ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN EN EDUCACIÓN

Liderazgo y clima organizacional en docentes de una institución

educativa de la provincia de Mariscal Cáceres, Región San
Martín, 2024

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN EN EDUCACIÓN

AUTOR:

Gil Távara, Jabnel (orcid.org/0009-0000-6353-4796)

ASESORES:

Dr. Sánchez Davila, Keller (orcid.org/0000-0003-3911-3806)

Dra. Contreras Julián Rosa Mabel (orcid.org/0000-0002-0196-1351)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión y calidad educativa

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Fortalecimiento de la democracia, liderazgo y ciudadanía

TARAPOTO – PERU
2024
DEDICATORIA

Esta tesis la dedico a mi madre, la que me

acompaña y apoya constantemente en
alcanzar mis metas y siempre me levanta de
mi continuo tropiezo. Su afecto y su amor
son detonantes de mi felicidad, de mi
esfuerzo, de mis ganas de seguir adelante y
de buscar lo mejor en mi vida.

Jabnel

ii
AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento se dirige en primer lugar a

quien siempre forja y guía mi camino, a Dios.

A mi asesor, quien me brindó la guía

necesaria para hacer posible esta tesis.

El autor

iii
Declaratoria de originalidad del asesor

Declaratoria de autenticidad del asesor

Yo, Dr. Sánchez Dávila, Keller, docente de la Escuela de Posgrado Maestría en

Administración en educación de la Universidad César Vallejo - Chiclayo, asesor
de tesis, titulada: “ Liderazgo y clima organizacional en el personal del nivel
secundario de la institución educativa La inmaculada del distrito de Juanjui 2024”
del autor Gil Távara Jabnel, constato que la investigación tiene un índice de
similitud de 17% verificable en el reporte de originalidad del programa Turnitin, el
cual ha sido realizado sin filtros, ni exclusiones.

He revisado dicho reporte y concluyo que cada una de las coincidencias

detectadas no constituyen plagio. A mi leal saber y entender la tesis cumple con
todas las normas para el uso de citas y referencias establecidas por la
Universidad César Vallejo.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada,
por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la
Universidad César Vallejo.
Chiclayo, 25 de agosto del 2023
Apellidos y Nombres del Asesor:
Dr. Sánchez Dávila, Keller Firma
DNI
ORCID: 0000-0003-3911-3806

iv
Declaratoria de originalidad del autor

Índice de contenidos

v
Dedicatoria...............................................................................................................ii
Agradecimiento....................................................................................................... iii

Declaratoria de autenticidad del asesor .................................................................iv

Declaratoria de originalidad del autor.......................................................................v

Índice de contenidos...............................................................................................vi

Índice de tablas......................................................................................................vii

Índice de gráficos y figuras....................................................................................viii

Resumen.................................................................................................................ix

Abstract....................................................................................................................x

I. INTRODUCCIÓN............................................................................................1

II. MARCO TEÓRICO......................................................................................... 4

III. METODOLOGÍA........................................................................................... 12

3.1 Tipo y diseño de investigación................................................................. 12

3.2 Variables y operacionalización.................................................................12

3.3 Población, muestra y muestreo, unidad de análisis..................................13

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos....................................14

3.5 Procedimientos.........................................................................................15

3.6 Método de análisis de datos.....................................................................15

3.7 Aspectos éticos.........................................................................................15

IV. RESULTADOS..............................................................................................16

V. DISCUSIÓN.................................................................................................. 22

VI. CONCLUSIONES......................................................................................... 25

VII. RECOMENDACIONES.................................................................................26

REFERENCIAS.....................................................................................................29

ANEXOS................................................................................................................36

Índice de tablas

vi
Índice de gráficos y figuras

vii
Resumen

viii
Abstract

ix
x
I. INTRODUCCIÓN

La presente investigación se alinea al objetivo del desarrollo sostenible

denominado reducción de las desigualdades, cuya meta es garantizar y
reducir la desigualad de los resultados, incluso eliminando las leyes,
políticas y prácticas discriminarías y promoviendo legislaciones, políticas y
medidas adecuadas (Domínguez, 2022). Este objetivo, reconoce que el
liderazgo en las organizaciones es un aspecto clave en el desarrollo de las
economías y sociedades. Los directivos y demás personas que intervienen
en las organizaciones tienen que ser capaces de evaluar los aspectos
sociales, políticos, económicos, legales, interculturales o tecnológicos
relacionados con su organización y la misión que tienen es conllevar a
todos sus miembros y a la organización al éxito. (Cabana et al., 2022).

La UNICEF precisa que los diferentes grupos de trabajo en todo el

mundo se ven afectadas de forma negativa o positiva en función al tipo de
liderazgo que un directivo ejerce en sus trabajadores; en función a esto,
Domingo (2020) Quispe et al. (2022) señala que el director es el
responsable de articular la praxis pedagógica con el objetivo de fortalecer
el desempeño docente; de igual forma, debe ser el causante de influenciar,
persuadir y de asesorar a sus docentes para que aporten en el proceso de
enseñanza y aprendizaje de sus estudiantes. En España según la
encuesta sobre calidad de vida realizada por el Ministerio de Trabajo
(2023) evidencia que los trabajadores de las diferentes áreas de trabajo en
especial educación muestra un nivel alto de estrés 6,5% provocando
probabilidades altas de ausencia laboral por enfermedad; y la causa se
debe al estrés debido a la carga laboral, la ausencia de estímulos y
reconocimientos y los bajos sueldos y salarios.

En Chile, hace unos años atrás, se evidencia la intención que tiene

el Ministerio de educación de intervenir las instituciones educativas con
programas que capaciten a los directores de las diferentes instituciones
educativas en temas de liderazgo organizacional e institucional para
garantizar mejoras en el servicio educativo y el logro de los aprendizajes;
así Weinstein, et al. (2014) citado por Arancibia & Chandía. (2020) afirma
que en estos países no se cuenta con políticas educativas organizadas de
forma coherente que permitan establecer competencias y capacidades
referidas con el objetivo de desarrollar estándares básicos de desempeño
profesional vinculados a la formación de directores líderes; en tal forma, las
políticas educativas en todos los países deben fortalecer las capacidades
de los directivos para lograr los objetivos educativas propuestos.

En el Perú, según Amazo & Suárez (2023) sostienen que se ha

evidenciado un inapropiado liderazgo por parte de los directivos, ya que
influye directamente en el funcionamiento de las instituciones educativas,
llegando hacer fundamental, analizar y comprender el tipo de liderazgo que
se ejerce y como éste afecta no solo al clima organizacional, sino también,
a la convivencia institucional. El INEI (2021) en su encuesta realizada sobre
la satisfacción de usuarios, entrevistó a 4 mil 045 docentes de los
diferentes niveles y especialidades, en donde el 36% no están satisfechos
en su centro laboral; el 2,9% ha pensado dejar de laborar en la institución
educativa donde trabaja, el 65% cambiarían el trabajo que tiene por un
trato mejor y el 10% cambiaría de institución educativa por otra que
presente un ambiente adecuado físicamente; corroborando esta
información tenemos a Sánchez (2019) citado por Cruz (2022) donde
afirma que es factible evidenciar desconfianza y un trato inapropiado por
parte de los directores, la cual genera una ambiente inapropiado y hostil,
que no garantiza el cumplimiento de las obligaciones encomendadas al
personal.

En la región San Martín tal como lo menciona la Revista Regional

de Voces (2022), carece de una óptima gestión escolar, la cual es conocida
por toda la población; más aún, esta situación se evidencia en las zonas
rurales donde los directores no ejercen una adecuada gestión en sus
instituciones educativas (p.34); esta noticia trae a discusión la situación
actual de las instituciones educativas en general, pero en especial las que
se encuentran en zonas rurales, donde se ha evidenciado una serie de
problemas y conflictos que están relacionados con el escaso liderazgo que
ejercen los directores, la cual se hace evidente en la falta de ambientes
adecuados físicamente, malos tratos al personal, autoritarismo,
incumplimiento de las normas de convivencia institucionales y las normas
que regulan los procesos disciplinarios; esto trae como consecuencia, un
deficiente clima organizacional.

En la institución educativa de estudio, se ha evidenciado diversos

aspectos que vulneran el clima organizacional: como la actitud por parte de
los directivos; escasa comunicación e intercambio de ideas entre docente a
directivos y viceversa; escaso involucramiento para la toma de decisiones,
por lo que los directivos no consideran las ideas y opiniones de los
docentes; incomodidad por la infraestructura y los recursos que tiene la
institución ya que muchos de ellos están malogrados o simplemente no
funcionan; excesiva demanda de estudiantes en las aulas llegando algunas
tener hasta 35 alumnos, lo que dificulta el trabajo del docente; provocando
carga laboral y estrés; es decir, un inadecuado clima laboral, que afectan el
cumplimiento óptimo de las funciones así como la eficacia, eficiencia y
calidad del trabajo.

Por consiguiente, se percibió un ausente liderazgo producto a que

no se evidenció el accionar de los directivos dentro de la institución
educativa; por lo tanto, teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente se
vio la necesidad de iniciar esta investigación planteando como problema:
¿De qué manera el liderazgo se relaciona con el clima organizacional en
docentes de una institución educativa de la provincia de Mariscal Cáceres
de la región San Martín 2024?; así como problemas específicos: ¿Cuál es
el nivel de liderazgo en docentes de una institución educativa de la
provincia de mariscal Cáceres, Región San Martín, 2024?, ¿Cuál es el nivel
de clima organizacional en docentes de una institución educativa de la
provincia de Mariscal Cáceres, Región San martín, 2024?; y ¿Cuál es la
relación del liderazgo con las dimensiones del clima organizacional en
docentes de una institución educativa de la provincia de Mariscal Cáceres,
Región San Martín, 2024?
 Este estudio se justificó por conveniencia en la medida que sirvió
como una herramienta útil para el director pueda promover a través del
liderazgo y a los resultados poder asumir cambios que permita mejorar las
dimensiones del clima organizacional. En cuanto a la relevancia social se
pretendió convertir nuestro estudio en una guía para la comunidad
educativa contribuyendo con nuevos conocimientos para la toma de
decisiones de forma asertiva. Por otro lado, en lo que respecta al valor
teórico se pretendió generar nuevos conocimientos a raíz de la descripción
de las variables por aportes teóricos actualizados; en cuanto a la
implicancia práctica se brindó recomendaciones con el objetivo que el
director pueda implementar en su institución educativa acciones que
promueva un buen clima organizacional y así sus trabajadores puedan
conllevar a la organización al éxito; y finalmente se tiene una utilidad
metodológica, debido a que se diseñó un instrumento que fue adaptado a
nuestra investigación y se aplicó a los docentes de la institución educativa
para medir el grado de relación entre las variables de estudio, en base a
una serie de procedimientos

En los objetivos de la investigación se planteó como objetivo general:

determinar la relación entre el liderazgo y el clima organizacional en
docentes de una institución educativa de la provincia de Mariscal Cáceres
región San Martín, 2024; y los objetivos específicos: a) Describir el nivel
de liderazgo en docentes de una institución educativa de la provincia
Mariscal Cáceres de la región de San Martín, 2024; b) Conocer el nivel de
clima organizacional en docentes de una institución educativa de la
provincia Mariscal Cáceres de la región San Martín, 2024 y c) Establecer la
relación del liderazgo con las dimensiones del clima organizacional en
docentes de una institución educativa de la provincia de Mariscal Cáceres
de la región San martín, 2024.

Como antecedentes de la investigación tenemos a Riquelme et al (2020) y

Tapia y Antequera (2020) mencionan que el en el tema de liderazgo existe
un elemento común, que concluyeron que el liderazgo es un concepto con
cierta complejidad en el que participan una diversidad de elementos no solo
los que se relacionan con su etimología sino a los resultados obtenidos en
el presente estudio; sin embargo, dentro de las instituciones educativas se
debe tener en cuenta el vínculo que existe entre el director y los miembros
que lo conforman; esto debido a que estos elementos esta inmiscuidos en
el ambiente de la organización y deriva de las teorías que sostienen que el
gerente o director no es el único elemento dentro del proceso de liderazgo;
el medio ambiente o contexto es otro de los elementos que influye en la
construcción del liderazgo institucional; de igual manera, en este proceso
de liderazgo se debe tener en cuenta otros factores o elementos como: Las
estrategias, los principio o valores, la comunidad, el contacto
comunicacional, la red de clientes o usuarios, etc.

Villafuerte y Verdezoto (2021), Gonzales et al. (2020) y Pereyra et al.

(2021) afirman que en el tema de liderazgo y clima organizacional el
liderazgo tiene como finalidad, orientar la institución educativa hacia un
crecimiento no solo pedagógico, sino económico, social y comunal; y se
establece sobre la base del éxito institucional a corto, mediano y largo
plazo. El director ejerce su liderazgo y a través de él hace un
reconocimiento de los derechos de los trabajadores de dicha institución,
como el derecho a ser escuchado, a participar de la construcción de las
estrategias institucionales teniendo en cuenta las necesidades e intereses
de los miembros del grupo, de manera que existan soluciones inmediatas
pero diversas, ante las diferentes situaciones de conflictos que se pueda
presentar, donde prevalezca procesos como la inclusión, el
involucramiento, la transparencia, la división de tareas y la comunicación
afectiva y permanente.

Pereyra et al. (2021), García (2022) y Cervera (2021) señalan que en el

tema de liderazgo y clima organizacional en instituciones educativas los
resultados arrojan una correlación significativa y positiva entre las variables
de estudio; por lo tanto sí existe relación entre liderazgo y clima
organizacional; así mismo, al aplicar el estadístico no paramétrico rho de
Spearman los resultados evidencian una correlación significativa y positiva
entre el clima organizacional y las dimensiones del liderazgo
transformacional y finalmente una correlación significativa y positiva entre
las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones del liderazgo.

Simbron y Sanabria (2020), Vera et al. (2021) y Zeta (2020) afirman que en
el tema de liderazgo y clima organizacional la correlación que existe entre
la convivencia organizacional, con la satisfacción en el trabajo es directa,
positiva y significativa; de la misma forma la correlación entre el liderazgo
que ejerce el director con la satisfacción en el trabajo de la comunidad
educativa es significativa y positiva y todas las dimensiones del liderazgo
contribuye a dicha correlación; dicho todo esto, el artículo concluye que el
clima organizacional y el liderazgo son esenciales para la satisfacción en el
trabajo; pero sin embargo en un estudio más detallado nos muestra que es
el clima organizacional es quien contribuye más, y trae consigo a la
satisfacción laboral; Por eso, se recomienda a los directores de las
diferentes instituciones educativas que promuevan prácticas u acciones
que fortalezcan el desempeño laborar de los trabajadores, docentes,
personal administrativo y de servicio para poder garantizar en la institución
un mayor nivel de satisfacción laboral.

Seguidamente tenemos marco teórico tenemos que en cuanto a la

definición de liderazgo; el liderazgo representa un proceso por cual un líder
influye sobre sus integrantes del grupo, con la finalidad de que éstos
cumplan los objetivos institucionales trazados; contribuyendo con los
planes institucionales de organización y direccionamiento. (Hiriyappa,
2019). Así mismo (Riquelme et al 2020) afirma que el liderazgo se define
como el conjunto de relaciones positivas entre el lider y los integrantes de
la organización, las cuales se presentan ante una situación o momento en
el que se necesita ser lider; es decir, un conflcito o problema; agrega, que
en el proceso de liderazgo tiene mucha significancia e importancia las
relaciones que existan entre el lider y sus colaboradores y éstas son
fundamental para que el liderazgo se ejerza de manera efectiva
acompañado de un eficiente equipo directivo, un cultura organizacional, la
jerarquía de las relaciones y una correcta toma de decisiones.
 Por otro lado para Arjomandi (2021) el liderazgo tiene una base
histórica ligado al desenvolvimiento de las personas que va desde aquellas
que permitieron el éxito de una guerra o el sometimiento de civilizaciones,
hasta aquellos que han logrado establecer politicas influyentes
convirtiendose en fundadores y dirigentes de instituciones empresariales,
hoy día un lider es aquel que posee una serie de competencias gerenciales
que le permite influir en la forma de pensar y accionar de los individuos o
grupos laborales, logrando que el equipo trabaje con mucho optimismo y
entusiasmo conllevándolo al logro de objetivos y metas.

En cuanto a los tipos de liderazgos Acosta, et al (2017) citado por

Jimenez et al. (2021) establecen cuatro estilos de liderazgos: El
autocrático, que se relaciona con la toma de decisiones las cuales son
realizadas al pie de la letra por los subordinados; el democrático, que tiene
como cualidad generar espacios de participación y concertación pidiendo la
opinión o las ideas de todos, llegando a concensos y acuerdos pactados
entre los miembros del grupo; el liberal o laissez-faire que se fundamenta
en el conocmiento e información que el lider imparte al grupo sobre los
objetivos o metas establecidas con la finalidad de que los colaboradores
contruyan y planteen planes y estrategias de modo autónoma para el logro
de los fines institucionales y finalmente; el lider transformacional, que es
aquel que logra la motivación del grupo; establece principios y valores
institucionales promoviéndolo a traves del ejemplo, fomentando un
ambiente laboral positivo y acogedor basado en el respeto, la solidadridad
pero tambien en el compromiso y la responsabilidad.

Asi mismo Quiroz (2022) sobre la clasificación de liderazgo sostiene

que existen varios tipos asi tenemos: el carismatico, quien trasmite mucha
ánimo, motivación y perseverancia; los autocráticos, quienes dan órdenes
de forma inquebrantable e inamovible, auque no siempre dichas ódenes
son negativas; el democrático, que promueve el consenso y la participación
de todos los miembros del grupo para la toma de deciisones; los liberales,
quienes ceden a sus colaboradores indepenencia y autonomía, y
distinguen el aspecto humano en el éxito de la organización; lideres
transaccionales, que permutan o cambian beneficios con sus trabajadores,
y estos a la vez le retribuyen respeto y fidelidad pero tambien mucho
trabajo y productividad; ademas este tipo de lider trabaja mucho con
recompensas al cumplimiento de metas; y finalmente, los lideres
transformacionales, cuyo perfil se basa en las relaciones que se puedan
establecer entre el lider y sus colaboradores, promueven el cambio y la
innovación e inspiran mucha poarticipación y respeto hacias las ideas de
los demás.

Finalmente, Alarcón et al (2022) sobre los tipos o clasificación de

liderazgo afirma que existen la siguiente tipología: Lider transformacional,
posee carisma y estimula intelectualmente según las necesidades de sus
colaboradores; este tipo de lider tiene cualidades como la innovación, el
emprendimiento y la motivación. Lider transaccional, estimula o
recompensa a su trabajadores según el rendimiento que ellos muestran;
este lider identifica de forma seguida las necesidades y prioridades de la
empresa y conlleva a sus trabajadores al éxito de estas prioridades.
Liderazgo Laissez-faire el lider mayormente no interviene en los asuntos de
la institución ya que les da la libertad a sus colabores de que ellos mismos
tomen las decisiones de la organización; el papel que cumple el lider es la
de brindar información en estrategias o conomientos empresariales.
Autocrático o autoritario, impone a sus subordinados órdenes, toma
decisiones unilaterales limitando la participación de los trabajadores,
ademas, permite eliminar la tendencia de algunos trabajadores a relajarse,
de esta menra aumenta la producción.

Sobre las características del liderazgo Pedraja et al. (2020) afirma

que según los tipos de lideres, estos poseen ciertas características propias;
asi tenemos, que el lider transformacional contagia amor y pasión y más
que todo compromiso de sus colaboradores, siendo para ellos un excelente
modelo o prototipo a seguir, establece metas claras conviertiéndose en
desafío para sus integrantes; pero todo esto enmarcado en una ambiente
de respeto y consideración; El lider transformacional posee características
como la motivación, el cambio, la inspiración, promueve una visión
organizacional común, desafiando ideas, princpios y valores para la
resolución de problemas; presta mucha atención a las necesidades
individuales de los miembros del grupo, otorgando un clima de empatía y
diferentes oportunidades para seguir actualizandote.

Asi mismo, Carpio y Solís (2022) sostienen que para ser un buen
lider se requiere de una serie de características o cualidades que hace que
un lider deje huellas de frontera entre sus colaboradores; por lo tanto un
lider debe ser servicial, preparado, planificado, con actitufes y habilidades
que garanticen el exito de la empresa; asi mismo, un lider debe ser
novedoso y creativo que atienda las nuevas tendencias, tecnologías y
conocimientos actuales; un lider debe ser ejemplo, un modelo a seguir que
sabe delegar responsabilidades entre sus miembros otorgandoles un clima
de confianza, reconociento que existen trabajadores mas capacitados que
otros y que por lo tando debemos aprevechar su formación y experiencia;
finalmente un lider es aque que sabe reconocer sus errores pero que a
partir de ese reconocimietnos plantea en su vida acciones de mejora.

Referente a las dimensiones del liderazgo, Según Heredia & Angulo

(2020) estas dimensiones del liderazgo son: la influencia idealizada –
conducta, influencia idealizada – atribución, motivación inspiracional,
seguido, la estimulación intelectual y por último, la consideración
individualizada, las cuales se detallan a continuación: La dimensión
influencia idealizada – conducta, alberga las conductas que tienen los
líderes y el impacto que éestos reflejan en los seguidos y sus valores que
practican; del mismo modo, las creencias, decisiones morales – éticas, así
como las repercusiones que tienen las mismas en los seguidores. La
influencia idealizada – atribución, hace énfasis a la competencia que tiene
el líder para la transmisión de seguridad, confianza y respeto en los
seguidores, identificados con su líder y tratan en todo momento de ser
como él.
 Continuamos con la dimensión motivación inspiracional, el líder
genera el optimismo, entusiasmo y motiva al seguidor a fin de que este
alcance las metas propuestas y visionadas, pero de una forma atractiva,
que se sienta apasionado por su trabajo y se dedique a realizar su mayor
esfuerzo para obtener mejores resultados. La estimulación intelectual,
donde el líder estimula la creación e innovación en los seguidores, les
motiva a que desarrollen nuevas alternativas adicionales a las existentes;
de esta manera el líder busca generar independencia en sus seguidores,
que sientan confianza y seguridad para hacer frente a los problemas sin
contar con el líder y la dimensión consideración individualizada, destaca
habilidad del líder para determinar las necesidades de logro y crecimiento
de sus seguidores y ofrecerles el apoyo necesario ya sea de índole
emocional, social, reconocimiento o retroalimentación que garantice el
crecimiento individual del trabajador como de su equipo de trabajo al que
pertenece y de esta manera los resultados del desempeño y rendimiento
laboral serán incrementado.

En cuanto al clima organizacional, se define como la agrupación de

distintas percepciones que poseen los colaboradores referente a su lugar
de trabajo (Barría et al., 2021). Así mismo, Kumar (2021) El clima
organizacional se define como el comportamiento que demuestran los
colaboradores en su centro de labores depende de las condiciones
laborales y el comportamiento administrativo, de igual manera la
tecnología, los parámetros del contexto, sistema organizacional,
personalidad, remuneración, nivel satisfacción de los trabajadores acerca
del clima organizacional; ésta teoría destacó el análisis el diagnóstico y
análisis del sistema organizacional que triangula las variables causales,
intermediarias y finales.

Con respecto a las dimensiones del clima organizacional Antequera

et al. (2022) menciona a Litwin y Stringer 1968 y sus 09 dimensiones del
clima organizacional agrupadas según conceptualización así tenemos:
Estructura, que representa la figura que tienen los miembros sobre la
organización, su estructura, niveles, jerarquías, puestos, cargos,
relaciones, trámites y procesos; Responsabilidad, se refiere a que en las
decisiones que van a tomar los miembros del grupo debe existir autonomía
teniendo en cuenta los procesos de supervisión y monitoreo en el momento
de ejecutar sus acciones; Recompensa, son las gratificaciones o
estipendios que reciben los miembros del grupo como parte de su esfuerzo,
dedicación y compromiso y más que todo por lograr los objetivos
institucionales trazados; Desafío, se refiere a los riesgos que toman en
cuenta los miembros del grupo con el objetivo de alcanzar los objetivos
propuestos, este proceso ayuda a crear ambientes competitivos.

Continuamos con la Relaciones, es la forma como perciben los

trabajadores las relaciones interpersonales las cuales están representadas
en base al respeto y el trato bueno; Cooperación, es el trabajo en conjunto,
el apoyo mutuo en la realización de las actividades con el objetivo de
cumplir metas establecidas; Estándares, es la imagen que tiene los
integrantes del grupo sobre cumplir y alcanzar los parámetros o indicadores
establecidos de forma interna o externa de la institución; Conflicto, es un
aspecto o elemento que podría traer en el grupo disconformidad o
desacuerdo, por motivos internos o externos a la institución; y finalmente,
Identidad, es el compromiso o filiación de los individuos hacia la institución
donde trabaja; es el sentido de orgullo de los miembros de pertenecer a
una organización; pero también es tener equivalencia con las metas
personales.

Según las dimensiones de clima organizacional creadas por

Hackman y Oldham así tenemos: la relación interpersonal, que refiere a
la interrelación del trabajador con el medio o contexto que le rodea, incluye
la confianza que tiene con los demás trabajadores y que influye mucho en
su propia satisfacción, (Dinh & Duc, 2019); de la misma forma los vínculos
interpersonales representan un elemento que permite organizar los
equipos de trabajo y garantizar que los miembros del grupo cumplan sus
funciones que son indispensables para la organización. (Schreiber, et al.,
2021); el estilo de dirección, el líder ejecuta su labor y genera que los
integrantes del grupo participen en la misma; aquí el líder incluye a los
trabajadores para la toma de decisiones (Dinh & Duc, 2019); de la misma
forma la practica educativa influye en el tipo de gestión de la institución
con la finalidad de ofrecer un servicio de calidad y una atención ideal en
todos los ambientes y aulas (Pandaan, et al., 2022)

Continuamos con el sentido de pertenencia; quiere decir la forma

en el que el trabajador genera una relación o vínculo con la organización
donde labora; se tiene en cuenta también los privilegios o beneficios y las
metas. (Dinh & Duc, 2019); La retribución, que tiene que ver con el
incentivo, la retribución o la remuneración que va recibir el trabajador por
su trabajo que realiza en la organización. (Dinh & Duc, 2019); Igualmente,
la disponibilidad de recursos es el nivel de comunicación que evidencia
el trabajador con los demás integrantes de la organización. (Dinh & Duc,
2019); La estabilidad, es el agradecimiento o reconocimiento al
desempeño que muestra el trabajador dentro de la organización; con el
objetivo de obtener estabilidad laboral. (Dinh & Duc, 2019); La claridad y
coherencia, es cuando el líder planea estudios y especializaciones a favor
de la organización, y estas deben estar presentes en los reglamentos,
políticas y documentos de gestión de la organización. (Dinh & Duc, 2019)

En cuanto a las hipótesis, se formuló una hipótesis general: existe

relación significativa entre el liderazgo y el clima organizacional en el
personal docente de la institución educativa La Inmaculada del distrito de
Juanjui 2024; y como hipótesis específicas: a) El liderazgo en el personal
docente de una institución educativa de la provincia de Mariscal Cáceres
de la región San martín es bajo; b) El clima organizacional en el personal
docente de una institución educativa de la provincia de Mariscal Cáceres
de la región San martín es bajo y c) Existe relación entre el liderazgo y las
dimensiones del clima organizacional en el personal docente de una
 institución educativa de la provincia de Mariscal Cáceres de la región San
Martín.

II. METODOLOGÍA

Sobre el tipo de investigación fue un análisis básico, porque se

inició en la teoría y permaneció en él, tuvo como finalidad aumentar
los conocimientos científicos, pero sin llevarlos a la práctica. (Ramos,
2023); así también, tuvo un enfoque cuantitativo; Sánchez (2019)
sostiene que esta investigación toma hechos que son medibles, es
decir aquellos que se puedan medir a través de números, mediante el
uso recursos estadísticos para analizar los datos recogidos; la
finalidad de esta investigación es describir, explicar, predecir, y
controlar de forma numérica los hechos o fenómenos de
investigación.

Su diseño fue descriptivo, no experimental ya que trató del

análisis del estudio de las variables en la institución que se desarrolló
la investigación; sin prevalecer en absoluto la manipulación de
variables. Además; fue una investigación correlacional de corte
transversal ya que la información fue recopilada en un solo momento;
es decir, en el año 2023. (Gómez, 2020); el alcance de la
investigación abarca a todo el personal docente de la institución
educativa “la Inmaculada” del distrito de Juanjuí la cual se pretendió
establecer la relación entre liderazgo y clima organizacional.

Esquema:

V1

M r
M: Muestra

V1: Liderazgo

V2: Clima organizacional

r: Relación entre variables.

Las variables de estudio fueron: Liderazgo que es un proceso por cual

un líder influye sobre sus integrantes del grupo, con la finalidad de que
éstos cumplan los objetivos institucionales. (Hiriyappa, 2019);
operacionalmente, son niveles obtenidas a través de las puntuaciones
de las respuestas de un cuestionario. Sus dimensiones son: influencia
idealizada – conducta, influencia idealizada – atribución, motivación
inspiracional, seguido, la estimulación intelectual y la consideración
individualizada; y se midió haciendo uso de la Escala de Likert. Clima
organizacional, es la agrupación de distintas percepciones que poseen
los colaboradores referentes a su lugar de trabajo (Barría et al., 2021),
operacionalmente, son niveles obtenidas a través de las puntuaciones
de las respuestas de un cuestionario de clima. Sus dimensiones son
relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia,
retribución, seguido, la disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad
y coherencia en la dirección y valores colectivos; y se medió utilizando
la escala de Likert. La operacionalización de variables se encuentra en
el anexo 1.

Se tomó el total de la población de 71 docentes de la institución

educativa “La Inmaculada”, distribuido en 27 docentes del nivel
primaria, 36 docentes del nivel secundaria y 8 docentes del nivel inicial.
Como criterio de inclusión se consideró a los docentes nombrados,
docentes con contrato por más de cinco años y con contrato vigente y;
por último, aquellos docentes que otorguen su consentimiento
informado y que deseen participar en nuestra investigación; y como
criterio de exclusión se restringió al personal administrativo, a los
docentes que se encuentren de vacaciones o con licencia. La muestra
censal fue el 100% de la población la cual estuvo representado por 71
colaboradores.

Respecto a las técnicas e instrumento de recolección de datos

del estudio se abordó en base a las variables de investigación. Para la
variable liderazgo tuvo como técnica, la encuesta, la cual es un
documento constituido por un conjunto de preguntas que fue aplicado a
una determinada muestra (Zúñiga, 2021) y como instrumento un
cuestionario de liderazgo conformada por 20 ítems creado por Avolio &
Bass (1995) ajustada por Medina (2020) y seguidamente por Asencio
(2021), este cuestionario posee 05 dimensiones, cuya escala de
valoración tenemos: niveles bajo 20-46, regular 47-73, alto 74-100.
Para la variable clima organizacional tuvo como técnica la encuesta y
como instrumento de recolección de datos un cuestionario con 27 ítems
elaborado por Hackman y Oldham en 1974 y adaptado por Cubas
(2021); posee 08 dimensiones; cuya escala de valoración tenemos:
como niveles de rango bajo 1-13, regular 14-39, alto 40-65; ambos
cuestionarios validados por expertos conocedores del tema de
investigación. Finalmente, la confiabilidad fue desarrollado por el alfa
de Cronbach.

Como procedimientos de la investigación tenemos como primer

paso, se presentó la carta de autorización a la directora de la institución
educativa la inmaculada para su respectiva aprobación; seguidamente
se informó al personal docente la finalidad del estudio; considerando
los criterios de inclusión y exclusión, solicitándole su respetivo
consentimiento de forma consciente y voluntaria; Luego, se continuó
con la ejecución de los dos cuestionarios de forma virtual a los 83
docentes seleccionados para obtener información sobre las variables
de estudio: Liderazgo y clima organizacional.

En el método de análisis de datos el estudio se desarrolló utilizando

la estadística descriptiva, registrándose los resultados de las
respuestas en un programa de Excel, realizando la comprobación de
los datos obtenidos; luego, se utilizó el programa de SPSS para realizar
el procesamiento respectivo, elaborando una matriz de datos; donde
resultó una serie de gráficos y tablas, simplificando y clarificando los
resultados adquiridos, realizando complementariamente exámenes
estadísticos de proporciones y coeficientes de Spearman para el
análisis de la conexión de las variables de estudio. Luego se utilizó la
eestadística inferencial para establecer la relación entre las variables y
sus dimensiones de estudio correspondientes en la presente
investigación.

Como aspectos éticos se consideró el principio de autonomía

donde los participantes actuaron de acuerdo a los valores, principios y
creencias que posean; seguido, del principio de confidencialidad de la
información obtenida, principio de libertad que hace énfasis en el
comportamiento libre sin cohesión ni presión alguna sino por el
contrario expresan sus puntos de vista e ideas que contribuyan con el
desarrollo del estudio; por último, el principio de beneficencia que hace
énfasis en que el investigador logra para que los participantes obtengan
la mayor cantidad de beneficios que les pueda brindar el estudio, sin
perjudicar sus intereses y aspiraciones.
 Matriz de operacionalización de variables

Variables de Definición Definición Escala

Dimensión Indicadores
estudio conceptual operacional de medición
El liderazgo Son niveles o Influencia Grado de
representa un categorías que se idealizada - compromiso
Liderazgo
proceso por cual obtienen por medio conducta
un líder influye de una serie de
sobre sus puntos de las Influencia Grado de
integrantes del respuestas de un idealizada - Credibilidad
grupo, con la cuestionario de atribución
finalidad de que liderazgo.
éstos cumplan los Motivación Cumplimiento de
objetivos inspiracional objetivos
institucionales
trazados; Escala de
contribuyendo con Estimulación Adaptación a
Likert
los planes intelectual cambios
institucionales de Realización de
organización y mayor esfuerzo
direccionamiento.
(Hiriyappa, 2019). Consideración Trato
individualizada personalizado
Apoyo
desinteresado

Clima Según Kumar Son estadios o Relaciones Opiniones

organizacional (2021) El clima categorías que se Interpersonales Trabajo en equipo.
organizacional se obtienen por medio
define como el de una serie de Valores
comportamiento puntos de las
Estilo de Toma de
que demuestran respuestas de un
liderazgo decisiones
los colaboradores cuestionario de
en su centro de clima Sentido de Beneficios
labores y depende organizacional. pertenencia
de las condiciones Aspiraciones
laborales y el Retribución Interés
comportamiento
administrativo, de Retribución
igual manera la Escala de
Disponibilidad de Ambiente físico Likert
tecnología, los
recursos
parámetros del Entorno físico
contexto, sistema
Estabilidad Desempeño
organizacional,
personalidad, Estabilidad laboral
remuneración,
nivel satisfacción Valores Trabajo en equipo
de los trabajadores colectivos
Resolución de
problemas

Matriz de consistencia
 Título: Liderazgo y clima organizacional en el personal docente de la institución educativa La inmaculada del distrito de Juanjui
2024.
Formulación del problema Objetivos Hipótesis Técnica e
Instrumentos

Problema general Objetivo general Hipótesis general Técnica

¿De qué manera el liderazgo Existe relación significativa entre el
se relaciona con el clima Determinar la relación entre el liderazgo y el clima organizacional Encuesta
organizacional en el personal liderazgo y el clima en el personal docente de la
docente de la institución organizacional en el personal institución educativa La Inmaculada Instrumentos
educativa La Inmaculada del docente de la institución del distrito de Juanjui 2024
distrito de Juanjui 2024? educativa La Inmaculada del 02 cuestionarios
distrito de Juanjui 2024
Problemas específicos: Hipótesis específicas.
• ¿Cuál es el nivel de liderazgo Objetivos específicos a) El liderazgo en el personal
del personal docente de la a) Describir el nivel de liderazgo docente de la institución educativa
institución educativa La en el personal docente de la La Inmaculada es bajo.
Inmaculada del distrito de institución educativa La b) El clima organizacional en el
Juanjui 2024? Inmaculada del distrito de Juanjui personal docente de la institución
• ¿Cuál es el nivel de clima 2024. educativa La Inmaculada es bajo.
organizacional en el personal b) Conocer el nivel de clima c) Existe relación entre el liderazgo
docente de la institución organizacional en el personal y las dimensiones del clima
educativa La Inmaculada del docente de la institución organizacional en el personal
distrito de Juanjui 2024? educativa La Inmaculada del docente de la institución educativa
• ¿Cuál es la relación del distrito de Juanjui 2024. La Inmaculada del distrito de
liderazgo con las dimensiones c) Establecer la relación del Juanjui 2024.
del clima organizacional en el liderazgo con las dimensiones del
personal docente de la clima organizacional en el
institución educativa La personal docente de la institución
Inmaculada del distrito de educativa La Inmaculada del
 Juanjui 2024? distrito de Juanjui 2024.

Diseño de investigación Población y muestra Variables y dimensiones

 Diseño descriptivo, no Población Variables Dimensiones
experimental Influencia idealizada
 Investigación correlacional 71 docentes de la institución - conducta
de corte transversal. educativa “La Inmaculada”, Influencia idealizada
distribuido en 27 docentes del - atribución
nivel primaria, 36 docentes del Motivación
nivel secundaria y 8 docentes del Liderazgo inspiracional
nivel inicial. Estimulación
intelectual
Consideración
Muestra individualizada

Muestra censal, 100% de la Relaciones

población 71 colaboradores Interpersonales
Estilos de
liderazgos
Sentido de
Clima
pertenencia
organizacio
Retribución
nal
Disponibilidad de
recursos
Estabilidad
Valores colectivos
 Cuestionario: Liderazgo transformacional

Estimado Colaborador, tenga Ud. buen día, sírvase por favor llenar el siguiente
cuestionario, que tiene como finalidad recabar información para el desarrollo de la
investigación titulada: “Liderazgo y clima organizacional en el personal docente de
la institución educativa “La Inmaculada del distrito de Juanjuí 2024”
Tenga en consideración la siguiente escala de valoración:
1= Nunca
2= De vez en cuando
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre

Ítems Criterios de valoración

1 2 3 4 5
Influenza idealizada-conducta
1. Considera que la dirección toma en cuenta las
críticas y/o sugerencia que usted realiza para el
bien de la institución
2. La dirección desarrolla valores y creencias muy
importante para los docentes
3. La dirección toma en cuenta las diferentes
perspectivas de los docentes a la hora de
solucionar los problemas.
Influencia idealizada - atribución
4. Los directivos generan confianza en uno mismo.
5. La dirección cuenta con instrumentos de gestión
elaborados con la participación de todo el
personal.
6. La dirección genera soluciones equilibradas para
la solución de conflictos.
7. La dirección incentiva al personal mantener
buenas relaciones interpersonales entre colegas.

Motivación inspiracional
8. La dirección toma en cuenta tus objetivos
personales en los planes institucionales.
9. La dirección comparte con el personal los logros
alcanzados por la institución.
Estimulación intelectual
10. La dirección fortalece mis capacidades tomando
en cuenta mis necesidades profesionales.
11. La dirección genera comunidades de aprendizaje
para fortalecer nuestras capacidades como
docentes.
12. La dirección propone nuevas formas innovadoras
para realizar mi trabajo.
13. La dirección promueve el trabajo en equipo para
el cumplimiento de responsabilidades
institucionales.
Consideración individualizada
14. La directora dedica tiempo al trato individualizado
de cada docente.
15. La directora informa personalmente los logros
alcanzados a cada docente.

16. La dirección hace ver de forma individual la

importancia de llevar a cabo los objetivos que nos
proponemos.
17. Considera que la directora ve más allá de su
propio interés el beneficio del equipo de trabajo.
18. La directora me trata más como persona
individual que como miembro de un equipo de
trabajo.
19. Considera usted que la directora es empática ante
 los problemas personales de los docentes
20. La directora considera las consecuencias éticas y
morales de sus decisiones.
 Cuestionario: Clima organizacional

Estimado Colaborador,
Tenga Ud. buen día, sírvase por favor llenar el siguiente cuestionario, que tiene
como finalidad recabar información para el desarrollo de la investigación titulada:
“Liderazgo y clima organizacional en el personal docente de la institución
educativa “La Inmaculada del distrito de Juanjuí 2024”
Tenga en consideración la siguiente escala de valoración:
1= Nunca
2= De vez en cuando
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre

Criterios de evaluación
Ítems a evaluar
1 2 3 4 5
Relaciones interpersonales
1. Los miembros de mi institución educativa tienen
en cuenta mis opiniones.
2. Cómo docente siento que soy aceptado por mis
demás colegas.
3. Los miembros de la institución educativa son
distantes conmigo.
4. Me siento incomodo(a) en mi institución
educativa.
5. Mi institución educativa valora mis aportes.
Estilos de Dirección
6. Las órdenes impartidas por la directora son
arbitrarias.
7. El directivo realiza un proceso de debate colectivo
para la toma de decisiones.
8. El directivo se inserta en la solución de diferencias
de opiniones entre su personal.
Sentido de pertenencia
9. Entiendo los beneficios que tengo al trabajar en
esta institución educativa.
10. Los beneficios profesionales que recibo en mi
institución educativa satisfacen mis problemas.
11. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial
como docente en esta institución educativa.
12. Mis aspiraciones se ven frustradas por las
políticas y/o normas de la institución educativa.
Retribución
13. Realmente me interesa el futuro de mi institución
educativa.
14. Recomiendo a mis colegas mi institución
educativa como un excelente lugar de trabajo
para desarrollarme como profesional.
15. Me avergüenzo de decir que soy parte de esta
organización.
16. Soy de la idea que sin remuneración no trabajo
horas extras.
17. Crees que te sentirías más feliz si trabajarías en
otra institución educativa.
Disponibilidad de recursos
18. El ambiente físico de mi institución educativa es
adecuado.
19. El entorno físico de mi institución educativa
dificulta la labor que desarrollo como docente.
20. La iluminación y ventilación de mi área de trabajo
es adecuada.
21. La institución educativa ofrece los recursos y/o
materiales necesarios para realizar mis funciones
 como docente.
Estabilidad
22. La institución educativa genera un aval para la
contratación del personal docente.
23. La institución educativa otorga estabilidad laboral
como docente.
24. Crees usted que en la institución educativa la
permanencia laboral depende de las preferencias
del personal directivo.
Valores colectivos
25. El trabajo en equipo con otros docentes de
diferente especialidad es bueno.
26. Si necesito algún servicio de otros(as) colegas la
puedo conseguir fácilmente.
27. Ante algún problema laboral todos los colegas sin
importar la especialidad contribuyen a la solución
de dicho problema.

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