Facultad de Administración y Negocios

Carrera de Administración de Empresas

Tesis:
“Inteligencia emocional y desempeño laboral en los
trabajadores de una empresa en Lima Metropolitana
en el año 2021”

Tepe Pacheco, María José 1523216

Uribe Yovera, Cesar Teodomiro U18216085

para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración de Empresas

Asesor:
Dr. Antón Llanos, Juan Carlos
Salas Pocco, Jackeline

Lima – Perú
Diciembre; 2022
IE y DL final
INFORME DE ORIGINALIDAD

18 %
INDICE DE SIMILITUD
17%
FUENTES DE INTERNET
4%
PUBLICACIONES
12%
TRABAJOS DEL
ESTUDIANTE

FUENTES PRIMARIAS

1
repositorio.ucv.edu.pe
Fuente de Internet 3%
2
hdl.handle.net
Fuente de Internet 2%
3
Submitted to Universidad Tecnologica del
Peru
2%
Trabajo del estudiante

4
repositorio.utp.edu.pe
Fuente de Internet 2%
5
repositorio.usil.edu.pe
Fuente de Internet 1%
6
repositorio.ujcm.edu.pe
Fuente de Internet 1%
7
repositorio.unicauca.edu.co:8080
Fuente de Internet 1%
8
renati.sunedu.gob.pe
Fuente de Internet <1 %
9
Submitted to Universidad Cesar Vallejo
Trabajo del estudiante
2
3
 Dedicatoria

A mis familiares que han inculcado buenos

hábitos, valores y buenos sentimientos, lo cual

me han ayudado a mi vida personal, llegar a

cumplir con mis objetivos trazados y estar en

todo momento que requerí de apoyo.

También dedico la tesis a mi esposa quien ha

sido mi motivación para nunca desistir en los

estudios y cumplir con nuestros sueños más

anhelados.

Cesar Uribe

Dedico este trabajo en primer lugar a Dios por

iluminar mi camino, por haberme dado la

voluntad de seguir con mis anhelos más

deseados. A mis queridos padres que han

formado en mis buenos valores, los cuales me

ayudaron a seguir hacer mejor persona en

cada momento.

María Tepe

4
 Agradecimiento

Agradezco principalmente a Dios quien ha

sabido guiarme y darme fuerzas para poder

lograr mis propósitos en la vida.

A mi familia por su estimulo y brindarme

conocimientos, también por su apoyo absoluto

en estos años de mi carrera profesional.

Cesar Uribe

Agradezco a Dios quien es el que me guía en

cada paso que doy y me da fortaleza para

continuar adelante.

A mis padres por su entendimiento, por tener

confiar en mí y además su apoyo absoluto a lo

largo de mi profesión.

María Tepe

5
 RESUMEN

Actualmente las empresas tienen que optar porque sus colaboradores se encuentren bien

psicológica y físicamente, para que desarrolle la empresa y tenga un buen desempeño

laboral, por lo que en la investigación tiene como fin establecer la existencia de la relación

entre la inteligencia emocional (IE) y el desempeño laboral (DL) de los trabajadores de una

empresa en lima metropolitana en el año 2021, a través del diseño cuantitativo, diseño no

experimental y de manera transversal. Cuyo método aplicado es la realización de encuesta,

en una muestra de 25 empleados de una empresa de lima metropolitana.

Para obtener de los datos se generó el método de correlación de Pearson, a través del

programa Excel, el cual se evaluó las 3 dimensiones de la IE adaptabilidad, animo general

y manejo de estrés y también las dimensiones del DL comportamiento, competencia y

motivación. Los resultados establecieron que hay una correlación positiva media, con un

coeficiente de 0.569, llegando a la conclusión que sí existe una relación entre la IE y el DL,

a su vez se halló una correlación existente entre las dimensiones estudiadas.

Palabra Clave: Inteligencia emocional, desempeño laboral, adaptabilidad, motivación.

6
 Abstract

Currently, companies have to opt for their collaborators to be well psychologically and

physically, so that the company develops and has a good work performance, so the purpose

of the research is to establish the existence of the relationship between emotional

intelligence (EI) and the job performance (DL) of the workers of a company in metropolitan

Lima in the year 2021, through quantitative design, non-experimental design and

transversally. Whose applied method is conducting a survey, in a sample of 25 employees

of a company in metropolitan Lima.

To obtain the data, the Pearson correlation method was generated through the Excel

program, which evaluated the 3 dimensions of EI: adaptability, general mood, and stress

management, as well as the dimensions of DL: behavior, competence, and motivation. The

results established that there is a weak positive correlation, with a coefficient of 0.569,

concluding that there is a relationship between EI and DL, in turn, an existing correlation

was found between the dimensions studied.

Key Word: Emotional intelligence, job performance, adaptability, motivation.

7
Índice
RESUMEN ........................................................................................................................................................ 6
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................... 10
CAPITULO 1 PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION ................................................................... 11
1.1. Descripción de la realidad problemática ............................................................................. 11
1.1.1. Pregunta principal de investigación............................................................................. 14
1.1.2. Preguntas secundarias de investigación .................................................................... 14
1.2. Objetivo de la investigación .................................................................................................... 14
1.2.1. Objetivo General ................................................................................................................ 14
1.2.2. Objetivos específicos ....................................................................................................... 14
1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas .......................................................................... 15
1.3.1. Hipótesis .............................................................................................................................. 15
1.3.2. Hipótesis específicas ....................................................................................................... 15
1.4. Justificación e importancia ..................................................................................................... 15
CAPÍTULO 2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ......................................................................................... 16
2.1. Revisión de Literatura ............................................................................................................... 16
2.1.1. Trabajos previos nacionales .......................................................................................... 16
2.1.2. Trabajos previos internacionales .................................................................................. 19
2.2. Marco Teórico (Teorías relacionadas al tema) ................................................................... 23
2.2.1. Conceptualización de la inteligencia emocional ....................................................... 23
2.2.1.1. Estado del arte de la variable ......................................................................................... 24
2.2.1.2. Base teórica de la inteligencia emocional según Acuña ........................................ 25
2.2.1.3. Importancia de la variable inteligencia emocional en las empresas ................... 27
2.2.2. Conceptualización del desempeño laboral ................................................................ 27
2.2.2.1. Estado del arte de la variable ......................................................................................... 28
2.2.2.2. Base teórica del desempeño laboral´ ........................................................................... 29
2.2.2.3. Importancia del desempeño laboral en las empresas ............................................. 30
CAPÍTULO 3: ASPECTOS METODOLÓGICOS ...................................................................................... 31
3.1. Método y Diseño de la investigación .................................................................................... 31
3.2. Operacionalización de las variables ..................................................................................... 31
3.3. Población y muestra ................................................................................................................. 32
3.3.1. Muestra ................................................................................................................................ 32
3.4. Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento de datos ..... 32
3.5. Métodos de análisis de datos ................................................................................................. 33
3.6. Aspectos éticos .......................................................................................................................... 33
CAPÍTULO 4: RESULTADOS...................................................................................................................... 34
CAPÍTULO 5: DISCUSIÓN .......................................................................................................................... 37
CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 38
RECOMENDACIONES............................................................................................................................. 39
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................................. 40
ANEXOS ......................................................................................................................................................... 45

8
 Anexo 2 Artículos DOI y Tesis (Sustento de encuestas) ..................................................................... 47
Anexo 3 Matriz de consistencia ............................................................................................................... 48
Anexo 4 Sustento de realización de encuetas ...................................................................................... 49
Anexo 5 Resultados de la encuesta ....................................................................................................... 50

Índice de Tablas

Tabla 1 .............................................................................................................................................................. 34
Tabla 2 .............................................................................................................................................................. 35
Tabla 3 .............................................................................................................................................................. 35
Tabla 4 .............................................................................................................................................................. 35
Tabla 5 .............................................................................................................................................................. 36
Tabla 6 .............................................................................................................................................................. 36
Tabla 7 .............................................................................................................................................................. 36
Tabla 8 .............................................................................................................................................................. 50
Tabla 9 .............................................................................................................................................................. 50
Tabla 10 ............................................................................................................................................................ 50
Tabla 11 ............................................................................................................................................................ 50
Tabla 12 ............................................................................................................................................................ 51
Tabla 13 ............................................................................................................................................................ 51
Tabla 14 ............................................................................................................................................................ 51
Tabla 15 ............................................................................................................................................................ 51
Tabla 16 ............................................................................................................................................................ 52
Tabla 17 ............................................................................................................................................................ 52
Tabla 18 ............................................................................................................................................................ 52
Tabla 19 ............................................................................................................................................................ 52
Tabla 20 ............................................................................................................................................................ 53
Tabla 21 ............................................................................................................................................................ 53
Tabla 22 ............................................................................................................................................................ 53
Tabla 23 ............................................................................................................................................................ 53
Tabla 24 ............................................................................................................................................................ 54
Tabla 25 ............................................................................................................................................................ 54
Tabla 26 ............................................................................................................................................................ 54
Tabla 27 ............................................................................................................................................................ 54
Tabla 28 ............................................................................................................................................................ 55
Tabla 29 ............................................................................................................................................................ 55
Tabla 30 ............................................................................................................................................................ 55
Tabla 31 ............................................................................................................................................................ 55
Tabla 32 ............................................................................................................................................................ 56
Tabla 33 ............................................................................................................................................................ 56

Índice de Gráficos

Gráfico 1 ........................................................................................................................................................... 34

9
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones hoy en día hacen frente a la exigencia de aumentar su nivel de

desempeño laboral el cual reforzará para la competitividad y mantenerse de forma

excelente en el mercado globalizado. Hoy en día en la comunidad, se caracteriza por tener

cambios constantes y crecimiento de la tecnología, las organizaciones y sus colaboradores

tienen obligación de desarrollar nuevos procesos, que sean una adaptación o innovación

para mejorar la calidad y el mejor desempeño de sus trabajadores.

Como reacción a lo sucedido las organizaciones han optado por responder a las nuevas

exigencias del mercado, se han puesto énfasis en el servicio al cliente, desarrollar la

creatividad, trabajo en equipo, liderazgo, y otros más.

Por ello nace también otros tipos de cualidades, capacidades, aptitudes o habilidades que

ayudan a marcar una diferencia entre los colaboradores con un excelente desempeño

laboral de quienes tienen un promedio inferior de desempeño laboral. Por lo que comienza

a generar mayor importancia a la lógica, creatividad, flexibilidad, comprensión en sí mismos

y a los demás, por lo que estos tienen afectos, emociones que van más allá de una

excelente capacidad emocional.

Las empresas de lima metropolitana no son ajenas a estos planteamientos, por lo que el

presente trabajo investigación persiguió el propósito de determinar la relación entre

inteligencia emocional y desempeño laboral en los trabajadores de una empresa en Lima

metropolitana 2021.

10
 CAPITULO 1 PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION

1.1. Descripción de la realidad problemática

Actualmente, las organizaciones tienen que velar por el bienestar de sus

trabajadores, en lo psicológico y en lo físico, puesto que es el encargado del

funcionamiento y manejo de las operaciones de las empresas, que dirigen al

crecimiento, desarrollo de la empresa y desempeño laboral. En primer lugar, en

España, la principal finalidad es corroborar la existencia de un posible enlace

del desempeño laboral (DL), el compromiso y la inteligencia emocional (IE),

llegando a concluir que, sin importar las áreas de trabajo se llegó a que si existía

una relación (Marín, 2019). Por lo indicado, las organizaciones son de vital

importancia el DL en cuanto a los objetivos específicos. En segundo lugar, en

Colombia, estos autores realizan una búsqueda de cuál es el vínculo entre la

IE con el DL, en donde demostraron que existe una correlación efectiva entre

ambas variables según (Enriquéz, Martínez, & Guevara, 2015). Por otro lado,

se puede indicar que la inteligencia emocional es un pilar muy valioso para las

empresas esto para un buen desempeño y que las emociones cuentan con un

rol de mayor importancia de los trabajadores en su día a día. En tercer lugar,

en Perú, se muestra en su evaluación realizada, que si las emociones se

encuentran enfocadas estas pueden superar situaciones adversas llegando a

tener un desempeño eficaz según (Bueno, 2017). Por lo mencionado

anteriormente, se puede afirmar que todo trabajador que tenga una inteligencia

emocional saludable puede llegar a cumplir los objetivos trazados dentro de su

ambiente laboral. Por todo lo expuesto, podemos indicar que la correlación

entre la IE y el DL se encuentran relacionados entre sí. Esto se debe a que si

las personas se encuentran mal anímicamente sus objetivos dentro de la

empresa no podrán lograrse y viceversa si se encuentran bien en lo emocional

11
podrán realizar correctamente su trabajo. Por último, la IE debe estar en las

empresas.

Actualmente, la IE nos permite desarrollar, conocer nuestras emociones,

aprender a gestionarlas con nuestro entorno y con las demás personas para

poder adaptarnos a las situaciones que se nos presenten en el camino. En

España mencionan que la inteligencia emocional impacta en el nivel

profesional, así como también a nivel personal, en su estudio menciona que el

ámbito laboral tiene implicaciones tanto en la satisfacción del trabajo como

también en lo emocional según (De la Villa & Ganzo, 2018). Por un lado, se

afirma que la inteligencia emocional permite tener un excelente grado

profesional como también un alto nivel personal porque las emociones están

dirigidas a llevar a concretarse los objetivos trazados. Asimismo, en Chile se

investiga sobre la conexión entre los conflictos dentro del trabajo, desempeño,

satisfacción laboral, la renuncia con la inteligencia emocional. Concluye que la

IE tiene un papel muy trascendental en todos estos aspectos el cual se

relacionan directamente y también negativamente con el conflicto laboral

familiar (Delgado, Veas, Avalos, & Gahona, 2021). Por otro lado, se aprecia que

los trabajadores para poder desistir de renunciar se deben de encontrar

emocionalmente bien en su ámbito, y que los conflictos son aspectos negativos

para las personas ya que estas pueden dañar su empeño. Finalmente, en Perú,

el autor realiza su investigación el cual determina el vínculo del clima

organizacional y la inteligencia emocional, el cual resultó que las variables

tienen un alto de relación (Cabanillas, 2022). Por último, se afirma que el clima

organizacional impacta en las emociones personales ya que los colaboradores

tienen a trabajar dentro de las empresas. Por todo lo expuesto, se puede indicar

que toda empresa debe contar con asistencia emocional para los trabajadores.

Asimismo, muchas de las empresas no cuentan con un ambiente y con

12
empleados capacitados para obtener un control de las emociones de sus

trabajadores. Por eso muchos de los colaboradores optan por el abandono del

trabajo.

Las empresas hoy en día miden el desempeño de sus trabajadores, durante un

tiempo establecido esto para saber cuándo rinden y que objetivos trazarles e

incluso tienen a contar con incentivo de por medio, para que los mismos tengan

conciencia de cómo y cuál es su desempeño dentro de la empresa. En España,

se realiza una lista en donde se encuentran las mejores organizaciones

valoradas en el DL, y por ello se determina como la valorización influye

(Ferreiro, 2020). Por lo mencionado anteriormente, se puede indicar que en las

mejores empresas los trabajadores tienen a desempeñarse mejor porque

cuentan con mejores atribuciones. Por otro lado, en Cuba, menciona que se

debe confrontar el DL mejorado para endurecer la competencia generando un

sistema de adecuación para que mejore continuamente las aptitudes y

habilidades según (Álvarez, Alfonso, & Indacochea, 2018). Por lo mencionado,

se indica que el DL se conforma por habilidades, aptitudes, destrezas,

capacidades y cualidades de los trabajadores. En el Perú, se muestra como el

teletrabajo está enfocado en el DL, y menciona que tiene un vínculo directo

entre ambos, no solo por lo flexible de los horarios sino por la maximización del

rendimiento del personal en cumplir sus objetivos según (Quaglia & Gutiérrez,

2020). Por lo mencionado anteriormente, se puede indicar que el teletrabajo es

un factor que ha ayudado a los trabajadores a mantenerse activos y seguir

trabajando, ya que en algunos casos ha ayudado a realizar sus objetivos de

manera cómoda por la flexibilidad del horario. Por todo lo expuesto, se afirma

que el desempeño laboral está enfocado en los colaboradores para llegar a sus

objetivos trazados y que estos puedan ser medidos. Por lo que, muchas de las

13
 empresas no cuentan con incentivos para el DL de sus empleados. Por último,

muchas de estas no están preparadas para realizar medición de la misma.

1.1.1. Pregunta principal de investigación

¿De qué manera afectará la inteligencia emocional y desempeño laboral en

los trabajadores de una empresa en Lima metropolitana 2021?

1.1.2. Preguntas secundarias de investigación

1. ¿ De qué manera se relaciona la adaptabilidad y desempeño laboral en los

trabajadores de una empresa en Lima metropolitana 2021?

2. ¿ De qué manera se relaciona el ánimo general y desempeño laboral en

los trabajadores de una empresa en Lima metropolitana 2021?

3. ¿ De qué manera se relaciona el manejo de estrés y desempeño laboral

en los trabajadores de una empresa en Lima metropolitana 2021?

1.2. Objetivo de la investigación

1.2.1. Objetivo General

Determinar la relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral en

los trabajadores de una empresa en Lima metropolitana 2021.

1.2.2. Objetivos específicos

1. Determinar la relación entre la adaptabilidad y desempeño laboral en los

trabajadores de una empresa en Lima metropolitana 2021.

2. Determinar la relación entre el ánimo general y desempeño laboral en los

trabajadores de una empresa en Lima metropolitana 2021.

3. Determinar la relación entre el manejo de estrés y desempeño laboral en

los trabajadores de una empresa en Lima metropolitana 2021.

14
1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas

1.3.1. Hipótesis

Inteligencia emocional y desempeño laboral se relaciona en los trabajadores

de una empresa en Lima metropolitana 2021.

1.3.2. Hipótesis específicas

1. La adaptabilidad y desempeño laboral se relaciona en los trabajadores de

una empresa en Lima metropolitana 2021.

2. El ánimo general y desempeño laboral se relaciona en los trabajadores de

una empresa en Lima metropolitana 2021.

3. El manejo de estrés y desempeño laboral se relaciona en los trabajadores

de una empresa en Lima metropolitana 2021.

1.4. Justificación e importancia

La actual investigación tiene una importancia, porque ayudará a tener un alcance

más cercano y claro sobre el empleo de la IE en los trabajadores de la organización.

El propósito es que cada uno de ellos mejoren sus habilidades interpersonales en

beneficio de un mayor DL, sabiendo que hoy en día estamos en una coyuntura del

COVID 19 en donde muchas de las personas han sufrido pérdidas familiares como

también han sufrido trastornos psicológicos. Estos problemas no ayudan a que los

trabajadores cuenten con un excelente DL dentro de las compañías. Según,

(Garcia, 2021), menciona que la IE influye al DL en esta época de COVID 19, de

manera positiva y significativa. La relevancia del estudio radica en la importancia de

identificar cuáles son las dimensiones de la IE en los colaboradores analizados y

estos puedan optimizar su rendimiento. Por último, el instrumento que se aplicará

podrá ser adaptado a las próximas investigaciones de índole similar, asimismo

servirá como antecedente de otras investigaciones o científicos.

15
 CAPÍTULO 2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.1. Revisión de Literatura

2.1.1. Trabajos previos nacionales

Como manifestó, (Llacza, 2016), en su trabajo el objetivo es buscar cual es

el vínculo de la IE y el DL de algunos colaboradores de una Municipalidad

en Junín. En el estudio este compuesto por una metodología de tipo

correlacional y descriptivo. Se aplicaron cuestionarios sobre IE y DL a 8

trabajadores de la Municipalidad. Esto concluye que la IE impacta en el DL,

de tal modo que, dentro del trabajo puede existir estilos de liderazgo y así

poder adaptarse a las situaciones que se puedan presentar. Se recomienda

ser conscientes de poder enfrentar momentos de incomodidad, ya que es un

paso importante a la hora de hacer frente a cualquier problema.

Asimismo, (Jiménez, 2018), planteó en su trabajo de investigación

especificar en qué dimensión la IE tiene relación con DL entre los empleados

del Hotel. Este estudio tiene una relación correlacional simple realizado a 30

empleados del hotel privado en Madre de Dios. Para calcular la IE, se decidió

utilizar un examen de IE para el equipo de investigadores, los cuales tienen

cinco dimensiones de investigación: Autoconciencia, empatía,

autorregulación, relaciones interpersonales y motivación, incluyendo 24

ítems para la investigación. Por otro lado, para medir los resultados de

desempeño, se empleará el Método LIKERT” el cual incluye 16 elementos

de investigación. En este trabajo se ha localizado que la IE desarrollada por

los empleados no tiene vínculo con el DL. Sin embargo, se puede decir que

el aspecto emocional puede expresarse sin necesidad que los empleados

tomen medidas conscientes para corregir su comportamiento. El autor

recomienda, que si se analiza de manera propia no se llega a evidenciar

16
algún vínculo en el análisis de la IE como propiedad de comportamiento de

los trabajadores.

Por otro lado, (Flores, 2021), tiene como objetivo instaurar cual es la

concordancia de la IE y el DL docente en una universidad de Lima. Este

estudio se inició con un tipo básico, correlativa, cuantitativa, no experimental,

y transversal. Se obtuvo 355 profesores como muestra y se emplearon dos

cuestionarios a fin de recolectar información. En conclusión, si existe un

vínculo significativo entre las variables, por ello indicamos que cuanto sea

mejor la IE de los profesores mayor será una notable ejecución del

desempeño profesional.

(Yabar, 2016) realizó en Lima una investigación del grado de maestría, con

el fin de decidir si la IE tiene correlación con el DL de los empleados de salud

en Cieneguilla. Este estudio se realizó a través del nivel descriptivo, un

enfoque cuantitativo, un diseño transversal, y no experimental. Se halló un

ejemplar de 65 trabajadores administrativos de salud. Se empleo el

Inventario de Bar-On: Herramienta Corta (EQ-i:S). Producida por Bar-On en

2002. En conclusión, si existe un vínculo entre la IE y DL, según los

colaboradores administrativos de salud de Cieneguilla.

(Orezzoli, 2021), el fin de este estudio es instaurar una relación entre IE y

DL considerando la evidencia clara de trabajos relevantes y el análisis de su

calidad metodológica. Su instrumento fue analizar los trabajos que

estudiaban la IE y DL (n=7) utilizando los criterios de exclusión e inclusión.

La estimación de la búsqueda de información es de tipo correlacional y

transversal. Sin embargo, los efectos muestran que la IE cuenta con una

impresión significativa en el DL. Finalmente, concluimos en que la IE se

enlaza positivamente con el DL.

17
Según, (Serrano & Calderón, 2021), su análisis de la investigación tiene

como fin concluir como se relaciona el DL y la IE de los trabajadores de la

municipalidad en Pucallpa. El modelo de estudio es de tipo correlacional,

diseño no experimental de corte transversal, para lo cual, este utilizó las

encuestas, los habitantes fueron de 80 colaboradores, para la muestra se

tomó la totalidad, donde el instrumento tuvo 37 preguntas acerca de la IE y

36 de DL, en consecuencia, se muestra que sí genera una vinculación

positiva de las variables. Asimismo, se conoció que las dimensiones, calidad

de servicio, rendimiento, toma de decisiones, tiene un vínculo positivo. Se

concluye que de las dos variables de estudio existe una relación significativa.

Según, (Gálvez, 2022), su estudio tiene como objetivo hallar si hay una

correlación de la variable del DL y la satisfacción del usuario del campo de

laboratorio. La metodología utilizada es de forma cuantitativo de diseño no

experimental correlacional, donde su población fue de 850 usuarios, de los

cuales se aplicó 265 encuestas. Dando como resultado un vínculo existente

entre las variables. Se concluye que el predominante es el desempeño

laboral con un 41.01% mientras que la satisfacían del usuario del 37%.

Según, (Mamani, 2021), su objetivo es establecer cuál es el vínculo entre el

DL y la comunicación interna de los trabadores del área administrativos de

Electro Puno. La metodología aplicada es descriptiva correlacional, con una

investigación no experimental con corte transversal, el método hipotético

deductivo. Todos los trabajadores que se encuentran empresa de la sede de

Juliaca fueron la población, un total 60 colaboradores administrativos. Se

realizó encuesta a todos ellos, mediante el modelo estadístico SPSS V26.

Para el resultado se utilizó el coeficiente de correlación RHO de Spearman

para llegar al resultado. Concluyendo que un 68% es de manera

descendente con respecto a la comunicación, de manera horizontal un

18
 23.3% y de manera formal un 8.3%, 43.3% practica una rápida

comunicación, 35% una comunicación poco fiable y un 21.7% de

comunicación informal. Llegando a concluir que la comunicación

internamente obtuvo un vínculo positivo de p<0.05 con un ´rendimiento de

16.7% el cual tienen una eficiencia alta.

Según, (Corzo, 2021), en su trabajo el objetivo es determinar como la

comunicación de forma efectiva y empática afecta en el DL en una fábrica

de plásticos. El diseño realizado fue el no experimental, corte transversal,

correlacional causal. Las áreas de administración, contabilidad y logística

fueron la población, con un total de 70 colaboradores, a los cuales se les

realizó cuestionarios sobre las dos variables. Concluyendo que la mejora de

la comunicación asertiva ayuda a perfeccionar el DL, de la compañía

estudiada.

Según, (Goicochea, 2017), en su investigación cuenta que su objetivo es

evaluar cual es correcto DL y el desarrollo de las funciones partiendo del

clima organizacional. Se trabajo con 62 personas, donde se empleó el

cuestionario de 46 preguntas a través de la escala de Likert. El resultado de

estos indica que la influencia del clima organizacional es fuerte en el DL.

Llegando a concluir que sí, se tiene una relación de influencia entre las

variables porque muchos de los encuestados no tienen suficiente

motivación.

2.1.2. Trabajos previos internacionales

Como manifiesta, (Candelario, Pincay, & Castro, 2018), el propósito de este

estudio es hallar las características de la IE de los educandos en relación al

desempeño laboral. Para recolectar información de la primera variable

inteligencia emocional es el Traid Meta-Mood Scale Test, este instrumento

consta de 24 ítems compuestos por tres niveles: claridad, reparación y

19
atención. Por otro lado, en el desempeño docente se tiene en cuenta los datos

proporcionados por el departamento de investigación y aseguramiento

proporcionado por la institución. En conclusión, se sabe que, a más IE, mayor

desempeño profesional de los docentes.

Por otro lado, (Vargas, 2017) su objetivo fue indagar las características de la IE

desarrollada por los docentes de la carrera de Educación en una universidad

pública. Para ello, se trabajó con un enfoque descriptivo basado en la

evaluación cuali - cuantitativa para investigar las percepciones de docentes y

alumnos sobre la inteligencia emocional para la profesión. Se empleó un

cuestionario con la escala de Likert que se utilizará para la entidad de educación

superior, gracias al cual podremos conocer algunas premisas relacionadas con

la inteligencia emocional. La técnica del grupo focal es una reunión de grupo

abierta y estructurada donde se alienta a un grupo de personas seleccionadas

por los investigadores a discutir y elaborar. Finalmente, los resultados muestran

que existe una debilidad en el manejo y expresión de las emociones por parte

de los docentes, pero esto se puede reforzar al sugerir una carrera en

inteligencia emocional aplicada a la educación superior. En conclusión, la

inteligencia emocional es aquel factor esencial con nivel profesional el cual

contribuye a la felicidad personal y al éxito en la vida a partir del buen manejo

de las relaciones interpersonales.

Asimismo, (Marín, 2019) el objetivo general de su estudio fue averiguar cuál es

el vínculo entre la IE y el DL. En cuanto al establecimiento de objetivos, se hizo

una distinción entre gerentes y personal, para evaluar esta diversidad por

separado y también por compromiso, con una muestra de 20 fichas hoteleras ,

5 ejecutivos y 15 trabajadores usaron el cuestionario TEIQ contando con 153

ítems. Por lo tanto, se utilizó el programa de estadística SPSS, a través del

análisis de regresión lineal, el cual verificara los objetivos, y determinará

20
mediante el coeficiente de determinación la variable que tenga mayor relación

con la IE. En conclusión, las variables fueron analizadas en abundancia de

estudios, algunas indican tener relación, pero en España no se ha ubicado

estudio alguno que vincule las variables estudiadas en el sector turístico.

Además, (Figueroa & Funes, 2018) tuvo como fin precisar el grado de relación

entre las tres estructuras complejas, a saber: IE, empatía y notas de

aprendizaje en la institución. El tipo de estudio es de diseño descriptivo

correlaciona, el muestreo es no probabilístico, incluyendo 100 estudiantes de

último año, perteneciendo a las profesiones de Humanidades, Ciencias

Económicas, Ciencias Jurídicas y Ciencias Sociales. Para medir las variables

anteriores se utilizaron las siguientes herramientas: Cuestionario de resultados

de aprendizaje IE de Bar-On (ICE), e Índice de respuesta interpersonal de

Davis. Finalmente, a través de la empatía y los resultados de aprendizaje, esta

investigación ha concluido que la calificación promedio es ligeramente más alta

para los estudiantes que muestran un pensamiento más desarrollado que la

empatía afectiva.

Por último, (Brito, 2018) el propósito de estudio es implantar un vínculo entre la

IE y el consumo de alcoholismo en alumnos de una Facultad de la universidad

estudiada. Para el desarrollo de la prueba se utilizó el test EQ-I para evaluar la

IE, el mismo contó con 133 preguntas para evaluar diferentes áreas de la IE

impartido por Reuven Bar-On y el test AUDIT contó con 10 preguntas para

determinar el consumo de alcohol con un método de tipo correlacional. Donde,

a través de una muestra de 160 personas, 6 de las cuales decidieron no

participar en el estudio, y para los otros 154 estudiantes se usó el programa

estadístico SPSS, demostrando de las variables. Concluimos que en una

sociedad de capacidad emocional normal se reconoce que no existe peligro por

el consumo de alcohol.

21
Según su investigación de, (Sumba, More, & Villafuerte, 2022), tiene como

finalidad determinar si clima organizacional afecta al DL en los recursos

humanos de MiPymes. Desarrollaron la metodología basada en investigación

explicativa y bibliográfica, con un enfoque cualitativo. Se usó también los

métodos inductivos, deductivo y la técnica que usaron es la ficha bibliográfica.

La cual concluye que las MiPymes deben tener un buen clima organizacional

como factor del desempeño.

Según, (Bacilio & Alava, 2021), en su trabajo de investigación tiene como

objetivo dar estrategias de talento humano que ayuden a perfeccionar el DL. de

sus colaboradores. Para ello se utilizó la metodología es descriptiva, cualitativa

aplicando las técnicas de observación y la entrevista. Se logró concluir que el

reclutamiento al ser de manera transparente, con un buen ambiente laboral, un

plan de capacitación, evaluación y con una satisfacción laboral se lograra

desarrollar el desempeño laboral.

Según, (Miranda, 2022), tiene como objetivo crear un sistema de evaluación del

DL. Se realizó una revisión de los modelos de evaluación del desempeño,

tomando como base para el desarrollo del software el método de calificación

gráfica. Se utiliza la metodología para analizar y diseñar los sistemas de

información, se desarrolló un sistema de evaluación de desempeño. Como

conclusión, se obtuvo que la implementación se pudo determinar de manera

correcta el factor del desempeño laboral, para lograr un incentivo de

productividad.

Según, (Peñaherrera & Ganán, 2022), su objetivo es determinar cómo los

rasgos de la personalidad se vinculan con el DL, para ello se realizó preguntas

dirigidas a los personales que se encuentran laborando en la municipalidad, los

resultados dados se analizaron a través del método estadístico Rho de

Spearman. El estudio determino que se sugiere otras alternativas para un

22
 trabajo proactivo como, tomar la decisión para escuchar y captar al servidor,

utilizar la personalidad y con estos pronosticar las conductas de los

colaboradores de la municipalidad.

Según, (Vizuete & Terán, 2022), el objetivo del trabajo fue conocer el nexo entre

el ausentismo y el DL, al considerar que es uno de los muchos problemas que

son reiterativos dentro de la organización. La metodología usada en el trabajo

es no experimental, porque se analizó al ausentismo de los trabajadores, y

corte transversal, a través de encuestas a los colaboradores. Es cuantitativo el

tipo de investigación, y los resultados fueron determinados con la fórmula de la

correlación de Pearson. Donde se determinó que el ausentismo si impacta en

el DL.

2.2. Marco Teórico (Teorías relacionadas al tema)

2.2.1. Conceptualización de la inteligencia emocional

La inteligencia es la suficiencia que todo ser humano tiene para poder afrontar

problemas, a partir lo aprendido anteriormente y del medio ambiente que lo

rodea, los tipos de inteligencia que existen son el numérico, espacial, física o

motórica, lingüístico-verbal, social y emocional. (Máxima, 2020)

El pensamiento cognitivo implica habilidades como el control de las emociones

de una manera que interactúa con el mundo la IE. La IE es la capacidad de

abarcar y controlar los pensamientos de sí mismo y los que les rodean, las

personas con capacidades cognitivas saben cómo se sienten, qué significan

sus emociones y cómo afectan a los demás (Bagán, 2020). La IE se delimita a

través de la capacidad para separar los sentimientos de uno mismo y los

sentimientos hacia el resto, es la facultad de la automotivación, es gestionar las

emociones intrínsecas y perfeccionar las relaciones extrínsecas. El cual

consiguió el dominio y nitidez de las emociones que se aprovechan como

principio fundamental del poder humano (Acuña, 2017). Por último, La

23
inteligencia emocional ha surgido recientemente como una alternativa a la

inteligencia, y algunos autores opinan que la inteligencia emocional extiende el

concepto de cambio y desarrollo de un académico, no solo en los comercios,

sino también en lo personal y social (Concepción, 2016). Por lo indicado,

consideramos que el modelo estudiado de Concepción es más idóneo para

nuestra tesis. Por ello, podemos decir que en la actualidad la IE es muy utilizado

en el mundo global. Por último, la inteligencia emocional es la interacción tanto

en el mundo extrínseco como en el intrínseco para que podamos hacer cambios

y situaciones de manera más efectiva.

2.2.1.1. Estado del arte de la variable

El término IE apareció en la literatura de psicología en 1990, en el artículo de

los estadounidenses John Mayer y Peter Salovey quienes son psicólogos, y

fue Goleman quien lo desarrolló (Arias, Escudero, & Ceballos, 2017).

Actualmente, la inteligencia emocional se aplica en casi todos los campos.

El psicólogo Daniel Goleman es la persona que desplegó la idea de IE y la

capacidad de conocer nuestros sentimientos y hallar nuestros sentimientos y

otros, lo que sugiere que cada persona está autorizada para manejar sus

propios sentimientos, señala cinco capacidades básicas: el manejarlos, el

hallazgo de las emociones, gestionar las relaciones personales, crear una

motivación propia y tener empatía (Fernández & Extremera, 2005). Por eso

se le considera el padre de la IE.

La IE es una emoción que nos permite interpretar nuestros sentimientos, y

también nos permite conocer cuáles son los sentimientos de los demás sin

problemas, es decir, sentirnos bien al poseer y crear hábitos mentales

efectivos. Las emociones y los sentimientos han surgido al estar implicados

en todos ámbitos del día a día, el cual da lugar a distintas teorías de la IE

(Acuña, 2017).

24
2.2.1.2. Base teórica de la inteligencia emocional según Acuña

A. Antecedentes

La inteligencia emocional ha existido durante un tiempo relativamente largo

como una opción a la inteligencia racional, por lo que algunos interpretes lo

tienen como importancia para el crecimiento en los negocios y el mundo

laboral, pero también en su vida personal y campo social (Concepción, 2016).

Asimismo, esta teoría nace del conocimiento de conocer las apreciaciones,

emociones y distinciones (Acuña, 2017). Por otro lado, dicho modelo nace en

las habilidades con las que podemos percibir nuestros sentimientos (Bagán,

2020). Por todo lo mencionado, nos inclinamos a la teoría propuesta por

Concepción que nos muestra mucho mejor la importancia en general de la IE.

También, da a conocer como una competencia, es decir, algo adicional que la

simple capacidad dentro de donde estemos. Además, se afirma que predecir

la IE favorece al resultado de la empresa como la incorporación y el excelente

ambiente laboral, como para indicar en qué aspectos se distinguen de las

sensaciones de las mujeres y los hombres.

B. Objetivos

Uno de los objetivos principales es instaurar si existe un enlace entre la IE y

DL (Acuña, 2017). Asimismo, (Concepción, 2016) presenta una comprobación

de la literatura de la IE en general y en el contexto donde uno labora. Por otro

lado, la IE es afectada en el liderazgo de las empresas junto con los resultados

productivos y económicos (Bagán, 2020). Por lo expuesto, se puede afirmar

que la teoría expuesta por Concepción es la más adecuada. Debido a que

busca el beneficio de ver el ambiente laboral. Por último, su objetivo es

conocer que los trabajadores se sienten bien en la empresa que perciben.

C. Dimensiones de la inteligencia emocional (Arias, Escudero, & Ceballos,

2017)

25
• Adaptabilidad

La adaptabilidad de una persona es la capacidad de adaptarse a un nuevo

entorno o nuevas circunstancias. Además, nos permite apreciar el triunfo de

la persona en adaptarse a los mandatos del ambiente, calcular y abordando

de forma eficaz las distintas problemáticas.

Se divide en los siguientes elementos:

Flexibilidad: Es la idoneidad de controlar las emociones, pensamientos y

acciones de manera efectiva a pesar de las circunstancias.

Prueba de la realidad: Es ver si lo que vemos es real.

Solución de problemas: Es identificar los problemas e implementar

soluciones efectivas.

• Animo general

El impacto emocional puede afectar el comportamiento de los empleados en

el lugar de trabajo. Esta habilidad nos da la capacidad de aprender a

movernos emocional y emocionalmente y obtener una mayor armonía con

todos los que nos rodean.

Examina como una persona puede disfrutar de la vida, su futuro y satisfacerse

en general. Incluye las siguientes características:

Optimismo: Funciona para ver y preservar el lado positivo de la vida, tener

siempre una positiva actitud considerando la adversidad y los sentimientos

perjudiciales.

Felicidad: Capacidad de encontrar satisfacción en la vida propia, divertirse

con los demás y expresar sentimientos positivos.

• Manejo de estrés

El estrés laboral es un fenómeno de la actualidad y este se ha convertido en

uno de los problemas más concurrentes de los trabajadores. También, incluye

todas las recomendaciones encaminadas a gestionar situaciones de estrés en

26
 el ámbito laboral, así como prácticas saludables que nos ayuden a reducir sus

consecuencias en nuestro organismo. Incluye los siguientes componentes:

Control de pulso: Es la capacidad de contralar las emociones y retrasar o

contraer el impulso.

Tolerancia al estrés: Lo cual sirve para resistir eventos adversos, emociones

fuertes, y situaciones estresantes, sin derrumbarse, afrontándolos de manera

activa y positiva.

2.2.1.3. Importancia de la variable inteligencia emocional en las

empresas

La IE es importante en la vida del ser humano, para equilibrar la respuesta

emocional, saber controlar las propias emociones y sentimientos, conocerse

y motivarse, y esto les da a las personas la capacidad de ser una excelente

persona, con relaciones mejoradas, hacer en su vida personal y profesional.

Dentro de la empresa la IE tiene un papel fundamental en todos los niveles de

la jerarquía, para lograr el éxito a nivel profesional, personal y social, la

importancia de la inteligencia emocional está aumentando a expensas de los

elementos de inteligencia más tradicionales (Bagán, 2020). Por lo que se basa

hasta ahora que la IE afecta principalmente la capacidad de ser felices y tener

una vida plena, lo que nos permite conectarnos con otros individuos, creando

relaciones emocionales apropiadas. Sin embargo, la vida profesional estará

afectada por la IE tanto como también en la vida personal.

2.2.2. Conceptualización del desempeño laboral

El DL está compuesto por conductas y acciones de los trabajadores que

sobresalen dentro de la empresa, que ayudan a alcanzar las metas trazadas

para que la empresa tenga éxito (Campbell, Mc Henrru, & Wise, 1990). Dentro

de las organizaciones es lo que aporta los trabajadores en las diferentes

situaciones conductuales durante un lapso de tiempo, las conductas de los

27
individuos contribuirán a que la empresa sea eficiente (Palaci, 2005). También,

se puede señalar que el DL es un principio básico de la psicología del

desempeño, ya que se fijan metas, la cual mejora el desempeño y activa el

comportamiento de cada individuo, esto ayuda a que cada persona enfoque su

empeño a los objetivos más difíciles (Robbins, 2004). Por lo indicado,

consideramos al trabajo realizado por Palaci, como el más adecuado para

nuestra tesis. Porque, estudia a los individuos dentro DL de cada personal

dentro de una empresa busca realizarse los objetivos para el éxito de la

empresa.

2.2.2.1. Estado del arte de la variable

Durante los primeros años del desempeño, se utilizó para los acontecimientos

y méritos de los cadetes, los cuales realizaban informes en un determinado

tiempo. Con el tiempo en EEUU se tiene la necesidad de crear grupos y la

administración de los recursos para las batallas, para lo cual se designaba al

personal por el esfuerzo físico que ellos demostraban (Herrera, 2016). En este

periodo se da por iniciado el desempeño laboral. Sin embargo, no era

conocido como tal, por lo que se llamaba descripción de puestos (Fernández,

1995). El DL surge a inicios del siglo XX en EEUU, el cual se empleó a

vendedores del gobierno, de la misma forma se introdujo en el ejército de

EEUU. (Maristany, 2005). El desempeño laboral es la piedra principal para la

obtención de la efectividad y al logro del éxito de las empresas, por ello los

altos mandos de las mismas están interesados no solo en la medición y sino

también en la mejora de su desempeño laboral de los colaboradores

(Pedraza, Amaya, & Conde, 2010).

28
2.2.2.2. Base teórica del desempeño laboral´

A. Antecedentes

El desempeño es parte primordial para el desarrollo del éxito y la

efectividad de la empresa, por tal motivo actualmente se tiene un mayor

interés en las organizaciones no solo por la medición sino también para

poder perfeccionarlo, por lo cual el desempeño es observado en los

trabajadores por medio de sus acciones o comportamientos, siempre y

cuando estos sean relevantes para los objetivos. (Araujo & Guerra, 2007).

Asimismo, el desempeño laboral es una sucesión que enlaza a las metas

propuestas, la valoración del trabajo y el crecimiento de un sistema

frecuente, para garantizar que el desempeño respalde las metas de la

empresa, la característica peculiar del desempeño es medir la

capacitación del trabajador, los estándares que se establecen, la

evaluación y el feedback, respecto a cómo debe ser el desempeño de los

trabajadores (Dessler, 2009). Por otro lado, el comportamiento de un

desempeño del trabajador en un puesto, el cual es situacional, y varía

entre los trabajadores, y depende de muchos de los factores

condicionantes que influyen, los cuales tienen una recompensa el cual es

por el esfuerzo y esto es una relación del costo beneficio, el esfuerzo de

cada persona depende de las capacidades y habilidades, y del papel que

desempeñara. (Goicochea, 2017). Por todo lo recalcado, nos inclinamos

por el trabajo realizado de Goicochea, que nos da como muestra que hoy

en día se está considerado el DL. También, porque menciona que cada

persona tiene habilidades y capacidades distintas el cual hacen del logro

del desempeño laboral. Además, por que afirma que el desempeño

laboral está dentro de la organización y estos tienen una injerencia muy

fuerte en ella.

29
B. Dimensiones del desempeño según (Goicochea, 2017)

• Comportamiento: El comportamiento depende de cómo se encuentra la

persona, el resultado de este es por el esfuerzo arduo de manera eficaz a

través de la satisfacción.

• Competencia: Se da por implementación de ideas, mejora de los

procesos, de manera constante, para la búsqueda de soluciones y que

entre los colaboradores tengan capacidad de competir entre ellos y llegar

a la meta.

• Motivación: Influir en los colaboradores para llevarlos a las metas

trazadas, por lo que podemos indicar que la motivación de un trabajador

cambia de persona a persona, debido a las habilidades, factores, trabajo

de equipo, supervisión de cada trabajador.

2.2.2.3. Importancia del desempeño laboral en las empresas

Para las organizaciones, estas deben de considerar de suma importancia el

desempeño de los trabajadores, si bien lo económico prima dentro de la

empresa, también se debe valorar con el mismo ahincó el desempeño de las

personas involucradas (Chiang & San Martin, 2017). Por lo que hemos visto

hasta el momento el desempeño laboral influye en las empresas para llegar

al objetivo principal de las mismas. Lo que se debe generar es que todas las

empresas deben contar con un plan para el desarrollo del desempeño laboral.

30
 CAPÍTULO 3: ASPECTOS METODOLÓGICOS

3.1. Método y Diseño de la investigación

El enfoque que empleará la investigación es el enfoque cuantitativo porque

tiene un proceso con pasos rigurosos y probatorios, ya que parte de una idea y

al tener la delimitación se generan los objetivos y preguntas de investigación

para posteriormente realizar un marco teórico y establecer las hipótesis, se

realizará un diseño para probarlas y se medirán las variables, para ello se

utilizará métodos estadísticos los cuáles son confiables y validados para

obtener las conclusiones (Hernández, Fernádez, & Baptista, 2014). Este trabajo

está orientado a incrementar los conocimientos de las variables estudiadas, por

ello el trabajo es de tipo básico (Álvarez, 2020). La investigación es de nivel

correlacional porque, según (Hernádez, Fernádez, & Baptista, 2017), este nivel

tiene como finalidad saber cómo se relacionan o cual es el grado en el que se

asocian a múltiples variables de estudio. El diseño del trabajo de investigación

es no experimental, ya que no se empleará las variables estudiadas y es de

corte transversal porque la información es recopilada una sola vez durante la

investigación.

3.2. Operacionalización de las variables

Variable 1: La Inteligencia Emocional

1.1. Adaptabilidad

1.2. Ánimo general

1.3. Manejo de estrés

Variable 2: El Desempeño Laboral

2.1. Comportamiento

2.2. Competencia

2.3. Motivación

31
3.3. Población y muestra

La población corresponde a un grupo de personas con cualidades similares ( la

honestidad, flexibilidad, empatía, respeto, discreción, responsabilidad,

proactividad y pasión) entre ellos los cuales son elegidos para fines de

investigaciones (Arias, Villasís, & Novales, 2016). Esto significa que la

población consiste en el número exacto de elementos presentes. Este trabajo

de investigación tiene una población de 25 trabajadores en la empresa bancaria

elegida en Lima metropolitana durante el año 2022, se eligió esta cantidad de

personas porque se contaba con el permiso para recolectar la información en

el área de la empresa estudiada, y por la disposición de los trabajadores para

la recolección de datos.

3.3.1. Muestra

Debido que la población estudiada asciende a 25 trabajadores o individuos, es

considerada por una muestra pequeña y en estos casos se trabaja con la

totalidad de personas, resultando una muestra censal (Hernández, Fernádez,

& Baptista, 2014). Esto quiere decir, que se puede seleccionar como muestra

el 100% de la población porque son datos manejables para conocer el resultado

de alguna situación de investigación, porque no es demasiado amplio, y por las

necesidades de la investigación propuesta, se requieren todos los datos

posibles.

3.4. Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento

de datos

La investigación ha comenzado con la búsqueda de conceptos y teorías que

se relacionen con las variables, para que avalen el trabajo de investigación

por medio de las referencias bibliográficas. Después de ello se procederá a

generar los objetivos y las hipótesis que se obtienen del problema general.

32
 Por lo que se utilizará la encuesta como técnica para obtener los datos

deseados, según (López, 1998), indica que la encuesta es una herramienta

primordial para el estudio de relaciones de personas, las organizaciones

contemporáneas lo utilizan como un instrumento indispensable para saber

del comportamiento de un grupo especifico y ayuda en la toma de

decisiones, estos trabajadores en donde se realizara la encuesta tienen un

mismo nivel ya que todos son analistas dentro del área y ninguno tiene

personas a cargo y sus responsabilidades son similares entre ellos.

Con relación al instrumento, este será un cuestionario elaborado en base a

los indicadores y a las dimensiones de cada variable. Cabe mencionar que

este instrumento tendrá la escala de Likert para que los encuestados puedan

elegir unas de las opciones o alternativas.

3.5. Métodos de análisis de datos

Se analizaron los datos a través del coeficiente de correlación de Pearson,

para ello se utilizó el programa Excel donde, nos indicara cual es la medición

de las variables, intervalos o razón, los mismos que serán expresados

gráficamente y en tablas para posteriormente realizar el análisis, y con ello

contrastar las hipótesis correspondientes.

3.6. Aspectos éticos

• En este estudio se citan a investigadores que permiten el contexto de

apoyo, el marco teórico y el referente problemático, citados en el estilo

APA versión 7.

• En el siguiente trabajo de investigación tiene el permiso de la empresa

analizada.

• Nuestro trabajo será revisado a través de la plataforma Turnitín para no

tener plagio alguno de otros trabajos.

33
 CAPÍTULO 4: RESULTADOS

Para poder realizar el análisis de manera estadística de los datos, se empleó el programa

Excel y el coeficiente de relación de Pearson, para poder medir en qué nivel de correlación

se encuentran las variables estudiadas.

∑D4 ∑D5 ∑D6 n = 25

∑D1 0.352872148 -0.028990952 -0.039375363
∑D2 0.290704645 0.569308334 0.265822953
∑D3 0.322177559 -0.049280994 -0.097121173

TV1 vs TV2 0.361716743

Dimensión 2 Dimensión 5 0.569308334

Tabla 1

R. de Pearson Fuente Propia

Después de haber realizado las encuestas en la empresa en lima metropolita se obtuvo

que de los encuestados sus edades oscilan entre 25 a 54 años de edad, teniendo un 54%

de la población femenina y un 46% de hombres.

Gráfico 1

34
En primer lugar, a través de la pregunta N° 04, se observó que el 56% del personal

respondieron que saben cómo mantenerse tranquilos ante distintas situaciones.

Tabla 2

En segundo lugar, en la pregunta N° 9 el 56% indico que están muy de acuerdo con esperar

su turno para poder indicar o mencionar algo a su supervisor inmediato.

Tabla 3

En tercer lugar, en la pregunta N° 14 el 52% respondió que se encuentran de acuerdo, en

que no se dan por vencido en cosas difíciles del trabajo.

Tabla 4

35
En cuarto lugar, en la pregunta N° 19, el 48% se encuentra de acuerdo en considerar que

puede realizar su trabajo con libertad y puede tomar sus propias decisiones.

Tabla 5

En quinto lugar, en la pregunta N° 23, el 44% respondieron que se encuentran de acuerdo,

en que la empresa si permite innovar y ser creativos dentro del desarrollo de sus funciones.

Tabla 6

En sexto lugar, en la pregunta N° 30, indico que el 28% se encuentra en desacuerdo en

que no se reconoce el trabajo realizado.

Tabla 7

36
 CAPÍTULO 5: DISCUSIÓN

Respecto al tema investigado, se obtuvo gracias al análisis estadístico que la hipótesis

general es aceptada, porque tiene una correlación positiva débil entre las variables de la IE

y DL en los trabajadores de una empresa en Lima.

Estos resultados fueron comparados con (Jiménez, 2018) quien realizó un trabajo en un

hotel privado dando como positivo la relación entre las variables estudiadas, (Flores, 2021)

en una universidad de Lima nos indica que sí existe una relación entre la IE y la DL. Por

otro lado, (Yabar, 2016) en un centro de salud menciona que sí existe una relación entre

IE y DL. Estos autores concuerdan con los resultados que obtuvimos de la investigación.

Con respecto a la hipótesis específica 1, el cual nos indica si la adaptabilidad y el

desempeño laboral se relacionan, a través del coeficiente R. de Pearson tenemos como

resultado una correlación positiva débil con un P<0.353, entre las dimensiones de

adaptabilidad (IE) y el comportamiento de la variable del DL. De igual manera (Yabar, 2016)

afirma que si existe una correlación entre el factor adaptabilidad y el DL.

La hipótesis especifica 2, menciona que el ánimo general tiene una relación con el DL, el

cual obtiene un P<0.569 correlación positiva media entre las dimensiones animo general

(IE) y la competencia de la variable del DL. (Yabar, 2016) afirma que el ánimo general tiene

una correlación significativa con el DL.

Por otro lado, la hipótesis especifica 3 se establece que sí existe relación entre el manejo

de estrés y el DL, a través de los resultados se obtuvo un P<0.322 positivo entre las

dimensiones manejo de estrés (IE) y el comportamiento del DL. De igual manera (Yabar,

2016) indica que la dimensión manejo de estrés y el DL se correlacionan de manera

positiva.

37
 CONCLUSIONES

1. En este trabajo se determinó la relación entre IE y DL en los trabajadores de una

empresa en Lima metropolitana. Lo más importante de esta investigación fue que se

detalló que sí existe una relación entre ambas variables. Lo que más ayudó es a conocer

como se relacionan las variables estudiadas. Lo más difícil en lo investigado fue realizar

las encuestas de manera virtual, porque no se pudo brindar datos específicos a los

encuestados.

2. Se determinó la relación entre la adaptabilidad y DL en los trabajadores de una empresa

en Lima metropolitana. Esto se basó en las encuestas realizadas en donde la

adaptabilidad tiene una correlación con el DL. Lo que ayudó fue a adaptarse a un mejor

clima laboral.

3. Se estableció la relación entre el ánimo general y DL en los trabajadores de una empresa

en Lima metropolitana. Lo cual nos indica que cada individuo debe tener un alto grado

de optimismo. Lo que conllevó a las personas a un óptimo DL.

4. El estudio muestra una relación entre el manejo de estrés y DL en los trabajadores de

una empresa en Lima metropolitana. Esto determinó a que se pueda controlar el estrés

para poder ayudarnos a llevar una vida equilibrada. Por ello, es favorable poder reducir

el nivel de estrés acumulado en el ámbito laboral.

38
 RECOMENDACIONES

1. Se recomienda que la empresa estudiada tenga mayor conocimiento con respecto a

temas sobre IE. Ello puede ser a través de encuestas internas, en donde se identificará

como los empleados se encuentren emocionalmente.

2. Se recomienda que al momento del ingreso a la empresa los colaboradores tengan una

capacitación referente al tema de adaptabilidad, lo cual va más allá de destrezas

laborales y aptitudes, ya que implica adaptarse a una organización, puesto, ambiente o

clima en el trabajo.

3. Se recomienda a la empresa tener talleres de automotivación a todos los empleados

para que estos se sientan motivados para poder alcanzar los objetivos trazados en la

empresa, esto con el fin de que todos los trabajadores cumplan con todos objetivos a

corto, mediano y largo plazo.

4. Se recomienda a la empresa tener capacitaciones diariamente para el buen control del

manejo de estrés, ya que hoy en día muchas de los trabajadores sienten estrés laboral,

es por ello que deben tener un mayor control de estrés.

39
 BIBLIOGRAFÍA

Acuña, E. (2017). Inteligencia emocional y desempeño laboral según el personal de

recursos humanos del Hospital Nacional Dos de Mayo. Perú.

Álvarez. (2020). Clasificación de las Investigaciones. .

Álvarez, B., Alfonso, D., & Indacochea, B. (2018). El desempeño laboral: un problema social

de la ciencia. Cuba.

Araujo , M., & Guerra, M. (2007). Inteligencia emocional y desempeño laboral en las

instituciones de educación superior pública.

Arias, J., Villasís, M., & Novales, M. (2016). El protocolo de investigación III: la población

de estudio. .

Arias, W., Escudero, H., & Ceballos, K. (2017). Inteligencia empocional y estrategias

metacogniticas en estudiantes de psicologia de una universidad privada de

Arequipa. Perú.

Bacilio, J., & Alava, C. (2021). Desempeño laboral del talento humano del mercado Jorge

Cepeda Jácome del cantón La Libertad. Ecuador.

Bagán, J. (2020). La inteligencia emocional en el liderazgo de las empresas. España.

Brito, E. (2018). Inteligencia emocional y consumo de alcohol en estudiantes universitarios.

Ecuador.

Bueno, W. (2017). Inteligencia emocional y desempeño laboral de los trabajadores del

banco de la nación. Perú.

Cabanillas, C. (2022). Inteligencia emocional y clima organizacional en el personal de un

área administrativa de una empresa estatal de Lima – Callao. En C. R. Cabanillas

García. Perú.

40
Campbell, J., Mc Henrru, J., & Wise, L. (1990). Modeling job performance in a population

of jobs. . EEUU.

Candelario, G., Pincay, I., & Castro, J. (2018). Inteligencia emocional en el desempeño

docente. Ecuador.

Chiang, M., & San Martin, N. (2017). Análisis de la satisfacción y el desempeño laboral en

los funcionarios de la municipalidad de Talcahuano. Chile.

Concepción, C. (2016). Inteligencia emocioanl en la empresa: diferentes percepciones

entre directivos y futuros profesionales. España.

Corzo, R. (2021). Comunicación asertiva en el desempeño laboral de una empresa de

fabricación de plásticos, San Juan Lurigancho - 2021. Perú.

De la Villa, M., & Ganzo. (2018). Influencia de la inteligencia emocional en la satisfacción

laboral en trabajadores españoles. En M. De la Villa Moral Jiménez, & G. .

Salamanca. España.

Delgado, C., Veas, I., Avalos, M., & Gahona, O. (2021). El rol de la inteligencia emocional

y del conflicto trabajo-familia en la satisfacción laboral, el desempeño percibido y la

intención de abandono de los docentes. Chile.

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos.

Enriquéz, E., Martínez, J., & Guevara, L. (2015). Relación de la inteligencia emocional con

el desempeño laboral. Colombia.

Fernández. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo, métodos y ejercicios.

España.

Fernández, P., & Extremera, N. (2005). La inteligencia emocional y la educacion de las

emociones desde el modelo de Mayer y Salovey. España.

41
Ferreiro, F. (2020). Multianálisis de las organizaciones más valoradas para el desempeño

laboral en España. En F. J. Ferreiro-Seoane. España.

Figueroa, K., & Funes, M. (2018). Inteligencia emocional, empatía y rendimiento académico

en estudiantes universitarios. Argentina.

Flores, N. (2021). Inteligencia Emocional y Desempeño Profesional Docente en una

Universidad de Lima. Perú.

Gálvez, L. (2022). Desempeño laboral y Satisfacción en Usuarios en el área de Laboratorio

Clínico en un Centro de Atención Primaria Essalud. Perú.

Garcia, P. (2021). Inteligencia emocional y desempeño laboral en Electro Oriente en

tiempos de COVID 19, Jaén - 2021. . Perú.

Goicochea, D. C. (2017). El clima Organizacional y su relación con el desempeño laboral

del personal del área de recursos humanos de un outsourcing internacional en el

año. Perú.

Hernádez, R., Fernádez, C., & Baptista, P. (2017). Alcance de la Investigación.

Hernández, Fernádez, & Baptista. (2014). Metodología de la investigación.

Herrera, G. (2016). La inteligencia emocional y su relación con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Martín, Región San Martín.

Universidad Peruana Unión, Tarapoto. Perú.

Jiménez, R. (2018). La inteligencia emocional y desempeño laboral de colaboradores del

hotel cabaña quinta, Puerto Maldonado. Perú.

Llacza, S. (2016). Relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral del

personal de la municipalidad distrital de santa bárbara de Carhuacayán - Junín,

2016. . Perú.

López, H. (1998). La metodología de la encuesta. .

42
Mamani, S. (2021). La comunicación interna y el desempeño laboral del personal

administrativo de la Empresa Electro Puno S.A.A. Perú.

Marín. (2019). Relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral en el sector

turismo. España.

Maristany. (2005). Administracion de recursos humanos. México.

Máxima, J. (10 de Marzo de 2020). Caracteristicas.co. Obtenido de

https://www.caracteristicas.co/inteligencia/

Miranda, F. (2022). Implementación de Software de un Sistema de Evaluación del

Desempeño laboral. México.

Orezzoli, B. (2021). Relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral en el ámbito

organizacional. Perú.

Palaci. (2005). Psicología de la Organización.

Pedraza, E., Amaya, G., & Conde, M. (2010). Desempeño laboral y estabilidad del personal

administrativo contratado de la facultad de medicina de la Universidad del Zulia.

Peñaherrera, S., & Ganán, B. (2022). Relación entre los rasgos de la personalidad y el

desempeño laboral de los colaboradores en instituciones públicas. Ecuador.

Quaglia, A., & Gutiérrez, C. (2020). Teletrabajo direccionado al desempeño laboral. Perú.

Robbins. (2004). Comportamiento Organizacional. .

Serrano, L., & Calderón, M. (2021). Inteligencia emocional y desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial coronel Portillo, Pucallpa 2021. Perú.

Sumba, R., More, P., & Villafuerte, N. (2022). Clima Organizacional como Factor del

Desempeño Laboral en las MiPymes en Ecuador. Ecuador.

43
Vargas, I. (2017). La inteligencia emocional en los docentes de educación Parvularia de la

universidad pública de el alto. Bolivia.

Vizuete, J., & Terán, C. (2022). Desempeño laboral: un estudio del ausentismo del personal

de salud de Tungurahua. Ecuador.

Yabar, K. (2016). Niveles de inteligencia emocional y desempeño laboral en el personal de

salud administrativo de la micro red la molina - Cieneguilla. Perú.

44
 ANEXOS

Anexo 1 Encuesta

45
46
Anexo 2 Artículos DOI y Tesis (Sustento de encuestas)

47
Anexo 3 Matriz de consistencia

48
Anexo 4 Sustento de realización de encuetas

49
 Anexo 5 Resultados de la encuesta

Pregunta 3.

Tabla 8

Pregunta 5.

Tabla 9

Pregunta 6.

Tabla 10

Pregunta 7.

Tabla 11

50
Pregunta 8.

Tabla 12

Pregunta 10.

Tabla 13

Pregunta 11.

Tabla 14

Pregunta 12.

Tabla 15

51
Pregunta 13.

Tabla 16

Pregunta 15.

Tabla 17

Pregunta 16.

Tabla 18

Pregunta 17.

Tabla 19

52
Pregunta 18.

Tabla 20

Pregunta 20.

Tabla 21

Pregunta 21.

Tabla 22

Pregunta 22.

Tabla 23

53
Pregunta 24.

Tabla 24

Pregunta 25.

Tabla 25

Pregunta 26.

Tabla 26

Pregunta 27.

Tabla 27

54
Pregunta 28.

Tabla 28

Pregunta 29.

Tabla 29

Pregunta 31.

Tabla 30

Pregunta 32.

Tabla 31

55
Pregunta 33.

Tabla 32

Pregunta 34.

Tabla 33

56