Conflicto colectivo

En materia laboral, se ve como el enfrentamiento entre un grupo de trabajadores y uno o más

patronos, esto con representación establecida. Existen dos tipos de conflictos colectivos, el
primero es el conflicto colectivo de carácter jurídico, y el segundo es el conflicto colectivo de
interés económico y social.
Parece simple distinguir entre ambos ya que el conflicto colectivo de derecho se refiere a la
controversia entre un conjunto de trabajadores y uno o varios patrones, que tiene la finalidad de
que un juzgador interprete y aplique las normas jurídicas vigentes, en otras palabras, ya existe
una norma que regula la posible diferencia de criterios, pero se necesita de un pronunciamiento
de un tribunal para resolver cual de las partes tiene razón. En cambio, el conflicto de interés
económico y social se busca que se cree, modifique, elimine o derogue una norma para poder
solventar la disputa entre partes, ya que casi siempre existe un vacío en la que se quiere llegar
a resolver.
El conflicto colectivo de carácter jurídico se resolverá por medio de un juzgado de trabajo en vía
ordinaria, ya que se trata de la interpretación de una norma existente; en cambio la resolución
de conflicto de interés económico y social se da por medio de 3 opciones: el arreglo directo, la
conciliación, el arbitraje.
De acuerdo con el artículo 430, en su primer inciso indica como competencia las diferencias o
conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico los juzgados de trabajo, en cambio, en
el segundo inciso se refiere a los conflictos de carácter económico y social una vez que se
constituyan en tribunales de conciliación o de arbitraje.

Conflicto colectivo de carácter jurídico

En el Código de Trabajo no existe capitulo o articulo que se refiera explícitamente a la
resolución de estos conflictos, ya que se da un mismo procedimiento que si fuese un conflicto
individual, por lo que se resuelve en vía ordinaria.
Lo que si podemos encontrar es que este tipo de conflictos se pueden resolver por medio de un
tribunal de arbitraje. Específicamente en el capítulo duodécimo, a partir del articulo 602, nos
menciona que tipos de conflictos puede resolver esta figura. En caso de que se busque
resolver de esta manera, el conflicto solo podrá ser resuelto por este mismo tribunal, y la única
excepción sería la de litispendencia por que plantee la misma demanda, pero ante los
tribunales comunes.
El arbitraje debe ser de derecho, y solo podrá ser integrado por profesionales en derecho, y
que la integración del tribunal ya sea colegiado o unipersonal sea escogido de una lista de 20
personas que mantendrá el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Para poder integrar esa
lista de 20 personas que fungen como árbitros en el MTSS se debe cumplir con los requisitos
de la Ley N.º 7727, Ley sobre Resolución Alterna de Conflictos y Promoción de la Paz Social,
RAC.
La solicitud se presenta directamente en el Departamento de Relaciones de Trabajo del MTSS,
con la información contenida en el artículo 607 del Código de Trabajo, que es una lista taxativa
del contenido que debe presentar, por mencionar algunos requisitos: el nombre completo de las
partes, lo que se busca resolver, relación de hechos sobre el conflicto, petición expresa que se
busca resolver por medio de arbitraje, entre otros.
Algo importante por mencionar es que el costo por honorarios de estos tribunales de arbitraje
correrá por cuenta de las partes y la tabla de porcentajes se encuentra en el articulo 608 del
Código de Trabajo. Y otra característica primordial de estas resoluciones es que la sentencia
arbitral, una vez firme, tendrá valor de cosa juzgada material, no requiere protocolización y será
ejecutable en la forma prevista en el procedimiento de ejecución (artículo 611).
Para los conflictos de carácter colectivo se utilizan también otros métodos de presión entre
partes, que las mas conocidas son la huelga y el paro. Como sabemos la huelga es el derecho
de interrupción de labores por parte de los trabajadores, para conseguir una meta en común. Y
además de eso existe el paro que viene a ser una figura muy similar a la huelga, solo que el
paro es interpuesto por 2 o más patronos o empleadores.

Conflicto colectivo de interés económico y social

Para esta figura si existe un capítulo (Decimotercero) en el Código de Trabajo. En el se
establece como medios de resolución 3 tipos que son: el arreglo directo, la conciliación, el
arbitraje.
Arreglo directo
Hablamos de arreglo directo cuando se busca resolver el conflicto entre trabajadores y
empleadores de forma interna, sin que tuviese que intervenir un tribunal o tercero con carácter
objetivo. Siempre es necesaria la representación de la parte trabajadora, y el Código establece
un límite de 3 personas como máximo, y este comité puede existir por cada departamento que
integren la empresa o empleador, pero la existencia de este comité no es algo menor, ya que
debe ser notificado en un plazo de 5 días hábiles al Departamento de Relaciones de Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Ahora bien, cuando este comité este conformado
y presente algún tipo de reclamo o sugerencia a la empresa, esta se encuentra en la obligación
de recibirla en todo momento.
Cuando se logre llegar a un acuerdo entre partes, se levantara un acta y se enviara una copia
autentica al Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, dentro de las veinticuatro horas posteriores a la firma, y la Inspección General de
Trabajo velara por que se cumplan los estatutos enviados, y en caso contrario se sancionara a
las partes con: uno a tres salarios base mensuales para los trabajadores, o doce a quince
salarios base mensuales al empleador, además, se puede exigir la ejecución forzosa y/o el
pago de daños y perjuicios a la parte afectada por medio de tribunales de trabajo.
Procedimiento de conciliación
Para los interesados deben nombrarán entre ellos una delegación de dos a tres miembros que
deberán conocer muy bien las causas de la inconformidad y estar listos para poder firmar algún
acuerdo conciliatorio entre partes. Esta delegación estará legitimada para plantear el conflicto
judicial o alternativamente ante el Departamento de Relaciones de Trabajo del MTSS o el
órgano conciliador que ambas partes acuerden.
La delegación de la parte interesada realizara un pliego con las peticiones de orden económico
y social, el cual se le entregara el original a la otra parte y una copia autentica al órgano
conciliador competente. Desde el momento en que se entrega el pliego, se da por planteado el
conflicto y no podrá existir represalias entre partes debido a este conflicto, y quien infrinja esta
disposición será sancionado.
Este mismo pliego debe contener la información clara de las peticiones, las personas
involucradas, a quien(es) se dirige la petición o queja, lugar donde se formula la situación, entre
otros.
En el momento en que el órgano conciliador reciba esto, se le notificara a la parte que debe
formar una delegación dentro del plazo de 3 días para poder representar a la parte, y en caso
de que existe algún defecto en el pliego inicial, se prevendrá a la parte para que subsane en un
plazo de 5 días hábiles. Durante este periodo de conciliación, no cabra recursos conforme a las
resoluciones del órgano ni se admitirán recusaciones, excepciones dilatorias o incidentes de
ninguna clase.
El órgano conciliador convocara a comparecencia en plazo de ocho a quince días, y una hora
antes de la comparecencia el órgano escuchara/preguntara a las partes todas las preguntas
que considere necesarias. En la comparecencia debe estar presente al menos un delegado por
parte para poder continuar con el proceso. Y la omisión o falta de asistencia en alguna
convocatoria realizada por el órgano conciliador se tomará por desacato y se sancionará con
una multa de cinco a ocho salarios base mensuales.
Si hubiera arreglo se dará por terminado el conflicto y las partes quedarán obligadas a firmar y
cumplir el convenio que se redacte. Queda a salvo el derecho de la parte que ha respetado el
arreglo conciliatorio para declararse en huelga o en paro, o pedir a los tribunales de trabajo la
ejecución del acuerdo a costa de quien ha incumplido o el pago de los daños y perjuicios.
Procedimiento de arbitraje
Este procedimiento se da cuando la conciliación falla completa o parcialmente, por lo que se
trabajara sobre el mismo expediente, junto con los mismos delegados o interesados, y antes de
que el tribunal de arbitraje se pronuncie se debe reanudar cualquier actividad que se encuentre
en huelga o paro, y estas labores se harán bajo los mismos términos previos al pliego de
peticiones o con mejores condiciones, nunca en una peor condición.
Cada parte designara un árbitro, y además lo integrara el titular del juzgado de trabajo
competente, funcionario administrativo o centro de arbitraje escogido. En caso de que alguna
de las partes no designe a un árbitro, entonces se resolverá el asunto con un tribunal
unipersonal integrado por el titular o funcionario mencionado anteriormente. Esta figura se
resolverá por medio de audiencias orales, y similar la figura de conciliación, se escucharán o
preguntaran a las partes toda la información necesaria que considere el tribunal, para poder
resolver el asunto; el tribunal de arbitraje podrá resolver con entera libertad y en conciencia,
negando o accediendo, total o parcialmente, lo pedido o inclusive modificando su formulación.
Se dejará constancia por separado en el fallo de las causas principales que han dado origen al
conflicto.
El fallo arbitral judicial podrá ser recurrido por las partes ante el tribunal de apelaciones del
Segundo Circuito Judicial de San José (Goicoechea), El tribunal dictará sentencia definitiva
dentro de los quince días siguientes al recibo de los autos, salvo que ordene alguna prueba
para mejor proveer, la cual deberá evacuarse antes de doce días. La sentencia extrajudicial
tendrá los recursos que determine la Ley N.° 7727, Ley sobre Resolución Alterna de Conflictos
y Promoción de la Paz Social, RAC.
La sentencia arbitral será obligatoria para las partes por el plazo que ella determine, el cual no
podrá ser inferior de dos años. Las partes pueden pedir al respectivo juzgado de trabajo la
ejecución de los extremos líquidos o liquidables, por los trámites de la ejecución de sentencia.