ESTRATEGIAS DE GESTIÓN HUMANA

UNIDAD 3
ENCUADRE DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO (GTH) Y LA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
 OBJETIVO
Reconocer la gestión del psicólogo en el
encuadre de la GTH
 Actividad de
Inicio
Recuento de la unidad anterior
 SUBTEMA: 1.- Definición
SUBTEMA: 2.- Gestor del Talento Humano
SUBTEMA: 3.- Funciones
SUBTEMA: 4.- Objetivo del psicólogo
TEMA 1: organizacional en el encuadre de la GTH
TEMA: 1.- Rol del Psicólogo en el
encuadre de la GTH
Definición

En la carrera universitaria
para ello, el diseño
se capacita al estudiante
Para comprender el papel curricular de la carrera de
como una persona integral,
del psicólogo en la psicología debe estar
con formación intelectual,
organización, se puede orientado a formar las
investigativa y, valores
comenzar analizando su competencias requeridas y
éticos y morales que
formación obtener los resultados de
contribuyan al desarrollo
aprendizaje esperados.
de la dignidad humana
 McClelland (1993)
• se percató de que los exámenes académicos no garantizaban el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida, por lo
que consideró necesario buscar otras variables predictores de éxito.

• Dichas variables fueron denominadas “competencias” y; desde entonces, conforman un campo de estudio para
diversas áreas, como la organizacional.

Martha Alles (2002) lo denomina como:

valores, que se
competencias son el relacionan con un
conjunto de habilidades, actitudes desempeño
conocimientos superior/exitoso en el
trabajo
¿Cómo y cuándo desarrollar estas competencias?

Según Kennedy La fundamentación

(2007), "los resultados teórica en la carrera
de aprendizaje son de psicología debe ser
enunciados acerca de sólida, sustentada en
lo que se espera que el estudio de las
el estudiante sea principales corrientes,
capaz de hacer, y la aplicación de sus
comprender y / o sea teorías en la
capaz de demostrar organización se
una vez terminado un convierte en una
proceso de fortaleza, que
aprendizaje”. diferencia la psicología
de ciencias afines.
 En tal sentido, en el campo laboral, se
evidencia el aporte de las principales
Escuelas Psicológicas que han buscado
explicar el comportamiento humano; así
se tiene: Postula que refuerzos
positivos o negativos a una
respuesta puede
condicionar el
El comportamiento de
Conductismo, individuos y grupos; el
Skinner (1938) conductismo aporta al
conocimiento y
comprensión de
fenómenos laborales
 Planeación, descripción de puestos
por competencias, prevención y
manejo de conflictos, capacitación y
adiestramiento, planeación y
evaluación del desempeño,
Los que destacan
programas de calidad, control total
de calidad, diagnóstico
organizacional, desarrollo y cambio
organizacional; en selección de
personal, al diseñar los perfiles de
puesto y las conductas operantes
que debe realizar el trabajador.
 El Profesional Psicólogo debe estar capacitado para:

Construir, utilizar e interpretar técnicas psicométricas y psicodiagnósticas.

• Realizar estudios, informes, diseños de investigación y protocolos.

Estudiar la estructura y dinámica de las organizaciones.

• Proponer mejoras de productividad y calidad en el medio de trabajo.
Realizar análisis de puestos, orientación y selección de personal; asesoramiento, asistencia
y capacitación profesional; evaluación de desempeño, motivación y comunicación.
• Operativizar su conocimiento en el área de promoción de la salud, prevención e intervención a nivel individual,
grupal, organizacional y comunitario

Intervenir en equipos interdisciplinarios de investigación, estudio y asesoramiento.

 Gestor del Talento Humano

La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su
departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos
colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa.

Dada la importancia que representa

para una entidad contar con Y es que, en realidad, no es para
colaboradores de excelencia, que menos, porque una óptima gestión
muestran un firme compromiso con la del talento humano puede ser un
empresa, la gestión del talento factor clave al buscar el aumento de
humano es un proceso hacia el que la competitividad y la rentabilidad de
apuestan cada vez más cualquier empresa.
organizaciones.
 Entre los objetivos principales de la gestión del talento humano, gestión del capital
humano o gestión de recursos humanos, como también se le conoce, están:

Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.

• Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean desarrolladas de manera óptima

Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.

• Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los colaboradores.

Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la empresa.

¿Cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la empresa?
Algunos de los beneficios que obtienen las compañías que gestionan el talento de sus trabajadores son:

Menos pérdidas económicas ligadas a costes (despidos) y tiempos de formación de nuevos candidatos.

Aumento de la productividad, con el consecuente mejoramiento económico para la empresa.

Mejor clima laboral, fruto de la disminución de la rotación de personal.

Mayor satisfacción laboral, que se traduce en una mejor exposición de la empresa (por medio de sus recomendaciones) y
un mayor esfuerzo del empleado por obtener mejores resultados en su puesto de trabajo.

Incremento de la lealtad, al saber que la finalidad del programa de gestión del talento humano los lleva a poder dar sus próximos
pasos laborales dentro de la empresa.
¿Cómo retener y aumentar el talento humano en la empresa?
Con la finalidad de aumentar el talento humano en la empresa, se deben implementar acciones
encaminadas a:
Fomentar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, flexibilizando horarios o poniendo a
su alcance experiencias formativas.

Implementar métricas o programas para medir el rendimiento y desempeño de los empleados, para
detectar a los mejores profesionales e incentivar a sus compañeros.

Crear e impulsar planes de reclutamiento y de retención del talento.

Establecer nóminas que sirvan para atraer y retener a los mejores prospectos.

Poner en marcha un programa de ascensos y/o de conciliación familiar y geográfica, con el fin de
incrementar el bienestar de los trabajadores.
 Funciones de la gestión humana
• La gestión humana impacta de distintas maneras en las organizaciones debido a que está pensada para influir en
diversas áreas de la organización. Las funciones de la gestión humana son:

Presentar, coordinar,
Coordinar y responder por Desarrollar y ejecutar un
organizar y ejecutar
el pago de sueldos y plan anual de inducción,
programas de selección,
liquidación cuando capacitación y desarrollo
promoción y bienestar
corresponda. para el grupo de trabajo.
social del equipo de trabajo.
 Presentar informes sobre las actividades desarrolladas en la empresa.

Elaborar planes de programas de salud ocupacional para los miembros Gerenciar y atender aspectos administraciones vinculados con la
de la empresa. organización.

Desarrollar y mantener actualizado un manual de trabajo de acuerdo con el perfil de la organización.

Llevar registro y documentación de situaciones administrativas del

Realizar tareas administrativas vinculadas con la modificación,
personal, así como expedir certificados de servicio y salario cuando
reubicación, conclusión o creación de nuevas áreas y grupos de trabajo
sean solicitados.

Adaptación a otras tareas que puedan ser asignadas de acuerdo con su naturaleza.

Preservar y sistematizar el archivo de hojas de vida del personal de la Monitorear y orientar durante el proceso de evaluación de
organización. desempeño y la ejecución de acuerdo con las normas del momento.
 ACTIVIDAD DE CIERRE

MAPA MENTAL DEL TEMA

TRATADO EN CLASE
 Bibliografía:
• Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración De Recursos Humanos. : Mcgraw-hill, (18 Ejemplares
Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto.). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (3 Ejemplares
Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2000). A(2007dministración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (1
Ejemplar Disponible En Biblioteca)
• Gomez-mejia, Luis; Balkin, David; Cardy, Robert. (2016). Gestion De Recursos Humanos. Madrid:
Pearson, (3 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Cuesta Santos Armando. (2010). Gestión Del Talento Humano Y Del Conocimiento. : Ecoe, (4 Ejemplares
Disponibles En Biblioteca)
• Milkovich, George T.. (1994). Direccion Y Administracion De Recursos Humanos. Mexico D.F: Addison-
wesley, (1 Ejemplar Disponible En Biblioteca
 UNIDAD 3

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN
HUMANA
TEMA 2:
El área de Gestión del Talento Humano como responsabilidad de
línea.
Msc. Kerly Álvarez
OBJETIVO

Reconocer las funciones del área de la GTH como línea de

responsabilidad.
 Actividad de Inicio

Video referente al tema.

 SUBTEMA 1:
Función de asesoría.
SUBTEMA 2:
Planeamiento Estratégico de la
UNIDAD 3: Organización
ENCUADRE DE LA GESTIÓN DEL SUBTEMA 3:
TALENTO HUMANO (GTH) Y LA
Alineación del área de Gestión
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
del Talento Humano a la
Estrategia del Negocio.
TEMA 2:
El área de Gestión del Talento
Humano como responsabilidad de
línea.
 Responsabilidad de línea

Definición:

• Son las unidades de línea que desarrollan la actividad típica

de la entidad, este equipo vela por la fuerza laboral, toman
decisiones acerca de los colaboradores, ejecutan las
actividades de recursos humanos, cumplen metas de del
departamento de RRHH y alcanzan los resultados
estipulados en este departamento, en función de los
objetivos de la organización.
Responsabilidad de línea

La administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una

función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal
que trabaje en el área de su desempeño.

El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados, es decir que decide
sobre nuevas admisiones, ascensos, transferencias, méritos, capacitación,
entre otros.

El jefe de línea debe considerar al especialista en RRHH como una fuente de

ayuda y no como un intruso que interfiere en sus responsabilidades.
 Asesoría de RRHH

¿Cuándo tiene lugar?

• Cuando una empresa descubre que su equipo de RRHH ha

tocado techo o no puede abordar un desafío, puede que
necesite ayuda.
• La consultoría o asesoría de Recursos Humanos es una
excelente opción para reforzar las habilidades del
departamento y obtener los resultados deseados.
 Asesoría de RRHH

¿Qué es?

Se centra en el análisis de las prácticas o acciones que se

llevan a cabo de este departamento. El objetivo es encontrar
problemas o puntos de mejora e implementar las estrategias
adecuadas.

Normalmente, las consultoras participan como proveedores

externos y se contratan sus servicios en momentos puntuales.
Como, por ejemplo, a la hora de realizar cambios estructurales
en la cultura o la organización de la empresa.
 Asesoría de RRHH

¿Para qué sirve?

• Su objetivo principal es ayudar al departamento en la gestión,

creación de proyectos y el diseño de nuevas políticas. En
definitiva, su función es la de mejorar la eficiencia, la
productividad y la comunicación.
 Asesoría de RRHH

Generalmente trabaja sobre 4 áreas

Diseño e implementación de un plan general de RRHH o para
Planificación proyectos o áreas específicas.

Creación de protocolos y materiales asociados a ellos para

Procesos implementar nuevos programas.
Áreas
Reglas o normas generales para el departamento o la
Políticas organización, que sirvan para homogeneizar procesos.

Determinar cuáles son las mejores prácticas dentro del

Prácticas departamento a la hora de abordar determinadas tareas.
Asesoría de RRHH

Analizar y determinar las fortalezas y debilidades de RRHH.

Participar y asesorar en la implantación de nuevos procesos.

OBJETIVOS Mejorar y optimizar los procesos existentes.

Diseñar nuevas políticas internas y externas al departamento.

Asesorar a la organización en periodos de crecimiento,

cambios o nuevas etapas.
 Asesoría de RRHH

¿Momentos en los que la empresa necesita asesoría?

Selección y evaluación de la plantilla.

Cambios en la estrategia comercial.

Falta de procesos políticos organizacionales.

Cambios en el entorno de trabajo.

 Plan Estratégico

¿Qué es?

• Un plan estratégico de Recursos Humanos es aquel documento

que llevará entre sus páginas la estrategia que se va a seguir
por un determinado tiempo en diferentes funciones.

• Cuenta con una base general, donde se refleja la historia de la

empresa, objetivos del departamento, misión, visión y valores,
etc.

• Este documento es uno de los más importantes para llevar a

cabo la organización de una empresa y debe estar lo más
completo posible para que sea realmente valioso.
 Plan Estratégico

Generalidades

• El plan de RRHH estará formado por varios planes a su vez,

dependiendo de qué se trate. Sin embargo, todos ellos serán
un conjunto de un plan aún mayor, y general, que es el que
sienta las bases. Y ese es el que hay que empezar a elaborar.

• Los planes estratégicos de RRHH se suelen llevar a cabo de

forma anual. Se debe tener en cuenta una estrategia a seguir
para el siguiente año, que se puede ir retocando después.
 Plan Estratégico

¿Qué debe tener un plan de RRHH?

De manera general, los planes que se incluyen en el plan estratégico de Recursos Humanos son:

Selección Contratación Formación del Personal Promoción o ascenso

Prevención de riesgos Resolución de

Motivación
laborales conflictos
Plan Estratégico

Definir misión, visión y Objetivos del plan de

valores RRHH

Pasos:

Elaboración de los
distintos planes Análisis FODA
estratégicos
 Plan Estratégico

Tipos de Planes:

Plan de selección de personal.

Plan de contratación.

Plan de formación

Plan de promoción y ascenso

Plan de motivación

Plan de prevención de riesgos laborales

Plan de resolución de conflictos

 Alineación

• La Alineación del talento Humano con la estrategia nos muestra

que las acciones de gestión organizacional permite que el
recurso humano se dirija como un conjunto unificado a los
objetivos estratégicos que la organización quiere conseguir.

• En una sola palabra se pretende que tengan unidireccionalidad

hacia el objetivo estratégico.
 Alineación

Generalidades

La estrategia, para que sea efectiva, debe comunicarse con el

recurso humano como generador de valor, lo cual es un
concepto que se ha impuesto prácticamente en todo el proceso
de gestión desde épocas anteriores.

Esto significa entonces que estamos en el punto que las

organizaciones ya consideran que la alineación de los recursos
humanos a la estrategia es imprescindible para la generación
de valor pero aun no se puede medir específicamente el aporte
de valor que generan.
 Alineación

• Este nuevo enfoque de gestión con alineación estratégica prácticamente cubre

todos los aspectos del negocio, lo que significa que los recursos humanos en
conjunto son los actores fundamentales que crean e implementan la
planificación de los objetivos de negocio y los procesos de trabajo
dirigiéndolos a la obtención de resultados favorables para todos: accionistas,
clientes, colaboradores, mercado, etc.
 • Preguntas generales
• Explicación del Trabajo Práctico
Experimental 2.
Actividad • Explicación exposición 1
de Cierre
 Bibliografía:
• Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración De Recursos Humanos. : Mcgraw-hill, (18 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2007). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (3 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2000). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (1 Ejemplar Disponible En Biblioteca)
• Gomez-mejia, Luis; Balkin, David; Cardy, Robert. (2016). Gestion De Recursos Humanos. Madrid: Pearson, (3 Ejemplares Disponibles En
Biblioteca)
• Milkovich, George T.. (1994). Direccion Y Administracion De Recursos Humanos. Mexico D.F: Addison-wesley, (1 Ejemplar Disponible En Biblioteca)
• Cuesta Santos Armando. (2010). Gestión Del Talento Humano Y Del Conocimiento. : Ecoe, (4 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)

Linkografía
• https://books.google.com.ec/books?id=FuMRCgAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=Subsistemas+de+recursos+humanos+Martha+Alles&hl=es-
419&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q=Subsistemas%20de%20recursos%20humanos%20Martha%20Alles&f=true
• https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_humanos_-_chiavenato.pdf
 UNIDAD 3

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN
HUMANA
TEMA 3:
Diseño del área de Recursos Humanos

Msc. Kerly Álvarez

OBJETIVO

Determinar la importancia del capital humano en Recursos

Humanos.
Actividad de
Inicio

• Recuento de la clase
anterior.
 SUBTEMA 1:
¿Qué es el área de RRHH?
SUBTEMA 2:
Gestión del capital humano
UNIDAD 3: SUBTEMA 3:
ENCUADRE DE LA GESTIÓN DEL
El capital humano como ventaja
TALENTO HUMANO (GTH) Y LA
competitiva
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
SUBTEMA 4:
TEMA 3: Políticas de capital humano.
Diseño del área de Recursos
Humanos.
Área de RRHH

• En toda organización existe un área destinada al

personal, que puede ser conocida como departamento
de personal o de RRHH. En este departamento se
organizan, dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las
actividades de los trabajadores de una empresa.
Área de RRHH

Tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en

las empresas, como los trámites de selección de los trabajadores, realización de contratos,
nóminas, seguros, etc.

Este departamento solía estar integrado en el departamento de administración, algo que aún es
frecuente en empresas pequeñas.

A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que se preocupe
de aspectos relacionados con la psicología, sociología y técnicas de organización de RRHH.
Área de RRHH

El Departamento de RRHH se organiza a partir de dos factores principales:

Tamaño de la Empresa Actividad de la Empresa

 Área de RRHH

Organigrama general de una empresa:

Tomada en Mheducation (2020). Àrea de RRHH,

https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf
 Área de RRHH

Organización del Departamento:

Organización Formal e Informal

Organización Jerárquica

Dirección por Objetivos

 Área de RRHH

Organización del Departamento:

Tomada en Mheducation (2020). Àrea de RRHH,

https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf
 Área de RRHH

Departamentos de la Dirección de RRHH:

Tomada en Mheducation (2020). Àrea de RRHH,

https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf
Gestión del Capital Humano

• La gestión del capital humano es cada vez más aplicada en el giro empresarial con la intención de buscar el
desarrollo efectivo de sus empleados, a través de prácticas y procesos estratégicos.

• Las empresas son conscientes de que el mayor factor diferencial con su competencia está en las personas
que formar parte de ella. La gestión del capital humano se ha convertido en una de las prioridades de las
organizaciones de primer nivel pues, a través de ella, lograrán alcanzar el éxito empresarial.

• La gestión de personas es la principal función de los departamento de recursos humanos de las empresas
y de ello dependerá el éxito o fracaso de la empresa. En este post te explicamos qué es la gestión del capital
humano, su importancia, objetivos y tendencias que conforman las estrategias de RR.HH en el contexto
actual.

Tomada en Mheducation (2020). Àrea de RRHH,

https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf
 Gestión del Capital Humano

En las Organizaciones:

Cuando el esquema organizativo de una empresa funciona de forma exitosa, se debe

principalmente a la gestión eficaz que tiene sobre su equipo de trabajo.

Cada vez son más las herramientas que se desarrollan y se aplican para que la unidad de RRHH
pueda analizar mejor los datos de los perfiles que se postulan para obtener una plaza de trabajo.

Cada vez los líderes corporativos se enfocan más en cómo gestionan su capital humano,
proporcionándoles competencias más específicas, enfocadas al logro de objetivos y al desarrollo
de un buen clima organizacional.
 Gestión del Capital Humano

Conexión entre la Gestión del Capital Humano y la Gestión de RRHH:

La Gestión de Recursos Humanos enfoca sus esfuerzos en el desarrollo de una estrategia macro generando
así, un puente entre la empresa y sus profesionales.

La Gestión del Capital Humano tiene como principal reto desarrollar las competencias de los colaboradores
ocasionando, de este modo, su compromiso y el mantenimiento de un buen ambiente laboral.

La diferencia entre estas áreas radica en sus procesos y en sus responsabilidades ante las rutinas
corporativas y ambos tipos de gestiones tienen papeles esenciales en las organizaciones.
 Gestión del Capital Humano

Objetivos:
Mantener la
Ayudar a la Profundizar los
Identificar las calidad de sus
organización a Gestionar valores morales
necesidades en el empleados,
alcanzar los posibles mejoras en el sentido de
equipo humano perfeccionando
objetivos pertenencia.
sus capacidades

Ventajas:

Optimiza la Eleva la Mejora la imagen

Aumenta la
comunicación satisfacción de los corporativa ante Incrementa el ROI
productividad
interna colaboradores el cliente
 Gestión del Capital Humano

Para una gestión eficaz del Capital Humano se necesita:

Requerimientos legales

Compromiso de los colaboradores

Programas e formación profesional

Imagen Corporativa

Software de gestión *
Políticas del Capital Humano

• Estrategias diseñadas por el departamento de RRHH de una

compañía y pensadas para gestionar todo el ciclo de vida de los
empleados. Desde su captación hasta su retención y crecimiento
dentro de la organización.

• Suele confundirse con la política de la empresa en general. Y aunque

tienen que estar alineadas, se trata de conceptos distintos. Es decir,
la política general se encuentra configurada por los valores
empresariales y marcada por procesos diseñados desde dirección y
las distintas facciones. Incluso pueden existir políticas de ejecución o
salariales –por ejemplo– diferentes en función del departamento al
que se apliquen.
Políticas del Capital Humano

¿Qué contemplan?

Están elaboradas por RRHH, se establece normas concretas, tratando de enmarcar y acotar con
ellas las diferentes labores y objetivos de la gestión de personal de la entidad.

Sirven como guía o como punto de referencia.

En estas normas se incluyen elementos como la manera de dar feedback a los candidatos, los
pasos que deben seguirse en un proceso de selección, en la implantación de un plan formativo,
etcétera.
Políticas del Capital Humano

Ejemplo de Política de RRHH de

la empresa Nestlé :
 • Preguntas y
respuestas.
Actividad • Explicación Test de
de Cierre la Unidad.
• Explicación Tarea 2
Bibliografía:
• Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración De Recursos Humanos. : Mcgraw-hill, (18 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2007). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (3 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2000). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (1 Ejemplar Disponible En Biblioteca)
• Gomez-mejia, Luis; Balkin, David; Cardy, Robert. (2016). Gestion De Recursos Humanos. Madrid: Pearson, (3 Ejemplares Disponibles En
Biblioteca)
• Milkovich, George T.. (1994). Direccion Y Administracion De Recursos Humanos. Mexico D.F: Addison-wesley, (1 Ejemplar Disponible En Biblioteca)
• Cuesta Santos Armando. (2010). Gestión Del Talento Humano Y Del Conocimiento. : Ecoe, (4 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)

Linkografía:
• https://empresa.nestle.es/sites/g/files/pydnoa431/files/es/libreria-
documentos/documents/publicaciones/politica-de-recursos-humanos-nestle.pdf