FACULTAD DE NEGOCIOS

GESTIÓN DE COMPENSACIONES

CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO HUANCAYO

S.A.C

Autor(es):

Carol Esperanza Vergaray Mamani - N00183680 - 100%

Jazmín Jessi Sanguinetti Quinto - N00200795 -100%
Edwin Huamani Cutipa - N00235708 - 100%
José Antonio Fernández Mendoza - N00080655 -100%
Curso:
Gestión de compensaciones

Nombres:
Carol Esperanza Vergaray Mamani
Jazmín Jessi Sanguinetti Quinto
Edwin Huamani Cutipa

Docente:
Juan Elías Carreño Martínez

LIMA – PERÚ
2024

pág. 1
 GESTIÓN DE COMPENSACIONES
Diseño de entregables

CAPITULO I
1.1. Idea del negocio
La empresa que se estará asesorando será Caja Huancayo donde tiene 35 años de vida
institucional, continua creciendo de manera sostenible, posicionándose como una
empresa sólida y con una fuerte presencia de marca a nivel del sistema microfinanciero, al
cierre del 2023 cuenta con 230 oficinas distribuidas a nivel nacional.

1.2. Visión
Ser referente regional con visión global de la inclusión financiera, brindando servicios
financieros integrales de clase mundial, enfocados en la satisfacción de nuestros clientes,
que nos convierta en su aliado de confianza.
1.3. Misión
Transformar la vida de nuestros clientes, siendo su aliado para cumplir los sueños de cada
etapa de su vida y haciendo del mundo un lugar masa sostenible
1.4. Valores
1.4.1 Socios de nuestros clientes
-Enfocados en brindar asesorías financieras a nuestros clientes.
- Brindamos soluciones integrales, oportunas e innovadoras.
1.4.2 Comprometidos de corazón
-Mejorar la calidad de vida y crecimientos de nuestros clientes y colaboradores.
-Compromiso con la sociedad, el medio ambiente y el Perú.
1.4.3 Íntegros
-Reconocemos la responsabilidad de nuestro trabajo y de nuestras decisiones.
-Somos íntegros en nuestras intenciones laborales y promovemos lo mismo con nuestros
colegas.
1.4.4 Somos Excelentes
- Orientados a resultados y la excelencia en el servicio.
-Somos eficientes en nuestras labores desempeñadas.
-Cumplimos lo que prometemos.

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 1.4.5 Agiles para innovar
- Abiertos y adaptables al cambio.
-Flexibles y oportunos en la satisfacción del cliente.
-Nos anticipamos y estamos un paso adelante.

1.5. Cultura organizacional

Caja Huancayo fortalece su cultura organizacional con nuevos valores que identifican a sus
colaboradores y se convierte en una marca laboral 100% apetecible para los profesionales del
país.
Lleva más de 34 años de vida institucional apoyando a los micro, pequeños y medianos
empresarios y hace poco ha alcanzado un nuevo logro: obtuvo la CERTIFICACIÓN GREAT
PLACE TO WORK (GPTW), programa de reconocimiento que valida la cultura organizacional de
las empresas.
La Certificación GPTW™ reconoce a Caja Huancayo por ofrecer una experiencia de trabajo de
estándares mundiales a sus colaboradores y por su compromiso con construir y mantener una
cultura empresarial de alta confianza.

1.6. Análisis FODA: De la empresa

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

-Experiencia y liderazgo -MYPE representa el 40% del PBI.

reconocido en microfinanzas por
- Mercado de microfinanzas en
tener la tasa más baja del
crecimiento.
mercado.
- Reconocimiento como CAJA de
- Asesores de ventas altamente
los Microempresarios.
comprometidos y especializados
en orientación al cliente y en - Proyección de crecimiento de
financiamiento. conectividad digital.
- Servicios complementarios
gratuitos para el desarrollo de los
clientes.
-Innovación estratégica y
servicios en microfinanzas.

DEBILIDADES AMENAZAS
pág. 3
- Baja permanencia de
colaboradores 3,5 años en
-Informalidad en el segmento
promedio.
MYPE.
- Gestión de cobranza
- Cambios climáticos/ Fenómeno
insuficiente.
del niño.
- Procesos tecnológicos
- Incertidumbre en la economía
inadecuados
nacional.
- Falta de innovación tecnológica
- Incremento de competidores que
aceleran la atención de créditos
simplificando requisitos.

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1.7. Matriz foda:

LISTA DE FORTALEZAS: LISTA DE DEBILIDADES

Análisis interno
• Experiencia y liderazgo reconocido en microfinanzas por tener la tasa más baja
del mercado. • Baja permanencia de colaboradores
3,5 años en promedio.
Análisis externo • Asesores de ventas altamente comprometidos y especializados en orientación al
cliente y en financiamiento.
• Gestión de cobranza insuficiente.
• Servicios complementarios gratuitos para el desarrollo de los clientes.
• Procesos tecnológicos
• Respaldo financiero. inadecuados.

Innovación estratégica y servicios en microfinanzas.

LISTA DE OPORTUNIDADES FO DO

(F1-O1). La caja Huancayo cuenta con alianzas estratégicas con diferentes (D1) cabe precisar que la morosidad
• MYPE representa el 40% del PBI. empresas. Asimismo utiliza diferentes estrategias para aprovechar sus canales de se concentra en La potencia de sus
distribución para ampliar su público objetivo e incrementar su marca. ingresos financieros
• Mercado de microfinanzas en
crecimiento.

• Reconocimiento como CAJA de los

Microempresarios.

• Proyección de crecimiento de
conectividad digital.

LISTA DE AMENAZAS: FA DA

(F3-A1) El marketing que utiliza caja Huancayo es diferente al que se aprecia en el (D3-A3) el deterioro de la bolsa es por
• Informalidad en el segmento MYPE. sector de las cajas por lo que se puede generar mayor simpatía con el cliente los altos índices de morosidad
promedio y eliminar esa distancia que el usuario siente, de esa manera
• Cambios climáticos/ Fenómeno del niño.

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• Incertidumbre en la economía nacional. posicionarse en el mercado.

• Incremento de competidores que aceleran la

atención de créditos simplificando requisitos

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1.8. Estructura organizacional
El tipo de organigrama que tiene caja Huancayo es mixto debido a que utiliza dos tipos de diseño, el vertical para las jerarquías y el horizontal para
los departamentos.

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1.9. ¿Cómo se relaciona el plan estratégico de la empresa y con la evaluación de desempeño?
Se relaciona en base a la participación de forma personal y activa en las actividades
institucionales como la evaluación del desempeño organizacional del plan estratégico
institucional y la evaluación de ética.

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO (Señalar dos referentes por cada item, considerando
5 años de antigüedad)
2.1. Definición de compensaciones y sus tipos

Pasión por el derecho (lp,2020) afirma que “Como aquel mecanismo de

extinción de las obligaciones en virtud del cual, cuando dos personas
sean simultáneamente deudoras y acreedoras la una de la otra en dos
obligaciones distintas, podrán extinguir sus respectivas deudas hasta por
el monto de la menor, evitándose con ello un desplazamiento inútil de
dinero u otra clase de bienes. Pudiéndose tratar de una compensación
total cuando ambas obligaciones se extingan en su totalidad, o de una
compensación parcial, o sea cuando ambas se extingan hasta por el
monto de la menor”

Pasión por el derecho.(12 de septiembre del 2020). Derecho de

obligaciones: ¿ Que es la compensación?
.https://lpderecho.pe/compensacion-derecho-civil-obligaciones/

Romero et al.(2020) afirma que es la relación contractual entre las organizaciones y

los individuos y que está mediada por la intención que tienen ellos por algún
beneficio material.
Romero González, Z., Lora Guzmán, H. S., & Morelos Gómez, J. (2020). LA GESTIÓN
DE LAS COMPENSACIONES COMO ESTRATEGIA PARA LA RETENCIÓN, LA EFICIENCIA Y
LA EFICACIA DEL TALENTO HUMANO: CASO DE ESTUDIO MÉTODO HAY (SISTEMA DE
ESCALAS Y PERFILES DE VALORACIONES DE PUESTOS). Dictamen Libre, (27: Julio-
Diciembre), 87–98. https://doi.org/10.18041/2619-4244/dl.27.664

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2.2. Definición de remuneración

“La remuneración es todo ingreso que el trabajador recibe por parte del empleador
por los servicios prestados, así como por la puesta a disposición de su fuerza de
trabajo. La remuneración es uno de los elementos esenciales del contrato de
trabajo.” (Ministerio del trabajo y promoción del empleo,2023)

Ministerio de trabajo y promoción del empleo. (2023). Díptico Remuneración

[Archivo pdf].
https://www2.trabajo.gob.pe/archivos/dgt/dgpit/dipticos/11_Diptico_Remuner
acion.pdf

Según Toyama, (2021) afirma que la remuneración no solo es parte de esencial del
contrato de trabajo, sino que es un derecho reconocido en la constitución vigente,
reconocido el artículo 24 del mismo
Toyama. (2021). La remuneración: Una visión comparativa entre la legislación de
hoy y el anteproyecto de ley de trabajo. [archivo
pdf].https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Laborem3-119-
132.pdf

2.3. Definición de beneficios laborales

Los beneficios laborales son una parte esencial de la compensación total que
reciben los empleados por su trabajo.
Dessler & Varela (2017) Los incentivos laborales constituyen una manera de
distribuir los beneficios obtenidos por el éxito de la organización, mediante los
resultados logrados y que los trabajadores van generando. Dentro de este marco,
exponen que a través del desempeño laboral los trabajadores manifiestan sus
habilidades en la ejecución, así como su experiencia y aptitudes, que se ponen al
descubierto desde el momento que comienzan sus labores.

2.4 Definición de recompensa total

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El concepto de recompensa total surgió en los años noventa como un modo nuevo
de pensar sobre la distribución de la compensación y los beneficios, combinados
con otros elementos que las compañías pudieran utilizar para atraer, retener y
motivar a sus empleados.
Según Danish y Usman (2010) un programa de recompensas y reconocimientos
adecuado es un factor clave para mantener en un nivel alto la autoestima y la
pasión de los trabajadores.
Según Paul Thompson. Las recompensas totales abarcan no solo elementos
cuantificables como salario fijo, salario variable y beneficios, sino que también
incluye elementos no monetarios intangibles como las oportunidades de
aprendizaje y desarrollo profesional, la motivación intrínseca proporcionada por el
trabajo en sí mismo y la calidad de vida laboral proporcionada por la organización

2.5. Definición de productividad

La productividad de la empresa se rige al desempeño operativo, comercial y
económico de una empresa. En este caso la cuestión es evaluar si los equipos de la
organización están cumpliendo con las expectativas y si sus resultados se están
adaptando a los tiempos de entrega y a las necesidades de la empresa.

Se puede decir que una buena productividad laboral es la fórmula empresarial ideal
para obtener beneficios y promover el desarrollo de todos los departamentos que
componen la empresa.
2.6. Definición de Políticas remunerativas
La política de remunerativa de la empresa consiste en considerar todos los pagos
que los empleados pueden recibir por su trabajo.

El objetivo principal de contar con una política de remuneraciones es ofrecer una

salario equilibrado y constante a los colaboradores. La gestión de recursos
humanos cuenta este aspecto como fundamental para gestionar el desarrollo de la
carrera de cada uno de los colaboradores, sin olvidar que esta política determina
también los niveles de beneficios que se obtendrán.

pág. 10
2.7. Definición de Bandas Salariales
Es un rango de remuneraciones, conformada por un mínimo, medio y máximo, de
acuerdo con la agrupación de puestos de trabajo con similares responsabilidades y
funciones.
Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados
https://prcp.com.pe › 2020/12 › Politica-Salarial
Se utiliza el concepto banda salarial para referirse al rango de salarios asociado a
cada uno de los diferentes niveles de una empresa. Estos rangos se establecen
mediante un sueldo mínimo y un sueldo máximo que determinan la franja en la
cual se encuentra el monto que percibirán los trabajadores dependiendo de
diferentes aspectos. Estos aspectos incluyen el puesto de trabajo de los empleados,
su perfil profesional, su experiencia previa en un rol similar o el salario medio de los
profesionales que trabajan en el mismo puesto. Contar con una política salarial es
clave para cualquier Departamento de Recursos Humanos, puesto que facilita la
gestión de diferentes tareas y proporciona varios beneficios, tanto para la empresa
como para los trabajadores.
https://www.personio.es/glosario/banda-salarial/

2.8. Definición de la atracción y retención del personal

es un concepto estrechamente ligado a concebir una organización que es capaz de
identificar el ciclo de vida completo del colaborador en su trabajo
Para afrontar el reto de la rotación de personal, las empresas deben desarrollar
políticas de talento humano que se ajusten a las exigencias del entorno y rediseñar
los puestos para hacerlos más atractivos y agradables (Núñez, 2013).
Núñez, B. (2013). Propuesta para reducir el índice de rotación en una empresa
japonesa. Trabajo de grado. México: UPIICSA.
Cabe mencionar que la retención de personal no garantiza plenamente el
surgimiento organizacional. Es clave saber cómo aprovecharlos al máximo,
ofreciendo un clima laboral democrático que origine una participación equitativa
para todo empleado. Otras estrategias que entrarían en consideración para
obtener la retención de personal, se enfocan en una compensación justa como
retribución de la prestación de servicios y oportunidades de planes de carrera que
afiancen los conocimientos y habilidades del talento humano (Fang & Sheng, 2012).
Fang, C., & Sheng, T. (2012). The impacts of perceived organizational support and
psychological empowerment on job performance: The mediating effects of

pág. 11
organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality
Management, 31(1), 180-190.

CAPITULO III
PROCESO DE LA REMUNERACIÓN BASADA EN EL PUESTO
3.1. Descripción de la compensación justa, equitativa y competitiva de
la empresa.
3.2. Análisis organizacional, análisis de puestos, evaluación y
categorización de puestos
3.3. Métodos cualitativos y cuantitativos de valoración de puestos
3.4. Elaboración de la Información del mercado salarial
3.4. Diseñar un formato de evaluación

CAPITULO IV
PROCESO DE MEDICIÓN DE LA EQUIDAD SALARIAL INTERNA Y
EXTERNA Y SU TENDENCIA
4.1. Descripción del proceso de equidad interna salarial.
4.2. Elaboración de manual de evaluación por puntos, factores y
grados.
4.3. Aplica las fases de evaluación de puestos, diseño del manual,
análisis y evaluación de puestos
4.4. Aplica el análisis de puestos: observación, entrevista,
cuestionario, método mixto.
4.5. Identifica la Política salarial y el pago por competencias.
CAPITULO V
POLÍTICA RETRIBUTIVA COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN
EMPRESARIAL Y ATRACCIÓN DEL TALENTO
5.1. Identifica el sistema de bandas salariales (broadbanding)
5.2. Informe de compensación basada en el desempeño
Conclusiones y recomendaciones

pág. 12
Anexos
Cuadros, Fotografías, captura de pantalla de imágenes y documentos que
sustenten el trabajo
Bibliografía

pág. 13
 RÚBRICA DE ENTREGABLE
INICIO PROCESO LOGRADO
La información La información La información
tiene nada o está claramente está claramente
CALIDAD DE
poco que ver relacionada con relacionada con
LA
con el tema el tema el tema
INFORMACIÓN
principal. principal, pero principal
no da detalles.
Se observa Se observa El trabajo
errores en pocos errores presenta
REDACCIÓN
ortografía, en ortografía, calidad en la
gramática y gramática y ortografía,
redacción. redacción. gramática y
redacción.
La información La información La información
se encuentra se encuentra se encuentra
ORGANIZACIÓ
mínimamente medianamente organizada con
N
organizada con organizada con items
items items
Estas son Estas son Estas son
antiguas y se medianamente actuales y
REFERENCIA Y
observa actuales y se están
CITAS
bastantes observa correctamente
errores en las algunos errores citadas
citas. en las citas.
TIEMPO DE Entrega el Entrega el
ENTREGA trabajo fuera de trabajo a la
hora hora indicada
ORIGINALIDAD El trabajo El trabajo El trabajo
entregado presentó presentado fue
genera poco originalidad original.
impacto media.

pág. 14
Nombre del estudiante:
_______________________________________________
Código __________________ Equipo:
_____________________
Fecha: ___________________
RÚBRICA DE EXPOSICIÓN

INICIO EN PROCESO LOGRADO

PR El volumen de voz no es ni alto ni El volumen de voz no es ni

ESE alto ni claro para poder ser alto ni alto ni claro para
NT escuchado. poder ser escuchado
ACI
ÓN Su voz demuestra poca Su voz demuestra a veces Su voz demuestra siempre
seguridad seguridad seguridad.

Establece poco contacto visual Establece algunas veces contacto Establece siempre
con la audiencia. visual con la audiencia. contacto visual con la
audiencia.

Utiliza inadecuadamente el Utiliza algunas veces buen lenguaje Utiliza siempre buen
lenguaje gestual. gestual. lenguaje gestual.

Adopta inadecuada postura Adopta algunas veces buena Utiliza siempre buen
corporal postura corporal lenguaje gestual.

Utiliza un vocabulario Utiliza a veces un vocabulario Utiliza siempre buena

inapropiado apropiado postura corporal

Utiliza inadecuadamente un Utiliza a veces un discurso Utiliza siempre un discurso

discurso estructurado y ritmos estructurado y ritmos adecuados estructurado y ritmo
adecuados adecuados

Gestiona inadecuadamente los Gestiona a vece bien los tiempos Gestiona siempre bien los
tiempos tiempos

Continuamente utiliza apoyos En ocasiones utiliza apoyos escritos No utiliza apoyos escritos
escritos

Discurso es monótono El discurso no es

monótono

CO No parece conocer bien el tema Demuestra un conocimiento de Demuestra un

NO partes del tema conocimiento del tema.
CI
MI No es capaz de contestar con Es capaz de contestar con precisión Es capaz de contestar con
EN precisión a las preguntas a algunas preguntas planteadas. precisión a todas las
TO planteadas. preguntas planteadas.
DE
No demuestra capacidad de Demuestra algunas veces Demuestra siempre
L
síntesis en aquellos aspectos que capacidad de síntesis en aquellos capacidad de síntesis en
TR
los precisan aspectos que los precisan aquellos aspectos que lo
AB
precisan.
AJ
O

RE Utiliza el tiempo Utiliza algunas veces un discurso Utiliza siempre un discurso

pág. 15
 CU inadecuadamente coherente coherente
RS
OS Poca innovación en los recursos Utiliza los recursos clásicos Emplea mucha creatividad
presentados y usa nuevas aplicaciones
en sus recursos

La información es redundante La información es interesante La información muy

interesante

Comentario:
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_____________________________________________________________
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