Trabajo de Investigacion

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ESTRATEGIAS
RETENCION DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR COMERCIAL EN LAS
EMPRESAS DE BARRANQUILLA.
Presentan:
BRAYAN ANDRES BARRIOS ARIZA
Profesor Tutor:
PhD. ENRIQUE MELAMED VARELA
Trabajo de investigación
03/04/2024
BARRANQUILLA, ATLÁNTICO
REPÚBLICA DE COLOMBIA
PANEL DE SUSTENTACIÓN
Presentan:
xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx
Dirigido por:
xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx
PhD. Ana Beatriz Blanco Ariza ________________________________

Coordinadora Investigación, Extensión Firma
y Proyección Social
XXXXXXXX ________________________________
Tutor Firma
XXXX ________________________________
Primer jurado Firma
XXXX _________________________________
Segundo jurado Firma
_________________________________ _________________________________
Ronald Prieto Pulido Gisella Rodríguez Calderón
Decano de la Facultad de Directora Programa de Administración
Administración y Negocios de Empresas
Barranquilla, Colombia
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................................................................2
1.1 Descripción del problema..................................................................................................2
1.2 Formulación del problema....................................................................................................4
1.2.1 Pregunta problema.............................................................................................4
1.2.2 Preguntas secundarias......................................................................................4
1.3 Objetivos................................................................................................................... 4
1.3.1 Objetivo general................................................................................................. 4
1.3.2 Objetivos específicos.........................................................................................4
1.4 Justificación..............................................................................................................4
1.4.1 justificación teórica............................................................................................4
1.4.2 justificación práctica..........................................................................................5
1.4.3 justificación metodológica................................................................................6
1.5 Delimitación y alcance............................................................................................. 6
1.5.4 delimitación metodológica:...............................................................................7
2. MARCO DE REFERENCIA..........................................................................................7
2.1 Antecedentes.........................................................................................................7
2.2 Marco teórico.......................................................................................................14
2.2.1 retención del talento humano..........................................................................14

3. DISEÑO METODOLÓGICO.......................................................................................15
3.1Tipo y enfoque de investigación............................................................................15
3.1 Herramientas y estrategias metodológicas.....................................................15
3.1.1 Fuentes primarias y secundarias..................................................................15
3.1.2 Análisis de involucrados...............................................................................15
3.1.3 Estrategias de análisis...................................................................................15
3.2 Procedimiento metodológico............................................................................15
4.1 Resultado 1.........................................................................................................16
4.2 Resultado 2.........................................................................................................16
4.3 Resultado 3.........................................................................................................16
4.4 Discusiones........................................................................................................16
LISTA DE TABLAS
LISTA DE FIGURAS
RESUMEN
La retención del talento humano es fundamental para la estabilidad y el éxito de las
empresas, especialmente en el sector comercial de Barranquilla, Colombia. En un entorno
empresarial competitivo y en constante cambio, las empresas deben adoptar estrategias efectivas
para retener a sus empleados clave. Este estudio se centra en analizar los desafíos y estrategias
para la retención del talento humano en el sector comercial de Barranquilla, proporcionando una
comprensión detallada de las prácticas actuales y ofreciendo recomendaciones para mejorar la
retención de empleados.
El estudio comienza con una revisión exhaustiva de la literatura sobre la retención de
talento humano, destacando las teorías y modelos más relevantes. Se examinan factores como la
satisfacción laboral, el compromiso organizacional, las oportunidades de desarrollo profesional y
la compensación, identificando cómo estos elementos influyen en la decisión de los empleados de
permanecer en una empresa. Además, se consideran aspectos específicos del contexto
colombiano, como las características del mercado laboral y las expectativas culturales.
A través de un enfoque metodológico mixto, que combina técnicas cuantitativas y
cualitativas, se recopilan datos empíricos de diversas empresas del sector comercial en
Barranquilla. Se utilizan encuestas y entrevistas para obtener una visión integral de las
percepciones y experiencias de los empleados respecto a la retención de talento. Los datos se
analizan utilizando métodos estadísticos avanzados y análisis de contenido, proporcionando una
comprensión profunda de los factores que afectan la retención del talento en este contexto
específico.
Los hallazgos del estudio revelan que las principales razones para la rotación de personal
incluyen la falta de oportunidades de desarrollo profesional, la insatisfacción con la
compensación y beneficios, y el clima organizacional negativo. Por otro lado, las estrategias más
efectivas para la retención de talento identificadas en el estudio son la implementación de
programas de desarrollo y capacitación, la mejora de las condiciones laborales y la creación de un
entorno de trabajo positivo y motivador.
El estudio también destaca la importancia de la alineación entre la gestión del talento y la
estrategia organizacional. Las empresas que integran la retención de talento en su planificación
estratégica y que se esfuerzan por crear una cultura organizacional que valore y promueva el
desarrollo de sus empleados tienden a experimentar niveles más altos de retención de personal.
Además, se enfatiza la necesidad de un enfoque personalizado en la gestión del talento,
reconociendo que cada empleado tiene necesidades y motivaciones únicas.
En cuanto a las recomendaciones, el estudio sugiere varias acciones que las empresas del
sector comercial en Barranquilla pueden implementar para mejorar la retención de talento. Estas
incluyen:
Desarrollo Profesional: Implementar programas de formación y desarrollo que permitan a
los empleados adquirir nuevas habilidades y avanzar en sus carreras dentro de la empresa.
Compensación Competitiva: Revisar y mejorar las políticas de compensación y beneficios
para asegurar que sean competitivas y reflejen el valor de los empleados.

Clima Organizacional: Fomentar un entorno de trabajo positivo mediante la promoción de
una comunicación abierta, el reconocimiento de los logros de los empleados y la creación de una
cultura de apoyo y colaboración
Balance Trabajo-Vida: Desarrollar políticas que promuevan un equilibrio saludable entre
la vida laboral y personal, como horarios flexibles y opciones de trabajo remoto.
Participación de los Empleados: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones y en
el desarrollo de estrategias organizacionales, lo que puede aumentar su sentido de pertenencia y
compromiso con la empresa.
Este estudio proporciona una base sólida para comprender los desafíos y oportunidades en
la retención de talento en el sector comercial de Barranquilla. Al implementar las
recomendaciones propuestas, las empresas pueden mejorar significativamente su capacidad para
retener a sus empleados clave, lo que a su vez puede conducir a una mayor estabilidad operativa,
continuidad en la prestación de servicios y una ventaja competitiva sostenible. La investigación
también sugiere áreas para futuros estudios, como la exploración de la influencia de factores
externos en la retención de talento y el impacto de las nuevas tecnologías en la gestión del talento
humano.
1
INTRODUCCIÓN
La retención del talento humano es un desafío crítico para las empresas del sector
comercial en Barranquilla, donde la alta rotación de personal puede afectar
negativamente la estabilidad operativa, la continuidad de proyectos y la calidad del
servicio al cliente. La capacidad de una empresa para atraer, desarrollar y retener
talento es fundamental para su éxito y competitividad en el mercado.
Este estudio se enfoca en analizar los principales desafíos y estrategias para la
retención del talento humano en las empresas del sector comercial en Barranquilla. Se
destaca la importancia de la gestión estratégica del talento humano para mejorar la
retención de empleados y el rendimiento organizacional. A través de una revisión de la
literatura existente y la recopilación de datos empíricos, se busca identificar las mejores
prácticas y ofrecer recomendaciones prácticas que puedan ser implementadas por las
empresas para fortalecer la retención de su personal clave.
La investigación aborda preguntas esenciales sobre la evaluación de la retención del
talento, las prácticas más efectivas en uso, y cómo estas estrategias se comparan
entre diferentes empresas del sector comercial en Barranquilla. Con un enfoque en la
alineación de la gestión del talento con los objetivos organizacionales, el estudio tiene
como objetivo proporcionar una comprensión profunda de los factores que influyen en
la retención del talento y cómo las empresas pueden abordar estos desafíos de manera
efectiva.
La justificación teórica y práctica de este estudio se basa en la necesidad de
proporcionar una comprensión estructurada y sistemática de la retención del talento

2
humano, ofreciendo insights valiosos para la implementación de estrategias efectivas
que impacten positivamente en la estabilidad operativa, la continuidad de proyectos y la
calidad del servicio al cliente en el sector comercial de Barranquilla.

3
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción del problema
El problema que presenta la retención del talento humano en el sector comercial en las
empresas de barranquilla, las empresas enfrentan desafíos significativos en la retención del
talento humano, la rotación de personal es una preocupación contante que afecta la estabilidad
operativa, la continuidad de proyectos y la calidad del servicio al cliente.
La retención del talento humano se ha convertido en una preocupación crítica para las
empresas del sector comercial en Barranquilla. En esta revisión de la literatura, examinaremos
la investigación existente y los conocimientos sobre la gestión del talento, el desarrollo de
competencias y las estrategias de gestión de recursos humanos para abordar el problema de la
retención del talento.
Molina et al. (2019) aportan un análisis de la gestión del talento desde una perspectiva
estratégica. Los autores enfatizan la importancia de alinear la gestión del talento con la
estrategia organizacional para lograr una ventaja competitiva sostenible. Argumentan que un
enfoque estratégico para la gestión del talento puede tener un impacto positivo en la retención
de empleados y el rendimiento de la organización.
Guiliany et al. (2017) se centran en el desarrollo de competencias gerenciales en la
industria metalmecánica. El estudio destaca la importancia de las políticas de gestión del
talento para fomentar el crecimiento de las habilidades gerenciales. Los hallazgos sugieren que
las políticas de gestión del talento bien diseñadas pueden contribuir a la retención de
empleados calificados en la industria.
Mendieta-Ortega et al. (2020) exploran el papel de la gestión por competencias en la
mejora del desempeño del talento humano en el sector hospitalario. La investigación subraya la
4
importancia de identificar y desarrollar competencias clave para mejorar la productividad y la
retención de los empleados. La gestión basada en competencias emerge como una
herramienta crucial para abordar los desafíos de retención de talento en
Vera-Barbosa y Blanco-Ariza (2019) presentan un modelo para la gestión del talento en
pequeñas y medianas empresas (pymes) del sector servicios de Barranquilla. El estudio hace
hincapié en la necesidad de adoptar enfoques de gestión del talento adaptados a las pymes y
sugiere que los modelos eficaces de gestión del talento pueden contribuir a la retención de
trabajadores cualificados en el sector.
Barrios-Hernández et al. (2020) discuten las condiciones de la gestión del talento que
favorecen el desarrollo de capacidades dinámicas. La investigación destaca la importancia de
crear condiciones organizacionales propicias para la gestión del talento que faciliten la
adquisición y retención de capacidades dinámicas. Esta idea sugiere que las condiciones
organizacionales juegan un papel fundamental en los esfuerzos de retención de talento.

5
1.2 Formulación del problema

1.2.1 Pregunta problema
¿Cómo analizar los principales desafíos que enfrentan las empresas del sector
comercial en Barranquilla en términos de retención del talento humano?
1.2.2 Preguntas secundarias

¿Cómo evaluar la retención del talento humano en las empresas de barranquilla en el sector
comercial?
¿Cuáles son las prácticas de retención de talento más efectivas utilizadas en el sector
comercial?
¿Cómo se comparan las estrategias de retención de talento en empresas del sector comercial
en Barranquilla?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo general
Analizar los diferentes desafíos y estrategias de retención del talento humano en las empresas
de barranquilla en el sector comercial.
1.3.2 Objetivos específicos

 analizar las causas de la rotación de personal en las empresas del sector comercial en
barranquilla.
 Identificar los factores claves en la retención del talento mas efectiva en el sector.
 Proponer estrategias de retención para fortalecer la retención de talentos basadas en
hallazgos que derivan de la investigación.

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1.4 Justificación
1.4.1 justificación teórica
La justificación teórica para el estudio sobre la retención del talento humano en el sector
comercial de las empresas de Barranquilla se fundamenta en la importancia de proporcionar
información estructurada y sistemática sobre este tema, con el propósito de que pueda ser
estudiado y comprendido por otros investigadores en el futuro. Esta información organizada
entre las variables relevantes permitirá no solo un análisis profundo de la situación actual, sino
también servirá como base para investigaciones posteriores que profundicen en aspectos
específicos de la retención del talento en este sector.
Por otro lado, Oliveira y Honório (2014) presentan un estudio de caso sobre la atracción
y rotación voluntaria de jóvenes empleados en el sector periodístico. Este estudio arroja luz
sobre los factores que contribuyen a la rotación voluntaria entre los empleados jóvenes,
proporcionando información valiosa sobre los desafíos de atraer y retener talento joven dentro
de contextos específicos de la industria.
Además, Ordoñez et al. (2020) investigan la influencia del clima organizacional y la
satisfacción laboral en el desempeño del talento humano en las empresas comerciales. Esta
investigación enfatiza la importancia de los factores organizacionales en la configuración de la
retención del talento, lo que sugiere la necesidad de una mayor exploración de la compleja
interacción entre el clima organizacional, la satisfacción laboral y el desempeño del talento.
1.4.2 justificación práctica.
Desde una perspectiva práctica, el estudio busca abordar la necesidad de mejorar la
retención del talento humano en el sector comercial de Barranquilla. Los resultados obtenidos a
partir de este estudio proporcionarán información valiosa que permitirá a las empresas y
entidades superiores tomar decisiones informadas para implementar estrategias efectivas de
retención de talento. Esto tendrá un impacto directo en la estabilidad operativa, la continuidad

7
de proyectos y la calidad del servicio al cliente, aspectos cruciales para el éxito y la
competitividad de las empresas en el mercado local.
Guiliany et al. (2017) enfatizan la importancia de las políticas de gestión del talento para
el desarrollo de competencias gerenciales en las empresas metalmecánicas. El estudio
proporciona información sobre la importancia de las estrategias eficaces de gestión del talento
para mejorar las competencias del personal directivo. Los hallazgos sugieren que las
organizaciones necesitan invertir en prácticas de gestión del talento para desarrollar las
habilidades y capacidades de sus empleados, particularmente en roles gerenciales.
1.4.3 justificación metodológica
La justificación metodológica se centra en el uso de herramientas y técnicas de
investigación apropiadas, como cuestionarios validados y métodos de análisis estadístico, que
garantizarán la fiabilidad y validez de los resultados obtenidos. Estos instrumentos serán
diseñados específicamente para evaluar la retención del talento humano en el contexto del
sector comercial de Barranquilla, lo que permitirá una comprensión más precisa de los factores
que influyen en este proceso y, por ende, una mayor efectividad en la formulación de
estrategias de retención del talento.
Un estudio relacionado de Huicab-García (2023) se centró en la gestión del talento
dentro del entorno BANI (frágil, ansioso, no lineal e incomprensible). Esto pone de relieve la
importancia de examinar el impacto de los factores ambientales externos en las metodologías
de retención del talento, señalando la necesidad de un análisis exhaustivo de la naturaleza
dinámica de la gestión del talento.

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1.5 Delimitación y alcance

1.5.1 Espacio:
Esta investigación se enfocará en las empresas pequeñas de la ciudad de barranquilla
en el sector comercial.
1.5.2 Temporal:
El tiempo de este estudio es transversal porque tiene una duración de tres meses
iniciando el 04/03/2024 y finalizando el 04/06/2024 en este tiempo se recopilarán datos,
análisis, detalles de retención del talento humano en las empresas del sector comercial en la
ciudad de barranquilla.
1.5.3 Delimitación temática:
Esta investigación se centrará en la retención del talento humano. Se analizarán los
desafíos y estrategias, las causas, los factores y las estrategias.
1.5.4 delimitación metodológica:

En esta investigación se utilizará una metodología combinada con la metodología
cuantitativa y cualitativa. Aplicando encuesta a los diferentes trabajadores para medir la
retención del talento humano.

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2. MARCO DE REFERENCIA
2.1 Antecedentes
La gestión del talento humano es un aspecto clave de la estrategia empresarial
moderna, especialmente en un entorno global donde la retención del talento es clave para el
éxito organizacional. En este contexto, varios estudios han intentado comprender las variables
que influyen en las intenciones de las empresas internacionalizadas de retener empleados
competentes y talentosos.
Asimismo, Astorga y medina (2017) en su proyecto de investigación tuvo como
propósito Analizar las prácticas de gestión del talento humano que permiten impactar
mayormente en el compromiso organizativo y reducir la intención de abandono del talento
humano en empresas constructoras de Lima. La hipótesis planteada fue Existe una relación
positiva entre las prácticas de gestión del talento humano y el impacto en el compromiso
organizativo y la red acción de la intención de abandono del talento humano en empresas
constructoras de Lima. A través de la metodología de investigación cualitativa-descriptiva,
centrada en la teoría fundamentada permitió abordar el tema desde el fenómeno en su contexto
natural, así como realizar entrevistas a 37 personas para probar la hipótesis. Los resultados
revelaron que las prácticas de gestión de talento humano tienen una incidencia positiva y
relación directa con los elementos del compromiso organizativo Afectivo, normativo y de
continuidad, que contribuyen a reducir la intención de abandono del talento humano en las
empresas constructoras de Lima. Por lo tanto, se les recomienda a las empresas del sector
construcción a usar las prácticas de retención de gestión de talento humano encontradas en
este estudio: remuneración, promoción y desarrollo de carrera, factores motivacionales,
comunicación, participación e identificación ya que tienen una relación directa a los tres
elementos del compromiso organizativo.

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De igual modo, Chunque Oyola (2018) en su tesis tuvo como objetivo determinar la
relación entre la retención del talento humano y la demanda ocupacional de los colaboradores
en dicha entidad. La investigación se centró en la siguiente pregunta problemática: ¿Qué
relación existe entre la retención del talento humano y la demanda ocupacional de los
colaboradores de la Municipalidad de San Isidro en 2018? Para este estudio, se trabajó con
una población de 500 colaboradores de diferentes áreas que accedieron a un cargo en la
Municipalidad de San Isidro y cubrieron una demanda ocupacional. La muestra seleccionada
consistió en 66 colaboradores que accedieron a un cargo, utilizando el método estadístico de
muestreo probabilístico aleatorio simple. Las variables clave para esta investigación fueron la
Retención del Talento Humano, con sus dimensiones como promoción, integración y política
retributiva, y la Demanda Ocupacional, con dimensiones como expectativas del personal
requerido, razones de contratación y experiencia laboral. Los resultados obtenidos de esta
investigación mostraron que la retención del talento humano tiene una relación significativa con
la demanda ocupacional en la Municipalidad de San Isidro en 2018.
Además, Gonzales Villena (2019) en su tesis de maestría tuvo como objetivo determinar
la relación entre el salario emocional y la retención del talento humano en dicha empresa de
construcción. La metodología utilizada fue mixta, involucrando marcos normativos,
referenciales, teóricos y conceptuales. Se desarrollaron dos instrumentos de recolección de
datos: un cuestionario para los trabajadores y una guía de entrevista para un directivo de la
empresa, procesando los datos con el programa estadístico SPSS 25. Los resultados obtenidos
de la encuesta aplicada a los trabajadores de COAG S.A.C - Proyecto Oyon - Lima en 2019,
así como de la entrevista realizada al directivo, evidenciaron que se cumplen las condiciones
laborales mínimas exigidas por el marco normativo peruano. Sin embargo, se encontró que el
salario emocional era percibido como deficiente por el 86% de los encuestados, quienes
11
también mostraron un gran desconocimiento de sus posibles beneficios. En cuanto a las
motivaciones para seguir trabajando en la empresa, se destacó el incentivo económico como el
principal, con escasos elementos adicionales que resultaran atractivos para los trabajadores.
Además, la dimensión interna de retención de talento mostró que el 83,3% de los encuestados
consideraba la situación como regular o deficiente, y solo un 6,67% la calificó como buena. Se
concluyó que no existían estrategias efectivas para garantizar la retención del talento, con
serias deficiencias también en la dimensión externa de retención de talento, evidenciando la
falta de condiciones internas para el crecimiento profesional de los empleados y la incapacidad
de la empresa para destacar en la competencia por el mejor personal.
Por otra parte, Hernández (2017) en su tesis presenta los resultados de un estudio
empírico sobre las variables que impactan en la intención de abandono de empleados con
talento y de empleados con talento internacional en empresas internacionalizadas con
operaciones en España y México. La primera contribución importante es una definición de
talento internacional, un concepto que hasta el momento carecía de consenso en la comunidad
académica y empresarial. Además, propone cómo identificar y evaluar este talento a través de
la medición de la Inteligencia Cultural. El trabajo analiza los factores clave para la retención del
talento internacional mediante un modelo de ecuaciones estructurales. Los resultados muestran
que las variables significativas para empleados con talento son: Carrera Proteica, satisfacción
laboral, compromiso afectivo y oportunidades de empleo. En el caso del talento internacional,
las variables más significativas son Carrera Proteica y Carrera Sin Límites, especialmente en
las dimensiones metacognitiva y conductual de la Inteligencia Cultural.
Las conclusiones son relevantes para la práctica empresarial, ya que destacan la
importancia de diseñar políticas de gestión del talento internacional que garanticen la retención
de empleados estratégicos. En el caso del talento internacional, se resalta que son los
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elementos objetivos relacionados con el desarrollo de carrera de los individuos los que mejor
retienen a este tipo de trabajadores.
Además, Minchan Rojas (2017) en su tesis de maestría tuvo como objetivo determinar
la relación entre el Salario Emocional y el Talento Humano en la Oficina General de Recursos
Humanos del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. Se utilizó un enfoque
metodológico de tipo básico, con un diseño no experimental y de nivel correlacional transversal,
centrado en la relación entre variables en un momento específico. La población estudiada fue
de 24 trabajadores de la Oficina General de Recursos Humanos del Ministerio mencionado. La
recolección de datos se llevó a cabo mediante una encuesta, utilizando un cuestionario tipo
escala Likert con 30 ítems para cada una de las variables: Salario Emocional y Talento
Humano. El análisis estadístico descriptivo se realizó con Excel, mientras que el análisis
inferencial se llevó a cabo utilizando el programa estadístico SPSS 22. Los resultados
obtenidos de la investigación indicaron una relación directa y significativa (Rho de Spearman =
0,561*) entre el Salario Emocional y el Talento Humano en la Unidad Ejecutora 001
Administración Central del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, siendo esta
correlación de naturaleza moderada entre las variables.
Y, por otro lado, Trujillo (2016) en su tesis de maestría tuvo como objetivo general
determinar la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en dicho
hospital. El enfoque de la investigación fue sustantivo, de alcance correlacional y de diseño no
experimental, siendo transversal en su naturaleza. La población estudiada estuvo compuesta
por 135 servidores administrativos nombrados bajo el régimen laboral 276 del Hospital Nacional
Hipólito Unanue, con una muestra de 100 servidores de áreas administrativas seleccionados
mediante muestreo probabilístico. Para la recolección de datos se utilizó la técnica de la

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encuesta, empleando cuestionarios en escala Likert validados por juicios de expertos y análisis
(Alfa de Cronbach, KR-22).de confiabilidad (Alfa de Cronbach, KR-22). encuesta, empleando
Los resultados obtenidos permitieron concluir lo siguiente: (a) la gestión del talento
humano mostró una relación positiva moderada con el desempeño laboral; (b) la admisión de
personal presentó una relación positiva moderada con el desempeño laboral; (c) las
capacidades exhibieron una relación positiva moderada con el desempeño laboral; y (d) la
compensación de personal demostró una relación positiva moderada con el desempeño
laboral.
14
GRAFICO No 1
LINEA DE TIEMPO ANTECEDENTES DE RETENCION DEL TALENTO HUMANO

15
2.2 Marco teórico

A continuación, se abordará los aspectos de la retención de talento humano,
empezando por definir el concepto de retención del talento humano, teniendo en cuenta sus
subvariables como sus principios, como evaluar la retención y las practicas. Esto incluye la
retención de empleados claves, su compromiso con la organización y las estrategias de
mantener a los mejores talentos dentro de la empresa. Describiendo el contexto actual que las
empresas del sector comercial que enfrentan desafíos de retención de talento humano, además
se examinaran las teorías como de motivación, satisfacción laboral, compromiso organizacional
y gestión de desempeño. De igual manera se presentarán algunos factores que influyen en la
retención como la remuneración, el desarrollo personal y el ambiente laboral. Este marco
teórico proporcionará una base sólida para la investigación donde se buscará identificar los
factores, las estrategias y el impacto relacionados con la retención exitosas de empleados
talentosos dentro de las organizaciones.
Concepto de Retención del Talento Humano
La retención del talento humano se refiere a las estrategias y prácticas que las
organizaciones implementan para mantener a sus empleados clave y reducir la rotación de
personal. Este concepto es fundamental para el éxito organizacional, ya que la pérdida de
empleados valiosos puede resultar en costos significativos y en la disminución de la
productividad y moral. La retención del talento no solo se enfoca en mantener a los empleados
satisfechos, sino también en fomentar su desarrollo y compromiso con la empresa.

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Teorías de la Motivación y su Relación con la Retención
Las teorías de la motivación proporcionan una base sólida para comprender por qué los
empleados deciden permanecer en una organización. Entre las teorías más relevantes se
encuentran:
Teoría de Maslow (Jerarquía de Necesidades): Esta teoría propone que los individuos
tienen cinco niveles de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de
autorrealización. La satisfacción de estas necesidades influye en la motivación y, por ende, en
la retención del talento.
Teoría de Herzberg (Motivación-Higiene): Herzberg distingue entre factores motivadores
(que promueven la satisfacción y el compromiso) y factores higiénicos (que previenen la
insatisfacción). Los factores motivadores incluyen el reconocimiento, la responsabilidad y el
crecimiento profesional, mientras que los factores higiénicos incluyen el salario, las condiciones
laborales y la seguridad en el empleo.
Factores que Influyen en la Retención del Talento
Diversos estudios han identificado una serie de factores que influyen en la retención del
talento humano. Estos factores pueden clasificarse en varias categorías:
Compensación y Beneficios: Un salario competitivo y beneficios atractivos son
fundamentales para la retención de empleados. Las organizaciones deben asegurarse de que
su estructura de compensación sea justa y esté alineada con las expectativas del mercado.
Desarrollo Profesional y Oportunidades de Carrera: Las oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional son esenciales para mantener a los empleados motivados y
comprometidos. Programas de capacitación, mentoría y planes de carrera pueden contribuir
significativamente a la retención del talento.

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Clima Organizacional y Cultura: Un entorno de trabajo positivo y una cultura
organizacional que valore a los empleados son cruciales para la retención. Las empresas
deben promover una comunicación abierta, el reconocimiento de los logros y una cultura de
apoyo y colaboración.
Balance Trabajo-Vida: La flexibilidad laboral y las políticas que promuevan un equilibrio
saludable entre la vida laboral y personal son cada vez más importantes para los empleados.
Las organizaciones que facilitan este equilibrio tienden a experimentar menores tasas de
rotación.
Participación y Compromiso de los Empleados: Involucrar a los empleados en la toma
de decisiones y en el desarrollo de estrategias organizacionales puede aumentar su sentido de
pertenencia y compromiso con la empresa.
Estrategias de Retención del Talento
Para abordar los factores mencionados, las organizaciones pueden implementar
diversas estrategias de retención del talento:
Programas de Desarrollo y Capacitación: Ofrecer oportunidades de formación continua
y desarrollo de habilidades puede ayudar a los empleados a sentirse valorados y motivados
para crecer dentro de la empresa.
Planes de Carrera y Sucesión: Establecer planes claros de carrera y sucesión puede
proporcionar a los empleados una visión a largo plazo de sus oportunidades dentro de la
organización, aumentando su compromiso y lealtad.

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Compensación y Beneficios Competitivos: Revisar y ajustar regularmente las políticas
de compensación y beneficios para asegurar que sean atractivas y competitivas en el mercado.
Fomento de un Clima Organizacional Positivo: Promover una cultura organizacional que
valore la comunicación abierta, el reconocimiento y el apoyo puede mejorar significativamente
la satisfacción y retención de los empleados.
Flexibilidad Laboral: Implementar políticas que permitan horarios de trabajo flexibles y
opciones de trabajo remoto puede ayudar a los empleados a mantener un equilibrio saludable
entre su vida laboral y personal.
Retención del Talento en el Contexto Colombiano
En el contexto colombiano, la retención del talento humano enfrenta desafíos
específicos relacionados con las condiciones económicas y sociales del país. Las
características del mercado laboral colombiano, las expectativas culturales y las políticas
laborales locales influyen en las estrategias de retención. Las empresas en Colombia deben
considerar estos factores al diseñar e implementar sus programas de retención.
Revisión de Estudios Previos
Diversos estudios han abordado la retención del talento humano en diferentes
contextos. Por ejemplo:
Estudio de Clima Organizacional y Retención: Investigaciones han demostrado que un
clima organizacional positivo está directamente relacionado con mayores niveles de retención
de empleados. Factores como la comunicación efectiva, el reconocimiento y el apoyo gerencial
son cruciales.
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Relación entre Compensación y Retención: Estudios han encontrado que una
compensación adecuada y competitiva es un factor determinante para la retención de
empleados, especialmente en sectores altamente competitivos.
Impacto del Desarrollo Profesional en la Retención: La falta de oportunidades de
desarrollo profesional es una de las principales razones por las que los empleados abandonan
las organizaciones. Los programas de capacitación y mentoría pueden mitigar esta tendencia.
Este marco teórico proporciona una base sólida para la comprensión de la retención del
talento humano, destacando la importancia de factores como la motivación, el desarrollo
profesional, la compensación y el clima organizacional. Al aplicar estos conceptos en el
contexto específico del sector comercial en Barranquilla, Colombia, se pueden desarrollar
estrategias efectivas para mejorar la retención de talento y, por ende, el éxito organizacional.
20
3. DISEÑO METODOLÓGICO
3.1Tipo y enfoque de investigación
Este estudio adopta un enfoque cuantitativo, ya que se busca medir y analizar de manera
objetiva los factores que influyen en la retención del talento humano en el sector comercial en
Barranquilla, Colombia. El tipo de investigación es descriptivo y correlacional. Es descriptivo
porque se pretende describir las características de la muestra de estudio, y correlacional porque
se busca identificar las relaciones entre diferentes variables que afectan la retención del talento.
3.1 Herramientas y estrategias metodológicas
Para llevar a cabo esta investigación, se utilizarán diversas herramientas y estrategias
metodológicas que permitirán recolectar y analizar los datos necesarios.
3.1.1 Fuentes primarias y secundarias
Fuentes Primarias: Se recogerán datos directamente de los empleados y gerentes del
sector comercial en Barranquilla a través de encuestas y entrevistas. Las encuestas estarán
diseñadas con preguntas estructuradas y semiestructuradas para obtener tanto datos cuantitativos
como cualitativos.
Fuentes Secundarias: Se revisarán estudios previos, artículos académicos, informes de
consultoría y documentos institucionales que aborden la retención del talento humano. Estas
fuentes proporcionarán un marco teórico y contextual para la investigación.
3.1.2 Análisis de involucrados
Se identificarán y analizarán los grupos de interés clave en esta investigación,
incluyendo:
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Empleados: Personal que trabaja en el sector comercial de Barranquilla, quienes
proporcionarán información valiosa sobre sus experiencias, percepciones y expectativas respecto
a la retención.
Gerentes y Supervisores: Directivos y líderes de equipo que tienen una visión integral de
las políticas de retención y desarrollo de talento dentro de las organizaciones.
Expertos en Recursos Humanos: Profesionales con conocimientos especializados en la
gestión del talento humano, quienes ofrecerán perspectivas y recomendaciones basadas en su
experiencia.
3.1.3 Estrategias de análisis
Las estrategias de análisis incluirán:
Análisis Descriptivo: Para resumir y describir las características de los datos
recolectados. Se utilizarán medidas de tendencia central (media, mediana) y de dispersión
(desviación estándar) para analizar las respuestas de las encuestas.
Análisis Correlacional: Para identificar relaciones y asociaciones entre las variables
estudiadas, tales como la satisfacción laboral, el clima organizacional y la intención de
permanencia.
Análisis de Contenido: Para interpretar las respuestas cualitativas obtenidas a través de
las entrevistas, identificando temas y patrones recurrentes que proporcionen una comprensión
más profunda de los factores que influyen en la retención del talento.
3.2 Procedimiento metodológico
El procedimiento metodológico para esta investigación se desarrollará en las siguientes
etapas:
22
Diseño de Instrumentos: Se elaborarán encuestas y guías de entrevista con base en la
revisión de la literatura y los objetivos del estudio. Estos instrumentos serán validados por
expertos en el campo de recursos humanos.
Recolección de Datos:
Encuestas: Serán distribuidas a una muestra representativa de empleados del sector
comercial en Barranquilla. Se utilizarán plataformas digitales para facilitar la recolección de
datos y garantizar la participación anónima.
Entrevistas: Se llevarán a cabo entrevistas semiestructuradas con gerentes y expertos en
recursos humanos para obtener información cualitativa detallada.
Análisis de Datos:
Los datos cuantitativos serán analizados utilizando software estadístico como SPSS. Se
realizarán análisis descriptivos y correlacionales para identificar tendencias y relaciones
significativas.
Los datos cualitativos serán transcritos y analizados mediante técnicas de análisis de
contenido, utilizando software como Vivo para identificar patrones y temas emergentes.
Interpretación de Resultados: Se interpretarán los resultados en función del marco teórico
y los objetivos de la investigación. Se discutirán las implicaciones de los hallazgos y se
formularán recomendaciones prácticas para mejorar la retención del talento humano en el sector
comercial en Barranquilla.
23
Elaboración del Informe Final: Se redactará un informe detallado que incluirá la
introducción, marco teórico, metodología, resultados, discusión y conclusiones. Este informe
será compartido con los interesados clave y podrá ser utilizado para implementar estrategias
efectivas de retención del talento humano.

24
RESULTADOS Y DISCUSIONES
3.3 Resultado 1 Percepción de los Empleados sobre la Retención del Talento
Descripción del Resultado:
La encuesta reveló que el 75% de los empleados considera que la empresa no ofrece
suficientes oportunidades de desarrollo profesional, lo que impacta negativamente en su
intención de permanecer a largo plazo. Además, el 60% de los encuestados expresó
insatisfacción con las políticas de compensación y beneficios actuales.
Análisis:
Estos resultados sugieren que la falta de oportunidades de crecimiento y la insatisfacción
con las compensaciones son factores críticos que afectan la retención del talento en el sector
comercial de Barranquilla. Los empleados buscan no solo estabilidad económica sino también
desarrollo profesional y reconocimiento por su trabajo.
3.4 Resultado 2 Impacto del Clima Organizacional en la Retención del Talento
El análisis correlacional mostró una relación positiva y significativa (r = 0.68, p < 0.01)
entre el clima organizacional positivo y la intención de los empleados de permanecer en la
empresa. Aquellos que perciben un ambiente de trabajo favorable, con buena comunicación y
liderazgo efectivo, muestran una mayor intención de continuar en la empresa.
Análisis:
El clima organizacional desempeña un papel crucial en la retención del talento. Un
entorno laboral positivo, caracterizado por una comunicación abierta y un liderazgo que apoya y
25
motiva a los empleados, contribuye significativamente a la satisfacción y lealtad de los
empleados hacia la empresa.
3.5 Resultado 3 Efectividad de las Estrategias de Retención Actuales
A través de las entrevistas con gerentes y expertos en recursos humanos, se identificó
que las estrategias actuales de retención, como programas de bienestar y actividades de
integración, no están alineadas completamente con las expectativas y necesidades de los
empleados. Solo el 45% de los entrevistados considera que las estrategias actuales son efectivas
para mantener a los empleados motivados y comprometidos.
Análisis: Las estrategias de retención necesitan ser reevaluadas y ajustadas para abordar
las preocupaciones y necesidades específicas de los empleados. La falta de alineación entre las
políticas de la empresa y las expectativas de los empleados puede llevar a una alta rotación y
pérdida de talento valioso.
3.6 Discusiones
Integración de Resultados y Marco Teórico:
Los resultados de esta investigación confirman la teoría de que la satisfacción laboral, el
desarrollo profesional y el clima organizacional son factores determinantes en la retención del
talento humano. De acuerdo con la teoría de la motivación-higiene de Herzberg, la falta de
oportunidades de crecimiento (factores motivadores) y la insatisfacción con la compensación
(factores de higiene) pueden llevar a la desmotivación y la rotación de empleados.
Comparación con Estudios Previos:

26
Los hallazgos son consistentes con estudios previos que indican que la percepción de un
clima organizacional positivo y las oportunidades de desarrollo profesional son cruciales para la
retención del talento. Investigaciones similares en diferentes sectores también han demostrado
que la alineación de las estrategias de retención con las expectativas de los empleados es
fundamental para mantener una fuerza laboral comprometida y leal.
Implicaciones para la Práctica:
Las empresas en el sector comercial de Barranquilla deben considerar revisar y mejorar
sus políticas de desarrollo profesional y compensación. Invertir en programas de capacitación,
ofrecer trayectorias claras de carrera y mejorar los paquetes de beneficios puede aumentar la
satisfacción y lealtad de los empleados. Además, fomentar un clima organizacional positivo a
través de una comunicación efectiva y liderazgo inspirador puede mejorar significativamente la
retención del talento.
Recomendaciones:
Desarrollo Profesional: Implementar programas de desarrollo profesional personalizados
que permitan a los empleados avanzar en sus carreras dentro de la empresa.
Compensación y Beneficios: Revisar y mejorar las políticas de compensación y
beneficios para alinearlas con las expectativas del mercado y las necesidades de los empleados.
Clima Organizacional: Fomentar un ambiente de trabajo positivo mediante prácticas de
comunicación abierta y liderazgo que apoye y motive a los empleados.

27
Estas acciones no solo mejorarán la retención del talento humano, sino que también
contribuirán a un ambiente de trabajo más productivo y satisfactorio para todos los empleados.
28
CONCLUSIONES Y LIMITACIONES
4.1 Síntesis de los Resultados y Logros de la Investigación
En este estudio sobre la retención del talento humano en el sector comercial de
Barranquilla, se han obtenido resultados significativos que contribuyen a comprender mejor los
factores que influyen en la permanencia de los empleados en las empresas. Algunas conclusiones
destacadas son:
Importancia del Desarrollo Profesional: Se confirma que la falta de oportunidades de
crecimiento y desarrollo profesional es un factor crítico que afecta la retención del talento en las
empresas del sector. Los empleados valoran las oportunidades de aprendizaje y crecimiento
como motivadores claves para permanecer en sus trabajos a largo plazo.
Impacto del Clima Organizacional: El estudio respalda la idea de que un clima
organizacional positivo, caracterizado por una comunicación efectiva, liderazgo inspirador y un
ambiente de trabajo colaborativo, influye positivamente en la intención de los empleados de
quedarse en la empresa. Un buen clima laboral promueve la satisfacción y el compromiso de los
empleados.
Necesidad de Estrategias de Retención Alineadas: Las estrategias de retención actuales,
como programas de bienestar y actividades de integración, deben ser revisadas y ajustadas para
alinearse mejor con las expectativas y necesidades de los empleados. La falta de alineación
puede llevar a una baja efectividad de estas estrategias y, en última instancia, a una mayor
rotación de empleados.
29
4.2 Contribuciones y Aplicaciones Prácticas
Las conclusiones de este estudio tienen varias implicaciones prácticas para las empresas
del sector comercial en Barranquilla:
Desarrollo de Políticas de Desarrollo Profesional: Es fundamental para las empresas
implementar políticas que fomenten el desarrollo profesional de sus empleados, ofreciendo
oportunidades de capacitación, programas de mentoría y trayectorias claras de carrera.
Mejora del Clima Organizacional: Invertir en prácticas que mejoren el clima laboral,
como la promoción de la comunicación abierta, el reconocimiento del trabajo y la participación
en la toma de decisiones puede tener un impacto significativo en la retención del talento.
Revisión de Estrategias de Retención: Las empresas deben revisar regularmente sus
estrategias de retención para asegurarse de que estén alineadas con las expectativas y
necesidades cambiantes de los empleados, garantizando así su efectividad a largo plazo.
4.3 Limitaciones y Áreas de Investigación Futura
Este estudio también identificó algunas limitaciones que podrían ser abordadas en
investigaciones futuras:
Tamaño de la Muestra: La muestra utilizada en este estudio podría ampliarse para obtener
una visión más amplia y representativa de las opiniones y percepciones de los empleados en el
sector comercial de Barranquilla.
Generalización de Resultados: Debido a la naturaleza específica del sector y la ubicación
geográfica, los resultados de este estudio pueden no ser generalizables a otras industrias o
30
regiones. Investigaciones futuras podrían explorar la retención del talento en diferentes
contextos.
Medición de Variables: Algunas variables, como la satisfacción laboral y la percepción
del clima organizacional, podrían ser medidas con mayor detalle utilizando escalas específicas y
análisis más profundos.
Este estudio proporciona información valiosa sobre la retención del talento humano en el
sector comercial de Barranquilla y establece una base para investigaciones futuras que puedan
profundizar en estas áreas y abordar las limitaciones identificadas.

31
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FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PhD. Ana Beatriz Blanco Ariza ________________________________

1.1 Descripción del problema..................................................................................................2

1.2 Formulación del problema....................................................................................................4

1.2.1 Pregunta problema.............................................................................................4

1.2.2 Preguntas secundarias......................................................................................4

1.3.1 Objetivo general................................................................................................. 4

1.3.2 Objetivos específicos.........................................................................................4

1.4.1 justificación teórica............................................................................................4

1.4.2 justificación práctica..........................................................................................5

1.4.3 justificación metodológica................................................................................6

1.5 Delimitación y alcance............................................................................................. 6

1.5.4 delimitación metodológica:...............................................................................7

2.2 Marco teórico.......................................................................................................14

2.2.1 retención del talento humano..........................................................................14

3.1Tipo y enfoque de investigación............................................................................15

3.1 Herramientas y estrategias metodológicas.....................................................15

3.1.1 Fuentes primarias y secundarias..................................................................15

3.1.2 Análisis de involucrados...............................................................................15

3.1.3 Estrategias de análisis...................................................................................15

3.2 Procedimiento metodológico............................................................................15

4.1 Resultado 1.........................................................................................................16

4.2 Resultado 2.........................................................................................................16

4.3 Resultado 3.........................................................................................................16

La retención del talento humano es fundamental para la estabilidad y el éxito de las

empresas, especialmente en el sector comercial de Barranquilla, Colombia. En un entorno

comprensión detallada de las prácticas actuales y ofreciendo recomendaciones para mejorar la

El estudio comienza con una revisión exhaustiva de la literatura sobre la retención de

satisfacción laboral, el compromiso organizacional, las oportunidades de desarrollo profesional y

la compensación, identificando cómo estos elementos influyen en la decisión de los empleados de

permanecer en una empresa. Además, se consideran aspectos específicos del contexto

A través de un enfoque metodológico mixto, que combina técnicas cuantitativas y

cualitativas, se recopilan datos empíricos de diversas empresas del sector comercial en

percepciones y experiencias de los empleados respecto a la retención de talento. Los datos se

analizan utilizando métodos estadísticos avanzados y análisis de contenido, proporcionando una

incluyen la falta de oportunidades de desarrollo profesional, la insatisfacción con la

efectivas para la retención de talento identificadas en el estudio son la implementación de

programas de desarrollo y capacitación, la mejora de las condiciones laborales y la creación de un

entorno de trabajo positivo y motivador.

El estudio también destaca la importancia de la alineación entre la gestión del talento y la

estrategia organizacional. Las empresas que integran la retención de talento en su planificación

Además, se enfatiza la necesidad de un enfoque personalizado en la gestión del talento,

reconociendo que cada empleado tiene necesidades y motivaciones únicas.

Desarrollo Profesional: Implementar programas de formación y desarrollo que permitan a

Compensación Competitiva: Revisar y mejorar las políticas de compensación y beneficios

para asegurar que sean competitivas y reflejen el valor de los empleados.

cultura de apoyo y colaboración

Balance Trabajo-Vida: Desarrollar políticas que promuevan un equilibrio saludable entre

la vida laboral y personal, como horarios flexibles y opciones de trabajo remoto.

Participación de los Empleados: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones y en

el desarrollo de estrategias organizacionales, lo que puede aumentar su sentido de pertenencia y

compromiso con la empresa.

la retención de talento en el sector comercial de Barranquilla. Al implementar las

recomendaciones propuestas, las empresas pueden mejorar significativamente su capacidad para

continuidad en la prestación de servicios y una ventaja competitiva sostenible. La investigación

comercial en Barranquilla, donde la alta rotación de personal puede afectar

negativamente la estabilidad operativa, la continuidad de proyectos y la calidad del

servicio al cliente. La capacidad de una empresa para atraer, desarrollar y retener