Papel a plazo 1

Comportamiento
organizacional

Significado de la cultura organizacional:

“La cultura es el alma de la organización: las creencias y los valores, cómo se manifiestan.
Pienso en la estructura como el esqueleto y como la carne y la sangre. Y la cultura es el alma
que mantiene unida la cosa y le da fuerza vital”.

- -- Henry Mintzberg sobre la cultura

“….Cultura es el conjunto de valores, creencias rectoras y entendimientos que comparten los

miembros de una organización y se enseña a los nuevos miembros. Representa el sentimiento
no escrito y parte de la organización”.

- --Richard L. Daft

“La cultura corporativa se compone de las normas, valores y reglas de conducta no escritas de
una organización, así como de los estilos de gestión, prioridades, creencias y comportamiento
interpersonal que prevalecen. Juntos crean un clima que influye en qué tan bien las personas se
comunican, planifican y toman decisiones”.

- --Larry Senn

La cultura organizacional comprende patrones de valores, creencias y suposiciones

compartidos que se consideran la forma adecuada de pensar y actuar dentro de una
organización. El conjunto de valores que ayudan a los empleados de la organización a
comprender qué acciones se consideran aceptables y cuáles se consideran inaceptables.

Básicamente, la cultura organizacional es la personalidad de la organización. La cultura se

compone de suposiciones, valores, normas y signos tangibles (artefactos) de los miembros de
una organización y sus comportamientos. Los miembros de una organización pronto llegan a
sentir la cultura particular de una organización. Cultura es uno de esos términos que son
difíciles de expresar con claridad, pero todos lo saben cuando lo sienten. Una persona puede
conocer la cultura de una organización observando la disposición de los muebles, de qué se
jactan, qué visten los miembros, etc. similar a lo que cualquier individuo usa para tener una
idea de la personalidad de alguien.
 Papel a plazo 2
Comportamiento
organizacional

Los fundadores de una organización generalmente tienden a tener un gran impacto en el

establecimiento de la cultura inicial. La cultura de la organización resulta de la interacción
entre los prejuicios y suposiciones de los fundadores y lo que los miembros originales de la
organización aprenden de sus propias experiencias.

Gestión Comporta Resulta Cultura

• Está de •mientos
Los •dos
Rendimiento • Surge una
acuerdo sobre empleados se financiero cultura fuerte
supuestos comportan de • Las tradiciones
manera • Cuota de
compartidos del se mantienen
consistente con mercado
comportamiento
humano. los valores • Compromiso • Prácticas de
y suposiciones
de los socialización
• Desarrolla una para nuevos
visión empleados.

La cultura se aprende. Es a la vez un producto de la acción y un elemento condicionante de la

acción futura, un insumo y un resultado. Así, la cultura son los sistemas sociotécnicos. Consiste
en la decisión los procedimientos de elaboración, planificación y control de la organización, su
tecnología y los procedimientos de reclutamiento, selección y capacitación y está influenciado
por las creencias, actitudes y valores comunes de los miembros de la organización.

FIG: La creación de la cultura

organizacional
La cultura corporativa puede considerarse como un sistema. Los aportes incluyen comentarios
de la sociedad, profesiones, leyes, historias, héroes, valores sobre competencia o servicio, etc.
El proceso se basa en supuestos, valores y normas generales. Los productos o efectos de la
cultura son comportamientos organizacionales, tecnologías, estrategias, imagen, productos,
servicios, apariencia, etc.
 Papel a plazo 3
Comportamiento
organizacional

Objetivo de la Cultura Organizacional:

1. Cooperación:

Al proporcionar valores y supuestos compartidos, la cultura puede mejorar la buena voluntad y

la confianza mutua, fomentando la cooperación.

2. Toma de decisiones:

Las creencias compartidas brindan a los miembros un conjunto consistente de supuestos

básicos. Puede conducir a un proceso de toma de decisiones más eficiente debido a menos
desacuerdos.

3. Control: El control lo proporcionan tres mecanismos:

a) Mecanismo de control del mercado: se basa en el precio. Si los resultados no alcanzan

los objetivos, los precios se ajustan para estimular el cambio necesario

b) Mecanismo de control burocrático: se basa en la autoridad formal. El proceso de

control consiste en ajustar reglas y regulaciones y emitir directivas.

c) Mecanismo de control del clan: se basa en creencias y valores compartidos.

Proporcione un mapa en el que los miembros puedan confiar para elegir el curso de
acción adecuado.

4. Comunicación: La cultura reduce los problemas de comunicación de dos maneras:

a) No es necesario comunicarse en asuntos para los cuales ya existen supuestos

compartidos (es evidente)

b) Los supuestos compartidos proporcionan pautas y pistas para ayudar a interpretar los
mensajes que se reciben.

5. Compromiso: las culturas fuertes fomentan una fuerte identificación que genera
compromiso.

6. Percepción: lo que un individuo ve está condicionado por lo que otros que comparten la
misma experiencia dicen que están viendo.
 Papel a plazo 4
Comportamiento
organizacional

7. Justificación del comportamiento: la cultura ayuda a los miembros de la organización a

dar sentido a su comportamiento al proporcionarle una justificación.

Importancia de la cultura organizacional:

Los empleados deben estar comprometidos con su trabajo. Anhelan un trabajo que sea
agradable, significativo y atractivo. Cuando están comprometidos, están más seguros en el
trabajo, son más productivos y están más dispuestos y son más capaces de deleitar a los
clientes. Es por estas razones básicas que la cultura organizacional importa.

^ Atractor de talentos

^ Retenedor de talentos

^ Involucra a la gente

^ Crea energía e impulso.

^ Cambia la vista de "trabajo"

^ Crea una mayor sinergia

^ Hace que todos tengan más éxito

Atractor de talentos: la cultura organizacional es parte del paquete que los posibles empleados
miran al evaluar la organización. Atrás quedaron los días de seleccionar a la persona que deseas
de un gran grupo de personas deseosas. El mercado de talentos está más restringido y quienes
buscan una nueva organización son más selectivos que nunca. Las mejores personas quieren
más que un salario y buenos beneficios. Quieren un entorno en el que puedan disfrutar y tener
éxito.

Retenedor de talentos: ¿Qué probabilidades hay de que las personas se queden si tienen otras
opciones y no les gusta el lugar donde están? La cultura organizacional es un componente clave
del deseo de una persona de permanecer.

Involucra a las personas: las personas quieren participar en su trabajo. La cultura puede
involucrar a la gente. El compromiso crea una mayor productividad, lo que puede afectar la
rentabilidad.

Crea energía e impulso: construya una cultura que sea vibrante y permita que las personas
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Comportamiento
organizacional

sean valoradas y se expresen, y creará una energía muy real. Esa energía positiva impregnará la
organización y creará un nuevo impulso para el éxito. La energía es contagiosa y se construirá
sobre sí misma, reforzando la cultura y el atractivo de la organización.

Cambia la visión de "trabajo" - La mayoría de la gente tiene una connotación negativa de la

palabra "trabajo". Cuando la organización crea una cultura que sea atractiva, la visión de la
gente sobre “ir a trabajar” cambiará.

Crea una mayor sinergia: una cultura sólida une a las personas. Cuando las personas tengan la
oportunidad (y se espera que lo hagan) comunicarse y conocerse mejor, encontrarán nuevas
conexiones. Estas conexiones conducirán a nuevas ideas y a una mayor productividad; en otras
palabras, crearán sinergia. Literalmente, 1 + 1 + cultura correcta = más de 10.

Hace que todos tengan más éxito: cualquiera de las otras seis razones debería ser motivo
suficiente para centrarse en la cultura organizacional. Pero la conclusión es que una inversión
de tiempo, talento y enfoque en la cultura organizacional brindará todos los beneficios
anteriores. Crear una mejor cultura no sólo es algo bueno para el capital humano de la empresa,
sino que también tiene sentido desde el punto de vista empresarial.

Componentes de la cultura organizacional:

^ Lenguaje: la institución humana más antigua y el medio de expresión más

sofisticado.

^ Artes y Ciencias: las formas más avanzadas y refinadas de expresión humana.

^ Pensamiento: las formas en que las personas perciben, interpretan y comprenden

el mundo que las rodea.

^ Espiritualidad: el sistema de valores transmitido de generación en generación

para el bienestar interior del ser humano, expresado a través del lenguaje y las
acciones.

^ Actividad social: las actividades compartidas dentro de una comunidad cultural,

demostradas en una variedad de festividades y eventos que celebran la vida.

^ Interacción: los aspectos sociales del contacto humano, incluido el toma y daca
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Comportamiento
organizacional

de la socialización, la negociación, el protocolo y las convenciones.

Factores que afectan la cultura organizacional:

Hay varios factores que afectan la cultura de la organización:

1. Individuo que trabaja con la organización: el primer y más importante factor que
afecta la cultura es el individuo que trabaja con la organización. Los empleados
contribuyen a su manera a la cultura del lugar de trabajo. Las actitudes, mentalidades,
intereses, percepciones e incluso el proceso de pensamiento de los empleados afectan la
cultura de la organización.

Ejemplo: las organizaciones que contratan personas con experiencia en el ejército o la

defensa tienden a seguir una cultura estricta en la que todos los empleados cumplen con
las pautas y políticas establecidas. Los empleados apenas llegan tarde al trabajo. Es la
mentalidad de los empleados la que forma la cultura del lugar. Las organizaciones con
mayoría de jóvenes fomentan una competencia sana en el lugar de trabajo y los
empleados siempre están alerta para desempeñarse mejor que sus compañeros de
trabajo.

2. El sexo del empleado: También afecta la cultura de la organización. Las

organizaciones donde los empleados masculinos dominan a las mujeres siguen una
cultura en la que sentarse hasta tarde es una característica normal. Los empleados
varones son más agresivos que las mujeres, quienes en cambio serían cariñosos y
bondadosos.

3. La naturaleza del negocio: las industrias de corretaje de valores, los servicios

financieros y la industria bancaria dependen de factores externos como la oferta y la
demanda, la capitalización de mercado, las ganancias por acción, etc. Cuando el
mercado colapsa, estas industrias no tienen otra opción que despedir a los empleados y
eventualmente afectar la cultura del lugar. Las fluctuaciones del mercado provocan
malestar, tensiones y desmotivan gravemente a los individuos. La dirección también se
siente impotente cuando las circunstancias no pueden ser controladas por nadie. Las
personas no están seguras de su carrera ni de su crecimiento en dichas organizaciones.

4. Metas y objetivos de la organización: Las estrategias y procedimientos diseñados para

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Comportamiento
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lograr las metas de la organización también contribuyen a su cultura.

Las personas que trabajan con organizaciones gubernamentales se adhieren a las pautas
establecidas pero no siguen un procedimiento de retroalimentación, formando así su
cultura. Industrias de ritmo rápido como la publicidad y las empresas de gestión de
eventos esperan que los empleados sean atentos, agresivos e hiperactivos.

5. Los clientes y las partes externas: Estas partes, hasta cierto punto, también afectan la
cultura laboral del lugar. Las organizaciones que atienden a clientes del Reino Unido y
EE. UU. no tienen otra opción que trabajar en turnos para adaptarse a sus horarios,
formando así la cultura.

6. La dirección y su estilo de tratar a los empleados: Hay ciertas organizaciones donde

la dirección permite a los empleados tomar sus propias decisiones y les deja participar
en la formulación de estrategias. En tal cultura, los empleados se apegan a su dirección
y esperan una asociación a largo plazo con la organización. La dirección debe respetar a
los empleados para evitar una cultura en la que los empleados sólo trabajan por dinero y
nada más. Tratan a la organización como una mera fuente de ingresos y buscan un
cambio en un corto lapso de tiempo.

Aprendizaje de la cultura organizacional:

La cultura se transmite a los empleados de varias maneras. Los más importantes son:

^ Historias
^ Rituales
^ Símbolos y
^ Idioma

Cuentos :

Las “historias” organizacionales típicamente contienen una narración de eventos o personas

importantes, incluyendo cosas como los fundadores de la organización, incumplimiento de
reglas, reacciones a errores pasados, etc. Lavinson y Rosenthal sugieren que las historias y los
mitos sobre los héroes de la organización son herramientas poderosas para reforzar los valores
culturales en toda la organización y especialmente para orientar a los nuevos empleados. Estas
historias proporcionan excelentes ejemplos de los que la gente puede aprender. Las historias y
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Comportamiento
organizacional

los mitos a menudo se filtran a través de una "red cultural" y recuerdan a los empleados "por
qué hacemos las cosas de cierta manera". Para ayudar a los empleados a aprender la cultura, las
historias organizacionales anclan el presente en el pasado, brindan explicaciones y legitimidad
para las prácticas actuales y ejemplifican lo que es importante para la organización.

Rituales y Ceremonias :

Los rituales corporativos son secuencias repetitivas de activaciones que expresan y refuerzan
los valores de la organización, qué objetivos son más importantes y qué personas son
importantes y cuáles son superfluas. Las ceremonias y los rituales reflejan actividades que se
llevan a cabo repetidamente en ocasiones importantes. Los miembros de la organización que
han logrado el éxito son reconocidos y recompensados en tales ocasiones. Por ejemplo, los
premios otorgados a los empleados el “día de los fundadores” y las medallas de oro otorgadas a
los estudiantes el día de la graduación son reflejos de la cultura de esa institución.

Símbolos materiales/culturales :

Los símbolos comunican la cultura organizacional mediante mensajes tácitos. Cuando entras en
diferentes negocios, ¿tienes una “sensación” del lugar: formal, informal, divertido, serio, etc.?
Estos sentimientos que se obtienen demuestran el poder de los símbolos materiales para crear la
personalidad de una organización. Los artefactos materiales creados por una organización
también hablan de su orientación cultural y hacen una declaración sobre la empresa. Estos
símbolos materiales transmiten a los empleados quién es importante, el grado de igualdad
deseado por la alta dirección y el tipo de comportamiento que se espera y es apropiado.
Ejemplos: - espacio de estacionamiento asignado para altos ejecutivos en las instalaciones de la
empresa, grandes oficinas entregadas a altos directivos, automóviles de lujo entregados a altos
directivos o directivos exitosos de la organización.

Héroes organizacionales :

La alta dirección y los líderes destacados de la organización se convierten en modelos a seguir

y en la personificación de la cultura de una organización. Su comportamiento y ejemplo se
convierten en un reflejo de la filosofía de la organización y ayudan a moldear el
comportamiento de sus miembros.
 Papel a plazo 9
Comportamiento
organizacional

Idioma :

Muchas organizaciones y unidades dentro de organizaciones utilizan el lenguaje como una

forma de identificar a los miembros de una cultura. Al aprender este idioma, los miembros dan
fe de su aceptación de la cultura y su voluntad de ayudar a preservarla.

Cultura organizacional receptiva al cliente:

^ Variables clave que dan forma a culturas receptivas al cliente:

1. Los tipos de empleados contratados por la organización.

2. Baja formalización: la libertad para cumplir con los requisitos de servicio al

cliente.

3. Empoderar a los empleados con discreción en la toma de decisiones para

complacer al cliente.

4. Buenas habilidades de escucha para comprender los mensajes de los

clientes.

5. Claridad de roles que permite a los empleados de servicios actuar como

“superadores de límites”.

6. Empleados que participan en comportamientos de ciudadanía

organizacional.

^ Acciones gerenciales:

1. Seleccionar nuevos empleados con personalidad y actitudes acordes con una

alta orientación al servicio.

2. Capacite y socialice a los empleados actuales para que se centren más en los
clientes.

3. Cambie la estructura organizacional para darles a los empleados más

control.

4. Empoderar a los empleados para que tomen decisiones sobre sus trabajos.

5. Liderar transmitiendo una visión centrada en el cliente y demostrando

 Papel a plazo 10

Comportamiento
organizacional

compromiso con los clientes.

6. Realizar evaluaciones de desempeño basadas en comportamientos de los

empleados centrados en el cliente.

7. Proporcionar reconocimiento continuo a los empleados que hacen esfuerzos

especiales para complacer a los clientes.
 Papel a plazo 11

Comportamiento
organizacional

Características de la cultura organizacional:

^ Normas:

– Se relaciona con los estándares de comportamiento y directrices sobre la calidad y

la cantidad esperadas.

– Se requiere adherencia para preservar la cultura de la organización.

– Innovación y asunción de riesgos:

– Grado en el que se anima a los empleados a asumir riesgos.

– En los lugares donde se asume un riesgo calculado, las posibilidades de obtener

ganancias son mayores.

– La innovación tiene sus riesgos, pero en ocasiones también puede tener un

resultado revolucionario para la organización.

^ Atención al detalle

– Grado en el que se espera que los empleados desarrollen precisión, análisis y

atención al detalle.

– Este es también un valor universal para el éxito de cualquier negocio.

– La dirección define el grado de atención que se debe prestar a los detalles.
– Orientación a resultados
– El grado en que una organización presta más atención a si el foco debe estar en el
resultado o en los procesos.

– Enfatizar demasiado puede fomentar un comportamiento poco ético.

– Orientación a las personas

– Grado de participación de las personas en la organización.

– Número de instalaciones para atender las necesidades de los empleados.

- Ex. licencia obligatoria

^ Orientación del equipo

– Hoy en día es un hecho bien establecido que los equipos sinérgicos ayudan a obtener
 Papel a plazo 12

Comportamiento
organizacional

mejores resultados en comparación con los esfuerzos individuales.

– El grado en que las actividades laborales se organizan en torno a equipos en lugar de

individuos.

– Nivel de importancia otorgado al trabajo efectivo en equipo

^ Agresividad:

– Nivel de agresividad con el que trabaja el empleado de la organización.

- Ex. Microsoft es conocido por su agresión y estrategias de dominio del mercado.

^ Valores dominantes

– Valores comúnmente aceptados y adoptados que se espera seguir en la organización.

– Ex Alta productividad, bajo ausentismo

^ Filosofía

– Se refiere a políticas y directrices generales.

– Filosofía de Ex Wipro- Desarrollar líderes dentro de la organización.

^ Clima organizacional

– La impresión general que experimenta un empleado.

^ Estabilidad:
– El grado en que las actividades organizacionales enfatizan el mantenimiento del
status quo en contraste con el crecimiento.
– Algunas organizaciones creen que el cambio y la innovación constantes son la clave
para su crecimiento, otras están más enfocadas en estabilizarse a sí mismas y a sus
operaciones.
– Las direcciones de estas organizaciones buscan garantizar la estabilidad de la
empresa en lugar de buscar un crecimiento indiscriminado.
 Papel a plazo 13

Comportamiento
organizacional

Grado en el que se
espera que los
empleados muestren
precisión, análisis y
atención al detalle.
Grado en el que Grado en el que
los empleados Los directivos se centran
son en los resultados.
animado a ser Atención a o resultados en lugar de
innovador y sobre cómo estos
tomar riesgo resultados

Innovación y Orientación
toma de riesgos a resultados

Bajo. ...Alto Bajo. ..Alto

Organizativo
Orientación
Estabilid
de personas
ad
Alto

Grado en el que las Grado en el que las

decisiones y acciones Agresividad decisiones de gestión
organizacionales tienen en cuenta los
enfatizan el Alto efectos sobre las
mantenimiento del status personas de la
quo organización.

Grado en el que Grado en el que

los empleados son el trabajo esta
agresivos organizado
y competitivo más bien alrededor de equipos
que cooperativo más bien

FIG: Características de la cultura organizacional

Funciones de la Cultura Organizacional:

1. Rol que define los límites

– Valores, tradiciones y rituales

2. Sentido de identidad:

– Mejora el compromiso de los empleados hacia los objetivos organizacionales.

3. Compromiso colectivo

– Valores, suposiciones e ideologías comunes defendidos por los miembros.

4. Estabilidad del sistema social.

– Actúa como vínculo social entre los miembros de la organización.

– Aporta uniformidad en el comportamiento de los empleados.

5. Mecanismo de control y significado compartido

 Papel a plazo 14

Comportamiento
organizacional

– Un conjunto básico de suposiciones, valores y normas rigen las actividades

rutinarias y el comportamiento de los empleados en el lugar de trabajo.

– No obedecer las normas priva a los miembros de recompensas y promociones.

– Actuar como mecanismo de control en beneficio de la organización.

Medición de la cultura organizacional:

Hay muchas formas diferentes de medir la cultura organizacional de una empresa. Hay
culturas corporativas excepcionales, así como otras desastrosamente malas, y obviamente la
mayoría de las empresas caerán en algún punto intermedio entre estos dos extremos. Hay
muchas características que conforman una corporación saludable, y aquí hay una lista de diez
puntos de algunos de los factores más comunes que se encontrarán prácticamente en todas las
culturas organizacionales saludables:

Orgullo organizacional: los empleados a los que les da vergüenza mencionar dónde trabajan
obviamente no se encuentran en un buen ambiente. Los empleados que trabajan para una
empresa que se defenderán contra calumnias, calumnias o simplemente críticas son una buena
señal de que una empresa está haciendo algo bien con su cultura.

Ambición por ser mejor: La diferencia entre ambición por poder o respeto y ambición por
seguir mejorando por mejorar es la diferencia entre el día y la noche. Una sólida cultura
empresarial se centra en mejorar y mejorar en todos los niveles.

Trabajo en equipo y comunicación evidentes: cuanto más abierta sea la discusión, más
abierto será el intercambio de ideas, más competitiva y vanguardista será capaz de llegar a ser
la empresa. Punto, fin de la declaración.

Liderazgo de calidad: esto no se limita sólo a los niveles más altos. Un CEO brillante puede
ver sus mejores planes destruidos por unos pocos gerentes de bajo nivel que alienan a los
empleados y no pueden predicar con el ejemplo. Los buenos gerentes están realmente
interesados en los problemas que tienen los demás y están felices de ofrecer ayuda cuando se
les solicita.
 Papel a plazo 15

Comportamiento
organizacional

Revisión constante de ganancias y costos: Nada se asume como verdad evangélica de año en
año. Se estudian todos los registros financieros, y especialmente los gastos. ¿Están justificados
los gastos? ¿Son realmente eficaces para hacer que la empresa sea más fuerte y rentable? Si
no, buscan alternativas.

Relaciones con los empleados: un ambiente feroz no saca lo mejor de una empresa. Las
corporaciones con empleados que trabajan juntos tienen muchas más probabilidades de éxito
que una empresa donde todos los hombres están a su lado. ¿Están los empleados dispuestos a
sacrificar a sus compañeros de trabajo y avanzar por encima de los errores de otras personas, o
aspiran a la promoción a través de mejoras o grandes diferencias? Los jugadores de equipo
ayudarán mucho más a una empresa a largo plazo.

Relaciones con clientes y consumidores: El cliente siempre tiene la razón. Por muy molesto
que esto pueda resultar a veces (y cualquiera que haya comenzado en lo más bajo del sector de
servicios está apretando los dientes en este momento), la empresa que toma el servicio al
cliente como su verdadero lema y mantiene ese enfoque tendrá éxito y creará una gran cultura
organizacional.

Honestidad y seguridad: Nunca se debe pedir a nadie que haga algo inseguro o
manifiestamente peligroso. Tampoco hay descuentos de cinco dedos por parte de los
empleados: ni siquiera piensan en robarle a un empleador que los trata tan bien.

Programas de educación y desarrollo: la empresa invierte mucho en capacitar a sus

empleados y brindarles toda la educación necesaria para que tengan éxito.

Pensamiento de vanguardia: las empresas con una cultura organizacional saludable son
innovadoras y pueden pensar fuera de las tendencias comunes para adelantarse al resto.
Siempre se consideran nuevas ideas y se fomenta la participación de los empleados en la lluvia
de ideas.
 Papel a plazo 16

Comportamiento
organizacional

Creando una cultura ética:

^ Crear una cultura que fomente el comportamiento ético:

1. Sea realista al establecer valores y objetivos con respecto a la relación con los
empleados.

2. Fomentar la aportación de los miembros de la organización con respecto a los valores

y prácticas apropiados para implementar la cultura.

3. Optar por una cultura sólida que fomente la diversidad y la disidencia basada en
principios.

4. Proporcionar formación sobre la adopción e implementación del valor de la

organización.

^ Características de las organizaciones que desarrollan altos estándares éticos

1. Alta tolerancia al riesgo.

2. Agresividad baja a moderada.

3. Centrarse tanto en los medios como en los resultados

^ Prácticas de gestión que promueven una cultura ética

1. Ser un modelo visible a seguir.

2. Comunicar expectativas éticas.

3. Proporcionar formación ética.

4. Recompensar los actos éticos y castigar los no éticos.

5. Proporcionar mecanismos de protección.

^ Papel del empleado en el cambio de comportamientos poco éticos:

1. Informar en secreto o públicamente acciones poco éticas a una autoridad de nivel

superior dentro de la organización.

2. Informar en secreto o públicamente acciones poco éticas a alguien fuera de la

organización.
 Papel a plazo 17

Comportamiento
organizacional

3. Amenazar en secreto o públicamente a un infractor o gerente responsable con informar

acciones poco éticas.

4. Negarse silenciosa o públicamente a implementar una orden o política poco ética.

Tipos de cultura organizacional:

^ Cultura de mercado

1. Se da importancia a la estabilidad organizacional

2. Centrarse en la interacción con el entorno externo y obtener una ventaja

competitiva.

3. Tiende a ser una cultura orientada a los logros.

4. El rendimiento se evalúa en función de los resultados generados.

5. Se sigue un estilo directivo de liderazgo.

^ Adhocracia

1. Establecimiento de una organización informal.

2. Lejos de las reglas y regulaciones formales.

3. Flexibilidad y adaptabilidad a los cambios.

4. Dirigido por líderes carismáticos

5. Gerentes creativos y que toman riesgos

6. Los empleados están orientados al crecimiento.

7. El desempeño se juzga sobre la base del compromiso con los valores y normas de
la organización.

^ Cultura del clan

1. Enfatiza la gobernanza informal y el mantenimiento del grupo.

2. El estilo de liderazgo muestra preocupación por las personas.

 Papel a plazo 18

Comportamiento
organizacional

3. Toma de decisiones participativa

4. Los miembros están dirigidos por los valores y normas de la organización.

5. El desempeño se basa en el grado en que los empleados mantienen los valores.

6. Calidad de relación mantenida entre los miembros.

^ Cultura jerárquica

1. Estilo de liderazgo conservador

2. El comportamiento de los empleados se juzga sobre la base de criterios de

desempeño formalmente establecidos.

3. Caracterizado por procesos organizacionales formales y normas de la cultura

organizacional.

El investigador Jeffrey Sonnenfeld identificó los siguientes cuatro tipos de culturas.

Cultura de la Academia
Los empleados están altamente capacitados y tienden a permanecer en la organización,
mientras ascienden de rango. La organización proporciona un entorno estable en el que los
empleados pueden desarrollar y ejercitar sus habilidades. Ejemplos son universidades,
hospitales, grandes corporaciones, etc.

Cultura del equipo de béisbol

Los empleados son "agentes libres" que tienen habilidades muy apreciadas. Tienen una gran
demanda y pueden conseguir fácilmente empleo en otros lugares. Este tipo de cultura existe en
organizaciones de ritmo rápido y de alto riesgo, como la banca de inversión, la publicidad, etc.

Cultura de club
El requisito más importante para los empleados en esta cultura es encajar en el grupo. Por lo
general, los empleados comienzan desde abajo y permanecen en la organización. La
organización promueve desde dentro y valora mucho la antigüedad. Algunos ejemplos son el
ejército, algunos bufetes de abogados, etc.
 Papel a plazo 19

Comportamiento
organizacional

Cultura Fortaleza
Los empleados no saben si serán despedidos o no. Estas organizaciones suelen sufrir una
reorganización masiva. Hay muchas oportunidades para quienes tienen habilidades
especializadas y oportunas.
Algunos ejemplos son cajas de ahorro y préstamos, grandes empresas de automóviles, etc.

También hay muchos tipos diferentes de cultura, al igual que hay diferentes tipos de personalidad.

Cultura autoritaria
Hay centralización del poder en el líder y se enfatiza la obediencia a las órdenes y la
disciplina. Cualquier desobediencia es castigada severamente para dar ejemplo a los demás. El
supuesto básico es que el líder siempre actúa en interés de la organización.

Cultura Participativa
La cultura participativa tiende a surgir cuando la mayoría de los miembros de la organización
se ven a sí mismos como iguales y participan en la toma de decisiones.

Cultura mecanicista
La cultura mecanicista exhibe los valores de la burocracia. Los empleos organizacionales se
crean en torno a especializaciones limitadas y las personas piensan en sus carreras
principalmente dentro de estas especializaciones. Hay mucha lealtad departamental y
animosidad interdepartamental. Este tipo de cultura se resiste al cambio y a la innovación.

Cultura Orgánica
En este caso, la jerarquía de autoridades, los límites departamentales, las reglas y regulaciones,
etc., están todos mal vistos. El énfasis principal está en la realización de tareas, el trabajo en
equipo y el libre flujo de comunicación. La cultura enfatiza la flexibilidad, la consulta, el
cambio y la innovación.

Subculturas y cultura dominante

Cada departamento de una organización puede tener su propia cultura que representa una
subcultura del sistema. Una cultura organizacional surge cuando hay integración de todos los
departamentos en un todo unificado.
 Papel a plazo 20

Comportamiento
organizacional

¿Por qué la gente es reacia a su propia cultura? :

1. Las propias culturas organizacionales existentes se resisten al cambio.

2. La cultura organizacional tiene una profunda influencia en la personalidad
individual. Entonces, el cambio de la cultura organizacional también tiene
un impacto correspondiente en el comportamiento personal.
3. Las pequeñas modificaciones no alteran toda la cultura organizacional,
mientras crean pequeños grupos dentro de la organización con gustos
diferentes y forman la subcultura dentro de la cultura principal.
4. Los modelos de cambio cultural, como el modelo de cambio de tres pasos
de Lewin, son procesos de trabajo pesado y requieren mucho esfuerzo por
parte de los gerentes y empleados para cambiar un elemento de la cultura y
estabilizarlo dentro de la organización.
 Papel a plazo 21

Comportamiento
organizacional

Referencias:

1. Comportamiento organizacional
Stephen P. Robbins 11ª edición

2. Edgar H. Schein
Cultura Organizacional y Liderazgo,
Jossey –Bajo, (1992).
2da edición

3. Comportamiento organizacional
Keith Davis, John W. Newstrom
12ª
edición

4. Redefiniendo la cultura
John R. Baldwin, Sandra L. Faulkner
2da
edición

5. Enciclopedia Wikipedia