VIA DIRECTA

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala, en los Artículos 374,
375 se regula el procedimiento del arreglo directo, el cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con
ocasión del trabajo entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos problemas y se les otorgue la solución
del caso buscando siempre el balance entre ambas partes, o beneficio común. El procedimiento del arreglo directo es de
suma importancia, ya que es un requisito indispensable para llegar a celebrar un pacto colectivo de condiciones de
trabajo o bien un convenio de condiciones de trabajo, por lo anterior dicho procedimiento se desarrolla a continuación:

I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o representante del patrono, los
primeros pueden acordar la celebración de una asamblea general, llamada “de hecho”, en la que acordarán
nombrar representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente, con el objeto de que
presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas o solicitudes, lo que harán constar en acta, la
que es el documento con el que acreditan su personería;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección General de Trabajo de dentro
de los cinco días posteriores a la celebración de la asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro
de su celebración, y los nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada “de hecho”, se pueden
presentar al patrono o su representante, directamente o por escrito, en forma atenta, el patrono debe
recibir a los representantes de los trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su negativa daría por
agotada la vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto económico social ante un juez de
trabajo y previsión social, proceso que se ventila por el procedimiento de la conciliación judicial laboral.

IV) Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de éstos y el concejo o comité
ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier tipo o forma, se levantará acta de lo acordado, y se
informará a la Inspección General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas s siguientes a la suscripción, la
remisión podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los trabajadores;

V) La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo celebrado, lo examinará, con el
objeto de revisar que dicho convenio no viole o contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspección
General de Trabajo debe ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la convención
colectiva;

VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono, los trabajadores podrán
acudir a un juez de trabajo y previsión social solicitando la ejecución del acuerdo, el pago de daños y
perjuicios que se hubieren causado, y que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre Q
100.00 y Q 200.00;

VII) ) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de trabajadores podrá el patrono o
representante del patrono, acudir ante juez competente para solicitar la ejecución del acuerdo y el pago de
daños y perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

CARACTERISTICAS Dentro de este procedimiento se encuentran las siguientes características:

1. Es un procedimiento de auto-composición
2. Es un instrumento formal ya que se debe hacer por escrito
 3. Se realiza fuera del ámbito judicial, es decir extrajudicialmente
4. Lo plantean trabajadores sindicalizados e
5. Interviene dentro del proceso de negociación el órgano administrativo como órgano de control

CONCILIACION LABORAL

Hay diversas teorías explicativas de la Naturaleza Jurídica de la Conciliación, es por eso que se considera la conciliación
como un medio para evitar el litigio, solemnizado por la intervención de los órganos judiciales. Esta etapa debe
analizarse desde dos puntos de vista.

a) Como acto procesal, en el sentido de actividad del órgano judicial, diligencia judicial.

b) Como efecto contractual, desde el punto de vista material o sustantivo, al arribarse al avenimiento de las partes y
celebrar un convenio judicial.

Clasificación Conciliación Parcial: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio que abarca
solo algunas de las pretensiones expuestas por el actor en su demanda. En este tipo de conciliación el juicio concluye en
relación a los aspectos sobre los que hubo acuerdo, y debe continuar hasta la sentencia en relación a todos aquellos
aspectos que no fueron objeto de convenio.

Conciliación Total: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio que abarca todos los
puntos que han sido objeto de litigio es decir todas las pretensiones expuestas por el actor en su demanda. Esta
conciliación si permite que concluya el trámite del proceso con la suscripción del convenio que adquiere carácter de
título ejecutivo y hace innecesario que el proceso deba llegar hasta sentencia, por haber quedado sin materia el mismo.

Judicial: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio ordinario.

Extrajudicial o Administrativa: Cuando se realice ante la Inspección General de Trabajo o ante un inspector del ramo,
caso en el cual debe reunir los mismos requisitos que los convenidos judiciales y produce iguales efectos con relación a
la cosa juzgada y a constituir título ejecutivo.

La ejecución de lo acordado en la conciliación

Los convenios que surgen con motivo de la conciliación adquieren carácter de título ejecutivo y por consiguiente en
caso de incumplimiento puede demandarse su ejecución ante el mismo juez de trabajo que lo aprobó.

El objeto de la conciliación es terminar con el proceso lo antes posible celebrando un convenio que de alguna manera
concilie las pretensiones de ambas partes y vengan a asegurar un arreglo mutuo y con buen ánimo.

Requisitos para su Existencia y Validez

 Las partes deben gozar de capacidad, siendo el demandado y el demandante.

Fundamento Legal de la Conciliación Laboral. La Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo 103,
obliga a que las leyes que regulen las relaciones entre Empleadores y Trabajadores sean conciliatorias, de manera que
no creen conflicto entre el capital y el trabajo.

El artículo 66 literal e) de la Ley del Organismo Judicial establece que de oficio o a petición de parte, dentro del proceso
o antes que inicie, propondrán formulas ecuánimes de conciliación para avenir a las partes, las actas de conciliación
constituyen título ejecutivo para las partes, éste artículo da puerta abierta para que en cualquier materia se dé la
conciliación y en cualquier estado del proceso.
En materia laboral se introduce la figura de la conciliación en el Código de Trabajo, como un acto procesal de todos los
procesos laborales. Siendo la conciliación uno de los principios que conforman el Derecho de Trabajo Guatemalteco.

Pero el Código de Trabajo regula en cierta manera dicha institución, al señalar que las normas laborales deben ser
eminentemente conciliatorias y dando a la Inspección General de Trabajo la facultad y la obligación de conciliar las
relaciones obrero-patronales e incluso dándole un efecto interruptivo del plazo de prescripción.

El considerando VI del Código de Trabajo específicamente establece que toda norma de trabajo debe ser inspirada por el
principio conciliatorio entre los trabajadores y los patronos, para lograr una armonía entre ellos.

El artículo 278 del Código de Trabajo da la facultad que ante el Inspector General de Trabajo se suscriban convenios
conciliatorios, los cuales tienen carácter de título ejecutivo. Y también el artículo 281 en su inciso e) le da facultades al
Inspector General de Trabajo para que intervenga en todos los conflictos que se den entre trabajadores y patronos a fin
de lograr su conciliación extrajudicial.

En el Código de Trabajo establece que en el Juicio Ordinario el periodo conciliatorio se da, una vez se ha contestado la
demanda, y se estipula en el artículo 340, que el Juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes
de conciliación, aprobando cualquier fórmula de arreglo en que convinieren.

Finalidad de los tribunales de conciliación: Según el Código de Trabajo su fin primordial es mantener un justo equilibrio
entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo, el cual estará integrado
por un Juez de Trabajo y Previsión Social que lo preside, un representante titular y tres suplentes de los trabajadores, un
representante titular y tres suplentes de los empleadores.

El tribunal recomendará (significa que no es obligatorio realizar lo que decida éste), cual es la solución que a su juicio es
la idónea para ése caso. El problema se presenta después de salir del tribunal de conciliación, la ley obliga que los
trabajadores tomen una decisión, tienen dos caminos a tomar:

 Solicitar la declaración y la legalidad de la huelga;

En el supuesto que los trabajadores deciden optar por la legalidad de la huelga, el juez verificará si en efecto se dan las
condiciones legales formales para decretar la legalidad del movimiento.

Si se declara legal la huelga, el paso siguiente es la posibilidad que tienen los trabajadores de estallar la huelga y para
eso tienen 20 días, si pasan los 20 días s in que los trabajadores actúen, el camino que sigue es el arbitraje obligatorio.

Sí los trabajadores usaron el mecanismo de estallarla huelga dentro de los 20 días que tenían, entonces ellos van a
empezar a holgar, a dejar de laborar y en ese momento pueden solicitar la justicia o injusticia del movimiento de la
huelga.

Cuando se solicita la legalidad de la huelga y ésta es denegada, éste conflicto se va a solucionar por medio del arbitraje
obligatorio. Al someter el conflicto al arbitraje obligatorio su sentencia es obligatoria para las partes, según los Artículos
397 al 413 del Código de Trabajo.