Tesis "Influencia Del Mobbing en El Desempeño Laboral de Los Trabajadores de La Institución Educativa Llampayeq de La Ciudad de Chiclayo, Perú-2019"

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES
TESIS
“INFLUENCIA DEL MOBBING EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA LLAMPAYEQ DE LA
CIUDAD DE CHICLAYO, PERÚ-2019”
PRESENTADO POR:
CRISTIAN VEDER ECAN GUERRERO
PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
ASESOR:
MG. ERIK ANTONIO ZOEGER CALLE
LAMBAYEQUE - PERÚ
2021
1
DEDICATORIA
A mi esposa Sucetty por su aliento a lograr
sacar adelante la presente tesis, a mi madre
Mavila por su apoyo incondicional durante mi
formación profesional.
Ecan
2
AGRADECIMIENTOS
A Dios todopoderoso por ayudarme a culminar este trabajo

de investigación.
Mi agradecimiento también al Mg. Eduardo Ygnacio Arraya

Celis, mi asesor de tesis por su ayuda incondicional para la
elaboración y culminación de mi trabajo de investigación
3
ÍNDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIA ......................................... ¡Error! Marcador no definido.
AGRADECIMIENTOS ¡Error! Marcador no definido.
ÍNDICE DE CONTENIDO .........................................................................4
ÍNDICE DE TABLAS.................................................................................7
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................12
RESUMEN .............................................................................................17
ABSTRACT ............................................................................................18
INTRODUCCIÓN....................................................................................19
CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO ...........................................................21
1.1. Antecedentes de la investigación ...................................................21
1.1.1. Antecedentes Internacionales ..................................................... 21
1.1.2. Antecedentes Nacionales ........................................................... 23
1.2. Bases teóricas ................................................................................27
1.2.1. Mobbing ...................................................................................... 27
1.2.2. Desempeño laboral. .................................................................... 46
1.3. Definición de términos básicos .......................................................57
CAPÍTULO II: HIPÓTESIS Y VARIABLES .............................................60
2.1. Formulación de hipótesis principal y derivadas ..............................60
2.1.1. Hipótesis General:....................................................................... 60
2.1.2. Hipótesis Especificas: ................................................................. 60
2.2. Variables y definición operacional ..................................................60
2.2.1. Variable Independiente: Mobbing ............................................... 60
2.2.2. Variable Dependiente: Desempeño laboral................................. 61
4
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA .............................................................62
3.1. Diseño metodológico ......................................................................62
3.1.1. Enfoque de investigación. ........................................................... 62
3.1.2. Alcance: Correlacional ................................................................ 62
3.1.3. Tipo de investigación .................................................................. 63
3.1.4. Diseño de investigación. ............................................................. 64
3.1.5. Unidad de análisis ....................................................................... 64
3.2. Diseño muestral .............................................................................64
3.2.1. Población. ................................................................................... 64
3.2.2. Muestra ....................................................................................... 65
3.3. Técnicas de recolección de datos ..................................................66
Instrumentos de recolección de datos ....................................................66
3.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información ....67
3.5. Aspectos éticos ..............................................................................67
CAPÍTULO IV: RESULTADOS ...............................................................69
4.1. Resultados de la investigación .......................................................69
4.1.1. Descripción de la muestra ........................................................... 69
4.1.2. Confiabilidad y validez del constructo del instrumento ................ 69
4.1.3. Análisis exploratorio .................................................................... 74
4.1.4. Análisis descriptivo de las variables ............................................ 74
4.1.5. Verificación de los objetivos o contrastación de las hipótesis ..... 76
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN ....................................................................94
5.1. Discusión de resultados .................................................................94
CONCLUSIONES ...................................................................................98
RECOMENDACIONES ........................................................................100
FUENTES DE INFORMACIÓN ............................................................101
5
ANEXOS ..............................................................................................106
Anexo 1: Matriz de consistencia ...........................................................107
Anexo 2: Matriz de operacionalización de variables .............................109
Anexo 3: Instrumento de recopilación de datos: ...................................114
Anexo 4: Encuesta de las dimensiones del Mobbing ...........................118
Anexo 5: Resultados de las dimensiones seleccionadas según el grado de
relevancia para el estudio del mobbing .............................................................119
Anexo 6: Formato de validación de juicio de expertos .........................120
Anexo 7: Procesamiento de información en el SPSS versión 25 ........121
Anexo 8: Pruebas de Normalidad .........................................................122
Anexo 9: Tablas de frecuencia y gráficos de barras .............................130
Anexo 10: Tablas Cruzadas .................................................................178
Anexo 11: Fotos de aplicación de encuesta¡Error! Marcador no definido.
Anexo 12: Propuesta de programa de capacitación y prevención contra el
mobbing o hostigamiento laboral ......................................................................188
Anexo 13: Resultados de revisión antiplagio ........................................201
6
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.Coeficiente de Interpretación de correlación .................................... 63
Tabla 2.Descripción de la muestra ................................................................ 69
Tabla 3.Confiabilidad de Resultados............................................................. 70
Tabla 4.Variable Independiente .................................................................... 72
Tabla 5.Variable Dependiente ....................................................................... 72
Tabla 6.Coeficiente de dos mitades Guttman de mobbing............................ 74
Tabla 7.Coeficiente de dos mitades de Guttman de desempeño .................. 74
Tabla 8.Coeficiente de Interpretación de correlación .................................... 76
Tabla 9.Relación entre mobbing y capacidad laboral.................................... 77
Tabla 10.Relación entre mobbing y desenvolvimiento .................................. 81
Tabla 11.Relación entre mobbing y eficacia ................................................. 85
Tabla 12.Relación entre mobbing y perfil del trabajador ............................... 89
Tabla 13.Relación entre mobbing y desempeño laboral ............................... 93
Tabla 14.Prueba de normalidad de la variable independiente y
dependiente ........................................................................................................... 122
Tabla 15.Prueba de normalidad de las dimensiones Desprestigio laboral y
capacidad laboral ................................................................................................... 123
Tabla 16.Prueba de normalidad de las dimensiones Entorpecimiento del
progreso y Desenvolvimiento ............................................................................... 125
Tabla 17.Prueba de normalidad de las dimensiones Intimidación encubierta y
Eficacia................................................................................................................... 126
Tabla 18.Prueba de normalidad de las dimensiones Intimidación manifiesta y
perfil del trabajador................................................................................................. 128
7
Tabla 19.Sus jefes o compañeros no reconocen sus logros y aciertos laborales
............................................................................................................................... 130
Tabla 20.Se evalúa su trabajo de manera parcialmente injusta o mal
intencionada ........................................................................................................... 131
Tabla 21.Sus logros o aciertos son minimizados ........................................ 132
Tabla 22.Son frecuentes la aparición de calumnias en la I.E. donde labora133
Tabla 23.Con frecuencia su desempeño es comparado con otros compañeros
de trabajo ............................................................................................................... 134
Tabla 24.Tratan de comprometerlo con argumentos falsos ........................ 135
Tabla 25.Ha sentido que la I.E. donde labora aísla al trabajador ................ 136
Tabla 26.Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de
sus compañeros ..................................................................................................... 137
Tabla 27.No se le informa de reuniones importantes de trabajo en donde
necesitaba estar presente ...................................................................................... 138
Tabla 28.Le sobrecargan su actividad laboral con tareas nuevas y
diferentes ............................................................................................................... 139
Tabla 29.Le obligan a realizar tareas que están por encima de sus
conocimientos ........................................................................................................ 140
Tabla 30.En la I.E. donde labora le delegan responsabilidades que considera
no están dentro de sus competencias .................................................................... 141
Tabla 31.Recibe insultos o amenazas de trabajo por vía telefónica ........... 142
Tabla 32.Le han ocasionado daños en su puesto de trabajo ...................... 143
Tabla 33.Recibe escritos o notas amenazadoras ....................................... 144
Tabla 34. Usted percibe que la I.E. donde labora desvía información sobre su
persona .................................................................................................................. 145
8
Tabla 35..Pierden o no le dan oportunamente documentos que son necesarios
para su trabajo ....................................................................................................... 146
Tabla 36.Le sustraen algunos documentos que son necesarios para su trabajo
............................................................................................................................... 147
Tabla 37.Sus decisiones son siempre contrariadas .................................... 148
Tabla 38.Ha recibido amonestaciones escritas ........................................... 149
Tabla 39.Ponen en duda la originalidad de su trabajo ................................ 150
Tabla 40.Ha percibido que la I.E. donde labora humilla a sus trabajadores 151
Tabla 41.No consideran sus aportes en las reuniones de trabajo............... 152
Tabla 42.Le ponen en ridículo frente a terceras personas .......................... 153
Tabla 43.La actividad laboral que desarrolla corresponde a las funciones de su
puesto de trabajo ................................................................................................... 154
Tabla 44.La I.E. donde labora realiza rotaciones de puestos laborales ...... 155
Tabla 45.Considera que la institución donde labora contribuye para su mejor
desempeño en su puesto de trabajo ...................................................................... 156
Tabla 46.La institución donde labora gestiona capacitaciones de actualización
para los trabajadores.............................................................................................. 157
Tabla 47.En la I.E. donde labora le dan permiso para asistir a las
capacitaciones ....................................................................................................... 158
Tabla 48.Considera que la I.E. está mejorando continuamente los métodos de
trabajo para garantizar la calidad del servicio educativo ........................................ 159
Tabla 49.Mantiene una buena comunicación con los directivos de la I.E. donde
labora ..................................................................................................................... 160
Tabla 50.Mantiene una comunicación basada en la confianza con sus
compañeros de trabajo........................................................................................... 161
9
Tabla 51.Expresa con libertad sus puntos de vista a sus jefes y compañeros
de trabajo ............................................................................................................... 162
Tabla 52.Considera que la I.E. donde trabaja contribuye a mejorar el bienestar
laboral del trabajador.............................................................................................. 163
Tabla 53.Su centro de trabajo le brinda el bienestar físico y psicológico
necesario para desarrollar actividades laborales con eficiencia............................. 164
Tabla 54.Trabaja satisfactoriamente con sus compañeros ......................... 165
Tabla 55.La I.E. donde labora da las oportunidades para que el trabajador
cumpla con sus actividades laborales .................................................................... 166
Tabla 56. Desarrolla su trabajo con tranquilidad y en los horarios
establecidos ........................................................................................................... 167
Tabla 57.Considera que la I.E. donde labora brinda la información necesaria
para que logre un buen desempeño en sus actividades ........................................ 168
Tabla 58.La I.E. donde labora le brinda facilidades que contribuyen a su
crecimiento profesional .......................................................................................... 169
Tabla 59.La I.E. donde labora le permite participar de capacitaciones y
concursos de proyectos educativos ....................................................................... 170
Tabla 60.Considera que su desempeño se extiende más allá de los
compromisos asumidos.......................................................................................... 171
Tabla 61.Considera que la edad del trabajador repercute en el buen
desempeño laboral ................................................................................................. 172
Tabla 62.Considera que los años de experiencia laboral le permite tener un
mejor desempeño en su trabajo ............................................................................. 173
Tabla 63.Considera que la edad del trabajador es obstáculo para capacitarse,
aprender e innovar cada día .................................................................................. 174
10
Tabla 64.Considera que las acciones de identificación que realiza con la
institución son reconocidas por los directivos ........................................................ 175
Tabla 65.Su práctica laboral está dirigida a contribuir al logro de los objetivos
de la empresa ........................................................................................................ 176
Tabla 66.Se considera una pieza importante de la institución donde
elabora ................................................................................................................... 177
Tabla 67.Tabla cruzada capacidad laboral y desprestigio laboral ............... 178
Tabla 68.Tabla Cruzada de Desenvolvimiento y Entorpecimiento del
progreso ................................................................................................................. 180
Tabla 69.Tabla cruzada Eficacia e Intimidación encubierta ........................ 182
Tabla 70.Tabla cruzada Perfil del trabajador e Intimidación manifiesta ...... 184
Tabla 71.Tabla cruzada de Desempeño laboral y Mobbing ........................ 186
11
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.Dimensiones de acoso en el trabajo según Leyman (1996) ........... 29
Figura 2.Fases del mobbing según Leyman (1996)...................................... 32
Figura 3. Actores del acoso moral(laboral) según Hirigoyen (1998), ............ 34
Figura 4 .Características del mobbing según Piñuel (2001) ......................... 37
Figura 5. Gráfico de Normalidad de la variable Mobbing ............................ 122
Figura 6.Gráfico de Normalidad de la variable Desempeño laboral............ 123
Figura 7.Gráfico de Normalidad de la dimensión Desprestigio laboral ....... 124
Figura 8.Gráfico de normalidad de la dimensión Eficiencia ........................ 124
Figura 9.Gráfico de Normalidad de la dimensión Entorpecimiento del progreso
............................................................................................................................... 125
Figura 10.Gráfico de normalidad de la dimensión Desenvolvimiento. ........ 126
Figura 11.Gráfico de Normalidad de la dimensión Intimidación encubierta 127
Figura 12.Gráfico de normalidad de la dimensión Eficacia ......................... 127
Figura 13.Gráfico de normalidad de la dimensión Intimidacion manifiesta . 128
Figura 14.Gráfico de normalidad de la dimensión Perfil del trabajador ...... 129
Figura 15.Sus jefes o compañeros no reconocen sus logros y aciertos
laborales................................................................................................................. 130
Figura 16.Se evalúa su trabajo de manera parcialmente injusta o mal
intencionada ........................................................................................................... 131
Figura 17.Sus logros o aciertos son minimizados....................................... 132
Figura 18.Son frecuentes la aparición de calumnias en la I.E. donde
labora ..................................................................................................................... 133
Figura 19.¿Con frecuencia su desempeño es comparado con otros
compañeros de trabajo?......................................................................................... 134
Figura 20.Tratan de comprometerlo con argumentos falsos ...................... 135
12
Figura 21.Ha sentido que la I.E. donde labora aísla al trabajador .............. 136
Figura 22.Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de
sus compañeros ..................................................................................................... 137
Figura 23.No se le informa de reuniones importantes de trabajo en donde
necesitaba estar presente ...................................................................................... 138
Figura 24.Le sobrecargan su actividad laboral con tareas nuevas y
diferentes ............................................................................................................... 139
Figura 25.Le obligan a realizar tareas que están por encima de sus
conocimientos ........................................................................................................ 140
Figura 26.En la I.E. donde labora le delegan responsabilidades que considera
no están dentro de sus competencias .................................................................... 141
Figura 27.Recibe insultos o amenazas de trabajo por vía telefónica .......... 142
Figura 28.Le han ocasionado daños en su puesto de trabajo .................... 143
Figura 29.Recibe escritos o notas amenazadoras ...................................... 144
Figura 30.Usted percibe que la I.E. donde labora desvía información sobre su
persona .................................................................................................................. 145
Figura 31.Pierden o no le dan oportunamente documentos que son necesarios
para su trabajo ....................................................................................................... 146
Figura 32.Le sustraen algunos documentos que son necesarios para su
trabajo .................................................................................................................... 147
Figura 33.Sus decisiones son siempre contrariadas .................................. 148
Figura 34.Ha recibido amonestaciones escritas ......................................... 149
Figura 35.Ponen en duda la originalidad de su trabajo............................... 150
Figura 36.Ha percibido que la I.E. donde labora humilla a sus
trabajadores ........................................................................................................... 151
Figura 37.No consideran sus aportes en las reuniones de trabajo ............. 152
13
Figura 38.Le ponen en ridículo frente a terceras personas ........................ 153
Figura 39.La actividad laboral que desarrolla corresponde a las funciones de
su puesto de trabajo ............................................................................................... 154
Figura 40.La I.E. donde labora realiza rotaciones de puestos laborales .... 155
Figura 41.Considera que la institución donde labora contribuye para su mejor
desempeño en su puesto de trabajo ...................................................................... 156
Figura 42.La institución donde labora gestiona capacitaciones de actualización
para los trabajadores.............................................................................................. 157
Figura 43.En la I.E. donde labora le dan permiso para asistir a las
capacitaciones ....................................................................................................... 158
Figura 44.Considera que la I.E. está mejorando continuamente los métodos
de trabajo para garantizar la calidad del servicio educativo ................................... 159
Figura 45.Mantiene una buena comunicación con los directivos de la I.E.
donde labora .......................................................................................................... 160
Figura 46.Mantiene una comunicación basada en la confianza con sus
compañeros de trabajo........................................................................................... 161
Figura 47.Expresa con libertad sus puntos de vista a sus jefes y compañeros
de trabajo ............................................................................................................... 162
Figura 48.Considera que la I.E. donde trabaja contribuye a mejorar el bienestar
laboral del trabajador.............................................................................................. 163
Figura 49.Su centro de trabajo le brinda el bienestar físico y psicológico
necesario para desarrollar actividades laborales con eficiencia............................. 164
Figura 50.Trabaja satisfactoriamente con sus compañeros ....................... 165
Figura 51.La I.E. donde labora da las oportunidades para que el trabajador
cumpla con sus actividades laborales .................................................................... 166
14
Figura 52.Desarrolla su trabajo con tranquilidad y en los horarios establecidos
............................................................................................................................... 167
Figura 53.Considera que la I.E. donde labora brinda la información necesaria
para que logre un buen desempeño en sus actividades ........................................ 168
Figura 54.La I.E. donde labora le brinda facilidades que contribuyen a su
crecimiento profesional .......................................................................................... 169
Figura 55.La I.E. donde labora le permite participar de capacitaciones y
concursos de proyectos educativos ....................................................................... 170
Figura 56.Considera que su desempeño se extiende más allá de los
compromisos asumidos.......................................................................................... 171
Figura 57.Considera que la edad del trabajador repercute en el buen
desempeño laboral ................................................................................................. 172
Figura 58.Considera que los años de experiencia laboral le permite tener un
mejor desempeño en su trabajo ............................................................................. 173
Figura 59.Considera que la edad del trabajador es obstáculo para capacitarse,
aprender e innovar cada día .................................................................................. 174
Figura 60.Considera que las acciones de identificación que realiza con la
institución son reconocidas por los directivos ........................................................ 175
Figura 61.Su práctica laboral está dirigida a contribuir al logro de los objetivos
de la empresa ........................................................................................................ 176
Figura 62.Se considera una pieza importante de la institución donde
elabora ................................................................................................................... 177
Figura 63.Gráfico de capacidad laboral y desprestigio laboral ................... 179
Figura 64.Gráfico de Desenvolvimiento y Entorpecimiento del progreso ... 181
Figura 65.Gráfico de Eficacia e Intimidación encubierta ............................. 183
Figura 66.Gráfico de Perfil del trabajador e Intimidación manifiesta ........... 185
15
Figura 67.Gráfico de Desempeño laboral y Mobbing.................................. 187
16
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la influencia del
mobbing en el desempeño laboral de los trabajadores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, Perú – 2019. Para el desarrollo de la
investigación se utilizó el cuestionario como instrumento, con el que se recopilo la
información respecto a las variables de estudio y poder de esta manera determinar el
nivel de relación existente entre dichas variables. Para esta investigación, se diseñó
un estudio de tipo descriptivo con enfoque mixto, de alcance correlacional con un
diseño no experimental. La población estuvo conformada por 30 docentes de la
Institución. Educativa LLAMPAYEQ. Del análisis correlacional, se evidencia relación
inversa con significancia estadística entre Mobbing y desempeño laboral con un
coeficiente de correlación -.576 por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis de investigación. La dirección de la relación entre las variables se debe a
que ambos constructos miden aspectos distintos, es decir a medida que haya
presencia de una variable en mayores niveles, la otra disminuye. Finalmente, a partir
de los resultados analizados se pudo concluir que el mobbing influye
significativamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la Institución
Educativa LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, Perú – 2019. El nivel de mobbing
que se muestra en la organización es alto y su desempeño laboral es bajo. En este
sentido, se recomienda a los directivos de la institución educativa establecer rutas de
atención a los docentes como vías de comunicación verbal o escritas, que permitan
resolución de conflictos que atenten contra la integridad física o psicológica del
docente como situaciones de mobbing que puedan estar influyendo en su desempeño
laboral.
Palabras claves: Acoso laboral, mobbing, desempeño laboral
17
ABSTRACT
The main objective of this research was to determine the influence of mobbing on the
work performance of the workers of the LLAMPAYEQ Educational Institution of the
city of Chiclayo, Peru - 2019. For the development of the research, the questionnaire
was used as an instrument, with which the information regarding the study variables
was collected and thus be able to determine the level of relationship existing between
said variables. For this research, a descriptive study was designed with a mixed
approach, correlational scope with a non-experimental design. The population was
made up of 30 teachers from the Institution. Educational LLAMPAYEQ. From the
correlational analysis, an inverse relationship with statistical significance between
Mobbing and job performance is evidenced with a correlation coefficient -.576, which
is why the null hypothesis is rejected and the research hypothesis is accepted. The
direction of the relationship between the variables is due to the fact that both constructs
measure different aspects, that is, as there is a presence of a variable at higher levels,
the other decreases. Finally, from the analyzed results, it was possible to conclude
that mobbing significantly influences the work performance of the workers of the
LLAMPAYEQ Educational Institution in the city of Chiclayo, Peru - 2019. The level of
mobbing shown in the organization is high and their job performance is low. In this
sense, it is recommended that the directors of the educational institution establish
routes of attention to teachers as verbal or written communication channels, which
allow the resolution of conflicts that threaten the physical or psychological integrity of
the teacher such as mobbing situations that may be influencing their job performance.
Keywords: Bullying, mobbing, job performance
18
INTRODUCCIÓN
El mobbing es conocido también como acoso moral que se da en el trabajo, suceso
que en la actualidad no solo se presenta en nuestro país sino a nivel mundial y que
está afectando a un número considerable de trabajadores, los cuales son víctimas de
conductas agresivas y humillantes de forma recurrente y generalizada en el tiempo.
Estas conductas son proporcionadas por uno o más trabajadores de la misma
institución o empresa que buscan que el agraviado renuncie a su puesto de trabajo.
En el Perú, los casos de mobbing son preocupantes, según las informaciones
referidas por algunos diarios informativos de nuestro país, nos indican que el 30% de
las personas dentro de una organización han sido víctimas de acoso laboral. Por
ejemplo, en una encuesta realizada por Aptitud se pudo evidenciar discriminación
(41%), bulling laboral (38%) y hostigamiento sexual (19%), por lo cual los
especialistas recalcaron que cada año se vienen incrementando notablemente casos
de hostigamiento sexual y hostilidad laboral.
El problema principal de la presente investigación se determinó a través de la
siguiente interrogante: ¿Cómo influye el mobbing en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, Perú
- 2019?; como objetivo general se planteó: Determinar la influencia del mobbing en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ de la
ciudad de Chiclayo, Perú - 2019, y como hipótesis principal se tuvo que el mobbing
influye en el desempeño laboral de los trabajadores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, Perú - 2019.
La presente investigación es importante porque buscó analizar el mobbing y su
influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la Institución Educativa
José A. Quiñonez Gonzales de Chiclayo en el año 2019, siendo el mobbing la principal
19
causa de desánimo y bajo rendimiento de los trabajadores quienes al no poder lidiar
con estas situaciones en muchos casos se ven obligados a renunciar a su trabajo.
El presente estudio es conveniente porque permitirá a los directivos de la Institución
Educativa identificar el nivel de mobbing que se ha venido dando y la repercusión el
desempeño laboral de los colaboradores, lo que les permitirá implementar estrategias
que contribuyan a mejorar las relaciones laborales entre el personal de la institución
educativa.
A nivel académico, la investigación que hemos realizado contribuirá como un
antecedente para estudios futuros en donde consideren la relación de las variables
tratadas.
Las limitaciones encontradas para la realización de este trabajo surgieron al inicio de
la investigación, ya que se evidenció limitada base teórica en físico, encontrándose
pocos libros y artículos del tema de investigación en librerías y bibliotecas de la
localidad.
Esta investigación ha sido organizada en cinco capítulos: desarrollándose en el primer
capítulo el marco teórico del tema en donde se incluyen los antecedentes de estudio
, también se indican las bases teóricas así como los términos básicos; en el segundo
capítulo se presenta las hipótesis y variables de estudio; presentamos en el tercer
capítulo la parte metodológica de la investigación, en el cuarto capítulo se indican
los resultados obtenidos en el presente estudio; y en el quinto capítulo se muestran
la discusión de los resultados ,las conclusiones a las que se llegó y recomendaciones
del trabajo.
20
CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO
1.1. Antecedentes de la investigación
Existen varios estudios de diversos autores que tienen relación con el tema a
investigar. Los cuáles serán detallados a continuación.
1.1.1. Antecedentes Internacionales
Olano (2017), en el trabajo titulado “El acoso psicológico como factor de riesgo
laboral ¿realidad o tabú en una empresa de turismo en Quito? tuvo por finalidad
describir y explorar las diversas situaciones relacionadas a la presencia e intensidad
de la violencia psicológica laboral, el acoso psicológico laboral y la presencia
del tabú frente al acoso psicológico laboral por el personal administrativo de la
empresa de turismo de Quito. La presente investigación fue descriptiva y se utilizaron
dos instrumentos: una encuesta y el inventario de violencia y acoso psicológico en el
trabajo (IVAPT-PANDO). Concluyendo que el acoso psicológico laboral fue originado
por los directivos de la empresa y también por los compañeros de trabajo. Además,
se indicó también que las preferencias, la falta de claridad en las funciones y las tareas
pueden ocasionar un descredito laboral en el trabajador, siendo algunos de los
factores que facilitan la aparición del acoso psicológico como factor de riesgo laboral
en la empresa.
Guzmán (2016), en la tesis titulada: “Incidencia del acoso laboral en los
empleados y trabajadores de la sede matriz de la Universidad Central de Ecuador,
2016”, tuvo como objetivo detectar la incidencia del mobbing en los funcionarios del
estamento de empleados y trabajadores de la Universidad Central de Ecuador. La
investigación fue descriptiva correlacional y no experimental. La muestra de este
estudio estuvo conformada por 315 empleados y trabajadores de la Universidad
Central de Ecuador. Se empleó el Inventario IVAPT- PANDO, un cuestionario sobre
21
la capacidad de afrontamiento institucional frente al acoso laboral y un cuestionario
de causas desencadenantes del acoso laboral. Luego de analizar la información
recabada se concluyó que el 10% de la población de empleados y trabajadores de la
Universidad Central presentaron acoso laboral, y que dentro de los factores que
originaron esta situación estaban las luchas de poder con el fin de mantener
privilegios, provocando en la víctima aislamiento y aumento de carga laboral lo cual
contribuyó negativamente al deterioro de su imagen personal.
Morales (2015), en la investigación denominada:” Acoso Psicológico Laboral
(Mobbing) y su Impacto en el Desempeño Laboral. Aplicación a los Maestros de los
Municipios de Juana Díaz y Ponce, Puerto Rico” tuvo como objetivo hallar los factores
motivacionales y ambientales (clima organizacional) que desencadenaban el mobbing
y como el maestro se desenvolvía frente a situaciones que se presentaban de acoso
laboral. La investigación fue de tipo descriptivo-correlacional y la población de estudio
estuvo conformada por 59 trabajadores de la empresa antes mencionada. Se
concluyó que el 98.33% de los participantes tenían conocimiento del protocolo a
seguir en caso de sufrir alguna situación de acoso y que aún existía un 1% de
maestros que no sabían a dónde acudir para buscar ayuda y desconocían los
derechos que los protegían en caso de sufrir acoso psicológico laboral.
Matínez (2016), en la tesis titulada “Mobbing y otro tipo de violencias en el clima
laboral universitario”, tuvo como objetivo determinar la prevalencia del mobbing dentro
de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí. Los datos recolectados para el
estudio de caso fueron obtenidos de las adaptaciones hechas al instrumento “Escala
de Violencia en el Trabajo” (EVT). La prueba se administró a 72 personas en total,
hombres y mujeres, del área administrativa de la Universidad Autónoma de San Luis
Potosí, específicamente en la capital del Estado. La investigación fue de tipo
cuantitativo y diseño descriptivo. Se concluyó que existía prevalencia del mobbing
22
dentro de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí. Se identificó también que la
presión constante en los trabajadores les causaba tensiones que los llevaban a
descuidar su salud utilizando horarios de refrigerio y descanso para cumplir con el
trabajo excesivo que en su horario normal no podían culminar y en que muchos casos
dicho trabajo no era relacionado a su competencia.
Pita (2016), en la tesis de maestría denominada: “Relación de la violencia y
acoso laboral, desempeño laboral y satisfacción laboral en empleados de una
Institución de Educación Superior en Colombia” tuvo como objetivo encontrar la
relación entre las variables organizacionales de “Violencia y Acoso laboral”, el
“Desempeño laboral” y la “Satisfacción laboral” de los empleados administrativos en
una Institución de Educación Superior en Colombia. La metodología utilizada fue de
tipo transeccional – correlacional, con un diseño no experimental y su muestra estuvo
conformada por 87 empleados administrativos de una Institución de Educación
Superior en Colombia. Se concluyó que existía una correlación significativa entre las
variables de violencia y acoso laboral, desempeño laboral y satisfacción laboral.
1.1.2. Antecedentes Nacionales
Molina (2018), en la tesis titulada: Mobbing y desempeño laboral en los docentes del
Colegio Adventista Americana de la Ciudad de Juliaca, 2018, indicó como objetivo
determinar si existe relación entre el mobbing y el desempeño laboral en los docentes
del colegio adventista Americana de la Ciudad de Juliaca, 2018. Para esta
investigación se utilizó un diseño experimental del tipo correlacional. La población de
esta investigación estuvo conformada por 51 docentes de nivel inicial, primaria y
secundaria del Colegio Adventista Americana, a los cuales se les aplicó el
cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo (LIPT-60) y el cuestionario de
desempeño laboral. Los resultados obtenidos confirmaron que existía una correlación
23
negativa y moderada entre el mobbing y la resolución de problemas en los docentes
del Colegio Adventista Americana de la ciudad de Juliaca.
Rodríguez (2017), en la tesis titulada: “El mobbing laboral en la Institución Educativa
Secundaria Politécnico Huáscar de la Ciudad de Puno”, tuvo como objetivo determinar
el nivel de mobbing laboral entre los agentes educativos de la Institución Educativa
Secundaria “Politécnico Huáscar” de la Ciudad de Puno durante el periodo del año
escolar 2016. Para llevar a cabo la investigación se consideró a la población de
estudios constituida por 24 agentes educativos de la institución en mención. El tipo
de investigación fue básica y se aplicó la ficha de observación para recoger los datos
correspondientes al mobbing laboral (O). Por los resultados obtenidos se concluyó
que el mobbing laboral entre los agentes educativos se presentó de manera regular
en un 54,2%, lo cual fue comprobado con los resultados obtenidos de los diferentes
indicadores de la ficha de observación aplicada a cada uno de los agentes educativos.
Además, se evidenció que los agentes educativos no fueron conscientes de la
existencia del Acoso Laboral dentro de la Institución Educativa y no se realizó la
práctica de estrategias educativas para mejorar esta situación.
Gonzales (2017), en la tesis titulada:” Mobbing y Clima Laboral de los colaboradores
de la empresa Solis Ingenieros Perú S.A.C. de Trujillo, tuvo como objetivo determinar
la relación entre Mobbing y Clima Laboral en colaboradores de la Empresa Solis
Ingenieros S.A.C. de la ciudad de Trujillo, se utilizó el diseño de estudio descriptivo-
correlacional de corte transversal. La población accesible estuvo compuesta por 56
colaboradores de la empresa antes mencionada; y para la recolección de datos se
utilizó el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo LIPT-60 y el cuestionario
de Clima Organizacional. Se concluyó que los niveles elevados de acoso laboral
24
generaron un ambiente de trabajo muy denso, donde el colaborador se veía en la
obligación de retirarse del grupo con quienes se relacionaba diariamente.
Morales (2017), en la tesis titulada: “Acoso Laboral y depresión en docentes de ambos
sexos del nivel secundario del Distrito de Puente Piedra,2017, tuvo como objetivo
general verificar la correlación existente entre acoso laboral y depresión en docentes,
de ambos sexos, del nivel secundario de las Instituciones Educativas de Puente
Piedra. La muestra de estudio para esta investigación estuvo constituida por 313
docentes. Los resultados se adquirieron con el Cuestionario HPL – Hostigamiento
Psicológico laboral y la escala de autovaloración de la depresión de Zung EAMD. Los
instrumentos nombrados se validaron mediante una prueba piloto que fue aplicada a
una muestra de 50 docentes. Se obtuvo la confiabilidad de ambas pruebas mediante
el criterio de jueces. Se empleó el Coeficiente de correlación de Spearman ya que el
p-valor arrojado en la prueba de normalidad es menor que 0.05. Los resultados
obtenidos mostraron que existía una correlación positiva y significativa es decir a
mayor Acoso Laboral mayor Depresión. Concluyendo que los maestros afectados por
el acoso psicológico laboral disminuyeron su rendimiento y que un clima
organizacional negativo o tenso hacia mayor la predisposición al acoso psicológico
laboral entre los maestros. Por el contrario, cuanto más sano se evidenciaba el clima
laboral, menor era la percepción de la disminución del rendimiento por parte del
educador.
Pilcón (2016), en la investigación titulada “Hostigamiento psicológico laboral y
satisfacción laboral en docentes de educación secundaria de una institución educativa
estatal de Trujillo” tuvo como objetivo el estudio de la relación entre el hostigamiento
psicológico laboral en docentes trujillanos en una institución educativa estatal del nivel
secundario. La investigación fue del tipo descriptivo correlacional. La muestra estuvo
25
conformada por 110 docentes de ambos sexos; se utilizó para la investigación el
inventario de hostigamiento psicológico laboral y la escala de satisfacción laboral. Se
concluyó que existía una correlación de las dimensiones: la limitación de la
comunicación, desacreditación de la formación profesional del trabajador y
compromiso de la salud las cuales relacionaban de forma negativa y significativa con
la satisfacción laboral.
Casahuillca (2015), en la tesis titulada: “Mobbing y desempeño laboral en los
trabajadores del centro de salud Chilca – 2015, tuvo por objetivo conocer cuál es la
relación entre el mobbing y el desempeño laboral en los trabajadores del Centro de
Salud de Chilca -2015. La población de estudio estuvo constituida por 61
trabajadores del Centro de Salud de Chilca de ambos sexos entre nombrados y
contratados. El tipo de investigación fue básica, de nivel descriptivo correlacional no
experimental. Se aplicó un cuestionario con 26 preguntas relacionadas al mobbing y
13 preguntas relacionadas al desempeño laboral, las mismas que respondieron a las
hipótesis de investigación. Los resultados obtenidos indicaron que la relación entre el
mobbing y el desempeño laboral en los trabajadores del Centro de Salud de Chilca
fue inversa y significativa; el desempeño laboral en los trabajadores del Centro de
Salud de Chilca fue de nivel medio, donde el nivel de productividad fue medio y bajos
niveles motivacionales hacia el trabajo y las formas más comunes del mobbing que
se presentó en el Centro De Salud De Chilca se dieron de forma horizontal
manifestándose en hostigamiento entre colegas que fue el más frecuente, seguido
del ascendente caracterizado por el hostigamiento del personal subordinado hacia los
jefes de áreas o direcciones. Concluyendo que el mobbing afecta al desempeño
laboral, donde a mayor presencia de mobbing disminuye el desempeño laboral y a
menor presencia de mobbing incrementa el desempeño laboral.
26
Cachay (2015) en la investigación denominada: “Mobbing: Rendimiento Laboral en la
Municipalidad distrital de Sauce 2015”, tuvo como objetivo determinar la relación
existente entre el mobbing y el rendimiento laboral, se utilizó la investigación
descriptiva correlacional utilizando la teoría de Kahale y Gonzales; con una muestra
de 25 trabajadores y se utilizó el instrumento de la encuesta. Se concluyó que los
casos de acoso laboral habían generado la disminución de rendimiento de laboral, y
se evidenció que existía una relación significativa inversa entre ambas variables.
1.2. Bases teóricas
1.2.1. Mobbing
1.2.1.1. Base teóricas N°1: Leyman
1.2.1.1.1. Definición de mobbing.
Leyman (1996) definió al mobbing como el fenómeno en que una
persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente -a menos una vez por
semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre
otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente
que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo.
27
1.2.1.1.2. Dimensiones de acoso en el trabajo
Según Leyman (1996) las dimensiones de acoso en el trabajo o
estrategias del acoso son 6:
a. Desprestigio laboral (DL):
La constituyen aquellas situaciones de hostigamiento en el centro
laboral en las que se ocasiona un desprestigio o descrédito en el
trabajo, pueden ser a través de la alteración en la comunicación,
que se traducen en rumores y también calumnias, que tienen el
objetivo claro de causar un agravio al trabajador, el cual muchas
veces ve como su desempeño laboral es comparado con otros
colaboradores de la empresa, solo para minimizar u ocultar sus
logros.
b. Entorpecimiento del progreso):
Bloquear sistemáticamente las actividades laborales del
trabajador degradándole con tareas inapropiadas en la forma o
en el contenido que no están de acuerdo con sus competencias.
c. Bloqueo de la comunicación (BC):
Está conformado por tácticas relativas al bloqueo de la
comunicación dentro y fuera de la organización.
d. Intimidación encubierta (IE):
En este grupo de estrategias, se encuentran las ofensas y
amenazas ocultas dirigidas al trabajador, que no son
descubiertas con facilidad, sin poder detectar a los responsables.
28
e. Intimidación manifiesta (IM):
Hace referencia a las estrategias donde se producen amenazas
de forma directa, además se realizan en pleno público, que
pueden ser verbalmente con el objetivo de hacer sentir ridículo a
la víctima.
f. Desprestigio personal (DP):
La componen las estrategias relacionadas al desprestigio de la
vida privada de la víctima, lejos de la vida laboral, por medio de
la crítica, mofa y burlas de su manera de ser vivir y pensar de la
víctima.
Figura 1.Dimensiones de acoso en el trabajo según Leyman (1996)
Fuente: Elaboración Propia
Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (“Mobbing”) en el trabajo según Leyman
(1996)
29
1.2.1.1.3. Fases del Mobbing
Leyman (1996), ha desarrollado a partir de sus experiencias cuatro fases que
se dan habitualmente en estos procesos.
a. Fase de conflicto
En esta fase la victima aun no detecta bien el carácter violento del
acosador, por lo cual no constituye propiamente acoso psicológico y
suele durar muy poco tiempo. En muchos casos se presentan conflictos
interpersonales en la empresa a consecuencia de la existencia de
personas y grupos que tienen objetivos e intereses distintos e incluso
contrarios, pudiendo provocar altercados, choques y hasta roces entre
trabajadores, situaciones que pueden ser consideraras en un primer
momento intrascendentes, pero en si serán el comienzo de lo que se
convertirá en una situación de acoso en el trabajo, es decir se puede
considerar la primera piedra en donde se construirá el edifico del
mobbing. En esta fase las víctimas sitúan el “incidente crítico”, aquel
que marca un antes y un después y que se recuerda como el
acontecimiento que muy lejos de solucionarse a través del diálogo
supuso un cambio en los comportamientos habituales.
b. Fase de mobbing o de estigmatización
En esta fase el acosador sistemáticamente y durante un tiempo
prolongado pone en ejecución todo un plan de hostigamiento en su
víctima a través de conductas perversas, cuyo fin es ridiculizar y aislar
socialmente a la víctima, esta segunda fase ya es considerada
propiamente mobbing.
30
A la víctima le cuesta creer lo que está sucediendo llegando incluso a
minimizar la situación que está viviendo ante la negación o poca
credibilidad del fenómeno por el resto del grupo de trabajadores de la
institución a la que pertenece. La duración de esta fase suele ser
prolongada en el tiempo ya que va a ir estigmatizando a la víctima e
incluso con la colaboración y participación del entorno.
c. Fase de Intervención desde la empresa
Lo que al inicio era un conflicto que solo era conocido básicamente por
los miembros del grupo al que pertenece la víctima llega a trascender a
los directivos de la empresa, para tratar de resolver esta situación se
pueden poner en práctica la solución positiva del conflicto (emplea
mecanismos preventivos), o una solución negativa del conflicto ( la
víctima es considerada como el problema al cual se debe combatir)
d. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral
En esta esta última fase suele evidenciarse que la víctima después de
haber vivido muchas situaciones de mobbing, experimentando un
constante maltrato psicológico y a veces también físico se ve obligada
a abandonar su puesto de trabajo. Suelen presentarse también casos
en que la persona hostigada debido a su enorme necesidad de trabajo
decide soportar el mobbing estoicamente en su puesto de labores lo que
le puede provocar consecuencias muy negativas para su salud física
como mental. En los casos más extremos los trabajadores/as acosados
pueden llegar al suicidio.
31
Cuando las demás fases fallan y no se toman las medidas adecuadas y
la persona ya está muy cansada a nivel psicológico, el trabajador ya no
puede con tanto hostigamiento y se aísla voluntariamente para no seguir
sufriendo, o lo aíslan desde la empresa para evitar que manifieste la
situación que está viviendo al resto de trabajadores.
Lo ideal para buscar una solución o mitigar el martirio que vive el
trabajador acosado seria realizar un cambio de puesto de trabajo que
en muy pocos casos se ejecutan
Figura 2.Fases del mobbing según Leyman (1996)
Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (“Mobbing”) en el trabajo según Leyman
(1996)
32
1.2.1.2. Base teóricas N°2: Hirigoyen
Hirigoyen (2001), manifiesta que el acoso laboral es “todo proceder
abusivo (actitud, palabra, gesto o comportamiento) que al ser
repetido con frecuencia o de forma sistemática atenta contra la
dignidad o integridad física o psicológica de una persona
,degradando el ambiente laboral o poniendo en peligro su puesto
de trabajo.
1.2.1.2.2. Los actores del acoso moral
a. La victima
Hirigoyen (1998), afirma que las víctimas no son personas afectadas de
alguna patología o consideradas débiles como los hostigadores quieren
hacer creer, al contrario, el acoso tiene su inicio cuando la víctima
reacciona contra el autoritarismo de su jefe inmediato y no se deja
doblegar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las
presiones constantes que recibe es lo que lo conducirá a vivir
situaciones frecuentes de mobbing laboral.
b. La empresa
Hirigoyen (1998) afirma que existen determinados entornos
organizativos que por sus características incrementan las posibilidades
de que en su interior se produzcan acciones de hostigamiento, a través
de procedimientos perversos.
33
Existen formas de organización que pueden ser en sí mismas dañinas,
pues es aquí donde el hostigador encuentra las condiciones a su favor
para a agredir a otra persona intentando a toda medida su aniquilación
sin que nadie lo pueda frenar ni descubrir ya que trata de que sus
acciones siempre queden impunes.
c. La comparsa
Hirigoyen (1998) manifiesta que con este término se refiere a aquellos
compañeros de trabajo de la víctima, que sin estar involucrados en el
acoso de una manera directa participan en el, y puede ser de manera
activa, reproduciéndolo los actos del acosador principal por que la
víctima les cae mal y encuentran una oportunidad para molestarla o
también para sumar puntos con sus jefes. Pero también están los
compañeros de trabajo que presentan una actitud pasiva frente a las
injusticias que son testigos, movidos por la comodidad o el miedo.
Todos ellos son los cooperantes si los cuales el acoso no podría
continuar durante mucho tiempo.
Figura 3. Actores del acoso moral(laboral) según Hirigoyen (1998)
El Acoso Moral: El Maltrato Psicológico en la vida cotidiana según Hirigoyen (1998)
34
1.2.1.3. Base teóricas N°3: Piñuel
El acoso moral(mobbing), consiste en el permanente y deliberado
maltrato verbal y psicológico que recibe un trabajador por parte de
uno o varios compañeros, que presentan una conducta cruel con el
objetivo de lograr su destrucción psicológica y a obtener su salida de
la organización a través de diferentes métodos (Piñuel y Oñate,
2006).
1.2.1.3.2. Objetivo del mobbing.
Piñuel (2004), considera que es fundamental indicar que la finalidad
de este fenómeno consiste en amedrantar, intimidar, y destruir
intelectual y emocionalmente a la víctima, y finalmente lograr que
está en muchos casos termine dejando su puesto de trabajo debido
a las conductas que el acosador ejerce de manera permanente sobre
ella.
El hostigador, aprovecha en muchos casos situaciones que
experimenta la organización como reducción de costes,
reorganización, burocratización, cambios vertiginosos, etc. para
encaminar una serie de impulsos y tendencias dirigidas a dañar a su
víctima.
1.2.1.3.3. Características del Mobbing
a. Las características del mobbing según Piñuel (2001) son las
siguientes:
35
 Es sistemático por lo que las acciones son siempre similares y a
través del tiempo van conformando un estilo autoritario.
 Es persistente, porque los hechos que se realizan con el fin de
incomodar a la víctima son de tipo repetitivo en las formas y
tiempo.
 La víctima siempre es la parte más débil en la relación al
atacante, el cual es el que ejerce el poder y lo utiliza de forma
discreta para alcanzar su objetivo y tiene la posibilidad de
hacerlo discrecionalmente por lo que sus agresiones suelen ser
camufladas.
 La presión psicológica que ejerce el hostigador con el poder que
tiene sobre la víctima le ocasiona miedo y desvalorización en su
trabajo.
 El objetivo final es lograr un ambiente laboral inestable poco
atractivo, conflictivo para alejar a su víctima de su puesto de
trabajo u obligarla a renunciar.
 El mobbing es considerado como una expresión grave ya que se
puede llegar hasta a lanzar a la víctima injurias de distinto tipo lo
que puede lesionar su autoestima y disminuir su valor. Son pocos
los casos que se han reportado que llegan hasta la agresión
física.
 El mobbing no es una enfermedad, es un comportamiento
perturbador y cruel, que trae como consecuencia en quienes son
acosados, estrés, enfermedades psicosomáticas, que afectan su
salud y su tranquilidad en su centro laboral.
b. Las acciones más típicas de este comportamiento son:
36
 Discriminarla
 Atacar todo lo que hace
 Hacer ver a la persona como extraña o rara en su entorno
laboral y otras tantas acciones de esta naturaleza.
 Abrumar a la víctima con tareas
 Asignarle tareas de difíciles de realizar
 No permitirle hablar en reuniones trabajo
 Ridiculizarla en publico
 No contestarle el saludo
 Manifestar favoritismo por otros compañeros.
 Hacer comparaciones en descredito de su reputación
Figura 4 .Características del mobbing según Piñuel (2001)
El acoso moral en el trabajo según Hirigoyen (2001)
37
1.2.1.3.4. Frecuencia y duración del Mobbing
Piñuel (2003) establece que un 25% de los trabajadores
norteamericanos han pasado o pasaran a lo largo de sus carreras
profesionales el acoso psicológico. No hay instituciones ni
situaciones específicas determinadas para que se dé el fenómeno
mobbing, se indica que éste suele manifestarse con más frecuencia
en empresas con un gran número de trabajadores (más de 50
empleados/as), especialmente universidades, hospitales y empresas
desorganizadas, con un organigrama poco claro y con muchos
mandos intermedios. Aquellas empresas donde no existe un diseño
claro de promoción profesional y en donde los puestos de
responsabilidad y poder están sometidos.
El acoso laboral está afectando a muchos trabajadores en todo el
mundo. Se desconocen las cifras exactas posiblemente sean tan
grandes que es difícil imaginarlas. Es difícil cuantificar con exactitud
este fenómeno, por lo que cada investigador maneja cifras diferentes
ya que, en primer lugar, el acoso no se encuentra claramente
definido; y, en segundo lugar, las cifras se calculan a partir de
autoinformes. Muchas personas que dicen haber sido acosadas,
probablemente no lo hayan sido, ya que en muchos casos se
confunde el acoso laboral con el estrés.
Este problema está tomando una gran importancia a nivel mundial ya
que no solo está afectando a la persona que lo padece sino se está
convirtiendo en un problema social.
38
1.2.1.3.5. Tipos de mobbing
1.2.1.3.5.1. Acoso vertical
Piñuel (2001) menciona que el acoso vertical es el que se da desde las
diferentes posiciones jerárquicas Empleador-Empleado, Empleado-
Empleador.
• Acoso vertical descendente o bossing
El acoso es ejercido por el superior jerárquico contra un
trabajador o trabajadora. Este caso es el más frecuente, el sujeto
acosador se desempeña como jefe de la víctima, quien está
subordinada a él. El acosador utiliza vejaciones, amenazas,
insultos, en público o privado haciendo uso de su autoridad y
jerarquía para marginar a la víctima o dejarla sin trabajo que
realizar o para darle trabajos distintos a su competencia que le
generaran malestar , controlando de manera mal intencionada
el desempeño laboral de la víctima.
Cuando un jefe ejerce acoso laboral en contra de su(s)
subordinado(s). Esto, abusando de posición de superioridad, y
mediante diversas acciones: Asignación de una sobrecarga
laboral, rechazo a las iniciativas del empleado, represión en
público, amenazas de despido en caso no se cumplan los
objetivos trazados, entre otros.
• Acoso vertical ascendente
Es el menos habitual y se ejerce desde un puesto inferior contra
un cargo superior. En este caso, se presenta la agresión por parte
de uno o varios trabajadores u subordinados hacia el jefe o
superior inmediato.
39
Esta forma de mobbing es poco común suele ocurrir cuando por
algún motivo en las organizaciones colocan en cargos superiores
a personas ajenas a la empresa y su gestión no es aceptada por
los trabajadores porque ellos deseaban cubrir ese cargo . Puede
suceder también cuando los subordinados protestan ante la
conducta arrogante, parcializada y autoritaria de un jefe.
• Acoso horizontal
Es el que se produce entre compañeros de trabajo con la misma
categoría o nivel jerárquico. Cuando el mobbing se da entre
personas o grupos de personas de cargos iguales.
Las causas que pueden originar este tipo de hostigamiento son
muchas:
Un grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente
a conformarse con normas implícitas fijadas por la mayoría.
Enemistad personal o inquina de uno o varios de los compañeros.
-Un grupo de trabajadores la toma con uno o varios de los
compañeros por “falta de trabajo” o aburrimiento.
Se arremete contra una persona débil, o que presenta defectos
físicos para dar pase a la agresividad constante.
Se produce la agresión por diferencias que se tienen con
respecto a la víctima relacionadas a la religión, edad, raza o sexo
• Acoso mixto
Se combinan varios tipos de acoso durante la agresión u
hostigamiento laboral. Participan por lo general conjuntamente
los superiores y compañeros de trabajo.
40
Se origina generalmente cuando la víctima presenta destacadas
competencias y habilidades en su puesto de trabajo lo que
representa una amenaza real para el grupo victimario.
1.2.1.3.6. Frecuencia y duración del Mobbing
Piñuel (2003),establece que un 25% de los trabajadores
norteamericanos han experimentado o experimentarán a lo largo de
sus carreras profesionales el acoso psicológico Aunque no hay
situaciones o empresas específicas para que se dé el fenómeno, se
apunta que éste aparece con más frecuencia en empresas grandes,
de más de 50 empleados/as (especialmente universidades y
hospitales) y empresas desorganizadas, con un organigrama poco
claro y con muchos mandos intermedios. Aquellas empresas donde
no existe un diseño claro de promoción profesional o bien que el
acceso a puestos de responsabilidad y poder está sometidos a
procesos de votación personal, suelen ser el punto de proliferación
para este tipo de agresiones.
El acoso laboral afecta a muchos trabajadores en todo el mundo.
Probablemente las cifras que se desconocen sean tan grandes que
es difícil imaginarlas.
Resulta extremadamente difícil cuantificar con exactitud este
fenómeno, ya que cada investigador proporciona cifras diferentes
debido a que, en primer lugar, el acoso no está perfectamente
definido; y, en segundo lugar, las cifras suelen calcularse a partir de
auto informes.
41
En definitiva, aunque la diversidad de cifras es amplia, la importancia
que ha tomado el problema a nivel mundial es muy significativa.
1.2.1.3.7. El mobbing y los efectos en la salud física
Según Piñuel (2001), la alteración de la salud física originada por el
acoso psicológico laboral se puede agrupar en 6 grupos de efectos
perniciosos:
 Hiper reacción psíquica como efectos cognitivos
 Síntomas de estrés psicosomáticos.
 Síntomas de desajuste del Sistema Nervioso Autónomo
 Desgaste físico, como síntoma producido por estrés
mantenido durante mucho tiempo
 Trastornos del sueño,
 Debilidad y cansancio.
Esta relación de enfermedades psíquicas, puede provocar graves
consecuencias encaminadas a un resultado más trágico como es el
suicidio cuyo desenlace proviene de una situación de acoso
psicológico laboral permanente.
1.2.1.3.8. El mobbing y la organización empresarial
Según Piñuel (2001),el mobbing repercute también de forma
negativa sobre la organización empresarial, dañando la imagen de
la misma, aumentando el nivel de ausencia, afectando a la calidad y
productividad de la misma, lo que ocasiona considerables costes
sociales como también a la empresa.
42
1.2.1.4. Base teóricas N°4: Arbonés
Según Arbonés (2014),el acoso laboral es una tensión sutil aplicada
con actos de violencia psicológica en dosis pequeñas, con el objetivo
de llevar a la muerte moral a un trabajador.
1.2.1.4.2. El acoso laboral en función de su procedencia
Según Arbonés (2014), en función de la procedencia, se puede decir
que la conducta violenta puede estar dirigida desde la jerarquía , de
los compañeros de trabajo o de los subordinados, distinguiéndose
así el acoso laboral ascendente, descendente, horizontal y mixto.
 Acoso laboral descendente:
El acoso moral descendente, también es denominado como
acoso empresarial, ya que ejerce una presión laboral desde
una posición de poder que presume el sujeto activo frente al
pasivo, sin tener la necesidad de una coalición con otras
personas de la empresa, puesto que la posición jerárquica
facilita plenamente el hostigamiento.
 El acoso moral ascendente:
Lo ejercen uno o varios subordinados sobre aquel que ostenta
un cargo jerárquico superior en la organización; generalmente
suele producirse cuando alguien externo a la empresa ingresa
ocupando un puesto en un rango laboral superior o cuando un
trabajador es promovido a un puesto de confianza o de
responsabilidad mayor.
43
 El acoso moral horizontal
Se da entre aquellos trabajadores con puestos iguales o
similares dentro de la organización de la empresa. Si bien
realmente no se ejerce un poder jerárquico, pero sí un
constante poder psicológico.
La protección del trabajador acosado en estos casos no podrá
buscarse en la figura del empresario, ya que es nula. Sin
embargo, la responsabilidad del acoso debe recaer sobre el
empresario o cargo de la empresa –persona física- y sobre la
empresa –persona jurídica.
 Acoso laboral mixto
El acoso laboral mixto es aquel en el que participan
trabajadores que están ocupando un cargo superior jerárquico
y compañeros de trabajo del mismo rango, o también se
combinan al mismo tiempo personas de rango jerárquico
superior, compañeros o subordinados.
1.2.1.4.3. El acoso laboral en función de la intencionalidad del acosador
Arbonés (2014) manifiesta la existencia de cuatros tipos de acoso
laboral teniendo en cuenta la intencionalidad del acosador, los cuales
son el acoso laboral estratégico, de dirección, perverso y
disciplinario.
44
 El acoso laboral estratégico:
Corresponde a la táctica de la empresa, teniendo como fin que
la victima de forma voluntaria cancele su contrato de trabajo,
para así no tener que pagarle la indemnización
correspondiente por despido injustificado. Se le conoce
también como acoso laboral institucional.
 El acoso laboral de dirección:
Puede tener una variada finalidad, como puede ser, por un
lado, minimizar cada vez más los recursos humanos para así
reducir los costes de personal; o por otro lado, buscar la salida
de aquel trabajador que sobresale de forma brillante y es visto
como un líder por considerar que este puede arrebatar la
credibilidad al superior jerárquico.
 El acoso laboral perverso
Este tipo de acoso no tiene una razón ni objetivo laboral, sino
que se basa en la personalidad manipulativa y hostigadora del
acosador.
El acosador cuenta con un perfil que es seductor, lo que hace
que rápidamente se gane la confianza de la víctima, y de los
demás trabajadores para obtener datos relevantes sobre la
situación personal, familiar y profesional de la víctima con la
intención de usarla a su conveniencia para hacerle daño. Este
tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la
víctima y sin testigos, suele amenazarla o chantajearla si no
hace lo que él le solicita.
45
El objetivo de este tipo de mobbing es destruir
psicológicamente a la víctima, humillándola y aislándola, y es
uno de los que deja más secuelas deja en la persona
hostigada. Es un tipo de mobbing muy perjudicial que suele
ser entre compañeros de trabajo y es el más difícil de impedir.
porque el acoso no puede solucionarse implantando
estrategias de trabajo mientras que la persona que acosa siga
en la organización, por ello la única solución es que el
acosador sea despedido o trasladado a otro centro laboral
 El acoso laboral disciplinario:
Es una estrategia que generalmente lo utiliza el acosador
para generar miedo tanto en la víctima como entre sus
compañeros advirtiéndoles los que les puede pasar si actúan
de la misma manera del acosado. El acosador castiga a los
que no cumplen sus órdenes. creando un clima laboral en el
que nadie se atreve a llevar la contraria al superior. Este tipo
de mobbing suele darse contra las personas cuyo perfil
profesional sobrepasa al del acosador.
1.2.2. Desempeño laboral.
1.2.2.1. Base teóricas N°1: Robbins
1.2.2.1.1. Definición de desempeño laboral
Según Robbins y Timothy (2013),el desempeño laboral es el proceso
competente relacionado a la calidad de servicio o de trabajo que
ofrece la persona dentro de la organización donde labora, el cual
46
contribuye para el logro de los objetivos propuestos en la empresa,
generando en el trabajador un desarrollo de sus funciones con
motivación y satisfacción laboral. En las organizaciones el
desempeño define la productividad laboral, aquí entran a tallar desde
sus competencias profesionales hasta sus habilidades
interpersonales, es decir, la capacidad que debe tener un trabajador
para hacer, elaborar, producir, y concluir un trabajo de buena calidad
en el menor tiempo posible, estando siempre monitoreado por
superiores dando como resultado su desenvolvimiento y
productividad en el puesto que realiza sus funciones.
1.2.2.1.2. Dimensiones del desempeño laboral
Para Robbins y Timothy (2013),las dimensiones del desempeño
laboral son las siguientes:
 Capacidad laboral:
La capacidad laboral se manifiesta en las actitudes que realiza
el trabajador en una organización expresada a través de su
experiencia, conocimientos, habilidades o inteligencia que
refleja en su área de trabajo.
 Desenvolvimiento:
Capacidad de involucrarnos en el crecimiento de las aptitudes
y destrezas que un trabajador optimiza a través de la
comunicación directa y abierta; en la que los trabajadores se
conocerán a sí mismos conllevando al bienestar social y
excelencia personal.
47
 Eficacia:
Se define de qué manera hacer las cosas correctas, es decir;
acciones del ambiente laboral que se desarrollaran para que
la organización logre alcanzar sus objetivos. Ser eficaz
permitirá medir el desempeño individual de cada trabajador.
 Perfil del trabajador:
Determinado a través del comportamiento y características
que presenta el trabajador en la empresa, comportamiento
está orientado a la edad, sexo e identificación con la empresa.
1.2.2.1.3. Objetivo del desempeño laboral
Para Robbins y Timothy (2013),el objetivo general es precisar las
necesidades que la organización necesita para seguir creciendo. Por
tal motivo, se detectan necesidades de capacitación y desarrollo para
dar conocimientos a los trabajadores y puedan desenvolverse
adecuadamente en un puesto de trabajo desarrollando sus
habilidades y competencias lo más eficaz posible. Por último, brindan
retroalimentación a los trabajadores sobre la estructura en que la
empresa distingue su desempeño, esto con frecuencia sirve como
base para la entrega de beneficios.
1.2.2.1.4. Métodos para evaluar el desempeño laboral
Según Robbins y Timothy (2013), los métodos de la evaluación de
desempeño varían de una organización a otra porque cada una
tiende a construir su propias políticas y sistemas para evaluar el
desempeño de las personas.
48
 Método de escalas Gráficos:
Es el más frecuente por su sencillez. Este procedimiento mide
el cumplimiento de las personas con factores ya definidos; sin
embargo, un inconveniente respecto a este método es que
está sujeto a errores ya que cada persona de acuerdo a su
campo psicológico percibe e interpreta las situaciones , esta
interferencia subjetiva y personal, lleva a muchos evaluadores
al efecto de los estereotipos, por los cuales los evaluadores
consideran que un empleado sobresaliente es óptimo en
todos los factores.
 Método de elección forzada
Se basa en evaluar el desempeño personal por medio de
frases alternativas que describen el tipo de desempeño
individual. Cada grupo está compuesto por dos, cuatro o más
frases, y el evaluador debe elegir una o dos alternativas que
expliquen mejor el desempeño del trabajador, por eso se llama
“elección forzada”.
 Método de investigación de campo
El método consiste en que el superior realiza la evaluación del
desempeño con la asesoría de un experto en la rama. El
experto tendrá la misión de acudir a cada área para hablar con
los jefes sobre el desempeño de sus colaboradores; a ello se
debe el nombre de investigación de campo.
49
 Método de incidentes críticos
Es un método sencillo de evaluación; se basa en que la
actitud del ser humano tiene peculiaridades extremas, es decir
es capaz de generar resultados positivos y exitosos o
negativos que pueden llevar al fracaso. Se apropia de
características ubicadas dentro de las que son de extremo
positivas o negativas; las características positivas deben
desarrollarse y emplearse mientras que las negativas deben
eliminarse o reformarse.
 Métodos de frases descriptivas
Este método difiere solo del método de elección forzada en
que no es imprescindible escoger las frases. El evaluador
destaca las frases que califican el desempeño del personal de
manera positiva y las que muestran el desempeño de forma
negativa. Estos métodos se pueden aplicar a través de un
ordenamiento grupal o individual, lo cual hace que la
evaluación sea enfocada en el logro de los objetivos
organizacionales.
1.2.2.2. Base teórica N°2: Chiavenato (2000)
Chiavenato (2000), menciona que el desempeño laboral es la forma
de comportarse del trabajador en el ambiente laboral, teniendo en
cuenta sus objetivos individuales como también los que fija la
empresa.
50
Tales comportamientos y necesidades que busca el personal
siempre van a influir en los resultados de la organización,
respondiendo a las amenazas y pertinencias de la economía.
1.2.2.2.2. Elementos que influyen en el desempeño laboral
Chiavenato (2002), expone que el desempeño laboral está
determinado por factores actitudinales de la persona y factores
operativos tales como:
La actitud, la disciplina, la responsabilidad, la discreción, la iniciativa,
habilidad de segur, interés, creatividad, capacidad de realización y
factores operativos: conocimiento del trabajo, exactitud, cantidad,
calidad, así como también trabajo en equipo y liderazgo.
1.2.2.2.3. Evaluación del desempeño humano
Chiavenato (2000) menciona que la evaluación del desempeño es
una constante apreciación del desempeño del potencial de desarrollo
del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona.
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son
siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual
es posible localizar problemas de supervisión de personal, de
integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.
51
1.2.2.3. Base teórica N°3: Campbell (1990)
Campbell (1990),definió el desempeño laboral como cualquier
conducta cognitiva, psicomotora, motora o interpersonal, bajo el
control del individuo, graduable en términos de habilidad y relevante
para las metas organizacionales.
1.2.2.3.2. Dimensiones del desempeño laboral
Campbell (1990) menciona que son cinco las dimensiones para la
variable desempeño laboral:
 Dominio de tarea específica de empleo,
 Demostración de esfuerzo,
 Disciplina personal,
 Ayudando a otros
 Mostrar escrupulosidad organizacional.
1.2.2.3.3. Características del desempeño laboral
Para Campbell (1990) las características del desempeño laboral son:
• El desempeño laboral debe ser definido en términos de
comportamientos, no de resultados.
• El comportamiento en la organización incluye sólo los
comportamientos que son relevantes para el logro de las metas
de la organización
• El desempeño laboral es multimensional.
52
1.2.2.3.4. Determinantes directos del desempeño laboral
Campbell (1990), propuso tres determinantes directos del
desempeño laboral:
Conocimiento declarativo (CD) => comprensión de lo que se necesita
para la tarea
Habilidades y conocimiento procedimental (HCP) => tener
conocimiento referente a como se va a desarrollar la tarea
La motivación (M) => Son condiciones responsables que influyen en
las variaciones en intensidad, calidad y dirección de la conducta.
1.2.2.3.5. Tipos de medidas del desempeño
Campbell (1990), considera 3 tipos de medidas de desempeño:
 Las medidas objetivas: Hace referencia a datos que pueden ser
cuantificables de los resultados del trabajo tales como
fabricación, volumen de ventas y el número de documentos.
 Las medidas de juicio: Esta evaluación es realizada teniendo
en cuenta la efectividad de la conducta laboral de un individuo;
este juicio lo realizan los supervisores dentro del contexto de la
evaluación del desempeño.
 Las medidas de personal: Esta referida a la medición que se
encuentra en el archivo de personal la cual incluye un historial
del trabajador referida a ausencias, accidentes, impuntualidad,
tasa de avance, acciones disciplinarias y recomendaciones de la
conducta meritoria.
53
1.2.2.4. Base teórica N°4: Snell y Bohlander (2013)
Snell y Bohlander (2013), definen al desempeño laboral como una
parte fundamental de los procedimientos de administración del
desempeño, es el resultado de un proceso anual o bianual en el que
un gerente evalúa el desempeño de un trabajador en relación a los
requerimientos de su puesto utilizando la información obtenida para
indicarle a la persona dónde se necesitan mejoras y por qué.
1.2.2.4.2. Dimensiones del desempeño laboral según Snell
Snell y Bohlander (2013) considera cinco dimensiones del
desempeño laboral:
 Conocimiento del trabajo:
Esta dimensión consiste en como el colaborador comprende
todas las fases de su trabajo y asuntos relacionados a ello.
 Iniciativa
Es la capacidad para crear, dar origen o desarrollar ideas sin
esperar las ordenes de los superiores.
 Aplicación
Se refiere a la atención y aplicación del trabajo cotidiano por
parte de los colaboradores en su área de labor.
 Calidad de trabajo
Busca que los colaboradores cuenten con la habilidad de ser
minuciosos, manejen la limpieza y sean lo más precisos en su
labor cotidiana.
54
 Volumen de trabajo
Cantidad de trabajo aceptable.
1.2.2.4.3. Indicadores del desempeño laboral
Snell y Bohlander (2013) considera los siguientes indicadores en
las 5 dimensiones:
 1. Conocimiento del trabajo
 Herramientas al servicio del negocio
Se entiende como la capacidad que todo colaborador
debe tener para comprender y utilizar correctamente el
equipo, la tecnología y los productos relevantes que se
requieren para la realización adecuada de sus tareas,
estos recursos son proporcionados por la empresa con
la finalidad de apoyar a la mejora del conocimiento de
sus trabajadores.
 2. Iniciativa
 Creatividad en soluciones
Ocurre cuando el colaborador demuestra la capacidad
para actuar y resolver los pequeños problemas que
surgen cada día sin la necesidad de recibir algo en
especial para llegar a una solución.
 3. Aplicación
 Flexibilidad
Se refiere a la aptitud del trabajador para recibir puntos
de vista de superiores o jefes inmediatos y reconocer
55
que la forma de ver las cosas de los demás es tan
válida como la suya, cambiando cuando sea necesario.
 Tolerancia a la presión
En el caso de los trabajadores del área operativa de
una empresa es indispensables que ellos cuenten con
la habilidad de trabajar bajo presión, de esa forma
puedan seguir actuando con eficacia en situaciones de
presión, de tiempo, desacuerdo, oposiciones y
diversidad. Es la capacidad que debe tener el
colaborador para responder al trabajo con un alto
grado de desempeño en medio de situaciones que
requieran mucha exigencia.
 4. Calidad de trabajo
 Metodología para la calidad
Es la capacidad para asegurarse que el trabajo del
colaborador se relacione adecuadamente con los
procesos de funcionamiento de la empresa. Se
entiende también, como la habilidad para concluir
simultáneamente las actividades del negocio del cliente
y la forma de trabajar de su propia empresa.
 5. Volumen de trabajo
 Eficiencia
Se entiende como la capacidad para cumplir con los
objetivos de productividad establecidos, de acuerdo
con los resultados esperados.
56
1.3. Definición de términos básicos
 Mobbing: Ofensa verbal y sistemática que recae en un colaborador ya
sea por parte de uno o más colaboradores de modo frecuente en varias
ocasiones. Para Leyman (1996) las dimensiones del mobbing son 6:
desprestigio laboral entorpecimiento del progreso, bloqueo de la
comunicación, intimidación encubierta e intimidación manifiesta. Para
este trabajo de investigación el mobbing será visualizado en 4
dimensiones las cuales son desprestigio laboral, entorpecimiento del
progreso, intimidación encubierta e intimidación manifiesta.
 Desempeño laboral
El desempeño laboral es el reflejo del rendimiento que un trabajador
demuestra al realizar las actividades laborales que le corresponden.
Para este trabajo de investigación el desempeño laboral será
visualizado en 4 dimensiones las cuales son capacidad laboral,
desenvolvimiento, eficacia, perfil del trabajador.
 Trabajador a cargo del dictado de clase: Es la persona que imparte
conocimientos enmarcados en una determinada ciencia o arte. Su
función consiste en facilitar el aprendizaje para que el alumno lo alcance
de la mejor manera posible.
 Calumnias: Son expresiones o acciones a través de los cuales una
persona imputa a otra la comisión de un hecho que supone daño a su
honor.
 Descredito: La disminución o pérdida de la buena reputación o buena
fama de una persona.
57
 Aislamiento laboral: Restricción o prohibición de las posibilidades de
comunicación con los compañeros, por teléfono o correo electrónico.
etc.
 Amenazas: Es una persona o cosa que constituye una posible causa
de riesgo para alguien o algo.
 Daños: Perjuicio o que se le propicia o genera a una persona, tras la
acción de otro y que terminará por afectar, ya sea a su persona o bien
a sus bienes materiales e intereses
 Cuestionamientos: Opiniones sobre alguien o algo, basado en la razón
o de algún fundamento en especial, así en poner la duda lo que está
afirmando.
 Humillaciones: Son cualquier comentario, acción, que daña la dignidad
u orgullo de una persona.
 Violencia psicológica: Es la agresión de una o más personas a otra
con insultos e injurias con la finalidad de causar en la persona agredida,
daño psicológico y emocional.
 Comentarios degradantes: Comentarios que rebajan o humillan a una
persona.
 Puesto de trabajo: Un puesto de trabajo es aquel espacio en el que un
individuo desarrolla su actividad labor.
 Sobrecarga laboral: Designar funciones adicionales al trabajador de
forma excesiva, desproporcionada y constante.
 Bienestar en el centro de labores: Implica que el trabajo se organiza
pensando en el bienestar físico y mental del trabajador.
58
 Percepción del trabajo: Es el conocimiento del puesto de trabajo, el
dominio teórico y práctico que tiene el trabajador de las actividades que
realiza como parte de sus funciones en su trabajo.
 Metas alcanzadas: Hace referencia al resultado del esfuerzo realizado
para que los objetivos programados se hayan podido concretar.
 Ausencia de reconocimiento: Es ignorar los aciertos y logros de los
trabajadores.
 Identificación con la empresa. Es el compromiso incondicional con la
empresa para alcanzar sus metas y objetivos.
59
CAPÍTULO II: HIPÓTESIS Y VARIABLES
2.1. Formulación de hipótesis principal y derivadas
2.1.1. Hipótesis General:
 Hg: El Mobbing influye significativamente en el desempeño laboral de
los trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ de la ciudad
de Chiclayo, Perú - 2019.
2.1.2. Hipótesis Especificas:
 H1: El mobbing influye significativamente en la capacidad laboral de los
trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ de la ciudad de
Chiclayo, Perú - 2019.
 H2: El mobbing influye significativamente en el desenvolvimiento de los
 H3: El mobbing influye significativamente en la eficacia de los
 H4: El mobbing influye significativamente en el perfil de los trabajadores
de la Institución Educativa LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, Perú
- 2019.
2.2. Variables y definición operacional
2.2.1. Variable Independiente: Mobbing
Leyman (1996),lo define como el fenómeno en que una persona o grupo de
personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente
60
-a menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses-
sobre otra persona en el lugar de trabajo.
2.2.2. Variable Dependiente: Desempeño laboral
Según Robbins y Timothy (2013), el desempeño laboral es el proceso
competente relacionado a la calidad de servicio o de trabajo que ofrece la persona
dentro de la organización donde labora, el cual contribuye para el logro de los
objetivos propuestos en la empresa, generando en el trabajador un desarrollo de sus
funciones con motivación y satisfacción laboral.
61
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
3.1. Diseño metodológico
3.1.1. Enfoque de investigación.
Según Hernández et al (2010), el enfoque mixto es un conjunto de
procedimientos críticos, sistemáticos y empíricos de investigación e involucran la
recolección y el análisis de datos cuantitativos y cualitativos, así como su integración
y discusión conjunta, para realizar inferencias producto de toda la información
recabada y lograr un mayor entendimiento del fenómeno de estudio.
Para esta investigación se determinó un enfoque mixto; debido a que se
empleó técnicas de investigación de tipo cualitativa y cuantitativa. Es cualitativa
porque se aplicó la entrevista, la cual es un soporte para describir la realidad
problemática, para seleccionar dimensiones e indicadores y para elaborar el
instrumento de medición. Además, la investigación es cuantitativa ya que el objetivo
de la presente tesis fue determinar la influencia del mobbing en el desempeño laboral
de los trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo,
Perú-2019, por lo que se midieron las variables a través de indicadores, y se aplicó
las encuestas para recolectar los datos que luego fueron procesados e interpretados
haciendo uso de la estadística.
3.1.2. Alcance: Correlacional
Según Hernández et al (2010), los estudios correlacionales pretenden responder a
preguntas de investigación. La finalidad de este tipo de estudio conocer grado de
asociación o relación que existe entre dos o más conceptos, variables o categorías
en un contexto en particular.
62
Esta investigación tiene un alcance correlacional, ya que el propósito fue determinar
el grado de relación que existe entre la variable independiente (mobbing) y
dependiente (desempeño laboral). En ese sentido, la investigación respondió la
pregunta: ¿Cómo están relacionados el mobbing y el desempeño laboral?
La interpretación de la contrastación de hipótesis se hará con el escalonamiento o
coeficiente de interpretación de Bisquerra (2009).
Tabla 1.Coeficiente de Interpretación de correlación
Relación directa Relación inversa Interpretación

(positiva) (negativa)
De 0 a 0,20 De 0 a - 0,20 Correlación prácticamente

nula.
De 0,21 a 0,40 De -0,21 a - 0,40 Correlación baja
De 0,41 a 0,70 De -0,41 a - 0,70 Correlación moderada
De 0,71 a 0,90 De -0,71 a - 0,90 Correlación alta
De 0,91 a 1.00 De -0,91 a -1.00 Correlación muy alta
Fuente: Bisquerra, R. (2009). Metodología de la investigación educativa.
3.1.3. Tipo de investigación
Según Hernández et al (2010), los estudios descriptivos buscan especificar las
características, propiedades y los perfiles de personas, grupos, comunidades,
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Pretenden
medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos
o las variables a las que se refieren.
En la presente investigación se utilizó un estudio de tipo descriptivo, ya que se midió
de manera independiente o conjunta a las variables mobbing y desempeño laboral en
los trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo,
Perú - 2019.
63
3.1.4. Diseño de investigación.
Hernández et al (2010), definen al diseño no experimental como la
investigación que se realiza sin haber manipulado deliberadamente las variables y
en la que se observa solo los fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos.
La presente investigación presenta un diseño no experimental, debido a que
las variables de estudio no fueron manipuladas solo se observó cómo suceden los
fenómenos en la realidad. Asimismo, el diseño es de tipo transversal porque el tema
de investigación se enfocó solo en el año 2019.
3.1.5. Unidad de análisis
Según Hernández et al. (2010), para seleccionar una muestra, lo primero que hay que
hacer es definir la unidad de análisis (individuos, organizaciones, comunidades,
situaciones, eventos, etc.). Una vez definida la unidad de análisis se delimita la
población.
La unidad de análisis en el presente estudio estubo constituida por un trabajador de
la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo – 2019.
3.2. Diseño muestral
3.2.1. Población.
Para Hernández et al. (2010), la población es el conjunto de todos los casos
que coinciden con una serie de especificaciones. Es la totalidad del fenómeno a
estudiar, donde las entidades de la población poseen una característica común la cual
se estudia y da origen a los datos de la investigación.
64
La población está constituida por los trabajadores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, Perú-2019. El tamaño de la población estuvo
conformado por 30 trabajadores, los cuales cumplen con los criterios para realizar la
investigación.
a. Criterios de inclusión de la población de estudio.
Para el presente estudio, se consideró incluir a todos los trabajadores
de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, en ambos horarios de trabajo,
por lo que se consideró a los profesores del turno mañana y turno tarde.
Las características básicas que se tuvo en cuenta para la población del
estudio, fue que conformaran parte los trabajadores de la Institución
Educativa sin importar sin distinción entre nombrados y contratados. En
la población se incluyeron tanto mujeres como varones, sin límite de
edad.
b. Criterios de exclusión de la población de estudio.
No existe ningún criterio de exclusión.
3.2.2. Muestra
Para Murray (2010),se llama muestra a una colección de elementos de la
población a estudiar qué sirve para representarla, de modo que las conclusiones
obtenidas de su estudio representan en una alta posibilidad a las que se obtendrían
de hacer un estudio sobre la totalidad de la población.
En el presente estudio se empleó el muestreo no probabilístico por
conveniencia; puesto que la cantidad de la población era pequeña, por lo tanto, se ha
considerado como muestra de estudio a los 30 profesores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
65
3.3. Técnicas de recolección de datos
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) corresponde a las
investigaciones no experimentales transversales o transeccionales (descriptivas o
correlacionales - causales) y que se puede aplicar en diferentes contextos (entrevistas
personales, e- mail, mensajería postal, etc.).
Las técnicas que fueron empleadas para el recojo de datos en la investigación
son la encuesta con respuesta múltiple y la entrevista a profundidad.
Se realizó la entrevista al director de la Institución Educativa LLAMPAYEQ de la
ciudad de Chiclayo, para recabar información sobre el conocimiento que tienen en la
institución sobre el mobbing y si se han presentado situaciones de acaso laboral entre
los trabadores y que acciones se han tomado al respecto.
La otra técnica que se empleó es la encuesta diseñada con la escala tipo Likert fue
aplicada a una muestra conformada por los 30 profesores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo.
Instrumentos de recolección de datos
Según Hernández, Fernández & Baptista (2010) se escoge el instrumento de
cuestionario estructurado y la guía de entrevista, por las siguientes razones:
Es el más empleado para la recolección de datos.
Debe ser concordante con el planteamiento del problema e hipótesis de estudio.
Permite tener preguntas abiertas y cerradas.
Para la presente investigación, se optó por aplicar un cuestionario
estructurado, las preguntas cerradas se emplearon con la escala de Likert, ya que ello
permitió una mejor tabulación y análisis estadístico de la información obtenida. Las
alternativas de los ítems han tenido la siguiente valoración, según la escala de Likert:
66
Nunca = 1
Casi Nunca = 2
A veces = 3
Casi siempre = 4
Siempre = 5
Para la validación del instrumento se utilizó el juicio de 3 expertos en los temas
de mobbing laboral y desempeño laboral, quienes calificaron y dieron a conocer su
opinión respecto a la redacción, contenido del cuestionario y guía de preguntas,
indicando si los instrumentos eran aplicables a las unidades de estudio.
3.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información
Para el procesamiento de los datos obtenidos por el cuestionario se utilizó la
estadística descriptiva a través del programa estadístico Statistical Package for the
Social Sciences, conocido por sus siglas en inglés SPSS, edición IBM Statistics 25,
versión en español (ver anexo 07).
Los datos de la encuesta fueron ingresados al programa SPPS para calcular
los baremos para el total de las variables mobbing y desempeño laboral,
Con ello se realizó el análisis descriptivo, la distribución de frecuencias. y la
contrastación de las hipótesis. Para determinar la relación que hay entre ambas
variables se utilizó el coeficiente de Spearman. Se empleó el Coeficiente de
correlación de Spearman ya que el p-valor arrojado en la prueba de normalidad es
menor que 0.05.
3.5. Aspectos éticos
Para la elaboración de esta investigación se cumplió con los criterios éticos
establecidos que exigía la Universidad San Martín de Porres, por lo cual se ha
67
respetado el derecho de propiedad intelectual de los investigadores o autores citando
y referenciando adecuadamente las fuentes que se hayan incluido en el estudio, tal
como se establece en las normas internacionales e institucionales. La información
obtenida se utilizó con la debida reserva y se usó para propósitos de los objetivos de
la investigación. Además, se mantiene en confidencia y anonimato los datos de
quienes participaron en la investigación.
En la elaboración de la presente tesis, se ha cumplido con la ética profesional,
considerando los principios jurídicos y éticos referidos a la originalidad, propiedad
intelectual, confidencialidad, consentimiento informado y respeto a los sujetos e
instituciones con las cuales se ha trabajado en el presente estudio. Cumpliendo con
los tres principios fundamentales de la investigación: respeto a la persona,
beneficencia y justicia.
68
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
4.1. Resultados de la investigación
El procedimiento aplicado para el presente trabajo de investigación acerca de la
“Influencia del mobbing en el desempeño laboral de los trabajadores de la Institución
Educativa LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, Perú-2019, fue el siguiente, se
recolectó los datos e información cualitativa y cuantitativa, por lo cual el enfoque es
mixto, las técnicas de recolección de datos fueron las encuestas y la entrevista, los
instrumentos de recolección de datos fueron el cuestionario y la guía de entrevista.
En las técnicas estadísticas para el procesamiento de información se utilizó el
programa SPSS versión 25 para evaluar las distribuciones y estadísticas de los ítems
de las dimensiones de las variables de la investigación, de acuerdo con sus
definiciones operacionales. Luego se procedió a analizar los datos obtenidos
mediante gráficos y tablas, las cuales ayudarán en la interpretación.
4.1.1. Descripción de la muestra
Se consideró una muestra de 30 trabajadores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, Perú, 2019, determinada con un muestreo no
probabilístico por conveniencia, puesto que la población es pequeña.
Tabla 2. Descripción de la muestra

Muestra
Masculino 6
Femenino 24
Total 30
Fuente: Elaboración propia
69
4.1.2. Confiabilidad y validez del constructo del instrumento
Según Hernández et al. (2010) la confiabilidad mide el grado en que la aplicación
repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales. Se mide a través de
indicadores estadísticos, los cuales pueden ser el Alfa de Cronbach o el coeficiente
de dos mitades de Guttman.
Para la presente investigación se aplicó un cuestionario, el cual ha sido confiable para
aplicar a la muestra de investigación. Para determinar el grado de confiabilidad se
basó en el cuadro de resultados de Herrera (1998); el cual se muestra en la Tabla 3.
Tabla 3.Confiabilidad de Resultados

Confiabilidad de Resultados
0,53 a menos Nula confiabilidad
0,54 a 0,59 Baja confiabilidad
0,60 a 0,65 Confiable
0,66 a 0,71 Muy confiable
0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad
1,00 Perfecta confiabilidad
Nota. Esta tabla muestra la confiabilidad

de los resultados teniendo una
puntuación de 1 como perfecta
confiabilidad hasta menos de 0.53 como
Nula confiabilidad.
Fuente: Elaboración propia con datos de Herrera, A (1998).
Para la realización del presente estudio se elaboró un cuestionario con
48 preguntas organizadas en 02 variables (mobbing y desempeño
laboral), 4 dimensiones para la variable independiente y 4 dimensiones
para la variable dependiente, cada dimensión cuenta con sus
respectivos indicadores. Este cuestionario fue validado por tres
70
expertos con conocimiento, experiencia en los temas y rubros de
investigación.
4.1.2.1. Alfa de Cronbach de la Institución Educativa “Nuestra Señora de
la Paz”
Se efectuó la confiabilidad del instrumento donde fue aplicada la
prueba Estadística Alfa de Cronbach a una muestra piloto de 30
profesores en la Institución Educativa Nuestra Señora de la Paz, la
misma que presenta las mismas características de nuestra muestra de
investigación.
Para la evaluación de la confiabilidad del instrumento se utilizó el
coeficiente de Alfa de Cronbach, donde los valores deben ser iguales
o mayores a 0.70.
Este indicador mide la consistencia interna de los ítems del
cuestionario y de cada escala. El resultado para el análisis de la
influencia del mobbing en el desempeño laboral de los profesores tuvo
un valor de 0.963 en la variable independiente (Mobbing) y de 0.927
en la variable dependiente (Desempeño laboral), observándose en la
Tabla 4 y 5 correspondientemente.
4.1.2.2. Alfa de Cronbach de la Institución Educativa “LLAMPAYEQ”
Finalmente, el instrumento fue aplicado en la Institución Educativa
LLAMPAYEQ a una muestra de 30 trabajadores. El resultado para el
análisis de la influencia del mobbing en el desempeño laboral de los
profesores tuvo un valor de 0.999 en la variable independiente
71
(Mobbing) y de 0.995 en la variable dependiente (Desempeño laboral),
observándose en la Tabla 4 y 5 correspondientemente. Como se
puede apreciar el alfa de Cronbach en la institución educativa de
estudio es mayor a 0.9 lo cual demostró que el instrumento presentó
excelente confiabilidad. Esto demuestra una alta confiabilidad del
cuestionario propuesto (ver Anexo 3).
Tabla 4.Variable Independiente
Alfa de
Cronbach N de elementos
.963 24
.999 24
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del SPSS versión 25
Tabla 5.Variable Dependiente
Alfa de
Cronbach N de elementos
.927 24
.995 24
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del SPSS versión 25
72
4.1.2.3. Coeficiente de dos mitades de Guttman de la Institución
Educativa “Nuestra Señora de la Paz”
En el presente estudio también se realizó el análisis de fiabilidad,
aplicando el método estadístico del coeficiente de dos mitades de
Guttman, para hallar la confiabilidad del instrumento.
Se realizó el análisis de fiabilidad a la prueba piloto que en este caso
fue la Institución Educativa “Nuestra Señora de la Paz”
Los resultados fueron los siguientes:
Se obtuvo un resultado de 0.929 teniendo una excelente confiabilidad
la aplicación del instrumento mobbing.
Se obtuvo resultado de 0.901 teniendo una excelente confiabilidad la
aplicación del instrumento de desempeño laboral.
Observándose lo mencionado anteriormente observándose en la
4.1.2.4. Coeficiente de dos mitades de Guttman de la Institución
Educativa “LLAMPAYEQ”
Finalmente, se realizó el análisis de fiabilidad, aplicando el método
estadístico del coeficiente de dos mitades de Guttman, en la Institución
Educativa “LLAMPAYEQ.
Los resultados fueron los siguientes:
la aplicación del instrumento mobbing.
la aplicación del instrumento de desempeño laboral.
Observándose lo mencionado anteriormente observándose en la
73
Tabla 6.Coeficiente de dos mitades Guttman de mobbing
Estadísticas de fiabilidad
Coeficiente de dos mitades de Guttman .929
Coeficiente de dos mitades de Guttman ,997
Fuente: Elaboración propia con datos del SPSS versión 25
Tabla 7.Coeficiente de dos mitades de Guttman de desempeño

Estadísticas de fiabilidad
Coeficiente de dos mitades de Guttman .901
Coeficiente de dos mitades de Guttman ,998
4.1.3. Análisis exploratorio
Se realizó un análisis exploratorio de datos cuantitativos, para lo cual se aplicó un
cuestionario con 48 preguntas (Ver anexo 3) a la muestra conformada por los 30
profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019. En este
instrumento se planteó preguntas de mobbing y desempeño laboral que permitieron
medir las variables a través de las dimensiones planteadas.
Se analizó la consistencia de la información que fue necesaria para contrastar la
hipótesis a través de pruebas de normalidad. Para probar la normalidad de las
variables, el software SPSS ofrece la prueba de Kolmogorv – Smirnov y Shapiro Wilk.
Se utilizó la prueba de Shapiro Wilk ya que esta es usada para datos menores a 50.
(Ver anexo 8)
4.1.4. Análisis descriptivo de las variables
Un punto importante para describir las variables es el análisis estadístico de la
normalidad, la cual es necesaria para efectuar ciertas pruebas estadísticas, y
observar si la distribución de las variables es normal o está lejos de serlo. En esta
74
investigación se analizó la consistencia de la información que es necesaria para
contrastar la hipótesis a través de pruebas de normalidad.
Posteriormente se llevó a cabo un análisis de correlación de p (rho) de Spearman lo
cual sirvió para confirmar la correlación entre la variable independiente, mobbing y la
variable dependiente, desempeño laboral. Se empleó el Coeficiente de correlación de
Spearman ya que el p-valor arrojado en la prueba de normalidad es menor que 0.05,
es decir los datos se distribuyen de manera no normal (asimétrica).
El coeficiente de correlación de Spearman es una prueba no paramétrica utilizada
cuando los datos no tienen distribución normal. Es una medida de la correlación (la
asociación o interdependencia) entre dos variables aleatorias continuas. La
interpretación de coeficiente de Spearman oscila entre -1 y +1, indicándonos
asociaciones negativas o positivas respectivamente, 0 cero, significa no correlación.
Según Hernández et al. (2010), el coeficiente de correlación de Spearman es un
coeficiente utilizado para relacionar estadísticamente escalas tipo Likert por aquellos
investigadores que las consideran ordinales. El coeficiente que elijamos para
determinar la confiabilidad debe ser apropiado al nivel de medición de la escala de
nuestra variable, por ejemplo, si la escala de mi variable es por intervalos, puedo
utilizar el coeficiente de correlación de Pearson; pero si es ordinal podré usar el
coeficiente de Spearman o de Kendall; y si es nominal, otros coeficientes.
La interpretación del coeficiente de correlación se determinó con el coeficiente de
interpretación de Bisquerra (2009).
75
Tabla 8.Coeficiente de Interpretación de correlación
Relación directa Relación inversa Interpretación

(positiva) (negativa)
De 0 a 0,20 De 0 a - 0,20 Correlación prácticamente

nula.
De 0,21 a 0,40 De -0,21 a - 0,40 Correlación baja
De 0,41 a 0,70 De -0,41 a - 0,70 Correlación moderada
De 0,71 a 0,90 De -0,71 a - 0,90 Correlación alta
De 0,91 a 1.00 De -0,91 a -1.00 Correlación muy alta
Fuente: Bisquerra, R. (2009) Metodología de la investigación educativa.
El instrumento empleado es el cuestionario a los 30 profesores de la Institución
Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019., el cuestionario constató 48 preguntas, 24
preguntas de la variable mobbing y 24 preguntas de la variable de desempeño laboral.
4.1.5. Verificación de los objetivos o contrastación de las hipótesis
4.1.5.1. Hipótesis específica 1. El mobbing influye significativamente en
la capacidad laboral de los trabajadores de la Institución
Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
Los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los profesores de la
Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019., fueron
procesados mediante el SPSS versión 25, obteniendo los siguientes
resultados.
76
Hipótesis estadísticas
- Hipótesis Nula (𝐻𝐻0): No existe correlación significativa entre
mobbing y capacidad laboral de los profesores de la Institución
- Hipótesis Alterna (𝐻𝐻1): Existe correlación significativa entre
mobbing y capacidad laboral de los profesores de la Institución
Nivel de significancia: α = 0,05 (5%). p<0.05, aceptación de 𝐻𝐻0, por
lo tanto, se rechaza 𝐻𝐻0 y se acepta 𝐻𝐻1
Tabla 9. Relación entre mobbing y capacidad laboral

Correlaciones
Capacidad
Mobbing laboral
Mobbing Coeficiente de correlación 1.000 -.462*
Sig. (bilateral) . .010
N 30 30
Capacidad laboral Coeficiente de correlación -.462* 1.000
Sig. (bilateral) .010 .
N 30 30
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Discusión:
Los resultados presentados en la tabla 9 indican que existe una
relación significativa entre mobbing y capacidad laboral de los
profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019. (P
valor = 0,000 0,01); además, entre ambas variables existe una
correlación moderada (rho = 0,462) e inversa (negativa), por lo que se
concluye que existe una relación moderada inversa y significativa, a
un nivel de 0,01 de significancia, entre mobbing y capacidad laboral de
77
los profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-
2019.
Interpretación
Mobbing
El 50% de los profesores manifestaron que sus jefes casi siempre no
reconocen sus logros y aciertos laborales, el 10% manifestó que a
veces sienten un reconocimiento por sus jefes, y solo el 3,3% casi
nunca siente que sus jefes reconocen sus logros o aciertos laborales.
(Ver tabla 19)
El 63,3% de profesores respondió que casi siempre su trabajo es
evaluado de manera parcial e injusta, el 26% respondió que siempre
se les evalúa de manera mal intencionada, mientras el 10% respondió
que en algunas ocasiones se les evalúa de manera parcial e injusta.
(Ver tabla 20)
El 53% de los trabajadores manifestó que casi siempre sus logros o
aciertos son minimizados, el 40% manifiesta con certeza que siempre
son minimizados y solo el 6,7% manifestó que a veces sus logros son
vistos minimizados. (Ver tabla 21)
El 53% de profesores señalo que casi siempre son calumniados, el
23,3% manifestó que siempre reciben calumnias, mientras el 20%
señaló que a veces se presentan calumnias en la institución, y solo el
3,3 señaló que casi nunca se dan estas calumnias. (Ver tabla 22)
78
El 56,7% de profesores manifestó que casi siempre comparan su
desempeño con sus compañeros de trabajo, el 26,7% manifestó que
esta comparación se da a veces y el 16,7% manifestó que siempre su
desempeño es comparado con los de sus compañeros. (Ver tabla 23)
El 46,7% de profesores respondió que a veces tratan de
comprometerlos con argumentos falsos, mientras el 36% respondió
que casi siempre se da esta situación y solo el 16,7% respondió que
siempre tratan de comprometerlos con argumentos falsos. (Ver tabla
24)
Capacidad laboral
El 60% de los profesores indicó que casi nunca la actividad laboral que
desarrollan corresponde a las funciones de su puesto de trabajo, para
un 30% esta situación sucede a veces y para el 10% nunca la actividad
laboral que desarrolla corresponde a las funciones de su puesto de
trabajo. (Ver tabla 43)
El 63,3% de la muestra respondió que casi nunca la I.E realiza
rotaciones de puestos laborales, el 26,7% respondió que nunca se
realizan rotaciones de puestos laborales, mientras el 10% respondió
que a veces se realizan las rotaciones de puestos laborales. (Ver tabla
44)
El 53,3% indicó que casi nunca la I.E contribuye para su mejor
desempeño en su puesto de trabajo, para el 33,3% nunca y para el
13,3% a veces la I.E contribuye para su mejor desempeño en su
puesto de trabajo. (Ver tabla 45)
79
El 46,7% de los profesores señaló que casi nunca la I.E gestiona
capacitaciones de actualización para los trabajadores, para un 43,3%
nunca se gestionan dichas capacitaciones, mientras el 10% señaló
que a veces la I.E gestiona capacitaciones de actualización para los
trabajadores. (Ver tabla 46)
El 60% de los docentes respondió que en la I.E nunca les dan permiso
para asistir a sus capacitaciones, el 36,7% casi nunca obtienen
permiso y solo el 3,3% respondió que a veces la I.E les dan permiso
para asistir a sus capacitaciones. (Ver tabla 47)
El 53,3% de los profesores manifestó que en la I.E casi nunca se están
mejorando los métodos de trabajo para garantizar la calidad del
servicio educativo, mientras el 40% manifestó que nunca, y el 6,7%
manifestó que a veces la I.E mejora continuamente los métodos de
trabajo para garantizar la calidad del servicio educativo. (Ver tabla 48)
el desenvolvimiento de los trabajadores de la Institución
resultados.
80
Hipótesis Nula (𝐻𝐻0): No existe correlación significativa entre mobbing
y desenvolvimiento de los profesores de la Institución Educativa
Hipótesis Alterna (𝐻𝐻1): Existe correlación significativa entre mobbing y
desenvolvimiento de los profesores de la Institución Educativa
Tabla 10. Relación entre mobbing y desenvolvimiento
Correlaciones
Mobbing Desenvolvimiento
Mobbing Coeficiente de 1.000 -.585**
correlación
N 30 30
Desenvolvimie Coeficiente de -.585** 1.000
nto correlación
N 30 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Fuente: Elaboración propia con datos del SPSS versión 25
Decisión:
relación significativa entre mobbing y desenvolvimiento de los
profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
81
(P valor = 0,000 0,01); además, entre ambas variables existe una
concluye que existe una relación moderada inversa y significativa, a
un nivel de 0,01 de significancia, entre mobbing y desenvolvimiento de
los profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-
2019.
Interpretación
Mobbing:
El 46,7% de los docentes indicó que casi siempre sienten que la
institución los aísla, el 33,3% indicó que sienten a veces esta
sensación, mientras el 16,7% indicó que la institución siempre aísla a
sus trabajadores y solo el 3,3% indicó que casi nunca se da esta
situación. (Ver tabla 25)
El 50% de profesores respondió que a veces se les asigna un lugar de
trabajo manteniéndolos aislados de sus compañeros, se evidencia un
empate donde el 23% respondió que casi siempre sucede eso,
mientras el otro 23% respondió que siempre los mantienen aislados de
sus compañeros, por otro lado, el 3,3 respondió que casi nunca les
asignan un lugar de trabajo para mantenerse aislados de sus
compañeros. (Ver tabla 26)
El 43,3% de los profesores indicó que casi siempre no se les informa
de las reuniones de trabajo donde tienen que estar presente, el 36,7%
indicó que a veces se les informa de dicha reunión, el 16,7% indicó
que siempre se les informa de las reuniones importantes para que
estén presentes y solo el 3,3% indicó que casi nunca se les informa de
tal reunión. (Ver tabla 27)
82
El 50% de los docentes señaló que casi siempre les sobrecargan su
actividad laboral con tareas nuevas y diferentes, asimismo el 33,3%
señaló que a veces les sobrecargan su actividad laboral con tareas
nuevas y diferentes, mientras el 16,7% indicó que siempre se les
sobrecargan su actividad laboral. (Ver tabla 28)
Existen una igualdad entre los porcentajes del 40% en los profesores
donde un grupo señala que a veces son obligados a realizar tareas
que están por encima de sus conocimientos, asimismo el otro 40%
señala que casi siempre son obligados a realizar dichas tareas, por
otro lado, el 13,3% señalo que siempre son obligados a realizar tareas
que sobrepasan sus conocimientos y el 6,7% señalaron que casi
nunca se les obliga a realizar esas tareas. (Ver tabla 29)
El 46,7% de los docentes respondió que casi siempre les delegan
responsabilidades que no están dentro de sus competencias, el 26,7%
respondió que a veces les delegan responsabilidades que no están
dentro de sus competencias, por otro lado, el 23,3% respondió que
siempre se le delegan dichas actividades, mientras solo el 3,3%
respondió que casi nunca les delegan responsabilidades que ellos
consideran que no están dentro de sus competencias. (Ver tabla 30)
Desenvolvimiento:
El 56,7% de los docentes respondieron que casi nunca mantienen una
buena comunicación con los directivos de la I.E, el 23,3% respondió
que nunca mantienen una buena comunicación con los directivos de
la I.E y el 20% respondió que a veces. (Ver tabla 49)
83
El 50% de la muestra señaló que casi nunca mantiene una
comunicación basada en la confianza con sus compañeros de trabajo,
el 30% de los docentes señaló que a veces, y el 20% señaló que nunca
mantiene una comunicación basada en la confianza con sus
compañeros de trabajo. (Ver tabla 50)
El 60% de la muestra respondió que casi nunca expresan con libertad
sus puntos de vista a sus jefes y compañeros de trabajo, para un
23,3% nunca, mientras para el 13,3% a veces expresan con libertad
sus puntos de vista a sus jefes y compañeros de trabajo y solo el 3,3%
de docentes casi siempre expresan con libertad sus puntos de vista a
sus jefes y compañeros de trabajo. (Ver tabla 51)
El 63,3% de los profesores manifestaron que casi nunca la I.E.
contribuye a mejorar el bienestar laboral del trabajador, para un 26,7%
manifestó que nunca, mientras el 10% manifestó que a veces la I.E.
contribuye a mejorar el bienestar laboral del trabajador. (Ver tabla 52)
El 60% de los docentes indicó que casi nunca su centro de trabajo le
brinda el bienestar físico y psicológico necesario para desarrollar
actividades laborales con eficiencia, y el 20% indicó que nunca, para
el 16,7% indicó que a veces sucede lo dicho. (Ver tabla 53)
El 60% de los docentes respondió que casi nunca trabajan
satisfactoriamente con sus compañeros, asimismo, el 26,7%
respondió que a veces trabajan de tal forma, mientras el 13,3%
respondió que nunca trabajan satisfactoriamente con sus compañeros.
(Ver tabla 54)
84
la eficacia de los trabajadores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019
resultados.
y eficacia de los profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ,
Chiclayo-2019.
eficacia de los profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ,
Chiclayo-2019.
Tabla 11.Relación entre mobbing y eficacia

Correlaciones
Mobbing Eficacia
Mobbing Coeficiente de correlación 1.000 -.576**
N 30 30
Eficacia Coeficiente de correlación -.576** 1.000
N 30 30
85
Decisión:
relación significativa entre mobbing y eficacia de los profesores de la
Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019. (P valor = 0,000 
0,001); además, entre ambas variables existe una correlación
moderada (rho = 0,576) e inversa (negativa), por lo que se concluye
que existe una relación moderada inversa y significativa, a un nivel de
0,001 de significancia, entre mobbing y eficacia de los profesores de
la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
Interpretación
Mobbing:
El 66,7% de profesores indicó que a veces recibe insultos o amenazas
por vía telefónica, el 20% indico que casi siempre recibe insultos o
amenazas por vía telefónica, a diferencia del 10% que indico que casi
nunca recibe dichos insultos o amenazas. (Ver tabla 31)
El 56,7% de profesores expuso que a veces le han ocasionado daños
en su puesto de trabajo, el 36,7% expuso que casi siempre le han
ocasionado daños en su puesto de trabajo, mientras el 6,7% expuso
que siempre le han ocasionado dichos daños. (Ver tabla 32)
El 63,3% de la muestra respondió que a veces ha recibido escritos o
notas amenazadoras, para un 23,3% casi siempre, mientras un 6,7%
respondió que casi nunca han recibido escritos o notas amenazadoras
a diferencia del otro 6,7% respondió que siempre han recibido escritos
o notas amenazadoras. (Ver tabla 33)
86
El 46,7% de los docentes indicó que la I.E desvía información sobre
su persona, el 43,3% indicó que casi siempre la I.E desvía esa
información, y solo el 10% indicó que siempre la I.E desvía información
sobre su persona. (Ver tabla 34)
Un grupo del 53,3% manifestó que a veces pierden o no les dan
oportunamente documentos que son necesarios para su trabajo,
mientras el otro grupo del 53,3% manifestó que casi nunca sucede eso,
y solo el 13,3% manifestó que siempre pierden o no le dan
oportunamente documentos que son necesarios para su trabajo. (Ver
tabla 35)
El 53,3% de la muestra respondió que a veces le sustraen algunos
documentos necesarios para su trabajo, para un 36,7% de los
profesores casi siempre, mientras, el 10% respondió que siempre
sucede lo dicho. (Ver tabla 36)
Eficacia:
El 60% de la muestra señaló que la I.E donde labora casi nunca les da
las oportunidades para que el trabajador cumpla con sus actividades
laborales, pero el 40% está divido en 2 partes donde el 20% señaló
que nunca y el otro 20% señaló que a veces que la I.E donde labora le
da las oportunidades para que el trabajador cumpla con sus
actividades laborales. (Ver tabla 55)
El 66,7% de los docentes indicó que casi nunca desarrolla su trabajo
con tranquilidad y en los horarios establecidos, a diferencia del 20%
que indicó que a veces si lo hace y el 13,3% indicó que nunca
desarrolla su trabajo con tranquilidad y en los horarios establecidos.
(Ver tabla 56)
87
El 46,7% de los trabajadores respondió que la I.E casi nunca le brindan
la información necesaria para que logren un buen desempeño en sus
actividades, por otra parte, el 40% respondió que a veces se brida
dicha información y para el 13,3% nunca. (Ver tabla 57)
El 56,7% de la muestra señaló que casi nunca la I.E le brinda
facilidades que contribuyen a su crecimiento profesional, el 36,7%
señalo que nunca, mientras el 6,7% de los docentes señaló que a
veces se le brinda facilidades que contribuyen a su crecimiento
profesional. (Ver tabla 58)
El 83,3% de la muestra indicó que casi nunca la I.E les permite
participar de capacitaciones y concursos de proyectos educativos,
para un 10% nunca, mientras el 6,7% indicó que a veces se les permite
participar de capacitaciones y concursos de proyectos educativos.
(Ver tabla 59)
El 53,3% de la muestra respondió que a veces su desempeño se
extiende más allá de los compromisos asumidos, el 33,3% respondió
que casi nunca se da, para el 10% respondió que casi siempre su
desempeño se extiende más allá de los compromisos asumidos y solo
para el 3,3% nunca. (Ver tabla 60).
4.1.5.4. Hipótesis específica 4. El mobbing influye en el perfil de los
trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-
2019.
Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019, fueron procesados
mediante el SPSS versión 25, obteniendo los siguientes resultados.
88
y perfil del trabajador de los profesores de la Institución Educativa
perfil del trabajador de los profesores de la Institución Educativa
Tabla 12.Relación entre mobbing y perfil del trabajador

Correlaciones
Perfil del
Mobbing trabajador
Mobbing Coeficiente de correlación 1.000 -.371*
N 30 30
Perfil del Coeficiente de correlación -.371 * 1.000
trabajador Sig. (bilateral) .043 .
N 30 30
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Decisión:
relación significativa entre mobbing y perfil del trabajador de los
valor = 0,000  0,043); además, entre ambas variables existe una
correlación baja (rho = 0,371) e inversa (negativa), por lo que se
concluye que existe una relación baja inversa y significativa, a un nivel
de 0,043 de significancia, entre mobbing y perfil del trabajador de los
profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
89
Interpretación
Mobbing:
El 66,7% de la muestra indicó que casi siempre sus decisiones son
contrariadas, el 20% indicó que siempre sus decisiones son
contrariadas y el 13,3% de los profesores indicó que a veces sus
decisiones son contrariadas. (Ver tabla 37)
El 63,3% de los profesores señaló que casi siempre han recibido
amonestaciones escritas, el 23,3% señaló que a veces han recibido
amonestaciones escritas y para un 13,3 siempre. (Ver tabla 38)
El 46,7% respondió que casi siempre ponen en duda la originalidad de
su trabajo, según el 40% a veces ponen en duda la originalidad de su
trabajo, mientras para el 13,3% siempre sucede. (Ver tabla 39)
EL 46,7% de la muestra respondió que a veces ha percibido que la I.E
donde laboran humillan a sus trabajadores, para el 40% casi siempre
han percibido lo dicho, y el 13,3% respondió que siempre han percibido
que la I.E. donde labora humilla a sus trabajadores. (Ver tabla 40)
El 56.7% de los profesores señaló que casi siempre no consideran sus
aportes en las reuniones de trabajo, para el 26,7% siempre sucede,
mientras el 16,7% señaló que a veces no consideran sus aportes en
las reuniones de trabajo. (Ver tabla 39)
El 53,3% de la muestra indicó que a veces le ponen en ridículo frente
a terceras personas, el 36,7% indicó que casi sucede eso, mientras
para el 10% siempre los ponen en ridículo frente a terceras personas.
(Ver tabla 42)
90
Perfil del trabajador
Por un lado, el 36,7% indica que nunca considera que la edad del
trabajador repercute en el buen desempeño laboral y por otro lado el
36,7% indicó que casi nunca lo considera, a diferencia del 26,7% que
indicó que a veces consideran que la edad del trabajador repercute en
el buen desempeño laboral. (Ver tabla 61)
El 60% de los profesores manifestó que casi nunca consideran que los
años de experiencia laboral les permiten tener un mejor desempeño
en su trabajo, asimismo el 23,3% manifestó que se da a veces y solo
16,7% manifestó que nunca lo consideran. (Ver tabla 62)
El 50% de los docentes señaló que nunca consideran que la edad del
trabajador es obstáculo para capacitarse, aprender e innovar cada día,
para el 33,3% casi nunca y el 16,7% señaló que a veces lo considera.
(Ver tabla 63)
El 50% de la muestra indicó que casi nunca considera que las acciones
de identificación que realiza con la institución son reconocidas por los
directivos, para el 36,7% considera que nunca, mientras para el 13,3%
a veces ellos consideran que las acciones de identificación que
realizan con la institución son reconocidas por los directivos. (Ver tabla
64)
El 66,7% de la muestra señaló que a veces su práctica laboral está
dirigida a contribuir al logro de los objetivos de la empresa, para el
16,7% casi nunca, mientras el 10% señaló que casi siempre y solo el
6,7% manifestó que nunca su práctica laboral está dirigida a contribuir
al logro de los objetivos de la empresa. (Ver tabla 65)
91
El 66,7% de profesores indicó que casi nunca se consideran una pieza
importante de la institución donde elaboran, el 20% indicó que nunca
se considera una pieza importante de la institución donde elaboran y
el 13,3% indicó que a veces si se considera. (Ver tabla 66)
4.1.5.5. Hipótesis General. El mobbing influye significativamente en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Institución
resultados.
y desempeño laboral del trabajador de los profesores de la Institución
desempeño laboral de los profesores de la Institución Educativa
92
Tabla 13.Relación entre mobbing y desempeño laboral
Correlaciones
Desempeño
Mobbing laboral
Mobbing Coeficiente de correlación 1.000 -.576**
N 30 30
Desempeño laboral Coeficiente de correlación -.576 ** 1.000
N 30 30
Decisión:
relación significativa entre mobbing y desempeño laboral de los
valor = 0,000  0,001); además, entre ambas variables existe una
concluye que existe una relación moderada inversa y significativa, a un
nivel de 0,001 de significancia, entre mobbing y desempeño laboral de
los profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
Interpretación
En un total de 30 profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ,
Chiclayo, existe un 56,7% de mobbing alto, un 30% de mobbing regular,
y el 13.3% de mobbing es muy alto. De la misma población se observó
también que existe un 63,3% de desempeño bajo, un 30% de
desempeño laboral muy bajo, y 6,7% de desempeño regular. Se puede
afirmar que a mayor presencia de mobbing el desempeño laboral es
menor y a menor presencia de mobbing el desempeño laboral es mayor.
(Ver tabla 71)
93
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN
5.1. Discusión de resultados
En este capítulo se presenta la discusión de los resultados del análisis realizado para
estudiar “El mobbing y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la
Institución Educativa LLAMPAYEQ de la Ciudad de Chiclayo, Perú-2019”, para una
muestra equivalente a la población de 30 profesores, para tal fin la discusión de los
resultados serán explicados en títulos que comprenden las hipótesis especificas
(objetivos específicos) y la hipótesis general (objetivo general) formuladas en esta
investigación.
5.1.1. Hipótesis específica 1. El mobbing influye en la capacidad laboral de los
trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
Esta hipótesis se puede corroborar con el estudio similar realizado por Olano
(2017), donde se identificó que el acoso psicológico laboral es originado por los
compañeros de trabajo y directivos que no especifican con claridad las tareas que le
competen realizar al trabajador, ocasionándole que este demore más tiempo en
realizar sus actividades laborales lo que le genera un desprestigio en el trabajo. Estas
situaciones pueden influir en la disminución de la capacidad laboral del trabajador
llegando a poner en riesgo su permanencia en el trabajo.
Los resultados presentados en la tabla 9 indican que existe una relación
significativa entre mobbing y capacidad laboral de los profesores de la Institución
Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019. (P valor = 0,000  0,01); además, entre
ambas variables existe una correlación moderada (rho = 0,462) e inversa (negativa),
por lo que se concluye que existe una relación moderada inversa y significativa, a un
94
nivel de 0,01 de significancia, entre el mobbing y capacidad laboral de los profesores
de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
5.1.2. Hipótesis específica 2. El mobbing influye en el desenvolvimiento de los
La presente hipótesis también se reafirma en otros contextos como se muestra en el
estudio de Matínez (2016), donde la presión constante en los trabajadores, la carga
laboral excesiva y muchas veces no competente a sus funciones influye en su
desenvolvimiento, ya que tiene que sacrificar sus horas de descanso para cumplir con
el trabajo encomendado que en su horario normal de trabajo no pudo realizarlo.
Los resultados presentados en la tabla 10 indican que existe una relación significativa
entre mobbing y desenvolvimiento de los profesores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019. (P valor = 0,000  0,01); además, entre ambas
variables existe una correlación moderada (rho = 0,585) e inversa (negativa), por lo
que se concluye que existe una relación moderada inversa y significativa, a un nivel
de 0,01 de significancia, entre mobbing y desenvolvimiento de los profesores de la
Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
5.1.3. Hipótesis específica 3. El mobbing influye en la eficacia de los
trabajadores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019
entre mobbing y eficacia de los profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ,
Chiclayo-2019. (P valor = 0,000  0,001); además, entre ambas variables existe una
correlación moderada (rho = 0,576) e inversa (negativa), por lo que se concluye que
existe una relación moderada inversa y significativa, a un nivel de 0,001 de
95
significancia, entre mobbing y eficacia de los profesores de la Institución Educativa
Asimismo, es importante resaltar que esta hipótesis se cumple en otros contextos, en
el estudio de Morales (2017), quien concluyó que un clima organizacional tenso o
negativo, no contribuye a que el trabajador pueda desempeñarse adecuadamente,
haciendo mayor la predisposición al acoso psicológico laboral.
5.1.4. Hipótesis específica 4. El mobbing influye en el perfil de los trabajadores
de la Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
En concordancia con la hipótesis probada, asimismo es importante resaltar en el
estudio de Pita (2016), que entre sus conclusiones indicó que la violencia laboral en
sus distintas formas afecta el desenvolvimiento del trabajador, por lo que existe una
correlación significativa entre las variables de violencia, acoso laboral y satisfacción
laboral.
entre mobbing y perfil del trabajador de la Institución Educativa LLAMPAYEQ,
Chiclayo-2019. (P valor = 0,000  0,043); además, entre ambas variables existe una
correlación baja (rho = 0,371) e inversa (negativa), por lo que se concluye que existe
una relación baja inversa y significativa, a un nivel de 0,043 de significancia, entre
mobbing y perfil del trabajador de los profesores de la Institución Educativa
96
5.1.5. Hipótesis General. El mobbing influye en el desempeño laboral de los
entre mobbing y desempeño laboral de los profesores de la Institución Educativa
LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019. (P valor = 0,000  0,001); además, entre ambas
variables existe una correlación moderada (rho = 0,576) e inversa (negativa), por lo
que se concluye que existe una relación moderada inversa y significativa, a un nivel
de 0,001 de significancia, entre mobbing y desempeño laboral de los profesores de la
Institución Educativa LLAMPAYEQ, Chiclayo-2019.
Igualmente, en otro contexto dentro del estudio de Casahuillca (2015), se
determinó que el mobbing afecta al desempeño laboral donde a mayor presencia de
mobbing disminuye el desempeño laboral y a menor presencia de mobbing se
incrementa el desempeño laboral.
Según la teoría de Piñuel (2001), el mobbing repercute negativamente en la
organización empresarial, menoscabando la imagen, aumentando el nivel de
ausentismo, afectando a la calidad y productividad de la misma, lo que le genera unos
cuantiosos costes sociales y empresariales.
97
CONCLUSIONES
1. El mobbing influye de forma significativa en la capacidad laboral de los
El valor del “Rho” es igual a -0,462,comprobando así que existe entre
ambas variables una relación inversa importante debido a que los
docentes manifestaron haber vivido situaciones de mobbing como falta
de reconocimiento de sus logros y aciertos laborales, el haber sido
minimizados por los directivos de la I.E. con la finalidad de no evidenciar
su capacidad laboral
2. Se logró percibir que entre la variable mobbing y la dimensión
desenvolvimiento laboral se da una relación del 5%. de significancia y
una correlación de 0,585 estos resultados indican la presencia de una
correlación inversa considerable, debido a que no se dio una buena
comunicación con los directivos de la Institución, ni expresaron con
libertad sus puntos de vista a sus jefes y compañeros de trabajo .
3. Se logró distinguir que entre la variable mobbing y la dimensión eficacia
por los datos manejados se da un 5% de significancia otorgándoles el
coeficiente de correlación el valor de -0,576 lo cual evidencia que está
existiendo relación entre la variable independiente mobbing y la
dimensión eficacia debido que los docentes indicaron que casi nunca
desarrollan su trabajo con plena tranquilidad y en los horarios
establecidos lo cual no contribuye al desarrollo eficaz de su trabajo.
98
4. Se logró establecer que entre la variable mobbing y la dimensión perfil
del trabajador de acuerdo a los datos manejados presentan una relación
significativa, al haberse obtenido en Rho de Spearman de -0.371. con
significancia de 5%. debido a que los docentes manifestaron que sus
decisiones en muchas oportunidades han sido contrariadas y no se han
considerado sus aportes en reuniones de trabajo situaciones que
repercuten en el perfil laboral
5. Luego de haber analizado minuciosamente los resultados que se
lograron obtener de la investigación, se concluyó que la variable
presenta una influencia significativa en relación a la variable desempeño
laboral de los profesores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ ,
Chiclayo -2019 estableciéndose que existe un 5% de influencia con
características significativas en donde se evidenció también una
relación inversa considerable de -0,576. entre las variables
independientes mobbing y la variable dependiente desempeño laboral.
Los resultados indicaron que existe en la institución un mobbing alto y
su desempeño laboral es bajo, lo cual influye en que las metas y
objetivos de la institución se logren plasmar.
99
RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta que el mobbing laboral se presenta con frecuencia en los
centros de trabajo y afecta la salud de los colaboradores se recomienda implementar
programas de capacitación y prevención sobre mobbing laboral para los docentes
de la I.E. José Abelardo Quiñonez Gonzales ,con la finalidad que tengan
conocimiento de este tipo de acoso en el trabajo y saber qué medidas adoptar en el
supuesto caso que se presentara una situación de esta naturaleza.
Se recomienda que se concentre en definir estrategias de regulaciones que
permitan la reducción completa de los signos de acoso para mejorar el ambiente
laboral y el desempeño docente; especialmente orientado a mejorar las condiciones
laborales para brindar mayor satisfacción, estabilidad y reducción del estrés.
Se recomienda que se concentre en definir estrategias de regulaciones que
permitan la reducción completa de los signos de acoso para mejorar el ambiente
laboral y el desempeño docente; especialmente orientado a mejorar las condiciones
laborales para brindar mayor satisfacción, estabilidad y reducción del estrés.
Se recomienda establecer y mantener una cultura organizacional con normas
y valores que apoyen firmemente la interacción social activa y la negociación de
conflictos siendo competentes para prevenir el acoso psicológico en la Institución
100
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105
ANEXOS
106
Anexo 1: Matriz de consistencia
TÍTULO DE LA TESIS: Influencia del Mobbing en el desempeño laboral de los trabajadores de la Institución Educativa José Abelardo Quiñonez Gonzales de la ciudad de Chiclayo, Peru-2019
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN Violencia y Genero
AUTOR(ES): Torres Morante, Rayza Estefany
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS

VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGÍA
Problema general Objetivo general Hipótesis general
¿Cómo influye el mobbing en el Determinar la influencia del El Mobbing influye en el VI: El mobbing Desprestigio Laboral (DL) • Enfoque: Mixto
desempeño laboral de los trabajadores mobbing en el desempeño desempeño laboral de los Entorpecimiento del Progreso
de la Institución Educativa? laboral de los trabajadores trabajadores de la Institución (EP) • Tipo: Descriptivo
LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, de la Institución Educativa. Educativa. LLAMPAYEQ de la Intimidación encubierta (IE)
Perú - 2019.? LLAMPAYEQ de la ciudad ciudad de Chiclayo, Perú - Intimidación manifiesta (IM) • Alcance: Correlacional
de Chiclayo, Perú - 2019. 2019. VD: Desempeño laboral. Capacidad laboral
Desenvolvimiento • Diseño: No Experimental
Eficacia
Perfil del trabajador • Unidad de investigación:
El docente de la I.E
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Dimensiones Indicadores Medios de Certificación
¿Cómo influye el mobbing en la Identificar como influye el El mobbing influye en la Desprestigio Laboral (DL) Ausencia de reconocimiento no
capacidad laboral de los trabajadores mobbing en la capacidad capacidad laboral los de los retributivo
de la Institución Educativa? laboral de los trabajadores trabajadores de la Institución Técnicas:
LLAMPAYEQ de la ciudad de Chiclayo, de la Institución Educativa. Educativa. LLAMPAYEQ de la Calumnias frecuentes Encuesta
Perú - 2019.? LLAMPAYEQ de la ciudad ciudad de Chiclayo, Perú- Instrumentos:
de Chiclayo, Perú - 2019. 2019. Capacidad laboral Puesto de trabajo Cuestionario
107
Desarrollo profesional
¿Cómo influye el mobbing en el Determinar la influencia del El mobbing Influye en el Entorpecimiento del Progreso (EP) Aislamiento laboral
desenvolvimiento de los de los mobbing en el desenvolvimiento de los Tareas por debajo de su
trabajadores de la Institución desenvolvimiento de los trabajadores de la Institución competencia
Educativa? LLAMPAYEQ de la ciudad trabajadores de la Institución Educativa. LLAMPAYEQ de la
de Chiclayo, Perú - 2019.? Educativa. LLAMPAYEQ de ciudad de Chiclayo, Perú - Desenvolvimiento Comunicación abierta
la ciudad de Chiclayo, Perú - 2019.
2019. Bienestar laboral
Cómo influye el mobbing en la eficacia Identificar la influencia del El mobbing influye en la Intimidación encubierta (IE) Amenazas
de los trabajadores de la Institución mobbing en la eficacia de los eficacia de los trabajadores de Desvió de la información
Educativa. LLAMPAYEQ de la ciudad trabajadores de la Institución la Institución Educativa.
Eficacia Cumplimiento
de Chiclayo, Perú - 2019.? Educativa. LLAMPAYEQ de LLAMPAYEQ de la ciudad de
la ciudad de Chiclayo, Perú - Chiclayo, Perú - 2019 Formación
2019.
¿Cómo influye el mobbing en el perfil Determinar la influencia del El mobbing influye en el perfil Intimidación manifiesta (IM) Cuestionamientos
del trabajador de la Institución mobbing en el perfil del del trabajador de la Institución Humillaciones
Educativa? LLAMPAYEQ de la ciudad trabajador de la Institución Educativa. LLAMPAYEQ de la
Perfil del trabajador Edad
de Chiclayo, Perú - 2019.? Educativa. LLAMPAYEQ de ciudad de Chiclayo, Perú -
la ciudad de Chiclayo, Perú - 2019.
Identificación con la empresa
2019.
108
Anexo 2: Matriz de operacionalización de variables
Tabla 1
Operacionalización de la variable 1
Variable: El mobbing
Definición conceptual: Es el fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -a menos una vez por semana- y durante un tiempo
prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores
y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.(Leyman,1993)
Instrumento: Cuestionario Técnica: Encuesta
Dimensiones Indicadores
(Definición Operacional) Ítems del instrumento
Indicador 1: Ausencia de reconocimiento 1. ¿Sus jefes o compañeros no

no retributivo. reconocen sus logros y
aciertos laborales?
Según Puchol (2007), es el no reconocer el
2. ¿Se evalúa su trabajo de
empeño y el trabajo bien hecho de los
manera parcialmente injusta o
colaboradores de la empresa, poniendo
Dimensión 1 mal intencionada?
énfasis en el valor relativo para el sujeto y en
Desprestigio Laboral 3. ¿Sus logros o aciertos son
la muestra de reconocimiento y aprecio que
minimizados?
La constituyen ello significa.
aquellas estrategias de
acoso en el trabajo en
las que se produce un
descrédito o
desprestigio en el Indicador 2: Calumnias frecuentes 4. ¿Son frecuentes la aparición
trabajador. de calumnias en la I.E. donde
Según (Drea,1992) es la acción por la cual se
(Leyman,1993) labora?
acusa o imputa a un sujeto algo, sean
5. ¿Con frecuencia su
palabras o actos con malicia y para causarle
desempeño es comparado
daño.
con otros compañeros de
trabajo?
6. ¿Tratan de comprometerlo
con argumentos falsos?
Dimensión 2 Indicador 1: Aislamiento laboral 7. ¿Ha sentido que la I.E. donde
Entorpecimiento del labora aísla al trabajador’?
Según RHPAE NEWS (2019), se produce
progreso 8. ¿Le asignan un lugar de
cuando se ignora rechaza o excluye a
trabajo que le mantiene
Hace referencia a un cualquier colaborador, lo que afecta en forma
aislado del resto de sus
grupo de estrategias directa el ánimo de la persona.
compañeros?
relacionadas al 9. ¿No se le informa de
aislamiento constante reuniones importantes de
109
del modo de trabajar trabajo en donde necesitaba
del sujeto, con estar presente?
humillaciones respecto
por medio de Indicador 2: Tareas por encima de su 10. ¿Le sobrecargan su actividad
ocupaciones no competencia laboral con tareas nuevas y
pertinentes a la víctima diferentes?
relacionadas a sus Para Menéndez (2007),el contenido del
11. ¿Le obligan a realizar tareas
capacidades. puesto de trabajo debe adecuarse a los
que están por encima de sus
(Leyman,1993) conocimientos, capacidades y competencias
conocimientos?
del individuo. Es uno de los factores del
12. ¿En la I.E donde labora le
puesto de trabajo relevantes para la
delegan responsabilidades
satisfacción laboral.
que considera no están dentro
de sus competencias?
Dimensión 3 Indicador 1: Amenazas 13. ¿Recibe insultos o amenazas
de trabajo por vía telefónica?
Intimidación Para EcuRed, (2018),es un gesto una
14. ¿Le han ocasionado daños en
Encubierta expresión que anticipa la intención de dañar
su puesto de trabajo?
a alguien en caso que la persona amenazada
En este grupo de 15. ¿Recibe escritos o notas
no cumpla con ciertas exigencias.
estrategias, se amenazadoras?
encuentran las Indicador 2: Desvió de información 16. ¿Usted percibe que la I.E.
amenazas y donde labora desvía
Para Santistevan (2010), el desvío de
ofensas ocultas, información sobre su
información obstaculiza el desarrollo del
que persona?
trabajo y genera un desprestigio en el
predominantement 17. ¿Pierden o no le dan
trabajador que no puede cumplir con el
e no son oportunamente documentos
trabajo asignado.
descubiertas con que son necesarios para su
facilidad, sin poder trabajo?
determinar a los 18. ¿Le sustraen algunos
responsables documentos que son
específicamente. necesarios para su trabajo?
(Leyman,1993)
Dimensión 4 Indicador 1.-Cuestionamientos 19. ¿Sus decisiones son siempre

Intimidación contrariadas?
Para Ucha (2012), es la acción humana por
Manifiesta 20. ¿Ha recibido amonestaciones
la cual se pone en duda algún acontecimiento
escritas?
Hace referencia a las o hecho realizado que considera dudoso.
21. ¿Ponen en duda la
estrategias donde se
originalidad de su trabajo?
hace uso de amenazas
Indicador 2.- Humillaciones 22. ¿Ha percibido que la I.E.
de manera directa,
donde labora humilla a sus
además se realiza en Para Pérez (2014), la humillación puede
trabajadores?
pleno público, que considerarse como una forma de tortura que
23. ¿No consideran sus aportes
pueden ser busca menoscabar la dignidad del ser
en las reuniones de trabajo?
verbalmente con la humano.
24. ¿Le ponen en ridículo frente a
finalidad de hacer
terceras personas?
sentir ridículo a la
víctima.
(Leyman,1993)
110
Tabla 2
Operacionalización de la variable 2
Variable: Desempeño Laboral
Definición conceptual: Robbins y Timothy (2013), el desempeño laboral es el proceso eficaz del personal
que desarrolla su trabajo dentro de las organizaciones, la cual es de mucha utilidad para la organización en
el logro de sus objetivos, originando en el trabajador un funcionamiento con motivación y satisfacción
laboral”.
Instrumento: Cuestionario Técnica: Encuesta

Dimensiones Indicadores
(depende de la naturaleza de la (Definición Operacional) Ítems del instrumento
variable)
Indicador 1: Puesto de 25. ¿La actividad laboral que

trabajo desarrolla corresponde a las
funciones de su puesto de
Para Mondelo et al. (2004),es
trabajo?
el lugar donde una o varias
26. ¿La I.E. donde labora realiza
personas deben desarrollar
rotaciones de puestos
cotidianamente una actividad
laborales?
regulada, fiscalizada y
27. ¿Considera que la institución
controlada al menos durante
donde labora contribuye para
Dimensión 1 Capacidad Laboral una tercera parte del día.
su mejor desempeño en su
La capacidad laboral se manifiesta en puesto de trabajo?
las actitudes que realiza el trabajador
Indicador 2: Desarrollo 28. ¿La institución donde labora
en una organización expresada a
profesional. gestiona capacitaciones de
través de su experiencia,
actualización para los
conocimientos, habilidades o Par Modelo Modelo
trabajadores?
inteligencia que refleja en su área de Curriculum (2010), es la base
29. ¿En la I.E. donde labora le
trabajo. para mantener un alto grado
dan permiso para asistir a las
de auto exigencia y superación
capacitaciones??
laboral, incita la práctica de
30. ¿Considera que la I.E está
valores positivos como la
mejorando continuamente los
superación y la innovación. métodos de trabajo para
garantizar la calidad del
servicio educativo?
Indicador 1: Comunicación 31. ¿Mantiene una buena

Dimensión 2 Desenvolvimiento
abierta comunicación con los
Capacidad de involucrarnos en el directivos de la I.E. donde
Para Fuguet (2012),la
crecimiento de las aptitudes y labora?
comunicación abierta, se 32. ¿Mantiene una comunicación
destrezas que un trabajador optimiza
caracteriza porque en la
a través de la comunicación directa y basada en la confianza con
organización prevalece el sus compañeros de trabajo?
abierta; en la que los trabajadores se
intercambio de contenidos.
111
conocerán a sí mismos conllevando al Los niveles superiores ofrecen 33. ¿Expresa con libertad sus
bienestar social y excelencia personal. dirección e información y al puntos de vista a sus jefes y
mismo tiempo escuchan y compañeros de trabajo?
observan lo que ocurre en la
organización
Indicador 2: Bienestar 34. ¿Considera que la I.E. donde

laboral trabaja contribuye a mejorar el
bienestar laboral del
Según Creus (2006), es el
trabajador?
estado de bienestar físico,
35. ¿Su centro de trabajo le
mental y social del trabajador
brinda el bienestar físico y
que puede salir afectado por
psicológico necesario para
las diferentes variables o
desarrollar sus actividades
factores de riesgo.
laborales con eficiencia?
36. ¿Trabaja satisfactoriamente
con sus compañeros?
Indicador 1: Cumplimiento. 37. ¿La I.E. donde labora da las
oportunidades para que el
Según Esteves (2015), es la
trabajador cumpla con sus
motivación que lleva al
actividades laborales?
individuo a realizar actividades
38. ¿Desarrolla su trabajo con
y esfuerzos para llegar a sus
tranquilidad y en los horarios
metas laborales o personales.
Dimensión 3 Eficacia establecidos?
Se refiere a la acción y efecto 39. ¿Considera que la I.E. donde
Se define de qué manera hacer las de cumplir con determinada labora brinda la información
cosas correctas, es decir; acciones del cuestión. En tanto, por cumplir, necesaria para que logre un
ambiente laboral que se desarrollaran se entiende hacer aquello que buen desempeño en sus
para que la organización logre se prometió en un determinado actividades?
alcanzar sus objetivos. Ser eficaz tiempo y forma, es decir, la
permitirá medir el desempeño realización de un deber o de
individual de cada trabajador. una obligación. (Ucha, 2010)
Indicador 2: Formación. 40. ¿La I.E. donde labora le

brinda facilidades que
Según Torres (2013), es una
contribuyen a su crecimiento
dinámica de desarrollo profesional?
personal que consiste en tener
41. ¿La I.E. donde labora le
aprendizajes, hacer permite participar de
descubrimientos, encontrar
capacitaciones y concursos
gente, desarrollar a la vez sus de proyectos educativos’?
capacidades de razonamiento,
42. ¿considera que su
así como la riqueza de las desempeño se extiende más
imágenes que tenemos del
allá de los compromisos
mundo. asumidos?
112
Indicador 1: Edad 43. ¿Considera que la edad del
trabajador repercute en el
Según Rodríguez (2018), la
buen desempeño laboral?
edad es un concepto lineal y
44. ¿Considera que los años de
que implica cambios continuos
experiencia laboral le permite
Dimensión 4 Perfil del trabajador en las personas, pero a la vez
tener un mejor desempeño en
supone formas de acceder o
Determinado a través del su trabajo?
perdida de derecho a recursos,
comportamiento y características que 45. ¿Considera que la edad del
así como la aparición de
presenta el trabajador en la empresa, trabajador es obstáculo para
enfermedades o
comportamiento está orientado a la capacitarse, aprender e
discapacidades.
edad, sexo e identificación con la innovar cada día?
empresa. Indicador 2: Identificación 46. ¿Considera que las acciones
con la empresa de identificación que realiza
con la institución son
Para Álvarez, et al. (2014), la
reconocidas por los
identificación con la empresa
directivos?
se considera como una
47. ¿Su práctica laboral está
percepción en la que el
dirigida a contribuir al logro de
individuo se percibe a sí los objetivos de la empresa?
mismo psicológicamente
48. ¿Se considera una pieza
enlazado con el grupo. El importante de la institución
individuo es capaz de
donde elabora?
experimentar el éxito y el
fracaso del grupo.
113
Anexo 3: Instrumento de recopilación de datos:
GUÍA DE ENCUESTA
Mediante la presente técnica de encuesta se busca recoger información
relacionada con el trabajo de investigación titulado: “INFLUENCIA DEL
MOBBING EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE
LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA JOSÉ ABELARDO QUIÑONEZ GONZALES
DE LA CIUDAD DE CHICLAYO, PERÚ, 2019.” para lo cual se solicita marcar
con un aspa (X) la alternativa que usted considere correcta en base a la escala
de Likert de las preguntas presentadas a continuación; sabiendo que:
Escala de Likert:
1 = Nunca
2 = Casi nunca
3 = A veces
4 = Casi siempre
5 = Siempre
Esta encuesta es anónima, se le agradece su colaboración.

VARIABLE INDEPENDIENTE: MOBBING
N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
DESPRESTIGIO LABORAL
¿Sus jefes o compañeros no reconocen sus logros y

aciertos laborales?
1
¿Se evalúa su trabajo de manera parcialmente injusta o mal
2 intencionada?
¿Sus logros o aciertos son minimizados?
3
¿Son frecuentes la aparición de calumnias en la I.E. donde
4 labora?
¿Con frecuencia su desempeño es comparado con otros
5 compañeros de trabajo?
¿Tratan de comprometerlo con argumentos falsos?
6
ENTORPECIMIENTO DEL PROGRESO
¿Ha sentido que la I.E. donde labora aísla al
7 trabajador’?
8 ¿Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado
del resto de sus compañeros?
9 ¿No se le informa de reuniones importantes de trabajo
en donde necesitaba estar presente?
10 ¿Le sobrecargan su actividad laboral con tareas
nuevas y diferentes?
114
11 ¿Le obligan a realizar tareas que están por encima de
sus conocimientos?
12 ¿En la I.E. donde labora le delegan responsabilidades
que considera no están dentro de sus competencias?
INTIMIDACIÓN ENCUBIERTA
¿Recibe insultos o amenazas de trabajo por vía
13 telefónica?
¿Le han ocasionado daños en su puesto de trabajo?
14
¿Recibe escritos o notas amenazadoras?
15
¿Usted percibe que la I.E. donde labora desvía
16 información sobre su persona?
¿Pierden o no le dan oportunamente documentos que
17 son necesarios para su trabajo?
¿Le sustraen algunos documentos que son necesarios
18 para su trabajo?
INTIMIDACIÓN MANIFIESTA
¿Sus decisiones son siempre contrariadas?
19
¿Ha recibido amonestaciones escritas?
20
¿Ponen en duda la originalidad de su trabajo?
21
¿Ha percibido que la I.E. donde labora humilla a sus
22 trabajadores?
¿No consideran sus aportes en las reuniones de
23 trabajo?
¿Le ponen en ridículo frente a terceras personas?
24
VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO LABORAL

N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
CAPACIDAD LABORAL
¿La actividad laboral que desarrolla corresponde a las
25
funciones de su puesto de trabajo?
¿La I.E. donde labora realiza rotaciones de puestos
26
laborales?
¿Considera que la institución donde labora contribuye para
27
su mejor desempeño en su puesto de trabajo
¿La institución donde labora gestiona capacitaciones de
28
actualización para los trabajadores?
¿En la I.E. donde labora le dan permiso para asistir a las
29
capacitaciones?
30. ¿Considera que la I.E. ..està mejorando
30
continuamente los métodos de trabajo para garantizar la
calidad del servicio educativo?
115
DESENVOLVIMIENTO
¿Mantiene una buena comunicación con los directivos de la
31
I.E. donde labora?
¿Mantiene una comunicación basada en la confianza con sus
32
compañeros de trabajo?
¿Expresa con libertad sus puntos de vista a sus jefes y
33
compañeros de trabajo?
¿Considera que la I.E. donde trabaja contribuye a mejorar el
34
bienestar laboral del trabajador?
¿Su centro de trabajo le brinda el bienestar físico y psicológico
35
necesario para desarrollar sus actividades laborales con
eficiencia?
¿Trabaja satisfactoriamente con sus compañeros?
36
EFICACIA
¿Considera que la edad del trabajador repercute en el buen
37
desempeño laboral?
¿Desarrolla su trabajo con tranquilidad y en los horarios
38
establecidos?
¿Considera que la I.E. donde labora brinda la información
39
necesaria para que logre un buen desempeño en sus
actividades?
¿La I.E. donde labora le brinda facilidades que contribuyen a
40
su crecimiento profesional?
41. ¿La I.E. donde labora le permite participar de
41
capacitaciones y concursos de proyectos educativos’?
¿Considera que su desempeño se extiende más allá de los
42
compromisos asumidos?
PERFIL DEL TRABAJADOR
¿Considera que la edad del trabajador repercute en el buen
43
desempeño laboral?
¿Considera que los años de experiencia laboral le permite
44
tener un mejor desempeño en su trabajo?
¿Considera que la edad del trabajador es obstáculo para
45
capacitarse, aprender e innovar cada día?
¿Considera que las acciones de identificación que realiza con
46
la institución son reconocidas por los directivos?
¿Su práctica laboral está dirigida a contribuir al logro de los
47
objetivos de la empresa?
¿Se considera una pieza importante de la institución donde
48
elabora?
116
GUIA DE ENTREVISTA
Apellidos y Nombre:
Cargo:
Fecha:
INSTRUCCIONES
Por favor responda cada una de las preguntas:
1. ¿Considera que en la Institución Educativa José Abelardo Quiñonez se da un trato

cordial entre los directivos y docentes?
________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2. ¿Tiene conocimiento sobre el mobbing laboral? ¿Qué aspectos?
________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3. ¿En la Institución Educativa se ha dado algún caso de mobbing? Describa
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. ¿Si en la I.E. se diera algún caso de mobbing laboral? ¿Qué acciones tomaría al
respecto?
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5. ¿Conoce alguna legislación que proteja al empleado sometido al mobbing laboral?
¿Cual?
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
6. ¿Podría decir que los docentes se sienten identificados con la Institución
Educativa? ¿Cómo se manifiesta eso?
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
7. ¿La institución Educativa que usted dirige realiza algunas acciones para mejorar el
clima laboral? ¿Cuales?
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
8. ¿Cómo evalúa el desempeño de los trabajadores de la Institución Educativa?
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
117
Anexo 4: Encuesta de las dimensiones del Mobbing
Estimados docentes de la Institución Educativa José Abelardo Quiñonez Gonzales se

les invita a colaborar en el llenado de la presente técnica de encuesta en la cual se
busca determinar las dimensiones de mayor relevancia que se deben considerar para
el estudio del mobbing. Los resultados obtenidos permitirán elaborar un instrumento de
investigación para el estudio del mobbing y su influencia en el desempeño laboral.
Indicaciones
Marque con una X las dimensiones que considere más relevantes para el estudio del
mobbing.
Esta encuesta es anónima, se le agradece su colaboración.
Tabla 8. Encuesta de las dimensiones del mobbing
Dimensiones del Marque con una “x” las

Mobbing dimensiones que considere
N° de mayor relevancia para el
estudio del mobbing
1. Desprestigio
Laboral
Entorpecimiento del
Progreso
2.
3. Intimidación
Encubierta
4. Intimidación
Manifiesta
5. Incomunicación o
bloqueo de la
comunicación
6. Desprestigio
Personal
Fuente. Elaboración Propia
118
Anexo 5: Resultados de las dimensiones seleccionadas según el grado de relevancia
para el estudio del mobbing
Tabla 9. Resultados de la encuesta aplicada a 30 docentes para de la Institución Educativa

Jose Abelardo Quiñonez Gonzales
Dimensión Relevante No relevante Total
F % F % F %
Desprestigio 28 93.3 02 6.7 30 100

Laboral
Entorpecimiento 25 83.3 05 16.7 30 100

del Progreso
Intimidación 23 76.6 07 23.4 30 100

Encubierta
Intimidación 20 66.6 10 33.4 30 100

Manifiesta
Incomunicación o 10 33.4 20 66.6 30 100

bloqueo de la
comunicación
Desprestigio 13 43.3 17 56.7 30 100

personal
119
Anexo 6: Formato de validación de juicio de expertos
Instrucciones:
Para validar el Instrumento debe colocar en el casillero de los criterios: suficiencia, claridad, coherencia
y relevancia, el número que corresponda, según su evaluación basada en la presente rúbrica.
RÚBRICA PARA LA VALIDACIÓN DE JUICIO DE EXPERTOS
Criterios Escala de valoración

1 2 3 4
1. SUFICIENCIA: Los ítems no son Los ítems miden algún Se deben incrementar
Los ítems que pertenecen a suficientes para medir aspecto de la dimensión algunos ítems para
una misma dimensión o la dimensión o o indicador, pero no poder evaluar la Los ítems son
indicador son suficientes para indicador. corresponden a la dimensión o indicador suficientes.
obtener la medición de ésta. dimensión total. completamente.
2. CLARIDAD: El ítem no es claro. El ítem requiere varias Se requiere una El ítem es claro,
El ítem se comprende modificaciones o una modificación muy tiene semántica y
fácilmente, es decir su modificación muy específica de algunos sintaxis adecuada.
sintáctica y semántica son grande en el uso de las de los términos del ítem.
adecuadas. palabras de acuerdo
con su significado o por
la ordenación de las
mismas.
3. COHERENCIA: El ítem no tiene El ítem tiene una El ítem tiene una El ítem se
El ítem tiene relación lógica con relación lógica con la relación tangencial con relación regular con la encuentra
la dimensión o indicador que dimensión o indicador. la dimensión o dimensión o indicador completamente
está midiendo. indicador. que está midiendo relacionado con la
dimensión o
indicador que está
midiendo.
4. RELEVANCIA: El ítem puede ser El ítem tiene alguna El ítem es esencial o El ítem es muy
El ítem es esencial o eliminado sin que se relevancia, pero otro importante, es decir relevante y debe ser
importante, es decir debe ser vea afectada la ítem puede estar debe ser incluido. incluido.
incluido. medición de la incluyendo lo que éste
dimensión o indicador. mide.
Fuente: Adaptado de: www.humana.unal.co/psicometria/files/7113/8574/5708/artículo3_juicio_de_experto_27-36.pdf
120
Anexo 7: Procesamiento de información en el SPSS versión 25
121
Anexo 8: Pruebas de Normalidad
Hipótesis General
Tabla 14.Prueba de normalidad de la variable independiente y dependiente
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Mobbing .302 30 .000 .785 30 .000
Desempeño laboral .359 30 .000 .735 30 .000
a. Corrección de significación de Lilliefors
Fuente: Elaboración propia con datos del SPSS
Figura 5. Gráfico de Normalidad de la variable Mobbing
Fuente: Elaboración con datos del SPSS
122
Figura 6.Gráfico de Normalidad de la variable Desempeño laboral
Hipótesis Específica 1:
Tabla 15.Prueba de normalidad de las dimensiones Desprestigio laboral y capacidad
laboral
Desprestigio laboral .333 30 .000 .754 30 .000
Capacidad laboral .442 30 .000 .595 30 .000
123
Figura 7.Gráfico de Normalidad de la dimensión Desprestigio laboral
Figura 8.Gráfico de normalidad de la dimensión Eficiencia
124
Tabla 16.Prueba de normalidad de las dimensiones Entorpecimiento del progreso y
Desenvolvimiento
Entorpecimiento del progreso .264 30 .000 .844 30 .000
Desemvolvimiento .326 30 .000 .751 30 .000
Figura 9.Gráfico de Normalidad de la dimensión Entorpecimiento del progreso
125
Figura 10.Gráfico de normalidad de la dimensión Desenvolvimiento.
Tabla 17.Prueba de normalidad de las dimensiones Intimidación encubierta y Eficacia
Intimidación encubierta .371 30 .000 .701 30 .000
Eficacia .359 30 .000 .735 30 .000
126
Figura 11.Gráfico de Normalidad de la dimensión Intimidación encubierta
Figura 12.Gráfico de normalidad de la dimensión Eficacia
127
Tabla 18.Prueba de normalidad de las dimensiones Intimidación manifiesta y perfil del
trabajador
Intimidación manifiesta .328 30 .000 .765 30 .000
Perfil del trabjador .277 30 .000 .771 30 .000
Figura 13.Gráfico de normalidad de la dimensión Intimidacion manifiesta
128
Figura 14.Gráfico de normalidad de la dimensión Perfil del trabajador
129
Anexo 9: Tablas de frecuencia y gráficos de barras
1. Tablas de frecuencia y gráficos de barras para la variable

independiente (Mobbing)
Tabla 19.Sus jefes o compañeros no reconocen sus logros y aciertos laborales
P1
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Casi nunca 1 3.3 3.3 3.3
A veces 3 10.0 10.0 13.3
Casi siempre 15 50.0 50.0 63.3
Siempre 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Fuente: Elaboración propia con ayuda del SPSS
Figura 15.Sus jefes o compañeros no reconocen sus logros y aciertos laborales
130
Tabla 20.Se evalúa su trabajo de manera parcialmente injusta o mal intencionada
P2
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido A veces 3 10.0 10.0 10.0
Casi siempre 19 63.3 63.3 73.3
Siempre 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 16.Se evalúa su trabajo de manera parcialmente injusta o mal intencionada
131
Tabla 21.Sus logros o aciertos son minimizados
P3
Válido A veces 2 6.7 6.7 6.7
Casi siempre 16 53.3 53.3 60.0
Siempre 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 17.Sus logros o aciertos son minimizados
132
Tabla 22.Son frecuentes la aparición de calumnias en la I.E. donde labora
P4
A veces 6 20.0 20.0 23.3
Casi siempre 16 53.3 53.3 76.7
Siempre 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 18.Son frecuentes la aparición de calumnias en la I.E. donde labora
Fuente: Elaboración propia con ayuda del SPS
133
Tabla 23.Con frecuencia su desempeño es comparado con otros compañeros de
trabajo
P5
Válido A veces 8 26.7 26.7 26.7
Casi siempre 17 56.7 56.7 83.3
Siempre 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 19.¿Con frecuencia su desempeño es comparado con otros compañeros de
trabajo?
134
Tabla 24.Tratan de comprometerlo con argumentos falsos
P6
Válido A veces 14 46.7 46.7 46.7
Casi siempre 11 36.7 36.7 83.3
Siempre 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 20.Tratan de comprometerlo con argumentos falsos
135
Tabla 25.Ha sentido que la I.E. donde labora aísla al trabajador
P7
A veces 10 33.3 33.3 36.7
Casi siempre 14 46.7 46.7 83.3
Siempre 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 21.Ha sentido que la I.E. donde labora aísla al trabajador
136
Tabla 26.Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus compañeros
P8
A veces 15 50.0 50.0 53.3
Casi siempre 7 23.3 23.3 76.7
Siempre 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 22.Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus
compañeros
137
Tabla 27.No se le informa de reuniones importantes de trabajo en donde necesitaba estar
presente
P9
A veces 11 36.7 36.7 40.0
Casi siempre 13 43.3 43.3 83.3
Siempre 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 23.No se le informa de reuniones importantes de trabajo en donde
necesitaba estar presente
138
Tabla 28.Le sobrecargan su actividad laboral con tareas nuevas y diferentes
P10
Válido A veces 10 33.3 33.3 33.3
Casi siempre 15 50.0 50.0 83.3
Siempre 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 24.Le sobrecargan su actividad laboral con tareas nuevas y diferentes
139
Tabla 29.Le obligan a realizar tareas que están por encima de sus conocimientos
P11
A veces 12 40.0 40.0 46.7
Casi siempre 12 40.0 40.0 86.7
Siempre 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 25.Le obligan a realizar tareas que están por encima de sus conocimientos
140
Tabla 30.En la I.E. donde labora le delegan responsabilidades que considera no están dentro
de sus competencias
P12
A veces 8 26.7 26.7 30.0
Casi siempre 14 46.7 46.7 76.7
Siempre 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 26.En la I.E. donde labora le delegan responsabilidades que considera no están dentro
de sus competencias
141
Tabla 31.Recibe insultos o amenazas de trabajo por vía telefónica
P13
A veces 20 66.7 66.7 76.7
Casi siempre 6 20.0 20.0 96.7
Siempre 1 3.3 3.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 27.Recibe insultos o amenazas de trabajo por vía telefónica
142
Tabla 32.Le han ocasionado daños en su puesto de trabajo
P14
Válido A veces 17 56.7 56.7 56.7
Casi siempre 11 36.7 36.7 93.3
Siempre 2 6.7 6.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 28.Le han ocasionado daños en su puesto de trabajo
143
Tabla 33.Recibe escritos o notas amenazadoras
P15
A veces 19 63.3 63.3 70.0
Casi siempre 7 23.3 23.3 93.3
Siempre 2 6.7 6.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 29.Recibe escritos o notas amenazadoras
144
Tabla 34. Usted percibe que la I.E. donde labora desvía información sobre su persona
P16
Válido A veces 14 46.7 46.7 46.7
Casi siempre 13 43.3 43.3 90.0
Siempre 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 30.Usted percibe que la I.E. donde labora desvía información sobre su persona
145
Tabla 35..Pierden o no le dan oportunamente documentos que son necesarios para su trabajo
P17
Válido A veces 16 53.3 53.3 53.3
Casi siempre 10 33.3 33.3 86.7
Siempre 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 31.Pierden o no le dan oportunamente documentos que son necesarios para su
trabajo
146
Tabla 36.Le sustraen algunos documentos que son necesarios para su trabajo
P18
Válido A veces 16 53.3 53.3 53.3
Casi siempre 11 36.7 36.7 90.0
Siempre 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 32.Le sustraen algunos documentos que son necesarios para su trabajo
147
Tabla 37.Sus decisiones son siempre contrariadas
P19
Válido A veces 4 13.3 13.3 13.3
Casi siempre 20 66.7 66.7 80.0
Siempre 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 33.Sus decisiones son siempre contrariadas
148
Tabla 38.Ha recibido amonestaciones escritas
P20
Válido A veces 7 23.3 23.3 23.3
Casi siempre 19 63.3 63.3 86.7
Siempre 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 34.Ha recibido amonestaciones escritas
149
Tabla 39.Ponen en duda la originalidad de su trabajo
P21
Válido A veces 12 40.0 40.0 40.0
Casi siempre 14 46.7 46.7 86.7
Siempre 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 35.Ponen en duda la originalidad de su trabajo
150
Tabla 40.Ha percibido que la I.E. donde labora humilla a sus trabajadores
P22
Válido A veces 14 46.7 46.7 46.7
Casi siempre 12 40.0 40.0 86.7
Siempre 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 36.Ha percibido que la I.E. donde labora humilla a sus trabajadores
151
Tabla 41.No consideran sus aportes en las reuniones de trabajo
P23
Válido A veces 5 16.7 16.7 16.7
Casi siempre 17 56.7 56.7 73.3
Siempre 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 37.No consideran sus aportes en las reuniones de trabajo
152
Tabla 42.Le ponen en ridículo frente a terceras personas
P24
Válido A veces 16 53.3 53.3 53.3
Casi siempre 11 36.7 36.7 90.0
Siempre 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 38.Le ponen en ridículo frente a terceras personas
153
2. Tablas de frecuencia y gráficos de barras para la variable
dependiente (Desempeño laboral)
Tabla 43.La actividad laboral que desarrolla corresponde a las funciones de su puesto de
trabajo
P25
Válido Nunca 3 10.0 10.0 10.0
Casi nunca 18 60.0 60.0 70.0
A veces 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 39.La actividad laboral que desarrolla corresponde a las funciones de su puesto de
trabajo
154
Tabla 44.La I.E. donde labora realiza rotaciones de puestos laborales
P26
Válido Nunca 8 26.7 26.7 26.7
Casi nunca 19 63.3 63.3 90.0
A veces 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 40.La I.E. donde labora realiza rotaciones de puestos laborales
155
Tabla 45.Considera que la institución donde labora contribuye para su mejor desempeño en
su puesto de trabajo
P27
Válido Nunca 10 33.3 33.3 33.3
Casi nunca 16 53.3 53.3 86.7
A veces 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 41.Considera que la institución donde labora contribuye para su mejor desempeño en
su puesto de trabajo
156
Tabla 46.La institución donde labora gestiona capacitaciones de actualización para los
trabajadores
P28
Válido Nunca 13 43.3 43.3 43.3
Casi nunca 14 46.7 46.7 90.0
A veces 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 42.La institución donde labora gestiona capacitaciones de actualización para
los trabajadores
157
Tabla 47.En la I.E. donde labora le dan permiso para asistir a las capacitaciones
P29
Válido Nunca 18 60.0 60.0 60.0
Casi nunca 11 36.7 36.7 96.7
A veces 1 3.3 3.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 43.En la I.E. donde labora le dan permiso para asistir a las capacitaciones
158
Tabla 48.Considera que la I.E. está mejorando continuamente los métodos de trabajo para
garantizar la calidad del servicio educativo
P30
Válido Nunca 12 40.0 40.0 40.0
Casi nunca 16 53.3 53.3 93.3
A veces 2 6.7 6.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 44.Considera que la I.E. está mejorando continuamente los métodos de trabajo para
garantizar la calidad del servicio educativo
159
Tabla 49.Mantiene una buena comunicación con los directivos de la I.E. donde labora
P31
Válido Nunca 7 23.3 23.3 23.3
Casi nunca 17 56.7 56.7 80.0
A veces 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 45.Mantiene una buena comunicación con los directivos de la I.E. donde labora
160
Tabla 50.Mantiene una comunicación basada en la confianza con sus compañeros de trabajo
P32
Válido Nunca 6 20.0 20.0 20.0
Casi nunca 15 50.0 50.0 70.0
A veces 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 46.Mantiene una comunicación basada en la confianza con sus compañeros
de trabajo
161
Tabla 51.Expresa con libertad sus puntos de vista a sus jefes y compañeros de trabajo
P33
Válido Nunca 7 23.3 23.3 23.3
Casi nunca 18 60.0 60.0 83.3
A veces 4 13.3 13.3 96.7
Casi siempre 1 3.3 3.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 47.Expresa con libertad sus puntos de vista a sus jefes y compañeros de
trabajo
162
Tabla 52.Considera que la I.E. donde trabaja contribuye a mejorar el bienestar laboral del
trabajador
P34
Válido Nunca 8 26.7 26.7 26.7
Casi nunca 19 63.3 63.3 90.0
A veces 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 48.Considera que la I.E. donde trabaja contribuye a mejorar el bienestar laboral del
trabajador
163
Tabla 53.Su centro de trabajo le brinda el bienestar físico y psicológico necesario para
desarrollar actividades laborales con eficiencia
P35
Válido Nunca 6 20.0 20.0 20.0
Casi nunca 18 60.0 60.0 80.0
A veces 5 16.7 16.7 96.7
Casi siempre 1 3.3 3.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 49. Su centro de trabajo le brinda el bienestar físico y psicológico necesario para
desarrollar actividades laborales con eficiencia
164
Tabla 54.Trabaja satisfactoriamente con sus compañeros
P36
Válido Nunca 4 13.3 13.3 13.3
Casi nunca 18 60.0 60.0 73.3
A veces 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 50.Trabaja satisfactoriamente con sus compañeros
165
Tabla 55.La I.E. donde labora da las oportunidades para que el trabajador cumpla con sus
actividades laborales
P37
Válido Nunca 6 20.0 20.0 20.0
Casi nunca 18 60.0 60.0 80.0
A veces 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 51.La I.E. donde labora da las oportunidades para que el trabajador cumpla con sus
actividades laborales
166
Tabla 56. Desarrolla su trabajo con tranquilidad y en los horarios establecidos
P38
Válido Nunca 4 13.3 13.3 13.3
Casi nunca 20 66.7 66.7 80.0
A veces 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 52.Desarrolla su trabajo con tranquilidad y en los horarios establecidos
167
Tabla 57.Considera que la I.E. donde labora brinda la información necesaria para que logre
un buen desempeño en sus actividades
P39
Válido Nunca 4 13.3 13.3 13.3
Casi nunca 14 46.7 46.7 60.0
A veces 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 53.Considera que la I.E. donde labora brinda la información necesaria para que logre
un buen desempeño en sus actividades
168
Tabla 58.La I.E. donde labora le brinda facilidades que contribuyen a su crecimiento
profesional
P40
Válido Nunca 11 36.7 36.7 36.7
Casi nunca 17 56.7 56.7 93.3
A veces 2 6.7 6.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 54.La I.E. donde labora le brinda facilidades que contribuyen a su crecimiento
profesional
169
Tabla 59.La I.E. donde labora le permite participar de capacitaciones y concursos de
proyectos educativos
P41
Válido Nunca 3 10.0 10.0 10.0
Casi nunca 25 83.3 83.3 93.3
A veces 2 6.7 6.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 55.La I.E. donde labora le permite participar de capacitaciones y concursos
de proyectos educativos
170
Tabla 60.Considera que su desempeño se extiende más allá de los compromisos asumidos
P42
Válido Nunca 1 3.3 3.3 3.3
Casi nunca 10 33.3 33.3 36.7
A veces 16 53.3 53.3 90.0
Casi siempre 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 56.Considera que su desempeño se extiende más allá de los compromisos
asumidos
171
Tabla 61.Considera que la edad del trabajador repercute en el buen desempeño
laboral
P43
Válido Nunca 11 36.7 36.7 36.7
Casi nunca 11 36.7 36.7 73.3
A veces 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 57.Considera que la edad del trabajador repercute en el buen desempeño
laboral
172
Tabla 62.Considera que los años de experiencia laboral le permite tener un mejor desempeño
en su trabajo
P44
Válido Nunca 5 16.7 16.7 16.7
Casi nunca 18 60.0 60.0 76.7
A veces 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 58.Considera que los años de experiencia laboral le permite tener un mejor
desempeño en su trabajo
173
Tabla 63.Considera que la edad del trabajador es obstáculo para capacitarse, aprender e
innovar cada día
P45
Válido Nunca 15 50.0 50.0 50.0
Casi nunca 10 33.3 33.3 83.3
A veces 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 59.Considera que la edad del trabajador es obstáculo para capacitarse, aprender e
innovar cada día
174
Tabla 64.Considera que las acciones de identificación que realiza con la institución son
reconocidas por los directivos
P46
Válido Nunca 11 36.7 36.7 36.7
Casi nunca 15 50.0 50.0 86.7
A veces 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 60.Considera que las acciones de identificación que realiza con la institución
son reconocidas por los directivos
175
Tabla 65.Su práctica laboral está dirigida a contribuir al logro de los objetivos de la empresa
P47
Válido Nunca 2 6.7 6.7 6.7
Casi nunca 5 16.7 16.7 23.3
A veces 20 66.7 66.7 90.0
Casi siempre 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 61.Su práctica laboral está dirigida a contribuir al logro de los objetivos de la empresa
176
Tabla 66.Se considera una pieza importante de la institución donde elabora
P48
Válido Nunca 6 20.0 20.0 20.0
Casi nunca 20 66.7 66.7 86.7
A veces 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Figura 62.Se considera una pieza importante de la institución donde elabora
177
Anexo 10: Tablas Cruzadas
Tabla 67.Tabla cruzada capacidad laboral y desprestigio laboral
Tabla cruzada Capacidad laboral*Desprestigio laboral
Desprestigio laboral Total
Regular Alto Muy

alto
Capacidad Muy bajo Recuento 3 15 4 22
laboral
% dentro de Capacidad laboral 10,0% 50,0% 13,3% 73,3%
Bajo Recuento 0 5 1 6
Regular Recuento 2 0 0 2
Total Recuento 5 20 5 30
178
Figura 63.Gráfico de capacidad laboral y desprestigio laboral
179
Tabla 68.Tabla Cruzada de Desenvolvimiento y Entorpecimiento del progreso
Tabla cruzada Desenvolvimiento*Entorpecimiento del progreso
Entorpecimiento del progreso
Muy alto Alto Alto Muy alto Total
Desenvolvimiento Muy bajo Recuento 1 0 6 4 11
% dentro de
3,3% 0,0% 20,0% 13,3% 36,7%
Desenvolvimiento
Bajo Recuento 0 11 5 1 17
% dentro de
0,0% 36,7% 16,7% 3,3% 56,7%
Desenvolvimiento
Regular Recuento 0 2 0 0 2
% dentro de
0,0% 6,7% 0,0% 0,0% 6,7%
Desenvolvimiento
Total Recuento 1 13 11 5 30
% dentro de
3,3% 43,3% 36,7% 16,7% 100,0%
Desenvolvimiento
180
Figura 64.Gráfico de Desenvolvimiento y Entorpecimiento del progreso
181
Tabla 69.Tabla cruzada Eficacia e Intimidación encubierta
Tabla cruzada Eficacia*Intimidación encubierta
Intimidación encubierta
Regular Alto Muy alto Total
Eficacia Muy bajo Recuento 1 6 2 9
% dentro de Eficacia 3,3% 20,0% 6,7% 30,0%
182
Figura 65.Gráfico de Eficacia e Intimidación encubierta
183
Tabla 70.Tabla cruzada Perfil del trabajador e Intimidación manifiesta
Tabla cruzada Perfil del trabajador*Intimidación manifiesta
Intimidación manifiesta
Regular Alto Muy alto Total
Perfil del Muy bajo Recuento 2 9 2 13

trabajador
% dentro de Perfil del 6,7% 30,0% 6,7% 43,3%
trabajador

trabajador

trabajador
% dentro de Perfil del

30,0% 60,0% 10,0% 100,0%
trabajador
184
Figura 66.Gráfico de Perfil del trabajador e Intimidación manifiesta
185
Tabla 71.Tabla cruzada de Desempeño laboral y Mobbing
Tabla cruzada Desempeño laboral*Mobbing
Mobbing Total
regular Alto Muy alto
Desempeño Muy bajo Recuento 0 6 3 9

laboral
% Desempeño laboral 0,0% 20,0% 10,0% 30,0%
Aceptable Recuento 2 0 0 2
186
Figura 67.Gráfico de Desempeño laboral y Mobbing
187
Anexo 12: Propuesta de programa de capacitación y prevención contra el mobbing o
hostigamiento laboral
I. Datos generales
1.1 Denominación del programa
Programa de capacitación y prevención contra el mobbing o hostigamiento

laboral para los trabajadores de la I.E. LLAMPAYEQ del distrito de Chiclayo.
1.2 Presentación
Actualmente, uno de los problemas a los que se enfrentan los trabajadores es

el mobbing, conocido comúnmente como acoso en el ámbito laboral, es de
suma necesidad tomar conciencia de su existencia y es que no sólo es una
preocupación laboral, sino también social, que afecta negativamente a
la salud de quien lo padece.
El acoso laboral o mobbing constituye una conducta prepotente que puede ser
realizada por el jefe, un compañero o un grupo de compañeros de trabajo en
contra de un trabajador de la misma empresa. Este acoso u hostigamiento se
puede manifestar a través de palabras, acciones, gestos o escritos que
atentan contra la dignidad, integridad física o psíquica del trabajador que
pueden poner en riesgo su puesto de trabajo.
Leymann (1996) afirma que un tercio de las víctimas, son hostigadas por un
solo individuo permitiendo que los demás compañeros no intervengan, un 40
% las víctimas hostigadas por dos o más individuos esto nos indican que el
individuo acosador logra adquirir aliados, sin embargo, refiere que es muy raro
que todo el equipo hostigue a un individuo. La victima si aceptara la
dominación de este fenómeno es probable que perdure una autoestima baja
y un sentimiento de desvalorización e incluso graves consecuencias en su
salud (Olmedo y Gonzales)
El presente programa de capacitación y prevención contra el mobbing

laboral es una metodología de trabajo que permite de manera directa
desarrollar estrategias específicas y confiables que brindan información
,orientación y proponen medidas preventivas sobre el acoso laboral a los
trabajadores de la I.E. José A. Quiñones Gonzales .Este programa está
orientado también a que los participantes descubran su capacidad de
adaptación, identificación de sus fortalezas y debilidades así como
incrementar la autoestima lo que permitirá una actitud mental positiva que
contribuirá a fortalecer su desempeño laboral.
188
1.3 Justificación.
El fenómeno del mobbing en los últimos años se ha estudiado de diferentes

perspectivas principalmente desde la Psicología organizacional.
Desde el punto de vista del trabajador, el mobbing es considerado como un

modo específico del estrés en el trabajo con la indicación de que no se
produce sólo por causas que guardan relación directa con el rendimiento
laboral o la empresa, sino que se originan en las relaciones interpersonales
que se realizan entre los colaboradores de la organización. Por esta razón se
considera que el mobbing requiere estrategias de intervención específicas e
independientes de los cuidados y la prevención que considere el trabajador
para abordar el estrés en su lugar de labores.
En gran parte de las organizaciones de trabajo no existen políticas contra el

acoso laboral o protocolos establecidos por el gobierno.
La elaboración del presente programa busca orientar y concientizar a los

colaboradores de la Institución Educativa LLAMPAYEQ sobre las
consecuencias del mobbing laboral para las personas que lo están
padeciendo, por lo que se hace necesario conocer y aplicar medidas para
prevenir el acoso laboral.
La Institución educativa en estudio no cuenta con un protocolo relacionado al

acoso laboral, ni ha realizado talleres ni capacitaciones que ayuden a
contrarrestar o prevenir en acoso laboral o algún tipo de violencia.
La aplicación del presente programa despertará el compromiso de los

colaboradores de la Institución educativa de identificar y denunciar cualquier
tipo de acoso laborar que ponga en peligro la integridad física o psicológica
del trabajador y que pueda repercutir en su desempeño laboral.
1.4 Objetivos
1.4.1Objetivo general
• Brindar información acerca del mobbing y las repercusiones que ocasiona en

los trabajadores con la finalidad de lograr un entorno laboral libre de estrés en
los colaboradores de la I.E. LLAMPAYEQ.
1.4.2 Objetivos específicos
• Sensibilizar a los trabajadores de la I.E. LLAMPAYEQ sobre las consecuencias

que ocasiona al trabajador las situaciones de mobbing laboral.
• Fomentar las actitudes y conductas apropiadas en el lugar de trabajo orientando
a los participantes a crear hábitos positivos y saludables que contribuyan a un
ambiente laboral libre de mobbing
189
II. Fundamentación
Los problemas directamente relacionados a conductas de acoso laboral son
frecuentes en el trabajo, afectando considerablemente a los colaboradores,
provocando en ellos diversos problemas con indicios físicos y emocionales que
influyen en su desempeño laboral.
El programa de capacitación y prevención contra el mobbing tienen como

finalidad el logro de un entorno laboral libre de hostigamiento laboral y que
permitan mejorar la calidad de vida a corto y largo plazo de los trabajadores
se ha podido identificar el escaso conocimiento que tienen los trabajadores
de la institución en estudio sobre el mobbing laboral , problema que muchos
lo están viviendo ya que indicaron sentirse aislados del grupo de trabajo, que
sus logros y aportes laborales no son reconocidos , situaciones que les está
causando un entorpecimiento en su progreso que en muchos casos se ha
reflejado en su desempeño laboral.
El presente programa de capacitación sobre el mobbing laboral se

fundamenta por los resultados obtenidos en la investigación realizada en la
institución educativa Josè A, Quiñones Gonzales en donde se ha podido
identificar un mobbing moderado por lo que consideramos necesario que los
colaboradores de la institución conozcan mas a fondo este tema para
identificar que es el mobbing , las , consecuencias y las medidas preventivas
ante situaciones de acoso laboral que afecten física o psicológicamente a
los colaboradores de la institución .
III. Factibilidad
Para la realización del presente programa de capacitación y prevención

contra el mobbing laboral se cuenta con el apoyo de los directivos de la
institución educativa LLAMPAYEQ, quienes se comprometieron en financiar
los recursos humanos y materiales necesarios para la ejecución de este
programa así como otorgar las facilidades necesarias a los colaboradores
de la institución para que puedan participar del programa.
IV. Duración y alcance del programa de capacitación

El presente programa de capacitación se realizará en 8 sesiones y serán
desarrollados con una duración de 90 minutos cada sesión, donde se brindará
información sobre el mobbing laboral, así como procedimientos de manejo de
conflictos para prevenir conductas de acoso laborar en la institución. El presente
programa de capacitación sobre mobbing laboral está dirigido 30
colaboradores de la I.E. LLAMPAYEQ del distrito de Chiclayo.
190
V. Desarrollo del programa
5.1 Metodología de la Intervención

La metodología aplicada a este programa de intervención propone un método de
manera explicativa y visual la “Capacitación y prevención del Mobbing”, propone 8
sesiones que se aplicaran a un grupo de 30 trabajadores de la I.E. José Abelardo
Quiñones Gonzáles de acuerdo al día y hora acordada.
El programa se realizará durante 4 meses con 2 sesiones por mes la duración

de cada sesión consta aproximadamente de 90 minutos, se llevará a cabo el
primer y último sábado de cada mes.
5.2 Lugar donde se desarrollará

El Programa de capacitación sobre prevención del mobbing laboral será realizado en
las instalaciones de la Institución Educativa LLAMPAYEQ. ubicado en Jirón Huallaga
200 Urbanización Quiñones.
5.3 Recursos / Material a utilizar
• Recursos humanos
 Facilitadores
 Participantes
• Recursos materiales
 Proyector
 Laptop
 Micrófono
 Diptico informativo
 Hojas bond
 plumones
 Mesas
 Sillas.
5.4 Estrategias a utilizar
191
• Dipticos con información sobre el tema por cada sesión.
• Vîdeos referentes a los temas a tratar.
• Diapositivas para la explicación de los temas.
• Participaciòn de los asistentes.
• Preguntas por el facilitador.
5.5 Nombre de los temas propuestos para las capacitaciones.
• El mobbing laboral.
• El respeto y el buen trato
• Inteligencia emocional
• La Comunicación asertiva
• Trabajando en equipo
• El liderazgo en las organizaciones
• La Autoestima en el trabajo.
• Las actitudes positivas y el logro de oportunidades
5.6 Cronograma y Desarrollo del programa
A continuación, se detallará el desarrollo del programa de intervención precisando los

tiempos y contenidos.
Sesión 1: ¿Qué es el mobbing laboral?
Tema ¿Qué es el mobbing Laboral?
Sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia de

identificar conductas de mobbing laboral dentro de la
Objetivo institución educativa, buscando que el trabajador
tenga un amplio conocimiento del tema.
192
• 10 minutos: Se realiza la presentación y los principales
alcances y objetivo del tema de la capacitación.
• 40 minutos: La exposición del tema.

-Concepto del mobbing laboral
-Principales causas del mobbing boral
-Formas de mobbing
-Perfil del acosador
-Perfil de la victima
-Frecuentes tipos de mobbing

Desarrollo del tema
-Consecuencias del mobbing
-Conclusiones sobre el tema.
• 10 minutos: Los participantes realizan preguntas

relacionadas al tema de la exposición,
• 20 minutos: Se Proyectan de videos explicativos y con

casuística acerca de cómo se ejerce el mobbing laboral.
10 minutos: Evaluación: A través de preguntas que los

expositores formulan a los asistentes
Sesión 2: El respeto y el buen trato
Tema El respeto y el buen trato
• Concienciar a los trabajadores sobre la necesidad

de ofrecer un buen trato y respeto hacia los demás
Objetivo
buscando fortalecer las buenas relaciones entre
compañeros de trabajo.
193
• 10 minutos: Se realiza la presentación y los
principales alcances y objetivo del tema de la
capacitación.
• 40 minutos: La exposición del tema.
- Respeto en el trabajo
-Promover el respeto entre compañeros de trabajo.
-Importancia del respeto a los demás
-Definición de buen trato
-Decálogo del buen trato

Desarrollo del tema
-Importancia de procurar un buen trato en la
organización
• 10 minutos: los participantes realizan preguntas al

facilitado.
• 20minutos: Dinámicas sobre el buen trato y el
respeto en la institución.
Proyección de videos explicativos.
10 minutos: Evaluación: el expositor formula

preguntas a los participantes sobre el tema
desarrollado
Sesión 3: La Inteligencia emocional
Tema La inteligencia emocional
• Fortalecer lasos de compañerismo en el trabajo a través de

la inteligencia emocional que permitirá tener la capacidad de
Objetivo
poder expresar lo que se siente y tartar de entender lo que siente
la otra persona, permitiendo que la comunicación sea asertiva.
194
• 10 minutos: Se realiza la presentación y
principales alcances del objetivo de la
capacitación.
• 40 minutos: Exposición del tema.
-Concepto de inteligencia emocional y relaciones
interpersonales
-Cómo influye la inteligencia emocional en las

relaciones interpersonales
-Características presentes en personas con alta

inteligencia emocional
-La educación emocional desde una óptica

Desarrollo del tema
organizacional
-Adquirir habilidades de interacción social.

relacionadas sobre el tema de exposición.
• 20 minutos: Proyección de videos dinámicos y
motivadores sobre la inteligencia emocional.
10 minutos: Evaluación: El expositor formula

preguntas a los participantes sobre el tema tratado.
Sesión 4: La Comunicación asertiva
Tema La Comunicación asertiva
• Consolidar una comunicación asertiva para conservar un

dialogo fluido y claro haciendo valer sus opiniones y la
Objetivo
de los demás compañeros con el propósito de buscar un
ambiente de trabajo armonioso .
195
principales alcances del objetivo de la
capacitación.
• 40 minutos: Exposición del tema.
-Se define la comunicación asertiva
-Comunicación asertiva: Ventajas
-La comunicación en la toma de decisiones
-Desarrollar habilidades que contribuyan a mejorar

la comunicación.
-Tipos de comportamiento que influyen en la

Desarrollo del tema comunicación.
-Como promover la comunicación asertiva en el

lugar de trabajo.
• 10 minutos: Los participantes formulan preguntas

al facilitador sobre el tema que se está tratando.
• 20 minutos: Proyección de videos dinámicos y
motivadores con situaciones que evidencian una
comunicación asertiva.
• 10 minutos: Evaluación referente al tema a través
de preguntas a los asistentes.
Sesión 5: Trabajamos en equipo
Tema Trabajamos en equipo
• Promover el trabajo en equipo con buena disposición y

actitud reconociendo y respetando los distintos roles que
Objetivo
cada trabajador ejerce.
196
• 5 minutos: Se realiza la presentación y se dan a
conocer los principales alcances de la
capacitación.
• 45 minutos: Exposición relacionada al tema.
-Definimos: grupo y equipo
- Propósito de un equipo
-Técnicas que contribuyen al trabajo en equipo
-Causas que ocasionan riesgo en un equipo
-Resultados de un buen trabajo en equipo.
Desarrollo del tema • 10 minutos: El facilitador contesta algunas

interrogantes sobre el tema de los asistentes
• 20 minutos: Proyección de videos explicativos: la
unión hace la fuerza.
10 minutos: Evaluación: El facilitador realiza
preguntas a los participantes sobre el tema
tratado.
Sesión 6: El Liderazgo en las organizaciones.
Tema EL Liderazgo en las organizaciones
• Consolidar el liderazgo demostrando actitudes positivas

hacia los compañeros de trabajo logrando la confianza y
Objetivo
buscando soluciones ante situaciones desfavorables.
197
principales alcances relacionados la capacitación.
• 40 minutos: Exposición sobre el tema.
-Definición de líder.
-Características presentes en un líder
-Diferencias entre un líder y un jefe
-Influencia del líder en el trabajo en equipo
-Liderazgo: tipos
-El liderazgo: ventajas y desventajas

Desarrollo del tema
• 10 minutos: tiempo disponible para preguntas de
los participantes sobre el tema al facilitador.
• 10.-minutos: Proyección de videos relacionados
al tema de liderazgo.
• 15-actuacion grupal de actitudes de un líder
positivo y un autoritario.
10 minutos: El facilitador formula preguntas a los
participantes sobre el tema tratado.
Sesión 7: La Autoestima
Tema La Autoestima
• Incrementar la autoestima de los trabajadores

reconociendo su crecimiento personal y logros
Objetivo
profesionales así como afianzar la valoración de sí mismo
a través del reconocimiento y orgullo del cumplimiento
de las metas trazadas.
198
principales alcances relacionados la capacitación.
• 40 minutos: Exposición acerca del tema.
-La autoestima
-Tipos de autoestima
-Autoconfianza y autoconcepto
-Problemas de autoestima
-Técnicas que contribuyen a mejorar la autoestima

Desarrollo del tema al facilitador sobre el tema de exposición
• 10 minutos: Proyección de videos que hacen
referencia el tema.
• 10 minutos: Dinámica “tengo algo que decirte.”.
10 minutos: El facilitador realiza preguntas a los
participantes sobre el tema tratado.
Sesión 8: Las Actitudes positivas contribuyen a logro de oportunidades
Tema Las actitudes positivas contribuyen al logro

de oportunidades.
• Fortificar las actitudes positivas de entusiasmo,

optimismo y esperanza en el trabajador para
Objetivo
contrarrestar los conflictos y crear oportunidades.
199
• 10 minutos: Se realiza la presentación y los
principales alcances del tema de la capacitación.
• 40 minutos: Exposición acerca del tema.
-Definición de actitudes positivas como:
-La responsabilidad
-La honestidad
-El optimismo
-La amabilidad
-El entusiasmo
Desarrollo del tema
-Establecer metas
-Los beneficios de las actitudes positivas.
• 10 minutos: los participantes realizan al facilitador

preguntas sobre el tema de exposición.
• 15 minutos: Proyección de videos relacionados al
tema.
15 minutos: El facilitador pide las apreciaciones
de los participantes sobre el desarrollo del
programa y los logros obtenidos.
200
Anexo 13: Resultados de revisión antiplagio
201

Tesis "Influencia Del Mobbing en El Desempeño Laboral de Los Trabajadores de La Institución Educativa Llampayeq de La Ciudad de Chiclayo, Perú-2019"

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sacar adelante la presente tesis, a mi madre

Mavila por su apoyo incondicional durante mi

A Dios todopoderoso por ayudarme a culminar este trabajo

Mi agradecimiento también al Mg. Eduardo Ygnacio Arraya

DEDICATORIA ......................................... ¡Error! Marcador no definido.

AGRADECIMIENTOS ¡Error! Marcador no definido.

ÍNDICE DE CONTENIDO .........................................................................4

ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................12

CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO ...........................................................21

1.1. Antecedentes de la investigación ...................................................21

1.1.1. Antecedentes Internacionales ..................................................... 21

1.1.2. Antecedentes Nacionales ........................................................... 23

1.2. Bases teóricas ................................................................................27

1.2.1. Mobbing ...................................................................................... 27

1.2.2. Desempeño laboral. .................................................................... 46

1.3. Definición de términos básicos .......................................................57

CAPÍTULO II: HIPÓTESIS Y VARIABLES .............................................60

2.1. Formulación de hipótesis principal y derivadas ..............................60

2.1.1. Hipótesis General:....................................................................... 60

2.1.2. Hipótesis Especificas: ................................................................. 60

2.2. Variables y definición operacional ..................................................60

2.2.1. Variable Independiente: Mobbing ............................................... 60

2.2.2. Variable Dependiente: Desempeño laboral................................. 61

3.1. Diseño metodológico ......................................................................62

3.1.1. Enfoque de investigación. ........................................................... 62

3.1.2. Alcance: Correlacional ................................................................ 62

3.1.3. Tipo de investigación .................................................................. 63

3.1.4. Diseño de investigación. ............................................................. 64

3.1.5. Unidad de análisis ....................................................................... 64

3.2. Diseño muestral .............................................................................64

3.2.1. Población. ................................................................................... 64

3.2.2. Muestra ....................................................................................... 65

3.3. Técnicas de recolección de datos ..................................................66

Instrumentos de recolección de datos ....................................................66

3.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información ....67

3.5. Aspectos éticos ..............................................................................67

CAPÍTULO IV: RESULTADOS ...............................................................69

4.1. Resultados de la investigación .......................................................69

4.1.1. Descripción de la muestra ........................................................... 69

4.1.2. Confiabilidad y validez del constructo del instrumento ................ 69

4.1.3. Análisis exploratorio .................................................................... 74

4.1.4. Análisis descriptivo de las variables ............................................ 74

4.1.5. Verificación de los objetivos o contrastación de las hipótesis ..... 76

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN ....................................................................94

5.1. Discusión de resultados .................................................................94

FUENTES DE INFORMACIÓN ............................................................101

Anexo 1: Matriz de consistencia ...........................................................107

Anexo 2: Matriz de operacionalización de variables .............................109

Anexo 3: Instrumento de recopilación de datos: ...................................114

Anexo 4: Encuesta de las dimensiones del Mobbing ...........................118

Anexo 5: Resultados de las dimensiones seleccionadas según el grado de

relevancia para el estudio del mobbing .............................................................119

Anexo 6: Formato de validación de juicio de expertos .........................120

Anexo 7: Procesamiento de información en el SPSS versión 25 ........121

Anexo 8: Pruebas de Normalidad .........................................................122