UNIVERSIDAD ARTURO PRAT

FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

INGENIERÍA DE EJECUCIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

PERSONAL DE TERRENO DE LA DIRECCIÓN DE VIALIDAD
PROVINCIA CAUTÍN – REGIÓN DE LA ARAUCANÍA

Seminario presentado para optar al título de:

INGENIERO DE EJECUCIÓN EN
PREVENCIÓN DE RIESGOS
PROFESIONALES

Profesor Guía:
WALDO RAMIREZ CASTILLO

Nombre de los alumnos:

PAMELA BAHAMONDEZ PAREDES
LUCIA YÉVENES BASCUR

VICTORIA – CHILE
DICIEMBRE 2015

DEDICATORIA
Al amor más grande de mi vida, mi hija Fernanda, quien nunca dudó de alcanzaría mi
objetivo. Mi hermano Álvaro, quien siempre estuvo dándome su apoyo en aquellos
momentos en que mi ánimo flaqueaba.
A mis padres y hermana la base para alcanzar mis sueños.

A mis profesores, que me guiaron y entregaron lo mejor de ellos en este largo camino.
Especialmente a mi Jefe de Carrera don Germán Araneda Sánchez, quien nunca dejó
que desistiera para alcanzar mi cometido.

Y sobre todo gracias a DIOS por permitirme tener un día más vida para alcanzar mi
sueño, ya que sin él nada de esto podría haber sucedido.

Pamela Bahamondez Paredes.

Primero que todo gracias a Dios, quien me acompaña todos los días, guiando mis pasos
y abriendo puertas, el cual ha permitido cumplir mis metas y logros.

A mi familia que son el pilar fundamental, quienes me apoyan incondicionalmente, y

me dan las fuerzas para seguir perseverando, ya que sin su ayuda y paciencia no sería
posible lograr mis sueños.

A mi Jefe de Carrera, Profesor Guía y Docentes, quienes me entregaron las

herramientas necesarias y conocimientos para poder llegar a esta instancia.

Infinitamente agradecida y orgullosa de ser cada día una mejor persona.

Lucia Marlene Yévenes Bascur.

ÍNDICE
2
 Contenido
CAPÍTULO I...............................................................................................................................7
1.- INTRODUCCIÓN..................................................................................................................7
1.2.1. Objetivo General........................................................................................................9
1.2.2 Objetivos Específicos.................................................................................................9
2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.........................................................................10
3.- JUSTIFICACIÓN.............................................................................................................11
4.- OBJETO DE INVESTIGACIÓN.........................................................................................12
4.1 Ministerio de Obras Públicas...........................................................................................12
4.2 POLITICA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES DEL MOP...................12
4.3 Historia de la Dirección de Vialidad................................................................................13
4.4 Dirección Nacional de Vialidad.......................................................................................14
CAPÍTULO II............................................................................................................................16
5.- MARCO TEÓRICO.............................................................................................................16
5.1 Aspectos generales de prevención de riesgos..................................................................16
5.2 La importancia de la salud ocupacional en la protección del trabajador.........................16
6.- FACTORES PSICOSOCIALES.........................................................................................18
6.1 ¿Qué son los Factores Psicosociales?..............................................................................18
6.2 Historia de los factores psicosociales y su relación con la salud.....................................18
6.3 Factor de riesgo psicosocial.............................................................................................21
6.4 Factores psicosociales de riesgo en el trabajo.................................................................21
7.- RIESGOS PSICOSOCIALES..............................................................................................26
7.1 ¿Qué son los Riesgos Psicosociales?...............................................................................26
7.2 Características de los riesgos psicosociales.....................................................................26
7.3. Estrés Laboral como Riesgo Psicosocial y principal detonante de enfermedades y
consecuencias para la salud del trabajador............................................................................27
7.3.1 Síntomas a nivel emocional......................................................................................29
7.3.2 Síntomas a nivel físico..............................................................................................30
7.4 Consecuencias del estrés laboral para el trabajador.........................................................33
7.4.1 Consecuencias psíquicas...........................................................................................33
7.4.2. Consecuencias físicas..............................................................................................34
7.5 Consecuencias del estrés laboral para la empresa...........................................................35
7.6 Tipos de Estrés Laboral...................................................................................................35
7.6.1 Estrés Laboral Episódico..........................................................................................35
7.6.2 Estrés Laboral Crónico.............................................................................................36
7.7 Fases del estrés laboral....................................................................................................36
7.7.1 Fase de alarma..........................................................................................................36
7.7.2 Fase de Resistencia...................................................................................................36
7.7.3 Fase de Agotamiento................................................................................................37
7.8 ¿Qué es el Síndrome de Burnout?....................................................................................37
7. 8.1 ¿Cuáles son los síntomas del Burnout?....................................................................38
7.8.2 Síntomas a nivel emocional.....................................................................................38
7.8.3 Síntomas a nivel físico..............................................................................................38
7.8.4 Consecuencias del Síndrome de Burnout.................................................................39
7.8.5 Causas del Síndrome de Burnout..............................................................................39
8.- Modelos en los cuales se basa la Teoría General del Estrés y como afectan la salud del
trabajador...................................................................................................................................41
8.1 Modelo de interacción entre demanda – control y apoyo social......................................41
8.2 Modelo Esfuerzo Recompensa........................................................................................43
9.- Aspectos Generales de los Factores Psicosociales en Chile.................................................45
9.1 Riesgos Psicosociales en Chile........................................................................................45
9.2 Estudios efectuados en Chile...........................................................................................45

CAPÍTULO III...........................................................................................................................47
10.- MARCO LEGAL...............................................................................................................47
10.1 Normativa Legal............................................................................................................48
CAPÍTULO IV..........................................................................................................................51

3
MÉTODO..................................................................................................................................51
11.- Implementación del Protocolo de Riesgos Psicosociales en el trabajo..............................51
11.1 Contextualización..........................................................................................................51
11.2 Riesgos psicosociales en el trabajo y sus efectos en la salud según Protocolo de
Vigilancia...............................................................................................................................53
11.3 ¿Qué es la Intervención Psicosocial?............................................................................54
11.3.1 Intervención psicosocial........................................................................................54
11.3.2 Tipos de Intervención.............................................................................................54
11.4 Cuestionario de evaluación como intervención psicosocial..........................................55
11.5 Factores psicosociales validados en Chile.....................................................................56
11.6 Dimensiones psicosociales evaluadas............................................................................56
CAPÍTULO V............................................................................................................................61
12.- DISEÑO MÉTODOLÓGICO............................................................................................61
12.1 Tipo de Investigación.....................................................................................................61
12.2 Tipo de estudio...............................................................................................................61
CAPÍTULO VI..........................................................................................................................62
13.- IDENTIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN Y MUESTRA...............................................62
13.1 Población.......................................................................................................................62
13.2 Muestra..........................................................................................................................62
CAPÍTULO VII.........................................................................................................................63
14.- TÉCNICAS O INSTRUMENTOS.....................................................................................63
14.1 Instrumento....................................................................................................................63
14.2 Cómo se aplica el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21....................................................64
14.3 Participación de todos los sectores de la empresa.........................................................64
14.4 Sensibilización y motivación.........................................................................................64
14.5 Exigencia de no modificación........................................................................................65
14.6 Presentación de las respuestas.......................................................................................65
14.7 Anonimato y confidencialidad.......................................................................................65
14.8 Análisis de los resultados...............................................................................................66
14.9 Comunicación de los resultados....................................................................................66
14.10 Otros tipos de análisis..................................................................................................66
14.11 Aplicación y monitoreo de medidas de cambio...........................................................66
14.12 Responsabilidad del Comité Paritario..........................................................................66
14.13 Sobre los resultados obtenidos en el proceso de evaluación.......................................67
CAPÍTULO VIII........................................................................................................................69
15.- PROCEDIMIENTO...........................................................................................................69
15.1 Recolección de datos.....................................................................................................69
15.3 Técnicas de Recolección de Datos.................................................................................71
15.3.1 Observación directa en terreno...............................................................................71
15.3.2 Entrevista Grupal Semi- estructurada.....................................................................71
15.4. Aplicación cuestionario SUSESO/ISTAS 21 versión breve- en el personal de terreno
de la Dirección de Vialidad- Provincia Cautín......................................................................72
15.4.1 Diagnóstico del entorno laboral..................................................................................72
15.4.2 Descripción de los principales procesos.....................................................................72
15.3 Características de los funcionarios encuestados............................................................75
15.3.1 Rango etario............................................................................................................75
15.3.3 Años de servicio......................................................................................................77
CAPÍTULO IX..........................................................................................................................78
16.- ANÁLISIS DE RESULTADOS........................................................................................78
16. 1 Análisis de resultados generales por dimensión...........................................................78
16.2 Niveles de Riesgo por Dimensión.................................................................................78
16.2.2 Trabajo activo y desarrollo de habilidades.............................................................80
16.2.3 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo................................................81
16.2.4 Dimensiones compensatorias..................................................................................82
16.2.5 Doble presencia.......................................................................................................84
16.3 Plazo para incorporar Medidas Correctivas...................................................................85
16.4 Fecha de Reevaluación..................................................................................................85

4
CAPÍTULO X............................................................................................................................86
17.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................................86
17.1 Conclusiones..................................................................................................................86
17.2 Recomendaciones..........................................................................................................88
18.- ANEXOS............................................................................................................................92
Anexo A: Organigrama del Ministerio de Obras Públicas....................................................92
Anexo B: Organigrama Dirección de Vialidad......................................................................93
Anexo C: Factores Psicosociales en el trabajo......................................................................94
Anexo D: Factores de Riesgo Psicosocial en el trabajo.........................................................95
Anexo E: Modelo de Estrés Laboral......................................................................................96
Anexo F: Modelo demanda – control – apoyo social............................................................97
Anexo G: Modelo Esfuerzo – Recompensa, Siegrist............................................................98
Anexo H: Factores psicosociales en Chile............................................................................99
Anexo I: Carta Gantt de actividades....................................................................................100
Anexo J: Oficio Autorización de medición de riesgo psicosocial.......................................101
Anexo K : Cuestionario SUSESO /ISTAS 21, Versión Breve............................................102
Anexo L : Entrevista Semiestructurada..............................................................................104
Anexo M : Descripción de tareas (ilustraciones).................................................................105
19.- BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................108
19.1 Bibliografía..................................................................................................................108
19.2 Medios Electrónicos....................................................................................................109
20.- GLOSARIO......................................................................................................................110
21.- SIGLAS............................................................................................................................119
22.- CONCEPTOS Y TERMINOLOGÍAS ASOCIADAS A LA DESCRIPCIÓN DE
TAREAS..................................................................................................................................120

5
RESUMEN.

La presente investigación tuvo como objetivo analizar la aplicación y uso de un

instrumento de evaluación de riesgos psicosociales, denominado Cuestionario
SUSESO ISTAS-21, validado para Chile en 2011 por la Superintendencia de
Seguridad Social (SUSESO), el cual fue aplicado en la Dirección de Vialidad –
Provincia Cautín – Región de la Araucanía.

Es necesario llevar a cabo la evaluación de riesgos, ya que de esta manera se logra

detectar, prevenir y/o corregir las posibles situaciones problemáticas relacionadas con
los riesgos psicosociales. Se trata de una evaluación multifactorial, que tiene en cuenta
aspectos de la tarea, la organización del trabajo, el ambiente, el desempeño, etc.

La investigación realizada es de carácter descriptiva (mide y/o evalúa diversos

aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar), con enfoque
cuantitativo (se recolectan datos sobre diferentes aspectos del personal a estudiar).

El tipo de estudio llevado a cabo no es experimental, porque no se construye ninguna

situación para ser analizada, se observa una situación existente, siendo esta de tipo
transversal, ya que la recolección de datos se realiza en un periodo de tiempo
determinado.

La aplicación del protocolo se llevó a cabo en la Dirección de Vialidad Provincia

Cautín – Región de la Araucanía, cuenta con una dotación de 170 funcionarios de los
cuales 112 trabajadores corresponden al personal de terreno, se constituyen en
cuadrillas y desarrollan los distintos procesos productivos, cuya finalidad fue
identificar la presencia y el nivel de exposición de riesgos psicosociales a los que están
expuestos los trabajadores, permitiendo de esta forma establecer medidas preventivas
y/o recomendaciones sobre la base de los resultados.

El análisis de los resultados de los factores de riesgo psicosocial, obtenidos a través de

la aplicación del Cuestionario SUSESO ISTAS 21, arrojó que la empresa se encuentra
en un nivel de riesgo alto. Dicha aplicación obtuvo un setenta y un por ciento de
participación por parte de los trabajadores, lo que cumple con lo exigido por el
Protocolo de Riesgo Psicosocial en el trabajo.

6
7
 CAPÍTULO I

1.- INTRODUCCIÓN.

Si bien es cierto que la evolución del trabajo a resultado placentero para el bienestar del
hombre, esta evolución ha traído consigo un nuevo tipo de riesgo para la salud laboral.
El exceso de trabajo, las reuniones, la sobre carga de responsabilidades, un ambiente
inadecuado o una vida saturada de actividades, son situaciones cotidianas que marcan
la pauta en la vida moderna.

Pasamos de los riesgos físicos, químicos y biológicos presentes en los ambientes

laborales, a los múltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la empresa y a
la manera cómo influyen en el bienestar y salud del trabajador. Si bien los accidentes
de trabajo y las enfermedades profesionales han disminuido, las enfermedades
mentales han ido en aumento. Desde esta perspectiva los factores psicosociales pasan a
ser la prioridad de la salud laboral tal como lo establece la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH)
y Unión Europea (UE), como lo fueron anteriormente los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales.

Cuando los factores psicosociales afectan de manera negativa la salud (física, psíquica
y/o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo, se denominan factores
psicosociales de riesgo.

La preocupación no solo es a nivel internacional. En la última década las patologías

mentales de origen laboral en Chile han ido en aumento (MINSAL); el estrés, la
depresión y la ansiedad, son las patologías más comunes en nuestro país; 4.500.000
licencias médicas se tramitaron el año 2014, correspondiente a 9,6%, más que las
emitidas el año anterior, de acuerdo a la información entregada por la Superintendencia
de Salud, la Superintendencia de Seguridad Social y Fonasa.

Debido a la situación existente en el país, se lleva a cabo la aplicación del Protocolo de

Vigilancia de Riesgos Psicosociales, en la Dirección de Vialidad, Provincia Cautín-
Región de la Araucanía, de acuerdo a la evidencia que no existe registro alguno, sobre
medición de riesgos psicosociales al interior del servicio.

8
Se realiza un estudio descriptivo de enfoque cuantitativo, permitiendo identificar la
existencia de factores de riesgos psicosociales como también el nivel de exposición al
cual se encuentran expuestos los trabajadores que se desempeñan en este rubro.

9
1.2 OBJETIVOS

1.2.1. Objetivo General

Identificar la presencia y el nivel de exposición a Riesgos Psicosociales en el personal

de terreno de la Dirección de Vialidad – Provincia Cautín- Región De La Araucanía.

1.2.2 Objetivos Específicos

 Realizar un análisis cualitativo de las condiciones laborales de los funcionarios

de terreno.
 Establecer el nivel de riesgo a los que se encuentran expuestos los trabajadores,
en relación a las dimensiones establecidas en el protocolo de vigilancia de ries-
gos psicosociales.
 Analizar cuantitativamente, mediante el cuestionario SUSESO-ISTAS 21
versión breve, la existencia y niveles de riesgos psicosociales.
 Establecer medidas preventivas y/o recomendaciones sobre la base de los resul-
tados obtenidos.

10
2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

En el ámbito de prevención de riesgos laborales, y el aumento que han tenido las

enfermedades profesionales por estrés laboral, han generado un interés por las
organizaciones y los organismos administradores por abordar y analizar los factores
psicosociales y los niveles de riesgos que estos presentan en cada empresa, para
establecer medidas de control que ayuden a mitigar tales riesgos.

Es de gran interés abordar esta problemática en forma concreta al interior de la

Dirección de Vialidad – Provincia Cautín- Región De La Araucanía, debido al impacto
que los factores psicosociales de riesgo tienen sobre la salud de los trabajadores como
también conocer la importancia que tienen estos en la generación de nuevas
enfermedades de carácter laboral. Como no existe un diagnóstico e intervención previa
en esta materia, es necesario realizar un análisis que permita identificar la existencia
de riesgos psicosociales y el nivel de exposición al que están expuestos los
trabajadores.

El estudio es aplicado en el Personal de Terreno de la Dirección de Vialidad –

Provincia Cautín- Región De La Araucanía, debido a que no existen estudios previos,
sobre la exposición de riesgos psicosociales. Lo anteriormente expuesto conlleva a
plantearse la siguiente pregunta de investigación ¿Los funcionarios de terreno de la
Dirección de Vialidad – Provincia Cautín- están expuestos a riesgos psicosociales?

11
3.- JUSTIFICACIÓN.

La sociedad actual ha presentado grandes cambios los cuales han influenciado en las
dinámicas empresariales dejando atrás la organización tradicional basada en estructuras
autoritarias, verticales; dado que la competencia del mercado requiere de
organizaciones dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse
fácilmente a un entorno cambiante y exigente donde el talento humano es
indispensable, para ello es necesario que en toda organización se analicen los riesgos
psicosociales. Es por tal motivo que se crea la necesidad de identificar de acuerdo a las
normas legales un modelo de intervención y prevención de los riesgos psicosociales de
manera que sirvan para minimizar e intervenir en situaciones que alternen la salud
física y mental de los trabajadores.

Esta propuesta investigativa se gestó a partir de la evidencia de que no existen registros

o antecedentes de análisis de riesgos psicosociales al interior de la Dirección de
Vialidad - Provincia Cautín – Región de la Araucanía, cuya información permitirá
elaborar y sugerir estrategias de intervención, que mejoren las condiciones laborales en
este ámbito, por otra parte el estudio servirá como herramienta que se pueda replicar en
las otras provincias y áreas del servicio, además de cumplir con la normativa legal
vigente.

12
 4.- OBJETO DE INVESTIGACIÓN.

4.1 Ministerio de Obras Públicas.

El Ministerio de Obras Públicas es la secretaría de gobierno que está a cargo de

planear, estudiar, proyectar, construir, ampliar, reparar, conservar y explotar la
infraestructura pública de carácter fiscal, que este bajo su tuición, a lo largo del país.
Entre las obras que tiene a cargo se incluyen caminos, autopistas, puentes, túneles,
aeropuertos y aeródromos, además de embalses de riego, defensas fluviales, colectores
de agua lluvia y agua potable rural. (Ver anexo A)

4.2 POLITICA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES DEL MOP.

El Ministerio de Obras Públicas, como organización gubernamental responsable de la

construcción y mantenimiento de la infraestructura pública del país, comprometida con
la aplicación de nuevas tecnologías y procedimientos efectivos basados en la calidad
total, reconoce que sus actividades tienen acción en la seguridad y salud de sus
trabajadores, de los trabajadores de las empresas contratistas, subcontratistas y de
empresas concesionarias que participan en los programas de obras públicas, y en el
medio ambiente circundante de las obras que se construyen bajo su responsabilidad.
Establece que la seguridad y salud de las personas y la preservación del medio
ambiente, es un derecho y no un privilegio.

El Ministerio comunica a todas sus Direcciones y Servicios dependientes, el

compromiso de cambio hacia una gestión integrada donde la gestión de prevención
asuma un papel preponderante.

Este compromiso se debe tener presente en todas las actuaciones de la Institución

como tal, aquellas que desarrollen las Direcciones y Servicios que la componen, como
asimismo el actuar de las empresas contratistas que participan en los programas de
obras públicas de responsabilidad del MOP (Ministerio de Obras Públicas).

El Ministerio de Obras Públicas asumirá con voluntad y decisión el compromiso de

mantener la seguridad y la salud de sus trabajadores como un valor permanente e
13
intransable, como un desafío donde todos sus trabajadores, tanto propios como de
empresas contratistas, de servicios y proveedores, tienen responsabilidad ahora y en el
futuro.

4.3 Historia de la Dirección de Vialidad.

Los antiguos caminos de Chile datan del tiempo de los incas, quienes utilizaban las
llamas como animales de carga, en este tiempo aún no se utilizaba la rueda pero
existían de igual forma buenos caminos de hasta 6 metros de ancho. El camino más
usado de entonces era el que ida desde la Costa de Ecuador hasta el Centro de Chile
con un total de 6.400 Km de largo, llamado Camino del Inca. Estos caminos siguieron
usándose por los conquistadores españoles, quienes también los incorporaron en su
legislación, pues figuran en sus ordenanzas los itinerarios de postas y correos reales.
También debieron repararlos y adaptarlos a sus necesidades, debiendo abrir algunos
nuevos caminos, por ejemplo, el que une la ciudad de Valdivia con Chiloé, conocido
como Camino Real.

Sin duda el camino más transitado en esa época era el de Santiago a Valparaíso que
estuvo en servicio desde el año 1560 al 1797. Partía desde Santiago hasta Melipilla -
Cuesta Ibacache - Casablanca y llegaba a Valparaíso después de un recorrido de 185
Kms. las carretas tiradas por bueyes demoraban entre 7 y 8 días en realizar el viaje,
mientras que los coches arrastrados por caballos hacían el viaje en dos o tres días. A
fines del Siglo XVIII, cuando era Gobernador Don Ambrosio O'Higgins, se cambió el
trazado hasta la Cuesta Lo Prado - Curacaví - Cuesta Zapata - Valparaíso acortando el
recorrido a 140 Kms; esta nueva ruta se conoció con el nombre de "Camino de
O'Higgins” y estuvo en uso por más de 130 años, donde se cobraba peaje por utilizarlo;
en esta misma época, se abrió el camino desde Castro a Chacao en 1782 que luego se
extendió a Ancud, lo que se llamó el "Camino de Carcumeo", construido según la
tradición por milicias chilotas.

Con el advenimiento de la Independencia, se inició el proceso de institucionalización

de la red vial, ya que en 1820 el Director Supremo Don Bernardo O’Higgins dictó un
Decreto reglamentando las características de los caminos en las zonas rurales y de las
calles nuevas que se abrieran en las ciudades. Más tarde, durante el Gobierno de Don
José Joaquín Prieto, se promulgó en 1837 un Decreto Ley que encomendó al Ministerio

14
del Interior todo lo concerniente a las obras públicas, y en 1842 se dictó la Ley de
Caminos, Canales, Puentes y Calzadas, que dividió las rutas en públicas y vecinales. El
mismo cuerpo legal creó el Cuerpo de Ingenieros, designándose como primer Jefe de
este Servicio al Ingeniero Andrés Antonio Gorbea. Posteriormente, al fundarse el
Ministerio de Industrias y Obras Públicas en 1887, el Cuerpo de Ingenieros se
incorporó a la Sección Puentes, Caminos y Construcciones Hidráulicas, pero es sólo a
partir de 1920, cuando algunos automóviles empiezan a surcar con dificultades los
caminos nacionales, cuando se formula una política de mejoramiento y construcción
vial.

Años más tarde, en 1925, se crea el Departamento de Caminos del Ministerio y, en ese
mismo año, se reúnen en Buenos Aires representantes viales de los países de las tres
Américas, concluyendo, entre los acuerdos principales, como tarea primordial construir
una carretera que enlazara a todos estos países, lo que hoy día se conoce como la
Carretera Panamericana; además, se acordó instituir como Día Panamericano del
Camino al 5 de Octubre, lo que anualmente aún se celebra.

En 1953 se reorganizan los Servicios del Ministerio, creándose la actual Dirección de

Vialidad, la que desde entonces continúa con su labor inagotable, entre las que se
destaca a fines del año 1964, el término de la pavimentación del camino longitudinal ya
mencionado, desde Arica por el Norte hasta Puerto Montt y Pargüa por el Sur,
instalando un transbordador con embarcaderos adecuados para pasar a la Isla de
Chiloé, cuyos primeros treinta kilómetros de caminos también quedan pavimentados.
Paralelamente se realiza la pavimentación de los principales caminos transversales y se
continúa con la construcción de innumerables puentes definitivos para unir diversas
localidades del país.

4.4 Dirección Nacional de Vialidad.

La Dirección Nacional de Vialidad es una entidad perteneciente al Ministerio de Obras

Públicas, organismo chileno que se preocupa del desarrollo y ejecución de la
infraestructura para el país. Vialidad tiene un largo listado de productos y servicios;
tales como: construcción, conservación y mejoramiento de caminos, construcción,
reposición y reparación de puentes y cruces desnivelados, construcción de pasarelas,
construcción de túneles, construcción y conservación defensas fluviales, creación y

15
mantención de los pasos fronterizos, respuestas a solicitudes para uso de faja fiscal,
atención al usuario en las plazas de peajes, otorgamiento de permisos de sobrepeso y /o
sobredimensión, evaluación técnica para la extracción de áridos, otorgamiento de
licencias de laboratoristas viales. (Ver anexo B)

La Dirección de Vialidad a nivel nacional está compuesta por 4.725 personas

distribuidos de Arica hasta Porvenir en Tierra del Fuego, presente en 59 provincias. En
la Región de la Araucanía la Dirección de Vialidad está compuesta por 521 personas,
de los cuales 112 personas de sexo masculino componen la dotación del personal de
terreno pertenecientes a la Provincia Cautín, los cuales se subdividen en cuadrillas de
bacheo, roce, señal, puentes y/o equipo de recebo de carpetas granulares.

Si bien la Dirección de Vialidad, es una división del Ministerio de Obras Públicas,

tiene su propia Misión la cual consiste en:

“Mejorar la conectividad interna del territorio chileno y con los países de la región,
mediante la provisión de servicios de infraestructura vial, potenciando el desarrollo
del país y su gente, resguardando su calidad de vida, promoviendo la equidad social,
étnica, de género, resguardando la seguridad vial, dando sustentabilidad al medio
ambiental e incorporando sistemáticamente tecnologías innovadoras en el ámbito vial
y de transporte”.

Se rige fundamentalmente por el Decreto Ley 850 de 1997, que aprueba el texto
refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 15.840 de 1964 y en su rol
normativo y fiscalizador interviene en toda obra vial que se ejecute en el país y
garantiza a todas las personas el acceso a los caminos públicos.

Las obras de cargo de la Dirección de Vialidad se financian con fondos provenientes

del Ministerio de Obras Públicas, como también de la aplicación de multas y del
arriendo de las maquinaras del Servicio.

16
 CAPÍTULO II

5.- MARCO TEÓRICO.

5.1 Aspectos generales de prevención de riesgos

La prevención de riesgos laborales es la disciplina que busca promover la seguridad y

salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los
peligros y riesgos asociados a un proceso productivo, además de fomentar el desarrollo
de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo. Por
lo tanto la Prevención de Riesgos Laborales consiste en un conjunto de actividades que
se realizan en la empresa con la finalidad de descubrir anticipadamente los riesgos que
se producen en cualquier trabajo (Mutual de Seguridad).

5.2 La importancia de la salud ocupacional en la protección del trabajador

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la Salud Ocupacional como una

actividad multidisciplinaria que promueve la salud de los trabajadores. Esta disciplina
busca controlar los accidentes y las enfermedades profesionales mediante la reducción
de las condiciones de riesgo (Informe del Comité Mixto OIT/OMS, Sobre Medicina del
Trabajo, Septiembre de 1984).

El comité Mixto (OIT/OMS) en su reunión de 1950 delineó los objetivos de la Salud

Ocupacional de la siguiente manera: “Promover y mantener el más alto grado posible
de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en todas las profesiones,
prevenir todo daño causado a la salud de estos por las condiciones de trabajo;
protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes
perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a
sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y en suma adaptar el trabajo al hombre y el
hombre al trabajo”.

La salud ocupacional juega un rol importante, en la protección de la salud y bienestar

de los trabajadores tanto en la identificación de factores psicosociales de riesgos como

17
también que el trabajador goce del grado máximo de salud, ya que es un derecho que
cada trabajador (OPS/OMS) tiene.

18
 6.- FACTORES PSICOSOCIALES.

6.1 ¿Qué son los Factores Psicosociales?

Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su

medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por
una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y
su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y expe-
riencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo
(OIT, 1986, p. 3).

Los factores psicosociales están presentes en cualquier tipo de organización, es decir,

son condiciones organizacionales generales. Los factores psicosociales son factores
que provienen de la organización, de la forma de gestionar, por ejemplo una cultura or-
ganizacional que facilita una comunicación vertical transparente, un liderazgo de servi-
cios y un clima laboral de apoyo y cohesión facilita el funcionamiento de la organiza-
ción a medio y largo plazo, y beneficiando el desarrollo profesional y personal de los
trabajadores (Informe del Comité Mixto OIT/OMS, Sobre Medicina del Trabajo, Sep-
tiembre de 1984).

Los factores psicosociales se definen como factores organizacionales psicosociales los

cuales pueden influir positiva o negativamente la salud de los trabajadores (Ver anexo
C).

6.2 Historia de los factores psicosociales y su relación con la salud.

En el año 1974, la Asamblea Mundial de la Salud, llama a documentar la importancia y

los efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores,
lo cual demuestra que no se trata de un nuevo tipo de riesgo laboral, ya que de la déca -
da del 70 se alertaba sobre los efectos que este tipo de riesgo trae para la salud (Facto-
res y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas, Ma-
drid, 2010).

19
En 1980 aparecen las primeras obras colectivas y oficiales, como también comienzan
aparecer las primeras aproximaciones conceptuales de los factores psicosociales. En el
año 1984 la OIT publicó uno de los primeros documentos oficiales e internacionales
que abordaron los factores psicosociales.

Mediante un estudio realizado por la OIT denominado “Mental Health in the

Workplace”, presentado en Ginebra en octubre de 2000, asegura que el trabajo se está
convirtiendo en factor determinante como foco generador de cuadros neuróticos y sus
derivados (Trabajo Revista de la OIT N° 37, p. 4 y 5, año 2000).

La investigación llevada a cabo analizó la relación entre la salud mental y el trabajo.

Tal estudio se llevó a cabo en diferentes países miembros de la Unión Europea como
Alemania, Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido; midiendo productividad
laboral, pérdida de renta, costos de la asistencia sanitaria y de seguridad social, acceso
a los servicios de salud mental de empleo para quienes se encuentran mentalmente
enfermos.

En Estados Unidos se observó que la depresión clínica afecta cada año al 10% de los
adultos en edad de trabajar, lo que implica una pérdida cercana a los 200 millones de
días de trabajo al año. En Finlandia, se estima que el 50% de los trabajadores sufre
alguna sintomatología ligada al estrés y el 7% padece de cansancio severo. En
Alemania, los trastornos depresivos son responsables de casi el 7% de las jubilaciones
prematuras y la incapacidad laboral por depresión prolongada dos veces y media más
que la provocada por otras enfermedades.

La incidencia de problemas de salud mental de origen laboral va en alza, al punto que

el 10% de los trabajadores en promedio ya presenta depresión, ansiedad, estrés o
cansancio. Phyllis Gabriel, la principal investigadora de estrés laboral de cuyo informe
plantea que los “empleados sufren desánimo, cansancio, ansiedad, estrés, pérdida de
ingresos e incluso desempleo, con el agravante, en algunos casos, del inevitable
estigma que lleva asociado una enfermedad mental”. Los estados miembros de la
Unión Europea consideraron que la salud se encontraba amenazada por el estrés de
origen laboral. Debido a que el trabajador dentro del ambiente laboral se encuentra
sometido a un diverso conjunto de agentes que, de múltiples formas, afectan su
equilibrio de manera constante. Como ser biopsicosocial, no solo es su naturaleza
biológica la que ve afectada y tampoco es la única que requiera adaptación. Al

20
responder tanto a demandas físicas como psicológicas, una amplia gama de factores
psicosociales influyen en sus actitudes, y a pesar de que no sea evidente, son
determinantes para la realización de cualquier proceso productivo, como consecuencia,
de importante impacto en el éxito o fracaso de su actividad y de su bienestar personal.

El resultado de estas interacciones conlleva al trabajador a experimentar una situación

de estrés, siendo entonces un requisito necesario para que este se desencadene.

En base al estudio realizado por la Comisión Europea (2000), existe un abanico de

situaciones y factores psicosociales, descendentes de estrés, entre los cuales se
mencionan:
a) Exceso y falta de trabajo.
b) Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para
nosotros y los demás.
c) Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando.
d) Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.
e) No tener oportunidad de exponer sus quejas.
f) Responsabilidades múltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar
decisiones.
g) Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni tampoco apoyan.
h) Falta de control o de satisfacción del trabajador por el trabajo terminado.
i) Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posición.

Existen variadas maneras de definir los factores psicosociales, ya sea como demandas
psicológicas a las que el individuo responde, como condiciones de un medio ambiente
de trabajo, al encontrarse presente en una situación laboral y que están directamente re-
lacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos),
con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones
entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y
que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud
del trabajador como al desempeño de su labor (INSHT, 2001).

La condición de estresor depende de la apreciación que cada persona hace a cada

situación específica es casi imposible elaborar una lista estricta de estresores y de sus
consecuencias pero si es posible identificar un conjunto de estresores a distintos niveles
ya sean organizativos o extra organizativos.

21
6.3 Factor de riesgo psicosocial.

Por factor de riesgo de origen psicosocial se entiende a todo “aspecto de las deficien-
cias del diseño, la organización y gestión del trabajo, así como su contexto social y am-
biental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en
los trabajadores (Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, OSHA, 2000).

Por otra parte la Organización Internacional del Trabajo, denomina los factores psico-
sociales de riesgo a las condiciones que conducen al estrés laboral y a otros problemas
relativos a la salud y a la seguridad laboral, que comprenden aspectos de trabajo y del
entorno del trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales,
las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas (OIT,
1988).

Por lo tanto los factores psicosociales de riesgo son aquellas condiciones que se en-
cuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas
con la organización, el contenido del trabajo, y la realización de la tarea" (Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, NTP 443, Año 1999).

6.4 Factores psicosociales de riesgo en el trabajo.

Los estresores que pueden afectar la salud psicofísica de los trabajadores de acuerdo a
la relación con las siguientes variables (Manual de Riesgos Psicosociales en el Trabajo,
Secretaría de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente, 2006).

Características del empleo: Precariedad en el trabajo (inseguridad en el trabajo, ries-

go de expediente de regulación); Condiciones físicas del trabajo: Situaciones térmicas
(exceso de frio, calor), ruido ambiental, vibraciones, iluminación, contaminación; Ries-
gos de la integridad física según el sector de producción; organización del tiempo de
trabajo (Trabajo a turnos, nocturno, exceso de jornada laboral).

Características de la tarea: Sobrecarga de trabajo; Infracarga de trabajo; Repetitivi-

dad de la tarea (el trabajo es monótono y no estimula la creatividad); Los ritmos de tra-
bajo (Si no se adecua al ritmo que puede llevar el trabajador o el ritmo lo marca la má-
quina etc. ); Responsabilidad (Toma de decisiones comprometidas, tareas peligrosas, se

22
delegan un exceso de responsabilidades en la misma persona); Libertad de decisión
(Cuando no hay posibilidad de tener iniciativa en el trabajo); Formación requerida
(Falta de entrenamiento o formación necesaria para el desempeño profesional).

Estructura de la organización: Ambigüedad de rol; Conflicto de rol; Falta de partici-

pación (se restringe la consulta a los trabajadores sobre su propia tarea, no se les tiene
en cuenta como recurso activo), promoción en el trabajo.

Comunicación: Estilos de mando (Tanto estilos de mando agresivos como aquellos

donde la autoridad es deficitaria); Relaciones interpersonales (Por falta de apoyo, aisla-
miento de compañeros o jefes); falta de canales de comunicación fluida interna respec-
to de la tarea y la organización.

El Instituto Nacional Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), realiza una categori-

zación sobre factores del entorno del trabajo, dividiéndose en:

Condiciones ambientales. Incluyen los agentes físicos (ambiente lumínico, ambiente

termo higrométrico, ruido, vibraciones, radiaciones, etc.), los agentes químicos (humo,
polvo, vapores, disolventes, desinfectantes, etc.) y los agentes biológicos (hongos, vi-
rus, bacterias y endoparásitos) que pueden generar insatisfacción, disconfort o malestar
y afectar la salud en el lugar de trabajo.

Diseño del puesto de trabajo. Con el diseño del puesto de trabajo se pretende conse-
guir la adaptación ergonómica de las medidas geométricas del puesto de trabajo a las
características corporales del trabajador, ya que una correcta ubicación de los útiles de
trabajo evita no sólo trastornos musculoesqueléticos, sino también estrés y fatiga.
Frente a los factores relacionados con la organización y gestión del trabajo, se tiene:

Pausas y descansos. Hacen referencia a la adecuada o inadecuada organización, plani-

ficación y distribución del tiempo de trabajo y de los periodos de pausas y descansos,
los cuales pueden incidir positiva o negativamente en el desempeño de la actividad del
trabajador, repercutiendo directa e indirectamente en él, en la institución y en su en-
torno.

23
Horario de trabajo. El cual puede ser fijo, donde todos los trabajadores tienen que es-
tar presentes, o un horario flexible, en el cual, el tiempo de inicio y final de la jornada
puede ser definido libremente por los trabajadores.

Trabajo a turnos y nocturno. Exige mantener al trabajador activo en momentos en

que necesita descanso, o a la inversa, provocando un desequilibrio entre el tiempo de
trabajo, el tiempo biológico y el tiempo familiar y social.

Funciones y tareas. Hacen referencia al contenido y al significado que el trabajo tiene

para el trabajador que lo ejecuta.

Ritmo de trabajo. El ritmo de trabajo trata del tiempo requerido para la realización del
trabajo y puede estar determinado por los plazos ajustados, por la exigencia de rapidez
en las tareas, por la recuperación de retrasos, por la velocidad automática de una má-
quina, por la competitividad entre compañeros, por las normas de producción, por la
cantidad de trabajo a realizar, por el control jerárquico directo con presiones de tiempo,
etc.

Monotonía. Se refiere a las tareas rutinarias y repetitivas, donde el trabajador no tiene

ningún tipo de iniciativa convirtiéndose en un trabajo poco motivador que genera insa-
tisfacción laboral y problemas de salud.

Carga mental o la carga de trabajo, se relaciona con el conjunto de requerimientos psi-

cofísicos a los que se somete al trabajador durante su jornada laboral.

Autonomía. Es grado en que el trabajador puede planificar su trabajo y determinar los

procedimientos para desarrollarlo.

Comunicación en el trabajo. Abarca desde las órdenes dadas por los superiores, hasta
las expresiones casuales entre los compañeros.

Sobrecarga de rol. Se relaciona con los deberes y demandas por el desempeño de uno
o varios roles, tanto cuantitativa como cualitativa.

24
Desempeño de rol. El rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y de-
mandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada
posición.

Responsabilidad. Para que el trabajo sea satisfactorio el nivel de responsabilidad del

trabajador debe ser adecuado a la capacidad del mismo y a los recursos disponibles.

Formación. A cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, mayor suele ser el

contenido de trabajo a realizar y, en consecuencia, son mayores las posibilidades del
trabajador de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.

Estilo de mando. Influye en el ambiente de trabajo y en las relaciones entre los traba-
jadores y entre éstos y los jefes, porque las actitudes del superior o jefe repercuten di-
recta o indirectamente en los trabajadores bajo su mando y en el clima laboral.

Participación en la toma de decisiones. La ausencia de esta, es un factor causante de

insatisfacción laboral, deja de lado a quien mejor conoce la actividad laboral a desarro-
llar.

Relaciones interpersonales en el trabajo. Incluyen las relaciones interpersonales en

el trabajo (superiores, subordinados, compañeros de trabajo y con los usuarios o clien-
tes) y las grupales (equipos de trabajo, de departamento, de área, etc.).

Condiciones de empleo. Relacionadas con la seguridad y certeza respecto al empleo o

el futuro profesional, el tipo de contrato, la posibilidad de movilidad geográfica, el sa-
lario, la posibilidad de elección de vacaciones y la exposición a riesgos laborales.

Desarrollo de la carrera profesional. Hace referencia al derecho de los profesionales

a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su trayectoria laboral en
base a una evaluación objetiva y reglada, en cuanto a conocimientos, experiencia y
cumplimiento de objetivos.

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo están relacionados con la interacción

del trabajador con el medio laboral y con la organización y gestión del trabajo, los cua-
les son potencialmente negativos para la salud de los trabajadores. (Ver anexo D)

25
26
 7.- RIESGOS PSICOSOCIALES.

7.1 ¿Qué son los Riesgos Psicosociales?

Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es

consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la
salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes. Los riesgos
psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son condiciones
organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta
probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante.

Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores, causando estrés y a

largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, gastrointestinales, mentales,
entre otros.

El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren muchos trabajadores son
resultado de una mala organización del trabajo y no de problemas individuales, de per-
sonalidad o que responden a circunstancias personales o familiares.

Desde este punto de vista los riesgos psicosociales laborales, son definidos como aque-
llos aspectos relacionados con el diseño, la administración del trabajo y elementos de
contexto social de la organización que tienen el potencial de causar daño psicológico y
físico (Cox and Griffiths, 2005).

7.2 Características de los riesgos psicosociales.

a) Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos psicosociales

no se refieren a aspectos marginales o secundarios de las condiciones de organizacio-
nales del trabajador, sino a elementos básicos de sus características de ciudadano que
trabaja, de su dignidad como persona, de su derecho a la integridad física y personal,
de derecho a la libertad y de su derecho a la salud positiva y negativa.

27
b) Los riesgos psicosociales tiene efectos globales sobre la salud del trabajador.
Los efectos de los factores psicosociales de riesgo actúan sobre la salud del trabajador
a través de los mecanismos de la respuesta del estrés, tales respuestas están fuertemente
mediadas por los mecanismos de percepción y contextuales, es decir los efectos sobre
la salud del trabajador de los factores psicosociales de estrés son principalmente modu-
lares. Mientras los factores psicosociales de riesgo o estrés tienen efectos mediados y
parciales, los efectos de los riesgos psicosociales tienen efectos principales y globales
en razón de la naturaleza del propio riesgo.

c) Afectan a la salud mental de los trabajadores. Los riesgos psicosociales afectan

de forma importante y global a la estabilidad y equilibrio mental de la persona. La an-
siedad, la depresión están asociados a la exposición a los riesgos psicosociales sugeri-
dos por la OIT (Organización Internacional de Trabajo) como enfermedad profesional.

d) Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos psicosociales,

su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de los trabajadores
ha obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al desarrollo de una jurispru-
dencia sobre el tema.

7.3. Estrés Laboral como Riesgo Psicosocial y principal detonante de enfermedades y

consecuencias para la salud del trabajador.

Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más
dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo, siendo el de-
tonante con mayor potencial de afectar la salud (física, social y mental) de los trabaja-
dores.

El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de estrés propio de las sociedades in-
dustrializadas, la creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación
física o mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan a
su salud, sino también a la de su entorno más próximo. (Ver anexo E)

El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad del in-
dividuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y se puede manifestar de diver-
sas formas. Algunos de sus síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la de-
presión, y por lo general están acompañados de agotamiento físico y/o mental.

28
Además, el estrés en el trabajo está asociado con una reducción de la productividad de
las empresas y un descenso de la calidad de vida de aquellos que lo sufren.

En cuanto a sus causas, el estrés laboral puede estar originado por una excesiva carga
de trabajo, por un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad del
individuo o por unas relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de trabajo. Si bien
cualquiera de estos tres factores puede originar estrés laboral, en ocasiones una combi-
nación de los mismos puede resultar en situaciones más graves que a larga son más di-
fíciles de tratar. Además a estos tres factores se añaden otros que pueden generar situa-
ciones estresantes, como la mala planificación de turnos u horarios o una remuneración
inadecuada del trabajador.

En palabras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés laboral es una

“enfermedad peligrosa para las economías industrializadas y en vías de desarrollo; per-
judicando a la producción, al afectar a la salud física y mental de los trabajadores”.

La mayoría de autores define el estrés laboral como un conjunto de reacciones físicas y

mentales que sufre un trabajador cuando se ve sometido a diversos factores externos,
que superan su capacidad para hacerles frente. Estas reacciones pueden ser fisiológicas,
cognitivas, conductuales o emocionales y por lo general van acompañadas de agota-
miento físico y/o mental, angustia y sensación de impotencia o frustración ante la inca-
pacidad del individuo para hacer frente a la situación o situaciones que generan ese es-
trés.

Un ejemplo clásico de estrés laboral es el síndrome de Burnout o síndrome del trabaja-

dor quemado, que suele darse en aquellos puestos de trabajo relacionados con atención
al público. Este tipo de puestos, en muchas ocasiones van acompañados de una sobre-
carga laboral (por ejemplo por una exposición continua a reclamaciones o quejas de
clientes), lo que genera una situación de estrés permanente y acumulativo en el trabaja-
dor. Finalmente el trabajador pierde toda motivación y se produce una dinámica mental
negativa que le hace percibir cada nueva jornada laboral como interminable.

Por lo tanto el estrés es una respuesta fisiológica natural del ser humano, pues actúa
como un mecanismo de defensa que prepara nuestro organismo para hacer frente a si-
tuaciones nuevas, que presentan un nivel de exigencia superior o que se perciben como
una amenaza. El problema se da cuando esta respuesta natural del organismo se activa
en exceso, lo que puede dar lugar a problemas de salud en el medio y largo plazo, y de-

29
terminados entornos, como el laboral, pueden ser propicios para ello. Es conveniente
señalar que no todos los trabajadores reaccionan ante el estrés laboral de igual modo, ni
un factor que genere estrés en un individuo tiene necesariamente por qué generarlo en
otro, o con la misma intensidad.

De este modo, pueden darse dos situaciones bien distintas de estrés laboral:

 Eustress (positivo): Su función principal es la de proteger al organismo y pre-

pararlo frente a posibles amenazas o situaciones que requieren de todas nuestras
capacidades físicas y mentales para realizar satisfactoriamente una determinada
tarea. Es un estado en el que el organismo logra enfrentarse a las situaciones di-
fíciles e incluso puede llegar a obtener sensaciones placenteras con ello. En el
contexto laboral sería la situación ideal de equilibrio.
 Distress (negativo): Se da como resultado de una respuesta excesiva al estrés o
prolongada en el tiempo, que puede dar lugar a desequilibrios físicos y menta-
les, saturando el sistema fisiológico. Además, esta respuesta excesiva, acaba por
reducir nuestra capacidad de atención, de decisión y de acción, perjudicando
también las relaciones con los demás, al modificar el estado de ánimo.

La OMS ya define el estrés laboral como una "epidemia mundial" a la luz de los datos
estadísticos, que desvelan que éste particular tipo de estrés está llamado a convertirse
en la nueva epidemia del siglo XXI.

Los síntomas del estrés laboral se pueden dividir en dos grupos; por un lado aquellos
síntomas asociados a reacciones emocionales, y por otro, aquellos asociados a reaccio-
nes físicas, cuyos síntomas son causados por diversos factores.

7.3.1 Síntomas a nivel emocional

El estrés laboral puede alterar de modo significativo nuestra reacción emocional ante el
entorno, modificando nuestro estado de ánimo y alterando nuestro comportamiento.
Algunas de estas reacciones, como el mal humor o la irritabilidad, son fácilmente per-
ceptibles por las personas de nuestro entorno; mientras que otras, como en el caso de la
depresión, son más difíciles de percibir por los demás, ya que en ocasiones el individuo
tiende a fingir un estado emocional saludable, bien sea por miedo a ser rechazado o por
no querer generar preocupaciones en los demás.

30
El estrés laboral puede originar uno o varios de los siguientes síntomas emocionales:
Ansiedad, mal humor, irritabilidad, miedo o temor, inseguridad, dificultades para con-
centrarse, dificultad para tomar decisiones, bajo estado de ánimo, depresión.

7.3.2 Síntomas a nivel físico

El estrés laboral también puede originar una serie de reacciones en el cuerpo alterando
el sistema motor, digestivo, respiratorio o cardiovascular. Entre los síntomas físicos
más frecuentes se pueden encontrar los siguientes: Problemas intestinales y/o estoma-
cales, sudoración excesiva, hiperventilación, dolor de cabeza, mareos y náuseas, tem-
blores, taquicardia, tensión muscular y contracturas, sequedad de la boca.

No es poco frecuente que además de una combinación de los síntomas vistos, el traba-
jador incapaz de manejar el estrés laboral, sufra de insomnio. Esta dificultad para con-
ciliar el sueño, acompañada generalmente por un incesante ir y venir de pensamientos
negativos, preocupaciones y temores, no hace sino agravar el problema, pues la función
reparadora que el sueño tiene sobre nuestro cerebro, se realiza de modo deficiente ha-
ciendo que el sujeto se levante cansado y de mal humor.

Las causas del estrés laboral pueden ser muy diversas. A continuación se muestra una
lista con algunas de las causas o factores estresantes más comunes:

1. El volumen y ritmo de trabajo.

En ocasiones los trabajadores se ven sometidos a una excesiva carga de trabajo debido
a una mala planificación por parte de los superiores. Los plazos ajustados y la obliga-
ción de terminar tareas contrarreloj elevan los niveles de cortisol en el trabajador (hor-
mona causante del estrés), lo que puede aumentar su ansiedad, volviéndolo irritable y
así disminuyendo su capacidad para resolver los problemas y ejecutar las tareas previs-
tas.

2. Tareas aburridas o monótonas.

Otras veces la causa del estrés laboral es precisamente la falta de estímulos y la mono-
tonía en el puesto. Trabajos excesivamente repetitivos y que no varían en el tiempo,
pueden producir en el trabajador una sensación de vacío y de rechazo ante la obliga-
ción de repetir día tras día la misma tarea, por lo que cada nueva jornada será vista
como una larga y pesada sucesión de horas que no se acaba nunca.

31
 3. Trabajo inestable.

El miedo a perder el puesto de trabajo es otra de las causas de estrés laboral. Este temor
puede hacer que el trabajador se encuentre en un continuo estado de estrés. Además, en
muchas ocasiones, esta situación se combina con una inadecuada remuneración, por lo
que al miedo a ser despedido o sustituido, se une el estrés económico causado por unos
ingresos muy ajustados, con los que difícilmente puede hacer frente a los gastos del ho-
gar.

4. Elevado nivel de responsabilidad.

La posibilidad de que un pequeño error tenga graves consecuencias es otra de las cau-
sas de estrés laboral. Un controlador de tráfico aéreo o un cirujano en plena operación
son buenos ejemplos que ilustran este detonante. El trabajador se ve obligado a mante-
ner concentración absoluta durante un largo periodo de tiempo, donde la más breve dis-
tracción puede tener consecuencias fatales.

5. Exposición a tareas insalubres o peligrosas.

Otra de las causas es la continua exposición a tareas peligrosas para la salud o la inte-
gridad física del empleado. Estar expuesto a este tipo de situaciones obliga a nuestro
organismo a estar continuamente en estado de alerta, con elevados niveles de cortisol
en sangre, lo que en el medio y largo plazo resulta perjudicial para la salud.

6. Falta de apoyo.

En ocasiones, el estrés laboral puede estar causado por la falta de apoyo que el trabaja-
dor recibe tanto por parte de sus subordinados, como de sus superiores e incluso de sus
propios compañeros. En esta categoría se encuentra a un empleado que recibe escasas o
casi nulas directrices sobre una determinada tarea que le han encargado realizar. A un
jefe de equipo que intenta coordinar a sus subordinados para realizar una determinada
tarea y no obtiene el apoyo o la implicación necesaria por su parte. O a un empleado
que solicita apoyo por parte de sus compañeros para resolver algún tipo de duda y ob-
tiene una negativa por respuesta. Este tipo de situaciones pueden causar gran cantidad
de estrés, ya que el sujeto además de sentirse frustrado e impotente, se siente desprecia-
do por su entorno.

32
 7. Acoso por parte de sus compañeros o superiores.

Si en el punto anterior el trabajador se veía privado del apoyo necesario para realizar
satisfactoriamente sus tareas, en este caso se va más allá y no sólo se ve privado de
apoyo, sino que además es objeto de burlas, insultos, intimidaciones, amenazas e inclu-
so violencia física (lo que se conoce como "mobbing" o acoso laboral). Se trata de uno
de los casos más graves de estrés laboral en los que en muchos casos los empleados re-
quieren de atención psicológica.

8. Utilización inadecuada de las posiciones de poder.

Una mala gestión de la capacidad de mando por parte de aquellos que ostentan las posi-
ciones de poder en el reparto de tareas y la toma de decisiones puede ser otra de las
causas del estrés laboral.

El modo en que un superior se relaciona con sus subordinados es una de las claves de
la productividad y la competitividad. Pese a ello, aún hoy en día, continúa habiendo in-
dividuos que prefieren dar órdenes a gritos o tratar a sus empleados como esclavos, en
lugar de poner en marcha otros tipos de liderazgo más productivos.

9. Falta de reconocimiento.

La carencia de estímulos positivos hacia el trabajador cuando obtiene un logro benefi-

cioso para la empresa, puede ser encontrarse entre las causas que producen estrés labo-
ral. Este tipo de estímulos no necesariamente tiene por qué ser en forma de gratifica-
ción económica, en muchas ocasiones una simple felicitación por parte del jefe, por los
resultados obtenidos, puede hacer al empleado sentirse valorado y aumentar su motiva-
ción en lugar de hacerle sentir que su trabajo se desprecia o no se tiene en cuenta. Den-
tro de este punto se encontrarían también aquellos casos en los que la posibilidad de un
ascenso laboral es escasa o nula.

10. Condiciones ambientales del lugar de trabajo.

Otra de las causas de estrés laboral puede ser una inadecuada gestión de los recursos
básicos que el trabajador necesita para sentirse cómodo en su puesto de trabajo, como
pueden ser la temperatura, la luz o en ocasiones, el silencio, que puede estar contami-
nado con ruidos desagradables, que impiden al empleado concentrarse adecuadamente
cuando lo necesita.

33
 11. La combinación de cualquiera de los factores anteriores.

En general las causas del estrés laboral no se limitan a un único factor, sino que es re-
sultado de la combinación de varios de ellos, lo que agrava el problema. Por otra parte,
no todas las personas reaccionan de igual modo ante los estímulos que generan estrés,
por lo que situaciones que pudieran generar grandes niveles de estrés en una persona,
podrían causar niveles de estrés muy reducidos en otra o incluso casi nulos. Por todo
ello es importante valorar la situación y analizar cuáles son las causas del estrés laboral
antes de tomar medidas.

Las consecuencias del estrés laboral afectan tanto al trabajador como a la empresa.
Dentro de las consecuencias para el trabajador, debemos distinguir entre aquellas que
se manifiesta a nivel físico y las que lo hacen a nivel psíquico. Algunas de estas conse-
cuencias pueden manifestarse a corto, medio o largo plazo dependiendo de la resisten-
cia al estrés de cada individuo, de la intensidad de los estímulos o situaciones estresan-
tes en el lugar de trabajo, así como de la prolongación en el tiempo de dicha situación
sin tomar las medidas adecuadas.

Por otra parte, es importante señalar que el estrés laboral rompe el delicado equilibrio
cuerpo-mente de nuestro organismo, por lo que una consecuencia psíquica puede pro-
vocar una alteración física y viceversa, de éste modo, no es extraño por ejemplo, que
un trabajador que comienza a manifestar signos de ansiedad en sus primeras etapas (ni-
vel psíquico) acabe desarrollando más tarde problemas cardiovasculares e incluso en-
fermedades coronarias (nivel físico).

7.4 Consecuencias del estrés laboral para el trabajador.

7.4.1 Consecuencias psíquicas.

Deterioro cognitivo, dificultad para concentrarse, ansiedad y/o depresión, dificultad

para tomar decisiones, para conciliar el sueño (insomnio), trastornos sexuales, trastor-
nos de tipo afectivo, desórdenes mentales como esquizofrenia o trastornos obsesivo-
compulsivos.

Además, se ha demostrado que entre los individuos que sufren estrés laboral, aumenta
considerablemente el riesgo de conductas perjudiciales para la salud como el tabaquis-
mo, el alcoholismo o el consumo de drogas. Cuando dicha conducta existía de modo

34
previo a la situación estresante, la consecuencia suele ser un incremento del consumo.
También parece haber un aumento significativo de desórdenes alimenticios como la
obesidad, la anorexia o la bulimia.

Otra de las consecuencias del estrés laboral para el trabajador es el progresivo deterioro
de sus relaciones personales, tanto familiares como de amistades o pareja.

7.4.2. Consecuencias físicas.

Entre las consecuencias físicas producto del estrés laboral en el trabajador, suelen ma-
nifestarse en el medio y largo plazo, como por ejemplo desarrollando las siguientes pa-
tologías:

- Alteraciones cardiovasculares: Hipertensión, enfermedades coronarias, arrit-

mias.
- Alteraciones dermatológicas: Caída del cabello (alopecia), dermatitis, urticaria.
- Alteraciones sexuales: Disfunción eréctil (vulgarmente conocida como impoten-
cia), eyaculación precoz, disminución o aumento del apetito sexual.
- Alteraciones musculoesqueléticas: Contracturas musculares, incremento del
riesgo de lesiones músculo-tendinosas, dolores crónicos, empeoramiento de de-
terminadas patologías como la artritis, mayor tendencia a sufrir calambres, tics
nerviosos.
- Alteraciones digestivas: Diarrea, estreñimiento, ulceras pépticas.
- Alteraciones del sistema inmune: Disminución de la resistencia del organismo
frente a agentes patógenos y por tanto mayor propensión a enfermedades infec-
ciosas.
- Alteraciones del sistema endocrino: Hipertiroidismo, hipotiroidismo.

Otra de las consecuencias que presentan frecuentemente los trabajadores sometidos a

estrés laboral es la aparición de dolores de cabeza o cefaleas, cuya intensidad hace que
en ocasiones el empleado se vea incapacitado temporalmente para realizar cualquier
actividad.

7.5 Consecuencias del estrés laboral para la empresa.

Las consecuencias del estrés laboral se extienden más allá del propio individuo y afec-
tan a su entorno más inmediato. Es por ello fundamental para las empresas ser capaces

35
de mantener controlados los niveles de estrés de sus empleados, ya que afectan directa-
mente al rendimiento, productividad y competitividad de las mismas.

Éstas son algunas de las consecuencias que el estrés laboral implica para la empresa:

-Se generan sinergias negativas (deterioro de las relaciones laborales, falta de colabora-
ción), aumento del ausentismo, incremento de accidentes laborales, mayor número de
bajas por enfermedad, bajo rendimiento por empleado, menor productividad, aumento
de quejas por parte de los clientes y por tanto menor nivel de satisfacción.

Los efectos del estrés laboral son más amplios de lo que pudiera parecer en un primer
momento y afectan al trabajador, a la gente que le rodea y a la propia empresa.

7.6 Tipos de Estrés Laboral.

Existen dos tipos de estrés laboral en función de la duración y el alcance de las situa-
ciones o factores estresantes. No obstante, es importante subrayar que no todos los ti-
pos de estrés afectan por igual a los trabajadores, de este modo, encontraremos con fac-
tores que generan estrés en unas personas y apenas afectan a otras.

En función de la duración y el alcance del estrés laboral:

El Doctor Oscar E. Slipak (Revista Alcmeon, 1996) distingue dos tipos de estrés labo-
ral en este sentido:

7.6.1 Estrés Laboral Episódico.

Es aquel que se produce de modo puntual y momentáneo en el tiempo. Éste tipo de es-
trés se caracteriza por su corta duración y su naturaleza esporádica. Un ejemplo sería
una situación de despido. En la mayoría de los casos se trata de una situación limitada
en el tiempo (el nivel de trabajo vuelve a la normalidad y el trabajador encuentra un
nuevo empleo), por lo que sus efectos negativos son apenas perceptibles. Sin embargo,
en ocasiones, estos factores estresantes se prolongan demasiado en el tiempo, dando lu-
gar al estrés laboral crónico.

Otros ejemplos: Una discusión entre dos compañeros de trabajo, la noticia de un trasla-
do geográfico del puesto laboral, la asistencia a una reunión importante para negociar
un acuerdo laboral.

36
7.6.2 Estrés Laboral Crónico.

Es aquel que se produce como consecuencia de una exposición repetitiva y prolongada

a diversos factores estresantes. En algunos casos es una evolución del estrés laboral
episódico, que gradualmente ha ido reduciendo la resistencia ante el estrés del emplea-
do (por ejemplo el Síndrome de Burnout). Se trata de un tipo de estrés mucho más da-
ñino y que puede ocasionar consecuencias graves a medio y largo plazo.

Otros ejemplos: Continúas discusiones entre compañeros de trabajo, inestabilidad del

puesto y continuos traslados de un lugar para otro, gran exigencia del puesto y trabaja-
dor sometido a presión constante.

7.7 Fases del estrés laboral.

Las fases del estrés laboral son 3: la “fase de alarma”, la “fase de resistencia” y la “fase
de agotamiento”. Estas etapas fueron identificadas por primera vez en 1975 por el in-
vestigador Hans Selye y son las mismas independientemente del tipo de estrés laboral.
La duración de las distintas fases dependerá de muchos factores, entre ellos, la resisten-
cia al estrés propia de cada individuo.

7.7.1 Fase de alarma.

Esta es la primera de las fases del estrés laboral. Se trata de una reacción natural del or-
ganismo frente a un factor o causa estresante. El organismo comienza a prepararse para
hacer frente a lo que considera una agresión externa que exige un esfuerzo extra. Es en-
tonces cuando comienza a liberarse adrenalina y otras hormonas que pueden provocar
síntomas como aceleración del ritmo cardíaco y la respiración, mayor presión arterial y
ansiedad. Es generalmente una fase de corta duración.

7.7.2 Fase de Resistencia.

Si la situación o agresión externa se prolonga en el tiempo, el organismo pasa a un es-

tado de resistencia activa frente a dicho estrés para evitar el agotamiento. El cuerpo se
estabiliza o se “normaliza” y los síntomas tienden a reducirse cuando la situación em-
pieza a estar bajo control. Sin embargo, durante esta fase, el trabajador consume una
mayor cantidad de recursos (recursos que no son ilimitados). La duración de ésta fase
puede ser muy variable, dependiendo de la resistencia al estrés del empleado, en la que
influyen tanto factores biológicos como psicosociales. Si los factores estresantes se
prolongan demasiado en el tiempo, el cuerpo pasa a la siguiente fase.
37
7.7.3 Fase de Agotamiento.

Se trata de la última fase del estrés laboral y se caracteriza por un agotamiento de los
recursos fisiológicos del trabajador. Es una fase de agotamiento físico y mental, en la
que el organismo ya no puede seguir resistiendo las agresiones del entorno y que puede
ocasionar consecuencias serias para la salud si se da de modo repetitivo y prolongado.
El trabajador rinde por debajo de sus capacidades tanto física como mentalmente y
puede volverse fácilmente irritable o perder toda motivación. Además, una exposición
excesiva a ésta fase de agotamiento puede terminar por reducir la resistencia natural al
estrés del empleado, como ocurre en el Síndrome de Burnout.

7.8 ¿Qué es el Síndrome de Burnout?

El Síndrome de Burnout (también llamado simplemente "Burnout " o "síndrome del

trabajador quemado") es un tipo de estrés laboral conocido como crónico.

El Síndrome de Burnout es definido como un síndrome de cansancio emocional, des-

personalización, y una menor realización personal, que se da en aquellos individuos
que trabajan en contacto con clientes y usuarios.

El síndrome de Burnout (del inglés "burn-out": consumirse o agotarse) se caracteriza

por un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las
tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de comportamiento en quie-
nes lo padecen. Éste cambio de actitud, relacionado generalmente con "malos modales"
hacia los demás o con un trato desagradable, es una de las características clave para
identificar un caso de Burnout.

Este síndrome suele darse con mayor frecuencia en aquellos puestos de trabajo relacio-
nados con atención a terceros, como docentes, personal sanitario o personas que traba-
jan en atención al cliente y puede llegar a ser motivo de baja laboral, ya que llega un
momento en que el empleado se encuentra física y mentalmente incapacitado para de-
sarrollar su trabajo.

7. 8.1 ¿Cuáles son los síntomas del Burnout?

Los síntomas del Síndrome de Burnout son muy similares a los síntomas asociados al
estrés laboral de modo general, sin embargo, en el caso del Burnout pueden aumentar
de intensidad, especialmente en lo relacionado con cambios de comportamiento o de

38
carácter. Entre ellos se pueden encontrar síntomas a nivel emocional como a nivel físi-
co

7.8.2 Síntomas a nivel emocional.

- Cambios en el estado de ánimo: Se trata de uno de los síntomas principales del Sín-
drome de Burnout. Es frecuente que el trabajador se encuentre irritable y de mal hu-
mor. En muchas ocasiones los buenos modales desaparecen y se generan conflictos in-
necesarios con clientes y usuarios. La suspicacia o "estar a la defensiva" y el sarcasmo
suelen ser habituales. En algunas ocasiones este cambio de actitud se produce en un
sentido totalmente diferente, en el que el trabajador simplemente muestra indiferencia
hacia los clientes o usuarios, e incluso hacia los compañeros.

- Desmotivación: El trabajador pierde toda motivación por trabajar. Las metas y objeti-
vos dejan paso a la desilusión y al pensamiento de tener que soportar día tras día situa-
ciones estresantes que superan sus capacidades y cada jornada laboral se hace larga e
interminable.

- Agotamiento mental: El desgaste gradual que produce el Burnout en el trabajador,

hace que su resistencia al estrés sea cada vez menor, por lo que al organismo le cuesta
cada vez más trabajo hacer frente a los factores que generan ese estrés.

- Falta de energía y menor rendimiento: Se trata de una consecuencia lógica del agota-
miento mental; el organismo gestiona de modo deficiente los recursos de los que dispo-
ne, su capacidad de producción disminuye y el rendimiento por tanto baja. Además,
toda situación de estrés laboral prolongada en el tiempo, produce a medio y largo plazo
un deterioro cognitivo, lo que puede provocar pérdidas de memoria, falta de concentra-
ción y mayor dificultad para aprender tareas o habilidades nuevas.

7.8.3 Síntomas a nivel físico.

El Síndrome de Burnout no solo afecta sólo a nivel psíquico, entre los síntomas a nivel
físico que produce, se puede encontrar:

- Afecciones del sistema locomotor: Es frecuente la aparición de dolores musculares y

articulares, que se dan como resultado de la tensión generada por el estrés laboral y que
por lo general están provocadas por contracturas musculares.

39
- Otras alteraciones psicosomáticas: como problemas gastrointestinales, cardiovascula-
res, afecciones de la piel, dolores de cabeza o cefaleas, mareos, alteraciones del apetito
sexual y mayor riesgo de obesidad entre otros.

7.8.4 Consecuencias del Síndrome de Burnout.

Además de todos los síntomas vistos anteriormente, el Síndrome de Burnout puede te-
ner consecuencias como las siguientes:

- Aumento del riesgo de alcoholismo o consumo de drogas: Se ha demostrado que el

estrés laboral aumenta el riesgo de conductas perjudiciales, como el consumo alcohol,
tabaco u otras drogas. En aquellos empleados en que el consumo ya estaba presente, la
tendencia es a incrementar el consumo.

- Alteraciones del sueño: Al igual que otros tipos de estrés laboral, el "síndrome de bur-
nout", puede producir insomnio, además, es frecuente que la persona tienda a desper-
tarse repentinamente en varias ocasiones a lo largo de la noche, con el trastorno que
ello ocasiona a quien lo sufre.

- Bajada de las defensas: El "síndrome del trabajador quemado" repercute negativa-

mente sobre el sistema inmunológico, haciendo al trabajador a ser más propenso a su-
frir enfermedades infecciosas provenientes del exterior. Además un sistema inmune
más débil prolongará la duración de las mismas una vez que hayan contraído e incluso
puede provocar situaciones más graves.

Además, las consecuencias del "Burnout" se extienden más allá del propio trabajador y
llegan a afectar a su familia, amigos y pareja e incluso pueden ocasionar importantes
pérdidas económicas a las empresas.

7.8.5 Causas del Síndrome de Burnout.

Cualquiera de las siguientes causas puede desencadenar una situación de "Burnout", es-
pecialmente cuando se dan por largos periodos de tiempo y de modo continuado:

- Puestos relacionados con atención al público, clientes o usuarios: Se da en aquellos

puestos de trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto continuo con
clientes o usuarios, y por consiguiente, a un gran número de quejas, reclamaciones o
peticiones por parte de los mismos. Esto puede generar grandes niveles de estrés en el
trabajador y a la larga puede terminar por afectar a su conducta. En la mayoría de oca-

40
siones, un cliente insatisfecho o descontento con el servicio prestado no suele ser de-
masiado agradable y esto puede acabar "contagiando" la conducta del trabajador.

- Elevado nivel de responsabilidad: Algunos puestos de trabajo exigen un gran nivel de

atención y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo error puede tener
consecuencias desastrosas. Un ejemplo sería el del personal médico, de cuyas manos
muchas veces depende la vida de un paciente. Se trata de profesiones sometidas a altos
grados de estrés y por tanto propicias para sufrir el Síndrome de Burnout.

- Jornadas laborales o "turnos" demasiado largos: Otra de las causas del "Burnout" son
las jornadas demasiado largas. Trabajos en los que el empleado debe mantenerse en su
puesto por 10, 12 e incluso 16 horas, pueden aumentar drásticamente la posibilidad de
padecer este síndrome.

- Trabajos muy monótonos: Paradójicamente, los puestos laborales aburridos, repetiti-

vos o carentes de incentivos también pueden ser causa del Síndrome de Burnout.

El trabajador no encuentra ninguna motivación en lo que hace y esto le causa

frustración y estrés. A nadie le gusta pasar cientos de horas al mes realizando una
actividad que no le motiva en absoluto y con la que no se siente cómodo. El estrés
laboral y el Síndrome de Burnout, comparten la gran mayoría de sus causas.

41
8.- Modelos en los cuales se basa la Teoría General del Estrés y como afectan la
salud del trabajador.

Como se ha mencionado anteriormente los cambios en la organización del trabajo, es-

pecialmente las formas más flexibles de organización de la jornada laboral y una ges-
tión de los recursos humanos más individualizada y orientada a aumentar el rendimien-
to, tienen una profunda incidencia sobre la salud laboral y el bienestar en el trabajo.

En este sentido, se observa que las enfermedades consideradas emergentes, como el es-
trés, la depresión o la ansiedad, son responsables de los problemas de salud asociados
al trabajo.

La aparición de estos problemas no se debe a la exposición a un único riesgo, sino a un

conjunto de factores que deben inscribirse dentro de un contexto global que la OIT de-
fine como bienestar en el trabajo.

Existen varios modelos que explican cómo los factores psicosociales de riesgo llevan al
trabajador a una situación de estrés. Los modelos más utilizados son 2, entre los cuales
tenemos demandas-control-apoyo (Karasek y Theorrell) y el modelo esfuerzo-recom-
pensa (Siegrist), estos incluyen los principales factores de riesgo psicosocial relaciona-
dos con los trastornos de salud mental.

8.1 Modelo de interacción entre demanda – control y apoyo social.

Este modelo plantea que el estrés es el resultado de la interacción entre las demandas
psicológicas elevadas y la baja libertad de toma de decisiones o bajo control. El nivel
de las demandas laborales se deriva del nivel de producción de la empresa por el ritmo,
rapidez del trabajo, cantidad de trabajo, órdenes contradictorias, demandas conflictivas,
necesidad de concentración, interrupciones y dependencia del ritmo de los demás.

Entre las características que plantea este modelo están:

-Demandas psicológicas: Son las exigencias psicológicas (cuantitativas, cognitivas y
emocionales) que el trabajo implica para el trabajador, tales como cuanto se trabaja, la
cantidad y volumen de trabajo, presión del tiempo, nivel de atención, interrupciones
imprevistas, involucradas en cualquier tipo de tarea.

42
Como también los conflictos originados en la necesidad de compaginar tareas y
tiempos laborales, familiares y sociales.
-Control: se relaciona al cómo se trabaja; está formado por dos componentes: la
autonomía y el desarrollo de habilidades.

La primera es inmediata ya que es la posibilidad que tiene la persona de influenciar en

decisiones relacionadas con su trabajo, es decir, de controlar sus propias actividades.
Mientras que el desarrollo de habilidades hace referencia al grado en que el trabajo
permite a la persona desarrollar sus propias capacidades de aprendizaje, creatividad,
trabajo variado.

Por lo tanto el control es el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer fren-
te a las demandas, el cual está determinado por el nivel de formación, habilidades, gra-
do de autonomía y participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que
afectan su trabajo.

Para Karasek se trata de las oportunidades o recursos que la organización proporciona a

la persona para moderar o tomar decisiones sobre las demandas de planificación y
ejecución del trabajo.

De acuerdo con lo expuesto anteriormente, el alto estrés se produce cuando se dan con-
juntamente las condiciones de alta demanda psicológica y bajo control en la toma de
decisiones. Otra categoría seria el bajo estrés (bajas demandas y alto control), activo
(alta demanda y alto control) y pasivo (baja demanda y alto control). Por lo tanto el es-
trés laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas y la capacidad de control
es baja. Se ha asociado con un mayor riesgo de enfermedad coronaria, con trastornos
psicológicos y trastornos musculo esqueléticos de predominio en las extremidades su-
periores. (Ver anexo F)

El modelo inicial desarrollado por Karasek, ampliado posteriormente dar lugar al

modelo de interacción entre demandas- control y apoyo social. Donde se introduce la
dimensión de apoyo social.
El Apoyo social hace referencia al clima social en el trabajo, el cual se relaciona tanto
con los compañeros, como con los superiores, la calidad de liderazgo y algunos otros

43
aspectos de las relaciones entre personas que implica el trabajo (previsibilidad, roles,
etc.)

Tanto el apoyo social como el control son factores que suelen verse influidos por los
cambios de la organización del trabajo y, de hecho, las intervenciones preventivas que
modifican en origen a los riesgos psicosociales por lo general afectan conjuntamente a
ambas dimensiones.

El apoyo social actúa como un modulador, de forma que un nivel alto de apoyo social
en el trabajo disminuye el efecto de estrés, mientras que un nivel bajo lo aumenta. La
cantidad y apoyo social que pueden brindar los superiores y compañeros de trabajo,
sirve como amortiguador, cuando las exigencias laborales son altas y existe un bajo
control de estas.

8.2 Modelo Esfuerzo Recompensa.

Este modelo postula que el estrés laboral se produce cuando se presenta un alto
esfuerzo y una baja recompensa. Centrándose en las variables que los sustentan tales
como las variables de esfuerzo extrínseco, variables de esfuerzo intrínseco y variables
de recompensa.

El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco (demandas y obligaciones) o

intrínseco (alta motivación con afrontamiento). Y la baja recompensa está en función
de tres tipos de recompensas fundamentales: dinero, estima y control del status. El
tercer tipo de recompensa refleja las poderosas amenazas producidas por la pérdida del
trabajo, degradación del empleo. Se trata, por tanto, de gratificación en términos de
perspectiva de promoción, seguridad laboral y ausencia de riesgo de descenso o
pérdida del empleo. (Ver anexo G)

El estrés se produce porque existe una falta de balance (equilibrio) entre el esfuerzo y
la recompensa obtenida. Para Siegrist (1996) el estrés laboral se genera a partir de un
elevado esfuerzo, un salario inadecuado y un control bajo sobre el propio estatus
ocupacional. Se asume que bajo estas condiciones, tanto el autoestima como la
autoeficacia estarían siendo mermadas.

44
El modelo de Siegrist se ha asociado con riesgo de enfermedad cardiovascular y
deterioro de la salud mental.

Producto de la investigación llevada a cabo y la problemática planteada en Europa, el

Centro Nacional de Investigación del Medio Ambiente de Trabajo (AMI, año 2000) de
Dinamarca, crea un instrumento de medición el cual permite investigar, evaluar y
prevenir los riesgos psicosociales presentes en el medio ambiente de trabajo,
denominado Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ), cuya base se
sustenta en la evidencia obtenida durante décadas de investigación, cuyo instrumento
integra las dimensiones de los modelos de teoría general del estrés, demanda- control-
apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerza – recompensa de Siegrist, estudiando
cuatro grandes grupos de riesgo psicosocial subdividiéndolos en unidades más
pequeñas así como añade dimensiones no contempladas en ninguno de los dos modelos
como la teoría de la doble presencia. Fue desarrollado por el Instituto Nacional de
Salud Laboral de Dinamarca, el cual es aplicable a cualquier tipo de trabajo u
ocupación.

45
 9.- Aspectos Generales de los Factores Psicosociales en Chile.

9.1 Riesgos Psicosociales en Chile.

El país actualmente tiene grandes desafíos en materia de salud ocupacional, no sólo

desde el punto de vista de las regulaciones y normativas, sino también del conjunto de
actores involucrados: trabajadores(as), empleadores, autoridad laboral y sanitaria,
organismos administradores de la ley 16.744 y la sociedad en general. Nuestra
legislación se ha enfocado en regular lo relativo a los accidentes del trabajo y en
aquellas enfermedades profesionales con un carácter más fisiológico, centrando su
mirada en las condiciones sanitarias, ambientales básicas o en el uso de implementos
de seguridad. Sin embargo, el espacio de trabajo podría estar expuesto a diversas
situaciones y condiciones, como lo son los riesgos psicosociales, los cuales no han sido
delimitados como un campo de afección para las organizaciones, por lo cual cuyas
enfermedades derivadas de este tipo de riesgos quedan desatendidas, sin vigilancia o
subvencionadas por el sistema de previsión de salud común con los costos que ello
implica para el Estado por concepto de licencias médicas.

La gran mayoría de las enfermedades mentales en Chile son rotuladas como

enfermedades comunes. Desde el año 2009, las patologías psiquiátricas representan la
primera causa de licencias médicas curativa (SUSESO, 2008-2009).

9.2 Estudios efectuados en Chile.

De acuerdo a la encuesta ENETS (2009-2010), revela que los principales síntomas que
presenta la población laboral chilena es una sensación de cansancio continuo, dolores
de cabeza, problemas para dormir, sentirse tenso o irritable, entre otros, siendo todos
estos síntomas de estrés.

Debido al aumento de este tipo de patologías se lleva a cabo un estudio, el cual busca
vincular el trabajo con la salud mental, dando paso a identificar cuáles son los
mecanismos dañinos que alteraran la salud mental de los trabajadores chilenos (Centro
de estudios de la mujer y la Universidad de Ottawa, 2007-2012) como resultado de las

46
estudios realizados en Chile, se da paso a es la aplicación Protocolo de Vigilancia de
Riesgos Psicosociales (2013).

La base de datos de la encuesta ENETS 2009-2010, da paso a un nuevo estudio, el cual

permite diferenciar las actividades económicas de mayor y menor riesgo psicosocial
(Juan Pérez – Franco, 2013), entre los cuales se encuentran: transporte, comercio
(retail) e intermediación financiera.

En el año 2014, el aumento de licencias médicas fue de un 9,6% (equivalente a

4.500.000), más que el año anterior, de acuerdo a la información emitida por la
Superintendencia de Salud, la Superintendencia de Seguridad Social y Fonasa. El 71%
(3.200.000) de las licencias correspondió a cotizantes de Fonasa y el 29% (1.300.000)
de Isapres. De ellas, el 86,7% fueron autorizadas y el 8,1% rechazadas. Los
diagnósticos que predominaron en la solicitud de licencias médicas fueron las
enfermedades osteomusculares (21%), mentales (20%) y respiratorias (16%), el
aumento de las licencias médicas por carácter mental son las que preocupan ya que son
de larga duración y se prolongan en el tiempo (una tras otra).

Si se suman todas las licencias médicas por salud mental en Chile correspondería a
50.000 días perdidos anualmente (SUSESO), las cuales están siendo cargo de las
diferentes instituciones de salud (Isapre - Fonasa), cuando al parecer se trata de una
patología de carácter laboral (MINSAL). De acuerdo a análisis hechos en la Asociación
Chilena de Seguridad (ACHS), las consultas por afecciones mentales recibidas en el
Hospital del Trabajador (HTS) se han incrementado hace algunos años. Las entidades,
a través de distintos estudios, concluyeron que una de cada cinco licencias médicas
sería de origen laboral. Este fenómeno, se debe a una baja notificación de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales.

47
 CAPÍTULO III

10.- MARCO LEGAL

El trabajo ocupa un lugar central en la vida de las personas, pudiendo ser fuente de
satisfacción y bienestar en tanto aporta recursos, determina en parte la posición social,
otorga sentido de pertenencia e identidad y contribuye a la percepción de la propia
imagen. A la vez, dependiendo de las condiciones en las que se desarrolla, puede
entrañar riesgo o tener un efecto nocivo para la salud, constituyéndose en uno de los
determinantes sociales más importantes de la salud.

En Chile existe una larga historia de preocupación por los problemas de salud
derivados del trabajo, siendo uno de los hechos más relevantes la promulgación de la
Ley Nº 16.744, en el año 1968, marco jurídico que norma la protección económico-
social y la asistencia de salud de los trabajadores ante la ocurrencia de enfermedades
profesionales y accidentes del trabajo. La existencia de una normativa jurídica y una
institucionalidad que hace responsables de la salud laboral a los distintos actores de la
sociedad (la empresa, trabajadores, instituciones públicas y privadas), asociada a una
política de salud basada en la medicina del trabajo y orientada por criterios de salud
pública, ha permitido un sostenido progreso en los índices de la salud ocupacional, que
se ven reflejados en una disminución importante de los accidentes del trabajo en los
últimos 50 años. En nuestro país los planes preventivos y de vigilancia en el campo de
las enfermedades somáticas se han desarrollado bajo el paradigma de la relación causal
entre los factores de riesgo presentes en el trabajo y la enfermedad, teniendo
consecuentemente como su foco de acción la necesidad de disminuir o eliminar la
exposición de los trabajadores al agente de riesgo.

Esta forma de enfrentar las enfermedades del trabajo explica en gran parte el éxito que
se ha obtenido respecto de las enfermedades físicas. Sin embargo, la aplicación de los
mismos conceptos y paradigmas de la salud física a la salud mental ha presentado
dificultades. Por esta razón, la acción en torno a los problemas de salud mental laboral
ha seguido un proceso distinto y más lento, persistiendo estos aún hoy como uno de los
más importantes problemas de salud de la población, y uno de los desafíos a resolver
para los distintos sectores involucrados.

48
10.1 Normativa Legal

Constitución Política del Estado

Artículo 19 Inciso 1°: El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la
persona. Inciso 9: El derecho a la protección de la salud. Inciso 18: El derecho a la
seguridad social.

Código del Trabajo

Artículo 2°. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones
laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por
tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la
dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o
más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los
actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación

Artículo 184: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniéndolas condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.

49
Código Sanitario Título III de la Higiene y Seguridad de los trabajos
Artículo 82: el reglamento comprenderá normas como: a) las condiciones de higiene y
seguridad que deben reunir los lugares de trabajo, los equipos, maquinarias,
instalaciones, materiales y cualquier otro elemento, con el fin de proteger eficazmente
la vida, la salud y bienestar de los obreros y empleados y de la población en general;

Decreto Supremo Nº 109

Reglamenta la “calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales”.

Artículo 16: “Para que una enfermedad se considere profesional es indispensable que
haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo respectivo, aun cuando
éstos no se estén desempeñando a la época del diagnóstico”.
El Artículo 19, Nº 13, se establece el correspondiente riesgo: “Todos los trabajos que
expongan al riesgo de tensión psíquica excesiva y se compruebe relación de causa a
efecto”.
Neurosis profesionales incapacitantes que pueden adquirir distintas formas de
presentación clínica, tales como: trastorno de adaptación, trastorno de ansiedad,
depresión reactiva, trastorno por somatización y por dolor crónico.

Decreto Supremo 594

Reglamento sobre “condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de
trabajo”.
El Artículo 3 dice: “La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las
condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los
trabajadores que en ellos se desempeñan”

Resolución Exenta N° 218 de fecha 05/02/ 2013 del Ministerio de Salud

Aprueba instrumento de evaluación de medidas para la prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo, elaborado por el departamento de salud ocupacional.

Resolución Exenta N° 336 de fecha 12/06/2013 del Ministerio de Salud

Aprueba el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo, con el
objetivo de supervigilar y fiscalizar las condiciones sanitarias y ambientales básicas de

50
los lugares de trabajo, con el fin de proteger la vida y la salud de los trabajadores que
en ellos se desempeñan.

51
 CAPÍTULO IV

MÉTODO

11.- Implementación del Protocolo de Riesgos Psicosociales en el trabajo.

11.1 Contextualización.

Durante las últimas décadas nuestro país ha experimentado una serie de cambios, tanto
sociales como culturales, producto del fuerte crecimiento que se ha estado viviendo.
Esto se ha reflejado también en la modificación de la legislación y en la dinámica de
las organizaciones, lo que implica variaciones especificas en los puestos de trabajo.
Comprender y analizar este cambio nos permite abordar con una nueva mirada las en-
fermedades profesionales, situando nuestro foco en la prevención a través de los Pro-
gramas de Vigilancia Epidemiológica de los Trabajadores

Actualmente la tendencia en promoción de la seguridad en el trabajo incluye no sola-

mente los riesgos físicos, químicos y biológicos de los ambientes laborales, sino tam-
bién los múltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la empresa y la manera
cómo influyen en el bienestar físico y mental del trabajador. Como todos los proble-
mas de salud relacionados con el trabajo, son susceptibles de prevención, ya que sus
determinantes se encuentran precisamente en las condiciones de trabajo (OMS).

Ocuparse de los Factores Psicosociales, en el lugar de trabajo abre diversas posibilida-

des, entre ellas, procurar el bienestar general de los trabajadores, mejorando su salud;
generar una imagen positiva y social de la empresa; reducir la rotación de personal y el
ausentismo laboral; aumentar la productividad; y reducir las ausencias por enfermedad,
siendo esta una forma de abordar las diferentes dimensiones del lugar de trabajo como
marco fundamental para desarrollar intervenciones destinadas a promover la salud y el
bienestar de los trabajadores.

Existe una conciencia creciente en todo el mundo acerca de la importancia de estos

riesgos, en la medida que se ha observado que la salud de los trabajadores no solo se
puede afectar por riesgos materiales sino también por los aspectos sociales del trabajo.

El Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales (PRP), nace desde la observación

de la creciente tasa de licencias médicas por casos de estrés laboral o neurosis ocupa-

52
cional, tanto a nivel mundial, como a nivel país. De acuerdo a la problemática plantea-
da el Ministerio de Salud mediante Resolución N° 336 del 12/06/2013 aprueba el Pro-
tocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, el cual busca medir la
existencia y magnitud de factores de riesgos psicosociales presentes en el ambiente
laboral, como también generar recomendaciones para disminuir su incidencia.

A partir del 1º de septiembre de 2015 la aplicación del Protocolo de Vigilancia de Ries-

gos Psicosociales en el Trabajo es obligatoria para todas las organizaciones, indepen-
dientes de la actividad económica que desarrollen, pudiendo ser fiscalizados por la
AUTORIDAD SANITARIA.

Los objetivos sanitarios del país para el año 2020, plantean disminuir la incidencia de
enfermedades profesionales, entre las cuales, los factores psicosociales son parte rele-
vante.

El empleador es el responsable de llevar a cabo la identificación y evaluación de

riesgo psicosocial, de acuerdo a lo establecido en la Ley 16.744, mediante la aplicación
del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.

La medición de riesgo psicosocial debe ser realizada por la organización, utilizando el

Cuestionario SUSESO/ ISTAS 21, siguiendo las normas y metodología que
recomienda la Superintendencia de Seguridad Social. Los Resultados obtenidos de la
evaluación deben ser puestos en conocimiento del Organismo Administrador del
Seguro de la Ley 16.744, el cual deberá a su vez informar de forma anual a las
Secretarias Regionales Ministeriales de Salud (SEREMI de Salud) y a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

La organización debe conservar, como medio de verificación, los cuestionarios

respondidos y los resultados de la evaluación. Estos resultados servirán como
orientación para definir la necesidad de una intervención mayor, toda vez que una o
más de las dimensiones contenidas en el cuestionario se encuentren en situación de
riesgo.

Tanto el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, como los instrumentos de

evaluación y fiscalización que deben ser utilizados por las empresas y la autoridad

53
sanitaria respectivamente, se encuentran disponibles y pueden ser descargadas desde el
sitio web del Ministerio de Salud, cumpliendo así con lo requerido por la ley N°20.416.

11.2 Riesgos psicosociales en el trabajo y sus efectos en la salud según Protocolo de

Vigilancia.

Los efectos o consecuencias que podrían causar los riesgos psicosociales, que interac-
túan entre sí y pueden llegar a potenciarse, serían los siguientes:

Efectos sobre la salud física de los trabajadores: a través de activaciones hormonales

y estimulaciones nerviosas se produce aumento de la presión arterial; palpitaciones,
cansancio, enfermedades cardiovasculares; tensión muscular, trastornos músculo es-
queléticos; dificultades para dormir; trastornos psicosomáticos; trastornos médicos de
diversos tipos (respiratorios, gastrointestinales, entre otras), entre otros.

Efectos sobre la salud psicológica de los trabajadores: Depresión; ansiedad; irritabi-

lidad; preocupaciones; tensión psíquica; insatisfacción; desánimo; disminución de la
capacidad del procesamiento de información y de respuesta; burnout; dificultad para
establecer relaciones interpersonales y de asociatividad (redes de apoyo social) dentro
y fuera del trabajo; conductas relacionadas con la salud (fumar, consumo de alcohol y
drogas lícitas o ilícitas, sedentarismo, entre otras); falta de participación social.

Efectos sobre los resultados del trabajo y la organización: ausentismo laboral, prin-
cipalmente por masificación de licencias médicas; incremento de la siniestralidad o ac-
cidentes del trabajo, con los costos que ello significa para la organización; abusos y
violencia laboral; presentismo, por personal con jornadas extensas sin productividad o
personas físicamente presentes, pero sin producir; aumento de costos de producción,
derivado de seguidas rotaciones de personal por despidos o por falta de fidelidad con la
empresa, disminución en el rendimiento, productividad y calidad, entre otros; presencia
de acciones hostiles contra la empresa o sabotaje; falta de cooperación.

54
11.3 ¿Qué es la Intervención Psicosocial?

11.3.1 Intervención psicosocial.

Se debe entender como intervención psicosocial a todas aquellas actividades encamina-

das a reducir o prevenir situaciones de riesgo social y personal, ya sea mediante la im-
plantación de medidas para la solución de problemas concretos que afectan a los indivi-
duos, a grupos o a comunidades, o mediante la promoción de una mejor calidad de
vida.

En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la intervención psicosocial abarca

tanto la evaluación de los riesgos psicosociales, como la implementación de las medi-
das preventivas derivadas de la evaluación y el seguimiento y valoración de los resulta-
dos obtenidos de la puesta en práctica de dichas medidas.

11.3.2 Tipos de Intervención.

1.- Intervención primaria: Por una parte, entregar información y prevención orienta-
do a mejorar la salud laboral enfocándose en la fuente de problemas (Ej.: condiciones
laborales, diseño del puesto de trabajo, estilos de administración/ liderazgo y la organi-
zación del trabajo), con el objetivo de reducir los factores de riesgo psicosocial. Por
otra parte, con esta información elaborar estrategias y políticas organizacionales con el
objeto de evitar situaciones conflictivas que puedan aumentar y potenciar este tipo de
riesgos y, que por ende, generen niveles altos de estrés.

2.- Intervención secundaria: Detectar la existencia de estrés y sus causas, enfocándo-

se en las respuestas (conductuales) de los trabajadores, reforzando sus estrategias de
afrontamiento e interviniendo en las condiciones de trabajo que sean factores de riesgo
psicolaboral.

3.- Intervención terciaria: Implementar acciones destinadas a reparar los daños causa-
dos en los trabajadores.

La intervención sobre los riesgos psicosociales debe responder a un proceso continuo,

sistemático y planificado. Las acciones que se contemplan deben incluirse en el Plan de
Prevención que toda la empresa debe realizar. La evaluación de riesgos psicosociales

55
es una de las primeras fases de intervención psicosocial, se considera esencial que en
su desarrollo se respeten todos los aspectos que la normativa vigente contempla como
también que se siga con rigurosidad las pautas establecidas por el método de evalua-
ción utilizado.

11.4 Cuestionario de evaluación como intervención psicosocial.

El Centro Nacional de Investigación del Medio Ambiente de Trabajo (AMI, año 2000)
de Dinamarca, crea un instrumento de medición que permite investigar, evaluar y
prevenir los riesgos psicosociales presentes en el medio ambiente de trabajo,
denominado Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ), cuya base se
sustenta en la evidencia obtenida durante décadas de investigación.

El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) adapta en el año 2003 la

herramienta de evaluación y prevención de riesgos psicosociales CoPsoQ al estado es-
pañol, siendo traducido, validado y estandarizado en castellano y denominado Cuestio-
nario ISTAS 21. Posteriormente el instrumento fue validado en Chile por un equipo di-
rigido por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la versión en
castellano, denominada ISTAS 21, que fue realizada en España (Moncada et al. 2005),
del Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) (Kristensen et al. 2005), se
origina una nueva versión del cuestionario ISTAS/CoPsoQ, La versión chilena demostró
ser un instrumento válido y confiable, y se le conoce como Cuestionario SUSESO/IS-
TAS 21 (Alvarado et al.2012), haciendo una referencia a su origen.

El instrumento de medición se basa conceptualmente en la teoría general del estrés,

integrando las dimensiones de dos modelos tales como: control-apoyo- social de
Karasek y Therorell, y esfuerzo recompensa (ERI) de Siegrist.

El cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo SUSESO/ ISTAS

21, tiene como finalidad identificar y medir factores psicosociales de riesgos presentes
en el ambiente laboral, siendo considerado como una actividad de intervención
psicosocial.

El Cuestionario SUSESO/ISTAS 21, contiene 91 preguntas que abarcan 20

dimensiones de riesgos, divididas en 5 grupos de dimensiones psicosociales, ninguna

56
de estas preguntas se pueden suprimir o modificar. Del total del 91 preguntas, 87
corresponden a dimensiones psicosociales del ISTAS 21 (CoPsoQ), las 4 restantes a
las dimensiones de doble presencia.

Los resultados se muestran mediante un gráfico, en que dentro de cada dimensión

analizada se establece la prevalencia de la población. Existen tres niveles de riesgo,
cada uno identificado con un color (semáforo), el verde, significa que el riesgo
psicosocial es bajo, es la mejor condición para trabajar, se considerar como factor
protector. El amarillo, señala una condición de riesgo moderado (precaución), está en
el límite de pasar a ser una condición de alto riesgo. Mientras que el rojo, representa
una condición de alto riesgo, es decir, la peor condición de trabajo. Cuando se planifica
una intervención, se sugiere, naturalmente, comenzar por aquellas dimensiones que
concentran la población de trabajadores en rojo.

De acuerdo a la evidencia obtenida, las metodologías participativas son las que han
generado los resultados más persistentes en el tiempo, siendo considerado como un
método de trabajo más que un cuestionario, siendo la base la participación de los
trabajadores en todo el proceso, desde la sensibilización, definición de las unidades de
estudio, aplicación del instrumento, y búsqueda de soluciones.

La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten

al origen de los problemas (principio de prevención en el origen), es decir, a las carac-
terísticas de la organización del trabajo - y no a las características de las personas.

11.5 Factores psicosociales validados en Chile.

La identificación de factores psicosociales es un paso necesario para detectar, prevenir

y corregir las posibles situaciones problemáticas en el ámbito laboral. Se trata de una
evaluación multifactorial, que tiene en cuenta aspectos de la tarea, la organización del
trabajo, el ambiente y el desempeño, entre otros. (Ver anexo H).

11.6 Dimensiones psicosociales evaluadas.

El instrumento en su conjunto evalúa 21 dimensiones o factores psicosociales, de los

cuales se tienen pruebas científicas que son posibles fuentes de estrés laboral. A conti-
nuación una pequeña descripción de cada una:

57
a). Influencia: Es margen de decisión y de autonomía, respecto al contenido del traba-
jo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, calidad de trabajo, cantidad de trabajo) y
a las condiciones de trabajo (horario, ritmo, compañeros, ubicación, entre otros). La ex-
posición a la falta de influencia es la dimensión más importante de los factores de ries-
go psicosocial cuando se considera cada una de las exposiciones por separado. Se ha
demostrado que es la que tiene más efecto negativo en la salud.
b) Posibilidades de desarrollo: Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona: si se pueden aplicar ha-
bilidades y conocimientos, aprender cosas nuevas o si el trabajo es variado.

c) Control sobre los tiempos a disposición: Esta dimensión identifica el margen de

autonomía de los trabajadores/as sobre el tiempo de trabajo y de descanso: pausas, per-
misos, vacaciones, entre otros. El control sobre los tiempos de trabajo representa una
ventaja en relación con las condiciones de trabajo, por ejemplo, decidir cuándo se hace
una pausa o se puede dialogar con un compañero, y también con las necesidades de
conciliación de la vida laboral y familiar: ausentarse del trabajo para atender exigencias
familiares, escoger los días de vacaciones, etc.

d) Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa el haberlo relacio-
narlo con otros valores o fines, además de los instrumentales: estar ocupado y obtener a
cambio unos ingresos económicos. Puede verse como una forma de adhesión al conte-
nido del trabajo o a la profesión y supone un factor de protección frente a otras exposi-
ciones estresantes.

e) Integración en la empresa: Se identifica la implicación de los trabajadores con la

empresa.

f) Previsibilidad: Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitan dis-
poner de la información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse a los cambios
que pueden afectar sus vidas. En relación con el empleo, se requiere de toda la infor-
mación necesaria para hacer bien el trabajo, pero también se requiere conocer con ante-
lación futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas tareas, nuevos métodos y
asuntos parecidos.

58
g) Claridad de rol: Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de traba-
jo: definición de las tareas a realizar, de los objetivos y del margen de autonomía.

h) Calidad de liderazgo: El papel de la dirección y la importancia de la calidad de di-

rección para asegurar la salud y el bienestar de los trabajadores son cruciales. Los man-
dos han de tener habilidades suficientes para gestionar equipos humanos de forma salu-
dable y eficaz: asignar correctamente el trabajo, planificarlo con coherencia, resolver
adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con trabajadores y trabajadoras.

i) Apoyo social: El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se
necesita para realizar la tarea y se refiere tanto a los compañeros y compañeras de tra-
bajo como a los y las superiores. La falta o la pobreza de apoyo social es una de las di-
mensiones fundamentales en relación con los riesgos psicosociales.

j) Refuerzo: El término quizás más utilizado en su versión inglesa es feedback, es otra

forma de apoyo instrumental, y trata sobre recibir información detallada sobre cómo se
hace el trabajo, para así poder modificar las cosas que fallen, lo que posibilita, además,
mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades, lo que es be-
neficioso para la salud, y constituye también una de las bases objetivas para el trato
justo en el trabajo. La falta de refuerzo supone una situación de riesgo para la salud.

k) Posibilidades de relación social: Se puede asegurar que la necesidad de relacionar-

se socialmente constituye otra de las características esenciales de la naturaleza humana
(ya que somos, sobre todo, seres creativos y sociales), por lo que no es saludable un
trabajo que impida o dificulte la sociabilidad. Las relaciones sociales en un lugar de
trabajo pueden, por un lado, darse con los compradores, clientes y, por otro, con los
compañeros. Se refiere a trabajar de forma aislada, sin posibilidades de relación huma-
na o contacto con los y las compañeras de trabajo. Las pocas posibilidades de relación
social suponen una situación de riesgo para la salud.

l) Sentimiento de grupo: Este factor está presente si existe un grupo informal, si hay
un buen ambiente de trabajo entre compañeros. Un bajo sentimiento de grupo supone
una situación de riesgo para la salud.

59
m) Estima: Se refiere al respeto y reconocimiento, al apoyo adecuado y al trato justo.
La falta de estima en el trabajo supone una situación de riesgo para la salud.

n) Exigencias psicológicas cuantitativas: Se definen como la relación entre la canti-

dad de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo, es decir, se dan cuando se tiene
más trabajo del que se puede realizar en el tiempo asignado.

ñ) Exigencias psicológicas cognitivas: Las exigencias cognitivas no se pueden consi-

derar ni «nocivas» ni especialmente «beneficiosas» desde el punto de vista de la salud.
Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los recursos necesarios, las
exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de habilidades individuales, pues
implican la necesidad de aprender, y pueden significar más un desafío que una amena-
za. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga a añadir a
las cuantitativas.

o) Exigencias psicológicas emocionales: Las exigencias emocionales incluyen aque-

llas que afectan los sentimientos, sobre todo cuando requieren de la capacidad para en-
tender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que
pueden transferirse, y ante quienes se puede mostrar comprensión y compasión. Puede
ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador tiene que tratar de no involu-
crarse en la situación y de no confundir los sentimientos de sus clientes, pacientes o
alumnos con los suyos propios.

p) Exigencias de esconder emociones: Estas exigencias del trabajo afectan tanto a los
sentimientos negativos como a los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y
opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los usuarios, clientes o
proveedores, a los superiores o compañeros.

q) Exigencias psicológicas sensoriales: Son las exigencias laborales respecto a los

sentidos, se dan cuando el trabajo requiere mucha concentración, mirar con detalle,
atención constante y precisión.

r) Conflicto de rol: Los conflictos de rol tratan de las exigencias contradictorias que se
presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las

60
exigencias de lo que se tiene que hacer entran en conflicto con las normas y valores
profesionales y personales.

s) Inseguridad: Esta dimensión va más allá de la inseguridad contractual para incluir

la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: cambios de jornada y horario de tra-
bajo, salario y forma de pago, movilidad funcional o de departamento contra la volun-
tad de los trabajadores y trabajadoras.

t) Doble presencia: Exigencias importantes en el ámbito doméstico familiar (ser la

responsable principal y ocuparse de la mayor parte de las tareas familiares y domésti-
cas) e inexistencia de cantidad de tiempo a disposición y de margen de autonomía so-
bre la ordenación del tiempo implica graves problemas de conciliación de las necesida-
des derivadas del ámbito doméstico-familiar con las del ámbito laboral.

61
 CAPÍTULO V

12.- DISEÑO MÉTODOLÓGICO.

12.1 Tipo de Investigación.

La investigación es de carácter descriptiva con un enfoque cuantitativo. La

investigación se define como Descriptiva por cuanto mide y/o evalúa diversos
aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. Desde
el punto de vista científico, describir es medir, por lo tanto el componente de la
investigación, es de tipo Cuantitativo se recolectan datos sobre diferentes aspectos del
personal de la organización a estudiar.

12.2 Tipo de estudio.

El tipo llevado a cabo no es experimental ya que no se construye ninguna situación

para ser analizada, se observa una situación existente, siendo esta de tipo transversal,
ya que la recolección de datos se realiza en un periodo de tiempo determinado.

62
 CAPÍTULO VI

13.- IDENTIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN Y MUESTRA.

13.1 Población.

El estudio se lleva a cabo en la Dirección de Vialidad (personal operativo de terreno)-

Provincia Cautín – Región de la Araucanía, con una población total de 112 sujetos.

13.2 Muestra.

Muestra Probabilística: El presente estudio se basa en una muestra probabilística, los

datos a analizar corresponden a un total de 80 individuos todos de sexo masculino,
considerándose la muestra como aceptable, ya que corresponde al 71% de la
participación de los trabajadores.

63
 CAPÍTULO VII

14.- TÉCNICAS O INSTRUMENTOS.

14.1 Instrumento.

El instrumento aplicado para medir el riesgo psicosocial es el Cuestionario

SUSESO/ISTAS 21- versión breve, adaptado a la población laboral chilena. El cual se
construyó sobre la base de la validación y estandarización del Método ISTAS 21.

El Cuestionario SUSESO/ISTAS 21, versión breve, está diseñado para ser utilizado en
empresas o grupos de trabajo de menos de 25 trabajadores, con fines de diagnóstico,
prevención, fiscalización y capacitación. Su uso no requiere la participación de exper-
tos, y puede ser aplicado en empresas pequeñas. También puede ser aplicado en empre-
sas mayores con el fin de tener una imagen general del nivel de riesgo de cada empre-
sa. Esto permite diseñar políticas de prevención y vigilancia epidemiológica. Contiene
20 preguntas de riesgo psicosocial, una por cada subdimensión, que se agrupan en cin-
co dimensiones mayores.

Debe tenerse presente que no posee la capacidad de establecer de manera rigurosa los
niveles de riesgo que sí posee la Versión Completa. Por eso, se sugiere su uso como ta-
mizaje (screening) (es un filtro que permite saber de una manera rápida si un lugar de
trabajo presenta riesgo o no), y en el caso de que se decida realizar una intervención, se
recomienda complementarla con técnicas cualitativas, como entrevistas personalizadas
o grupos focales, o bien tomarse la decisión de aplicar la Versión Completa. También
es posible utilizarla como instrumento de capacitación.

En la Versión Breve no se toman en cuenta las preguntas de la primera parte de la Ver-

sión Completa (esto es, aquellas preguntas que contienen datos personales tales como
edad, sexo, lugar de trabajo, tipo de contrato, etc,) dado que pierden relevancia cuando
se trata de pocos trabajadores y además podrían ser un factor que permitiría la identifi-
cación.

64
Este cuestionario incluye 20 preguntas, una por cada dimensión contenida en la segun-
da parte del Cuestionario SUSESO – ISTAS 21, y al igual que su Versión Completa,
estas preguntas cubren el mayor espectro posible de la diversidad de riesgos psicoso-
ciales del mundo del empleo actual. Este cuestionario fue sometido a un proceso de va-
lidación similar al de la Versión Completa, de esa manera se definió cuáles preguntas
debían estar en esta Versión Breve.

14.2 Cómo se aplica el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21.

Para aplicar el cuestionario SUSESO/ISTAS 21 se debe tener en cuenta y cumplir con

las condiciones generales y especiales de uso de la versión completa.

14.3 Participación de todos los sectores de la empresa.

La participación de los trabajadores en el proceso de aplicación del cuestionario es de

carácter voluntario, pero es recomendable que dicha participación sea mayoritaria, a fin
de obtener resultados más representativos para las diferentes unidades de análisis.
Asimismo, de acuerdo a lo señalado en las condiciones de uso, debe existir acuerdo
entre los trabajadores y la empresa, institución o complejo laboral en estudio. Este
acuerdo es posible conseguirlo en la medida en que el responsable de la aplicación sea
el Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), en las empresas de más de 25
trabajadores. Una participación mayor al 70% se considera aceptable, y sobre el 85%
es óptima.

14.4 Sensibilización y motivación.

Lograr una alta participación supone un proceso de información, sensibilización y mo-

tivación sobre las características del cuestionario y de sus objetivos. La experiencia ha
demostrado que esta etapa es de la máxima importancia para que tanto el cuestionario
como la metodología de intervención tengan resultados, por lo que debe realizarse el
mayor esfuerzo en lograr un alto nivel de motivación y participación. Cada estamento
de trabajo tiene sus propios temores y motivaciones al enfrentar el cuestionario: geren-
tes o directivos (¿cuál es el costo? ¿cuánto tiempo se perderá? ¿qué beneficios podría
obtener?), supervisores y jefes (¿es un cuestionamiento hacia mi persona? ¿cómo parti-

65
cipo yo si las decisiones de cambio se toman en grupo? ¿está mi puesto en riesgo?), tra-
bajadores operativos (¿no será otra mala ocurrencia de la gente del departamento de
personal? ¿y qué pasará después? ¿corre riesgo mi trabajo? ¿y si participo y después
me despiden?).

El proceso de sensibilización y respuesta a las dudas debiera ser responsabilidad del

Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), por ejemplo. Un tiempo razonable
para completar esta etapa es entre uno y dos meses.

14.5 Exigencia de no modificación.

Las preguntas del cuestionario no pueden ser modificadas. Tienen que aplicarse en las
mismas condiciones que están.

14.6 Presentación de las respuestas.

Cuando el cuestionario es aplicado, las respuestas NO deben contener las puntuaciones,

de manera de evitar algún tipo de inducción. La puntuación solo debe manejarla el
equipo encargado del análisis de los resultados. Es indispensable tener la precaución de
considerar que hay respuestas con escala en un sentido, y otras en el sentido inverso.

14.7 Anonimato y confidencialidad.

Estos dos son requisitos fundamentales de la aplicación del cuestionario. Si no se cum-

plen, el resultado puede no ser confiable. El anonimato consiste en que nadie puede ser
identificado por las respuestas al cuestionario. Por eso los cuestionarios no poseen
identificación ni datos personales. La confidencialidad consiste en que el proceso de
responder el cuestionario se haga en condiciones secretas. La entrega de los cuestiona-
rios mismos debe hacerse en cajas, o sobres, de manera de respetar siempre estas con-
diciones.

66
14.8 Análisis de los resultados.

El análisis de los resultados debe efectuarse en base a las propuestas ya realizadas, esto
es, cálculo de la prevalencia de trabajadores en diferentes niveles de riesgo. El cuestio-
nario Versión Breve no permite hacer otro tipo de inferencias.

14.9 Comunicación de los resultados.

Los resultados deben ser de carácter público. Cada lugar de trabajo tiene sus propias
características que determinarán cuál es la mejor manera de presentar los resultados.

14.10 Otros tipos de análisis.

Los resultados numéricos pueden ser analizados por otra metodología más participati-
va, como reuniones en la unidad analizada. De esta manera se podrá preguntar cuánto
de los resultados muestra efectivamente lo que está ocurriendo en la unidad, y es el lu-
gar para proponer medidas que mejoren los niveles de riesgo.

14.11 Aplicación y monitoreo de medidas de cambio.

Una vez realizadas las sugerencias de cambio, es adecuado diseñar un método que per-
mita monitorizar el cumplimiento de esas medidas.

14.12 Responsabilidad del Comité Paritario.

La participación del CPHS es fundamental en la mayor parte de la aplicación del cues-

tionario y tendrá que tomar una serie de decisiones. Entre ellas todo el proceso de sen-
sibilización. Pero además debiera definir cuáles son las unidades de análisis (si es que
las va a haber), definir el día o los días en que se va a aplicar el cuestionario, el modo
de garantizar el anonimato y la confidencialidad, supervisar el proceso de cálculo, co-
municar los resultados, priorizar las medidas y monitorear su cumplimiento.

67
14.13 Sobre los resultados obtenidos en el proceso de evaluación.

La medición a través del Cuestionario Breve SUSESO/ISTAS21 entrega un nivel de

riesgo para cada dimensión y para cada trabajador. El instrumento establece niveles de
puntaje que se consideran riesgosos para cada dimensión en cada trabajador en forma
individual. Para establecer el nivel de riesgo de la organización o empresa, se requiere
establecer la prevalencia del riesgo elevado, es decir, qué parte de los trabajadores ob-
tuvieron un puntaje considerado de “riesgo alto”. Cuando más del 50% de los trabaja-
dores obtuvieron un puntaje de “riesgo alto”, se considera que esta dimensión está “en
riesgo”.

a) Situación “Sin Riesgo”: Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas
están dentro del nivel de riesgo bajo, la situación se considerará como “Sin Riesgo” y
deberá repetirse el proceso de evaluación cada 2 años.

b) Situación “Riesgo Medio”: Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en

riesgo moderado, la situación se considerará como “Riesgo Medio”, y la organización
deberá implementar medidas correctivas locales en un plazo de 3 meses. El proceso de
evaluación mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve deberá repetirse
en un plazo no superior a 1 año.

c) Situación “Riesgo Alto”: Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se

considerará como “Riesgo Alto / Nivel 1”. En este caso, la organización tiene un plazo
de 03 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en
evaluación, y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSE-
SO/ ISTAS21 versión breve 06 meses después de ejecutar las acciones correctivas.

Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo

Alto / Nivel 2”. En este caso, la organización tiene un plazo de 06 meses para imple-
mentar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y volver a
evaluar la presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión
breve 12 meses después de ejecutar las acciones correctivas.

Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo

Alto / Nivel 3”. La organización deberá informar a su organismo administrador de la

68
Ley 16.744, con el fin de ser incorporado al programa de vigilancia. El organismo ad-
ministrador deberá informar esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud
correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social – SUSESO. En este caso,
la reevaluación la realiza el organismo administrador al cabo de 12 meses.

Si las medidas correctivas propuestas por el protocolo no logran reducir o eliminar el

nivel de riesgo y se requiera realizar intervenciones locales o completas, el empleador
deberá pedir asesoría a su Organismo Administrador de la Ley con el fin de ser incor-
porado al programa de vigilancia. El organismo administrador deberá informar esta si-
tuación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superinten-
dencia de Seguridad Social – SUSESO. Para diseñar las intervenciones que serán de
carácter menor o local, o global cuando el riesgo sea mayor, las actividades del Orga-
nismo Administrador Ley se enmarcaran dentro de los criterios de la ley 16.744, procu-
rando con ello mantener la causalidad directa del trabajo u oficio y el riesgo correspon-
diente. Respecto de las dimensiones contenidas en el instrumento, cabe señalar que la
dimensión “Doble presencia” debe ser evaluada, sin embargo, queda exenta de fiscali-
zación durante las etapas de tamizaje y medidas locales, pero debe ser incorporada
como dimensión de fiscalización cuando se trate de una intervención mayor.

Las intervenciones que requieran mayor profundidad se pueden realizar en base a la

metodología del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 en su versión completa, el Instru-
mento de Evaluación de Medidas para la Prevención de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo del ISP y/u otro instrumento que defina el Organismo Administrador, siempre
y cuando esté validado y su uso sea oficial para estos fines.

69
 CAPÍTULO VIII

15.- PROCEDIMIENTO.

15.1 Recolección de datos.

Se agenda una entrevista con el Señor Rodrigo Toledo Gutiérrez, Jefe Provincial de la
Dirección de Vialidad Cautín, Región De La Araucanía, en la cual se le solicita la auto-
rización para llevar a cabo una investigación que involucra al personal operativo de
terreno. Se hace hincapié que la gestión preventiva por parte de la organización es
fundamental para la seguridad y salud de los trabajadores, tal como lo expresa la Polí-
tica de Prevención de Riesgos del Ministerio de Obras Públicas de la cual esta Direc-
ción es dependiente. Así también, debido a que nos encontramos en un mundo globali-
zado, cada vez más tecnológico en donde los recursos humanos ocupan un rol determi-
nante para la funcionalidad de cualquier organización, la aplicación del Protocolo de
Vigilancia de Riesgos Psicosociales resulta primordial para conocer la existencia y la
magnitud a la cual el personal operativo de terreno está expuesto. Debido a que no
existe evidencia de medición de riesgos psicosociales, se hace necesario llevar a cabo
una serie de actividades que permitan identificar los factores psicosociales de riesgo
presentes en el servicio.

Se presenta una carta Gantt, mediante la cual se da a conocer las distintas etapas que
componen la investigación como también los plazos que cada fase abarca.
(Ver anexo I).

En el plazo de tres semanas se recibe la respuesta de parte del Sr. Toledo, en la cual
acepta llevar a cabo la investigación, nos hace saber que contamos con su apoyo y el de
su dirección para llevar a cabo el estudio (Ver anexo J).

70
15.2 Estudio Previo.

1.- Se realiza un análisis previo a la organización sobre los riesgos psicosociales reco-
pilando la información necesaria para llevar a cabo el estudio.

Recoger información relevante es vital para realizar la evaluación de riesgos psicoso-

ciales. Desde este punto de vista es necesario solicitar al Director la siguiente informa-
ción de la organización, se tiene claro que la información es de carácter confidencial,
en el servicio público (en estudio) se denomina Maestro, éste contiene el número y lis-
tado de trabajadores, datos demográficos, situación laboral, horario, turnos, tipo de
contrato de los trabajadores, organigrama, funciones y tareas, accidentes, enfermedades
comunes y profesionales, ausentismo, siendo el historial del personal que compone el
estudio.

Posterior a la información obtenida del maestro, se constituye el primer contacto con la

población (muestra) a evaluar, se informa a los trabajadores en qué consisten los ries-
gos psicosociales y de lo importante que es identificarlos a tiempo. Se les explica el ob-
jetivo de la aplicación del cuestionario como también se les hace saber lo importante
que es contar con la participación de cada uno de ellos, siendo los actores principales
en este estudio. Se les comunica el procedimiento a seguir y cuál es el fin de llevar a
cabo esta evaluación, igualmente que es de carácter voluntario y anónimo, se les expli-
ca igualmente que las preguntas estipuladas en el documento no pueden ser modifica-
das, como también se les recalca que deben leer la introducción de cada dimensión que
contempla el documento, ya que las respuestas se invierten en algunas dimensiones.
(Ver anexo K)

De igual forma, se les comunica que el día de la aplicación del instrumento cada uno
sacará un documento y un lápiz pasta (sobre la mesa principal) para llevar a cabo el
marcado de la respuesta que a ellos les parece correcta. Así también una vez terminado
deben depositar el cuestionario dentro de un sobre café (fondo saco extra oficio) el cual
está en la misma mesa.

Se les hace saber de igual forma que los resultados serán presentados el mes de no-
viembre en la sala de reuniones de la Dirección de Vialidad – Provincia Cautín, para lo

71
cual se utilizará un proyector y los resultados obtenidos serán presentados en forma de
gráficos.

15.3 Técnicas de Recolección de Datos.

Para realizar la evaluación se utiliza una combinación de técnicas entre las cuales se in-
cluye la observación (directa), entrevistas grupales semiestructuradas y aplicación del
Cuestionario SUSESO – ISTAS 21- Versión Breve. Gracias a la triangulación de éstas
técnicas se otorga confiabilidad al estudio, ya que se contrasta la realidad desde distin-
tas miradas.

15.3.1 Observación directa en terreno.

Se utiliza la técnica de observación en terreno, compartiendo con los investigados las

experiencias y vida cotidiana para conocer su propia realidad.

Básicamente la observación en terreno permite describir la realidad social, las percep-

ciones y vivencias de las personas implicadas y el significado de sus acciones.

15.3.2 Entrevista Grupal Semi- estructurada.

La entrevista grupal es una técnica metodológica cualitativa, que consiste en exponer a

un grupo de personas a una pauta de entrevista semiestructurada moderada por un
asesor entrenado. Con una duración aproximada de 1 hora, 30 minutos. Para la
aplicación de este tipo de técnicas se contó con el apoyo del Departamento de
Prevención de Riesgos y la participación del Comité Paritario de Higiene y Seguridad
de la Dirección de Vialidad – Provincia Cautín (Ver anexo L).

72
15.4. Aplicación cuestionario SUSESO/ISTAS 21 versión breve- en el personal de
terreno de la Dirección de Vialidad- Provincia Cautín.

La aplicación del cuestionario se lleva a cabo en el 14 de Octubre de 2015, en las

instalaciones de la Dirección de Vialidad de la Provincia Cautín, Región de la
Araucanía, los trabajadores recibieron en primera instancia información general y
obligatoria de Prevención de Riesgos laborales, para contextualizarlos en la materia.
Los investigadores recalcan que es vital la participación de ellos en este tipo de estudio,
ya que son ellos quienes conocen mejor el entorno laboral en el cual están insertos.
Existen 8 grupos de trabajo, cada uno compuesto por 10 trabajadores. Una vez
finalizada la acción formativa se da paso a la entrega del Cuestionario SUSESO-
ISTAS 21 versión breve. Se invita a participar como también completar el cuestionario,
se recuerda que es de carácter voluntario y anónimo. (Ver anexo L)

Se proporciona a todos los participantes información de contacto para llevar a cabo la

retroalimentación y conocer así los resultados del estudio.

Una vez que el cuestionario es respondido, cada uno de los participantes se acerca a la
mesa principal y deposita la encuesta en un sobre de color café (tamaño extraoficio).
Posteriormente se lleva a cabo el retiro del sobre, para luego tabular los datos
entregados por los trabajadores para realizar los análisis pertinentes.

15.4.1 Diagnóstico del entorno laboral.

La Dirección de Vialidad Provincia Cautín cuenta con una dotación de 170

funcionarios de los cuales 112 trabajadores pertenecen a la Administración Directa los
cuales corresponden al personal de terreno, que se constituyen en cuadrillas y
desarrollan los distintos procesos productivos.

15.4.2 Descripción de los principales procesos.

Cuadrilla de Bacheo: Esta actividad se realiza regularmente para reparar sectores

cortos de carpetas asfálticas que presentan fallas estructurales.

73
Cuadrilla de Roce: Los trabajadores que llevan cabo esta actividad efectúan la
limpieza y despeje de los bordes del camino, mediante corte de maleza. Entre sus
principales herramientas están las horquetas y la máquina desmalezadora.
Cuadrilla de Señales: Los trabajadores que desarrollan esta actividad realizan
funciones de demarcación en los pavimentos, con la ayuda de equipos móviles. Para
esto se requiere el desplazamiento de los funcionarios en frentes de trabajo expuestos
muchas veces de intensos tráficos vehiculares, por lo que la señalización es
fundamental.

Cuadrilla de Puentes: Las labores relativas a la construcción de puentes involucran

tareas específicas tales como el manejo manual de materiales, la utilización de
herramientas de mano, uso de equipos de levante y aplicación de pinturas. Las
cuadrillas de puentes efectúan reconstrucción y/o reparación de puentes de madera, lo
que implica actividades como construcción de aleros y accesos, reconstrucción de
muro frontal y rellenos. Estas actividades involucran cambios o reparación de piezas
mayores, que se consideran indispensables para mantener la seguridad del puente. Este
tipo de trabajo, normalmente requiere cortes de tránsito y la habilitación de vías
alternativas. En las operaciones de mantención se incluyen todas las operaciones
menores que se efectúan en el puente para conservarlo en buen estado de
funcionamiento.

Operador de maquinaria pesada: utilizan maquinarias de gran tonelaje para ejecutar

sus tareas ya sea para nivelar el camino, colocación de asfalto, compactación del
terreno, levantar o remover escombros.

Chofer camión tolva: Cumplen con la función del traslado y volteo de materiales a
granel, generalmente de áridos (base granular, gravilla, integral).
(Ver anexo M).

La cabina del camión es su lugar de trabajo pasan la mayor parte de su tiempo,

conduciendo por carreteras o caminos con variadas condiciones tales como de tránsito,
climáticas y de estado de los pavimentos (si es que lo estuviesen). En ocasiones debe
bajarse del camión para verificar las condiciones del terreno en lugares donde laboran
otros equipos o maquinarias como también sobre la tolva con carga, para instalar o
retirar la carpa que cubre el material o escombros extraídos.

74
El personal Operativo de la Dirección de Vialidad Cautín son funcionarios de sexo
masculino en su totalidad, los cuales cuentan con una vasta experiencia en el desarrollo
de sus funciones, conocedores muy a fondo de su rubro, ya que la mayoría de ellos
lleva años realizando este tipo de labores, lo que les permite haber adquirido una gran
especialización en el desarrollo de sus funciones, cumplimiento a cabalidad con el
objetivo de la Dirección de Vialidad.

Sin embargo, para el desarrollo y ejecución de los procesos, éste es realizado en un

100% en terreno, donde los funcionarios están expuestos a condiciones críticas
asociadas a terreno tales como: inclemencias del tiempo, temperaturas extremas,
lugares lejanos a sus hogares. Esta situación se repite semanalmente por lo que ellos
deben pernoctar en campamentos móviles habilitados (container denominados
carromatos), generalmente las cuadrillas la componen grupos de 5 a seis personas que
se distribuyen dentro de la región.

Durante las semanas además del desarrollo de sus labores, los funcionarios deben
proveerse ellos mismo de su alimentación preparándola en los mismos carromatos.

La mayoría de las cuadrillas de terreno no cuentan con baños químicos ni letrinas, el

agua es aprovisionada en bidones de 20 litros, cada cuadrilla cuenta en su camión
respectivo con esta provisión. Estos funcionarios son compensados con un viatico que
otorga el Servicio, para concepto de alimentación y cuando es necesario es de mayor
valor para alojamiento.

Estas cuadrillas son visitadas en forma periódica por el personal del Área de
Prevención de Riesgos de esta Dirección, quienes son los encargados de velar por la
seguridad y salud de estos, además de proveer todos los elementos de protección
personal necesarios para la realización de estas tareas. No obstante a esto, el área de
prevención de riesgos no cuenta con los recursos para cumplir a cabalidad con las
exigencias del DS N°594.

Cabe destacar, que la principal motivación de los funcionarios para aceptar estas
condiciones de terreno es el viático asociado el cual corresponde a un 100% cuando es
pernoctado y un 40% cuando regresan el mismo día a la ciudad de Temuco. En este

75
contexto este punto significa para ellos un incremento considerable en el sueldo motivo
por el cual permanecen en sus funciones.

15.3 Características de los funcionarios encuestados.

Los funcionarios encuestados tienen características que son importantes considerar ya

que influyen directamente en el resultado de la investigación, tal como las diferentes
modalidades de contratación (Código del Trabajo y/o Estatuto Administrativo), así
también por tratarse de un servicio público, la antigüedad por años de servicio juega un
rol importante en la remuneración que perciben los trabajadores, siendo condicionados
por la modalidad de contratación. No existe ningún trabajador que tenga menos de dos
años en el servicio; el grado al cual pertenecen también es una condicionante a la hora
de percibir las remuneraciones.

El 100% de la muestra analizada es de sexo masculino.

15.3.1 Rango etario.

Según datos otorgados por la Unidad de Recursos Humanos el 48% de los trabajadores
esta entre los 37 y 47 años de edad, mientras tanto que 27% de los trabajadores tienen
entre 48 a 58 años, los adultos jóvenes corresponden a un 19% de la muestra analizada
mientras que los mayores de 59 años alcanzan un 6% de la muestra. De acuerdo a los
datos analizados el personal operativo de terreno es jefe de familia siendo ellos los
encargados de llevar el sustento a sus hogares.

Grafico N° 1 muestra el rango etario existente en la muestra analizada.

76
15.3.2 Tipo de contrato de trabajo.

Existen dos modalidades de contratación, entre las cuales tenemos que el 55% de los
trabajadores se rigen por el Código del Trabajo. Las características principales bajo
esta modalidad, es que su contrato es a plazo indefinido, tienen derecho a su feriado
legal, si son despedidos tienen derecho a una indemnización por años de servicio. Si
bien es cierto, estos funcionarios se rigen por el Código del Trabajo, las normativas y
reglamentaciones se basan principalmente en los lineamientos que modelan a los
Servicios Públicos.

Los trabajadores contratados bajo modalidad del Estatuto Administrativo que

corresponden al 45%, su contrato finaliza cada año el 31 de diciembre, quedando
sujeto a la incertidumbre de la renovación del contrato una vez cumplido este plazo.
Esta modalidad de contrato está sujeta anualmente a calificaciones, situación que no se
da en el Código del Trabajo lo que genera algunos roces entre compañeros al interior
de las cuadrillas que componen los distintos equipos de trabajo.

Gráfico N° 2, muestra la diferenciación en la modalidad de contratación que existe en el personal operativo

de la Dirección de Vialidad.

77
15.3.3 Años de servicio.

El personal operativo consta con una vasta experiencia en las funciones y/o labores que
realizan. Estos funcionarios son capacitados periódicamente para adquirir mayor
perfeccionamiento e incorporar las nuevas tecnologías, por ejemplo, los jefes de
cuadrilla tienen más de 23 años de experiencia, siendo estos los encargados de
controlar y ordenar el personal que tienen a cargo, para ejecutar de manera ordenada la
labor que se les ha encomendado. Como toda obra en construcción la maquinaria
cumple un rol fundamental, el operador de la maquinaria debe tener experiencia y
acreditación de la especialidad.

Gráfico N°3. Corresponde a los años de servicios que el personal operativo de la Dirección de Vialidad lleva
trabajando en la organización.

78
 CAPÍTULO IX

16.- ANÁLISIS DE RESULTADOS.

16. 1 Análisis de resultados generales por dimensión

Una vez de aplicado el Cuestionario SUSESO ISTAS 21- versión breve, a los 80
funcionarios correspondientes al personal operativo de terreno de la Dirección de
Vialidad - Provincia Cautín, se presenta el gráfico que muestra los porcentajes
obtenidos por cada dimensión.

Ilustración 9: Cuadro resumen de prevalencia por nivel de riesgo y dimensión.

Riesgo Bajo 37,5 36 20 14 25

Riesgo Medio 30 24 37,5 34 24
Riesgo Alto 32,5 40 42,5 52 51

Ilustración 10: Cuadro resumen de prevalencia por nivel de riesgo y dimensión.

16.2 Niveles de Riesgo por Dimensión.

Los resultados obtenidos en la evaluación de riesgos psicosociales realizada al personal

operativo de la Dirección de Vialidad – Provincia Cautín- Región de la Araucanía, de-
muestra que la organización sí presenta riesgos psicosociales, ubicándose en el Riesgo
Alto/Nivel 1.
79
16.2.1. Exigencias psicológicas.

Ilustración 11: % Nivel de Riesgo Dimensión Exigencias Psicológicas.

De acuerdo a la información obtenida de la aplicación del Cuestionario SUSESO

ISTAS 21- versión breve, se muestra claramente que el 32,5% de la muestra está en
riesgo alto, el 30% en riesgo medio, y el 37,5% en riesgo bajo; dicho de otra manera, se
establece que en esta dimensión no existe riesgo.

De acuerdo al trabajo realizado por el personal de terreno, los trabajadores se organizan

en cuadrillas especializadas, la mayoría trabajadores con amplia experiencia en sus
funciones. En general, el trabajo se encuentra bien distribuido no hay recarga ni
subutilización del recurso humano.

El trabajo realizado por estas cuadrillas se ejecutan principalmente fuera del límite
urbano y de las Jefaturas superiores, por ende esto les permite realizarlo con mayor
tranquilidad (dado que no poseen un control directo) y cumplir con los objetivos.

Este trabajo, al ser operativo y estandarizado, no está sujeto a toma de decisiones

importantes y estratégicas, lo cual es una labor llevada a cabo los niveles superiores de
la organización. Este tipo de trabajo provoca más bien un desgaste físico más que
emocional. El grupo humano que conforma las cuadrillas, al estar permanentemente en
terreno, generan vínculos de amistad y confianza entre ellos, lo que les permite en
algunos casos expresar sus emociones.

80
16.2.2 Trabajo activo y desarrollo de habilidades.

Ilustración 12: Nivel de Riesgo Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades.

Según los resultados obtenidos en el Cuestionario SUSESO ISTAS 21- versión breve,
se analiza que en esta dimensión, el 40% de la muestra está en riesgo alto, el 23,75%
en riesgo medio, y el 36,25% en riesgo bajo, por lo tanto, y de acuerdo al protocolo, no
existe exposición a riesgo psicosocial porque el resultado obtenido no supera el 50%.
No obstante lo anterior, igual existe un 40% de riesgo alto, y esto se puede analizar
bajo la perspectiva, que de acuerdo a las funciones de la Dirección de Vialidad, en
especial los trabajadores de terreno, pasan a ser un instrumento para desarrollar una
labor estandarizada, centrada en el logro de metas y no en el desarrollo humano, lo que
impide que el trabajador tenga la posibilidad de aprender cosas nuevas. A pesar de lo
anteriormente expuesto, los funcionarios se sienten igualmente comprometidos con la
institución ya que su trabajo va en directo aporte a la ciudadanía.

81
16.2.3 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.

Ilustración 13: Nivel de Riesgo Dimensión Apoyo social y calidad de liderazgo.

Los resultados obtenidos en la aplicación del Cuestionario SUSESO ISTAS 21- versión
breve arroja un 42,5% de riesgo alto un 37,5 riesgo medio y un 20% riesgo bajo, dando
como resultado la no existencia de riesgo psicosocial en este ámbito.

En relación a las tareas y su responsabilidad, los funcionarios tienen claridad al

respecto, sin embargo existen directrices propias de este servicio público, las cuales no
son objetables ni modificables.

Al realizar un análisis cualitativo del tipo de trabajo que realiza el personal de terreno,
se puede percibir en cierta forma que las jefaturas superiores tienen escasas cercanías a
los grupos de trabajo y con pocas instancias de participación.

Considerando los argumentos expuestos anteriormente, igual se puede apreciar un

cierto nivel de conformidad o adaptación a condiciones que no son las óptimas al
respecto.

82
16.2.4 Dimensiones compensatorias.

Ilustración 14: % Nivel de Riesgo Dimensión Compensaciones.

Según lo analizado el 52% riesgo alto, 34 % riesgo medio, 14% riesgo bajo.
El puntaje es de alto riesgo en esta variable, lo que se debe principalmente a la falta de
reconocimiento y a la percepción de un trato injusto. El dinero no es un fin en sí
mismo, sino que se relaciona a dos aspectos: primero el poder sustentar el hogar y la
familia, y segundo, tener reconocimiento por lo que se está haciendo. En este sentido,
si el trabajador recibe lo suficiente para sostener a su familia pero no aún no se siente
conforme con sus remuneraciones, se debe atenuar tal percepción mediante
reforzamiento positivo de otra forma, como reconocimiento, felicitaciones, etc.

No se puede concluir que existe hostigamiento o malas prácticas en la Dirección de

Vialidad- Provincia Cautín; pero sí se ha podido establecer en las actividades de
sociabilización de los riesgos psicosociales, respecto de la figura de una jefatura
distante, centrada en la crítica ante los errores, más que en la valoración de los logros y
aciertos del personal lo que con lleva a una desmotivación por parte de los
trabajadores, y esto se ve potenciado por la imposibilidad que ellos ven, para optar a
ascensos y mejoramientos de grado, dependiendo esto de la confianza que goce con la
jefatura de turno.

En relación al análisis que se puede hacer respecto a la incertidumbre que existe en la

renovación de contratos, la percepción en este ámbito, ha ido cambiando a través del
tiempo, ya que actualmente no existe la confianza que generaba antiguamente el hecho

83
de pertenecer a un Servicio Público, y la estabilidad que esto representaba. En este
contexto, se han generado cambios en la percepción, lo cual se debe a que la
permanencia en los puestos de trabajo, se puede ver influenciada por factores externos
a la organización (como por ejemplo, las tendencias políticas,) más que por las
competencias y habilidades que pueda tener un trabajador.

Estos trabajadores aceptan estas condiciones laborales por la motivación de recibir un

viático asociado a la función que desempeñan y que incrementa sustancialmente sus
ingresos.

84
16.2.5 Doble presencia.

Ilustración 15: % Nivel de Riesgo Doble Presencia.

Según lo analizado en el Cuestionario SUSESO ISTAS 21- versión breve, 51% riesgo
alto, 24% riesgo medio, 25% riesgo bajo.
El análisis de estos resultados en esta dimensión la encuesta arroja un alto riesgo. Esto
se debe a que el trabajo realizado por los funcionarios de cuadrillas, se desarrollan
principalmente lejos y apartados de sus núcleos familiares, teniendo inclusive que
pernoctar en los frentes de trabajo. Esta situación les impide muchas veces
comunicarse en forma más fluida con sus familias, lo que aumenta el grado de
preocupación al respecto.

La doble presencia, con la respectiva alta preocupación por las tareas domésticas,
interfieren las condiciones mentales de los trabajadores provocando ansiedad en ellos y
falta de concentración en sus labores, quedando más vulnerables a cualquier peligro.
Esto se debe a que la permanencia en terreno en la mayoría de las situaciones se
prolonga por varios días sintiéndose, ante cualquier problemática que requiere una
solución inmediata jefes de hogares ausentes. Esto provoca en ellos, sensaciones de
frustración personal que se ve reflejada en algunas ocasiones en conflictos y roces con
sus pares.

85
16.3 Plazo para incorporar Medidas Correctivas.

De acuerdo a lo establecido en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en

el Trabajo, para un resultado de Riesgo Alto/Nivel 1, existe obligación de implementar
medidas correctivas locales en el plazo de 03 meses, ya que existen dimensiones “en
riesgo”.

16.4 Fecha de Reevaluación.

La fecha de reevaluación es en 6 meses después de ejecutadas las acciones correctivas,

contados desde la fecha de la implementación de las medidas correctivas, lo cual co-
rrespondería al mes de Agosto del 2016. Se deberá volver a evaluar la presencia del
riesgo mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 versión breve.

86
 CAPÍTULO X

17.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

17.1 Conclusiones.

La normativa legal vigente, al incorporar protocolos de salud de los trabajadores, busca

orientar los esfuerzos de las instituciones para mejorar descubrir, evaluar y controlar
muchos factores de riesgo, mediante directrices claras, medibles y cuantificables. Esto
es esencial porque uniforma criterios y acciones, incorporando a los organismos
administradores de la ley a trabajar en conjunto con las empresas.

El protocolo psicosocial permite descubrir condiciones negativas al interior de las

organizaciones, orientando a su vez, los esfuerzos para disminuir las esferas nocivas e
incorporar agentes internos y externos que apoyen la gestión, así como, incorporar este
protocolo dentro de un sistema de gestión de salud y seguridad.

1.- Luego de aplicado el instrumento de evaluación de Riesgos Psicosociales en el

Trabajo, Cuestionario SUSESO/ ISTAS 21- Versión breve, se puede concluir que sí
existen riesgos psicosociales al interior de la Dirección de Vialidad Cautín.

2.- Los resultados obtenidos en la evaluación de riesgos psicosociales realizada en la

Dirección de Vialidad Cautín denotan que la organización sí presenta riesgos psicoso-
ciales, ubicándose en el Riesgo Alto/Nivel 1, por ende, existe la obligación de imple-
mentar medidas correctivas, ya que existen 02 dimensiones “en riesgo”.

3.- El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales establece que para un Nivel de

Riesgo Alto, la organización debe realizar una reevaluación después de 6 meses, a con-
tar desde la fecha de la aplicación de las acciones correctivas, lo cual correspondería al
mes de Agosto de 2016.

4.- Los principales riesgos existentes en este aspecto se manifiestan en gran medida en
las dimensiones compensatorias. La influencia de esta esfera se refleja fundamental-

87
mente en las condiciones críticas y vulnerables de trabajo a las que se ven expuestos, a
la falta de reconocimiento de sus labores no teniendo la posibilidad a optar a aumentos
de grado y ascenso ya que al interior del servicio no existe una política que reconozca
los años y trayectoria laboral de los funcionarios, por ende, pueden pasar muchos años
percibiendo una misma remuneración. Un aspecto que hace a los funcionarios aceptar
estas condiciones es que al salir a terreno reciben un viático que incrementa considera-
blemente su salario.

5.- Se puede recomendar en este sentido, el implementar incentivos no económicos, de

manera tal que los trabajadores puedan percibir beneficios pese a que la empresa no
tenga las herramientas o la voluntad para incrementar las divisas de los funcionarios.

6.- La dimensión Doble Presencia es otro ámbito donde los riesgos psicosociales se
reflejan fundamentalmente en el tiempo que permanecen fuera de sus hogares,
apartados de sus familias con escasa o nula comunicación y sin un contacto más fluido
y permanente con sus cercanos.

7.- La falta de contacto con los seres queridos afecta grandemente a quienes laboran
lejos de ellos. Sería recomendable entonces, incorporar a los trabajadores en la toma de
decisiones al respecto, de manera tal que los sistemas de turnos, traslados, uso de
telefonía satelital u otro medio tecnológico, evite estar incomunicado y puedan
entonces, mantener contacto permanente con sus cercanos.

8.- Al realizar el análisis cualitativo de las condiciones laborales, se pudo apreciar que
el no cumplimiento de lo que establece el D.S 594 que Aprueba las condiciones
Ambientales y Sanitaria básicas en los lugares de trabajo, influye directamente en la
salud y bienestar de los trabajadores, quienes sienten y responsabilizan al Servicio de
no proveer las condiciones mininas para permanecer y hacer más confortable su
trabajo.

9.- Se puede establecer que los funcionarios de este Servicio se sienten comprometidos
con su labor sabiendo el rol que ésta tiene ante la sociedad. Se establece un
empoderamiento de su rol social y de servicio público, no obstante, sienten que las
jefaturas no reconocen sus esfuerzos entregados y su vocación de servicio.

88
10.- La aplicación del cuestionario, más la interacción que se llevó a cabo con los
trabajadores, permite concluir que es de vital importancia intervenir con todos los
actores necesarios, como por ejemplo Comités Paritarios, Área de Prevención de
Riesgos, y Jefaturas en general, que estén orientadas a mejorar el clima laboral y la
comunicación, y mitigar estos factores de riesgo psicosocial que afectan tanto al
trabajador como a la organización.

11.- La presencia de estos factores psicosociales se refleja en comportamientos y

conductas de los trabajadores que alteran el buen funcionamiento de la organización,
como por ejemplo: estrés laboral, baja en la productividad, ausentismos injustificados,
diminución de la capacidad de concentración en el desarrollo de sus funciones, algunos
casos de acoso laboral que no se manifiestan a través de denuncias concretas, pero que
sí inciden en el clima laboral en general.

12.- En este contexto, a pesar de que la Dirección de Vialidad es un Servicio Público

que debe alinearse a la reglamentación exigente y burocrática al interior de éste, no
posee el impedimento de implementar estrategias que mejoren la comunicación de
Jefaturas y subalternos.

17.2 Recomendaciones.

Lo que se persigue con estas recomendaciones o sugerencias es que sean una herra-
mienta válida para mitigar o eliminar los factores existentes, ya que no existía ningún
análisis previo a este estudio en la Dirección de Vialidad Provincia Cautín.

1. Se sugiere a la Institución, crear un Programa de Prevención de Riesgos psicoso-

ciales el cual debe ser apoyado por el departamento de recursos Humanos, Preven-
ción de Riesgos, Comités Paritarios y Mutualidad.

El programa de Prevención de Riesgos Psicosociales es una intervención sistemáti-

ca y con módulos teóricos experienciales de Desarrollo de Potencialidades a todo
el equipo, formación de equipo líder / ejecutor y promoción de un Protocolo de
Bienestar Psicosocial. Desde ahí, la relevancia de entregar estrategias para contri-
buir a la disminución de los riesgos psicosociales al interior del Servicio y entregar

89
 herramientas para fortalecer los recursos de afrontamientos de los líderes y funcio-
narios del sistema organizacional buscando aportar a la disminución de las tasas de
enfermedad laborales.

Se sugiere la difusión del inicio del programa con todo el grupo laboral, para abo-
carnos a la formación del equipo psicosocial o equipo líder el cual será el encarga-
do directo de la implementación del programa de prevención de riesgos psicosocia-
les (PRP), por lo que su formación debe ser cuidadosamente planificada teniendo
en cuenta características laborales y personales de cada integrante (desde jerarquía
hasta horario).

2. Dada las condiciones obtenidas en este estudio se recomienda realizar capacitacio-

nes dirigidas al 100% de los funcionarios (niveles operativos, mandos medios y/o
superiores) de índoles tales como: comunicación efectiva, reforzamiento de autoes-
tima, trabajo en equipo, estrategias de refuerzo y apoyo a los trabajadores, autocui-
dado, técnicas de relajación y anti estrés, etc.,

3. Se recomienda a la Dirección realizar actividades de esparcimiento o generar las

instancias para que los funcionarios involucren a su núcleo familiar, con el fin de
que sus familias se sientan integrados y conocedores del ambiente en el cual se
desenvuelven y no se sientan ajenos al Servicio, ya que de esta forma se mitiga el
ausentismo que se genera con las actividades laborales que estos realizan muchas
veces por semanas completas.

4. De acuerdo al nivel de alto riesgo que arrojó la dimensión “Compensaciones”, se

sugiere crear una matriz de mejoramientos de grado que contenga una pauta de
ciertos requisitos tales como: años de servicio, calificaciones, hoja de vida, fun-
ción actual, etc., que permita a los funcionarios optar a un mejoramiento de grado
cada cierto tiempo y de esta forma generar un piso igualdad que modifique esta
desproporción que hoy existe entre un funcionario y otro que ejecuta la misma ta-
rea y lleva los mismos años generando cierto rivalidad entre sus pares, es decir es-
tablecer recompensas por el trabajo realizado (tener un salario digno).

5. Realizar talleres interactivos de motivación y sensibilización para que los trabaja-

dores se sientan partes importantes de la Organización dándoles a conocer lo fun-

90
 damental que cada uno aporta en la entidad, mostrándoles el respeto y admiración
por sus tareas que realizan a diario.

6. Implementación de “Procedimientos de Comunicación”, no solo de notificaciones

de accidentes relacionadas con la seguridad, sino también relacionadas con las con-
diciones de trabajo de tipo organizativo.

7. La información sobre las tareas o actividades que los trabajadores realizan, deben
ser claras y precisas, como también los objetivos y el ritmo de trabajo cuenten con
la participación de los trabajadores ya que cumplen un rol fundamental en el desa-
rrollo de la actividad, evitando que el trabajador realice un trabajo emocional cog-
nitivo o sensorial que supere sus recursos personales.

8. Los superiores muestren manifestaciones de reconocimiento por el desempeño

realizado por sus trabajadores.

9. Reorganizar el trabajo y el contenido de las tareas de modo que el trabajador no és-

te expuesto a presiones físicas o mentales que sean perjudiciales para la salud de
este, así también hacer partícipe a los trabajadores en la implantación de nuevas
tecnologías.

10. Establecer medios para la participación de los trabajadores tales como: buzones,
paneles, murales psicosociales.

11. La Dirección de Vialidad debe adecuar las condiciones de trabajo del personal ope-
rativo proporcionándoles: baños químicos, agua potable, implementar comedores,
entre otros.

12. Potenciar el trabajo en equipo, integrando la actividad de cada trabajador con la de

los demás en forma participativa; asegurando que el trabajo entregue oportunidades
de variedad, contacto social y cooperación.

13. Procurar que el horario de trabajo sea compatible con las exigencias y responsabili-
dades externas al trabajo para la conciliación de vida laboral, personal y familiar.

14. Diseñar las tareas de forma que sean estímulo y oportunidad para que el trabajador
haga uso de sus capacidades, dándole la posibilidad que ponga en práctica los co-

91
 nocimientos que posee y adquirir otros nuevos, reordenar las tareas de manera que
se evite la monotonía.

15. Evitar la inseguridad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la

carrera profesional.

92
 18.- ANEXOS

Anexo A: Organigrama del Ministerio de Obras Públicas

MINISTERIO DE OBRAS PÚBLICAS

SR. ALBERTO UNDURRAGA VICUÑA

SUBSECRETARIO DE OBRAS SECRETARIAS REGIONALES

PÚBLICAS MINISTERIALES
SR. SERGIO GALILEA OCÓN

DIRECCIÓN GENERAL DE OBRAS PÚBLICAS DIRECCIÓN GENERAL DE AGUAS

SR. JUAN SANCHEZ MEDIOLI SR. CARLOS ESTEVEZ VALENCIA

DIRECCIÓN DE VIALIDAD FISCALIA

SR. MIGUEL ANGEL CARVACHO SR. ALVARO VILLANUEVA ROJAS SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS
ZAPATA SANITARIOS
SR. GABRIEL ZAMORANO SEGUEL

DIRECCIÓN DE OBRAS HIDRÁULICAS DIRECCIÓN DE PLANEAMIENTO

SR. REINALDO FUENTEALBA SRA. JOCELYN FERNÁNDEZ
SANHUEZA ZENTENO INSTITUTO NACIONAL DE
HIDRÁULICA

DIRECCIÓN DE OBRAS PORTUARIAS DIRECCIÓN DE CONTABILIDAD Y

SRA. ANTONIA BORDAS CODDOU FINANZAS
SRA. XIMENA PEREZ MUÑOZ

DIRECCIÓN DE AEROPUERTOS
SR. BORIS OLGUIN MORALES

DIRECCIÓN DE ARQUITECTURA
SRA. CLAUDIA SILVA PAREDES

COORDINACIÓN DE CONCESIONES DE
OBRAS PÚBLICAS
SR. EDUARDO ADEDRAPO BUSTOS

93
Anexo B: Organigrama Dirección de Vialidad

94
Anexo C: Factores Psicosociales en el trabajo.

Ilustración 1: Factores Psicosociales en el trabajo (Informe del Comité Mixto OIT/OMS, Sobre Medicina del Trabajo, Sep-
tiembre de 1984).

95
Anexo D: Factores de Riesgo Psicosocial en el trabajo.

Ilustración 2: Factores de Riesgo Psicosocial en el trabajo, Fernando Mansilla Izquierdo.

96
Anexo E: Modelo de Estrés Laboral.

Ilustración 3: Modelo de Estrés Laboral (OIT/OMS, 1984)

97
Anexo F: Modelo demanda – control – apoyo social.

Ilustración 4: Modelo demanda - control – apoyo social (Karasek y Johnson, 1986)

98
Anexo G: Modelo Esfuerzo – Recompensa, Siegrist.

Ilustración 5: Modelo Esfuerzo - Recompensa (Johannes Siegrist, 1996)

99
Anexo H: Factores psicosociales en Chile.

N° FACTOR DESCRIPCION

1 ORGANIZACIÓN Y CONDICIONES DEL EMPLEO Se refiere a materias de seguridad y estabilidad en el

trabajo, formas de comunicación y acceso a la informa-
ción; interferencia trabajo y vida familiar; ausentismo
por enfermedad; acciones de retorno al trabajo y cum-
plimiento de normativas de salud y bienestar en el tra-
bajo.
2 TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Hace referencia a las posibilidades de desarrollo en el
trabajo; la influencia; el control sobre los tiempos de
trabajo; la libertad para la toma de decisiones; la inte-
gración en la empresa y el sentido del trabajo.
3 DEMANDAS PSICOLOGICAS Exigencias de tipo cuantitativas; emocionales; de escon-
der sus emociones; sensoriales y cognitivas.
4 VIOLENCIA Y ACOSO Existencia de situaciones de hostigamiento emocional,
fisco o sexual.
5 RELACIONES AL INTERIOR DEL TRABAJO Alude a la presencia de claridad de rol; conflicto de rol;
calidad de liderazgo; calidad de relación con los supe-
riores; apoyo social de los superiores; calidad de la rela-
ción con los compañeros de trabajo y apoyo social de
los mismos.
6 DOBLE PRESENCIA Preocupación que las tareas del trabajo doméstico y/o
familiar producen en el trabajador(a).
Ilustración 6: Factores Psicosociales validados en Chile (Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, 2013).

100
Anexo I: Carta Gantt de actividades.

PROGRAMA DE TRABAJO (C A R T A G A N T T)

MEDICION DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL PRESONAL DE TERRENO DE LA DIRECCION DE VIALIDAD- PROVINCIA CAUTIN

COMUNA : TEMUCO

Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5

ITEM DESIGNACION Día Día
4 Semanas 8 Semanas 12 Semanas 16 Semanas 20 Semanas
Inicio Termino
1 Solicitud de permisos 1 31
2 Periodo de instrucción a trabajadores 1 30
3 Inicio de Evaluación 1 35
4 Termino de Evaluacion 1 55
5 Resultado de Análisis 1 20
6 Entrega de Resultados a la Dirección

TEMUCO, 01 DE JULIO DE 2015

101
Anexo J: Oficio Autorización de medición de riesgo psicosocial.

102
 Anexo K : Cuestionario SUSESO /ISTAS 21, Versión Breve.

Marque con una "X" la opción correcta:

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Exigencias Psicológicas.

La mayoría Algunas ve- Sólo unas po-

Nº Pregunta Siempre Nunca
de las veces ces cas veces

¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tener-

1
lo al día?

En su trabajo ¿tiene Ud. que tomar decisiones difí-

2
ciles?

En general, ¿considera Ud. que su trabajo le pro-

3
voca desgaste emocional?

En su trabajo, ¿tiene Ud. que guardar sus emocio-

4
nes y no expresarlas?

5 ¿Su trabajo requiere atención constante?

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades.

La mayoría Algunas ve- Sólo unas po-

Nº Pregunta Siempre Nunca
de las veces ces cas veces

¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que

6
se le asigna?

¿Puede dejar su trabajo un momento para conver-

7
sar con un compañero o compañera?

8 Su trabajo, ¿permite que aprenda cosas nuevas?

9 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?

¿Siente que su empresa o institución tiene gran

10
importancia para Ud.?

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo.

La mayoría Algunas ve- Sólo unas po-

Nº Pregunta Siempre Nunca
de las veces ces cas veces

¿Sabe exactamente qué tareas son de su respon-

11
sabilidad?

¿Tiene que hacer tareas que Ud. cree que debe-

12
rían hacerse de otra manera?

¿Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a)

13
inmediato(a)?

Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en

14
el trabajo?

103
 Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflic-
15
tos?

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Compensaciones.

La mayoría Algunas ve- Sólo unas po-

Nº Pregunta Siempre Nunca
de las veces ces cas veces

¿Está preocupado(a) por si lo(la) despiden o no le

16
renuevan el contrato?

¿Está preocupado(a) por si le cambian las tareas

17
contra su voluntad?

Mis superiores me dan el reconocimiento que me-

18
rezco

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Doble Presencia.

La mayoría Algunas ve- Sólo unas po-

Nº Pregunta Siempre Nunca
de las veces ces cas veces

Si está ausente un día de casa, las tareas domésti-

19
cas que realiza ¿se quedan sin hacer?

Cuando está en el trabajo, ¿piensa en las exigen-

20
cias domésticas y familiares?

104
Anexo L : Entrevista Semiestructurada.

1. Presentación empática con los trabajadores

2. Explicar el objetivo de la entrevista

3. Generar la instancia de conversación (mesa redonda) preguntando en forma

general.

- ¿Cuáles son las actividades que realizan?

- ¿Les gusta su trabajo?
- Cuentan con el apoyo de su Jefatura.
- Creen que el trabajo que realizan ¿Se podría ejecutar de una manera distinta?
- ¿Qué le cambiaría?
- ¿De acuerdo a su labor que ejecuta, es remunerado en forma equilibrada?
- ¿Se han sentido desmotivados en su trabajo?
- ¿Les gustaría aprender actividades nuevas?

Agradecemos la disposición y el tiempo otorgado para responder a nuestras

interrogantes.

105
Anexo M : Descripción de tareas (ilustraciones).

Ilustración 1: Cuadrilla de bacheo (evento)

Ilustración 2: Cuadrilla de bacheo

Ilustración 3: Roce mecanizado

106
 Ilustración 4: Roce manual

Ilustración 5: Cambio y retiro de señalización

Ilustración 6: Preparación de pilotes

107
 Ilustración 7 : Preparación de pilotes

Ilustración 8: Operador maquinaria pesada

Ilustración 8: Despeje camino

108
 19.- BIBLIOGRAFÍA.

19.1 Bibliografía

- Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, OSHA, 2000.

- Factores Psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención; Infor-
me del Comité Mixto N° 56; Organización Internacional del Trabajo, Ginebra,
Septiembre 1984.
- Factores Psicosociales: Identificación de situaciones de riesgos, Matilde Lahera
Martin, Impresión Ona Gráfica, 2002.
- Factores y Riesgos Laborales Psicosociales; Bernardo Moreno Jiménez, Univer-
sidad Autónoma de Madrid, Año 2011.
- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, NTP 443, Año 1999.
- Trabajo Revista de la OIT, Auxilio Estrés, Salud Mental en el Trabajo/ N° 37,
p. 4 y 5, año 2000.
- Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica, por Fernando
Mansilla Izquierdo.
- Manual de Riesgos Psicosociales en el Trabajo; Secretaría de Acción Sindical,
Salud Laboral y Medio Ambiente, 2006.
- Manual de Riesgos Psicosociales en el mundo laboral; Secretaría de Acción Sin-
dical Salud Laboral y Medio Ambiente; Edición y Gestión de Z.S.L, año 2006.
- Memorias Convención Internacional de Salud Pública, Dra. Beatriz Zárate Cas-
tillo, Cuba, año 2012.
- Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, Ministerio de
Salud.
- Riesgo Psicosocial: el modelo demanda- control- apoyo social; Instituto Nacio-
nal de Seguridad e Higiene en el trabajo, año 2001.

109
19.2 Medios Electrónicos

- http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=2173.
- http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo1_2.shtml.
- http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/
Ficheros/601a700/ntp_603.pdf
- http://www.istcuidandolavida.cl/borrador-medicion-de-los-factores-de-riesgo-
psicosocial-en-el-trabajo-cuestionario-susesoistas-21/.
- http://www.mutual.cl

110
 20.- GLOSARIO

Accidente de Trabajo: es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte (Ley 16.744 art. 5).

Ansiedad: El concepto de ansiedad tiene su origen en el término latino “anxietas”. Se

trata de la condición de una persona que experimenta una conmoción, intranquilidad,
nerviosismo o preocupación. Para la medicina, la ansiedad es el estado angustioso que
puede aparecer junto a una neurosis y otro tipo de enfermedad, y que no permita relaja-
ción y el descanso del paciente.

Ausentismo laboral: Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de

los deberes ajenos al mismo. Incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato
de trabajo. También puede ser definido como toda ausencia de una persona de su pues-
to de trabajo en horas que correspondan a un día laboral, dentro de la jornada de traba-
jo.

Autonomía: Se denomina autonomía a la capacidad de una persona o cosa para ejercer

independencia de otra persona o cosa, pudiendo por ejemplo, tomar decisiones propias,
funcionar sin necesidad de otro aparato, entre otros.

Bienestar: Es un estado dinámico de la mente que se caracteriza por un grado razona-

ble de armonía entre las facultades, las necesidades y las expectativas del ser humano y
las exigencias y oportunidades del medio ambiente.

Biopsicosocial: Es un modelo o enfoque participativo de salud y enfermedad que pos-

tula que el factor biológico (Factores químicobiológicos), el psicológico (pensamien-
tos, emociones y conductas) y los factores sociales, desempeñan un papel significativo
de la actividad humana en el contexto de una enfermedad o discapacidad. De esta ma-
nera, la salud se entiende mejor en términos de una combinación de factores biológi-
cos, psicológicos y sociales y no solamente en términos biológicos.

Burnout: El Síndrome de Burnout (también llamado “Síndrome del trabajador quema-

do”) es un tipo de estrés laboral conocido como crónico. El Síndrome de Burnout (del
inglés “burn-out” que significa consumirse o agotarse) se caracteriza por un progresivo
111
agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas realizadas,
y en especial, por importantes cambios de comportamiento en quienes lo padecen. Este
cambio de actitud, relacionado generalmente con “malos modales” hacia los demás o
con un trato desagradable, es una de las características clave para identificar un caso de
Burnout.

Calidad de Vida: El concepto de calidad de vida está relacionado directamente con el

bienestar, ya que este es el conjunto de bienestar físico, mental y social.

Cognitivo: Perteneciente o relativo al conocimiento. Lo cognitivo es aquella que perte-

nece o que está relacionado al conocimiento. Esta, a su vez, es el cúmulo de informa-
ción que se dispone gracias a un proceso de aprendizaje o a la experiencia.

Cohesión: Del latín “cohaesum”, cohesión es la acción y efecto de adherirse o reunirse

las cosas entre sí. La cohesión, por lo tanto, implica algún tipo de unión o enlace.

Competencias: Las competencias son las capacidades con diferentes conocimientos,

habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las diferentes inte-
racciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y la-
boral.

Conflicto: El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son
excluyentes, esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto,
cuando surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una
discusión, donde una de las partes intervinientes intenta imponerse a la otra.

Cualitativo: El término cualitativo es un adjetivo que proviene del latín “qualitativus”.

Lo cualitativo es aquello que está relacionado con la cualidad o con la calidad de algo,
es decir, con el modo de ser o con las propiedades de un objeto, un individuo, una enti-
dad o un estado. El análisis cualitativo es aquel que revela cuáles son las características
o el valor de algo.

Cuantitativo: Se utiliza el término para referirse a ciertos tipos de investigación o aná-

lisis que toman en cuenta variables (datos) medibles o cuantificables con el objetivo de
establecer estadísticas,

112
Deficitario: Carencia o escasez de algo que se juzga necesario, aplicado a las personas,
cosas, empresas o instituciones públicas o privadas.

Depresión: Es un trastorno mental, que se caracteriza por la presencia de tristeza, pér-

dida de interés o placer, sentimientos de culpa o falta de autoestima, trastorno del sue-
ño o del apetito, sensación de cansancio y falta de concentración. La depresión puede
llegar a hacerse crónica o recurrente, y dificultar sensiblemente el desempeño y la ca-
pacidad de afrontar la vida diaria.

Disfuncional: Perteneciente o relativo a la disfunción, desarreglo en el funcionamiento

de algo o en la función que le corresponde.

Diversidad: Del latín “diversitas”, es una noción que hace referencia a la diferencia, la
variedad, la abundancia de cosas distintas o la desemejanza.

Emoción: Alteración del ánimo intensa y pasajera, agradable o penosa, que va acom-
pañada de cierta conmoción somática.

Enfermedad profesional: Es la producida de manera directa por el ejercicio de la pro-

fesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte, La
enfermedad profesional se presenta de forma lenta y gradualmente va creciendo su
efecto. Para su generación y desarrollo debe existir un agente contaminante en el am-
biente de trabajo.

Epidemiología: Es parte de la medicina que estudia el desarrollo epidémico y la inci-

dencia de las enfermedades infecciosas en la población.

Estrés: Es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y conduc-

tuales que constituyen una forma de adaptación a situaciones de exigencia psíquica y/o
somática.

Evaluación de Riesgos Laborales: Es el proceso dirigido a estimar la magnitud de

aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria
para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la

113
necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que
deben adoptarse.

Factores de Riesgo Psicosocial: “aquellas condiciones que se encuentran presentes en

una situación laboral, que están directamente relacionadas con la organización, el con-
tenido del trabajo y la realización de la tarea y que tienen capacidad para afectar tanto
al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del
trabajo”. (Martín Daza y Pérez Bilbao - INSHT, 1997).

Fatiga: Sensación de cansancio que se experimenta después de un esfuerzo físico o

mental intenso.

Fisiología: Es la ciencia cuyo objeto de estudio son las funciones de los seres orgáni-
cos. El término deriva del vocablo latino “physiologia” (conocimiento de la naturale-
za), aunque tiene origen griego.

Frustración: Del latín “frustratio”, la frustración es la acción y efecto de frustrar (dejar

sin efecto o malograr un intento). Se trata de un sentimiento desagradable que se pro-
duce cuando las expectativas de una persona no se ven satisfechas al no poder conse-
guir lo pretendido.

Homogéneo: Es aquello que pertenece o que está relacionado un mismo género. El tér-
mino procede del latín “homogeneus”, aunque su origen más remoto nos lleva a la len-
gua griega.

Incidente: Suceso o sucesos relacionados con el trabajo en el cual ocurre o podría

haber ocurrido un daño, o deterioro de la salud (sin tener en cuenta la gravedad), o una
fatalidad.

Incongruente: Lo incongruente es lo inconveniente, lo ilógico, lo incoherente, o sea lo

no congruente, lo que carece de congruencia. El verbo “congruere” del cual procede el
participio adjetival “congruens, entis” que significa encontrarse estando en movimien-
to, estar de acuerdo, convenir, ser lógico.

114
Insatisfacción: Es un sentimiento de malestar o disgusto que se tiene cuando no se
colma un deseo o no se colma una necesidad.

Interpersonal: El concepto interpersonal es utilizado para referirse a tipos de comuni-

cación, relaciones y vínculos que se establecen entre dos o más personas. La condición
exactamente opuesta a la de intrapersonal, ya que esta implica fenómenos o situaciones
en las cuales una persona está en íntimo contacto consigo mismo en vez de abrirse ha-
cia el mundo exterior.

Intervención Psicosocial: todas aquellas actuaciones encaminadas a reducir o prevenir

situaciones de riesgo social y personal, ya sea mediante la implantación de medidas
para la solución de problemas concretos que afectan a individuos, a grupos o a comuni-
dades, o mediante la promoción de una mejor calidad de vida. (Colegio Oficial de Psi-
cólogos de España, 1998)

Intrínseco: Que es propio o característico de la cosa que se expresa por sí misma y no

depende de las circunstancias.

Irritabilidad: Del latín “irritabilitas”, la irritabilidad es la propensión a irritarse (sentir

ira o una excitación morbosa en un órgano o parte del cuerpo). Puede definirse como la
capacidad que posee un organismo vivo de reaccionar o responder de manera no lineal
frente a un estímulo.

Mobbing: Es el acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a tra-

vés del término inglés “mobbing”: asediar, acosar, acorralar en grupo, es tanto la ac-
ción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o
desánimo en el trabajo afectando hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que
produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psico-
lógica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por
parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (“acoso horizontal”, entre igua-
les), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido
vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia
psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolonga-
do, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden
accidentes fortuitos y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación

115
de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicoló-
gicos, puede desembocar en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Monotonía: Es un término que proviene del griego y que hace referencia a la falta de
variedad en cualquier cosa. El concepto está vinculado a la uniformidad, la ausencia de
matices o la igualdad de tonos.

Motivación: La palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos la-

tinos “motus” (movido) y “motio” (movimiento). A juzgar por el sentido que se le atri-
buyen al concepto el campo de la psicología y la filosofía, una motivación se basa en
aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mante -
ner firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción,
además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la
motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de al-
canzar ciertas metas.
Multifactorial: Relativo, perteneciente o característico de cualquier proceso o enfer-
medad producida por la interacción de muchos factores en especial, la interacción de
varios genes, normalmente poligenes, con o sin la implicación de factores ambientales.

Necesidades: En un sentido amplio, una necesidad es aquella que resulta indispensable

para vivir en un estado de salud plena. Las necesidades se diferencian de los deseos en
que el hecho de no satisfacerlos produce unos resultados negativos evidentes, como
puede ser una disfunción o incluso el fallecimiento del individuo. Pueden ser de carác-
ter fisiológico, como respirar, hidratarse o nutrirse (objetivas); o de carácter psicológi-
co, como la autoestima, el amor o la aceptación (subjetiva)

Neurosis: Nombre genérico de un grupo de enfermedades que se caracteriza por la pre-

sencia de trastornos nerviosos y alteraciones emocionales sin que, aparentemente, haya
ninguna lesión física en el sistema nervioso.

Prevención: se entiende al conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en

todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo.

116
Organización Laboral o Empresa: entidad laboral con cierta continuidad en el tiem-
po, compuesta de individuos, en vistas a conseguir determinados fines y objetivos, por
medio de funciones diferenciadas racionalmente coordinadas y dirigidas.

Patología: Es el estudio de las enfermedades en su amplio sentido, es decir, como pro-

cesos o estados anormales de causas conocidas o desconocidas, la palabra deriva de pa-
thos, vocablo de muchas acepciones, entre las que están: “Todo lo que se siente o expe-
rimenta, estado del alma, tristeza, pasión, padecimiento, enfermedad”. En la medicina
pathos tiene la acepción de “estado anormal duradero como producto de una enferme-
dad”, significado que se acerca al de “padecimiento”.

Peligro: Fuente, situación o acto con potencial para causar daño en términos de daño
humano o deterioro de la salud, o una combinación de estos.

Planificación preventiva: proceso por el que se define un orden de actuaciones en la

actividad preventiva en función de la magnitud de los riesgos y del número de trabaja-
dores expuestos, estableciendo los recursos humanos, materiales y económicos necesa-
rios, marcando un periodo determinado de ejecución o plazos y fijando las fases y prio-
ridades de su desarrollo, todo ello con el fin de conseguir unos objetivos previamente
determinados.

Prevalencia: La prevalencia de una enfermedad es el número total de personas que

presentan síntomas o padecen una enfermedad durante un periodo de tiempo, dividido
por la población con posibilidad de llegar a padecer dicha enfermedad. La prevalencia
es un concepto estadístico usado en epidemiología, sobre todo para planificar la políti-
ca sanitaria de un país.

Psicofísico: La psicofísica es una disciplina de la psicología que se encarga de analizar

el vínculo existente entre la magnitud de los estímulos de tipo físico y la intensidad de
la percepción para la persona. A la medición objetiva de aquello que es subjetivo se le
conoce como psicometría.

Psicología: Es la disciplina que investiga sobre los procesos mentales de personas y

animales. La palabra proviene del griego “psico” (actividad mental o alma) y “logía”

117
(estudio). Esta disciplina analiza las tres dimensiones de los mencionados procesos:
cognitiva, afectiva, conductual.

Psicosocial: Es una rama de estudio fundamental para comprender el comportamiento

humano es la psicología y la sociología. De esta forma, surge la psicología social que
toma como objeto de estudio al ser humano pero integrando en un contexto social, es
decir, como parte de un grupo. El ser humano a nivel individual también se ve influen-
cia por la vida en sociedad.

Psíquica: El término psíquico se utiliza para hacer referencia a todo lo que guarda rela-
ción con las funciones y los elementos de carácter psicológico. De todas maneras, re-
sulta interesante resalta que este concepto también suele vincularse a la parapsicología,
una disciplina basada en el análisis de las conductas y fenómenos psicológicos cuyas
características y derivaciones aún no han sido abordadas por la psicología científica.

Resiliencia: Es la capacidad de una persona para hacer frente a sus propios problemas,
superar los obstáculos y no ceder a la presión, independientemente de la situación, es
decir, la capacidad para sobreponerse a la adversidad.

Riesgo: Desde el punto de vista de salud laboral, definiremos Riesgo como: “Toda si-
tuación de trabajo que pueda ocasionar daño al trabajador“. Es decir, toda vez que el
proceso productivo no considere los perjuicios que puede sufrir el trabajador al desa-
rrollar sus tareas, cuando no existen elementos para protegerlo de la fuente de daño o
bien no está correctamente capacitado para efectuar sus labores, estaremos en presencia
de un riesgo. Desde la visión de Gestión o Administración de Riesgos, definiremos
Riesgo como “La probabilidad de ocurrencia de algo negativo o potencial de pérdidas
que representa su no control”.

Riesgo: Combinación de la probabilidad de que ocurra un suceso o exposición

peligrosa y la severidad del daño o deterioro de la salud que puede causar el suceso o
exposición.

Salud: se entiende por salud al completo bienestar del ser humano, tanto de la salud fí-
sica, mental, emocional y social y no solamente a la ausencia de afecciones o enferme-
dades. Así también puede ser considerada como la capacidad del ser humano trabajador

118
de desarrollar el potencial personal, permitiendo así responder de forma positiva a los
retos que presente el ambiente.

Satisfacción: Del latín “satisfactio”, es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.

Este verbo refiere a pagar lo que se debe, saciar un apetito, sosegar las pasiones del
ánimo, cumplir con ciertas exigencias, premiar un mérito o deshacer un agravio.

Sensibilización: Proceso por el cual un organismo se vuelve sensible y reacciona de

forma visible a una determinada agresión física, química o biológica.

Sintomatología: Conjunto de síntomas que son característicos de una enfermedad de-

terminada o que se presentan en un enfermo.

Tamizaje (Screening): Es un anglicismo utilizado para indicar una estrategia aplicada

sobre una población para detectar una enfermedad en individuos sin signos o síntomas
de esa enfermedad.

Taxonomía: Ciencia que trata de los principios, métodos y fines de la clasificación,

generalmente científica; se aplica en especial dentro de la biología para la ordenación
jerarquizada y sistemática de los grupos de animales y vegetales.

Tipología: Es la ciencia que estudia los tipos o clases de diferencias intuitivas y con-
ceptual de las formas de modelo o de las formas básicas, se utiliza mucho en términos
de estudios sistemáticos en diversos campos de estudio para definir diferentes catego-
rías.

119
 21.- SIGLAS

CoPsoQ : Copenhagenpsychosocialquestionnaire
CPHS : Comité Paritario de Higiene y Seguridad
FPSICO : Factores Psicosociales
INSL : Instituto Navarro de Salud Laboral
INSHT : Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
NIOSH : Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional
ISP : Instituto de Salud Pública (Chile)
ISTAS : Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud
LPRL : Ley de Prevención de Riesgos Laborales
OIT : Organización Internacional del Trabajo
OMS : Organización Mundial de la Salud
MINSAL : Ministerio de Salud
MOP : Ministerio de Obras Públicas
RPSL : Riesgo Psicosocial Laboral
SUSESO : Superintendencia de Seguridad Social
UE : Unión Europea

120
 22.- CONCEPTOS Y TERMINOLOGÍAS ASOCIADAS A LA DESCRIPCIÓN
DE TAREAS

Bacheo: Evento o desnivel en la superficie de un camino o carretera, generalmente

producido por el uso.

Asfalto: Mineral negro de origen natural u obtenido artificialmente por destilación del
petróleo. El asfalto de petróleo para uso en pavimentos es comúnmente llamado asfalto
de pavimentación o cemento asfáltico.

Calzada: Camino pavimentado y/o asfaltado, o bien sendero mediante el cual se abre
paso para el tránsito de vehículos.

Reperfilado de calzada: tiene como finalidad reconformar la plataforma de los

caminos de grava o tierra, a su condición de diseño o a un diseño mínimo.

Reparación de Áreas Inestables: es la operación de conservación del tipo rutinaria

que se realiza para eliminar baches aislados o zonas de baches en carpetas granulares, a
objeto de restablecer las condiciones originales de la superficie.

Bacheo de Capas de Rodadura Granulares: se realiza para eliminar baches aislados

a objeto de restablecer las condiciones originales de la superficie. Eventualmente puede
incluir la adición de estabilizador.

Recebo de Capas Granulares de Rodadura: esta operación es de tipo periódica se

realiza para reconformar la plataforma granular a una condición cercana a la original de
diseño, mediante la adición de material granular en reemplazo del aquel que se ha per-
dido.

Limite Urbano: se entiende la línea imaginaria que delimita las áreas urbanas y de
extensión urbana que conforman los centros poblados, diferenciándolos del resto del
área comunal, la cual se denomina área rural.

121