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TESIS
Escuela Académico Profesional de
Administración.
Liderazgo y engagement laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Baños del Inca
Autor:
Minchán Gonzales, Rosa Inés
Asesor:
Dr. Hernández Torres, Alex Miguel
Cajamarca - Perú
2024
Dedicatoria
A mis padres por haberme forjado como

la persona que soy y por su apoyo
durante toda mi etapa universitaria. Su
amor, trabajo y sacrificio han sido mi
mejor regalo en todos estos años, me
formaron en valores, que hasta el día de
hoy mantengo como pautas en mi vida.
Agradecimiento
A Dios, quien ha sido mi fortaleza y es

mi guía para seguir adelante en
momentos de dificultad y debilidad. A
mi familia por su amor, comprensión y
apoyo constante en este largo proceso
de la vida.
Índice de contenido
Carátula...................................................................¡Error! Marcador no definido.

Dedicatoria ..............................................................................................................ii
Agradecimiento .................................................................................................................. iii
Índice de contenido ............................................................................................................iv
Índice de tablas ....................................................................................................................v
Índice de figuras .................................................................................................... vii
Resumen.............................................................................................................. viii
Abstract ..................................................................................................................ix
I. INTRODUCCIÓN........................................................................................... 1
II. MARCO TEÓRICO. ....................................................................................... 4
III. METODOLOGÍA .......................................................................................... 12
3.1. Tipo y diseño de investigación.................................................................. 12
3.2. Variables y operacionalización................................................................ 12
3.3. Población (criterios de selección), muestra, muestreo, unidad de análisis13
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................... 14
3.4. Procedimientos ......................................................................................... 15
3.5. Método de análisis de datos ..................................................................... 16
3.6. Aspectos éticos.......................................................................................... 16
IV.
RESULTADOS................................................................................................ 17
V. DISCUSIÓN............................................................................................... 31
VI. CONCLUSIONES .................................................................................... 35
VII.RECOMENDACIONES........................................................................... 36
REFERENCIAS............................................................................................... 37
ANEXOS ..............................................................................................................
41
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre
el liderazgo transformacional y el engagement laboral en la Municipalidad Distrital
de, para ello de Baños del Inca 2023, arrollo un estudio de tipo básico, enfoque
cuantitativo, nivel descriptivo correlacional, diseño no experimental de corte
transversal, con una muestra de 91 colaboradores de la subgerencia de servicios
públicos de la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, a quienes se encuestó con un
cuestionario de liderazgo transformacional validado y confiable (0.87) y un
cuestionario de engagement laboral validado por juicio de expertos y de alta
confiabilidad (0.82). Los resultados de la investigación, hallados con la Prueba de
Chi cuadrado, demostraron que el liderazgo transformacional y el engagement
laboral se relacionan significativamente, asimismo se halló que todas las
dimensiones presentan correlaciones significativas, sin embargo, respecto a los
niveles: el 56% de los trabajadores señalan que la consideración individualizada
está en un nivel regular; un 33% perciben un nivel bueno de estimulación
intelectual; un 49.5% señala que la influencia idealizada es regular y finalmente el
56% considera que la motivación inspiracional es regular. Se concluye finalmente
que cuanto mayor sea el nivel del liderazgo transformacional mayor será el
engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, 2023.
Palabras clave: liderazgo, transformacional, engagement, laboral.

Abstract
The general objective of this research was to determine the relationship between
transformational leadership and work commitment in the District Municipality of,, for this
purpose, to develop a basic type study, quantitative approach, correlational descriptive
level, non-experimental cross-sectional design, with a sample of 91 employees of the public
services deputy management of the Distric Municipality of Huaura, who were surveyed
with a validated and reliable transformational leadership questionnaire (0.87) and a highly
reliable work engagement questionnaire validated by expert judgment. (0.82). The results
of the investigation, found with the Chi-square test, showed that transformational leadership
and work engagement are significantly related, however, it was found that all the
dimensions present significant correlations, with respect to the levels: 56% of the workers
indicated that individualized consideration is at a regular level; 33% perceive a good level
of intellectual stimulation; 49.5% indicate that the idealized influence is regular and finally
56% consider that inspirational motivation is regular. It is finally concluded that the higher
the level of transformational leadership, the greater the labor commitment in the District
Municipality.
Keywords: leadership, transformational, engagement, labor

Planteamiento de la investigación
1.1 Descripción de la realidad problemática contextualización del
problema.
El liderazgo transformacional en las instituciones públicas se ha vuelto más
importante en los últimos años. Hoy en día, un líder es visto como un agente de cambio
y un creador de cultura. agente que es creador de cultura, lo que incide directamente en
el compromiso laboral, que apunta a que los empleados se involucren plenamente en su
trabajo, los objetivos de la organización y sus valores. una relación directa con el
compromiso laboral, que tiene como objetivo. Allister (2023).
La diversidad de experiencias adquiridas fue reconocida en el marco del Premio
Interamericano a Buenas Prácticas de Liderazgo transformacional en Colombia, que fue
organizado por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) de la
Organización de Estados Americanos (OEA) en Colombia, se reconoció la variedad de
experiencias obtenidas, que demuestran la dedicación en ambos sectores público y
privado. Estos sectores han venido apoyando iniciativas que apuntan al logro de metas,
igualdad de oportunidades de liderazgo y participación plena y efectiva CIDH (2022).
Por otro lado, Según el Ministerio de Desarrollo Social (Panamá), “La iniciativa
de Igualdad de Género en Líderes" se concentra principalmente en la asociación
público-privada con la finalidad de incrementar la intervención de féminas en la fuerza
laboral, disminuir la disparidad salarial entre géneros y alentar a asumir roles de
liderazgo, participación en puestos de liderazgo. En cuanto a experiencia, también es
importante destacar la creación del Consejo Nacional de Mujeres con Liderazgo del
Caribe para la Paridad de Género. el Caribe en Liderazgo, 2022).

Además, se consideran prácticas positivas las acciones del Banco Fomento e
Iniciativas Económicas SA de Bolivia y la experiencia “Marca Magenta - Liderazgos
para la Igualdad”.
La iniciativa destaca por su dedicación a fomentar un liderazgo inclusivo en las
instituciones públicas a través de programas de formación que fortalezcan y establezcan
las capacidades de liderazgo de los trabajadores. También establece una política para la
prevención, atención y resolución de casos de acoso laboral. La iniciativa se denomina
Secretaría General Iberoamericana (SGI, 2022).
Por otro lado, también se identificaron buenas prácticas en el actual Programa
Presupuesto 2019-2020 del OEI. como los “Objetivos de Liderazgo 2021 España”. Esta
iniciativa identificó, compartió y sistematizó buenas prácticas en el campo del liderazgo
con el objetivo de mejorar el calibre del trabajo producido por instituciones y entidades
públicas. para evaluación con el fin de despertar el interés de los colaboradores y
motivar su compromiso de los trabajadores. Dirección (DGECT 2020).
En cuanto a nivel nacional, el 53% de los ejecutivos de agencias
gubernamentales peruanas crean lugares de trabajo sin inspiración,
Para seleccionar un líder. sólo el 20% de las empresas peruanas hacen el
esfuerzo de encontrar y monitorear el desarrollo de sus líderes potenciales. desarrollo de
sus futuros líderes con el fin de seleccionar un líder que sea más inteligente
emocionalmente, gestione las emociones de manera más efectiva, cree un ambiente de
trabajo positivo, inspire a los seguidores y pueda guiarlos en las tareas correctamente
Gestión (2022).
Posteriormente el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) puso a
disposición de las instituciones públicas el documento “Perú: Principales Resultados de
la Encuesta Nacional del Perú”. El objetivo de la encuesta fue recopilar datos de las
industrias más importantes del país para evaluar las métricas de ocupación en el
programa presupuestario para el crecimiento productivo de las entidades públicas, así
como detalles sobre la ubicación e identificación, áreas funcionales y atributos de los
locales primarios, INEI (2020).
El mejor talento humano es crucial en la administración pública. particularmente
para los roles de gestión en varios departamentos.
El talento, especialmente en roles directivos de forma transversal, lo que permite
prestar servicios de alta calidad y con un alto valor público (Sánchez et al., 2022). Por
su parte Landeo Quispe et al. (2022), menciona que las organizaciones deben priorizar
el liderazgo y el talento humano debido a la naturaleza turbulenta, flexible y dispersa
del entorno actual. El liderazgo es una garantía contra el riesgo, lo que acerca a las
organizaciones a asumir riesgos y en última instancia, al éxito.
De la misma manera que nuestras experiencias exitosas. Las evaluaciones se
aplican al personal recién contratado en el Departamento de Contaduría Pública de
Lima, se encontró que la capacidad de conocimiento de los trabajadores era limitada y
que las estrategias empleadas no eran particularmente inventivas, ni comprensivas. A
partir de esto, se estableció un área de reunión creativa donde los miembros del personal
de varios departamentos pueden compartir sus necesidades e intereses y nuestros
colaboradores pueden expresar sus necesidades. Tamariz (2020) ha desarrollado
técnicas que habilitan el aprendizaje y la resolución de problemas Tamariz (2022).
De manera similar, la Dirección Regional de Educación de Cajamarca y el
Fondo Nacional para el acrecentamiento de la Educación Peruana han desarrollado
durante los últimos años una gestión descentralizada de la innovación en el liderazgo,
donde se desarrollan procesos de cumplimiento y recomendaciones útiles en la gestión
pública de nuestra nación. desarrollado. "La experiencia exitosa de gestión de liderazgo

en Cajamarca y el Fondo Nacional de realización y recomendaciones útiles en la gestión
pública de nuestra nación. "La experiencia exitosa de gestión de liderazgo en Cajamarca
programa FONDEP (2019).
En cuanto a prácticas para el Fortalecimiento del Liderazgo: a los empleados de
las unidades organizativas del Gobierno Regional de Cajamarca con la finalidad de
fomentar la cooperación, el respeto mutuo, la confianza, la comunicación, la buena
voluntad, comunicación, respeto o relaciones interpersonales positivas para el
cumplimiento de tareas, además de proyectos o metas delineadas dentro de los equipos
de trabajo, mediante el apego a sus responsabilidades o principios establecidos en el
Código de Ética del Sector Público, las mismas que reciben dos veces al año el
reconocimiento del GORECAJ (2021).
De hecho, los días 17, 18 y 19 de junio de 2021 se realizó una pasantía para
fortalecer el liderazgo en cooperación y emprendimiento. El objetivo fue fortalecer las
competencias de los actores locales para una gestión que genere desarrollo mediante el
intercambio de experiencias exitosas basadas en las lecciones aprendidas. funcionarios,
directores y funcionarios municipales, en coordinación con las direcciones de la UGEL.
Es factible descubrir los secretos de un liderazgo efectivo (Gobierno Regional de
Cajamarca GORECAJ, (2021).
En el auditorio SNMPE. En experiencias positivas de pequeños grupos humanos
en Cajamarca, donde la confianza y el liderazgo van de la mano lo describió como
"capital humano" El contexto en el que trabajan también está cambiando", añadió. todos
mejoraron en estas zonas rurales de Cajamarca. Las familias ahora son reconocidas por
sus otras empresas, ya sean comerciales o artesanales, en lugar de sus esfuerzos
agrícolas, tiene mucha más diversidad.

Dicho de otra manera, en términos de estadísticas de participación en la fuerza
laboral estadounidense. En el segundo trimestre de 2019, Gallup, el proveedor de
encuestas, publicó un informe que detalla el efecto que tiene el compromiso de los
trabajadores en los resultados comerciales. que podría haber presentado un aumento del
10% al 19% en el compromiso, entre otras implicaciones. En las tasas de absentismo es
aún más destacable, ya que han disminuido hasta un 70%. Es evidente que aumentar el
compromiso de los empleados en el trabajo mejora los resultados organizacionales
Gallup (2019).
En lo que engloba a la incumbencia social corporativa, las opiniones de los
empleados sobre las políticas y trabajos de recursos humanos de la organización, son
pertinentes a su nivel de compromiso con su trabajo, dedicación laboral, conexión entre
cómo los empleados ven las políticas y prácticas de recursos humanos de las entidades y
cómo perciben los recursos humanos, con el fin de determinar si las leyes laborales
vigentes son pertinentes. Además, el nivel de compromiso laboral que exhibe el
trabajador, por lo que podemos asegurar que existe una correlación positiva entre el
compromiso laboral y las “Buenas Prácticas Laborales y Compromiso Organizacional”
Lpoc (2023).
Los datos sobre el engagement en el trabajo se revelan en el informe anual de
Gallup sobre el Estado del Lugar de Trabajo en España en 2023. La falta de
compromiso en España debe abordarse de inmediato puesto que el noventa por ciento
de los trabajadores españoles no están “comprometidos" con su puesto de trabajo. La
media del nivel de compromiso de los empleados en el trabajo es del 13%, pero sólo el
10% de los españoles se siente "comprometido" con su trabajo, lo que indica una
desconexión significativa entre los empleados y su trabajo diario RRHHDigital [2023]

Apoyar la motivación, comunicación e identificación de los empleados y al
mismo tiempo mejorar el deber laboral y el conocimiento de la dirección del cambio de
cultura organizacional, ayudando con la identificación, comunicación y motivación del
personal. La revista " Familia ARCOTEL " presentó artículos en un lenguaje sencillo
que resultan interesantes para quienes estamos interesados. También representa los
cambios diarios que atraviesa nuestra institución.
día a día nuestra Institución sufre cambios. Publicación digital para instituciones
“Familia ARCOTEL (2023)”
Por otro lado, es de amplia importancia en el Perú. Que los trabajadores estén
motivados para aumentar su capacidad innovadora con el fin de avanzar en su desarrollo
personal y profesional. Esto se debe a que el Perú es una nación que pone un énfasis
significativo en el desarrollo de nuevas ideas. Se cree que los empleados más
comprometidos con su trabajo son un treinta por ciento más productivos, un cuarenta
por ciento menos propensos a cometer errores, un veintiún por ciento más rentables para
la empresa y un cuarenta y uno por ciento menos propensos a ausentarse del trabajo
Vásquez (2019)
Así mismo, MINAN (2019) recibió el premio a las prácticas laborales
excepcionales en el sector público por la implementación de conceptos para fomentar el
compromiso laboral, en particular en sus métodos de selección. Esta fue la razón
principal para la aceptación del premio, la organización fue reconocida explícitamente
por sus esfuerzos para fortalecer el compromiso de los trabajadores.
Es más, uniendo a líderes del sector público llamaron la atención sobre los
objetivos logrados, las organizaciones en materia de políticas y acciones encaminadas a
impulsar la involucración laboral, según informó la Cámara de Comercio de Lima. En

sus declaraciones, estas autoridades resaltaron los avances que han logrado las
organizaciones en apoyo al compromiso laboral. Ñopo (2019)
En conjunto, las estadísticas oficiales son esenciales para un gobierno eficaz, la
prestación de servicios públicos y la formulación de decisiones que afectan a toda la
sociedad. Los usuarios, independientemente de si son públicos o privados, hacen uso de
la información que se les proporciona como reflejo de su fe en la integridad de la
información y su exactitud, de su fe en la competencia de los técnicos para desempeñar
sus características, así como de su creencia en la honestidad profesional de los técnicos
obligaciones y responsabilidades INEI (2022).
En cuanto a local, la Municipalidad distrital de Cajamarca como institución
pública tiene como objetivo la representación pública. Impulsar el desarrollo Integral y
sostenible a través de una dirección eficaz compuesta por los diferentes niveles
gerenciales y subgerencias que lo conforman, convirtiéndolo en un Reconocido e
importante papel que jugó el Ministerio de Educación. Además, la sociedad contribuye
a los proyectos de educación y proporciona herramientas necesarias para un
compromiso de alta calidad, Gerencia de Fiscalización y control (GFC, 2019).
La dedicación que algunos trabajadores cajamarquinos han mostrado hacia su
trabajo los ha impulsado a investigar otras oportunidades laborales, además de sus
propias metas y objetivos personales. En caso de que encuentren una oportunidad extra
para avanzar en sus carreras, la aprovecharán al máximo. aprovechar las oportunidades
que se ponen a su disposición para avanzar en su carrera profesional para adquirir los
mismos beneficios Comercio (2020)
Sin embargo, con el fin de elevar los niveles de empleo del país, el ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) Chávez, reafirmó el compromiso de su sector

para fortalecer el compromiso laboral en las diferentes organizaciones públicas y
privadas del país, con el objetivo de acercar los servicios del Estado a quienes más los
necesitan El Peruano (2023)
A la vez la matriz FODA de la Municipalidad Distrital de los Baños del Inca se
realizó el análisis de la matriz FODA. tomando en cuenta dos variables, Liderazgo y
Compromiso Laboral identificado como fortalezas a que se cuenta con un porcentaje
considerable de personal con amplia experiencia, Buen direccionamiento técnico,
Infraestructura física adecuada, Personal honesto. En cuanto a las oportunidades, se
apoyó de la alta dirección, mejoras en sistemas y nuevas tecnologías, modificación e
implementación de estructura. En lo que a debilidades corresponde existen Limitados
instrumentos normativos, Limitado sistema informático, Controles en los procesos
limitados, Limitaciones en las competencias del personal. En cuanto a las amenazas
existe Población que puede presentar quejas sobre el servicio brindado, debilidades con
el cumplimiento tributario, catastro desactualizado.
1.2 Delimitación del problema
1.2.1 Selección espacial
La siguiente investigación será realizada en la Municipalidad distrital de Baños
del Inca provincia y departamento de Cajamarca
1.2.2 Selección temporal
La presenta investigación se realizará durante 10 meses desde julio del 2023,
hasta mayo del 2024.
1.3 Formulación del problema
1.3.1 Pregunta general

¿Cuál es la relación que existe entre liderazgo y compromiso laboral en los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Baños del Inca 2023?
1.3.2 Preguntas especificas
¿Cuál es la relación que existe entre liderazgo y vigor en los colaboradores de la
Municipalidad distrital de Baños del Inca, 2023?
¿Cuál es la relación que existe entre liderazgo y dedicación en los colaboradores
de la Municipalidad distrital de Baños del Inca, 2023?
¿Cuál es la relación que existe entre liderazgo y absorción en los colaboradores
de la Municipalidad distrital de Baños del Inca 2023?
1.4 Justificación de la investigación
1.4.1 Justificación teórica
Además de proporcionar una variedad de ideas teóricas, el estudio también
ofrece información actual y relevante sobre las características del Liderazgo
transformacional y Engagement laboral, además de brindar el tema, que es de
importancia crítica para el estudio que se realizará en el futuro, e información pertinente
sobre los determinantes del liderazgo y el compromiso laboral en la Municipalidad
Distrital de Baños del Inca.
1.4.2 Justificación practica
La investigación brinda posibilidades factibles de solución sobre los factores
investigados, que se involucran en mejorar el bienestar de los colaboradores y en
consecuencia dar un mejor servicio a los habitantes del Distrito.
1.4.3 Justificación metodológica
El esfuerzo de estudio actual incluye dos instrumentos para la recopilación de
datos, dos cuestionarios, uno para cada variable de investigación liderazgo y
engagement laboral, que se someterán a estándares de validez de contenido.

1.5 Objetivos
1.5.1 Objetivos generales
Determinar la relación que existe entre liderazgo y compromiso laboral en los
colaboradores de la Municipalidad distrital de Baños del Inca, 2023.
1.5.2 Objetivos específicos
Determinar la relación que existe entre liderazgo y vigor en los colaboradores de
la Municipalidad distrital de Baños del Inca, 2023.
Determinar la relación que existe entre liderazgo y dedicación en los
colaboradores de la Municipalidad distrital de Baños del Inca, 2023.
Determinar la relación que existe entre liderazgo y absorción en los
colaboradores de la Municipalidad distrital de Baños del Inca 2023.
1.6 Limitaciones de la investigación
Durante el transcurso de este proyecto de exploración, se encontraron las
siguientes restricciones, Debido a que este trabajo se realizó al mismo tiempo que un
proyecto académico en curso, no hubo tiempo suficiente para trabajarlo. Pues, requiere
esfuerzo y atención. Para la información bibliográfica, hubo varias limitaciones que
impidieron el desarrollo del sustento teórico. Aunque fue difícil encontrar libros o
artículos de investigación adecuados que pudieran ofrecer más información y brindar
información adicional para profundizar y abordar el tema, se logró el objetivo.
II. Marco teórico
2.1 Antecedentes de la investigación internacionales, regionales y locales
A nivel internacional
A la historia de la investigación, se da desde una perspectiva tanto nacional
como internacional. El estudio que se llevó a cabo en Colombia fue uno de los estudios
de investigación a nivel mundial que se presentó para investigar la conexión entre el

liderazgo transformador y el compromiso laboral en el sector público. Utilizando esta
metodología se realizó una investigación cuantitativa con un diseño correlacional y
tamaño de muestra de 325 funcionarios del sector público de la Alcaldía de Bogotá. las
variables analizadas (r=0,685 y p = 0,000). Sin embargo, con respecto a la dimensión de
compromiso laboral, el coeficiente de correlación fue de 0,23 y el valor p fue de sólo
0,000. Para las otras características, que demostraron un vínculo moderado, el nivel de
engagement laboral (r=0,231) Roncallo y Roqueme (2021)
Estudio que realizaron con el título " Liderazgo transformacional y Engagement
laboral en organizaciones del ente público" El esfuerzo de investigación actual tiene dos
objetivos distintos en mente. Para empezar, los escritores, Lo primero que hacen es
investigar la posibilidad de conexión entre el liderazgo transformador y el engagement
laboral de los empleados en el trabajo. El segundo objetivo es investigar si el impacto
indirecto del liderazgo transformacional y el engagement laboral de los seguidores a
través de estrategias de promoción es mayor cuando los motivos de servicio público son
mayores o menores que los de los seguidores Alamri (2023)
Carrillo (2020) estudió con la intención de evaluar la variable involucramiento
laboral en colaboradores de una organización pública de la Provincia de Santa Elena
para poder comprender mejor el nivel de involucramiento laboral. El estudio se ejecutó
mediante un diseño longitudinal, transversal y no experimental. Tuvo un enfoque
cuantitativo y el tamaño de la muestra fue de 177 empleados de los trabajadores
encuestados opinaron que el nivel de implicación es alto
Los empleados realizan su trabajo con una actitud positiva, inspiración y pasión,
y con una fuerte conexión emocional con la organización para la que trabajan.
El propósito del estudio que realizaron Bueno y Orozco (2019) fue investigar la
conexión que existe entre liderazgo y clima organizacional en el contexto del personal
administrativo que labora en un organismo público Pereira, Colombia. En la población
de muestra de este estudio se incluyó un total de 385 miembros del personal
administrativo.
Del hallazgo anterior, se descubrió que la dimensión motivación inspiradora
tiene una fuerte conexión (r=0,763), y la dimensión influencia idealizada también tiene
una alta asociación (r = 0,763). asociación sustancial (r=0,754) con el clima de
organización.
Para determinar la naturaleza de la conexión que existe entre el liderazgo
transformador y la responsabilidad de los colaboradores en una unidad farmacéutica, se
llevó a cabo una investigación en Ecuador, los hallazgos demostraron que existe un
grado insuficiente de participación.
También se encuentran un bajo grado de compromiso laboral (67%) y una falta
de liderazgo transformador (51%). en el trabajo (67%) una asociación débil pero
significativa entre las variables (r=0,107 y p=0,107). El valor p para esta relación es
0,002 y el coeficiente de correlación 0,107. La conclusión a la que se llegó fue que es
fundamental capacitar a las personas sobre las Producto de los hallazgos se determinó
que es fundamental capacitar a los empleados sobre las cualidades que debe poseer un
líder para incentivar la dedicación laboral entre sus empleados.
Ortiz (2020), realizó un proyecto de investigación de determinar los aspectos del
liderazgo transformacional que más influyen en el clima organizacional de una empresa
colombiana. La investigación utilizó una metodología cuantitativa y recomendó un
diseño que no incluía ningún experimento. La muestra estuvo compuesta por cuarenta
profesionales que laboran en puestos administrativos al interior de la empresa. Las
características que demostraron los mayores grados de eficacia fueron la empatía con
fines de motivación, el carisma con fines de inspiración, la comunicación con fines de
influencia y el ejemplo con fines de imitación.
Romero (2016) El propósito de esta investigación es determinar el estilo de
liderazgo utilizado por los directores de escuelas primarias de la zona 078 de Yucatán,
como parte del estudio de Liderazgo. El diseño de investigación utilizado fue no
experimental e involucró una muestra de 14 directores de escuelas primarias estatales
los hallazgos son:
Los estilos de liderazgo más comunes entre los directivos fueron el liderazgo
transformacional y transaccional, con puntuaciones medias de 3,41 y 3,43,
respectivamente. No hay un dominio claro entre uno y otro. El liderazgo
transformacional se caracteriza por la empatía hacia las necesidades personales,
brindando apoyo y seguimiento a la metodología utilizada y fomentando el desarrollo
personal de los docentes. De las dimensiones del liderazgo transformacional, la más
destacada según la puntuación más alta es la motivación inspiracional con una
puntuación media de 3,60, seguida de la influencia de la idealización con una
puntuación media de 3,54. Las consideraciones individuales recibieron una puntuación
media de 3,40 en la escala Likert.
A nivel nacional
Davalos (2020), En términos de antecedentes nacionales, Dávalos (2020) analizó
la relación entre liderazgo y compromiso laboral en una empresa de Lima. Utilizando un
diseño transversal, no experimental, enfoque cuantitativo y nivel correlacional, el

estudio incluyó como muestra a 103 trabajadores, y los hallazgos indicaron una relación
moderadamente positiva y estadísticamente significativa entre las variables (r=0.401 y
valor de p = 0.000). determinó que para que los miembros del personal estuvieran
dedicados a sus funciones y tuvieran un sentido de pertenencia a la organización, el
trabajo del líder tenía que ser exitoso.
Aguilar (2019) el propósito de su estudio sobre Liderazgo y su vínculo con el
Compromiso Laboral en la Institución Educativa Abelardo Gamarra fue determinar la
conexión que existe entre el liderazgo transformador y el compromiso organizacional de
los colaboradores. La población de la muestra estuvo compuesta por 19 docentes, Se
hicieron varios descubrimientos y conclusiones, entre ellos los siguientes:
Se consideró un resultado de p < 0,01, el cual se acompaña de un coeficiente de
correlación de Spearman de 0,872, indicando una relación altamente significativa entre
ambas variables. Es evidente que existe una relación significativa entre el liderazgo
transformacional de los directores y el compromiso organizacional de los docentes.
En cuanto a la motivación inspiradora entre los directores, el resultado fue
estadísticamente significativo (p < 0,01) y el coeficiente de correlación Rho-Spearman
fue de 0,620. Esto sugiere una relación razonablemente favorable con la variable de
engagement organizacional de los docentes. Para la dimensión estimulación intelectual
del director el resultado fue p< 0,01 y el coeficiente de correlación Rho-Spearman fue
0,542. Esto sugiere que existe una relación bastante positiva entre el compromiso
organizacional de los docentes y el nivel de estimulación intelectual de los directores.

En relación con el idealizado impacto de los directores, el resultado fue p < 0,01
y el coeficiente de correlación de Rho Spearman fue 0,281. Esto implica que existe una
asociación algo positiva entre el compromiso organizacional del personal docente y la
influencia idealizada de los líderes principales, el resultado fue p < 0,01 y el coeficiente
de correlación de Rho Spearman fue 0,281. Esto implica que existe una asociación algo
positiva entre el compromiso organizacional del personal docente y la influencia
idealizada de los líderes.
De Armas (2019), El propósito de la investigación que se realizó para el estudio
que se tituló Liderazgo Transformacional y Compromiso Organizacional en el Ámbito
de la Planificación Estratégica y Presupuestación en la Universidad Nacional de
Guzmán y Valle” fue determinar la naturaleza de la conexión que existe entre liderazgo
transformacional y compromiso organizacional. La investigación se realizó entre
colaboradores que se desempeñaban en el campo de planificación estratégica y
presupuestación en la Universidad Nacional de Educación Guzmán.
Como objetivo general, vale la pena señalar que existe una correlación notable
entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional de los trabajadores.
Esta correlación está respaldada por un resultado de p < 0,05 y un valor de Spearman
Rho de 0,815, lo que significa una asociación altamente significativa entre ambas
variables. Por el contrario, cabe señalar que existe una asociación notable entre la
dimensión motivación inspiradora y el compromiso organizacional.
Vale la pena señalar que existe una asociación notable entre la dimensión
carisma y el compromiso organizacional, como lo muestra un valor inferior a 0,05 y un

coeficiente de Rho Spearman de 0,760, que puede interpretarse como una correlación
significativa positiva fuerte, como lo demuestra un resultado estadísticamente
significativo de p < 0,05 y un coeficiente de Rho Spearman de 0,825. Esto sugiere una
fuerte conexión positiva entre las dos variables.
El resultado de p < 0,05 y Rho Spearman igual a 0,770 sugiere una fuerte
conexión significativa positiva entre la consideración personalizada y el compromiso
organizacional. Por último, pero no menos importante, hay pruebas de que existe un
vínculo sustancial entre ambos. El trabajo hace un aporte al desarrollo de la
investigación porque permitió conocer las variables de estudio bajo un problema similar
al desarrollado, pero desde un punto de vista educativo. Esto permite la evaluación de
los resultados y la comparación de esos resultados con los de la investigación.
Junco (2018) realizó un estudio titulado “Liderazgo transformacional y
compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pachuca”, el cual se realizó con la intención de determinar la naturaleza de la conexión
que existe entre el liderazgo transformacional y el compromiso de los trabajadores con
sus organizaciones. Según la metodología, el diseño es no experimental y el tamaño de
la muestra es de treinta y cuatro empleados.
Donde se encontró que existe una fuerte correlación entre el liderazgo
transformacional y el compromiso organizacional, con un resultado de Spearman igual a
0,774. Como resultado, se demuestra que a medida que los jefes de diversas áreas
funcionales adopten un liderazgo transformacional, incurrirán en un mayor compromiso
organizacional. Esto se determinó con base en el objetivo general.

La investigación realizada por Ávila (2019) con el objetivo de determinar la
relación entre el liderazgo transformacional y la gestión municipal en la provincia de
Huaraz. La investigación presentó un enfoque cuantitativo, un nivel de correlación y un
diseño no experimental. La población estuvo conformada por 61 trabajadores urbanos.
Los resultados mostraron que el 80,3% de las personas participantes en la encuesta cree
que el nivel de liderazgo transformacional es satisfactorio, y el 82% cree que el
gobierno local es satisfactorio. El coeficiente de correlación (r = 0,561) y el valor p
(0,001) indican que existe un vínculo sustancial entre las variables que fueron
evaluadas. Es posible concluir que cuando el liderazgo transformacional es efectivo.
Guevara (2019) en su investigación descriptiva correlacional mediante un diseño
transversal que no incluyó ningún experimento. La población utilizada para este estudio
estuvo compuesta por treinta empleados del lugar de trabajo. En el contexto de una
empresa ubicada en Lambayeque, el estudio se realizó con la intención de determinar si
existe o no conexión entre el liderazgo transformador y el desempeño laboral. se
encontró conexión moderada (r=0,489) entre las variables; por lo tanto, se puede inferir
que independientemente de si el liderazgo transformacional mejora o no el desempeño
laboral, será más exitoso.
El propósito del estudio fue determinar el impacto del liderazgo
transformacional en la calidad de los servicios prestados en el municipio. El estudio se
realizó mediante un enfoque cuantitativo, diseño no experimental y diseño
correlacional-causal sobre una muestra de veinte gobiernos municipales. Los resultados
de la encuesta mostraron que el cuarenta y cinco por ciento de los líderes cree que no
tienen la formación adecuada en liderazgo y gestión municipal, y el cuarenta y cinco por
ciento de los encuestados dijo que muchos problemas se deben a la falta de toma de
decisiones por parte de los líderes. que carecen de liderazgo. Se ha demostrado que la
estimulación intelectual y la calidad del servicio tienen una relación muy débil.
(r=0,107), y que el 35% del liderazgo transformacional tiene un efecto en el nivel de
servicio que se ofrece Vásquez (2019)
Los estilos de vida, la comunicación efectiva y la satisfacción laboral
demostraron ser variables críticas para retener el talento en dos empresas familiares y
pequeñas y medianas organizaciones en Perú, según los hallazgos de la investigación,
parece que las empresas familiares en Perú tienen el potencial de mejorar su viabilidad a
largo plazo y hacer una buena contribución al progreso económico de la nación
mediante la implementación de una variedad de enfoques Ramírez et al. (2023)
Aguilar et al. (2021), en su investigación titulada “La relación entre el estilo de
liderazgo y el compromiso de los supervisores de operaciones mineras, y la relación
entre el estilo de liderazgo de los supervisores y la productividad de los operadores de
equipo pesado de dos empresas mineras peruanas” de la Universidad Del Pacífico,
Lima, Perú, cuyo objetivo es identificar la relación entre estilo de liderazgo y
compromiso del supervisor de operaciones mineras.
El estudio utilizó una metodología no experimental, longitudinal y correlacional.
También incluye la participación de un total de 26 supervisores de Operaciones
Mineras. A estos supervisores se les aplicó una encuesta para evaluar las variables de
liderazgo y compromiso. Sobre la base de datos, se puede concluir que las dos
organizaciones utilizan principalmente el estilo de liderazgo transaccional, seguido del
estilo de liderazgo transformacional. Se demostró que los estilos de liderazgo tienen una
buena correlación con el compromiso de los empleados. Por otro lado, se descubrió una
correlación negativa entre el liderazgo laissez-faire y la productividad de los empleados.
Aguilar et al. (2021)
Compromiso laboral en el gobierno regional de Arequipa" , fue el título del
estudio que se realizó en la Universidad de Huánuco. El presente estudio tuvo como
objetivo investigar la relación entre los “estilos de liderazgo” y el “compromiso laboral”
entre los analistas de crédito que trabajan para organizaciones del sector financiero en
Arequipa en el año 2020. Se realizó una investigación de carácter fundamental, con un
enfoque correlacional y un diseño no experimental comparativo. Para construir la
muestra, que estuvo fijada en 253 trabajadores, se utilizó el muestreo no probabilístico.
La población estuvo compuesta por 268 personas que eran empleadas del gobierno
regional. Arias (2021)
Según los hallazgos, existe una conexión estadísticamente significativa entre el
estilo de liderazgo transaccional y un alto grado de " compromiso laboral" (valor p =
0,00). Tanto el estilo de liderazgo laissez-faire como el estilo de liderazgo
transformacional se asocian sustancialmente con bajos niveles de " compromiso laboral
" (0,01). Los hallazgos de este estudio indican que existe una correlación entre los "
estilos de liderazgo" y el "compromiso laboral " entre los empleados de la
administración regional de Arequipa Arias (2021)
La Universidad de Tacna, Perú, realizó un estudio con el título “Liderazgo
gerencial del funcionario público y compromiso laboral del personal de la
Municipalidad Provincial Tacna, 2018” con el fin de explorar la relación entre estos dos
factores. El esfuerzo de estudio tuvo como propósito primordial determinar el grado y

sentido de vinculación entre el liderazgo gerencial del funcionario público y el
compromiso laboral del personal del municipio provincial de Tacna. Específicamente, el
trabajo de investigación examinó la relación entre los dos. Para la investigación se
utilizó un diseño no experimental, el tamaño de la muestra fue de 159 personal
administrativo, el método de investigación fue una encuesta y el instrumento que se
utilizó fue un cuestionario. El tipo de estudio que se realizó fue sencillo y correlacional
Villaroel (2020)
Los miembros del personal creen que el grado de liderazgo gerencial que es
característico del personal es justo. Además, el 69,8 por ciento de los encuestados cree
que su grado de dedicación al trabajo es satisfactorio, siendo significativas las
características de compromiso normativo y continuidad. Se llegó a la conclusión de que
existe una asociación directa entre el liderazgo de gestión del funcionario público y el
compromiso laboral del personal. De manera similar, existe una correlación entre el
liderazgo y cada una de las dimensiones del compromiso laboral Villarroel (2020)
El estudio titulado “Estilos de liderazgo y compromiso laboral de docentes en
instituciones educativas públicas” realizado en la Universidad Nacional de Educación
Enrique Guzmán y Valle de Lima, encontró que los docentes mostraban una variedad de
estilos de liderazgo en el trabajo. La presente tesis explora el vínculo existente entre los
estilos de liderazgo y el compromiso o engagement laboral en las Instituciones
Educativas “Nicolás de Piérola” “José Abelardo Quiñones” y “Leoncio Prado” de
Vitarte a lo largo del año 2018. El personal docente de estas organizaciones educativas
constituyó la población que fue elegido para este estudio. El tamaño de muestra para
esta población fue de 118 docentes, y fueron elegidos completamente al azar Castero
(2019).
El estudio se realizó utilizando una metodología cuantitativa, un alcance
correlacional y un diseño transversal que no incluyó ningún experimento. Se encontró
conexión directa moderada y sustancial entre las variables compromiso laboral y estilos
de liderazgo, así como asociación entre el estilo de liderazgo transaccional y
compromiso laboral. Los hallazgos también revelaron que la relación entre las dos
variables era significativa. Por otro lado, se observó que el estilo de liderazgo
transformacional tiene una relación baja y significativa con el compromiso laboral de
los docentes, que el estilo de liderazgo laissez faire tiene una relación inversa y
significativa con el compromiso laboral de los docentes en las instituciones educativas
mencionadas Castero (2019)
El propósito de la investigación es conocer la naturaleza de la conexión que
existe entre el liderazgo y el nivel de dedicación que tienen los empleados del Gobierno
Regional de Moquegua en su puesto de trabajo. A la muestra se le aplicaron encuestas,
la cual estuvo conformada por 97 trabajadores de seis diferentes áreas laborales del
Gobierno Regional Sede Moquegua. Para la variable liderazgo se utilizó el Inventario
de Prácticas de Liderazgo desarrollado por Kouzes y Posner y para la variable
compromiso laboral el Inventario de Compromiso Laboral desarrollado por Meyer y
Allen. nivel de significancia del 5%, existe evidencia estadística que sustenta la
afirmación de que existe un vínculo directo y sustancial entre el liderazgo de los
directivos y el compromiso laboral de los empleados del Gobierno Regional de
Moquegua. Esto fundamenta la hipótesis de que existe una conexión entre dos Flores
(2022).
Para cumplir con el propósito de estudio, que fue conocer la conexión entre
liderazgo y compromiso laboral entre los colaboradores del Centro de Operaciones de
Emergencia Regional COER Lambayeque 2020, se utilizó una metodología
fundamental consistente en un diseño correlacional y transversal, para un total de 25
colaboradores. En términos de dedicación laboral, el setenta y seis por ciento de los
encuestados observaron estilos de liderazgo regulares, mientras que el ochenta por
ciento percibió un servicio regular. La conclusión es que existe un vínculo directo entre
liderazgo y dedicación laboral en los trabajadores, y que esta relación es de alto grado.
Esto es que existe un vínculo directo entre liderazgo y dedicación laboral en los
trabajadores, y que esta relación es de alto grado Vásquez (2020).
A nivel local
Con el fin de determinar la relación entre liderazgo y compromiso laboral entre
los empleados de la Municipalidad Provincial de Cajamarca durante la pandemia
COVID-19. Nuestro objetivo era determinar si existe o no una relación efectiva entre
ellos, en una investigación que fue de naturaleza descriptiva, correlacional, transversal y
no experimental. De los hallazgos se puede concluir que el líder transformacional es el
tipo de liderazgo más prevalente entre este personal. Respecto al nivel de compromiso
que tienen los empleados con sus organizaciones, se demostró que los trabajadores
tenían un alto nivel de compromiso (48,5%) Chávez (2021)
El propósito de este estudio fue determinar el vínculo entre el liderazgo y
compromiso laboral en el personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Cajamarca. El estudio se centró en el liderazgo y su impacto en Compromiso laboral del
personal administrativo. En cuanto Según la metodología, el diseño es no experimental

y el tamaño de la muestra está compuesto por 385 empleados que laboran en lugares
administrativos. Con un valor de correlación de Pearson rde 0,798, se concluyó que
existe una asociación sustancial entre liderazgo y compromiso laboral. Se demostró que
ambos factores estaban significativamente relacionados entre sí Orozco (2019)
Además, Quintana (2018) Con el fin de identificar la naturaleza de la conexión
que existe entre liderazgo y compromiso laboral entre los empleados de la SUNARP en
la ciudad de Cajamarca. A los treinta empleados que formaron parte de la muestra se les
administró un cuestionario sobre liderazgo denominado “Cuestionario de Liderazgo
Multifactorial” y otro cuestionario sobre compromiso laboral denominado
“Cuestionario de Compromiso Laboral”. La muestra fue tomada de la ciudad de
Cajamarca. Se utilizó el diseño transversal, el cual no fue experimental se administró un
cuestionario sobre liderazgo denominado y otro cuestionario sobre compromiso laboral
denominado “Cuestionario de Compromiso Laboral”. A pesar de que los hallazgos
indicaron que existe una conexión entre liderazgo y compromiso laboral, hay aspectos
que es necesario mejorar para potenciar ambas variables y, como consecuencia, lograr
un alto desempeño
Base legal
Como se indica en los siguientes apartados, la Ley Orgánica de Municipios Ley
N° 27972 nos proporciona información sobre las actividades administrativas y la
administración de los municipios. Esta información está incluida en el Título III. Según
el artículo 26, la administración municipal ha adoptado una estructura de gestión
adoptada a una estructura de gestión que se fundamenta en los conceptos de
programación, dirección, ejecución, supervisión, control concurrente y control posterior.
Además, se fundamenta en los conceptos de programación. a los principios que se

recogen en la Ley N° 27444, se rige por los conceptos de legalidad, economía,
transparencia, sencillez, eficacia, eficiencia, participación y seguridad ciudadana.
2.2 Bases teóricas
VARIABLE LIDERAZGO
Se reconoce a Bass como el principal precursor, que amplía la teoría de
liderazgo, propone un concepto y destaca nueve dimensiones. Es importante señalar que
la dimensión de influencia idealizada se compone de dos subdimensiones, que son
influencia por atributo e influencia por comportamiento. La teoría propuesta por
McGregor Burns en 1978 es la primera literatura que introduce el concepto de
liderazgo.
Desde la perspectiva de Chiavenato (2007), el Enfoque Humanista se remonta al
inicio de la Teoría de las Relaciones Humanas en Estados Unidos, ocurrido en el año
1930. El avance de las ciencias sociales, particularmente de la psicología y, más
específicamente, de la psicología del trabajo, fue el motor impulsor de la formación de
esta filosofía. A lo largo de su evolución, la psicología del trabajo pasó por dos fases
bien diferenciadas.
Teoría de la Motivación Humana
Chiavenato (2011) en teoría de la Motivación Humana que para conocer las
organizaciones es necesario conocer a las personas y su motivación; sus defensores
Herzberg y Maslow, nos recuerdan que todos los seres humanos tenemos necesidades
que satisfacer ya sea intrínseca o extrínsecamente y además tienen un cierto nivel
escalar, de lo cual se deduce que si un colaborador o empleado no está satisfecho con
sus expectativas puede estar realizando una conducta (pág.240).

Para Abraham Maslow, psicólogo, las necesidades que tenemos como seres
humanos son las que nos motivan a tener el nivel de fuerza de voluntad necesario para
triunfar sobre todos los desafíos que encontramos a diario. Hablamos de motivación,
nos referimos a los deseos que tenemos y que nos empujan a querer hacer algo y
satisfacer nuestras necesidades básicas. A partir de esto, Maslow se dedicó a la
investigación de qué necesidades tienen las personas, y finalmente desarrolló un modelo
que ahora se conoce como la pirámide de Maslow, según la importancia de cada
categoría para la supervivencia y la capacidad motivacional. Colvin y Rutland (2008).
Teoría de las necesidades
Según Robbins (2013), en su Teoría de los requisitos, afirma que la jerarquía de
Maslow, los requisitos de McClelland y la teoría de dos factores se centran en diversos
aspectos de los deseos humanos. A pesar de que ninguno de ellos ha obtenido un apoyo
sustancial, el de McClelland es el más importante del grupo, particularmente en lo que
respecta a la conexión entre logros y productividad. Aunque ninguno de ellos ha
obtenido un apoyo sustancial, el de McClelland es el más importante del grupo,
particularmente con respecto a la conexión entre logros y productividad.
A pesar del apoyo científico a la teoría de Maslow todavía está en proceso de
crecer, los principios que creó han servido como base para la psicología positiva y se
han utilizado durante más de sesenta años para construir políticas, prácticas y teorías en
el ámbito social .Aunque el apoyo científico a la teoría de Maslow aún está en proceso
de crecimiento , los principios que creó han servido como base para la psicología
positiva y se han utilizado durante más de sesenta años para construir políticas, prácticas
y teorías en las ciencias sociales. Estas categorías se definieron además de los cinco
requisitos que se mencionaron anteriormente como resultado de la identificación de
Maslow de tres categorías más necesidades, a saber, estéticas, cognitivas y de
autotrascendencia (Feist y Feist 2019).
Teoría de liderazgo transformacional según Bass (1985).
Sin embargo, se reconoce a Bernard como el principal precursor, quien amplía la
teoría, propone un concepto y destaca nueve dimensiones; cuatro corresponden al
liderazgo transaccional y cinco corresponden al liderazgo transformacional. Es
importante señalar que la dimensión de influencia idealizada se compone de dos
subdimensiones, que son influencia por atributo e influencia por comportamiento. La
concepción de liderazgo transformacional se presentó por primera vez en 1978, cuando
McGregor Burns propuso la teoría que luego se convertiría en la base del concepto.
como principal precursor, que amplía la teoría, propone un concepto y destaca nueve
dimensiones; cuatro corresponden al liderazgo transaccional y cinco corresponden al
liderazgo transformacional
Teoría del establecimiento de metas
A la teoría del establecimiento de objetivos. La explicación de esta variable
dependiente está provista que proporciona la teoría del establecimiento de metas está
respaldada por el hecho de que mejores niveles de productividad de los empleados están
asociados con objetivos que son a la vez claros y difíciles (2013), página 228 del libro
de Robbins y Judge.
Loche (1986) Reconoce que las intenciones de los individuos juegan una
influencia significativa en la motivación. Influencia Y proceso de motivación mientras
realizan una tarea. El grado de esfuerzo que los sujetos realizarán para completar el
trabajo estará determinado por los objetivos o metas que se hayan fijado para completar
la actividad de manera adecuada. con el desempeño, el modelo intenta explicar las
consecuencias que tienen estos objetivos. La dirección en la que irá la conducta del
sujeto y la contribución que los objetivos hacen a la función energizante del esfuerzo
están determinadas por las metas.
Teoría del reforzamiento
A la teoría del refuerzo. Esta hipótesis, que tiene un historial excepcional, ha
predicho con éxito varios parámetros, entre ellos la calidad y cantidad del trabajo, la
persistencia del esfuerzo, el ausentismo, las tardanzas y las tasas de accidentes. No
proporciona una explicación significativa de las razones por las que las personas están
satisfechas o por las que han decidido marcharse. (2013), página 228 del libro de
Robbins y Judge.
El liderazgo se desarrolla sobre la base de la ciencia psicológica porque se centra
principalmente en el estudio y la comprensión de los procesos mentales de los
individuos. Esto está relacionado con el liderazgo porque implica Formas en que los
individuos interactúan y se relacionan con su entorno. Esto se hace de una manera que
permite comprender cómo un individuo puede ejercer influencia sobre un grupo de
individuos. obtener voluntariamente esfuerzo para lograr un objetivo común.
Bass (1995) especifica que el líder es responsable de provocar cambios
significativos en las actitudes de sus seguidores y motivarlos a hacer mucho más de lo
que habían previsto. El hecho de que esta expectativa de desempeño inicial se basara en
nuestro grado inicial de confianza es nuestra capacidad para lograr los resultados
previstos y especificados a través de nuestro desempeño es algo que debe tomarse en
consideración.
Con lo antes mencionado, se señala que el líder es responsable de motivar a los
seguidores a ir más allá de sus expectativas. Sin embargo, el grado en que los
seguidores confíen en su capacidad para lograr objetivos a través de su desempeño
determinará hasta qué punto se logra esto. La transformación que el líder provoca en sus
seguidores se puede lograr de cualquiera de las tres formas interconectadas: a través de
la estimulación intelectual y la capacidad del líder para crear conciencia sobre la
importancia de alcanzar los objetivos, así como haciendo que los seguidores se interesen
por ellos. el bienestar en equipo y no sólo en sus propios intereses al mismo tiempo.
Definiciones del liderazgo.
Para Bass, citado por Chavarro y Tascón (2018), un líder está decidido a ser
“alguien que motiva a las personas a hacer más de lo que ellos mismos esperan, y como
consecuencia se producen cambios en los grupos, las organizaciones, la sociedad”.
(página 12)
Por su parte, sostiene en su investigación que el liderazgo se define como un
líder que toma en consideración, inspira, estimula y convence a sus seguidores para que
adopten la visión de la organización como propia y concentren su energía en el logro de
las metas grupales. Medina (2020) cita Topa, la investigación de Lévy. Esta es la página
30.
Para Bass Mendoza y Ortiz, quienes brindan una referencia a Guillén (2022), la
característica más importante de un líder es la capacidad de motivar e inspirar a quienes
lo siguen para ir más allá de lo que se requiere de ellos. El resultado de esto es que no
sólo provoca cambios significativos en el individuo, sino que también provoca cambios
en los grupos, organizaciones y la sociedad en su conjunto.
Referenciado por Alarcón en 2020, señaló que un líder tenía las cualidades de
fomentar la creatividad y el conocimiento, así como realizar mejoras para el desempeño
de la firma.
En la misma línea, Vázquez (2020) afirma que el liderazgo es el proceso de
provocar cambios significativos en las actitudes de los miembros y generar compromiso
para alterar objetivos y métodos. la influencia del líder sobre los subordinados es un
componente esencial del liderazgo; sin embargo, la influencia del impacto es empoderar
a los subordinados y transformarlos en agentes de cambio dándoles más agencia. (20
páginas)
De manera similar , Robbins (2019) analiza los diversos aspectos del liderazgo,
incluidos los siguientes: el liderazgo consiste en estimular e inspirar a los seguidores
para lograr resultados extraordinarios; el líder demuestra interés en las preocupaciones y
necesidades de desarrollo de sus seguidores individuales; cambian la conciencia de los
empleados sobre ciertas cuestiones ayudándoles a analizar viejos problemas bajo una
nueva luz; y son capaces de animar, entusiasmar e inspirar a los seguidores a trabajar
más duro para lograr los objetivos del grupo (página 373)
Además, Littlewood y Uribe (2018) afirman que “el liderazgo transformacional
implica elevar el interés de los seguidores, desarrollar la autoconciencia y la aceptación
de la misión organizacional, es ir más allá de su propio interés en aras del bienestar del
grupo” (p. 44). Éste es un argumento igualmente importante.
De manera similar, Lussier y Achua (2019) creen que se ha descubierto que el
liderazgo tiene una influencia beneficiosa en el compromiso organizacional, y que el
compromiso organizacional es un reflejo de la lealtad de los miembros del equipo, así
como de su disposición para esforzarse por alcanzar los objetivos ( pág.329 ).
En una línea similar, Judge (2019) afirma que los líderes tienen más éxito no
solo porque son creativos ellos mismos, sino también por su capacidad de aumentar la
autoeficacia de sus seguidores inculcando una mentalidad positiva dentro del grupo. La
creatividad y el empoderamiento son dos de los factores más importantes que
contribuyen al éxito de una empresa. importantes porque tienen la capacidad de influir
en los seguidores y transformar su visión de intereses individuales a intereses grupales.
Esta habilidad es lo que hace que los líderes sean indispensables.
De manera similar, Lussier y Achua (2020) sostienen que el liderazgo tiene un
impacto favorable en el desempeño de una empresa, así como en la cultura y el
aprendizaje del liderazgo. Existe una alta probabilidad de que los líderes crean
firmemente en la importancia de la colaboración, la cooperación y la creatividad (p.
329).
Que las características de un líder son las siguientes: “Se identifica como agente
de cambio, es valiente, cree en las personas, está motivado por valores personales, es
eterno aprendiz, hábil para manejar la complejidad, la ambigüedad y la incertidumbre, y
visionario” (p. .239). Todas estas son características que posee el líder. Entre los
adjetivos que pueden usarse para caracterizar a los líderes se encuentran visionarios,
inspiradores, valientes y éticos. Como resultado de su voluntad de asumir riesgos y su
seguridad en sí mismos, son capaces de aprovechar o crear nuevas oportunidades. tener
la capacidad de pensar reflexivamente y comprender las formas en que la tecnología, la
cultura, las partes interesadas y los factores externos interactúan entre sí en el entorno.
Para Hellriegel et al. (2019), los líderes se caracterizan por las siguientes
cualidades: "visionarios, dignos de confianza, respetuosos, confiados, reflexivos,
carismáticos y éticos" (p. 454). Esto está relacionado con las características antes
mencionadas.
Respecto a lo anterior, el liderazgo transformacional es el proceso de motivar y
provocar cambios favorables en las actitudes y comportamientos de los seguidores. Esto
se hace para ayudar a los seguidores a cambiar su enfoque de sus intereses individuales
a los intereses del grupo en su conjunto, así como para estimular su creatividad
mediante la introducción de desafíos novedosos.
Dimensiones de liderazgo
Según Chavarro y Tascón (2019), afirmó en su investigación que, a partir de las
ideas de Bass en 1985, varios autores (Bass y Avolio; Bono Judge; Rafferty Griffin) han
enfatizado que el liderazgo se compone de cuatro dimensiones, a saber: influencia
idealizada, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración

individualizada. Cada una de estas dimensiones es un componente del liderazgo. Los
escritores enumeraron lo siguiente para cada uno:
A. Consideración individualizada.
Según Bass (1985), “Estos líderes prestan atención al crecimiento de las
personas, a sus necesidades de desarrollo, consiguiendo que sobresalgan a través de sus
acciones como guías, así como de formación y asesoramiento” (p. 69). La afirmación de
Bass es una referencia al hecho de que estos líderes prestan atención al desarrollo
humano.
hecho de que el líder tiene un interés específico por cada colaborador individual.
manera que es completamente única para él, teniendo en cuenta sus talentos, rasgos y
peculiaridades. es sensible a los requerimientos que ellos tienen. además, presenta tareas
adecuadas a sus capacidades, con la intención de fomentar su crecimiento en ellos. En
pocas palabras, concede independencia y respeto a cada individuo (de la página 59).
De manera similar los líderes les dan mucha importancia a las necesidades de
desarrollo de sus empleados y asignan tareas que implican desafíos difíciles. De la
misma manera, brindan asistencia a sus empleados cuando se enfrentan a desafíos y les
delegan sus capacidades para que puedan desarrollar sus propias ideas. Además, cuando
los empleados alcanzan cierto nivel de éxito reconocen sus esfuerzos.
Según Bass (1985), los siguientes rasgos se consideran características de esta
dimensión:
En un artículo de 1985, Bass argumenta que "el líder tiene una orientación de
desarrollo hacia los subordinados".

Se evalúa el potencial de cada subordinado, no sólo con el fin de garantizar que
sea capaz de desempeñar sus funciones actuales, sino también para asumir puestos de
mayor responsabilidad en el futuro" (p. 85).
Acto de delegar. (1985) argumenta que "los líderes practican la delegación para
proporcionar un trabajo desafiante y aumentar las responsabilidades subordinadas
parece particularmente importante; no hay mejor manera de desarrollar el liderazgo que
darle a un individuo un trabajo que implique responsabilidad" (p. número 85).
Importante para satisfacer las necesidades de información de cada subordinado
individual. (1985) sostiene que "el líder mantiene a cada subordinado plenamente
informado, preferiblemente por teléfono o en persona, en lugar de en un memorándum,
de modo que tenga lugar una conversación bidireccional, una transmisión unidireccional
del superior al subordinado" (p. número 88).
A la información presentada anteriormente, el líder asegura que existe una
comunicación abierta con cada uno de los empleados. Esto asegura que los empleados
estén conscientes de lo que sucede dentro de la organización, lo que evita que se
sorprendan ante cambios repentinos. Además de esto, el líder se asegura de que los
empleados se sientan parte del desarrollo de los planes de la organización. Además, el
líder se asegura de que a los empleados se les asignen tareas desafiantes para mejorar
sus habilidades. Es importante señalar que estos líderes también identifican las áreas en
las que sus empleados carecen y brindan críticas constructivas para ayudarlos a mejorar.
B. Estimulación intelectual.
Lo siguiente es un extracto de Bass (1985): "Estos líderes alientan el esfuerzo de
ser innovadores y creativos cuestionando suposiciones, reformulando problemas y
abordando situaciones de diferentes maneras". no muestran sus errores al público, ni se
someten a la burla o condena del público " (p. 68).
Para Acosta (2018), un líder transformacional es aquel que motiva a los
miembros de su equipo sometiéndolos a desafíos intelectuales en un esfuerzo por poner
a prueba continuamente sus capacidades. hace más fácil abordar las dificultades de una
manera nueva. Es muy consciente de que las perspectivas más favorables para el
desarrollo y el progreso son aquellas que incluyen cambio e innovación.
C. Motivación inspiradora
A continuación, se incluye una cita de Bass (1985): " Estos líderes toman
acciones de tal manera que motivan a quienes los rodean ". y espíritu de equipo, además
de entusiasmo y optimismo, producen confianza e inspiran a los seguidores mediante el
uso de actitudes y lenguaje persuasivos" (p. 68).
El autor Acosta (2019) hace la observación de que es necesario poseer la
capacidad de identificar tanto oportunidades como riesgos, así como dotar al grupo de
una visión capaz de generar entusiasmo. punto de vista que motiva circunstancias
futuras del tipo " dame sueños para seguir" en lugar de " obligaciones cumplidas “, con
el objetivo de inspirar nuevas perspectivas y promover la idea de que motiva situaciones
futuras. Como resultado, imparte un sentimiento de importancia a la tarea, lo que a su
vez inspira la acción (p. 60).

De manera similar, los líderes visualizan un futuro que sea a la vez convincente
y victorioso de lo que quieren lograr. Como resultado, describen lo que quieren lograr y
lo comparten con cada miembro de la organización. _ Es importante señalar que los
líderes no se limitan a declarar lo que quieren lograr, sino que también comunican cómo
pretenden alcanzar esta visión de Vasques (2021).
D. INFLUENCIA IDEALIZADA
Para Bass (1985), los líderes transformacionales son alguien a quien sus
seguidores admiran, respetan y confían en ellos. mantenidos a un alto nivel de
comportamiento moral y ético, individuos que son considerados con un gran respeto
personal y aquellos que inspiran a sus seguidores a permanecer fieles. Quienes siguen a
estos líderes sienten una sensación de empatía. El hecho de que estos líderes prioricen
las necesidades de sus seguidores por encima de sus necesidades personales es una de
las razones por las que son tan eficaces (p. 54).
Además, Acosta (2018) hace la observación de que ser digno de confianza, tener
encanto y ser honesto son factores que contribuyen a una conexión consciente con el
líder que son Para lograr este objetivo, desarrolla un estilo de trabajo, logra compartir
sus logros, es implacable en la búsqueda de objetivos y construye la sensación de que
todo es posible. Esto sucede, el aprecio y la empatía son los resultados (p. 60).
Indicadores de liderazgo
La atención: es un método de asistencia que permite a las personas afrontar los
desafíos de la vida y navegarla con éxito. la participación de la persona en el proceso y
la mejora de su capacidad para afrontar el desorden son los elementos fundamentales
necesarios para la generación de cambio entre los individuos. La única manera de
mejorar estos elementos es a través de la relación, que implica la construcción de una
conexión útil, así como la construcción de un vínculo entre el profesional y el individuo.
Vázquez, (2020).
Apoyo: Son nombramientos, recordatorios, confirmaciones, revisiones y
cancelaciones de la agenda laboral de estos ejecutivos, la asistencia consiste en
simplificar el trabajo de ejecutivos, gerentes y directores (López, 2023). Esto incluye
facilitar que estos ejecutivos mantengan una agenda organizada y actualizada.
- Desarrollo personal: El desarrollo o crecimiento personal de una persona puede
definirse como el deseo de superación personal que la inspira a seguir adelante, lo que a
su vez le permite desarrollarse de una manera natural y adecuada a su edad. Para ello, es
fundamental fijarse objetivos y trabajar duro para alcanzarlos Montoya (2018)
Autonomía: Kant (1997) Identifica la autonomía como el sentimiento de
voluntad que otorga al ser humano la capacidad de tomar decisiones libremente en
función de sus capacidades sin interferencias de otras fuerzas.
Innovación: Thompson (1965) La innovación es el proceso de introducir nuevos
bienes y métodos en el sistema económico. La innovación es el desarrollo, aceptación e

implementación de nuevas ideas, procesos, productos o servicios. Una innovación es el
proceso mediante el cual se introducen nuevos productos y técnicas.
Pensamiento crítico: Por un lado, la recopilación de habilidades y creencias de
generación y procesamiento de información, por otro lado, el hábito de emplear estos
talentos para dirigir su comportamiento (Scriven, 2023).
Creatividad: Freud (1963): “La génesis de la creatividad se remonta a una lucha
inconsciente, el proceso energético que es el resultado del descubrimiento de tal
solución, en el sentido de que no la identifica como una producción que ocurrió en el
pasado”.
Trabajo en equipo: Son algunas de las diversas definiciones de trabajo en
equipo un pequeño grupo de personas que tienen habilidades que se complementan
entre sí, que se dedican a una meta, objetivo de trabajo y planificación comunes, y que
comparten la responsabilidad mutua (Smith, 2004).
Optimismo: Puede definirse como la actitud de esperar que sucedan cosas
positivas, “Optimismo disposicional" es un término que se utiliza para describir la
inclinación general a anticipar resultados favorables o circunstancias favorables.
(Carver, 2020)
Visión: En la mente, una imagen mental que retrata un estado futuro deseado, un
ideal o un sueño de gran alcance. Se creen que la visión debe adherirse a un conjunto
de reglas, una de las cuales es la creación de una imagen mental distinta y optimista de
un estado futuro (Conger, 2020).
Admiración: El sentimiento de asombro se caracteriza por una postura
meditativa orientada al reconocimiento de la magnificencia y el misterio del hombre, así
como de todo el mundo. De la misma manera que la contemplación artística requiere
salir de sí mismo y dejarse cautivar por la realidad, el asombro requiere hacer lo mismo
(Parada, 2018).
Conducta ética: Existe una teoría o ciencia que se refiere al comportamiento
moral de los hombres en la sociedad; en otras palabras, es la ciencia que estudia cierto
tipo de comportamiento humano. (Sánchez, 2019)
Bases teóricas de engagement laboral
A lo largo de los últimos diez años, la hipótesis de las necesidades y recursos
laborales ha ido ganando popularidad progresivamente. El agotamiento, el compromiso
laboral, la conexión laboral y el compromiso son cosas que se han predicho con el uso
de este modelo. (Morgeson y Hofmann, 2011) Además, el modelo DRL se ha utilizado
para pronosticar los resultados de estas experiencias, como la ausencia por enfermedad,
que se ha convertido en una teoría como resultado de la amplia aplicación del modelo.
Teoría de los enfoques.
Caamaño (2018), Dentro de la definición de engagement laboral, existen tres
enfoques que demuestran que el compromiso es un estado psicológico que caracteriza la
relación del empleado con la empresa y que tiene consecuencias para que el empleado
decida si continúa o discontinua la permanencia en la organización. Estos tres enfoques
muestran que el compromiso es una característica común. Los tres tipos de
compromiso se dan a continuación: compromiso como una conexión emocional con la
organización, compromiso como la sensación del costo asociado con abandonar la
organización y compromiso como un deber de permanecer en la organización. (p. 2).
Además, la teoría del Framing fue capaz de romper con las pretensiones
objetivistas prevalecientes en la época al integrar el componente subjetivo como
componente esencial del proceso comunicativo. Sus inclinaciones ideológicas,
culturales y religiosas, así como sus vivencias y vivencias personales, construyen la
realidad desde un punto de vista subjetivo. Las noticias no son un espejo de la realidad
sino más bien una descripción de la misma. Además, el individuo no es el único que se
encarga de centrar la información en su día a día; La noción de encuadre puede
traducirse a las muchas etapas del proceso de recopilación de información, lo que
significa que cualquiera de los componentes que participan en el proceso puede
concentrar o enmarcar la información Giménez (2020).
Teoría del comportamiento
Por otra parte, según las teorías conductuales, el desarrollo de una persona
comprometida con el trabajo está influenciado por una serie de elementos conductuales
diferentes. Lo siguiente incluye " variedad de trabajos, ambigüedad de roles, actitud de
compañeros de trabajo y amigos, alternativas organizativas y variedad de habilidades en
el trabajo" (p.10). En gran medida, el conjunto de trabajos en esta área es conductual.
Esto indica que no basta con ser miembro o simpatizante de un grupo; más bien, es
necesario identificar los componentes exactos que determinan el nivel de compromiso
de una persona con una organización en particular.
El estudio del comportamiento organizacional incluye una serie de
características clave, incluido el análisis descriptivo, que demuestra lo que es, y el
análisis prescriptivo, que demuestra lo que debería ser para la empresa. La noción de
"colaboración y consenso" y de "igualación de poder " representa un nuevo enfoque
democrático y humanitario del problema. Las necesidades y motivaciones son las
fuerzas impulsoras de la conducta humana.
Teoría de la autocategorización
La teoría de la autocategorización está presente. A este respecto, Adeyinka,
(2010) afirma lo siguiente: las teorías de la autocategorización creen que el yo se
produce a través de estas relaciones organizativas y que los individuos son capaces de
verse a sí mismos en varios niveles diferentes. Es posible que tenga la capacidad de
verse a sí mismo como un individuo; sin embargo, esta percepción está hasta cierto
punto relacionada con los grupos sociales a los que perteneces. está en la página 11.
Una vez que esto ocurre, se hace referencia al trabajador como un " individuo
subordinado" o una persona cuya identidad se forma parcialmente a partir de estas
relaciones sociales, como trabajar en un determinado lugar o residir en una región
específica.
Esta variable se desarrolla sobre una base psicológica y científica porque su
enfoque principal está en el estudio y comprensión de los procesos mentales de los
individuos. Esto está conectado con el Labor Engagement, que es un reflejo de cómo un
individuo demuestra una actitud y/ o comportamiento favorable a la organización,
dependiendo del grado de identificación que presente Armas (2019).
La autocategorización como concepto ha contribuido significativamente al
campo de la psicología social actual, logrando avances significativos en la comprensión
del aspecto social de la conducta. Se ha demostrado que el corpus literario ofrece un
panorama diverso que reúne, junto con intentos excepcionales de síntesis e integración,
un gran número de obras fragmentadas e interpretaciones descontextualizadas que han
resultado en imágenes erróneas del comportamiento grupal. Teniendo en cuenta el
carácter multifacético, culturalmente mediado, dinámico y funcional de los procesos
identitarios, que ya resulta evidente en las obras consideradas más cualificadas. Turner
(2018).
2.3 Definición de términos básicos
- Liderazgo Persuadir a un grupo de personas para que actúen de cierta manera
con el fin de lograr un objetivo (Orellana, 2019). Se hace referencia como líder a una
persona que sirve como guía o líder de un grupo (Pérez y Gardey, 2021).
- Compromiso Al mismo tiempo, es una proclamación de principios o un
compromiso. (Pérez y Gardey, 2021)
- Motivación Es una mentalidad que se mantiene durante un período de tiempo
con la intención de lograr un determinado objetivo o necesidad (Peiró, 2020)
- Estimulación Se denomina estimulación a la actividad que se proporciona a
los seres vivos con el fin de un buen desarrollo o funcionamiento, ya sea con fines
laborales, emocionales o físicos (Educalingo, 2022).

- Estabilidad emocional Es la capacidad de un individuo de controlar sus
emociones de manera constructiva para que no interfieran en sus actividades del día a
día (Universia, 2020).
- Empatía La capacidad de empatizar con otra persona es la capacidad de
ponerse en el lugar de la otra persona, de comprender y ser consciente de las emociones
que la otra persona está experimentando, e incluso de especular sobre lo que la otra
persona puede estar pensando (Sánchez, 2021).
III. Hipótesis y variables
3.1 Planteamiento de la hipótesis
3.1.1 Hipótesis general
Existe relación significativa entre liderazgo y engagement en los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de los Baños del Inca, Cajamarca 2021.
3.1.2 Hipótesis especificas
El liderazgo y el vigor se relaciona positivamente en los colaboradores de la
Municipalidad Distrital de los Baños del Inca.
El liderazgo y la dedicación se relaciona positivamente en los colaboradores de
la Municipalidad Distrital de los Baños del Inca.
El liderazgo y la absorción se relaciona positivamente en los colaboradores de la
Municipalidad Distrital de los Baños del Inca.
3.2 Variables,
Definición conceptual
Liderazgo
La capacidad de una persona para ejercer influencia, organizar e inspirar a otros,
así como para realizar actividades con el fin de lograr sus metas y objetivos,
incorporando tanto a personas como a grupos dentro de un marco de principios, se
denomina liderazgo Lussier (2017)
Engagement Laboral.
En los últimos años, la palabra " compromiso en el lugar de trabajo" ha ganado
mucha popularidad en los lugares que se ocupan de recursos humanos. El término "
compromiso emocional" se refiere a la conexión emocional que tiene una persona con
su trabajo y la empresa para la que trabaja Zurbano (2023).

3.3 Operacionalización de variables
Definición Definición
Variables Dimensiones Indicadores Rango Ítems
Conceptual Operacional
-Preocupación por 1,2

Es aquel La
el personal
liderazgo que variable liderazgo
-Esfuerzo para 3
tiene como se medirá a través
Consideración lograr objetivos
Variable 1 1
principal fin de un cuestionario
individualizada -Interés por los 4,5
Liderazgo cumplir metas a el cual consta de

colaboradores
transformacional los colaboradores cuatro
desde un sentido dimensiones:

6,7
moral, reflexivo y motivación -Crecimiento
Estimulación
2 8,9
laboral, inspiracional; creativo
intelectual
desarrollando consideración -Crecimiento 10
conductas individualizada; innovador
positivas a través estimulación -Comprensión a
del ejemplo, intelectual y la los colaboradores
promoviendo la influencia
participación idealizada; con -Comunicación 11,12
voluntaria y una escala ordinal. permanente
espontánea, de -Desarrollo del 13

Motivación
4
esta manera los entusiasmo
inspiradora
trabajadores se -Responsabilidad 14,15
sienten mejor laboral
identificados con -Estimación al 16,17
la empresa. líder 18,19

Influencia
3
(Rojero et al, -Apego del líder 20
idealizada
2020)
-Representación
de confianza
- Ímpetu laboral
Es la La 1
Vigor - Empeño
relación de variable 2,3
- Perseverancia
entrega del Engagement 4,5,6
colaborador con la laboral se medirá

Variable 2: 7
organización; es a través de un - Sentido
8,9
Engagement decir, el trabajo cuestionario de Dedicación - Enorgullecimiento
forma parte de su tres dimensiones: 10,11

Laboral - Iluminación
felicidad, vigor; dedicación

- Satisfacción 12,13,14,15
experimenta y absorción, con
placer en sus una escala de Absorción

- Motivación
tareas y las medición liker. 16,17,18,19,20
laboral
disfruta, se siente
parte de la
organización
porque sabe de la
importancia de
sus labores; por
ello, el
experimentar el
engagement
laboral es el
disfrute o
beneficio personal
dentro de la
organización
(Agurto, 2020).
IV. Marco metodológico
4.1 Enfoque y métodos de la investigación
4.1.1 Enfoque de la investigación
4.1.2 Métodos de la investigación
Método sintético
Una vez finalizado el análisis de ambas variables, llegamos a resultados que nos
permitieron comprender el vínculo y el grado de correlación que existe entre ambas
variables, a saber, Liderazgo y Compromiso Laboral.
Método deductivo
El conocimiento teórico de ambas variables de carácter general fue el punto de
partida de este estudio. El objetivo de esta investigación fue llegar a hallazgos y
premisas de un tipo particular que estuvieran expresamente incluidas en la cuestión
general.
Método analítico
En la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, esta técnica permitió analizar e
identificar el estilo de liderazgo de los gerentes y altos directivos, así como evaluar el
grado de engagement laboral que ocurre dentro del municipio.
4.2 Diseño de la investigación
Creado utilizando un diseño transversal no experimental, lo que indica que estos
estudios se llevan a cabo sin la manipulación deliberada de las variables, y lo único que
se hace es observar los fenómenos tal como ocurren o en el entorno en el que serían
evaluados. Además, la encuesta se administrará en un solo momento en el tiempo ya

que el diseño es transversal. Ésta es una característica predeterminada de la encuesta.
(Hernández, Fernández y baptista, 2021).
4.3 Población y muestra
4.3.1 Población
Bernal (2019) Señalan que " La población es un conjunto de todos los elementos
que nos interesa estudiar, que pueden ser personas, objetos, transacciones o eventos "
(p.210) . En el año 2023, el marco demográfico para este estudio está conformado por
515 trabajadores, entre hombres y mujeres, que se encuentran ocupados en la
Municipalidad Distrital de Baños del Inca. Estos trabajadores tienen una variedad de
contratos, incluidos los contratados, CAS e inquilinos. Se proporcionan detalles sobre
las características de la población.
4.3.2 Muestra
Bernal (2019), su muestra se caracteriza como “una parte de la población que se
selecciona, de la cual efectivamente se obtiene la información para el desarrollo de la
investigación, y sobre la cual se realizará la medición de las variables en estudio”
(p.201). Por lo tanto, la muestra que se utilizará en esta investigación será de tipo no
probabilística y se recolectará mediante la técnica de conveniencia. Esto se debe a las
limitaciones de tiempo y dinero. Para efectos de este estudio, la muestra está
conformada por cincuenta empleados y empleadas de la Municipalidad Distrital de
Baños del Inca. Esta muestra fue seleccionada luego de tomar en consideración los
factores de inclusión y exclusión que se explican a continuación.
4.4 Unidad de análisis

Según Arias (2021) La unidad de análisis es el objeto de investigación, que es la
fuente de los datos o información que se crea con el fin de realizar el análisis del
estudio. Cada empleado individual de la Municipalidad Distrital de Baños del Inca
sirve como unidad de análisis para la actual investigación que se lleva a cabo.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Durante el año 2023 se administrará un cuestionario a los empleados de la
Municipalidad Distrital de Baños del Inca con el fin de evaluar la correlación entre
liderazgo transformador y compromiso laboral desde su perspectiva.
4.5 Técnicas para el procesamiento y análisis de la información
El procesamiento de la información se realizó mediante el uso de la hoja de
cálculo de Excel, luego se realizarán las tablas y gráficos para que se puedan analizar e
interpretar, para finalmente llegar a conclusiones, adicional a esto se utilizara el
programa estadístico SPSS-26 para determinar los grados de confiabilidad de las
variables y correlación de las mismas.

Matriz de consistencia
Problema Objetivos Hipótesis Población Muestra Variable Dimensiones Indicadores
Problema Objetivos Hipótesis Población Muestra
Principal General General
¿Cuál es la Determinar la Existe La población Al contar V1: Liderazgo Consideración -Preocupación por el
relación que relación que relación está con una Transformacional individualizada personal
existe entre existe entre significativa representada población de -Esfuerzo para lograr
liderazgo y liderazgo y entre el por 100 tamaño objetivos
compromiso engagement liderazgo y trabajadores accesible y/o -Interés por los
laboral en los laboral de la Engagement de la factible para colaboradores.
colaboradores de Municipalidad laboral de los Municipalidad ejecución de
la Municipalidad Distrital de colaboradores distrital de la
Distrital de Baños del de la Baños del información,
Baños Inca,2023. Municipalidad Inca en este caso Estimulación -Crecimiento creativo
del Inca 2023? distrital de no fue intelectual -Crecimiento
Baños del necesario el innovador
Inca, 2023. cálculo de la -Comprensión a los
muestra. colaboradores.
Motivación
-Comunicación
inspiradora.
permanente
-Desarrollo del
entusiasmo
-Responsabilidad
laboral.
Influencia
idealizada -Estimación al líder
-Apego del líder
-Representación de
confianza
Muestreo
Problemas Objetivos Hipótesis
Secundarios Específicos Secundarias
¿Cuál es la Existe Para la V2:
relación que Determinar la relación entre recopilación
existe entre relación que liderazgo y de datos Engagement Vigor -Ímpetu laboral
liderazgo y vigor existe entre vigor en los sobre las laboral -Empeño
en los liderazgo y trabajadores variables -Perseverancia
colaboradores de vigor en los de la presentadas
la Municipalidad colaboradores Municipalidad en este
distrital de de la distrital de proyecto de
Municipalidad Dedicación -Sentido
Baños del Inca, Baños del investigación
2023? distrital de Inca, 2023 se empleará -Enorgullecimiento
Baños del la técnica de -Iluminación
¿Cuál es la Inca, 2023. Existe la encuesta y
relación que relación entre como
existe entre Determinar la liderazgo y instrumento -Satisfacción
Absorción
liderazgo y relación que dedicación en de -Motivación laboral
dedicación en existe entre los recolección
los liderazgo y trabajadores de datos el
colaboradores dedicación en de la cuestionario.
de la los Municipalidad
Municipalidad colaboradores distrital de
distrital de de la Baños del
Baños del Municipalidad Inca, 2023.
Inca, 2023? distrital de
Baños del
¿Cuál es la Inca, 2023. Existe
relación que relación entre
existe entre Determinar la liderazgo y
liderazgo y relación que absorción en
absorción en los existe entre los
colaboradores de liderazgo y colaboradores
la Municipalidad absorción en de la
distrital de los Municipalidad
Baños del Inca, colaboradores distrital de
2023? de la Baños del
Municipalidad Inca 2023.
distrital de
Baños del
Inca 2023.
Operacionalización de variables
Definición Definición
Variables Dimensiones Indicadores Rango Ítems Instrumento
Conceptual Operacional
-Preocupación por el 1,2
personal
-Esfuerzo para lograr 3
Es aquel liderazgo que Consideración objetivos
La variable 1
tiene como principal individualizada -Interés por los 4,5
liderazgo se colaboradores
fin cumplir metas a
medirá a través de
los colaboradores
un cuestionario el
desde un sentido
cual consta de -Crecimiento creativo 6,7
moral, reflexivo y
cuatro -Crecimiento innovador 8,9
laboral, desarrollando Estimulación
dimensiones: -Comprensión a los 10
Variable 1 conductas positivas a 2
motivación intelectual colaboradores
través del ejemplo,
inspiracional;
Liderazgo promoviendo la
consideración -Comunicación 11,12
transformacional participación
individualizada; permanente Cuestionario
voluntaria y
estimulación -Desarrollo del 13
espontánea, de esta Motivación
intelectual y la entusiasmo 4
manera los inspiradora
influencia -Responsabilidad laboral 14,15
trabajadores se sienten
idealizada; con
mejor identificados
una escala -Estimación al líder 16,17
con la empresa.
ordinal. -Apego del líder 18,19
(Rojero et al, 2020)
Influencia -Representación de 20
3
idealizada confianza
1
Es la relación de La variable Vigor - Ímpetu laboral
2,3
Variable 2: entrega del Engagement - Empeño
4,5,6
colaborador con la laboral se medirá - Perseverancia
organización; es decir, a través de un
Engagement el trabajo forma parte cuestionario de
Laboral de su felicidad, tres dimensiones:
experimenta placer en vigor; dedicación
sus tareas y las y absorción, con 7
disfruta, se siente parte una escala de - Sentido
8,9
de la organización medición liker. Dedicación - Enorgullecimiento
10,11
porque sabe de la - Iluminación
importancia de sus
labores; por ello, el - Satisfacción
12,13,14,15
experimentar el
engagement laboral es
el disfrute o beneficio Absorción
personal dentro de la - Motivación
16,17,18,19,20
organización (Agurto, laboral
2020).
Instrumento de Recolección de Datos:
Cuestionario para medir la relación entre liderazgo transformacional y engagement

laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Baños del Inca en el año 2023.
CUESTIONARIO.
Tenga Usted buen día:
Le saluda Rosa Inés Minchán Gonzales, estudiante de la Universidad Nacional de
Cajamarca. Me encuentro realizando un proyecto de investigación que servirá para
elaborar un trabajo de tesis sobre Liderazgo transformacional y Engagement laboral.
Solicito su colaboración en responder con honestidad las preguntas de los siguientes
cuestionarios, que no le tomarán mucho tiempo en leer y responder. Sus respuestas serán
confidenciales y anónimas.
Instrucciones:
- Lea con atención el indicador y marque con una “x” en la respuesta que crea más
conveniente.
- Considere la siguiente escala para sus respuestas:
1 2 3 4 5
Nunca Casi nunca A veces Siempre Casi siempre
Cuestionario variable 1: Liderazgo transformacional
N° ITEMS 1 2 3 4 5
CONSIDERACIÓN
INDIVIDUALIZADA
¿El líder trata por igual a los
1 colaboradores?
¿El líder está predispuesto a apoyar a los
2
colaboradores?
¿El líder se preocupa en brindar los
3
recursos necesarios a los colaboradores?
¿El líder es comprensivo ante las
4 dificultades que presentan los
colaboradores?
¿El líder busca que todos los
5
colaboradores obtén por algún tipo de
seguro?
ESTIMULACIÓN INTELECTUAL
¿El líder busca implementar ideas

6
innovadoras en el área?
¿El líder considera las opiniones de los
7
colaboradores para solucionar el
problema?
¿El líder realiza personalmente las
8
capacitaciones?
¿El líder prepara capacitaciones adecuadas
9 a las funciones que realizan los
colaboradores?
¿El líder realiza criticas constructivas a
10 las labores que realizan los
colaboradores?
MOTIVACION INSPIRADORA
¿El líder mantiene comunicados a los

11 colaboradores sobre los logros del
equipo?
¿El líder es claro en la información que
12 brinda?
¿El líder se preocupa por mantener

13 motivados a los colaboradores?
¿El líder se preocupa por cumplir con

14 los objetivos planificados?
¿El líder es comprensivo con los

15 colaboradores?
INFLUENCIA IDEALIZADA
¿El líder es empático con los

16 colaboradores?
¿El líder se preocupa por la parte

17 personal de sus colaboradores?
¿El líder es imparcial en sus

18 evaluaciones a los colaboradores?
¿El líder es actúa impartiendo justicia en

19 los colaboradores?
¿El líder promueve el trabajo en equipo

20 en el área donde te desempeñas?
Cuestionario variable 2: Engagement Laboral
N° ITEMS 1 2 3 4 5
VIGOR
¿En mi trabajo me siento lleno de
1
energía?
¿El tiempo pasa muy rápido cuando
2
estoy trabajando?
¿Demuestro fortaleza y vigorosidad
3 en mi trabajo?
¿Estoy entusiasmado en mi trabajo?

4
¿Cuándo realizo mis actividades

5
laborales me olvido de los problemas
externos?
¿Mi trabajo me fortalece
6
emocionalmente y me hace sentir útil?
DEDICACIÓN
¿Mi trabajo me inspira?

7
¿Mi trabajo me hace sentir orgulloso?

8
9 ¿Cuándo me levanto por las mañanas

tengo muchas ganar de ir a trabajar?
¿Estoy sumergido en mi trabajo?
10
11 ¿Realizo mi trabajo con todo mi

esfuerzo y empeño?
ABSORCIÓN
¿Puedo trabajar largos periodos de
12
tiempo sin agotarme?
¿Le doy el tiempo necesario a cada
13
actividad que realizo?
¿Soy feliz cuando realizo mi trabajo?
14
¿Me dejo llevar por mi trabajo?

15
¿Cuándo las cosas no van bien yo
16
continúo trabajando?
¿Demuestro ser persistente en mi

17
trabajo?
¿Me resulta difícil desconectarme de mi

18
trabajo?
¿En mi trabajo se presentan nuevos
19
retos?
¿Incluso cuando las cosas no van bien

20
continúo trabajando?
V. RESULTADOS
IV. RESULTADOS
4.1. Análisis descriptivo
a) Resultados de la variable 1: Liderazgo
Tabla 5
Distribución de frecuencias y porcentajes de la variable 1: Liderazgo transformacional
F
Niveles %
Deficiente 21 23.1%
Regular 61 67.0%
Excelente 9 9.9%
Total 91 100.0%
Nota. Base de datos (Anexo)
Fig. 1 Niveles del liderazgo transformacional
De los datos de la tabla 5 y la figura 1, un 23,1% (N = 21) del total de colaboradoresde la

Municipalidad Distrital de Baños del Inca perciben que el liderazgo transformacional está
en un nivel deficiente, mientras que un 67% (N = 61) señala un nivel regular y finalmente
un 9,9% (N = 9) perciben un nivel excelente de liderazgo transformacional.
Resultados para las dimensiones de la variable:
Tabla 6
Distribución de frecuencias y porcentajes de las dimensiones del Liderazgo transformacional
Consideración Estimulación Influencia Motivación
Niveles Individualizada Intelectual idealizada Inspiracional
F % F % F % F %
Deficiente 9 9.9% 20 18.2% 23 25.3% 21 23.1%
Regular 73 80.2% 53 48.2% 53 58.2% 61 67.0%
Excelente 9 9.9% 37 33.6% 15 16.5% 9 9.9%
Total 91 100% 110 100% 91 100% 91 100 %
Fig. 2 Niveles de las dimensiones del liderazgo transformacional
De los datos de la tabla 6 y la figura 2, con respecto a la dimensión 1: consideración

individualizada el 9,9% de los colaboradores de la Municipalidad distrital de Bañosdel Inca
percibe un nivel deficiente, un 80,2% considera un nivel regular y un 9,9%señala un nivel
excelente; en cuanto a la dimensión 2: estimulación intelectual el 18,2% de los colaboradores
de la Municipalidad distrital de Baños del Inca perciben un nivel deficiente, un 48,2%
considera un nivel regular y un 33,6% percibe un nivel excelente; en cuanto a la dimensión
3: influencia idealizada el 25,3% percibe que el nivel es deficiente, un 58,2% señala que el
nivel es regular y el 16,5% considera un nivel excelente y finalmente la dimensión 4:
motivación inspiracional el 23,1% percibe un nivel deficiente, un 67% señala un nivel regular
y un 9,9% considera un nivel excelente.
b) Resultados de la variable 2: Engagement laboral

Tabla 7
Distribución de frecuencias y porcentajes de la variable 2: Engagement laboral
Niveles F %
Malo 31 34.1%
Regular 53 58.2%
Bueno 7 7.7%
Total 91 100.0%
Fig. 3 Niveles del Engagement Laboral
De los datos de la tabla 7 y la figura 3, un 34,1% (N = 31) de los colaboradores de la

Municipalidad Distrital de Baños del Inca perciben que el engagement laboral estáen un nivel
malo, mientras que un 58,2% (N = 53) perciben un nivel regular y finalmente un 7,7% (N =
7) perciben un nivel bueno de engagement laboral en los colaboradores de la Municipalidad
Distrital de Baños del Inca.
Resultados de las dimensiones de la variable engagement laboral:
Tabla 8
Distribución de frecuencias y porcentajes de las dimensiones del engagement laboral
Vigor Dedicación Absorción
Niveles
F % F % F %
Malo 2 2.2% 26 28.6% 33 36.3%
Regular 82 90.1% 49 53.8% 46 50.5%
Bueno 7 7.7% 16 17.6% 12 13.2%
Total 91 100.0% 91 100.0% 91 100.0%

Fig. 4 Niveles de las dimensiones del Engagement Laboral
De los datos de la tabla 8 y la figura 4, con respecto a la dimensión 1: Vigor el 2,2%de los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Baños del Inca percibe un nivelmalo, un 90,1%
señala un nivel regular y un 7,7% considera un nivel bueno; en cuanto a la dimensión 2:
dedicación el 28,6% de los colaboradores percibe un nivelmalo, un 53,8% considera un nivel
regular y un 17,6% señala un nivel bueno; en cuanto a la dimensión 3: absorción el 36,3%
de los colaboradores perciben un nivel malo, un 50,5% considera un nivel regular y un
13,2% percibe un nivel bueno.
4.2. Análisis Inferencial

Prueba de hipótesis
Hipótesis general
Ha: El liderazgo transformacional y el engagement laboral se relacionan positiva y
significativamente en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, 2023.
Ho: El liderazgo transformacional y el engagement laboral no se relacionan positiva y

significativamente en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, 2023
Para comprobar las hipótesis se define de acuerdo a los siguientes criterios: Si X2 es

mayor que X2e es mayor que X2↑ entonces se rechaza la (Ho) y se acepta la (Ha),
contrariamente cuando X2↑ supera al X2e se acepta la (Ho) y se rechaza la (Ha).
Grado de Sig. =0.05
Tabla 9
Tabla cruzada: Liderazgo transformacional * engagement laboral
Engagement Laboral
Malo Regular Bueno Total
Liderazgo Deficiente Recuento 21 0 0 21
Transformacional
% del total 23.1% 0.0% 0.0% 23.1%
Regular Recuento 10 51 0 61
% del total 11.0% 56.0% 0.0% 67.0%
Excelente Recuento 0 2 7 9
% del total 0.0% 2.2% 7.7% 9.9%
Total, Recuento 31 53 7 91
% del total 34.1% 58.2% 7.7% 100.0%
De la tabla 9, los resultados demuestran que existe relación entre el liderazgo

transformacional y el engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Baños delInca,
2023. El 23.1% de colaboradores encuestados afirman que el nivel del liderazgo
transformacional es deficiente y que el engagement laboral presenta un nivel malo. El 67%
de los colaboradores encuestados considera que el liderazgo transformacional está en un
nivel regular; de ellos, el 11% considera que elengagement laboral es bajo y un 56% afirma
que el nivel es regular. El 9.9% de loscolaboradores encuestados afirma que el nivel del
liderazgo transformacional es excelente, de ellos, el 2.2.% afirma que el engagement laboral
es regular y un 7.7%considera que el nivel es bueno. Se concluye que cuando el liderazgo
transformacional es excelente el nivel del engagement también es bueno.
Tabla 10
Prueba de chi-cuadrado de hipótesis general
Significación
Valor Gl asintótica (bilateral)
P
Chi-cuadrado de 120.209a 4 0.000
Pearson
Razón de verosimilitud 96.012 4 0.000
Asociación lineal por 61.679 1 0.000
lineal
N de casos válidos 91
a. 4 casillas (44,4%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo
esperado es ,69.
En la tabla 10 se muestra el valor calculado Xi2e = 120.209 y el valor de Xi2t = 113.145, con
un 95% de grado de confianza y 4 de libertad, obteniéndose que Xi2t<Xi2e; es decir, se rechaza
la H0 y se acepta la Ha, siendo el valor de p- valor=0.000<0.05 determinándose que existe
relación significativa entre el liderazgo transformacional y el engagement laboral en la
muestra de estudio.
Figura 5
Campana de Gauss para la hipótesis general:
El liderazgo transformacional se relaciona de forma

significativa con el engagement laboral
Hipótesis específica 1:
Ha: La consideración individualizada y el engagement laboral se relacionan positiva y
Ho: La consideración individualizada y el engagement laboral no se relacionan positiva y

Para comprobar las hipótesis se define de acuerdo a los siguientes criterios:Si X2 es

Grado de Sig. =0.05
Xi2p≤ 0.05
Tabla 11
Tabla cruzada: consideración individualizada * engagement laboral
Engagement Laboral
Consideración Deficiente Recuento 9 0 0 9
Individualizada
% del total 9.9% 0% 0% 9.9%
% del total 24.2% 56% 0% 80.2%
% del total 0% 2.2% 7.7% 9.9%
Total Recuento 31 53 7 91
% del total 34.1% 58.2% 7.7% 100%
De la tabla 11, los resultados demuestran que hay relación entre la consideración
individualizada y el engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca,
2023.
El 9.9% de colaboradores encuestados afirman que el nivel de consideración individualizada

es deficiente y que el engagement laboral presenta un nivel malo. El 80.2% de los
colaboradores encuestados considera que la consideración individualizada está en un nivel
regular; de ellos, el 24.2% considera que elengagement laboral es malo, y un 56% afirma
que el nivel es regular. El 9.9% de los colaboradores encuestados afirman que el nivel de la
consideración individualizada es excelente, de ellos, el 2.2.% afirma que el engagement
laboral. es regular y un 7.7% considera que el nivel es bueno. Se concluye que cuando la
consideración individualizada es regular el nivel del engagement también es regular.
Hipótesis específica 2:
Ha: La estimulación intelectual y el engagement laboral se relacionan positiva y
significativamente en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca 2023.
Ho: La estimulación intelectual y el engagement laboral no se relacionan positiva y

significativamente en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca 2023.
Para comprobar las hipótesis se define de acuerdo a los siguientes criterios:Si X2 es

Grado de Sig. =0.05
Xi2p≤ 0.05
Tabla 13
Tabla cruzada: estimulación intelectual * engagement laboral
Engagement laboral
Estimulación Deficiente Recuento 20 0 0 20
intelectual
% del total 22.0% 0.0% 0.0% 22.0%
% del total 12.1% 25.3% 0.0% 37.4%
% del total 0.0% 33.0% 7.7% 40.7%
Total, Recuento 31 53 7 91
% del total 34.1% 58.2% 7.7% 100.0%
De la tabla 13, los resultados demuestran que hay relación entre la estimulación intelectual
y el engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca 2023. El 22% de
colaboradores encuestados afirman que el nivel de estimulación intelectual es deficiente y
que el engagement laboral presenta un nivel malo. El 37.4% de los colaboradores
encuestados considera que la estimulación intelectualestá en un nivel regular; de ellos, el
12.1% considera que el engagement laboral esbajo, y un 25.3% afirma que el nivel es
regular. El 40.7% de los colaboradores encuestados afirma que el nivel de la estimulación
intelectual es excelente, de ellos,el 33% afirma que el engagement laboral es regular y un
7.7% considera que el nivel es bueno. Se concluye que cuando la estimulación intelectual
es excelente elnivel del engagement también es bueno.
VI. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Teniendo los resultados estadísticos se procedió a elaborar la discusión con los antecedentes
nacionales e internacionales y con las teorías correspondientes a cada variable. En cuanto, a
la hipótesis general se determinó que el valor calculado Xi2e = 120.209 y el valor de Xi2t =
113.145, con un 95% de grado de confianza y 4 de libertad, obteniéndose que Xi2t< Xi2e;
es decir, se rechaza la H0 y se acepta la Ha, siendo el valor de p- valor=0.000<0.05
determinándose que existe relación significativa entre el liderazgo transformacional y el
engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Huaura, 2022. Coincidiendo con los
resultados hallados, Roncallo y Roqueme (2021) llevaron a cabo un estudio correlacional en
el cual determinaron que la relación entre el liderazgo transformacional y el engagement
laboral significativa (p=0.000). Así también Davalos (2020) halló en su investigación una
relación positiva y significativa entre las variables (p_valor = 0.000). Se concluyó que el
trabajo del líder debe ser eficaz para que los empleados logren comprometerse con sus
funciones y se identifiquen con la empresa. En este mismo nivel se hallan los resultados de
Guevara (2019), relación significativa entre las variables (0.003), esto denota una división
de los trabajadores lo que es perjudicial para la entidad pública porque las consecuencias de
estar insatisfecho con el líder originan una falta de engagement laboral.
A diferencia de los resultados hallados, Molina (2018) desarrolló una investigación en
Quito, Ecuador y evidenció un nivel deficiente en cuanto a la aplicación del liderazgo
transformacional (51%) y un nivel bajo de engagement laboral (67%), además en sus
resultados para evaluar la correlación determinó que está era significativa (p_valor=0.002),
aduciendo que estos resultados se debían a la falta de compromiso de los líderes, quienes
están muy lejos del perfil que un líder transformacional presenta; por el contrario se
evidencia un liderazgo autocrático que no permite que los trabajadores desarrollen el
engagement laboral, sino que simplemente hagan sus deberes por cumplir. Por otro lado, la
investigación de Carrillo (2020), llevada a cabo en una entidad pública de Bogotá indica
como resultado un nivel alto (desde la percepción del 76% de los trabajadores) de
engagement laboral lo que da como resultado que los trabajadores se sientan comprometidos,
muestren vigor en sus funciones, tengan buena actitud hacia los usuarios y sobre todo estén
motivados e inspirados cuando realizan sus funciones.
Los resultados de la primera hipótesis específica demostraron que el valor calculado Xi2e =
87.599 y el valor de Xi2t = 9.488, con un 95% de grado de confianza y 4 de libertad,
obteniéndose que Xi2t< Xi2e; es decir, se rechaza la H0 y se acepta la Ha, siendo el valor de
p-valor=0.000<0.05 determinándose que existe relación significativa entre la consideración
individual y el engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Huaura, 2022, los
resultados difieren de los hallados por Ávila (2019) quien en su estudio correlacional
determinó que hay una relación no significativa (0.07) entre la consideración individualizada
y la gestión municipal, además el autor concluye que estos resultados son la consecuencia de
la falta de apoyo del líder a sus trabajadores, la falta de atención y mala comunicación que
hace que las relaciones se tornen negativas y perjudiquen el desempeño laboral; lo que se
fundamenta en lo expresado por Norhouse (2016) quien señala que los trabajadores necesitan
confiar en el líder y esto se produce cuando el líder devuelve esa confianza valorando la tarea
o función que realiza el colaborador, de esta manera se siente parte de la organización.
En cuanto a los resultados de la segunda hipótesis específica se determinó que Xi2e
= 63.851 y el valor de Xi2t = 9.488, con un 95% de grado de confianza y 4 de libertad,
p-valor=0.000<0.05 determinándose que existe relación significativa entre la estimulación
intelectual y el engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Huaura, 2022, resultados
que difieren de los encontrados por Velásquez (2019) quien determinó que no había
significancia (0.06), esto debido a que el líder no cumple su rol transformador, no conocer
los ideales de sus trabajadores, no hay participación ni interacción del líder con los
trabajadores, por lo tanto, no hay compromiso de parte de ellos, al contrario se siente la
insatisfacción y se evidencia en la calidad de servicio que brindan, esto se fundamenta en lo
expresado por Bass y Riggio (citado por Martínez et al, 2017) quienes afirmaron que la
estimulación intelectual permite que el líder repotencia y descubra las habilidades de sus
colaboradores, los lleve a involucrarse con su crecimiento profesional laboral y se evalúe y
cuestione constantemente pero de manera positiva para alcanzar su crecimiento y dar lo
mejor de sí a la organización.
Los resultados de la tercera hipótesis específica señalan que Xi2e = 95.455 y el valor de
Xi2t = 9.488, con un 95% de grado de confianza y 4 de libertad, obteniéndose que Xi2t<
Xi2e; es decir, se rechaza la H0 y se acepta la Ha, siendo el valor de p- valor=0.000<0.05
determinándose que existe relación significativa entre la influencia idealizada y el
engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Huaura, 2022, demostraron que existe

relación positiva moderada y significativa (p- valor=0.000) entre la influencia idealizada y
el engagement laboral, resultados que difieren con los encontrados por Bueno y Orozco
(2019) en su investigación de nivel correlacional aplicado a trabajadores administrativos, en
el que hallaron un nivel alto, lo que indica que los líderes o jefes de área administrativa están
desarrollando un estilo transformacional que ha logrado influenciar en los trabajadores
haciéndolos desarrollar un engagement laboral que hace eficaz el trabajo de los
colaboradores públicos. Respecto a los resultados Londoño (2022), considera que el carisma
del líder lo describe como persona, siendo esto fundamental que el líder sea carismático y
que al mismo tiempo se maneje dentro de la ética y la moral para que los trabajadores puedan
confiar en que hará las cosas siempre pensando en el beneficio de los demás y no en su propio
beneficio.
Finalmente, para la cuarta hipótesis específica los resultados señalaron que Xi2e =
120.209 y el valor de Xi2t = 9.488, con un 95% de grado de confianza y 4 de libertad,
p-valor=0.000<0.05 determinándose que existe relación significativa entre la motivación
inspiracional y el engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Huaura, 2022;
respecto a estos resultados Roncallo y Roqueme (2021) difieren ya que encontraron en su
investigación una correlación muy baja entre la motivación inspiracional y el engagement
laboral, señalando que en la Alcaldía donde se realizó la investigación no se desarrolla la
motivación y mucho menos es inspiradora en los trabajadores, por lo que hay un total
descontento, que se manifiesta en la falta de engagement laboral y por ende en la mala
atención a los usuarios.
Por su parte, Bueno y Orozco (2019), en su investigación hallaron un nivel de relación alto
y significativo entre la motivación inspiracional y el engagement laboral en trabajadores
administradores de una entidad pública, que difiere de los

resultados hallados en esta investigación y que además concluye que los líderes han
desarrollado una gran capacidad para motivar e inspirar en los trabajadores, en base a respeto,
responsabilidad, empatía y buena comunicación lo que lleva a obtener buenos resultados y
un alto nivel de engagement laboral que tiene como consecuencia desarrollo eficaz en las
funciones o tareas designadas en la entidad. Con respecto a estos resultados, Duran (2017)
señala que los líderes tienen como principal compromiso en una organización trabajar en la
motivación de los trabajadores, para ello deben desarrollar una comunicación efectiva,
relacionarse constantemente, comprometerse con el crecimiento de la entidad, de esta forma
el trabajador sabrá a quien recurrir cuando se le presente un problema pero también tendrá
la capacidad y confianza de resolver cualquier situación porque está motivado y se identifica
con los objetivos de la organización, dando más de lo que se le solicita, dando paso a un
engagement laboral positivo.

VI. CONCLUSIONES
Se determinó que existe relación entre el liderazgo transformacional y el engagement
laboral en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, 2023, según la prueba del Chi
cuadrado (p-valor=0.000) resulta una relación significativa.
Se determinó que existe relación entre la consideración individualizada y el engagement
laboral en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, 2023, según la prueba del Chi
cuadrado (p-valor=0.001<0.005) presenta una relación significativa.
Se determinó que existe relación entre la estimulación intelectual y el engagement laboral
en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, 2023, según la prueba del Chi cuadrado
(pvalor=0.001<0.005) presenta una relación significativa.
Se determinó que existe relación entre la influencia idealizada y el engagement laboral en
la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, 2023 según la prueba del Chi cuadrado (p-
valor=0.001<0.005) presenta relación significativa
Se determinó que existe relación significativa entre la motivación inspiracional y el
engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Baños del Inca, 2023según la prueba
del Chi cuadrado (p-valor=0.001<0.005) presenta una relación significativa.

VII. RECOMENDACIONES
Primera: Se recomienda al Gerente de Recursos Humanos de la

Municipalidad Distrital de Baños del Inca, establecer un plan de acción en el
que se incluyan talleres y programas de capacitación sobre liderazgo
transformacional dirigido a los subgerentes y jefes de las distintas áreas que
componen la Municipalidad, de manera que permitan motivar el engagement
laboral; considerándose que los expositores sean expertos en el tema y
puedan realizar talleres innovadores y motivadores.
Segunda: Se recomienda a la subgerencia de control institucional y desarrollo
de gestión del talento humano llevar a cabo capacitaciones donde se trabajen
estrategias de comunicación asertiva y donde se ponga en evidencia la
consideración individualizada, el interés por los trabajadores, de esta manera
se puede fortalecer las potencialidades de los trabajadores haciéndolos
autónomos.
Tercera: Se recomienda a la subgerencia de servicios públicos trabajar una
encuesta con la variable estimulación intelectual, la cual estará dirigida a los
trabajadores a fin de conocer cuáles son sus expectativas a nivel profesional,
qué les gustaría llevar como curso de capacitación y qué es lo que más
necesitan para su crecimiento personal profesional; de esta manera se tendría
una idea de lo que los trabajadores requieren para desarrollar un engagement
laboral eficaz.
Cuarta: Se recomienda a los jefes de cada área de la Municipalidad Distrital
de Baños del Inca capacitar a los trabajadores a través de talleres de
desarrollo de habilidades interpersonales y la gestión de emociones, de esta
manera se apunta a crear un ambiente de trabajo armonioso y al mismo
tiempo de trasmite la misión y visión de la Municipalidad.

Quinta: Se recomienda al sugerente de Imagen Institucional de la
Municipalidad de Baños del Inca realizar actividades de camaradería,
deportivas y de confraternidad en la que se motive y haga sentir al trabajador
como un elemento importante dentro de la organización, también se
recomienda valorar el desempeño de los trabajadores estableciendo premios
al más responsable, al más puntual, etc.
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TESIS

Escuela Académico Profesional de

Liderazgo y engagement laboral en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Baños del Inca

Minchán Gonzales, Rosa Inés

Dr. Hernández Torres, Alex Miguel

A mis padres por haberme forjado como

A Dios, quien ha sido mi fortaleza y es

Carátula...................................................................¡Error! Marcador no definido.

Palabras clave: liderazgo, transformacional, engagement, laboral.

Keywords: leadership, transformational, engagement, labor

1.1 Descripción de la realidad problemática contextualización del

El liderazgo transformacional en las instituciones públicas se ha vuelto más

y un creador de cultura. agente que es creador de cultura, lo que incide directamente en

el compromiso laboral, que apunta a que los empleados se involucren plenamente en su

compromiso laboral, que tiene como objetivo. Allister (2023).

La diversidad de experiencias adquiridas fue reconocida en el marco del Premio

Interamericano a Buenas Prácticas de Liderazgo transformacional en Colombia, que fue

organizado por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) de la

Organización de Estados Americanos (OEA) en Colombia, se reconoció la variedad de

experiencias obtenidas, que demuestran la dedicación en ambos sectores público y

igualdad de oportunidades de liderazgo y participación plena y efectiva CIDH (2022).

de Igualdad de Género en Líderes" se concentra principalmente en la asociación

público-privada con la finalidad de incrementar la intervención de féminas en la fuerza

laboral, disminuir la disparidad salarial entre géneros y alentar a asumir roles de

liderazgo, participación en puestos de liderazgo. En cuanto a experiencia, también es

Caribe para la Paridad de Género. el Caribe en Liderazgo, 2022).

Iniciativas Económicas SA de Bolivia y la experiencia “Marca Magenta - Liderazgos

La iniciativa destaca por su dedicación a fomentar un liderazgo inclusivo en las

instituciones públicas a través de programas de formación que fortalezcan y establezcan

prevención, atención y resolución de casos de acoso laboral. La iniciativa se denomina

Secretaría General Iberoamericana (SGI, 2022).

Por otro lado, también se identificaron buenas prácticas en el actual Programa

iniciativa identificó, compartió y sistematizó buenas prácticas en el campo del liderazgo

públicas. para evaluación con el fin de despertar el interés de los colaboradores y

motivar su compromiso de los trabajadores. Dirección (DGECT 2020).

En cuanto a nivel nacional, el 53% de los ejecutivos de agencias

gubernamentales peruanas crean lugares de trabajo sin inspiración,

Para seleccionar un líder. sólo el 20% de las empresas peruanas hacen el

esfuerzo de encontrar y monitorear el desarrollo de sus líderes potenciales. desarrollo de

emocionalmente, gestione las emociones de manera más efectiva, cree un ambiente de

Posteriormente el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) puso a

disposición de las instituciones públicas el documento “Perú: Principales Resultados de

programa presupuestario para el crecimiento productivo de las entidades públicas, así

como detalles sobre la ubicación e identificación, áreas funcionales y atributos de los

locales primarios, INEI (2020).

El mejor talento humano es crucial en la administración pública. particularmente

para los roles de gestión en varios departamentos.

El talento, especialmente en roles directivos de forma transversal, lo que permite

el liderazgo y el talento humano debido a la naturaleza turbulenta, flexible y dispersa

organizaciones a asumir riesgos y en última instancia, al éxito.

De la misma manera que nuestras experiencias exitosas. Las evaluaciones se

aplican al personal recién contratado en el Departamento de Contaduría Pública de

Lima, se encontró que la capacidad de conocimiento de los trabajadores era limitada y

que las estrategias empleadas no eran particularmente inventivas, ni comprensivas. A

de varios departamentos pueden compartir sus necesidades e intereses y nuestros

colaboradores pueden expresar sus necesidades. Tamariz (2020) ha desarrollado

técnicas que habilitan el aprendizaje y la resolución de problemas Tamariz (2022).

De manera similar, la Dirección Regional de Educación de Cajamarca y el