Morales Cáceres Giovanna Marcia

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO
FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES Y

EDUCACIÓN
UNIDAD DE POSGRADO
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA

EDUCACIÓN
TESIS
ESTRATEGIAS DE TRABAJO EN EQUIPO PARA MEJORAR EL
CLIMA INSTITUCIONAL DE LA I.E. 40175 G.L. SIMÓN BOLÍVAR, DE
SIMÓN BOLÍVAR DEL DISTRITO DE JOSÉ LUIS BUSTAMANTE Y
RIVERO DE LA REGIÓN DE AREQUIPA-2014.
Presentada para optar el Grado Académico de Maestra en Ciencias de

la Educación con mención en Gerencia Educativa Estratégica
AUTORA: Morales Cáceres, Giovanna Marcia
ASESOR: Valladolid Montenegro, Miriam F.
AREQUIPA – PERÚ – 2018

ESTRATEGIAS DE TRABAJO EN EQUIPO PARA MEJORAR EL CLIMA
INSTITUCIONAL DE LA I.E. 40175 G.L. SIMÓN BOLÍVAR, DE SIMÓN
BOLÍVAR DEL DISTRITO DE JOSÉ LUIS BUSTAMANTE Y RIVERO DE
LA REGIÓN DE AREQUIPA-2014
Giovanna Marcia Morales Cáceres Dra. Miriam Valladolid Montenegro

AUTOR ASESORA
Presentado a la Unidad de Posgrado de la Facultad de Ciencias Histórico Sociales

y Educación de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo para optar el Grado
Académico de Maestra en Ciencias de la Educación con Mención en Gerencia
Educativa Estratégica,
APROBADO POR:
M.Sc. Evert Fernández Vásquez

PRESIDENTE
Dr. Rafael García Caballero

SECRETARIO
M.Sc. Carlos Vásquez Crisanto

VOCAL
ACTA DE SUSTENTACIÓN
DECLARACIÓN JURADA DE ORIGINALIDAD
Yo, Giovanna Marcia Morales Cáceres investigadora principal, y Miriam Francisca
Valladolid Montenegro, asesora del trabajo de investigación: “Estrategias de trabajo en
equipo para mejorar el clima institucional de la I.E. 40175 del gran libertador Simón Bolívar,
del distrito de José Luis Bustamante y Rivero – Arequipa.” declaramos bajo juramento que
este trabajo no ha sido plagiado, ni contiene datos falsos. En caso se demostrará lo contrario,
asumo responsablemente la anulación de este informe y por ende el proceso administrativo
a que hubiera lugar. Que pueda conducir a la anulación del título o grado emitido como
consecuencia de este informe.
Lambayeque, 09 de febrero del 2021.
________________________
Giovanna Marcia Morales Cáceres
Investigadora principal
________________________
Dra. Miriam Francisca Valladolid Montenegro
Asesora
DEDICATORIA
A Dios, por ser la fuente de inspiración en los

momentos de angustia, esmero, alegría y éxitos.
A mi mamacita y hermano: Jorge y Edwin, cuya

presencia ennoblece mi existencia y fortalecen mi
superación personal.
A mi esposo Julio y a mis dos venerados hijos:

Yosimar y Carolay, quienes permitieron que alcanzara
esta meta tan anhelada.
3
AGRADECIMIENTO
A mis colegas, Compañeros de estudio y Familia, por

haber contribuido en la culminación de esta tesis.
4
TABLA DE CONTENIDOS
DEDICATORIA .......................................................................................................... 3
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................... 4
TABLA DE CONTENIDOS ....................................................................................... 5
RESUMEN................................................................................................................... 7
ABSTRACT ................................................................................................................. 9
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 11
CAPITULO I .................................................................................................................. 15
CAPÍTULO I: ANÁLISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO ........................................ 16
1.1. UBICACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO ................................................. 16
DESCRIPCIÓN DE LA I.E. 40175 GRAN LIBERTADOR SIMÓN BOLÍVAR 18
POBLACIÓN DE LA COMUNIDAD EDUCATIVA .......................................... 19
1.2. ¿CÓMO SURGE EL PROBLEMA? .............................................................. 22
1.3. ¿CÓMO SE MANIFIESTA Y QUE CARACTERÍSTICAS TIENE? ........... 26
1.4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .............................................. 27
MÉTODO............................................................................................................... 28
CAPÍTULO II ................................................................................................................. 29
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ......................................................................... 30
2.1. ANTECEDENTES.......................................................................................... 30
2.2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 32
2.2.1. TEORÍAS QUE FUNDAMENTAN EL MODELO TEÓRICO ............ 32
A. TEORÍA FUNCIONALISTA DE ADMINISTRACIÓN ............................... 32
B. TEORÍA DE LA COMPLEJIDAD................................................................. 34
C. TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE HENRI FAYOL ...... 35
2.2.3. BASES CONCEPTUALES .................................................................... 35

5
CAPÍTULO III: .............................................................................................................. 45
CAPÍTULO III: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................. 46
3.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN. ............................................................... 46
3.2. PROPUESTA .................................................................................................. 62
3.3. MODELO TEÓRICO. .................................................................................... 84
CONCLUSIONES ..................................................................................................... 85
RECOMENDACIONES ............................................................................................ 86
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 87
ANEXOS ................................................................................................................... 89
6
RESUMEN
Esta tesis titulada: “Estrategias de trabajo en equipo para mejorar el clima

institucional de la I.E 40175 del Gran Libertador Simón Bolívar, del distrito de José
Luis Bustamante y Rivero – Arequipa”. El problema está dado por la baja calidad
del clima institucional en la I.E. 40175 Gran Libertador Simón Bolívar situado en
el distrito de José Luis Bustamante y Rivero.
Evidenciado en:
- Deterioro de relaciones inter-personales (trato directivo)

- Egoísmo e individualismo.
- Formación de grupos antagónicos que generan discordias y disputas
interiores.
Por tanto, el objetivo general es: Elaborar y diseñar una propuesta de estrategias de
trabajo en equipo para mejorar el clima institucional.
La hipótesis es: Si se elabora y diseña una propuesta de estrategias de trabajo en

equipo en la Institución Educativa 40175 del Gran Libertador Simón Bolívar, del
distrito de José Luis Bustamante y Rivero – Arequipa sustentada en la teoría de la
administración funcionalista, en la teoría de la administración clásica de Henry
Fayol y en el pensamiento complejo de Edgar Morin se mejora el clima
institucional.
Esta investigación es de tipo descriptiva –propositiva. En ella se ha utilizado la

técnica de la encuesta y la población de estudio es de 73 personas.
Nuestro aporte está condensado en un modelo teórico con propuesta. La propuesta

de alternativa está estructurada en tres planes estratégicos: cognitivo, valorativo y
procedimental. Asimismo, se han aplicado los métodos histórico-lógico, análisis-
síntesis, abstracción-concreción, inductivo-deductivo, dialéctico y modelación.
Se concluye que: La propuesta: Estrategias de trabajo en equipo permitió mejorar

el clima institucional en las dimensiones liderazgo educativo, cultura
7
organizacional, valores morales, identidad institucional, comunicación y
relaciones interpersonales.
PALABRAS CLAVE: Liderazgo Democrático, Clima Institucional
8
ABSTRACT
This thesis entitled: “Teamwork strategies to improve the institutional climate of

the Educational Institution 40175 of the Great Liberator Simón Bolívar, of the
district of José Luis Bustamante y Rivero - Arequipa” The problem is due to the
low quality of the institutional climate in the IE 40175 Great Liberator Simón
Bolívar located in the district of José Luis Bustamante y Rivero.
Evidenced in:
- Deterioration of inter-personal relationships (directive treatment)
- Selfishness and individualism.
- Formation of antagonistic groups that generate discords and internal disputes.
Therefore, the general objective is to: Develop and design a proposal for teamwork
strategies to improve the institutional climate.
The hypothesis is: If a proposal for teamwork strategies is developed and designed
in the Educational Institution 40175 of the Great Liberator Simón Bolívar, of the
district of José Luis Bustamante y Rivero - Arequipa, based in the theory of the
classical administration of Henry Fayol, in the complex thinking of Edgar Morin in
the institutional climate is improved.
This research is descriptive-purpose type, mixed approach (qualitative,

quantitative). The survey technique. The population is of 73 people.
Our contribution is condensed in a theoretical model and proposal. The alternative

proposal is structured in three strategic plans: cognitive, evaluative and procedural.
Likewise, the historical-logical, analysis-synthesis, abstraction- concretion,
inductive-deductive, dialectic, modeling methods have been applied.
It is concluded that: The proposal: Teamwork strategies allowed to improve the

institutional climate in the dimensions of educational leadership, organizational
9
culture, moral values, institutional identity, communication and interpersonal
relationships.
KEY WORDS: Democratic Leadership, Institutional Climate
10
INTRODUCCIÓN
La relación entre la escuela y la sociedad es una realidad objetiva e indiscutible,

porque no es posible que la escuela sea una entidad independiente. Entre ellos existe
una interacción necesaria, donde la escuela tiene la función de formar a los hombres
que la sociedad demanda. En este caso, la escuela cumple el rol de la configuración
integral de la personalidad del hombre.
A nivel mundial, particularmente en nuestro país y región, se observa la crisis

económica, social y moral; ésta disonancia de hecho repercute en todas las
instituciones educativas y nuestra institución no está libre de dichos efectos, que se
caracteriza por la presencia de ciertas anomalías o malestar en los actores
educativos, por las fricciones o contradicciones ocasionadas por los intereses
personales y grupales, lo cual en cierto modo, provoca la desestabilización de la
organización educativa con tendencia al desequilibrio o desajuste institucional. Es
decir el clima institucional y la organización se encuentran con ciertas anomalías
que empieza a socavar la unidad necesaria entre los actores educativos: directores,
docentes, auxiliares, administrativos, servicio, incluyendo a los padres de familia
que perciben y experimentan malestar. Este hecho trae secuelas desfavorables en el
logro de aprendizajes de los estudiantes, porque el ambiente escolar de disputas y
rencillas baja el nivel de desarrollo en las relaciones interpersonales.
Hay que tener en cuenta que el éxito de una escuela está en la unidad e integración
consciente de todos integrantes sociales, teniendo como pilar dinamizador a los
objetivos estratégicos que se condensa en la calidad de servicios educativos. En este
sentido, la unidad en la diversidad y diversidad en la unidad constituye un postulado
educativo de mayor relevancia y pertinencia.
La configuración de la unidad institucional no significa dejar de lado las

contrariedades entre los diferentes estamentos sociales de la Institución, sino que
en su oportunidad se resuelvan mediante las críticas y autocriticas constructivas,
antes que las ideas generen contradicciones antagónicas que muchas veces originan
conflictos dañino y pugnas de diferentes grados o niveles que perjudican
11
el normal funcionamiento de la escuela. Como ya se dijo, el malestar de la
institución educativa se ha originado al interior de la Institución con la fuerte
influencia del exterior. Es decir, el clima institucional está determinado por los
referentes o factores endógenos y exógenos.
En este sentido, esta situación problemática descrita nos motivó a realizar esta
investigación, teniendo en cuenta que el problema está dado por la baja calidad del
clima institucional en la I.E. 40175 Gran Libertador Simón Bolívar situado en el
distrito de José Luis Bustamante y Rivero. Evidenciado en:
- Deterioro de relaciones inter-personales (trato directivo)
- Egoísmo e individualismo.
- Formación de grupos antagónicos que generan discordias y disputas

interiores.
Por otro lado, el objeto de la investigación está concretado en el proceso de gestión

institucional, considerado parte de la realidad delimitada con el propósito de realizar
el análisis crítico y a partir de los resultados proponer medidas que contribuyan a
mejorar de la calidad de clima institucional. Por otro lado, nuestro objetivo general
de trabajo es: Elaborar y diseñar una propuesta de estrategias de trabajo en equipo
para mejorar el clima institucional.
Del objetivo general se desprenden los siguientes objetivos específicos:
Diagnosticar el nivel de desarrollo de las relaciones interpersonales en el clima

institucional entre docentes y directivos de la Institución Educativa 40175 del Gran
Libertador Simón Bolívar, del distrito de José Luis Bustamante y Rivero –
Arequipa, mediante un cuestionario.
Determinar el nivel de las relaciones interpersonales en el clima institucional de la

Institución Educativa 40175 del Gran Libertador Simón Bolívar, del distrito de José
Luis Bustamante y Rivero – Arequipa, para mejorarlas.
12
Explicar la teoría de la administración funcionalista, la teoría de la administración
clásica de Henry Fayol y el pensamiento complejo de Edgar Morin para
fundamentar el modelo teórico y la propuesta: estrategias de trabajo en equipo.
Valorar la construcción del modelo teórico y la propuesta: estrategias de trabajo en

equipo.
La hipótesis: Si se elabora y diseña una propuesta de estrategias de trabajo en equipo

en la Institución Educativa 40175 del Gran Libertador Simón Bolívar, del distrito
de José Luis Bustamante y Rivero – Arequipa sustentada en en la teoría de la
administración funcionalista, en la teoría de la administración clásica de Henry
Fayol y en el pensamiento complejo de Edgar Morin.
se mejora el clima institucional.
El aporte teórico está expresado en el diseño de estrategias de trabajo en equipo con

el único propósito de contribuir en la solución de la problemática de clima
institucional, que se encuentra en estado de disfunción desestabilizadora de la
institución educativa. Frente a esta realidad preocupante, es necesario postular
medidas correctivas, a sabiendas que una investigación es meritoria en la medida
que solucione el problema y, por ende, transforme al objeto.
En el presente trabajo se ha utilizado el método científico diversificado en varios

procedimientos metodológicos que denominamos enfoque de multimétodos; nos
referimos al método histórico-lógico que se ha utilizado en el primer capítulo; el
analítico-sintético; inductivo-deductivo; abstracción-concreción, la dialéctica y la
modelación; todos ellos son métodos teóricos, luego se ha empleado métodos
empíricos como la encuesta y la medición, para el primero se ha diseñado su
instrumento de cuestionario con sus respectivos ítems y se ha aplicado a la
población de estudio para el recojo de los datos. Cabe pronunciar que este trabajo
se ha plasmado el enfoque interdisciplinar, sistémico, holístico y complejo
considerados como paradigmas epistémicos de la nueva racionalidad de la ciencia
del siglo XXI.
13
El trabajo de tesis está estructurado en tres capítulos debidamente entrelazados. El
capítulo primero Contiene el análisis del objeto de estudio, ubicación, cómo surge
el problema, cómo se manifiesta y qué características tiene, así como la
metodología. El capítulo segundo refiere antecedentes, marco teórico y teorías.
Finalmente, el capítulo tercero expresa los resultados de la investigación con su
correspondiente modelo teórico, conclusiones y recomendaciones.
14
CAPITULO I
ANÁLISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO
15
CAPÍTULO I: ANÁLISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO
1.1. UBICACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO
Para abordar este aspecto partimos de una premisa: “en toda investigación -dice
Bunge (2005)- no existe recetas. La investigación a veces comienza a partir de la
observación, otras a partir de la teoría u otras a partir de la hipótesis”. En este caso,
nosotros empezamos por la localización geográfica del objeto de estudio.
Precisamente, la problemática de clima institucional, se encuentra en la Institución
Educativa Nº 40175, Gran Libertador Simón Bolívar, ubicado en el distrito de José
Luis Bustamante y Rivero de la ciudad de Arequipa, que está ubicada en la región
del mismo nombre, en el sur peruano, considerada como la segunda capital del país,
por su importancia histórica y desarrollo significativo, ocupa una extensión
territorial de 63,345,39 kilómetros cuadrados, y está a 2328 metros sobre el nivel
de mar, al 14º36’6’’ de latitud oeste y a 75º5’52’’ de longitud de oeste. Limita por
el norte con Ayacucho, Apurímac, y Cusco, por el sur con Moquegua y Océano
Pacífico, por el este con Puno y Moquegua y por el sur-oeste con el Océano
Pacífico.
Políticamente, Arequipa está constituida por 8 provincias a saber: Caravelí, Islay,

Camaná, Aplao, Condesuyos, La Unión, Caylloma y Arequipa. Su territorio
presenta tres regiones naturales: Oceáno Pacífico, costa y sierra. De orografía es
irregular, tiene valles costeros, valles interandinos, nevados, volcanes (Misti, Pichu
Pichu, Chachani), punas, llanuras, planicies, quebradas, ríos, lagos. Con un clima
variado de acorde a las estaciones del año; lluvias en los meses de enero a marzo;
templado y frígido. Tiene vías de comunicación, la carretera Panamericana sur que
conecta con la capital del país, conexiones con Puno, Moquegua y Tacna.
También con todas sus provincias y distritos. Asimismo, las vías aéreas con salida
diaria y marítima por el puerto de Matarani. La flora y fauna de la región es propia
de cada piso ecológico y altitud.
16
Los primeros pobladores lógicamente fueron cazadores y recolectores en la era del
Paleolítico, y con el pasar tiempo llegaron a domesticar plantas y animales; de esta
manera aparecieron pequeñas señoríos o nacionalidades, que más tarde fueron
influenciados por el Imperio Wari de Ayacucho y de la cultura de Tiahuanuaco.
Luego pasaron aconteció el auge del Imperio Inca durante el reinado de Mayta
Cápac. Seguidamente, la fundación española se produjo el año 1540 por Garcí
Manuel Carbajal.
En el plano económico la región desarrolla agricultura y ganadería en los valles de

Camaná, Tambo, Majes y en su misma provincia destacándose en productos de pan
llevar como cebolla, ajo, arroz. Asimismo, hay ganado vacuno y animales
domésticos, la gran parte de la producción se destina para el consumo regional y el
resto para a nivel nacional e internacional.
La industria y comercio va en crecimiento. Así como la industria de bebidas,

cemento, zapatos entre otros, el comercio es fluido a nivel regional y en el exterior.
En cuanto a la minería se destaca la de Cerro Verde, Caylloma y la minería informal
en la provincia de Caravelí. La artesanía también es próspera para el consumo local
y para la exportación. El turismo es muy atractivo porque cuenta con sitios
arqueológicos, monumentos y sitios ecológicos, que atrae a miles de visitantes
nacionales, particularmente a los extranjeros. Asimismo, se destaca en cuanto a la
gastronomía representada por platos y potajes más agradables, tales como el cuy
chactao, el triple, solterito, chicharrones, caldo blanco, chaque, etc.
En el campo educativo se destacan en diversos niveles y modalidades públicas y

privadas. Últimamente hay una proliferación de ofertas de educación superior de
otras regiones que ofrecen programas de profesionalización en diversas
especialidades y programas de estudios de maestría y doctorado.
Todo lo escrito, en términos gruesos, constituye el marco contextual del objeto de

estudio. En este contexto complejo el objeto de investigación se desenvuelve
porque es parte del contexto real. Por tanto, el proceso de investigación es una
17
actividad cognoscitiva que se viabiliza en la lógica de contextualización y
descontextualización.
Contextualización porque el objeto no es absolutamente libre o autónomo, sino que

está influenciado por diferentes aspectos socio-económicos y culturales del entorno.
En este sentido, en el proceso lógico de investigación interactúan tres aspectos: el
sujeto cognoscente (investigador) el objeto cognoscible (el texto) y el entorno (el
contexto). Es decir la complementariedad entre sujeto, texto y contexto.
DESCRIPCIÓN DE LA I.E. 40175 GRAN LIBERTADOR SIMÓN BOLÍVAR
La institución educativa Nº 40175, Gran Libertador Simón Bolívar está situada en

el distrito de José Luis Bustamante y Rivero de la ciudad de Arequipa. Abarca una
extensión de 2000 metros cuadrados aproximadamente. Actualmente, hay
directivos, profesores, auxiliares, administrativos, servicio, alumnos y padres de
familia.
18
POBLACIÓN DE LA COMUNIDAD EDUCATIVA
ESTAMENTOS Nº
1. Directivos 02
2. Docentes 55
3. Auxiliares 02
4. Alumnos 600
5. Administrativos 10
6. Servicio 04
7. Padres de familia 530
TOTAL 1203
Fuente: Estadística de la I.E., 2016.
La I.E. en mención posee 6 pabellones construidos con material de concreto. Cada

pabellón está conformado por 3 a 4 secciones, en aparentes buen estado de
conservación. Los servicios higiénicos, distribuidos en 2 para varones y 2 para
mujeres se encuentran en mantenimiento regular y condiciones de aseo óptimas. El
área recreativa de la I.E. consta de 2 patios acondicionados para la práctica de
Básquet y Fulbito. Asimismo, la I.E. cuenta con una sala de cómputo que alberga
20 equipos digitales y servicio de Internet a libre disposición para uso y manejo de
estudiantes, docentes y administrativos
El mobiliario de la I.E. no es el más adecuado para el uso de los estudiantes ya que

en su gran mayoría se encuentran en regular estado y una mínima parte se encuentra
en estado óptimo. Por otro lado, hay cierto descuido de las áreas verdes que no están
debidamente atendidas, probablemente por factor administrativos y por la escasez
del elemento líquido (agua). Los servicios del quiosco tienen limitaciones en la
variedad de potajes que deben ofertar a los clientes, también está en la misma
situación los
19
servicios de librería y copias que demanda la comunidad educativa. Este hecho y
otros aspectos poco o nada favorecen el crecimiento del ambiente escolar agradable.
En cuanto a los materiales educativos o didácticos, hay poca cantidad y calidad de

materiales didácticas impresos y estructurados por la falta de voluntad para la
innovación y las adquisiciones de nuevos, ya que los materiales didácticos
constituyen el soporte facilitador del proceso de enseñanza-aprendizaje. Con
respeto al estado actual del uso de computadoras, las computadoras que hay van
quedando cada vez más obsoletas si no se van cambiando de acuerdo a las
necesidades. Precisamente, la tecnología informática comunicacional es un medio
muy valioso para el trabajo pedagógico y administrativo. Sin embargo, las unidades
tecnológicas tampoco son de última generación. Esto obedece a la baja calidad de
gestión educativa. Todo lo descrito no está favoreciendo la configuración de un
buen clima institucional o escolar.
Asimismo, la biblioteca escolar tiene limitaciones en cuanto a la cantidad y calidad

de materiales bibliográficas para estudiantes, docentes y para gestores educativos.
Precisamente, los directivos carecen de voluntad de implantar la biblioteca idónea
y amplia con diversidad de bibliografía actualizada y de calidad, relacionada con la
educación y gestión educativa. Solo existen en su mayoría materiales provenientes
del Ministerio de Educación como si fuera la única fuente. La justificación de esta
situación es el factor económico, lo cual es cierto, pero también puede haber otros
canales como la gestión de donaciones de las editoriales que ayudarían en ese
objetivo, pues, nadie puede negar que la biblioteca física es una de necesarias para
la adquisición de conocimientos y de fomentar el hábito de lectura principalmente
en los alumnos. No todo es internet. Está demostrado en nuestro país, muchos
estudiantes que no tienen hábito de lectura.
20
La institución educativa cuenta con todos los instrumentos de gestión como
Proyecto Educativo Institucional (PIE); Plan Anual de Trabajo (PAT); Reglamento
Interno (RI); Prospecto Educativo Curricular (PCC); Manual de Funciones (MF),
Planes de monitoreo, seguimiento y supervisión. Pero, el asunto radica en que todo
queda en papeles, precisamente no se lleva a la práctica concreta, algunos
documentos sirven para presentar a las instancias superiores y justificar la ausencia.
En este sentido, dicen muchas cosas y hacen otras cosas. Este hecho, es otro
condicionante del malestar en el ambiente educativo y que mina el clima
organizacional e institucional.
La administración de recursos humanos dentro de la institución educativa, sus

dimensiones como las condiciones laborales, el desarrollo humano y la evaluación
del desempeño, y la incorporación del nuevo personal tiene limitaciones de orden
administrativo que se manifiesta en centralismo autoritario, carente de liderazgo
directoral y que de hecho crea una atmosfera desfavorable para la funcionalidad y
continuidad optima del sistema escolar. Asimismo, la gestión pedagógica
dimensionada en los planes curriculares didácticos no se encuentra debidamente
administrados a través de una supervisión apropiada, autentica y productiva que
genere la optimización del trabajo curricular didáctico de los docentes.
La gestión de recursos materiales no es de buena calidad, porque se observan ciertas

dificultades causadas por deficiente preparación práctica de los directivos. En
cuanto a los materiales, no existe una buena conservación, tampoco la política de
renovación y adquisición de nuevos bienes materiales. En cuanto al presupuesto
público e ingreso económico propio hay dificultades en el manejo de gastos y en
rendición de cuentas. Esta situación en alguna medida genera el malestar social al
interior de la institución educativa.
Las relaciones con los padres de familia no son tan buenas; lejos de formar una
alianza se está produciendo ciertas brechas y discrepancias por diversos factores.
Esta situación es otro factor desagradable en el ambiente escolar.
21
Finalmente, en las relaciones entre los directivos, docentes y administrativos no
brilla la integración, la cooperación y la comunicación óptima. En consecuencia,
las pésimas relaciones interpersonales en la institución educativa han abierto las
brechas conflictuales que atenta contra el clima institucional.
1.2. ¿CÓMO SURGE EL PROBLEMA?
Es necesario empezar diciendo que “el objeto de la investigación científica (el qué)
es aquella parte de la realidad objetiva sobre el cual actúa el investigador en el
proceso de la investigación científica con vistas a la solución del problema y que es
construido idealmente por este… sobre bases teóricas y científicamente
fundamentadas” (Alvarez C. , 2002). En buena cuenta, el objeto es una parte de la
realidad con el propósito de analizarlo y transformarlo. Es el portador del problema,
éste es la manifestación externa del objeto. En este caso, el objeto tiene dos
dimensiones, la parte interna (esencia) y la externa (fenómeno) o problema. Pero,
el objeto o problema de investigación no se da automáticamente, sino que es
construido por el investigador para lo cual se tiene que saber sobre su génesis y su
solución, es decir, sobre el cómo ha llegado a ser lo que es. El objeto tiene historia.
“El punto de partida… de toda investigación es la definición de su objeto, donde la
construcción del objeto de investigación es un proceso de construcción paulatino
que generalmente se inicia con formulaciones amplias, pero en la medida en que se
va leyendo sobre el tema y se explorando empíricamente la situación, el tema va
definiendo unos contornos espacio temporales y los aspectos y las dimensiones que
le dan identidad problemática”. (Torres, 1992). En este caso, nuestro objeto
construido es la gestión institucional, donde se halla el problema y el campo de
acción (proceso de clima Institucional).
Ahora pasamos a referirnos cómo surgió el problema, porque no se trata tan sólo
del abordaje facto-perceptible o de la percepción viva de las características y
propiedades del objeto, sino que es necesario también saber cómo ha llegado a ser
22
lo que es. Es decir, hacer un recorrido retrospectivo para saber el pasado de la
cuestión, cuyo trayecto puede ser modificado en tres etapas o periodos.
La primera se caracteriza por la tranquilidad armónica de las relaciones

institucionales entre los actores educativos que corresponde a la década del 90 del
siglo pasado, donde predominaba la integración, la cooperación en aras de unidad
y desarrollo institucional. En esos tiempos casi todo el personal trabajador estaba
nombrado, y ahora muchos de ellos ya no están. Además, el número del personal y
alumnado eran pocos, y había cierta familiaridad, confianza, empatía y ayuda
mutua; no como ahora que hay mucha discrepancia, pues, las condiciones
socioeconómicas han cambiado. Si comparamos a los docentes del pasado con los
de hoy, no eran tan egoístas, individualistas. Como suelen decir, la educación del
pasado era mejor que la actual (sin desconocer las limitaciones que en todo ámbito
existe). En cierto modo había respeto, responsabilidad en sus funciones. Ahora
nadie puede negar el egoísmo e individualismo, la envidia, las habladurías, y la
supremacía de la competencia frente a las actividades cooperativas y solidarias.
En la última década del siglo pasado el clima institucional de la I.E. mencionada

era favorable, es decir reinaba el orden, la estabilidad, desarrollo, equilibrio y
funcionalidad óptima de la Institución Educativa porque no existía grupos
beligerantes por intereses mezquinos. Había entendimiento, cooperación, identidad
institucional de todos los trabajadores (amor a la institución). Pero, había temor,
desesperanzas, tristeza de todo lo que había en el Perú políticamente hablando; estas
condiciones no se pueden obviar.
En suma, en este periodo existía buen clima institucional, porque había integración
y armonía en la comunidad educativa (directivos, docentes, auxiliares,
administrativos, servicio, estudiantes y padres de familia) fue la época del buen
comportamiento conductual de todos los componentes sociales de la escuela.
El segundo periodo se caracteriza, por el inicio de las confrontaciones en la

comunidad educativa.
En este sentido, este período de discrepancias está enmarcado desde el 2000 hasta
el 2014. Periodo de incremento de personal trabajador y del alumnado. Se forman
23
grupos de docentes que apoyan al director y otro genera discrepancias sobre los
ingresos, la rendición de cuentas, por los puestos de trabajo, por las licencias,
permisos, tardanzas justificadas y no justificadas, por el reparto de cursos, las
determinaciones de días libres, por los contratos, entre otros aspectos. Estos son
motivos de las discordias que se van configurando en realidades contradictorias y
que van minando la estabilidad funcional de la institución. Asimismo, algunos de
los docentes no aceptan críticas y se autocritican, y otros critican pero proponen
alternativas de solución poco objetivas. Estos aspectos vienen debilitando las
buenas relaciones interpersonales en seno de la comunidad. En este sentido, la
institución educativa va ingresando a un período de malestar porque está
debilitándose el clima institucional y organizacional por los factores que hemos
indicado. Por otro lado, las fuerzas eternas del entorno social (la crisis económica y
moral del país) influyen directamente en las instituciones educativas; y de esto no
se libra la I.E. 40175 porque es parte del sistema educativo.
Las situaciones expuestas en este podio, no son observadas adecuadamente. El

director carece de liderazgo y carisma, se convierte en autoritario, que no tiene la
capacidad de solucionar los conflictos surgidos, más bien lejos de hacerlo agudiza
las contradicciones poniéndose al lado de tal o cual grupo. Los conflictos siempre
se dan en todo lugar y momento, pero el asunto radica en poder resolver
oportunamente mediante estrategias de negociación y comportamiento, de tal
manera que s epoda reforzar
24
la unidad en torno a causa común, objetivos, trabajadores y normas o principios
establecidos.
El último período de la evaluación histórica del problema de clima institucional está

situado desde el año 2014 hasta 2016, durante este período las contradicciones
llegaron a la máxima manifestación o expresión, configurándose en grupo que no
está de acuerdo con los directivos porque señalan que son autoritarios,
antidemocráticos, no participativos y que suelen favorecer a su entorno o a los
docentes allegados. Este hecho avivó el conflicto que desestabiliza el clima
institucional. Esto influye negativamente en el logro de aprendizaje de los
estudiantes. Ahora, sino se logra la negociación y arreglo consensuado hay peligro
de intervención externa que puede terminar en procesos administrativos
sancionatorios e incluso judiciales, como ha sucedido en otras instituciones de la
región y país.
Todo lo expuesto corresponde al marco histórico de investigación. Se trata pues de

la historicidad del objeto de estudio. Sobre el particular Guadarrama (2009) afirma
que “todo fenómeno de la naturaleza o la sociedad, incluyendo los generados por el
pensamiento humano, siempre se engendra en un contexto histórico determinado,
por lo tanto, resulta contraproducente pretender estudiarlo al margen del principio
de historicidad”.
Dentro del proceso histórico del objeto y su contexto determinante e indeterminante

hay que distinguir los procesos ordenados de los desordenados.
Hacer historia del objeto, no es solamente para narrar el pasado, sino que a partir
del conocimiento del pasado, podemos reconocer bien el presente y predecir el
25
futuro del objeto de estudio. Por otro lado, el proceso histórico del objeto siempre
esta signado por los principios del orden y desorden, ahora estamos en el segundo,
luego pasaremos al primero. Esta es la lógica de la evolución de la vida y de las
instituciones educativas.
1.3. ¿CÓMO SE MANIFIESTA Y QUE CARACTERÍSTICAS TIENE?
La institución educativa Nº 40175, Gran Libertador Simón Bolívar está situada en

el distrito de José Luis Bustamante y Rivero de la ciudad de Arequipa se caracteriza
porque como unidad funcional presenta una diversidad de sujetos y objetos en
proceso de interacción y persigue un objetivo central que es la prestación de una
educación de calidad a los usuarios o clientes, sin embargo existe un deterioro de
las relaciones inter-personales en un nivel medio en cuanto a las dimensiones:
liderazgo educativo, cultura organizacional, valores morales, identidad
institucional, comunicación y relaciones interpersonales. Esta investigación quiere
aportar a una organización con:
- Relaciones interpersonales armónicas, cooperativas, clima organizacional

coherente, funcional y productivo que plasma la cultura particular de la
I.E. con características peculiares que se convierta en eje importante de la
unidad.
- Relaciones democráticas entre todos los componentes de la comunidad

educativa (directivos, docentes, auxiliares administrativos, servicios,
estudiantes y padres de familia) que se verifica en torno a la filosofía,
Proyecto Educativo Institucional, reglamentos y normas establecidas donde
los alumnos, constituyen la razón de existencia de la institución.
- Existencia de la participación, cooperación y responsabilidad de cada

miembro, equipos de la institución que han formado conciencia de
identificarse con la institución y considerar como suya la institución. Quiere
decir, la escuela está en los sujetos y los sujetos en la escuela.
26
- Para los conflictos o discordancia interpersonales e intergrupales se toman
prevenciones, y se resuelven con críticas y autocríticas constructivas, con
propuestas coherentes y fructíferas.
- Demostración de liderazgo directoral en todos los aspectos del actuar, se

configura en personajes carismáticos con capacidad operativa y ejecutiva y
toma decisiones frente a las dificultades. Expresa capacidad de gestión
educativa y pedagógica.
- Práctica de valores éticos de obrar bien y ser justo que ama la verdad, el
amor y ayuda mutua, desterrando el egoísmo el individualismo.
se caracteriza por reinado de la unidad funcional y al mismo tiempo una

diversidad de sujetos y objetos en proceso de interacción que persigue un
objetivo central que es la prestación de una educación de calidad a los
usuarios o clientes.
1.4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación es de tipo descriptiva propositiva.

El diseño investigativo está representado por la siguiente fórmula o signos:
Dónde:
OI = Objeto de investigación.
AC = Análisis Critico
OI AC MT
27
MT = Modelo Teórico
P = Propuesta
La población de estudio está constituida por todos los directivos, docentes,

auxiliares, administrativos y de servicio en términos cuantitativos son en total 73.
Se ha tomado el 100 % de la población, es decir, es una muestra censal. Como
En el proceso de investigación se ha utilizado la práctica del multimétodo, es decir,

se ha empleado diferentes métodos científicos de investigación como los métodos
teóricos y empíricos.
MÉTODO
El método es analítico - sintético
28
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
29
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES
“El clima organizacional real de las organizaciones educativas según la percepción

de los profesores es considerado autoritario.” (Gonzales, 2001)
Los responsables que configuran el mejor o peor clima de trabajo son: la

comunicación, motivación, confianza, participación y otros aspectos. Este resultado
nos permite reafirmar la orientación de nuestro trabajo de investigación, que
conllevará al desarrollo de la institución educativa con una óptima gestión educativa
mejorando de esta manera la situación conflictiva, autoritaria en la gestión
educativa.
No hay que confundir el modelo con la teoría; modelo incluye teorías, también
teorías aloja modelos. La teoría decisiva explica una parte extendida y predice una
parcela de la realidad y el modelo es la representación ideal de objeto de
investigación con el objetivo de transformar el objeto y resolver el problema
planteado.
Sobre el modelo existe muchas definiciones de autores que enfocan de acuerdo a

sus concepciones antológicas, epistemológicas y metodológicas.
El modelo se basa en las teorías de la semejanza porque constituye un modelo para

representar la realidad (objeto de investigación) para conocer; en este sentido, el
modelo en acción es la modelación del objeto de estudio. En ese caso, el clima
institucional actual es un modelo, y cuando analizamos este modelo, postulamos
con un nuevo modelo de análisis; a este proceso lo denominamos modelación del
objeto.
“Un modelo es una representación de un objeto real en el plano abstracto, el hombre

concibe para caracterizarlo y poder saber esa base darle solución a un problema
planteado, es decir satisfacer una necesidad y alcanzar un objetivo.” (Alvarez &
Sierra, 2001), tiene como objetivo principal el resolver el problema que está
adherido al objeto, de tal manera que se pueda satisfacer las necesidades de los
30
afectados, en este caso la solución de la problemática de clima institución a través
de la estrategia de modelación está dirigido a satisfacer las necesidades del colectivo
educativo. En este sentido, “el modelo resulta ser la representación de la teoría
científica de un objeto.” (Rodríguez, 1986)
El modelo se define como “un método de investigación teórico consistente en la

representación natural o artificial de un objeto original para el estudio de sus
particularidades. Las semejanzas entre objetos reales permiten que la investigación
directa de esos objetos se sustituya por el estudio de un modelo material o ideal,
cuyas características por análogas o aproximadamente iguales a los originales.”
(Rojo, 1989). Según esta definición el modelo es una representación ideal del objeto
de la realidad que tiene por finalidad el sustituir por un nuevo modelo a la realidad
estudiada.
El modelo es la reproducción mental idealista dada la realidad, una representación

aproximada, resignificadora, esquematizada del objeto real. Es sustituto del objeto
real en plano mental a través de abstracción. Es decir, el modelo es el resultado de
la elaboración mental (modelos mentales).
A partir de las diversas definiciones podemos condensar lo nuestro. En buena cuenta

para construir las teorías, los científicos previamente elaboran modelos de una
parcela de la realidad. En este sentido, estamos intentando elaborar un modelo
teórico, que no es otra que la representación de la teoría científica del objeto de
modo esquematizado e idealizado. Por eso, un modelo sin teoría a quien represente
carece de sentido. El objetivo esencial del modelo es representar el objeto
explicando sus características y propiedades del objeto de estudio, revelando el
problema, contenido, estrategias metodológicas de abordaje con miras de solución
del problema y por ende la transformación del objeto. En síntesis, el modelo teórico
idealizado construido en sus métodos da solución al problema que en este caso se
identifica como clima institucional disfuncional.
El modelo teórico que es construido es una totalidad, un corpus teórico conceptual

sistémico y complejo, constituido por diversos componentes integrados en una
totalidad estructural y funcional cuya misión es fundamentar la transformación de
la realidad objetual.
31
2.2. MARCO TEÓRICO
2.2.1. TEORÍAS QUE FUNDAMENTAN EL MODELO TEÓRICO
La teoría es el sistema de conocimiento que describe y explica un sector de la

realidad. Es medio para atrapar la realidad a través de redes, dichas redes deben ser
más refinadas para que sean más eficaces, la teoría es el resultado de la
investigación. Es la guía y luz para la acción. La organización de la información
hace explícita la simultaneidad. Permite construir un correlativo a modelo
conceptual apropiado al objeto de investigación a los hallazgos del análisis, siendo
una base importante para la construcción de modelos propios”.
En este sentido, muestro modelo idealizado se sustenta en las siguientes teorías.
A. TEORÍA FUNCIONALISTA DE ADMINISTRACIÓN
Aunque su base filosófica de esta teoría está basada en la sociología positivista, sin
embargo, tomamos los elementos necesarios en la construcción del modelo.
En la teoría funcionalista fue desarrollado por los antropológicos y sociológicos

clásicos: Malinowsky, Comte, Merton, Parsons, Durkheim, entre otros. Los
conceptos que tenemos son: la totalidad, unidad, función y disfunción que se da en
la administración educativa. La teoría central del funcionalismo administrativo.
Vale decir, pugnan por la unidad de todos los elementos de la totalidad, y evita las
disfunciones, que socaba la unidad, la integración de la institución cuando los
elementos que forman la institución no cumplen sus funciones que les toca. En
consecuencia, es necesario anular las disfunciones que atentan contra la armonía
institucional.
Es este sentido, las palabras mágicas son la unidad y función armónica de todos los
elementos que cumplen un rol de desempeño. Desde esta perspectiva a la unidad y
función en una totalidad, asociamos el concepto de contratación como fuente de
movimiento porque no es correcto absolutizar la unidad porque tiene que completar
la unidad con la contrariedad. Por tanto, no hay unidad sin contrariedad ni
32
contrariedad sin unidad. La contradicción no es sinónimo de destrucción, por el
contrario, vitaliza el sistema funcional en una organización. En este caso, el clima
institucional debe prevenir y llevar a la práctica en el marco de unidad y
contrariedad porque en una organización existe tanto la heterogeneidad como la
homogeneidad, la unidad y la diversidad.
33
B. TEORÍA DE LA COMPLEJIDAD
Denominado también como pensamiento complejo de Edgar Morin. Para el autor

el objeto de estudio es una totalidad, es la filosofía de la integralidad; es la unidad
interna del objeto. La complejidad “es el tejido de eventos acciones, interacciones,
retroacciones, determinaciones, azares que constituyen nuestro mundo
fenoménico”. (Morin, Siete saberes necesarios para la educación del futuro, 1999).
La totalidad es sistémica, donde los componentes interactúan complicando cada
cual una determinada función. En este sentido hay una “relación todo-parte, nos
hace falta ver como el todo está presente en las partes y las partes presente en el
todo (…), la complejidad es pensar global y actuar local, al mismo tiempo que
pensar local y actuar global” (Morin, Epistemología de la complejidad, 2002). En
este caso, es “imposible concebir las partes al margen del conocimiento del todo,
tanto conocer el todo sin conocer particularmente las partes (Morin, Siete saberes
necesarios para la educación del futuro, 1999).
De la teoría de la complejidad tomamos los conceptos epistemológicos como el

dialógico, que significa la realidad compleja (objeto) reina los principios de unidad
y contrariedad que se complementan recíprocamente. El concepto hologramático
significa que el todo está constituido por partes, donde las partes contienen el todo
y el todo contiene las partes; el concepto de recursividad significa que el producto
es producto, por ejemplo, el clima institucional es producto y a la vez productor de
otro clima institucional. El concepto de retroacción, significa que “no sólo la causa
actúa sobre el efecto, sino que el efecto reto actúa informacionalmente sobre la
causa (Morin, 2002). Con este principio se rompe las relaciones causales y
linealistas donde la causa era causa y el efecto será efecto. Finalmente, el concepto
de autonomía y dependencia significa que los componentes del todo complejo
sistémico, tienen autonomía y al mismo tiempo dependencia de los demás
componentes o sea son inter-dificultades y a la vez libre o autónomos. Por ejemplo,
en el clima institucional que es una
34
totalidad, sus componentes tienen autonomía, pero al mismo tiempo son
dependientes.
En suma, nuestro objeto de estudio es una totalidad compleja, que no es sinónimo

de difícil, sino que es un tejido, una red, en granado donde se producen
determinaciones e indeterminaciones. En este sentido, el objeto de estudio es una
totalidad compleja, relacionado con su entorno porque ningún objeto es una isla,
sino que tiene contexto.
C. TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE HENRI FAYOL
Logró consagrarse como un hombre de ciencia, desarrollando su aporte en el

pensamiento administrativo en el marco metodológico positivista válido para su
época. Según Fayol una empresa de bienes o servicios en el plano administrativo
elabora las siguientes proposiciones: planear, diseñar un plan de acción para
mañana; organizar, brindar y movilizar todos los recursos con que se cuenta para
operativizar el plan; dirigir y seleccionar y evaluara al personal trabajadora para
comentar lo planteado, coordinar y asegurarse y manejar el personal para que todo
salga de acuerdo a lo planificado contratar y garantizar que los casos salgan según
lo planificado. Fayol propuso unos principios tales como: la división del trabajo,
(especializaciones), el espíritu de equipo o sea trabajo en grupo, la jerarquía, la
subordinación según sus mandos dl alto a más bajo, el orden y equidad, entre otros.
La aplicación de las proposiciones y principios administrativos, puede mejorar la

administración educativa, por ende, el clima institucional y la organización.
2.2.3. BASES CONCEPTUALES
❖ PRINCIPIO
Son verdades estructuradas de carácter cognitivo cuyo contenido no requiere

deliberación; se reconoce como tal.
35
Los principios son un punto de partida de toda acción humana que se aplica sin
ningún reparo ni discusión, porque son enunciados o términos cuyo significado se
acepta y se concreta en el pensar y hacer, porque nos orienta en el logro eficaz y
eficiente de los objetivos trazados. Los principios de esta propuesta teórica
conceptual son los siguientes:
- El principio de relación. Significa todas las cosas, proceso, fenómenos, objeto

que directa o indirectamente están relacionadas. Ningún objeto–sujeto vive de
modo aislado. En este sentido, al interior del clima institucional está latente el
fenómeno relacional entre hombres, grupos humanos, cosas, etc. Por principio el
hombre está relacionado con la naturaleza, con la sociedad, con las cosas
elaboradas, incluso consigo mismo. En consecuencia, la relación es la vida misma,
no solamente las relaciones sociales se dan al interior de la escuela, sino que
también la escuela está relacionada con su entorno social. Pero, hay que tener en
cuenta el tipo de relaciones: pueden ser de dominio, de cooperación de ayuda mutua.
Las relaciones entre las cosas son tan objetivas como las cosas mismas. No existen
cosas al margen de la relación, está la relación de las cosas. La existencia de todas
las cosas, sus propiedades sus peculiaridades específicas y su desarrollo depende
del conjunto todas sus relaciones con otras cosas”. Lo contrario de la relación
consiste en querer separar o aislar, pero no se puede; la realidad es una totalidad
relacional. Por tanto, nuestro objeto de estudio (el clima institucional) es una
totalidad relacional en su interior y con el entorno.
- Principio de unidad y diversidad. El objeto de estudio es el clima institucional

de la institución educativa mencionada que consideramos una totalidad, vale decir,
la escuela es una organización sistémica compleja y funcional, integrada por
diversos componentes o elementos que forman una totalidad, donde se percibe la
unidad interna, pero sus elementos son diferentes, sin embargo, guardan unidad
36
porque se atraen mediante los procesos de relaciones, nexos, y retroacciones. La
unidad se fundamenta en aspectos comunes que les une; en este caso las normas,
reglas, causas comunes, objetivas, visiones que les une a pesar de que son aspectos
diferentes. Otro ejemplo es que entre los docentes hay diversidad de
comportamientos, sin embargo, algo los une, es decir, los elementos comunes
aceptados por todos. En consecuencia, la unidad (homogeneidad) es compatible con
la heterogeneidad. Entonces, podemos concluir afirmando que la unidad en la
diversidad y la diversidad en la unidad es un principio irrefutable.
- Principio de contradicción. No existe la unidad absoluta. Toda unidad es

relativa, porque la contradicción es otro aspecto del objeto. Es decir, la unidad con
la contradicción son dos caras de la misma moneda, son dos aspectos del mismo
proceso. En este sentido, la contradicción es la fuente del movimiento y del cambio
del objeto. No existen objetos que no contengan la contradicción, esta es la
propiedad y atributo de toda realidad. La contrariedad en el objeto de estudio (clima
institucional) es inevitable, lo que pasa es que hay que saber resolver las
contradicciones mediante la crítica, autocritica y las propuestas resolutivas antes
que se llegue al antagonismo. La contradicción “es la fuente interna, todo
movimiento, la raíz de la vitalidad, el principio de su desarrollo” (Rosental, 1946),
la contradicción no existe sin la unidad, tampoco la unidad sin la contradicción; en
todo proceso social ambos son dos aspectos del mismo proceso.
- Principio de complementariedad. El objeto de nuestro estudio (clima

institucional) es un sistema estructural y funcional constituido por diversos
elementos diferentes que forman una totalidad compleja donde cada parte en
proceso de interacción cumple roles específicos, pero cada uno de ellos no son
absolutamente independientes o autónomos, sino que son dependientes de otros, o
sea son interdependientes. Ningún componente es autosuficiente, sino que necesita
al otro, como también contribuye a los demás. No existe dependencia sin autonomía
ni autonomía sin dependencia. En una totalidad concreta, ningún componente es
autosuficiente, sino que se complementa con otros elementos, y a
37
su vez un elemento presta atención a otro. Por ejemplo, el clima institucional
mantiene autonomía, pero al mismo tiempo depende de los demás aspectos, y lo
mismo ocurre con los demás aspectos que dependen directamente del clima
institucional. En consecuencia, el proceso de clima institucional es de carácter
social y a la vez individual. Lo individual contiene a lo social y lo social contiene a
lo individual.
- Principio de unidad indisoluble entre la teoría y la práctica. En otros términos,

significa la unidad entre el pensamiento y la acción; unidad entre el decir y el hacer.
No es correcto decir una cosa y hacer otra cosa. No puede darse primero la teoría y
después la práctica seria, se deben dar simultáneamente. No sirve caer en el
dualismo estéril, donde la teoría es teoría y la práctica es práctica; por el contrario,
se complementa incluso simultáneamente. La unidad entre la palabra y la acción es
uno de los principios que encamina hacia la unidad fructífera.
- Principio de totalidad organizacional. La totalidad es la unidad interna del

objeto (clima institucional) considerado como macro totalidad, pero dentro de ella
existe la micrototalidad (equipos de trabajo o grupos organizadores). La totalidad
tiene partes o fractales que interactúan porque están conectados, trenzados o
enmallados en procesos de retroacciones. La totalidad interactúa también con el
medio externo (entorno social) porque no es una isla. En la totalidad están las partes
y las partes en la totalidad. Por tanto, no se debe llegar a un reduccionismo, ni el
determinismo totalista, ni al determinismo fractal. Totalidad y parte se conyugan,
sólo bajo ciertas condiciones puede predominar uno temporalmente.
- Principios de jerarquía. Toda organización formal establece su autoridad o líder

elegido democráticamente por el personal de la institución o mediante el concurso,
quien representa a la organización educativa, la autoridad merece el
38
respeto y obediencia consecuente de los subalternos. Si no fuera así, reinaría el caos,
el desorden, la disfunción institucional. El líder o director, debe demostrar su
competencia en materia de gestión educativa y pedagógica. Debe ser planificador,
organizador, supervisor, capaz, carismático. Debe practicar y enseñar con ejemplo
los valores éticos.
La escuela es una organización piramidal, donde la plana jerárquica conduce a la

institución con creatividad y basada en los principios establecidos, pero sin
autoritarismo, individualismo y mediocridad. Los grupos de trabajo, organizados
democráticamente tienen sus representantes o coordinadores. En consecuencia, el
principio de jerarquía significa autoridad con liderazgo y responsabilidad en la
marcha institucional.
- Principios de funcionalidad. Significa que en la organización escolar cada

miembro o agente y trabajo tienen funciones establecidas; por tanto, cumplen con
eficacia. La organización es como un tejido donde cada hilo es un agente o persona
que desempeña cargos o puestos de trabajo donde tienen que actuar (campo de
acción). Nadie está aislado, todos trabajan en equipo y también individualmente en
algunas tareas.
Cuando no cumplen adecuadamente con las funciones, entonces peligra la unidad

institucional y tienden hacia la disfuncionalidad institucional y la descentralización
del clima institucional.
- Principio Hologramático. Este principio está relacionado con la comunicación

en el interior de la organización escolar.
“Cada parte contiene prácticamente la totalidad de la información del objeto

representado; en toda organización compleja no sólo la parte está en el todo sino
también el todo está en la parte. Por ejemplo, cada uno de nosotros, como
individuos, llevamos con nosotros la presencia de la sociedad de la que formamos
parte. La sociedad está presente en nosotros por medio de leguajes, la cultura, sus
reglamentos, normas, etc.”. (Morin, Epistemología de la complejidad, 2002).
39
En este sentido, la escuela es una organización sistémica y compleja, configurada
en una totalidad, donde cada parte recibe la información o comunicación del todo,
como también el todo recibe la información de las partes. La comunicación o la
información es sumamente importante en una organización escolar, sin la
comunicación se produciría el aislamiento, porque con la comunicación todas las
partes del todo se enlazan o se conectan, de tal manera que se fortalece el clima
institucional.
Finalmente conviene destacar que todos los principios expuestos no tendrían valor
si no le agregamos el enfoque integralista de los principios; es decir, el enfoque de
la interdependencia y complementariedad entre ellos; pues, ningunos de ellos es
autosuficiente, requieren de los demás, bajo ciertos intereses se puede enfatizar
cualquiera de ellos, pero sin absolutizarse.
❖ El liderazgo. Habilidad de inspirar y guiar a los subordinados hacia el logro

de los objetivos y una misión
❖ La motivación. “Deriva del verbo latino movere que significa moverse,

poner en movimiento, o está lista para la acción. “La motivación -dice
(Chiavenato, Teoría de la administración, 2009) conduce a un clima
institucional muy favorable”.
❖ Comunicación. Es la habilidad que nos permite enviar, recibir y procesar

datos e informaciones de un contexto interindividual, favoreciendo la
adquisición y estimulación del comportamiento orientado hacia un
determinado fin. La comunicación integra y al mismo tiempo origina
discrepancias, pero para eso está la crítica y autocrítica constructiva.
❖ Cultura organizacional. Es el conjunto de creencias, hábitos, valores,

actitudes, tradiciones, similares del colectivo humano de una institución.
La cultura organizacional es el modo de comportamiento cultural propio de las

personas que integran una institución educativa.
❖ Responsabilidad. La responsabilidad es un valor ético importante. Es una

virtud que puede observarse en los demás y en uno mismo. Se dice que una
persona es responsable cuando es consciente de sus actos, sabe que las
40
acciones tienen causas directas e indirectas, así como consecuencias. La
responsabilidad es asumir las obligaciones y ser consciente de que en
sociedad es necesario cumplir con ellas. Así mismo, significa cumplir con
los compromisos establecidos, con las tareas asignadas o con los acuerdos
establecidos.
❖ Conflicto. Consiste en un enfrentamiento, pelea, lucha, discusión, lio, odio,

entre personas o entre grupos al interior de una institución porque no todas
las personas están de acuerdo con un individuo o un grupo. Las discordias
están determinadas por diversos factores causales, tales como: factores
económicos, ideo-políticos, religiosos, académicos, profesionales,
administrativos, etc. Estos pueden generar agresiones psicológicas,
verbales, incluso físicas. La solución puede darse haciendo concesiones
bilaterales, la crítica, la autocrítica constructiva y la propuesta de
conveniencias comunes.
❖ Identidad institucional. (Amor a la institución); es un conjunto de rasgos

colectivos que identifica una institución educativa frente a los otros. La
colectividad permanentemente se plantea ¿de dónde venimos?, ¿quiénes
somos?, ¿qué queremos ser? Todo está relacionado con las pertenencias.
Cuando suelen decir “es mío”, “es de nosotros”, “nos pertenece y
pertenecemos a él”, en buena cuenta son sentimientos de cariño a la
institución educativa.
❖ Relaciones interpersonales. Es una interacción recíproca entre dos o más

personas, es decir interacciones entre los miembros de la comunidad
mediante la comunicación. Son relaciones sociales intergrupales, un tejido
de interacciones, entre directivos, docentes, administrativos, alumnos,
padres de familia, que se configura en un estilo de convivencia social al
interior de la institución educativa.
Las relaciones interindividuales o sociales pueden ser limitadas por la

presencia del autoritarismo, individualismo, infantilismo, u otros similares,
mientras que, al respecto, la confianza y la valoración a los demás pueden
alimentar y robustecer el clima institucional.
41
❖ Participación. Significa compartir, poner en conocimiento algo,
involucrase en acciones y tareas a realizarse, intervenir decididamente en
forma individual o grupal con miras de lograr objetivos estratégicos o
inmediatos que favorezca la salud del clima institucional; significa la
inserción de la parte (persona) en el todo (institución educativa) porque cada
agente o grupo, constituye parte de la macro-organización (institución
educativa); por tanto, la participación activa y consiente en todas las
actividades programadas o planificadas es una obligación moral.
❖ Cooperación. Conjunto de acciones y esfuerzos que conjuntamente con los

demás hacemos posible para alcanzar un objetivo y meta común; implica
colaborar con acciones, cosas e ideas positivas que contribuya con el
fortalecimiento orgánico, cultural, llevando a la práctica el principio moral
“todos para uno y uno para todos”.
❖ Evaluación del desempeño del personal. Es un proceso, de valoración de

las competencias conceptuales, procedimentales y actitudinales del
personal; este proceso debe ser periódico, integral y formativo que favorezca
el desarrollo multidimensional de todos los agentes educativos, por ende, se
represente en el mejoramiento de nivel de aprendizaje de los estudiantes. La
evaluación debe ser para determinar las fortalezas y debilidades, para
superar los vacíos y no para el chantaje y favoritismo.
❖ Gestión de recursos materiales y financieros. El primero implica la

interrelación de criterios, procedimientos y normas centrados en la
adquisición, suministro, uso y conservación de bienes y servicios. El
segundo está referido a los criterios, procedimientos y normas en el manejo
adecuado del dinero procedente del estado y de ingresos propios. El mal
manejo de los medios materiales y financieros crea el descontento de la
comunidad educativa y entorpece la funcionalidad efectiva del clima
institucional; muchas veces es la génesis del conflicto al interior de la
❖ Planificación. La planificación es el punto de partida de una organización

educativa, la falta de planificación o la defectuosa planificación ocasiona
resultados negativos con tendencia caótica que no favorece el desarrollo de
buen clima institucional. Pero hay que tener en cuenta que al interior de
42
planificación se aloja la incertidumbre, los azares que en cualquier momento
pueden aflorar; por eso (Marín, 2000) dice “hay que prepararse para esperar
lo inesperado”.
❖ Valores. Los valores son comportamientos más que todo adquiridos en el

contexto social y no tanto genéticos o hereditarios. Los valores se concretan
en comportarse bien, que no se dañe a los demás; ser justo y no injusto. Es
uno de los aspectos más importantes que humaniza a los seres humanos; los
valores éticos se transmiten de generación a generación, pero también
cambian en el trascurso del tiempo. Los valores como la responsabilidad,
respeto, solidaridad, tolerancia, paz, justicia, libertad, entre otros, se
adquieren y se asumen más que todo mediante ejemplos dignos de imitarlos.
La ausencia de valores humanos socaba la funcionalidad positiva del clima
institucional.
❖ Recompensa. La recompensa es otro contenido del clima institucional cuya

definición operacional significa la de estimular con premios a los más
destacados de la institución educativa. Dar lo que se merecen por su buen
desempaño donde han demostrado creatividad, entrega, identificación con
la vida institucional; es decir, han creado cosas o ideas nuevas que
engrandecen y prestigian a la institución educativa. Cuando no se le otorga
reconocimiento al que merece se crea resentimientos, lo cual se extiende y
genera un malestar en el ambiente escolar, y de hecho, estas situaciones
empobrecen el clima institucional.
A manera de resumen cabe aclarar que las definiciones o contenidos del

clima institucional están directamente relacionados, conectados entre sí
porque son interdependientes y complementarios; ninguno de ellos está
aislados, forman un todo estructural, funcional y complejo, donde los ejes
organizadores son los aspectos cognitivos (conocimientos), procedimentales
(habilidades competencias, practicas, motores) y valorativos (sentimientos,
emociones, actitudes, entre otros.).
43
ESTRATEGIAS DE TRABAJO EN EQUIPO
El concepto de estrategia etimológicamente se traduce como ciencia de la guerra,

diseño de un plan antelado con la finalidad de alcanzar algo deseado. Quiere decir
que la estrategia es tipificada como guía de las acciones que hay que seguir.
“Las estrategias son planes de acción conscientes que las personas ejecutan con el
fin de optimizar los procesos al servicio de instrumentos en el marco de la
realización de actividades y resolución de problemas”. (Tobón, 2008)
44
CAPÍTULO III:
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
45
CAPÍTULO III: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN.
Después de análisis descriptivo de los aspectos de ubicación geográfica, evolución

histórica del objeto y referencias empíricas básicas de la institución educativa N°
40175 Gran Libertador Simón Bolívar, institución donde está ubicado el problema
de la investigación, pasamos a presentar los resultados de la investigación facto-
perceptible de datos proporcionados por los actores educativos acerca de la
problemática de clima institucional. Es decir, son datos recogidos mediante la
encuesta aplicada a los mismos.
Tabla N° 01
Calidad del liderazgo directivo
Alternativo F %
Buena -- --
Regular 49 67,0
Mala 24 33,0
Total 73 100,0
Fuente: Encuesta al Personal Educativo
Los datos que se visualiza en la tabla nos da cuenta que el 67% del personal
educativo que labora en la Institución educativa afirma que la calidad de liderazgo
directivo es de regular calidad. Mientras que el 33% de los encuestados dicen que
es mala en cuanto a su calidad.
Considerando que el liderazgo directivo es un conglomerado de capacidades que un

ser posee para influir en los demás a fin de alcanzar logros colectivos. Por tanto es
entusiasmo, iniciativa, gestión, incentivo y motivación. De acuerdo a la información
de los trabajadores de la institución educativa, consideran en su mayoría que el
46
liderazgo tiene limitaciones. En la I.E. el que debería ser el líder ni reúne requisitos
necesarios en el campo cognitivo– académico ni dirige la solución de los problemas
institucionales. Es autoritario, personalista, aislado; entonces, estos hechos
definitivamente crean malestar en el ambiente escolar, el descontento del colectivo.
Esta situación socaba el clima institucional de la institución educativa.
Tabla N° 2
Práctica de la cultura organizacional
Alternativo F %
Si -- --
No 41 56,0
A veces 32 44,0
Total 73 100,0
La presente tabla con sus datos nos muestra que el 56% de los trabajadores
educativos de la institución educativa dicen que no hay práctica de cultura
organizacional, mientras que el 44% de los mismos dicen que a veces.
La cultura organizacional es el comportamiento propio peculiar de los sujetos de la

institución que configuran esa singularidad de comportamiento a lo largo del
tiempo–espacio y se ha quedado como tradición y se transmite a las demás
generaciones. “La cultura organizacional representa las normas informales no
escritas que orienta el comportamiento cotidiano de los miembros de una
organización y dirige sus acciones en la realización de los objetivos
organizacionales. Es el conjunto de creencias, hábitos establecidos, por medio de
normas, valores y actitudes que comparten todos los miembros de la organización,
refleja la mentalidad predominante”. (Chiavenato, Teoría de la administración,
2009)
47
En este sentido, la cultura organizacional es el comportamiento propio del colectivo
de trabajadores, dicho comportamiento es adquirido e institucionalizado como
normas y actitudes de interés común. Sin embargo, conforme a la información
expuesta se ve que no hay una práctica de cultura organizacional constante por parte
del colectivo educativo, entonces este hecho es completamente desfavorable para
el buen funcionamiento de clima institucional.
Tabla N° 03
Calidad de la comunicación
Alternativo F %
Buena 20 27,0
Regular 53 73,0
Mala -- --
Total 73 100,0
Haciendo un análisis de los resultados presentados en esta tabla podemos observar

que el 73% del colectivo educativo dicen que la comunicación entre diferentes
sectores sociales es regular; mientras para el 27% de los mismos es buena.
La comunicación oral, escrita o por otros medios es importante como mecanismo

de cohesión e integración del colectivo porque a través de la comunicación podemos
expresar nuestros conocimientos, ideales, propuestas con emoción, nuestros
sentimientos; mientras que la poca comunicación lingüística trae el aislamiento, el
hermetismo y trae secuelas negativas en el plano de relaciones humanas.
En este sentido, “la comunicación es la transmisión de signos, señales y símbolos

de cualquier clase entre personas, es la relación entre individuos encaminada a la
48
transmisión de significados, mediante el empleo de lenguaje, la mímica, los
ademanes, etc. En esta interacción ambas partes actúan como emisores, receptores
de los mensajes” (Ander-Egg, Trabajo en equipo, 2007) .
La comunicación es una de las dimensiones de mayor relevancia del clima

institucional, donde nada debe estar oculto o secreto, sino por el contrario, es
necesario expresar y comunicar a otros que también necesitamos que nos
comunique los mensajes. Si no es así, entonces la institución educativa no podría
dinamizarse y optimizarse sin comunicación fluida que fortalezca el clima
institucional.
Tabla N° 04
Frecuencia de la responsabilidad
Alternativo F %
Siempre -- --
A veces 42 58,0
Nunca 31 42,0
Total 73 100,0
Fuente: Encuesta al Personal Educativo.
Los resultados de la encuesta muestran que el 58% de los encuestados dice que la
frecuencia de la responsabilidad es a veces; mientras que el 42% dice que es nunca.
Estos datos demuestran con mucha claridad que la responsabilidad de los actores
educativos no es óptima, teniendo en cuenta que “la responsabilidad es asumir las
consecuencias de actos intencionados, decisiones que se tome o acepte y de los no
intencionados, de tal modo que los demás queden beneficiados o por lo menos no
perjudicados, ser responsable significa cumplir con lo prometido, cumplir con el
deber u obligaciones. La responsabilidad es un valor que por sí solo lleva implícito
49
de los demás valores. La responsabilidad comienza con uno mismo, con lo que se
cree, con lo que se piensa, con los compromisos y metas que se marcan.” (Toledo,
Nuñez, & Rodríguez, 2011)
En este sentido, estamos notando que la responsabilidad, obligaciones y deberes de

los actores educativos no es tan óptimo según la percepción de ellos mismo
(encuestados. El incumplimiento de las tareas y deberes de cada uno o de los
equipos de trabajo perjudica las metas a alcanzar. Si esto es así, entonces esta
situación directamente merma la unidad de la institución educativa, creando
condiciones negativas para el clima institucional.
Tabla N° 05
Frecuencia de la cooperación
Alternativo F %
Siempre -- --
A veces 49 67,0
Nunca 24 33,0
Total 73 100,0
Los datos que se visualiza en la tabla, donde el 67% de los encuestados manifiesta
que la cooperación entre los integrantes del colectivo educativo del establecimiento
educativo, a veces se evidencia, lo cual significa la hegemonía de la cultura del
individualismo propia de la cultura postmoderna del siglo XXI. Para el 33% el
principio de cooperación no se da. Es decir, cada cual hace para sí, sin apostar por
la cooperación o colaboración para una causa común.
50
Según (Ander-Egg, Trabajo en equipo, 2007) “la cooperación es una forma de
acción social en que dos o más personas o grupos trabajan juntos o colaboran para
realizar una tarea común con el fin de alcanzar un mismo objetivo, en el que
convergen intereses comunes semejantes o complementarias”.
La cooperación puede ser indirecta o indirecta, voluntaria e involuntaria, dirigida o

esporádica, formal e informal, pero siempre supone la idea de colaboración con el
fin de alcanzar con otro u otros un mismo objetivo, luego logra conllevar una
esperanza de recompensa. De acuerdo a los datos en la institución educativa rige la
cultura laboral individual, en oposición al trabajo cooperativo o colaborativo por
causa común que permite lograr el objetivo. Por tanto, la institución no tiene
inmersa la idea de la cultura cooperativa, lo cual afecta las relaciones y el clima
institucional, ya que sin el sentido de cooperación las asperezas y rencillas se
agudizan.
Tabla N° 06
Calidad de las relaciones interpersonales
Alternativo F %
Buena -- --
Regular 08 11,0
Mala 65 89,0
Total 73 100,0
La tabla con sus datos muestra que para el 89% de los encuestados la calidad de las
relaciones interpersonales es mala, mientras que para el 11% de los mismos es
regular.
Esto quiere decir que las relaciones entre personas no son óptimas, integradora y
desarrolladora, porque los directivos y docentes no presentan buenas relaciones
51
interpersonales, lo cual afecta el clima institucional. Donde hay discordia,
enemistades y desarmonía se debilita la unidad institucional, teniendo en cuenta que
el principio de una unidad llevado a la práctica constituye uno de los factores de
mayor relevancia de la vida institucional y que permite desarrollar la causa común
y logro de los objetivos a corto, mediano y largo plazo. Pero hay que tener en cuenta
la unidad debe respetar la diversidad. “La unidad en la diversidad y diversidad en
la unidad.” (Popper, 1985).
En este sentido, las relaciones interpersonales son “el conjunto de nexos y

vinculaciones sobre los cuales se construye las interacciones entre los miembros de
la comunidad educativa, soporte social, eje y sustento del sistema organizativo
[…].” (Marcelo & Cojal, 2005). Pero, vale la pena reafirmar que las relaciones
interpersonales se han empobrecido según la percepción del colectivo educativo
encontrado, lo cual no favorece la estabilidad del clima institucional.
Tabla N° 07
Desarrollo de la identidad institucional
Alternativo F %
Alta -- --
Media 46 63,0
Baja 26 37,0
Total 73 100,0
Los datos expuestos en esta tabla muestran que para el 63% de los informantes es
media y para el 37% de los mismos es baja.
Esto demuestra que el sentimiento de amor de los trabajadores educativo no es del

todo óptimo, quiere decir que el colectivo educativo no se identifica con la
52
institución donde labora, lo cual resta la función óptima del clima institucional que
es el ambiente generado por una institución educativa a partir de las vivencias
cotidianas de todos los miembros de la institución. Este ambiente incluye aspectos
tales como el trato entre los miembros y relaciones interpersonales, comunicación,
estilo de gestión, cooperación, responsabilidad, entre otras dimensiones de clima
institucional.
El ambiente desagradable que se apodera de la escuela minimiza el crecimiento y

de desarrollo de la identidad institucional (amor a la institución educativa).
La identidad institucional implica respeto, defensa, realce, promoción, progreso,

unidad, fortalecimiento, orgullo, que deben preconizar los actores educativos,
procurando el desarrollo continuo de la institución que alcance plasmar sus ideales
y su filosofía en el marco de la concepción humanista científico–tecnológica. Por
tanto, la poca identidad institucional empobrece la forma y contenido del clima
institucional.
Tabla N° 08
Frecuencia de participación
Alternativo F %
Siempre 27 22,0
A veces 56 78,0
Nunca -- --
Total 73 100,0
La tabla muestra los datos donde el 78% de los encuestados dice que la frecuencia
de su participación en las actividades de la escuela es a veces, es decir, no es buena,
mientras que para el 22% es siempre.
Como se nota la participación del colectivo educativo no es buena, es decir no es
53
constante en las tareas programadas, quiere decir que no tienen interés y
motivación.
La participación directa y consciente en las tareas y actividades de la institución

educativa es uno de los medios para el desarrollo institucional. La institución
educativa está compuesta por seres humanos que piensan, sienten y actúan; son
agentes dinamizadores de la escuela, participar significa tomar parte en una cosa,
involucrarse con iniciativa y creatividad, emprendimiento innovador en forma
personal o en equipo de trabajo mediante ideas nuevas y propuestas que contribuyan
al desarrollo institucional.
Pero, según los encuestados la participación en las actividades de la escuela no es

como debería ser, es decir, es pobre. Por tanto, esta situación crea ambiente no
agradable que poco a poco mina la dinámica y desarrollo del clima institucional.
Tabla N° 09
Existencia actual del conflicto
Alternativo F %
Si 40 55,0
No -- --
A veces 33 45,0
Total 73 100,0
Los datos que se observa en la tabla nos da cuenta que el 55% de los encuestados
dicen que si existe conflicto en la comunidad educativa; y el 45% dicen a veces se
manifiesta.
El conflicto es la contradicción entre equipos o entre personas movidos por interés

o motivos materiales, económicos, ideológicos, que discrepan por ganar hegemonía
54
y poder; algunas personas suelen en el conflicto agredir verbalmente,
psicológicamente, incluso físicamente. En este caso el conflicto se establece
generalmente entre la dirección y el colectivo educativo que no está de acuerdo con
los mecanismos.
Precisamente, la dirección actúa con autoritarismo, carece de liderazgo y comete

una serie de irregularidades y arbitrariedades administrativas que ha generado el
conflicto permitiendo clima laboral y escolar desfavorable, y que está debilitando
el clima institucional. El conflicto significa odio, ira, venganza, peligrosidad,
incompatibilidad, genera agresiones psicológicas, verbales, incluso físicas entre los
beligerantes. Una especie de guerra entre los grupos y personas movidos por
intereses mezquinos dejando de lado la causa y el objetivo común.
Tabla N° 10
Calidad de la planificacion educativa
Alternativo F %
Buena 10 14
Regular 63 86,0
Mala -- --
Total 73 100,0
Sobre los resultados que se expone sobre la calidad de planificación el 86% del
colectivo educativo encuestado dice que es regular; y el 14% de los mismos dice
que es buena.
En este caso para la mayoría de los actores o encuestados la planificación educativa

general no es de buena calidad. Este hecho no genera el bienestar general. La
escuela como organización formal sistemática holística funciona con previa
55
planificación de las actividades.
“La planificación es sinónimo de previsión, eficiencia y economía, con relación a
una labor a llevar a cabo, es una visión del futuro […].” (Rojas, 1996). Lo cual
consta de anticipación y preparación antes lo que se va a hacer después.
Pero, según los informantes, las planificaciones no están a la altura de nuestro

tiempo donde el servicio educativo no puede ser una actividad improvisada o a la
deriva, sino el resultado de una serie de planificaciones de corto, mediano y largo
plazo. Por ejemplo, la planificación estratégica para la construcción del Proyecto
Educativo Institucional, la planificación operativa el Plan anual de Trabajo, los
planes de enseñanza, etc. Es decir, la planificación es un instrumento de gestión
educativa y pedagógica. Sin embargo, las planificaciones defectuosas en su forma
y contenido, y su deficiente aplicación, genera el malestar en la opinión del
colectivo educativo, y esto, de hecho, desgasta el clima institucional.
Tabla N° 11
Recompensa
Alternativo F %
Siempre -- --
A veces 18 25,0
nunca 55 75,0
Total 73 100,0
Los resultados expuestos reflejan el malestar en el ambiente escolar. Sobre el

particular el 75% de los encuestados afirma que nunca les dan estímulos o
recompensas sobre buenas obras o actividades realizadas; y el 25% de los
encuestados dicen que solo a veces les dan.
56
Recompensa significa “compensar, resarcir, indemnizar, remunerar, premiar un
beneficio, favor o mérito.” (Sopena, 2000). En el establecimiento educativo no todo
es homogéneo, sino que la diversidad es palpable, por eso hay personas (docentes)
o administrativos que se destacan en el desempeño laboral o realizan obras
innovadoras originales que prestigia a la institución educativa, porque dichas obras
tienen trascendencia el impacto en el ámbito institucional, incluso en el entorno
social. Sin embargo, no siempre son reconocidos felicitados, y premiados con algún
estímulo. Este hecho genera desmoralización no solamente para el autor de la obra,
sino a nivel general.
El director de la institución educativa debe tomar en cuenta la diferencia y

particularidad de cada persona, las cualidades creativas, y más que todo, la
identificación con la institución educativa. El no reconocimiento de las obras
buenas y no otorgarle premios de recompensa, constituye un acto que siembra el
malestar e insatisfacción al interior de la institución, debilitando de esta forma el
clima institucional.
Tabla N° 12
Calidad de la motivación
Alternativo F %
Alta -- --
Media 30 41,0
Baja 43 59,0
Total 73 100,0
Los datos que se observa en la tabla muestran que el 59% de los investigados dicen
que la colectividad tiene baja motivación. Mientras el 41% de los mismos tienen
motivación a medias.
Esta información demuestra que los integrantes sociales de la institución carecen de
57
alta calidad motivacional, quiere decir que existe la tendencia de desmotivación en
las actividades administrativas y pedagógicas, vale decir, disminuye el clima
laboral, lo cual, de hecho, afecta el funcionamiento óptimo de clima institucional.
“La motivación es un conjunto de variables que activan la conducta y orientan en
un determinado sentido para poder conseguir un objetivo. (Alonso Tapia &
Caturla Fita, 1996).
Nos remitimos a los datos que expresa el bajo nivel de desarrollo motivacional de
los actores educativos (directivos, docentes y administrativos) para realizar
actividades educativas de toda índole. Por principio donde no hay un grado alto de
desarrollo motivacional en los actores, la institución se empobrece en su función,
proceso y resultados. Hablando metafóricamente, la motivación es la gasolina que
mueve el motor, sin ella no es posible lograr con gran éxito los objetivos y metas
trazadas. La motivación significa ser optimista, emotivo, está asociada a la
sabiduría, el conocimiento, capacidad y habilidades que nos permite actuar con
eficiencia y eficacia ante todas las actividades educativas y administrativas.
Tabla N° 13
Práctica de los valores morales
Alternativo F %
Buena -- --
Regular 50 68,0
Mala 23 32,0
Total 73 100,0
Como se observa en la tabla, el 68% de los encuestados dicen que la calidad de

práctica de valores éticos es regular, mientras el 32% de los encuestados manifiestan
que es de mala calidad, quiere decir para la mayoría de los informantes la calidad
de práctica de valores no es de alta calidad.
58
Los valores morales están relacionados con los comportamientos, con el bien, el
mal, lo justo, lo injusto y con los siguientes conceptos éticos tales como: la
responsabilidad, el respeto, la tolerancia, la solidaridad, la empatía, la justicia, la
paz, el amor, la libertad, la cooperación, etc. Favorece el desarrollo integral del ser
humano y, por ende, el desarrollo institucional.
No todo es conocimiento o actividad, sino también es importante el sentir que se

condensa en obras de bienestar social y personal. Tampoco se trata de saber de
memoria los conceptos, sino que es más importante llevar los valores a la práctica,
demostrar que los valores son hechos. En este sentido, los valores se enseñan con
los hechos dignos de imitar por el resto. Sin embargo, en la actualidad del hay
pobreza moral. “También se puede hablar de subdesarrollo moral […].” (Morin,
Siete saberes necesarios para la educación del futuro, 1999)
Tabla N° 14
Calidad de la administración de recursos materiales y financieros
Alternativo F %
Buena -- --
Regular 09 13,0
Mala 64 87,0
Total 73 100,0
Los datos que aparecen en la tabla muestran que el 87% de los encuestados dicen
que en la institución educativa existe la mala calidad de administración de recursos
materiales y económicos; y para el 13% de los encuestados es de calidad regular.
La gestión de recursos materiales y recursos económicos constituyen una de las
59
fuentes de las disputas y contradicciones de los trabajadores educativos. El manejo
del presupuesto económico del estado y los ingresos propios, no es para el agrado
de algunas personas, que los acusan de malversación de fondos, apropiación de
bienes materiales y de servicios de la institución educativa. Se entiende por recursos
materiales “al conjunto interrelacionado de criterios y procedimientos y normas
orientadas a la racional adquisición, suministro empleo y conservación de los bienes
y servicios que requiere la institución educativa.” (Marcelo & Cojal, 2005). Valga
la redundancia, en la institución educativa la administración de recursos humanos
no es eficiente y eficaz, así mismo la administración de recursos económicos que se
define implica “el conjunto interrelacionado de criterios y procedimientos y normas
orientadas a la racional generación y disposición de recursos financieros en el
sostenimiento de la marcha operativa de la institución educativa.” (Marcelo &
Cojal, 2005). La situación expuesta de hecho debilita el clima situacional, porque
la mayoría del personal se encuentra descontento por tal problemática.
Tabla N° 15
Calidad de la evaluación de desempeño de personal
Alternativo F %
Buena -- --
Regular 70 96
Mala 03 04,0
Total 73 100,0
Los resultados que se exponen en la tabla muestran que el 96% de los encuestados
dice que la calidad de evaluación del desempeño docente es regular y para el 4% de
los encuestados es mala.
“La evaluación del desempeño docente es un proceso de carácter sistemático,
participativo, permanente, integral y formativo que permite verificar la calidad del
60
trabajo profesional del docente, valorando sus competencias personales,
pedagógicas y profesionales, teniendo en cuenta el contexto y los resultados del
aprendizaje de los estudiantes.” (Ministerio de Educación, 2018). Esta definición es
correcta. Sin embargo, según los informantes, los evaluadores no cumplen con todo
lo que dice el Ministerio de Educación.
Las evaluaciones que se realizan no son integrales, están centrados en algún

aspecto, razón por el cual es unilateral; también no toma en cuenta el proceso, sólo
observa y valora los resultados con criterios meramente subjetivos, diseñados con
instrumentos los que no son válidos y confiables.
En algunas veces la evaluación del desempeño docente es llevada cabo para la

venganza, chantaje y favoritismo. Lo cual crea el descontento de los evaluados y
genera en gran medida la inestabilidad gradual del clima institucional.
61
3.2. PROPUESTA
3.2.1. JUSTIFICACIÓN
En primer lugar, el por qué tenemos que estructurar esta propuesta implica el
desafío o problema que está dado en la manifestación del clima institucional
desfavorable.
Esta cuestión es motivo para proponer medidas. En segundo lugar, el para qué
de esta propuesta es para contribuir en la solución de la problemática del clima
institucional mediante un sistema de estrategias metodológicas, sustentadas en
presupuestos teórico-conceptuales del modelo teórico que, a la vez, está
fundado en la teoría del funcionamiento administrativo, en la teoría de
administración clásica de Fayol y en la teoría de la complejidad de Edgar
Morin.
En este sentido, la propuesta de estrategias de trabajo en grupo del modelo

teórico constituye nuestro aporte teórico y metodológico respectivamente, a los
cuales asociamos la inserción a la práctica social que vendría a ser el aporte
práctico.
En suma, la presente investigación es importante por sus aportes mencionados.

En consecuencia, de lo expuesto la presente propuesta queda plenamente
justificada.
3.2.2. OBJETIVOS
- Justificar la importancia de la propuesta del modelo teórico.
- Sistematizar las estrategias y metodologías de trabajo en equipo.
62
3.2.3. FUNDAMENTACIÓN
Históricamente el hombre apareció en el planeta como grupo social, realizando

actividades en colectividad en beneficio mutuo. Con razón Aristóteles dijo: “el
hombre es social por naturaleza. En este sentido, las relaciones sociales son la
esencia humana”.
En nuestra realidad durante la sociedad del Tahuantinsuyo, inclusive desde

antes, la organización del trabajo se estructuraba en Ayllus, era colectivo; los
famosas aynis que eran de ayuda mutua y resultados recíprocos con equidad,
aún se mantienen; inclusive en la actualidad en algunas comunidades
campesinas persiste esta forma de trabajo en equipo.
Actualmente en el sector laboral de empresas privadas de producción de bienes

materiales y de servicios en alguna forma se lleva a cabo. En el sector educativo
desde última década del siglo pasado nos parece que están tomando
importancia y están llevando a la práctica cuyo proceso y resultado suelen ser
satisfactorios.
El presente trabajo se fundamenta en tres teorías; en la teoría de la

administración clásica: “Fomente el espíritu de equipo. Hay que saber trabajar
en equipo para lograr objetivos en común.” (Fayol, 1960). Para él trabajar en
equipo genera mayor productividad, sinergia, el todo es mayor que las partes.
Por otro lado, la teoría de la administración funcionalista considera que la
institución es un todo sistémico, donde el aspecto principal es pugnar por la
unidad o integración entorno a los objetivos que se persigue, evitar la
disfunción o la desintegración del sistema para evitar cualquier anomalía; es
necesario que cada miembro de la institución cumpla sus roles con suma
eficacia y eficiencia. Por otro lado, la propuesta se fundamenta en la teoría de
la complejidad de Morin. De acuerdo con esta teoría la institución o una
empresa es una organización sistémica funcional. “El principio sistémico
organización permite relacionar las partes con el todo”. (Morin, Epistemología
de la complejidad, 2002). Para el autor la institución es un tejido, un entramado
donde los componentes o partes son interdependientes,
63
complementarios en proceso de retroacción, azares y antagonismos por la
unidad en la diversidad y la diversidad en la unidad.
Para el trabajo en equipo tiene que haber grupo de trabajo organizado. Ahora
¿qué es el grupo social? Se entiende por grupo social a la existencia de dos o
más personas que se hallan en interacción durante el período de tiempo
apreciable que tiene una actividad u objetivo común dentro de marco de ciertos
valores compartidos y con una consecuencia de pertenencia suficiente para ser
considerado como grupo social. El equipo según Boloña (2012) “es el conjunto
de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo
común”. En el grupo organizado está el contenido, es decir, de qué tratan los
grupos, es decir, de lo que se ocupan. También se puede descifrar el para qué
del grupo lo cual demarca el objetivo, finalmente el cómo realizan el trabajo
dentro del equipo se refiere a las estrategias.
El equipo de trabajo “es un pequeño número de personas que con

reconocimiento y habilidades complementarias unen sus capacidades para
lograr determinados objetivos y realizar actividades orientadas a consecuencias
del mismo” (Ander-Egg, Diccionario de trabajo social, 1989). En este sentido,
el trabajo en equipo es una modalidad de integrar o articular las actividades
laborales de un grupo de docentes o personal trabajadora de la institución
educativa en torno a un fin, metas, y resultados a alcanzar. El trabajo en equipo
implica la interdisciplinariedad activa entre los integrantes de trabajadores en
equipo que comparten y asumen una misión definida. El trabajo en equipo
valora la interacción, colaboración, el compañerismo y solidaridad entre los
miembros, así como la negociación para llegar a acuerdos y soluciones a los
conflictos interpersonales. Esto se diferencia de otros modelos de trabajo que
sólo dan prioridad al logro de manera individual, a la competencia y jerarquía,
y la división de trabajo en tareas tan minúsculas que pierden muchas veces el
sentido, desmotivan a las personas y no siempre producen resultados eficientes.
La cultura de trabajo en equipo se caracteriza por la comunicación fluida entre

los integrantes, basado en la confianza, apoyo, reciprocidad,
64
compañerismo, solidaridad. El trabajo en equipo se centra en objetivos y metas
trazadas, en un clima de confianza y apoyo recíproco o mutuo entre sus
miembros, donde la dinámica es de carácter sinérgico, de tal modo se verifica
que el todo es resultado del aporte de cada miembro. Todo esto reporta
resultados más importantes y de beneficio común e institucional. El trabajo en
equipo es más productivo y resolutivo, se puede resolver problemas con rapidez
en menor tiempo, porque varias mentes y manos hacen mejor que uno sola
mente y mano.
Dentro de la institución educativa existen varios equipos de trabajo, con

objetivos específicos, en torno al objetivo general, que integraron, donde el
clima institucional y organización laboral se configura en un crecimiento y
desarrollo institucional. El trabajo en equipo es una modalidad de trabajo más
productivo y humanizado para sus integrantes; es una de las estrategias de
mayor relevancia para solucionar conflictos al interior de la institución y que
permite el fortalecimiento del clima institucional (organización y laboral), su
contenido presenta las siguientes características:
- Organización; el equipo de trabajo es un equipo organizado y

autoorganizado conscientemente en torno a un objetivo idealizado, que
hacen posible alcanzar.
- La motivación; es necesaria la emoción y sentimiento para realizar trabajos

sólo en equipo.
- Planificación; el trabajo en equipo no es improvisado, a la intemperie, sino

que es bien pensado para lograr la concreción de una tarea, mediante una
serie de actividades y medios, para lo cual es necesario elaborar planes de
logro a mediano y corto plazo a partir del conocimiento específico de su
realidad donde se desarrolla la acción educativa.
- Liderazgo; el trabajo en equipo cuenta con un representante o responsable

de la dirección del trabajo, con cualidades de liderazgo, carisma y
65
conocimientos. Y es elegido democráticamente por los miembros del trabajo
en equipo.
- Desempeño laboral; los integrantes del equipo de trabajo al interior y

exterior del grupo demuestran competencia en el saber, hacer y sentir en el
desarrollo de actividades y logran resultados satisfactorios.
- Responsabilidad; los integrantes del equipo cumplen con las tareas

específicas asignadas, asumen la responsabilidad individual y compartida.
Asimismo, son responsables. La responsabilidad no solamente al interior del
equipo sino también a nivel institucional.
- Comunicación; la comunicación es un medio para transmitir nuestros

conocimientos, ideas, enunciados, sentimientos, actitudes a los demás, y
también percibir, interpretar y valorar.
- Controversias entre los miembros del equipo que son diferentes en ideas y
en obras, y con diversos estilos, puede generar antagonismos. Lo importante
es prevenir mediante críticas y autocríticas constructivas, propuestas y llegar
a un consenso.
- Relaciones interpersonales; al interior y al exterior de las relaciones

interpersonales; son de ayuda mutua; colaboración en abordaje de
problemas; se desarrolla las habilidades sociales de beneficio mutuo en el
equipo y al nivel institucional.
- La identidad o pertenencia; implica el sentimiento de cariño hacia su equipo

o a sus integrantes porque es parte del equipo y parte de la institución
educativa. Los miembros de equipo se identifican con la institución y con
su equipo y trabajan para lograr los objetivos, uniéndose en torno a la causa
común y objetivos trazados, cuyo cumplimiento prestigiará a la institución
educativa.
- Participación; el equipo de trabajo es el sub-total dentro de la institución

educativa que es considerada como una totalidad sistémica y compleja,
donde cada miembro de trabajo aporta con su participación en las tareas para
lograr los objetivos. Esta participación es una necesidad vital. Sin la
participación directa de los integrantes seria irracional pensar en el equipo.
66
- Cooperación, el equipo de trabajo es sinónimo de cooperación, implica
“todos para uno y uno para todos”, aquí no hay espacio para el trabajo
individual, todos cooperan con sus ideas y acciones en las actividades o
tareas que permita obtener el logro deseado. Cooperación significa trabajo
colectivo, cuyos resultados beneficia a todo el grupo y, por ende, a la
- Cultura organizacional; implica que cada grupo en el proceso de trabajo ha

creado su forma de ser peculiar, su forma de comportamiento, diferente a
otros. En consecuencia, la cultura organizacional es el modo diferente de
organización, algo peculiar que se ha configurado en el tiempo y espacio.
- Los valores éticos; en trabajo en equipo no solamente se desarrolla el hacer

o conocer, sino que también están asociados los valores éticos como la
responsabilidad, tolerancia, autoestima, solidaridad, respeto, autonomía,
justicia, paz entre otros, que son practicados al interior del equipo y fuera
de ella.
- Recompensa; es otra característica que implica el reconocimiento por parte

de los directivos y miembros de la escuela de los resultados logrados por el
equipo de trabajo. Asimismo, el reconocimiento y felicitación al interior del
equipo. El reconocimiento se puede plasmar en estímulo, premio o en objeto
físico.
- Valoración los materiales físicos y financieros; la institución educativa no

está conformado exclusivamente por personas, sino también por cosas y
objetos que merecen resaltarlos. Los equipos que trabajan en la gestión de
recursos materiales y financieros tienen que tener mucho cuidado, limpieza
y honradez.
67
3.2.4. PROGRAMA DE LA PROPUESTA:
• PLAN ESTRATÉGICO N° 01:
CONOCIMIENTO DE TRABAJO EN EQUIPO
TEMA:
Conocimiento y valoración del trabajo en equipo.
RESPONSABLE:
Todos los integrantes de equipo de trabajo de capacitación del personal.
LUGAR DE EJECUCIÓN:
En el ambiente de la Institución Educativa Nº 40175 – Gran Libertador de Simón

Bolívar.
DURACIÓN:
Ocho horas
DESCRIPCIÓN:
La presente estrategia es planificada, organizada y ha de desarrollarse por el equipo

de trabajo de capacitación personal integrado por cinco docentes organizados por el
coordinador (responsable) y 1 secretaria, que realizan trabajo colectivo, donde cada
uno cumple funciones específicas en el equipo, cuyo campo de acción es ver el
desarrollo cognitivo y práctico del personal, teniendo en cuenta que hay que
conocer para hacer, razón por el cual se organiza dicho evento de capacitación del
personal con la institución para proveer de conocimientos necesarios sobre la
estructura e importancia de trabajo en equipo, considerado como productivo y
humanizado, solidario, responsable, participativo y comunicativo para contribuir
con la buena convivencia institucional.
68
PROBLEMA:
El problema es punto de partida de esta actividad, y en este caso está dado por el
bajo nivel de reconocimiento y valoración de trabajo en equipo del personal que
labora en la institución educativa.
OBJETIVO:
Promover la apropiación del conocimiento y valoración del trabajo en equipo,

para mejorar el clima institucional.
META DE ATENCIÓN:
73 participantes
CONTENIDOS:
- Ubicación de trabajo en equipo en la pedagogía social.
- Conceptualización de trabajo en equipo.
- Estructura de trabajo en equipo.
- Principios que orientan el trabajo en equipo.
- Características del trabajo en equipo.
- Importancia del trabajo en equipo
- Técnicas de trabajo en equipo.
- Evaluación del trabajo en equipo.
69
DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES:
Problema Contenidos Estrategias Medios Evaluación Ponente Responsable Tiempo
Bajo nivel de - Ubicación de - Motivación - Pizarra - Heteroevaluación - Docente - Coordinador 8-9

conocimientos trabajo en equipo - Exposición del de equipo de a.m.
- Plumones - Autoevaluación - Docente
y valoración de en la pedagogía trabajo
ponente
trabajo en social. - Diapositivas
equipo del - Organización y
personal discusión
- Conceptualización - Motivación - Material - Heteroevaluación - Psicólogo - 1° 9-10

del trabajo en - Trabajo integrante a.m.
en - Bibliografías - Autoevaluación - Docente
equipo del grupo
equipo
- Debate
- Argumentación
- Estructura de - Motivación - Materiales - Heteroevaluación - Docente - 2° 10-11

trabajo en equipo integrante a.m.
- Exposición - Bibliografía - Autoevaluación
del grupo
- Debate
- Argumentación
70
- Principios que - Motivación - Plumones - Heteroevaluación - Psicólogo - 3° 11 – 12
orientan el trabajo - Exposición integrante a.m.
- Material - Autoevaluación - Docente
en equipo. del grupo
- Trabajo en - Bibliografía
equipo alfabética
- Docente
- Características - Motivación - Diapositivas - Heteroevaluación - Docente - Coordinador 2-3

del trabajo en p.m.
- Exposición - Materiales - Autoevaluación
equipo
- Trabajo en - Bibliografía
equipo
- Debate
- Importancia del - Motivación - Materiales - Heteroevaluación - Docente - 1° 3-4

trabajado en integrante p.m.
- Exposición - Bibliografía - Autoevaluación
equipo del grupo
- Debate
- Técnicos de - Motivación - Diapositiva - Heteroevaluación - Psicóloga - 2° 4-5

trabajo en equipo Integrante p.m.
- Trabajo en - Materiales - Autoevaluación - Docente
equipo del grupo
- Bibliografía
- Debate
71
- Evaluación del - Motivación - Materiales - Proceso - Docente - 3° y 4to 5-6
trabajo en equipo integrante p.m.
- Exposición - Gráficos - Salida
de grupo
- Valoración
72
COSTO ECONÓMICO DEL PLAN:
Bienes S/.
Plumones 15.00
Papeles 5.00
Separatas 150.00
Libros 150.00
Servicios:
Refrigerio 100.00
Copias 20.00
Honorarios 200.00
Pasajes 50.00
TOTAL 690.00
FUENTES DE FINANCIAMIENTO:
- Recursos Propios de la I.E.
- Aporte de la APAFA.
- Municipalidad del Distrito
Este plan estratégico para el conocimiento del trabajo en equipo es un modelo o

prototipo realizado por el grupo de trabajos encargados de velar por el desarrollo
del personal (capacitación) donde los cinco miembros del equipo de trabajo, bajo la
dirección de su coordinación, cumplen funciones que le corresponden dentro del
equipo. En este sentido, el trabajo es compartido y cooperativo, donde se llama a la
participación, relaciones interpersonales, debates. Es decir, es un trabajo social,
considerado como lo más productivo.
73
• PLAN DE ESTRATEGIAS N° 02
DESARROLLO DE HABILIDADES SOCIALES
TEMA:
Conceptualización de relaciones sociales, simulación y dramatización.
RESPONSABLES:
Todos los integrantes del equipo de trabajo de práctica de valores éticos.
LUGAR DE EJECUCIÓN:
Ambiente de la I.E. 40175. Gran Libertador Simón Bolívar del distrito de José Luis
Bustamante y Rivero.
DURACIÓN:
8 horas.
DESCRIPCIÓN:
Se dice que el hombre tiene tres dimensiones psicológicas: el pensar, actuar y sentir.
Por esta razón hay que practicar el trabajo en las tres dimensiones no en forma
unilateral. En este caso nos inclinamos por el desarrollo del aspecto socio- afectivo,
las relaciones interpersonales y práctica de valores morales, teniendo en cuenta que
todo no es conocimiento, sino que también el sentir (emociones, sentimientos,
actitudes, etc.) es muy importante para el desarrollo y cambio de las personas. El
presente plan estratégico de trabajo en equipo está dirigido a contribuir con el
mejoramiento de la realidad del clima institucional donde todos los integrantes de
equipo de trabajo en la temática de desarrollo y práctica de valores éticos estarán
involucrados en la operacionalización, pensamiento y obtención de resultados.
74
El equipo de trabajo estará constituido por cinco participantes organizados para este
fin donde cada cual deberá cumplir los roles que le corresponden y concretando en
la práctica los principios que ellos han establecido. Para cual equipo de trabajo debe
tener su coordinador elegido democráticamente. En este sentido, el equipo de
trabajo es un grupo social estructural y funcional que ha decido trabajar en equipo
acerca de la temática de valores sociales, concretamente en el cómo desarrollar las
habilidades sociales para las buenas relaciones interpersonales: la responsabilidad,
la comprensión, ayuda mutua, empatía, autoestima, etc.
PROBLEMA:
Se observa el bajo nivel de desarrollo socio-afectivo y de relaciones interpersonales

en el personal trabajador de la I.E. que se manifiesta en la ausencia de práctica de
valores en las relaciones interpersonales.
OBJETIVO:
Fomentar el desarrollo socioafectivo y buenas relaciones interpersonales del

colectivo educativo para contribuir en la optimización del clima institucional de la
I.E.
METAS DE ATENCIÓN:
73 participantes.
CONTENIDOS:
- Relaciones interpersonales.
- Cultura organizacional.
- Responsabilidad.
- Comunicación.
75
- Solidaridad.
- Participación.
- Planificación.
- Liderazgo.
- Empatía.
- Autoestima.
- Solución de controversias.
- Motivación.
- Gestión de recursos materiales y financieros.
- Identidad institucional.
76
DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES:
Problema Contenidos Estrategias Medios Evaluación Ponente Responsable Tiempo
Bajo nivel de - Relaciones - Definen el - Video - Autoevaluación - Coordinador - Psicólogo 8-8.30

desarrollo interpersonales concepto de - Diapositiva - 1er. a.m.
socio-afectivo y sin relaciones Integrante
y relaciones importancia en interpersonales.
interpersonales el clima
- Observan
de personal institucional.
imágenes.
trabajadora de Técnica como
- Definen clima
la I.E. desarrollar.
institucional.
- Desarrollo y - Definen la - Material - Autoevaluación - 1° - Docente 8.30-9

aplicación de cultura integrante a.m.
- Bibliografía
cultura institucional.
- Video
organización - Ejemplifican su
en la I.E. aplicación
- Concepción de - Dramatizan la - Demostraciones - Autoevaluación - 2° - Psicólogo 9-9.30

la responsabi-
77
lidad. responsabilidad. - Dramatizaciones integrante a.m.
Característi- - Argumentan su
cas y su importancia
importancia.
- Comunicación. - Argumentan la - Video - Autoevaluación - 3° - Psicólogo 9.30 –

Proceso. importancia de integrante 10 a.m.
- Folletos
Competente y formación.
su importancia - Observan el
video
- Leen materiales
bibliográficos.
- Definición de - Definen en - Video - Coevaluación - 1° - Psicólogo 10 –

solidaridad. Su grupo integrante 10.30
- Separatas - Heteroevaluación
importancia y - Argumentan a.m.
- Debate
técnicas de su
simulacros
aprendizaje
- Dramatizaciones
- Valoran
78
- Participación - Observan el - Video - Autoevaluación - Coordinador - Docente 10.30 –
el todo y las video. - Debate 11 a.m.
partes, - Dialogan
- Exposición
importancia en
- Realizan
trabajo en
simulaciones.
equipo
- Planificación. - Determinan - Papelotes - Autoevaluación - 2° - Docente 11-

Elementos, componentes Integrante 11.30
- Plumones
Importancia en - Caracterizan a.m.
el trabajo en
- Elaboran planes
equipo.
- Liderazgo. - Caracterizan al - Video - Autoevaluación - Coordinador - Docente 11.30 -

Tipos de líder. 12
- Folletos
importancia en - Dialogan sobre
clima la importancia
organizacional del líder.
79
- Empatía de - Definen el - Video - Autoevaluación - 3° - Psicólogo
fines, su concepto de - Folletos Integrante 2-2.30
importancia en empatía. p.m.
- Papeles
el clima - Debate sobre la
institucional - Plumones
importancia de
empatía.
- Autoestima. - Definen el - Folletos - Autoevaluación - 1° - Psicólogo 2.30-

Importancia en concepto de - Video Integrante 3p.m.
el trabajo en autoestima.
equipo.
- Valoran su
importancia
- Realizan
simulaciones
- ¿Qué es - Definen el - Video - Autoevaluación - Coordinador - Psicólogo 3-3.30

conflicto concepto de - Folletos p.m.
social, causa- conflicto.
- Plumones
efecto? Cómo
- Identificar las
80
solucionar? causas. - Papeles
- Dramatización al
conflicto social.
- Motivación. - Simular la - Video - Autoevaluación - 4° - Docente 3.30 – 4

Tipos de motivación. Integrante p.m.
- Plumones
motivación. - Argumentan su
- Papeles
¿Cómo importancia.
motivar?
- Gestión de - Elaboran fecha - Hojas - Autoevaluación - 2° - Docente 4.30-5

recursos de inventario de - Plumones Integrante p.m.
materiales y bienes.
- Video
financieros. - Elaboran fichas
Ingresos y de evaluación de
egresos.
infraestructura.
- Diagnóstico de - Hacen cálculo
estado actual
de ingreso y
de materiales.
egreso.
Infraestructura
- Elaboran
81
física. presupuesto.
- Identidad - Definen - Video - Autoevaluación - Coordinador - Psicólogo 5 – 5.30

institucional. identidad p.m.
- Separata
Su importancia institucional.
- Argumentan su
importancia.
- Dramatizan
82
COSTO ECONÓMICO DEL PLAN:
Ambiente de la I.E. 40175. Gran Libertador Simón Bolívar del distrito de José
Luis Bustamante y Rivero
Bienes S/.
Plumones 15.00
Papeles 5.00
Separatas 60.00
Libros 200.00
Servicios S/.
Refrigerio 150.00
Copias 30.00
Pasajes 50.00
Honorario 300.00
TOTAL S/. 815.00
FUENTES DE FINANCIAMIENTO
- Recursos propios de la I.E.
- Aporte de la APAFA
- Municipalidad
83
3.3. MODELO TEÓRICO.
ESTRATEGIAS DE TRABAJO EN
Teoría de EQUIPO PARA MEJORAR EL CLIMA
Administración INSTITUCIONAL DE LA I.E. 40175 DEL
Funcionalista GRAN LIBERTADOR SIMÓN BOLÍVAR,
DEL DISTRITO DE JOSÉ LUIS
BUSTAMANTE Y RIVERO. AREQUIPA.
Teoría de
Complejidad de
Edgar Morin MODELO TEÓRICO Y LA
PROPUESTA: ESTRATEGIAS
DE TRABAJO EN EQUIPO
Teoría de
Administración
Clásica de Henry.
Fayol
PRINCIPIOS DIMENSIONES
• Relación • Cultura organizacional
• Unidad y diversidad • Liderazgo
• Contradicción • Valores
• Complementariedad • Identidad
• Indisolubilidad • Conocimiento
• Totalidad Organizacional • Relaciones interpersonales
• Jerarquía
• Funcionalidad
MEJORA EL CLIMA INSTITUCIONAL
84
CONCLUSIONES
- De la encuesta aplicada a los docentes para diagnosticar el clima
institucional de la I.E. 40175 DEL GRAN LIBERTADOR
SIMÓN BOLÍVAR, DEL DISTRITO DE JOSÉ LUIS
BUSTAMANTE Y RIVERO
- AREQUIPA, se demostró deterioro de las relaciones
interpersonales en un nivel medio en cuanto a las dimensiones:
liderazgo educativo, cultura organizacional, valores morales,
identidad institucional, comunicación y relaciones
interpersonales.
- El modelo teórico y la propuesta: Estrategias de trabajo en equipo
se fundamentan en la Teoría Funcionalista de Administración,
Teoría de la Complejidad y Teoría de la Clásica de la
Administración de Henry Fayol.
- La propuesta: Estrategias de trabajo en equipo permitió mejorar
el clima institucional en las dimensiones liderazgo educativo,
cultura organizacional, valores morales, identidad institucional,
comunicación y relaciones interpersonales, validándose así la
hipótesis.
85
RECOMENDACIONES
- Investigar este tema, así como las propuestas alternativas que

contribuyan a comprender y solucionar las limitaciones en
cuanto al clima institucional, influenciado por la violencia social
y crisis económica.
- Aplicar las estrategias de trabajo en equipo planteadas en esta

tesis para mejorar el clima institucional en las dimensiones
liderazgo educativo, cultura organizacional, valores morales,
identidad institucional, comunicación y relaciones
interpersonales.
- Capacitar permanentemente a los miembros de las instituciones

educativas sobre liderazgo, cultura organizacional, valores
morales, identidad institucional y relaciones interpersonales.
86
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alonso Tapia, J., & Caturla Fita, E. (1996). La motivación en el aula. Barcelona: PPC.
Alvarez, & Sierra. (2001). Metodología de investigación científica. Bolivia: Quipus.
Alvarez, C. (2002). Lecciones de didáctica general. Bogotá, Colombia: Magisterio.
Ander-Egg, E. (1989). Diccionario de trabajo social. Buenos Aires: Humanitas.
Ander-Egg, E. (2007). Trabajo en equipo. México D.F.: Progreso.
Bachelard, G. (2000). La formación del espíritu científico. México D.F.: Siglo XXI.
Bunge, G. (2000). La formación del espíritu científico. México D.F.: Siglo XXI.
Chiavenato, I. (2009). Teoría de la administración. Bogotá: Mc. Graw-Hill.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. Bogotá: Mc. Graw-Hill.
Crisólogo, A. (1994). Conceptos, métodos y modelos de integración científica. Lima:
Abedul.
De Zubiría, J. (2002). Modelos pedagógicos. Hacia una pedagogía dialogante. Bogotá:
Magisterio.
Fayol, H. (1960). Teoría de la administración moderna. Barcelona: Ariel.
Gonzales, E. (2001). Necesidades y demandas para un cambio en educación. Informde
Tesis.
Guadarrama, P. (2009). Dirección y asesoría de la investigación científica. Bogotá:
Magisterio.
Marcelo, W., & Cojal, B. (2005). Gestión Educativa. Lambayeque: Fondo Editorial
FACHSE.
Marín. (2000).
Ministerio de Educación. (2018). Marco del buen desempeño docente. Lima: Minedu.
Morin, E. (1997). Introducción al pensamiento complejo. Madrid: Gedisa.
Morin, E. (1999). Siete saberes necesarios para la educación del futuro. Bogotá.
Morin, E. (2002). Epistemología de la complejidad. Bogotá.
Popper. (1985). Lógica de la Investigación científica. México D.F.: Siglo XXI.
Rodríguez, M. (1986). Teoría y diseño de la investigación científica. Lima: Atusparias.
Rojas, R. (1996). Proceso de Investigación Científica. México D.F.: Trillas.
Rojo. (1989). Metodología de la Investigación. La Habana: Editorial de la Universidad
de la Habana.
Rosental, M. (1946). Diccionario filosófico. Montevideo: Pueblos unidos.
87
Sopena. (2000). Diccionario Nuevo Rancés. Barcelona: Editorial Ramon Sopena.
Tobón, S. (2008). Formación basada en competencias. Pensamiento complejo, Diseño
curricular y didáctica. Bogotá: ECOE.
Toledo, Nuñez, & Rodríguez. (2011).
Torres, B. (1992). Orientaciones básicas de mitología de investigación científica. Lima:
San Marcos.
88
ANEXOS
ANEXO N°01
UNIVERSIDAD NACIONALPEDRO DIAZ GALLO
UNIDAD DE POSTGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS

HISTÓRICOS SOCIALES Y EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA INSTITUCIONAL
ESTIMADA PROFESOR(A):
Estamos realizando estudios para mejorar el clima institucional de nuestra

institución educativa. Razón por el cual agradeceré mucho en contactar las
preguntas con objetividad y veracidad marcando una sola alternativa. La encuesta
en anónima:
1. Calidad de liderazgo directivo
a) Buenos
b) Regular
c) Mala
2. Práctica de cultura organizacional en la I.E.
a) Si
b) No
c) A veces
89
3. Calidad de comunicación en la comunidad educativa.
a) Buena
b) Regular
c) Mala
4. Frecuencia de participación del colectivo educativo en las tareas.
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
6. Calidad de relaciones interpersonales en la I.E.
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
7. Nivel de desarrollo de identidad institucional en el colectivo educativo.
a) Alta
b) Media
c) Baja
90
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
9. Existencia actual del conflicto en la I.E.
a) Si
b) No
c) A veces
10. Calidad de planificación educativa en la I.E.
a) Buena
b) Regular
c) Mala
11. Frecuencia de recompensas a los miembros destacados.
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
12. Estado actual de motivación del colectivo educativo.
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
91
13. Práctica de valores del colectivo educativo.
a) Bueno
b) Regular
c) Malo
14. Calidad de administración de recursos materiales y financieros.
a) Bueno
b) Regular
c) Malo
15. Calidad de evaluación del desempeño de personal.
a) Bueno
b) Regular
c) Malo
92
ANEXO N° 02
GRAFICO N° 01
DIMENSIONES DEL CLIMA
INSTITUCIONAL
Valores Morales Liderazgo Educativo
Comunicación Identidad Institucional
Cultura Organizacional Relaciones

Interpersonales
93
ANEXO N° 03
MAPA DE CONTENIDOS DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Responsabilidad Recompensa Valores
Motivación Cultura Planificación

Organizacional
Liderazgo Relaciones Identidad

Interpersonales institucional
Desempeño Recursos materiales Conflictos

y financieros
Participación Cooperación Comunicación
Fuente: Elaboración propia.
94
ANEXO N° 04
MAPA DE PRINCIPIOS DEL MODELO TEÓRICO.
Totalidad
Hologramático Funcionalidad
organizacional
Unidad teórica Complementariedad Contradicción

practica
Jerarquía Unidad y diversidad Relación
Fuente: Elaboración propia
95
ANEXO N° 05: RECIBO DIGITAL
96
ANEXO N° 06: INFORME DE SIMILITUD DEL SOFTWARE TURNITIN
97
98
99
100
101
102
103
104
Dra. Miriam Francisca Valladolid Montenegro
Asesora
DNI: 16700997
105

Morales Cáceres Giovanna Marcia

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Morales Cáceres Giovanna Marcia

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Morales Cáceres Giovanna Marcia

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES Y

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA

Presentada para optar el Grado Académico de Maestra en Ciencias de

AUTORA: Morales Cáceres, Giovanna Marcia

ASESOR: Valladolid Montenegro, Miriam F.

AREQUIPA – PERÚ – 2018

Giovanna Marcia Morales Cáceres Dra. Miriam Valladolid Montenegro

Presentado a la Unidad de Posgrado de la Facultad de Ciencias Histórico Sociales

M.Sc. Evert Fernández Vásquez

Dr. Rafael García Caballero

M.Sc. Carlos Vásquez Crisanto

Yo, Giovanna Marcia Morales Cáceres investigadora principal, y Miriam Francisca

Valladolid Montenegro, asesora del trabajo de investigación: “Estrategias de trabajo en

asumo responsablemente la anulación de este informe y por ende el proceso administrativo

consecuencia de este informe.

Lambayeque, 09 de febrero del 2021.

A Dios, por ser la fuente de inspiración en los

A mi mamacita y hermano: Jorge y Edwin, cuya

A mi esposo Julio y a mis dos venerados hijos:

A mis colegas, Compañeros de estudio y Familia, por

TABLA DE CONTENIDOS ....................................................................................... 5

CAPÍTULO I: ANÁLISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO ........................................ 16

1.1. UBICACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO ................................................. 16

DESCRIPCIÓN DE LA I.E. 40175 GRAN LIBERTADOR SIMÓN BOLÍVAR 18

POBLACIÓN DE LA COMUNIDAD EDUCATIVA .......................................... 19

1.2. ¿CÓMO SURGE EL PROBLEMA? .............................................................. 22

1.3. ¿CÓMO SE MANIFIESTA Y QUE CARACTERÍSTICAS TIENE? ........... 26

1.4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .............................................. 27

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ......................................................................... 30

2.2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 32

2.2.1. TEORÍAS QUE FUNDAMENTAN EL MODELO TEÓRICO ............ 32

A. TEORÍA FUNCIONALISTA DE ADMINISTRACIÓN ............................... 32

C. TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE HENRI FAYOL ...... 35

2.2.3. BASES CONCEPTUALES .................................................................... 35

CAPÍTULO III: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................. 46

3.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN. ............................................................... 46

3.2. PROPUESTA .................................................................................................. 62

3.3. MODELO TEÓRICO. .................................................................................... 84

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 87

Esta tesis titulada: “Estrategias de trabajo en equipo para mejorar el clima

- Deterioro de relaciones inter-personales (trato directivo)

La hipótesis es: Si se elabora y diseña una propuesta de estrategias de trabajo en

Esta investigación es de tipo descriptiva –propositiva. En ella se ha utilizado la

Nuestro aporte está condensado en un modelo teórico con propuesta. La propuesta

Se concluye que: La propuesta: Estrategias de trabajo en equipo permitió mejorar

PALABRAS CLAVE: Liderazgo Democrático, Clima Institucional

This thesis entitled: “Teamwork strategies to improve the institutional climate of

- Deterioration of inter-personal relationships (directive treatment)

- Selfishness and individualism.

- Formation of antagonistic groups that generate discords and internal disputes.

This research is descriptive-purpose type, mixed approach (qualitative,

Our contribution is condensed in a theoretical model and proposal. The alternative

It is concluded that: The proposal: Teamwork strategies allowed to improve the

KEY WORDS: Democratic Leadership, Institutional Climate

La relación entre la escuela y la sociedad es una realidad objetiva e indiscutible,

A nivel mundial, particularmente en nuestro país y región, se observa la crisis

La configuración de la unidad institucional no significa dejar de lado las

- Deterioro de relaciones inter-personales (trato directivo)