Clima Organizacional y Desempeño Docente La Libertad

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE

LA EDUCACIÓN
Clima organizacional y desempeño docente en las Instituciones Educativas en el

ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN

ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN
AUTOR: Br. SILVA QUEZADA, César Augusto.

ORCID (0000-0002-3431-269X)
ASESOR: Mg. VILLACORTA VALENCIA, Henry.
ORCID (0000-0002-2982-3444)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión y Calidad Educativa
Trujillo – Perú
2019
PÁGINA DEL JURADO
_________________________
Mg. Tello Yance Filoter
Presidente
_________________________
Mg. Mendoza Giusti Rolando
Secretario
________________________________
Mg. Henry Villacorta Valencia
Vocal
ii
DEDICATORIA
Dedico este trabajo principalmente a

Dios y le agradezco por permitirme
tener una familia que siempre creyó en
mí; y a mi familia por ser la motivación
para cada día ser mejor en mi carrera
profesional
iii
AGRADECIMIENTO
A mi esposa, por el apoyo incondicional que me brinda cada día para alcanzar nuevas metas
personales y profesionales.
A mis amados hijos, hijos que más que el motor de mi vida, fueron parte muy importante
de lo que hoy puedo presentar en mi tesis, gracias a ellos por cada palabra de apoyo, gracias
por cada sacrificio de momentos en familia que llegaron ser invertidos en mis logros
profesionales.
A mis docentes de la Universidad César Vallejo, por el honor que me dan al impartir sus
conocimientos de altos estudios, ayudándome a ser mejor profesional.
A mi asesor, por cada detalle y momento dedicado para aclarar cualquier tipo de duda que
me surgiera y por participar en mi educación en el desarrollo de la sociedad.
El autor
iv
DECLARACIÓN JURADA
Yo, Cesar Augusto Silva Quezada, Estudiante del Programa de Maestría en Administración
de la Educación de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, identificada
con DNI N° 25553000, con la tesis titulada Clima organizacional y desempeño docente
en las instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La
Libertad-2019.
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados,
ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en aportes
a la realidad investigada.
De identificarse el fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), autoplagio
(presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido publicado),
piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas
de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome
a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Trujillo, 06 de julio de 2019
César Augusto Silva Quezada

DNI N° 25553000
v
INDICE
PAGINA DEL JURADO ...................................................................................................... ii

DEDICATORIA ................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO .......................................................................................................... iv
DECLARACIÓN JURADA .................................................................................................. v
RESUMEN .......................................................................................................................... vii
ABSTRACT ....................................................................................................................... viii
I. INTRODUCCION ......................................................................................................... 9
II. MÉTODO ..................................................................................................................... 19
2.1. Diseño de investigación correlacional no experimental y transversal ................. 19
2.2. Variables, Operacionalización ............................................................................. 19
2.3. Población y muestra ............................................................................................. 23
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad. ......... 24
2.5. Procesamiento de datos. ....................................................................................... 27
III. RESULTADOS ........................................................................................................ 28
IV. DISCUSIÓN ............................................................................................................. 41
V. CONCLUSIONES ....................................................................................................... 47
VI. RECOMENDACIONES .......................................................................................... 49
VII. REFERENCIA ......................................................................................................... 50
vi
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como propósito determinar la relación entre Clima
organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas en el ámbito del distrito
Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019.
El estudio de tipo no experimental con diseño correlacional presenta una muestra
poblacional universal de 30 docentes, y con un muestreo no probabilístico. Para el trabajo
de recolección de datos, se utilizó dos cuestionarios: la escala del clima organizacional y la
escala del desempeño docente. Los datos recogidos se procesaron a través de la estadística
descriptiva para determinar los niveles de cada una de las variables. Asimismo, se realizó
la prueba de Shapiro Wilk para determinar la normalidad de las variables, la prueba de
correlación de Rho Spearman y r de Sperman y la prueba de “t” Student como prueba
estadística de verificación de hipótesis.
Finalmente se concluye que existe correlación positiva significativa entre las variables clima
organizacional y desempeño docente con una correlación Rho de Spearman equivalente a
0.938, con una “t” igual 13.549 y el p-valor equivalente a 0.000c, a un nivel de significancia
del 5%. Con un grado de significación equivalente a 95% quedó comprobada la aceptación
de la Hipótesis de investigación.
Palabras clave: Clima organizacional y desempeño docente
vii
ABSTRACT
The purpose of this research work is to determine the relationship between organizational
climate and teaching performance in educational institutions within the scope of the
Santiago de Challas district, Pataz, La Libertad-2019.
The non-experimental study with a correlational design presents a universal population
sample of 30 teachers, and with a non-probabilistic sampling. For the data collection work,
two questionnaires were used: the organizational climate scale and the teaching
performance scale. The collected data were processed through descriptive statistics to
determine the levels of each of the variables. Likewise, the Shapiro Wilk test was performed
to determine the normality of the variables, the Rho Spearman and Sperman r correlation
test and the “t” Student test as a statistical test of hypothesis verification.
Finally, it is concluded that there is a significant positive correlation between the variables
organizational climate and teacher performance with a Rho correlation of Spearman
equivalent to 0.938, with a “t” equal to 13.549 and the p-value equivalent to 0.000c, at a
level of significance of 5 %. With a degree of significance equivalent to 95%, the acceptance
of the Research Hypothesis was verified.
Keywords: Organizational climate and teaching performance
viii
I. INTRODUCCION
Las instituciones del distrito de Santiago de Challas el directivo y personal docente

trabajan un poco divorciados, pues cada uno se centra en sus actividades individuales
sin darle importancia a las miras institucionales, existe desinterés de algunos docentes
en asistir a las capacitaciones de la UGEL e inclusive desisten en asistir a las reuniones
de sus colegios.
Estos problemas son tan notorios que los padres de familia presentan continuamente
sus quejas pues refieren que la información que se les brinda es diferente de la
dirección como de los docentes. También se ha evidenciado testimonios de padres de
familia refiriendo que docentes dan ideas negativas de sus superiores causando el
rechazo y malestar de los padres de familia.
A estos problemas si le buscaríamos un nombre sería falta de comunicación y

principalmente falta grave de los directivos en fomentar en sus docentes el trabajo en
equipo, realizar coordinaciones, designar responsabilidades, en otras palabras, la parte
directiva está vallando en la fomentación de un clima organizacional ameno y
confortable para quienes forman parte de la institución.
De todo lo expuesto es fácil inferir que estas dificultades han desencadenado

problemas en todo lo que conforma la parte educativa, porque ya se está haciendo
mención de las repercusiones que se está dando con los padres de familia, donde se
puede entender o precisar su molestia en que sus menores no están recibiendo una
educación de calidad.
Esta investigación presenta como antecedentes el estudio realizado por Nieves (2013)
quien en su tesis sobre el desempeño laboral y clima en las organizaciones determina
la existencia de una buena relación de sus variables y por tanto el desempeño de los
directivos y docentes son en beneficio de una educación de calidad. Con respecto a
este autor, se puede entender que en la institución en la cual aplicó se maneja un
trabajo bastante integrado que como fruto de ello existe una enseñanza significativa y
beneficiosa para lo más importante que son los estudiantes.
Mayor (2012), en su trabajo de investigación relacionado al clima en las

organizaciones organizacional y la capacidad de liderazgo en los directivos concluye
que hay directivos que cumplen una función dictatorial, participativo, situacional y
9
cambiante. En cuanto a este autor, se puede apreciar que los directivos no cumplen
una función homogénea; trayendo como consecuencia un logro bajo tanto en el
aspecto administrativo y pedagógico.
La variable de estudio presenta como antecedentes al estudio realizado por Gallegos

(2012) quien en su investigación acerca de la influencia que hay en la cultura de la
organización y el desempeño de su personal docente. Concluye que: el personal
docente no se encuentra totalmente motivado ni convencido de la labor que realiza
puesto que un punto fundamental que está fallando es la remuneración que recibe ya
que no logra cumplir las expectativas de ellos, por tanto, se puede decir que la parte
económica sigue primando como aspecto fundamental para el buen desempeño y
motivación del docente.
Las variables de estudio presentan como antecedentes al estudio realizado por Medina
y Jiménez (2013), quien investiga sobre el clima en las organizaciones y su relación
con el desempeño del profesional en educación, llega a la conclusión que la gran
mayoría de los docentes opinan importante un clima organizacional acogedor e
integrador, pues opinan que se les hace más ameno su trabajo docente.
Las variables de estudio presentan como antecedentes al estudio realizado por Quispe,
Raza, Raza, y Vásquez (2012), en su investigación “desempeño docente y rendimiento
académico”, concluye que cuando los docentes desarrollan sus actividades;
priorizando el aprendizaje y comprensión de los estudiantes, se logra un aprendizaje
netamente significativo y se demuestra en las evaluaciones desarrolladas.
Calcina (2012), en su trabajo denominada: “El clima institucional y su incidencia en

el desempeño laboral de los docentes”, concluye que, si hay un buen clima
institucional, los maestros demostraran un mayor y mejor desempeño de sus labores
en la organización.
Callomamani (2013), quien en su investigación: “La supervisión pedagógica y el

desempeño laboral”, concluye que el monitoreo pedagógico llamado así; actualmente
repercute positivamente en el trabajo docente; tanto en su formación como
profesional, como también en su labor directa en aula, pues tiende a tener menos
errores en su práctica pedagógica y es ello lo que lo determina como un buen
desempeño docente.
10
Castillo y Gonzales (2014) en su investigación “Modelo de supervisión participativa
para mejorar el clima organizacional”, según esta tesis concluye que la aplicación de
un modelo de supervisión participativa contribuye eficazmente a mejorar el clima
organizacional en la institución educativa y de esta manera mejorar la calidad
educativa, a través del buen desempeño docente.
Teorías relacionadas, Ivancevich (2006), indica que el clima organizacional abarca un

conjunto se actitudes y desempeños de aquellos que intervienen en la organización, a
lo que llamamos entorno laboral organizacional; esto implica tener en cuenta aquellas
teorías, metodologías seleccionados de los campos como lo es la antropología,
psicología y la sociología para lograr entender y conocer acerca de lo que son los
valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales, mientras que del trabajo
en conjunto en la organización, así también como hacer un análisis a cerca del efecto
del contexto externo en la organización del personal, las misiones , objetivos y las
estrategias que posea.
Likert (citado por Brunet, 1999) el autor considera el comportamiento del personal es
consecuente al comportamiento de la parte administrativa y del ambiente en el que se
desenvuelve. Es por ello que el comportamiento de los que integran está
estrechamente relacionado por la percepción de cada uno. El autor indica que las
variables causales, intermedias y finales, se relacionan directamente con la
organización. Estas variables la forma cómo es la organización y cómo debe ser la
administración. Por lo tanto, la percepción de la realidad determina su reacción ante
su entorno. Asimismo, influyen en la identificación de los individuos con respecto a
la organización.
Clima organizacional, según Hall (1996) define como conjunto de características

propias dentro del ambiente laboral., decir que los aspectos laborales, humanos y
técnicos son percibida de manera diferente por los propios empleados. Esto nos da
de entender si hay las buenas relaciones entre el directivo con los integrantes de la
organización educativa s e logrará los objetivos educativos establecidos.
Según el Dr. Kumi Mark. Según este autor la teoría X si las metas de una organización
se difunden a los integrantes de una institución el trabajador para que coopere tendrá
que emplearse la presión y la fuerza lo cual trae como efecto la falta de confianza. Así
mismo el directivo piensa que los trabajadores son los únicos responsables del fracaso,
11
lo único que quieren es ganar dinero y no se involucran conscientemente con la
empresa.
Por el contrario, la teoría Y, considera al trabajador como ente activo más importante
de una institución con un perfil optimista, dinámico y flexible. Los trabajadores al
realizar su trabajo ya sea físico y mental disfrutan, actuando como si fuera un juego.
Los trabajadores tienen la capacidad de creatividad que le permite resolver cualquier
percance en su trabajo, pero muchas veces no le da la oportunidad, al contrario, los
llenamos de normas, reglas y ciertas limitaciones, dejando al trabajador sin libertad.
En conclusión, podemos deducir que el directivo debe aprovechar las habilidades de

sus trabajadores para aportar al logro planificado en la organización educativa,
cumpliendo de esta manera los objetivos y metas propuestas dentro de la organización.
Teniendo como base las teorías podemos decir que los trabajadores se sienten
motivados, cuando el directivo estimula y valora su iniciativa, dándole libertad al
momento de aplicar su creatividad en la solución de ciertos problemas laborales en la
organización. El involucramiento laboral como dimensión se refiere a que cada
integrante de una organización tenga estar identificado y comprometido con el
desarrollo y los valores de la misma. (Palma, 1999). La Supervisión como segunda
dimensión refiere a evaluar la capacidad de funciones que asignan los jefes inmediatos
al control y monitoreo de las actividades laborales de los trabajadores. También,
representa la relación de guía y apoyo que beneficia a todo trabajador en la ejecución
de los compromisos que desempeñan diariamente. (Palma, 1999). La comunicación
como tercera dimensión está referida a la apreciación de la claridad, precisión,
celeridad, nivel de fluidez y coherencia de la información concerniente a la
funcionalidad interna de la organización; asimismo diagnostica lo implícito en la
atención a los beneficiarios de la organización educativa. (Palma, 1999). Las
condiciones laborales están referida a la identificación de los trabajadores sobre la
organización. Aquí los empleados muestran aceptación a la organización; si se les
brinda los materiales requeridos, los recursos económicos para así poder cumplir
eficaz y oportunamente con las tareas que les fueron encargadas. (Palma, 1999). La
autorrealización como última dimensión comprende punto de vista del trabajador en
cuanto a las oportunidades que le brinda la organización, el empleado evalúa si se
12
promueve el progreso profesional y personal, a fin de mejorar el servicio de la
institución. (Palma, 1999).
Definición del desempeño docente, el ministerio de educación de Perú (2012) lo

puntualiza como el conjunto de capacidades y destrezas que debe tener dentro del
salón de clase. De la misma manera le exige que debe tener un plan técnico –
pedagógico para contextualizar su realidad problemática, debe lograr diferenciar y
reconocer los intereses y las necesidades que poseen los estudiantes, por tal motivo el
MINEDU. Peruano marca una serie de criterios que permitan conseguir el aprendizaje
esperado del estudiante.
Montenegro (2003). Estima que esta variable tiene que ver mucho con la
responsabilidad que el docente asume para el logro de sus funciones y esto tiene que
ver bastante con el entorno que el docente se desenvuelva, y con los estudiantes que
el forme.
Díaz (2007). Considera que el desempeño docente está estrechamente relacionado con
la experiencia que presente el educador en su labor dentro de la institución. el
compromiso del educador dentro de su trabajo se ve relejada en su participación en
las actividades programadas por la institución ya sean curriculares o no curriculares,
también se refleja en los buenos lazos que pueda generar con los estudiantes y la
familia de ellos, es decir el desempeño del docente se verá en el logro de un clima
institucional ameno y acogedor donde en conjunto se valla logrando las metas y los
objetivos.
Teorías relacionadas al desempeño docente; Teoría de la autosuficiencia, Covarrubias

& Mendoza (2013), considera a la autosuficiencia la teoría que es delimitada por un
conjunto de características o aspectos basados en el conocimiento, el comportamiento
y la parte afectiva y contextual de la persona que están ajustadas para ser consideradas
auto eficientes.
De tal manera Bandura (1987) quien es el representante máximo de la autosuficiencia,

amplió el panorama poniendo énfasis en que es de vital importancia el criterio
personal considera que la auto eficiencia es central para la regulación de sentimientos
como el miedo a realizar actividades nuevas, la auto eficiencia ayuda bastante en el
momento de accionar las cosas, pues toda función humana es regida por la mente, que
esclarece las situaciones de riesgo y ayuda a discernir y predecir posibles fracasos.
13
Teorías de la motivación, si hablamos de mejorar el rendimiento del docente, llevar a
cabo la motivación puede hacer que el docente se sienta animoso y tenga seguridad
en el momento de emprender alguna actividad Chaves (2012).
Teoría de la jerarquía de necesidades, Chávez (2012), citando a Maslow, organizó

cinco fases donde se precisa diversas necesidades las cuales son en un primer plano
las fisiológicas, luego la seguridad, secuencialmente la parte social, seguido a ello la
estima y lo más alto de logar es la autorrealización, Maslo precisa que estas fases de
san de manera jerárquica donde es necesario lograr una para poder pasar a la siguiente
y así sucesivamente.
Teoría de las expectativas (Vroom, 1964 - Porter Lawer 1968), opinan que las
personas, como seres racionales poseen un conjunto de cualidades fomentadas por sus
expectativas del futuro que buscan para sus vidas. Si nos basamos a esta teoría
podemos concluir que en un ambiente donde exista una motivación permanente llena
de incentivos, causará el incremento positivo del desenvolvimiento del personal,
haciendo más posible el cumplimento de las metas institucionales.
Dimensiones preparación para el aprendizaje de los estudiantes, tiene que ver con
aquella planificación técnico-pedagógico que comprende lo que es la planificación
curricular, las unidades y sesiones enmarcados en el enfoque de interculturalidad que
implica la realidad sociocultural de cada uno de los estudiantes. Esta dimensión
también implica que el docente desempeñe su enseñanza a través de estrategias que
facilite el aprendizaje de los estudiantes. La siguiente dimensión es la enseñanza para
el aprendizaje de los estudiantes, esta dimensión trata de cómo el docente va llevando
la secuencia de su enseñanza, teniendo en cuenta los enfoques en cada uno de sus
sesiones. También es necesario que el docente conozca cada uno de los temas, es decir
que posee el conocimiento para poder trasmitirlo a los estudiantes, utilizando las
herramientas y estrategias necesarias y realizar evaluaciones constantemente. La
dimensión tres, participación en la gestión de la escuela enlazada con la comunidad,
trata sobre el apoyo que brinda la institución al trabajo docente. Ello se logra
promoviendo un clima institucional favorable para el trabajo, basado en valores
internos como para la comunidad, tomando en cuenta en la labor docente el contexto
al cual pertenece la institución educativa.
14
Finalmente la dimensión cuatro, es importante porque trata principalmente de llamar
a la reflexión de todos los docentes e motivarlos a desempeñar un trabajo en equipo,
colaborativo e integrado, con objetivos en común. También se considera la
responsabilidad de cada docente en tomar seriamente cada proceso en la cual está la
institución y velar por el cumplimento de sus objetivos y metas trazadas según la
misión que posea.
Para lograr un mejor análisis de la presente investigación se planteó como problema

general: ¿Qué relación existe entre un plan de clima organizacional en el desempeño
docente en las instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas,
Pataz, La Libertad-2019? con los siguientes problemas específicos: a)¿Cuál es el nivel
de clima organizacional en las instituciones educativas en el ámbito del distrito
Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019? b)¿Cuál el nivel de desempeño docente
en las instituciones educativas en el ámbito del distrito de Santiago de Challas, Pataz,
La Libertad-2019? c)¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la dimensión
preparación para el aprendizaje de los estudiantes del desempeño docente en las
instituciones educativas en el ámbito del distrito de Santiago de Challas, Pataz, La
Libertad-2019? d)¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la dimensión
enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas
en el ámbito del distrito de Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019? e)¿Qué
relación existe entre el clima organizacional y la dimensión participación en la gestión
de la escuela articulada con la comunidad del desempeño docente en las instituciones
educativas en el ámbito del distrito de Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019?
f)¿Qué relación existe entre el clima organizacional en la dimensión desarrollo de la
profesionalidad y la identidad docente del desempeño docente en las instituciones
educativas del distrito de Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019? g)¿Qué
relación existe entre el desempeño docente y la dimensión autorrealización del clima
organizacional en las instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago de
Challas, Pataz, La Libertad-2019? h)¿Qué relación existe entre el desempeño docente
y la dimensión involucramiento laboral del clima organizacional en las instituciones
educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019?
i)¿Qué relación existe entre el desempeño docente y la dimensión supervisión del
clima organizacional en las instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago
de Challas, Pataz, La Libertad-2019? j)¿Qué relación existe entre el desempeño
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docente y la dimensión comunicación del clima organizacional en las instituciones
educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019?
k)¿Qué relación existe entre el desempeño docente y la dimensión condiciones
laborales del clima organizacional en las instituciones educativas del distrito Santiago
de Challas, Pataz, La Libertad-2019?. Justificándose el trabajo por conveniencia: El
presente trabajo de investigación es conveniente porque permitirá conocer la relación
de las variables en estudio. Gracias a ellos podremos diseñar propuestas para mejorar
los niveles de eficiencia y eficacia. Por relevancia social. Los alumnos serán los
beneficiarios del presente trabajo de investigación, puesto que con el mejoramiento
del desempeño docente y el clima organizacional en las instituciones educativas
permitirá alcanzar estándares de calidad. Por implicancias prácticas. Mantener la
calidad educativa dentro de los estándares internacionales es un reto para toda
sociedad, especialmente para nuestra sociedad que ocupa el primer lugar a nivel
nacional, por lo tanto, conocer descriptivamente nuestras variables de estudio
permitirá diseñar políticas educativas para alcanzar mejores niveles de calidad. Por su
valor teórico. El presente trabajo de investigación permitirá contrastar la realidad
versus teorías que se relacionan las variables. Así mismo, permitirá recoger evidencia
de cómo estas teorías se evidencian en el desarrollo de los docentes. Por utilidad
metodológica. Este informe de investigación permitirá concretizar los instrumentos
de investigación para futuras investigaciones. Asimismo, la aplicación y el recojo de
información servirán para proporcionarle el rigor científico de su diseño.
Se planteó una hipótesis general: Existe relación significativa entre el desempeño

docente y clima organizacional en las instituciones educativas en el ámbito del distrito
Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. Dando como resultado las siguientes
hipótesis específicas: a) Existe nivel alto del clima organizacional en las instituciones
educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. b)
Existe nivel alto del desempeño docente en las instituciones educativas en el ámbito
del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. c) Existe relación
significativa entre el clima organizacional y la dimensión preparación para el
aprendizaje de los estudiantes del desempeño docente en las instituciones educativas
en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. d) Existe
relación significativa entre el clima organizacional docente y la dimensión enseñanza
para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas en el ámbito
16
del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. e) Existe relación
significativa entre el clima organizacional y la dimensión participación en la gestión
de la escuela articulada con la comunidad del desempeño docente en las instituciones
educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. f)
Existe relación significativa entre el clima organizacional y la dimensión desarrollo
de la profesionalidad y la identidad docente del desempeño docente en las
instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La
Libertad-2019. g) Existe relación significativa entre el desempeño docente y la
dimensión autorrealización del clima organizacional en las instituciones educativas
en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. h) Existe
relación significativa entre el desempeño docente y la dimensión involucramiento
laboral del clima organizacional en la institución educativa N° 80440 “Ciro Alegría
Bazán” del distrito de Challas, Pataz, La Libertad-2019. i) Existe relación significativa
entre el desempeño docente y la dimensión supervisión del clima organizacional en
las instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La
Libertad-2019. j) Existe relación significativa entre el desempeño docente y la
dimensión comunicación del clima organizacional en las instituciones educativas en
el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. k) Existe relación
significativa entre el desempeño docente y la dimensión condiciones laborales del
clima organizacional en las instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago
de Challas, Pataz, La Libertad-2019.
Para finalmente plantear el objetivo general que es: Determinar la relación entre el
Plan de clima organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas
en el ámbito del distrito Santiago de Challas-Pataz La Libertad-2019. Con sus
siguientes objetivos específicos: a) Determinar el nivel del clima organizacional en las
Libertad-2019. b) Determinar el nivel del desempeño docente en las instituciones
educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. c)
Determinar la relación entre el clima organizacional y la dimensión preparación para
el aprendizaje de los estudiantes del desempeño docente en las instituciones educativas
en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. d) Determinar
la relación entre el clima organizacional docente y la dimensión enseñanza para el
aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas en el ámbito del
17
distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. e) Determinar la relación entre
el clima organizacional y la dimensión participación en la gestión de la escuela
articulada con la comunidad del desempeño docente en las instituciones educativas en
el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. f) Determinar la
relación entre el clima organizacional y la dimensión desarrollo de la profesionalidad
y la identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas en el
ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. g) Determinar la
relación entre el desempeño docente y la dimensión autorrealización del clima
organizacional en las instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago de
Challas, Pataz, La Libertad-2019. h) Determinar la relación entre el desempeño
docente y la dimensión involucramiento laboral del clima organizacional en las
Libertad-2019. i) Determinar la relación entre el desempeño docente y la dimensión
supervisión del clima organizacional en las instituciones educativas en el ámbito del
distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019. j) Determinar la relación entre
el desempeño docente y la dimensión comunicación del clima organizacional en las
Libertad-2019. k) Determinar la relación entre el desempeño docente y la dimensión
condiciones laborales del clima organizacional en las instituciones educativas en el
ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019.
18
II. MÉTODO
Tito de investigación aplicada
Nivel descriptivo
2.1. Diseño de investigación correlacional no experimental y transversal
El Diseño es descriptivo correlacional - transversal, pues se realiza la

investigación en un momento determinado con la finalidad de describir como
se presentan y se relacionan dos fenómenos en estudio. (Hernández,
Fernández y Baptista ,2010)
El esquema es:
Ox
M r
Oy
Dónde:
M: Muestra de docentes de la institución educativa
Ox: Medición de la variable clima organizacional
Oy: Medición de la variable desempeño docente
r: Relación
2.2. Variables, Operacionalización
2.2.1 Variables
V1= clima organizacional
V2= desempeño docente
19
2.2.2 Matriz de Operacionalización de la variable clima organizacional
UNIDAD DE INSTRUMENTO
VARIABLE(S) DIMENSIONES INDICADORES* ÍTEMS* ESCALA ANÁLISIS RECOJO
INFORM.
1. Oportunidades de desarrollo Docentes de las

profesional instituciones del
Autorrealización 2. Valoración, reconocimiento ámbito del
y desarrollo del desempeño 1.al 10 Ordinal distrito Cuestionario
3. Innovación profesional Santiago de
Involucramiento 1. Compromiso institucional Challas
laboral 2. Cumplimiento de actividades
3. Identidad institucional 11 al 20
Clima 4. Calidad educativa.
organizacional 1. Trabajo en equipo

2. Asesoramiento y
Supervisión acompañamiento pedagógico
3. Actividades de planificación 21 al 30
1. Comunicación abierta y
flexible
Comunicación 2. Motivación intrínseca y
extrínseca 31 al 40
3. Integración laboral
20
1. Cooperación laboral
Condiciones 2. Trabajo en equipo
3. Objetivos integradores 41 al 50
laborales
4. Oportunidades laborales
 Conocimiento y
comprensión de contenidos
curriculares.
 Enfoques y procesos
pedagógicos actualizados.
Preparación para  Planificación colegiada. 1 al 6 Ordinal Docentes de la
el aprendizaje  Uso de recursos disponibles, I.E.
respeto a las características
de los estudiantes.
 Diseño creativo de los
Desempeño procesos pedagógicos en las
docente situaciones de aprendizaje.
 Resolución de conflictos
 Organización del aula y otros
espacios
Enseñanza para  Utiliza recursos tecnológicos 7 al 12
el aprendizaje  Evaluación de los
aprendizajes, atendiendo las
diferencias individuales y
culturales
21
 Interactúa con sus pares, la
familia y comunidad,
 Desarrollo de proyectos de
Participación en investigación/innovación.
 Participación de escuela de
la gestión de la 13 al 18
padres
escuela articulada  Participación en ferias y
a la comunidad actividades de proyección
comunal
 Utiliza saberes y recursos del
entorno.
19 al 26
 Proyectos de mejora
 Representa a la I.E. en
variados eventos
Desarrollo de la  Promueve y practica normas
de convivencia
profesionalidad y
 Participa de actividades del
la identidad calendario cívico.
docente  Ejerce su profesión con ética
y respeto de los derechos
fundamentales de las
personas.
22
2.3. Población y muestra
2.4.1 Población
Constituida por los docentes de las instituciones educativas del distrito
Santiago de Challas distribuidos de la siguiente manera.
Distribución de los docentes según sexo distrito Santiago de Challas -

2019
DOCENTES
GÉNERO NÚMERO %
Hombres 18 60.00
Mujeres 12 40.00
TOTAL 30 100.00
Fuente: Cuadro de Asignación del Personal
2.4.1. Muestra
Constituida por la totalidad de los docentes de las instituciones educativas
del distrito Santiago de Challas, debido a que la población es pequeña y
accesible.
Distribución de los docentes según sexo distrito Santiago de Challas - 2019
DOCENTES
GÉNERO NÚMERO %
Hombres 18 60.00
Mujeres 12 40.00
TOTAL 30 100.00
Fuente: Cuadro de Asignación del Personal
23
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.
Técnicas e instrumentos
Variable Técnica Instrumento Utilidad

Clima Encuesta Cuestionario Medición del clima
organizaciona sobre clima organizacional en
l organizacional. cinco dimensiones.
Desempeño Cuestionario Medición del
docente Encuesta sobre desempeño docente en
Desempeño cuatro dimensiones.
docente.
2.4.1. Descripción de instrumentos

2.4.1.1. Clima organizacional
La variable se analizó a través de la escala de clima

organizacional de Sonia Palma Carrillo con 50 ítems, agrupados en
cinco dimensiones: autorrealización, condiciones laborales,
supervisión, comunicación e involucramiento laboral, con una opción
de respuesta de 1 a 5
Baremos para el clima organizacional
Clima organizacional
Condici
Clima Involucra
Autorreali ones Supervi Comunic
Nivel Organizacio miento
zación laborale sión ación
nal Laboral
s
Muy
Bajo 119 - 144 26 - 30 26 - 30 22 - 27 25 - 29 20 - 25
Bajo 145 - 170 31 - 35 31 - 35 28 - 33 30 - 34 26 - 31
Medio 171 - 196 36 - 40 36 - 40 34 - 39 35 - 39 32 - 37
Alto 197 - 222 41 - 45 41 - 45 40 - 45 40 - 44 38 - 43

Muy
Alto 223 - 248 46 - 50 46 - 50 46 - 50 45 - 50 44 - 50
24
2.4.1.2. Desempeño docente
La variable se analizó a través de la escala de del

desempeño docente diseñado por el Ministerio de Educación con 26
ítems, agrupados en cuatro dimensiones: preparación para el
aprendizaje, enseñanza para el aprendizaje, participación en la
gestión de la escuela articulada a la comunidad y desarrollo de la
profesionalidad y la identidad docente, con una opción de respuesta
de 1 a 5
Baremos para el desempeño docente
Desempeño Docente
Participación
Preparación Enseñanza Desarrollo de
en la gestión
para el para el la
Desempeño de la escuela
Nivel aprendizaje aprendizaje profesionalidad
docente articulada a
de los de los y la identidad
la
estudiantes estudiantes docente
comunidad
Muy Bajo 91 - 98 18 - 20 27 - 29 20 - 21 21 - 22
Bajo 99 - 106 21 - 22 30 - 32 22 - 23 23 - 24
Medio 107 - 114 23 - 25 33 - 35 24 - 25 25 - 26
Alto 115 - 122 26 - 27 36 - 38 26 - 27 27 - 28
Muy Alto 123 - 130 28 - 30 39 - 40 28 - 30 29 - 30
25
2.4.2. Validez de instrumentos
2.4.2.1. Escala del Clima organizacional
La revalidación del cuestionario se realizó a través de la

técnica de juicio de experto por el magíster Henry Villacorta
Valencia, que proporcionó una valoración de bueno.
2.4.2.2. Escala de Likert del Desempeño docente

La revalidación del cuestionario se realizó a través de la
técnica de juicio de experto por el magíster Henry Villacorta
Valencia, que proporcionó una valoración de bueno.
Confiabilidad de instrumentos
2.4.2.3. Escala del Clima organizacional

Alfa de Cronbach
basada en elementos
Alfa de Cronbach estandarizados N de elementos
0.947 0.948 20
En la tabla, se observa que el valor de Alfa de Cronbach es de 0.948

para la escala del clima organizacional. Este resultado indica que el
instrumento que se aplicará a los docentes es fiable para el estudio,
por ser el resultado mayor que 0.80.
2.4.2.4. Escala de Likert del Desempeño docente

Alfa de Cronbach
basada en elementos
Alfa de Cronbach estandarizados N de elementos
0.910 0,931 43
26
En la tabla, nos indica que el valor de Alfa de Cronbach es de 0,931
para la Escala de Likert del Desempeño Docente. Este resultado indica
que el instrumento que se aplicará a los docentes es fiable para el
estudio, por ser el resultado mayor que 0.80.
2.5. Procesamiento de datos.

Se realizó con el software Excel y SPSS versión 20.
2.5.1. Estadística descriptiva

 Elaboración del registro de resultados
 Construcción de tablas de distribución de frecuencia.
 Elaboración de figuras
2.5.2. Prueba de correlación.
 Prueba del Coeficiente de correlación de Spearman.
27
III. RESULTADOS
3.1. Descripción de Resultado
A continuación, se muestra los resultados obtenidos de las variables de

estudio
Tabla 1
Opinión de los docentes de las dimensiones de la variable clima organizacional
Clima organizacional
Nivel
Autorrealizaci Condiciones Involucramient
Supervisión Comunicación
ón laborales o laboral
f % f % f % f % F %
Muy
7 23 6 20 3 10 5 17 4 13
bajo
Bajo 6 20 7 23 5 17 10 33 4 13
Medio 11 37 7 23 15 50 8 27 10 33
Alto 3 10 7 23 1 3 1 3 6 20
Muy
3 10 3 10 6 20 6 20 6 20
alto
Total 30 100 30 100 30 100 30 100 30 100
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes
AUTORREALIZACIÓN COMUNICACIÓN
INVOLUCRAMIENTO LABORAL CONDICIONES LABORALES
SUPERVICIÓN
50
50
45
40 37
33 33
35
Porcentaje
30 27
23 23 23 23
25 20 20 20 2020 20
20 17 17
13 13
15 10 10 10 10
10
3 3
5
0
MUY BAJO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
Figura 1. Opinión de los docentes sobre clima organizacional
28
En la tabla1 y figura 1, se observa la opinión de los docentes de la institución
educativa con relación a las dimensiones del clima organizacional, la cual ha
sido evaluada en cinco dimensiones:
En la dimensión autorrealización, el 37% de los docentes opinan que la

dimensión está en un nivel medio y un 23% opina que está en un nivel muy
bajo. En la dimensión condiciones laborales, el 23% de los docentes perciben
que la dimensión está en un nivel alto, otro 23% opinan que está en nivel medio,
asimismo otro 23% opinan que está en nivel bajo. En la dimensión supervisión,
el 50% de los docentes opinan que la dimensión está en nivel medio y un 20%
opinan que está en un nivel alto. En la dimensión comunicación, el 33% de los
docentes perciben que la dimensión está en nivel bajo y el 27% opinan que esta
en nivel medio. En la dimensión involucramiento laboral, el 33% de los
docentes perciben que la dimensión está en nivel medio, el 20% opinan que
está en nivel alto y otro 20% considera en nivel muy alto.
29
Tabla 2
Opinión de los docentes de las dimensiones de desempeño docente
DESEMPEÑO DOCENTE
Dimensión: Dimensión: Dimensión: Dimensión:
Preparación Enseñanza para Participación en Desarrollo de la
para el el aprendizaje de la gestión de la profesionalidad y
Nivel
aprendizaje de los estudiantes escuela la identidad
los estudiantes articulada a la docente
comunidad
fi % Fi % fi % fi %
Muy bajo 4 13 7 23 3 10 1 3
Bajo 6 20 1 3 5 17 9 30
Medio 6 20 8 27 12 40 1 3
Alto 5 17 7 23 2 7 3 10
Muy alto 9 30 7 23 8 27 16 53
Total 30 100 30 100 30 100 30 100
Fuente: Encuesta aplicada a docentes.
Dimensión: Preparación para el aprendizaje de los estudiantes

Dimensión: Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
Dimensión: Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Dimensión: Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
60
53
50
40
40
Porcentaje
30 30
30 27 27
23 23 23
20 20
20 17 17
13
10 10
10 7
3 3 3
0
Figura 2. Opinión de los docentes sobre desempeño docente.
30
En la tabla 2 y figura 2, se observa la opinión de los docentes de la institución
educativa con respecto a las dimensiones de la variable desempeño docente, la
cual ha sido evaluada en cuatro dimensiones:
En la dimensión Preparación para el aprendizaje de los estudiantes, el 30% de

los docentes opinan que la dimensión está en nivel muy alto, un 20% la
considera en nivel medio y otro 20% la considera en nivel bajo. En la
dimensión Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes, el 27% de los
docentes opinan que la dimensión está en nivel medio, un 23% la considera en
nivel alto, muy alto y bajo respectivamente. En la dimensión Participación en
la gestión de la escuela articulada a la comunidad, el 40% de los docentes
opinan que la dimensión está en nivel muy medio, un 27% la considera en nivel
muy alto y un 17% la considera en nivel bajo. En la dimensión Desarrollo de
la profesionalidad y la identidad docente, el 53% de los docentes opinan que la
dimensión está en nivel muy alto, un 30% la considera en nivel bajo y un 10%
la considera en nivel alto.
31
Tabla 3
Opinión de los docentes sobre clima organizacional y desempeño docente.
VARIABLES
Nivel Clima organizacional Desempeño docente
fi % fi %
MUY 4 13 6 20
BAJO
6 20 5 17
BAJO
12 40 7 23
MEDIO
5 17 7 23
ALTO
MUY 3 10 5 17
ALTO
30 100 30 100
Total
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes de la institución educativa
CLIMA ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO DOCENTE

40
40
35
30
23 23
25 20
Porcentaje
20
20 17 17 17
13
15
10
10
0
Figura 3. Opinión de los docentes sobre las variables clima organizacional y desempeño docente
32
En la tabla 3 y gráfico 3 nos muestra los resultados con respecto a las variables de
estudio, sobre la variable clima organizacional un 40% de docentes opinan que se
encuentra en un nivel medio, un 20% de los mismos opinan un valor bajo y un 17 de
los docentes opinan en un nivel alto. Sobre la variable desempeño docente, el 23%
de los docentes manifiestan que se encuentra en un nivel alto, mientras que otro 23%
de los docentes que se encuentran en nivel medio, Asimismo, un 17% reconocen que
se encuentran en un nivel muy alto y otro 17% de los docentes manifestaron que
estaba en un nivel bajo, mientras que un 20% se encuentra en un nivel muy bajo
33
3.2. Análisis de las relaciones
Tabla 4
Correlación de Rho de Spearman entre la variable clima organizacional y las dimensiones de la variable desempeño docente.
Preparación paraEnseñanza para elGestión de laDesarrollo de la Desempeño

la enseñanza deaprendizaje deescuela profesionalidad docente
estudiantes estudiantes articulada con ladocente
comunidad
Rho deClima Coeficiente de
,403 ,307 ,367 ,176 ,388
Spearman organizac correlación
ional Sig. (bilateral) ,027 ,099 ,046 ,353 ,034
N 30 30 30 30 30
Las pruebas estadísticas para el análisis de las correlaciones se realizaron a través del coeficiente de correlación Rho de Spearman
y con nivel de significancia del 5%. En la tabla 4 se presenta las correlaciones entre las variables clima organizacional con
desempeño docente y sus cuatro dimensiones. Se evidencia que existe correlación débil entre las variables clima organizacional
y desempeño docente con un Rho=0.338 y con un Sig. Bilateral=0.034 (p valor<0.05); asimismo observamos una correlación
débil entre clima organizacional con preparación para el aprendizaje de los estudiantes con Rho=0.403 y con un Sig.
Bilateral=0.027 (p valor<0.05); con enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes con Rho=0.307 y con un Sig.
Bilateral=0.099 (p valor<0.05) y con gestión de la escuela articulada con la comunidad con un Rho=0.367 y con un Sig.
Bilateral=0.046 (p valor<0.05); También observamos una correlación muy débil con desarrollo de la profesionalidad e identidad
docente con un Rho= 0.176 y con un Sig. Bilateral=0.353 (p valor<0.05).
34
Tabla 5
Correlación de Rho de Spearman entre la variable desempeño docente y las dimensiones de la variable clima organizacional
Autorrealización Involucramiento supervisión comunicación Condiciones

laboral laborales
Rho de Desempeño Coeficiente de
,544 ,461 ,317 ,287 ,220
Spearman docente correlación
Sig. (bilateral) ,002 ,010 ,088 ,125 ,243
N 30 30 30 30 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Las pruebas estadísticas para el análisis de las correlaciones se realizaron a través del coeficiente de correlación Rho de Spearman
y con un nivel de significancia del 5%. En la tabla 5 se presenta las correlaciones entre la variable desempeño docente con las
cuatro dimensiones de la variable clima organizacional. Se evidencia que existe una correlación moderada entre desempeño
docente con la dimensión autorrealización con un Rho=-0.544 y con un Sig. Bilateral equivalente a 0.002 (p valor<0.05) y con
la dimensión involucramiento laboral con un Rho=-0.461 y con un Sig. Bilateral equivalente a 0.010 (p valor<0.05). Asimismo,
observamos correlación débil entre la variable clima organizacional con la dimensión supervisión con un Rho=0.317 y con un
Sig. Bilateral equivalente a 0.088 (p valor>0.05), con la dimensión comunicación con un Rho=-0.287 y con un Sig. Bilateral
equivalente a 0.125 (p valor>0.05.
35
3.3. Verificación de hipótesis
Verificación de hipótesis general entre las variables clima

organizacional y desempeño docente
Formulación de Hipótesis:
Ho: No existe correlación significativa entre las variables clima

organizacional y desempeño docente.
H1: Existe correlación significativa entre las variables clima organizacional

y desempeño docente
Nivel de significancia: α = 5%
Según la tabla 4, se observa que existe relación débil (Rho=0.338) y con un

Sig. Bilateral equivalente a 0.034 (p valor<0.05) menor que 0.05. Por con
siguiente, se rechaza la hipótesis nula. Determinando estadísticamente la
existencia de correlación significativa entre clima organizacional y
desempeño docente, a un nivel de significancia del 5%.
Verificación de hipótesis específicas de clima organizacional las

dimensiones de desempeño docente
Hipótesis específica 1:
Ho: No existe correlación significativa entre la variable clima organizacional

y la dimensión Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
H1: Existe correlación significativa entre la variable clima organizacional y

la dimensión Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Según la tabla 4, se observa que existe relación débil (Rho=0.403) y con un

Sig. Bilateral equivalente a 0.027 (p valor<0.05). Por consiguiente, se
rechaza la hipótesis nula. Determinando estadísticamente la existencia
correlación significativa entre la variable clima organizacional y la
dimensión Preparación para el aprendizaje de los estudiantes, a un nivel de
significancia del 5%.
36
Formulación de hipótesis:

la dimensión Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes.
H1: Existe correlación significativa entre la variable clima organizacional la

dimensión Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes.
Según la tabla 4, se observa que existe relación débil (Rho=0.307) con un

Sig. Bilateral=0.099 (p valor>0.05) Por con siguiente, se acepta la hipótesis
nula. Determinando estadísticamente la no existencia de correlación
significativa entre la variable clima organizacional y la dimensión Enseñanza
para el aprendizaje de los estudiantes, a un nivel de significancia del 5%.

y la dimensión Participación en la gestión de la escuela articulada a la
comunidad.

dimensión Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad.
Según la tabla 4, se observa que existe relación inversa débil (Rho=-0.367)

con Sig. Bilateral=0.046 (p valor <0.05) menor que 0.05. Por con siguiente,
se rechaza la hipótesis nula. Determinando estadísticamente la existencia de
dimensión Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad,
a un nivel de significancia del 5%.
37

la dimensión Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente.

dimensión Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente.
Según la tabla 4, se observa que existe relación muy débil (Rho=-0.176) con
un Sig. Bilateral=0.353 (p valor>0.05). Por con siguiente, se acepta la
hipótesis nula. Determinando estadísticamente la no existencia de
dimensión Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente, a un nivel
de significancia del 5%.
Verificación de hipótesis específicas entre desempeño docente y las

dimensiones de clima organizacional
Ho: No existe correlación significativa entre la variable desempeño docente

y la dimensión autorrealización.
H1: Existe correlación significativa entre la variable desempeño docente y la

dimensión autorrealización
Según la tabla 5, se observa que existe relación moderada (Rho=-0.544) con

un Sig. Bilateral=0.002 (p valor<0.05). Por con siguiente se rechaza la
hipótesis nula. Determinando estadísticamente la existencia de correlación
significativa entre la variable desempeño docente y la dimensión
autorrealización, a un nivel de significancia del 5%.
38

y la dimensión involucramiento laboral.

dimensión involucramiento labora.
Según la tabla 5, se observa que existe relación moderada (Rho=0.461) con

un Sig, bilateral=0.010 (p-valor<0.05). Por con siguiente, se acepta la
hipótesis nula. Determinando estadísticamente la no existencia de
correlación significativa entre la variable desempeño docente y la dimensión
involucramiento labora, a un nivel de significancia del 5%.

y la dimensión supervisión.

dimensión supervisión.
Según la tabla 5, se observa que existe relación débil (Rho=0,317), con Sig.
Bilateral=0.088 (p-valor>0.05). Por consiguiente, se acepta la hipótesis nula.
Determinando estadísticamente la no existencia de correlación significativa
entre la variable desempeño docente y la dimensión supervisión, a un nivel
39

y la dimensión comunicación.

dimensión comunicación.
Según la tabla 5, se observa que existe relación débil (Rho=0.287) con el p-

valor (0.125) mayor que el 0.05 Por consiguiente, se acepta la hipótesis nula.
entre la variable desempeño docente y la dimensión comunicación, a un nivel

y la dimensión comunicación.

dimensión comunicación.
Según la tabla 5, se observa que existe relación débil (Rho=0.220) con el p-

valor (0.243) mayor que el 0.05 Por consiguiente, se acepta la hipótesis nula.
entre la variable desempeño docente y la dimensión condiciones laborales, a
un nivel de significancia del 5%.
40
IV. DISCUSIÓN
Las instituciones del distrito de Santiago de Challas el directivo y personal

docente trabajan un poco divorciados, pues cada uno se centra en sus actividades
individuales sin darle importancia a las miras institucionales, existe desinterés de
algunos docentes en asistir a las capacitaciones de la UGEL e inclusive desisten en
asistir a las reuniones de sus colegios.
El presente informe de investigación tiene como propósito fundamental

determinar la relación entre clima organizacional y desempeño docente en las
instituciones educativas del distrito Santiago de Challas-Pataz La Libertad-2019.
Una de las razones de estudio es indagar acerca de la relación del clima

organizacional en el desempeño que realiza el docente, ya que la función del directivo
es de mucha importancia dentro de una institución, pudiendo influir positiva o
negativamente en el normal desarrollo de las actividades escolares de las
instituciones educativas.
Los resultados obtenidos permiten afirmar que existe correlación significativa

entre las variables clima organizacional y desempeño docente con Rho=0.338 y con
un Sig. Bilateral equivalente a 0.034 (p valor<0.05) a un nivel de significancia del
5%.
Estos resultados coinciden con los hallazgos realizados por otros

investigadores como Gallegos (2012) quien sostiene que el personal docente no se
encuentra totalmente motivado ni convencido de la labor que realiza puesto que un
punto fundamental que está fallando es la remuneración que recibe ya que no logra
cumplir las expectativas de ellos, por tanto, se puede decir que la parte económica
sigue primando como aspecto fundamental para el buen desempeño y motivación del
docente. Convirtiéndose en factores importantes que ayudan a un trabajador a estar
capacitado y con ganas de trabajar más.
Medina y Jiménez (2013), afirman que la gran mayoría de los docentes opinan
importante un clima organizacional acogedor e integrador, pues opinan que se les
hace más ameno su trabajo docente. Lo cual comparto con lo dicho anteriormente,
puesto que, el escenario donde se trabaja todo será armonía entre los miembros
integrantes de la I.E.
41
Quispe, Raza, Raza, y Vásquez (2012) afirman que cuando los docentes
desarrollan sus actividades; priorizando el aprendizaje y comprensión de los
estudiantes, se logra un aprendizaje netamente significativo y se demuestra en las
evaluaciones desarrolladas. Por consiguiente, se puede decir que el maestro centra su
interés en las necesidades e intereses de los estudiantes.
Calcina (2012), concluye que, si hay un buen clima institucional, los maestros
demostraran un mayor y mejor desempeño de sus labores en la organización.
Asimismo, Callomamani (2013), concluye que el monitoreo pedagógico llamado así;
actualmente repercute positivamente en el trabajo docente; tanto en su formación
como profesional, como también en su labor directa en aula, pues tiende a tener
menos errores en su práctica pedagógica y es ello lo que lo determina como un buen
desempeño docente. Esto se convierte en factor indispensable, para mejorar labor
docente y una educación de calidad. Como sugerencia se propone facilitar una
atención especial a los procesos de capacitación a los inspectores pedagógicos en el
marco del perfeccionamiento y la calidad educativa que se espera. Y de ahí podemos
sugerir el MINEDU debe capacitar a los directivos en los cambios de todo lo que
concierne a la planificación pedagógica.
Castillo y Gonzales (2014) concluye que la aplicación de un modelo de

supervisión participativa contribuye eficazmente a mejorar el clima organizacional
en la institución educativa y de esta manera mejorar la calidad educativa, a través del
buen desempeño docente.
Teorías relacionadas, Ivancevich (2006), indica que el clima organizacional

abarca un conjunto se actitudes y desempeños de aquellos que intervienen en la
organización, a lo que llamamos entorno laboral organizacional; esto implica tener
en cuenta aquellas teorías, metodologías seleccionados de los campos como lo es la
antropología, psicología y la sociología para lograr entender y conocer acerca de lo
que son los valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales, mientras
que del trabajo en conjunto en la organización, así también como hacer un análisis a
cerca del efecto del contexto externo en la organización del personal, las misiones ,
objetivos y las estrategias que posea.
Likert (citado por Brunet, 1999) el autor considera el comportamiento del

personal es consecuente al comportamiento de la parte administrativa y del ambiente
42
en el que se desenvuelve. Es por ello que el comportamiento de los que integran está
estrechamente relacionado por la percepción de cada uno. El autor indica que las
variables causales, variables intermedias y variables finales, se relacionan
directamente con la organización. Estas variables la forma cómo es la organización
y cómo debe ser la administración. Por lo tanto, la percepción de la realidad
determina su reacción ante su entorno. Asimismo, influyen en la identificación de
los individuos con respecto a la organización.
Clima organizacional, según Hall (1996) define como conjunto de

características propias dentro del ambiente laboral., decir que los aspectos
laborales, humanos y técnicos son percibida de manera diferente por los propios
empleados propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por
los empleados. Esto nos da de entender si hay las buenas relaciones entre el directivo
con los integrantes de la organización educativa s e logrará los objetivos educativos
establecidos.
Según el Dr. Kumi Mark. Según este autor la teoría X si las metas de una
organización se difunden a los integrantes de una institución el trabajador para que
coopere tendrá que emplearse la presión y la fuerza lo cual trae como efecto la falta
de confianza. Así mismo el directivo piensa que los trabajadores son los únicos
responsables del fracaso, lo único que quieren es ganar dinero y no se involucran
conscientemente con la empresa. Por el contrario, la teoría Y, considera al trabajador
como ente activo más importante de una institución con un perfil optimista, dinámico
y flexible. Los trabajadores al realizar su trabajo ya sea físico y mental disfrutan,
actuando como si fuera un juego. Los trabajadores tienen la capacidad de creatividad
que le permite resolver cualquier percance en su trabajo, pero muchas veces no le da
la oportunidad, al contrario, los llenamos de normas, reglas y ciertas limitaciones,
dejando al trabajador sin libertad. En conclusión, podemos deducir que el directivo
debe aprovechar las habilidades de sus trabajadores para aportar al logro planificado
en la organización educativa, cumpliendo de esta manera los objetivos y metas
propuestas dentro de la organización. Teniendo como base las teorías podemos decir
que los trabajadores se sienten motivados, cuando el directivo estimula y valora su
iniciativa, dándole libertad al momento de aplicar su creatividad en la solución de
ciertos problemas laborales en la organización. El involucramiento laboral como
43
dimensión se refiere a que cada integrante de una organización tenga estar
identificado y comprometido con el desarrollo y los valores de la misma. (Palma,
1999). La Supervisión como segunda dimensión refiere a evaluar la capacidad de
funciones que asignan los jefes inmediatos al control y monitoreo de las actividades
laborales de los trabajadores. También, representa la relación de guía y apoyo que
beneficia a todo trabajador en la ejecución de los compromisos que desempeñan
diariamente. (Palma, 1999). La comunicación como tercera dimensión está referida
a la apreciación de la claridad, precisión, celeridad, nivel de fluidez y coherencia de
la información concerniente a la funcionalidad interna de la organización; asimismo
diagnostica lo implícito en la atención a los beneficiarios de la organización
educativa. (Palma, 1999). Las condiciones laborales están referida a la identificación
de los trabajadores sobre la organización. Aquí los empleados muestran aceptación a
la organización; si se les brinda los materiales requeridos, los recursos económicos
para así poder cumplir eficaz y oportunamente con las tareas que les fueron
encargadas. (Palma, 1999). La autorrealización como última dimensión comprende
punto de vista del trabajador en cuanto a las oportunidades que le brinda la
organización, el empleado evalúa si se promueve el progreso profesional y personal,
a fin de mejorar el servicio de la institución. (Palma, 1999).
Definición del desempeño docente, el ministerio de educación de Perú (2012)

lo puntualiza como el conjunto de capacidades y destrezas que debe tener dentro del
salón de clase. De la misma manera le exige que debe tener un plan técnico –
pedagógico para contextualizar su realidad problemática, debe lograr diferenciar y
reconocer los intereses y las necesidades que poseen los estudiantes, por tal motivo
el MINEDU. Peruano marca una serie de criterios que permitan conseguir el
aprendizaje esperado del estudiante.
Montenegro (2003). Estima que esta variable tiene que ver mucho con la
responsabilidad que el docente asume para el logro de sus funciones y esto tiene que
ver bastante con el entorno que el docente se desenvuelva, y con los estudiantes que
el forme.
Díaz (2007). Considera que el desempeño docente está estrechamente

relacionado con la experiencia que presente el educador en su labor dentro de la
institución. El compromiso del educador dentro de su trabajo se ve relejada en su
44
participación en las actividades programadas por la institución ya sean curriculares o
no curriculares, también se refleja en los buenos lazos que pueda generar con los
estudiantes y la familia de ellos, es decir el desempeño del docente se verá en el logro
de un clima institucional ameno y acogedor donde en conjunto se valla logrando las
metas y los objetivos.
Teorías relacionadas al desempeño docente; Teoría de la autosuficiencia,

Covarrubias & Mendoza (2013), considera a la autosuficiencia la teoría que es
delimitada por un conjunto de características o aspectos basados en el conocimiento,
el comportamiento y la parte afectiva y contextual de la persona que están ajustadas
para ser consideradas auto eficientes.
De tal manera Bandura (1987) quien es el representante máximo de la

autosuficiencia, amplió el panorama poniendo énfasis en que es de vital importancia
el criterio personal considera que la auto eficiencia es central para la regulación de
sentimientos como el miedo a realizar actividades nuevas, la auto eficiencia ayuda
bastante en el momento de accionar las cosas, pues toda función humana es regida
por la mente, que esclarece las situaciones de riesgo y ayuda a discernir y predecir
posibles fracasos.
Teorías de la motivación, si hablamos de mejorar el rendimiento del docente,

llevar a cabo la motivación puede hacer que el docente se sienta animoso y tenga
seguridad en el momento de emprender alguna actividad Chaves (2012).
Teoría de la jerarquía de necesidades, Chávez (2012), citando a Maslow,

organizó cinco fases donde se precisa diversas necesidades las cuales son en un
primer plano las fisiológicas, luego la seguridad, secuencialmente la parte social,
seguido a ello la estima y lo más alto de logar es la autorrealización, Maslo precisa
que estas fases de san de manera jerárquica donde es necesario lograr una para poder
pasar a la siguiente y así sucesivamente.
Teoría de las expectativas (Vroom, 1964 - Porter Lawer 1968), opinan que
las personas, como seres racionales poseen un conjunto de cualidades fomentadas
por sus expectativas del futuro que buscan para sus vidas. si nos basamos a esta teoría
podemos concluir que en un ambiente donde exista una motivación permanente llena
de incentivos, causará el incremento positivo del desenvolvimiento del personal,
haciendo más posible el cumplimento de las metas institucionales.
45
Dimensiones de la variable, preparación para el aprendizaje de los
estudiantes, tiene que ver con aquella planificación técnico- pedagógico que
comprende lo que es la planificación curricular, las unidades y sesiones enmarcados
en el enfoque de interculturalidad que implica la realidad sociocultural de cada uno
de los estudiantes. Esta dimensión también implica que el docente desempeñe su
enseñanza a través de estrategias que facilite el aprendizaje de los estudiantes. la
siguiente dimensión es la enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes, esta
dimensión trata de cómo el docente va llevando la secuencia de su enseñanza,
teniendo en cuenta los enfoques en cada uno de sus sesiones. También es necesario
que el docente conozca cada uno de los temas, es decir que posee el conocimiento
para poder trasmitirlo a los estudiantes, utilizando las herramientas y estrategias
necesarias y realizar evaluaciones constantemente. La dimensión tres, participación
en la gestión de la escuela enlazada con la comunidad, trata sobre el apoyo que brinda
la institución al trabajo docente. Ello se logra promoviendo un clima institucional
favorable para el trabajo, basado en valores internos como para la comunidad,
tomando en cuenta en la labor docente el contexto al cual pertenece la institución
educativa. Y finalmente la dimensión cuatro, es importante porque trata
principalmente de llamar a la reflexión de todos los docentes e motivarlos a
desempeñar un trabajo en equipo, colaborativo e integrado, con objetivos en común.
También se considera la responsabilidad de cada docente en tomar seriamente cada
proceso en la cual está la institución y velar por el cumplimento de sus objetivos y
metas trazadas según la misión que posea. Según lo planteado por los diferentes
investigadores podemos decir que las variables estudiadas, se convierten en factores
muy importantes e indispensables, porque, permiten establecer un ambiente
saludable e integrador de todos los actores educativos.
46
V. CONCLUSIONES
1. La variable clima organizacional presenta un nivel muy alto con una media
aritmética equivalente a 4.63 puntos y una desviación estándar igual a 0.576
(ver tabla 02).
2. La variable desempeño docente presenta un nivel muy alto con una media
aritmética equivalente a 3.00 puntos y una desviación estándar igual a 1.209
(ver tabla 04)
3. Existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño

docente, con un coeficiente de Spearman Rho=0.338 y con un Sig. Bilateral
equivalente a 0.034 (p valor<0.05) a un nivel de significancia del 5%. Ver tabla
4
4. Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión

Preparación para el aprendizaje de los estudiantes con un coeficiente de
correlación de Spearman (Rho=0.403) y con un Sig. Bilateral equivalente a
0.027 (p valor<0.05), a un nivel de significancia del 5%. Ver tabla 4.
5. Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión

Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes con un coeficiente de
correlación de Spearman Rho=0.307 y con un Sig. Bilateral=0.099 (p
valor>0.05), a un nivel de significancia del 5. Ver tabla 4
6. Existe correlación inversa débil entre la variable clima organizacional y la

dimensión Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
con un coeficiente de correlación de Spearman Rho=-0.367 con Sig.
Bilateral=0.046 (p valor <0.05), a un nivel de significancia del 5%. Ver tabla
4
7. Existe correlación muy débil clima organizacional y la dimensión Desarrollo

de la profesionalidad y la identidad docente con un coeficiente de correlación
de Spearman Rho=-0.176 con un Sig. Bilateral=0.353 (p valor>0.05), a un
nivel de significancia del 5%. Ver tabla 4
8. Existe correlación inversa significativa entre la variable desempeño docente y

la dimensión autorrealización con un coeficiente de correlación de Spearman
47
Rho=-0.544 y con un Sig. Bilateral=0.002 (p valor<0.05), a un nivel de
significancia del 5%. Ver tabla 5.
9. Existe correlación débil entre desempeño docente y la dimensión supervisión

con coeficiente de correlación de Spearman Rho=0,317 y con Sig.
Bilateral=0.088 (p-valor>0.05), a un nivel de significancia del 5%. Ver tabla
5.
10. Existe correlación débil entre desempeño docente y la dimensión

comunicación con un coeficiente de correlación de Spearman Rho=0.287 y
con el Sig. bilateral=0.125 (p-valor>0.05), a un nivel de significancia del 5%.
Ver tabla 5.
11. Existe correlación débil entre la variable desempeño docente y la dimensión

condiciones laborales con un coeficiente de correlación de Spearman
Rho=0.220 y con Sig., bilateral= 0.243 (el p-valor>0.05, a un nivel de
significancia del 5%. Ver Tabla 5
48
VI. RECOMENDACIONES
- Al director de UGEL, que realice capacitaciones oportunas, promoviendo la
importancia del trabajo en equipo, concientizando a directores y docentes para un
mejor desempeño dentro de sus instituciones.
- Al director; Poner más atención a las relaciones interpersonales entre sus docentes,
promoviendo actividades de integración entre ellos, aplicando la motivación en
todo momento, para que de esa manera el docente se sienta involucrado y pueda
mejorar su labor.
- A los docentes, incitarlos a tener una participación más activa dentro de las
actividades institucionales, trabajar en equipo para el logro más efectivo de sus
objetivos y de los de la institución educativa.
- A los padres de familia, a integrarse más con la institución colaborando y
participando de las actividades que se realizan, con una actitud positiva y optimista,
buscando el bienestar integral de sus hijos.
49
VII. REFERENCIA
CONSEJO NACIONAL DE EDUCACION – FUNDACION SM. (2011). Hacia una

propuesta de buen desempeño docente. Estudios que aportan a la reflexión,
al diálogo y a la construcción concertada de una política educativa
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aprendizajes. Lima: CNE.
Chiavenato, I. (2014). Introducción a la Teoría General de la Administración, 8ª Ed.

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de la institución educativa N° 15513 “Nuestra Señora de Guadalupe”
Talara. Tesis de para obtener el grado Académico de Maestro en Educación
con mención en Gestión de la Educación. Universidad San Ignacio de
Loyola. Lima, Perú
50
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desempeño docente. Guatemala: Universidad Rafael Landívar.
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internacional y su relevancia para mejorar la educación en América Latina.
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Kumi, M. (2015). Las teorías X. Hispavista, 15.
Martínez, H. (2011). La Práctica Pedagógica en los Entornos del Aprendizaje. Chile

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pedagógico. Lima: MACOLE S.R.L.
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MINEDU. (2011). Ley de la Reforma Magisterial N° 29944 – Reglamento de la Ley

de Reforma Magisterial D.S.N. 004-2013-ED art 24.
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(2008). Universidad de Granada. España.
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secundario de una institución educativa de Ventanilla – Callao.
SUAZO, J. E. (2012). La formación de los Directivos de los Centros de Educación

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TEXIDO. (1997). La supervisión Educativa. España: ARIEL.
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Proyecto Regional de Educación para América Latina y el Caribe.
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UNESCO. (2006). Evaluación del desempeño y carrera profesional docente. Chile:

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VARGAS, D. M. (2010). Gestión Pedagógica del Trabajo Docente a través de

Grupos Cooperativos. Lima: sequence.
VICENTE, M. P. (2012). Impacto del acompañamiento pedagógico en las prácticas

del docente de primer grado primario bilingue en el desarrollo de las
habilidades comunicativas en idioma materno K'iche en municipios de
Quiche. Guatemala: Tesario.
Zarate, D. (2011). Liderazgo directivo y el desempeño docente en instituciones

educativas de primaria del distrito de Independencia, Lima. Tesis de para
optar el grado académico de Maestro en Educación en la mención Gestión
de la Educación. Universidad Mayor de San Marcos. Lima, Perú.
52
ANEXOS
53
ANEXO 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: Clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas en el ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019
Autor: Cesar Augusto Silva Quezada
Problema Objetivo Hipótesis Variable Método
Dimensiones/indicadores
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable: Clima Organizacional 1. Diseño de investigación:
Diseño descriptivo
¿Qué relación existe Determinar la relación Existe relación 1. Autorrealización  Oportunidades de correlacional – transversal
entre un plan de clima entre el Plan de clima significativa entre el desarrollo profesional
Se representa de la siguiente
organizacional en el organizacional y el clima organizacional y  Valoración,
manera:
desempeño docente en desempeño docente en el desempeño docente reconocimiento y
las instituciones las instituciones en las instituciones desarrollo del desempeño
educativas en el ámbito educativas en el ámbito educativas en el ámbito  Innovación
del distrito Santiago de del distrito Santiago de del distrito Santiago de profesional
Challas, Pataz, La Challas-Pataz La Challas, Pataz, La 2. Involucramiento  Compromiso
Libertad-2019? Libertad-2019. Libertad-2019. laboral institucional
 Cumplimiento de
actividades
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas  Identidad Donde:
¿Cuál es el nivel de Determinar el nivel del Existe nivel alto del clima institucional M : Muestra de estudio
clima organizacional en clima organizacional en organizacional en las  Calidad
las instituciones las instituciones instituciones educativas O1 : Variable 1
educativa.
educativas en el ámbito educativas en el ámbito en el ámbito del distrito 3. Supervisión  Trabajo en equipo O2 : Variable 2
del distrito Santiago de del distrito Santiago de Santiago de Challas,
Challas, Pataz, La Challas, Pataz, La Pataz, La Libertad-2019  Asesoramiento y r: relación entre variables
Libertad-2019? Libertad-2019 acompañamiento
Existe nivel alto del pedagógico
¿Cuál es el nivel de
Determinar el nivel del desempeño docente en las
desempeño docente en  Actividades de
desempeño docente en instituciones educativas 2. Variables:
las instituciones
las instituciones en el ámbito del distrito
planificación
educativas en el ámbito V1: Clima Organizacional
educativas en el ámbito Santiago de Challas,
del distrito de Santiago
del distrito Santiago de Pataz, La Libertad-2019 4. Comunicación  Comunicación V2: Desempeño Docente
de Challas, Pataz, La
abierta y flexible
Libertad-2019?
54
¿Qué relación existe Challas, Pataz, La Existe relación  Motivación 3. Población y muestra
entre el clima Libertad-2019. significativa entre el intrínseca y extrínseca
organizacional y la clima organizacional y la
Determinar la relación  Integración Población:
dimensión preparación dimensión preparación
entre el clima laboral
para el aprendizaje de para el aprendizaje de los G N %
los estudiantes del
organizacional y la
estudiantes del 5. Condiciones  Cooperación
dimensión preparación laborales laboral H 18 60
desempeño docente en desempeño docente en las
para el aprendizaje de
las instituciones
los estudiantes del
instituciones educativas  Trabajo en equipo M 12 40
educativas en el ámbito
desempeño docente en
en el ámbito del distrito  Objetivos
del distrito de Santiago Santiago de Challas, integradores TOTAL 30 100
las instituciones
de Challas, Pataz, La Pataz, La Libertad-2019
educativas en el ámbito  Oportunidades
Libertad-2019?
del distrito Santiago de Existe relación laborales
¿Qué relación existe
Challas, Pataz, La significativa entre el Variable: DESEMPEÑO DOCENTE
entre el clima
Libertad-2019 clima organizacional
docente y la dimensión 1. Preparación para 
organizacional y la Conocimiento y
dimensión enseñanza Determinar la relación Muestra Universal:
enseñanza para el el aprendizaje comprensión de
para el aprendizaje del entre el clima
desempeño docente en organizacional docente
aprendizaje del contenidos curriculares.
las instituciones y la dimensión
desempeño docente en las  Enfoques y G N %
instituciones educativas procesos pedagógicos
educativas en el ámbito enseñanza para el H 18 60
en el ámbito del distrito actualizados.
del distrito de Santiago aprendizaje del
Santiago de Challas,
de Challas, Pataz, La desempeño docente en
Pataz, La Libertad-2019  Planificación M 12 40
Libertad-2019? las instituciones colegiada. TOTAL 30 100
¿Qué relación existe educativas en el ámbito Existe relación  Uso de recursos
entre el clima del distrito Santiago de significativa entre el
disponibles, respeto a las
organizacional y la Challas, Pataz, La clima organizacional y la 4.
dimensión participación Libertad-2019 dimensión participación
características de los 5.
en la gestión de la en la gestión de la escuela estudiantes. 6.
escuela articulada con la
Determinar la relación
articulada con la  Diseño creativo 7. Técnica e instrumento
entre el clima de los procesos
comunidad del comunidad del
organizacional y la
desempeño docente en
dimensión participación
desempeño docente en las pedagógicos en la Técnica: Encuesta
las instituciones instituciones educativas situaciones de
en la gestión de la
educativas en el ámbito en el ámbito del distrito aprendizaje. Instrumento: Cuestionario
escuela articulada con la
del distrito de Santiago Santiago de Challas, 1. Enseñanza para  Resolución de
comunidad del 8. Procesamiento de
de Challas, Pataz, La Pataz, La Libertad-2019.
desempeño docente en el aprendizaje conflictos información a través de
Libertad-2019?
las instituciones Existe relación  Organización del software Excel y SPSS
educativas en el ámbito significativa entre el aula y otros espacios versión 20.
entre el clima
55
organizacional en la del distrito Santiago de clima organizacional y la  Utiliza recursos  Estadística descriptiva
dimensión desarrollo de Challas, Pataz, La dimensión desarrollo de tecnológicos  Prueba de normalidad:
la profesionalidad y la Libertad-2019 la profesionalidad y la
 Evaluación de los Shapiro-Wilk
identidad docente del
Determinar la relación
aprendizajes, atendiendo  Prueba de hipótesis
desempeño docente en desempeño docente en las Prueba de correlación
entre el clima las diferencias
las instituciones instituciones educativas
organizacional y la individuales y culturales
educativas del distrito en el ámbito del distrito
dimensión desarrollo de
de Santiago de Challas, Santiago de Challas, 2. Participación  Interactúa con sus
la profesionalidad y la
Pataz, La Libertad- Pataz, La Libertad-2019 en la gestión de pares, la familia y
2019? la escuela comunidad,
desempeño docente en las Existe relación
instituciones educativas significativa entre el articulada a la  Desarrollo de
entre el desempeño comunidad
en el ámbito del distrito desempeño docente y la proyectos de
docente y la dimensión
autorrealización del
Santiago de Challas, dimensión investigación/innovación.
clima organizacional en
Pataz, La Libertad-2019. autorrealización del clima  Participación de
organizacional en las escuela de padres
las instituciones Determinar la relación
instituciones educativas
educativas en el ámbito entre el desempeño  Participación en
en el ámbito del distrito
del distrito Santiago de docente y la dimensión ferias y actividades de
Challas, Pataz, La autorrealización del clima proyección comunal
Pataz, La Libertad-2019.
Libertad-2019? organizacional en las  Utiliza saberes y
¿Qué relación existe instituciones educativas Existe relación
recursos del entorno
entre el desempeño en el ámbito del distrito significativa entre el
3. Desarrollo de la Proyectos de mejora
docente y la dimensión Santiago de Challas, desempeño docente y la
profesionalidad y
involucramiento laboral Pataz, La Libertad-2019 dimensión Representa a la I.E. en
la identidad
del clima involucramiento laboral variados eventos
Determinar la relación docente
organizacional en las del clima organizacional
entre el desempeño Promueve y practica
instituciones educativas en la institución educativa
docente y la dimensión normas de convivencia
en el ámbito del distrito N° 80440 “Ciro Alegría
involucramiento laboral
Santiago de Challas, Bazán” del distrito de Participa de actividades del
del clima organizacional
Pataz, La Libertad- Challas, Pataz, La calendario cívico.
en las instituciones
2019? Libertad-2019.
educativas en el ámbito Ejerce su profesión con
del distrito Santiago de Existe relación ética y respeto de los
entre el desempeño
Challas, Pataz, La significativa entre el derechos fundamentales de
docente y la dimensión
Libertad-2019 desempeño docente y la las personas.
supervisión del clima
dimensión supervisión
organizacional en las Determinar la relación
del clima organizacional
instituciones educativas entre el desempeño
en las instituciones
en el ámbito del distrito docente y la dimensión
56
Santiago de Challas, supervisión del clima educativas en el ámbito
Pataz, La Libertad- organizacional en las del distrito Santiago de
2019? instituciones educativas Challas, Pataz, La
¿Qué relación existe en el ámbito del distrito Libertad-2019.
entre el desempeño Santiago de Challas,
Existe relación
docente y la dimensión Pataz, La Libertad-2019
significativa entre el
comunicación del clima
Determinar la relación desempeño docente y la
organizacional en las
entre el desempeño dimensión comunicación
instituciones educativas
docente y la dimensión del clima organizacional
en el ámbito del distrito
comunicación del clima en las instituciones
organizacional en las educativas en el ámbito
Pataz, La Libertad-
instituciones educativas del distrito Santiago de
2019?
en el ámbito del distrito Challas, Pataz, La
Santiago de Challas, Libertad-2019.
entre el desempeño
Pataz, La Libertad-2019
docente y la dimensión Existe relación
condiciones laborales Determinar la relación significativa entre el
del clima entre el desempeño desempeño docente y la
organizacional en las docente y la dimensión dimensión condiciones
instituciones educativas condiciones laborales del laborales del clima
del distrito Santiago de clima organizacional en organizacional en las
Challas, Pataz, La las instituciones instituciones educativas
Libertad-2019? educativas en el ámbito en el ámbito del distrito
del distrito Santiago de Santiago de Challas,
Challas, Pataz, La Pataz, La Libertad-2019.
Libertad-2019
57
ANEXO 02: ESCALA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
(SPC)
INSTRUCCIONES:
Estimado docente, la siguiente encuesta tiene como propósito medir el nivel del clima organizacional.
Sus opiniones pueden conducir a mejorar la institución educativa, Ppor esta razón es fundamental que
sus respuestas sean lo más sinceras posibles. Hay una serie de supuestos en cada ítem, marque con un
aspa en el recuadro de acuerdo a la manera cómo usted percibe
Marque con un aspa en sólo uno de los cuadros de cada pregunta
1. nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4. Casi siempre 5. Siempre
NINGUNO TODO O
N°° ITEMS POCO REGULAR MUCHO
O NUNCA SIEMPRE
Existen oportunidades de progresar en la

1
Organización.
Se siente comprometido con el éxito de la

2
Organización.
El supervisor brinda apoyo para superar los

3
obstáculos que se presentan.
Se cuenta con acceso a la información

4
necesaria para cumplir con el trabajo.
Los compañeros de trabajo cooperan entre

5
sí.
El jefe se interesa por el éxito de sus

6
empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro

7
en el trabajo.
En la Organización, se mejoran
8
continuamente los métodos de trabajo.
En mi oficina, la información fluye

9
adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
Se participa en definir los objetivos y las

11
acciones para logarlo.
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
58
Cada empleado se considera factor clave
12
para el éxito de la Organización.
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda

13
a mejorar la tarea.
En los grupos de trabajo, existe una relación

14
armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de

15 tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad.
16 Se valora los altos niveles de desempeño.
Los trabajadores están comprometidos con

17
la Organización.
Se recibe preparación necesaria para realizar

18
el trabajo.
Existen suficientes canales de

19
comunicación.
El grupo con el que trabajo, funciona como

20
un equipo bien integrado.
Los jefes de áreas expresan reconocimiento

21
por los logros.
En la oficina, se hacen mejor las cosas cada

22
día.
Las responsabilidades del puesto están

23
claramente definidas.
Es posible la interacción con personas de

24
mayor jerarquía.
Se cuenta con la oportunidad de realizar el

25
trabajo lo mejor que se puede.
Las actividades en las que se trabaja

26
permiten el desarrollo del personal.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo,

27
permite el desarrollo del personal.
Se dispone de un sistema para el

28
seguimiento y control de las actividades.
59
En la Organización, se afrontan y superan
29
los obstáculos.
Existe una buena administración de los

30
recursos.
Los jefes promueven la capacitación que se

31
necesita.
Cumplir con las actividades laborales es una

32
tarea estimulante.
Existen normas y procedimientos como

33
guías de trabajo.
La Organización fomenta y promueve la

34
comunicación.
La remuneración es atractiva en
35
comparación con la de otras organizaciones.
La Organización promueve el desarrollo del

36
personal.
Los productos y/o servicios de la

37 municipalidad, son motivo de orgullo del
personal.
Los objetivos del trabajo están claramente

38
definidos.
El supervisor escucha los planteamientos

39
que se le hacen.
Los objetivos de trabajo guardan relación

40
con la visión de la institución.
Se promueve la generación de ideas

41
creativas o innovadoras.
Hay clara definición de visión, misión y

42
valores en la Organización.
El trabajo se realiza en función a métodos o

43
planes establecidos.
Existe colaboración entre el personal de las

44
diversas oficinas.
Se dispone de tecnología que facilita el

45
trabajo.
60
46 Se reconoce los logros en el trabajo.
La municipalidad es una buena opción para

47
alcanzar calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la Organización.
Se conocen los avances en otras áreas de la

49
Organización.
La remuneración esta de acuerdo al

50
desempeño y los logros.
61
4
ANEXO 03: ESCALA DE LIKERT DEL DESEMPEÑO DOCENTE
INSTRUCCIONES:
Estimado docente, la siguiente encuesta tiene como propósito medir el nivel de el Desempeño
Docente. Sus opiniones pueden conducir a mejorar la institución educativa, si hay algo que mejorar,
por esta razón es fundamental que sus respuestas sean lo más sinceras posibles. Hay una serie de
supuestos en cada ítem, marque con un aspa en el recuadro de acuerdo a la manera cómo usted
percibe
Marque con un aspa en sólo uno de los cuadros de cada pregunta
2. nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4. Casi siempre 5. siempre
VALORACIÓN
N° INDICADORES DE DESEMPEÑO
1 2 3 4 5
PREPARACIÓN PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES
1 Usted domina los contenidos actualizados del área curricular que enseña
Sus conocimientos se encuentran actualizados sobre los enfoques y procesos

2
pedagógicos influyen al momento de desarrollar su planificación curricular
3 Valora el nivel de participación colegiada para elaborar sus programas curriculares
Usted hace uso de los recursos disponibles en la institución para la planificación

4
curricular
5 Valora en su programación curricular las características individuales y culturales
de los estudiantes
6 En el diseño de los procesos pedagógicos de sus sesiones de aprendizaje es capaz
de despertar curiosidad, interés y compromiso con los estudiantes, para el logro de
los aprendizajes previstos
ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES
Valora que los conflictos se resuelven en dialogo con los estudiantes o empleando
7
normas de convivencia pacífica
Considera el uso del cuaderno anecdotario como registro de ocurrencias para la
8
resolución de conflictos
Organiza su aula y otros espacios de forma segura, accesible y adecuada para el
9
trabajo pedagógico
Valora la aplicación de las tics en las sesiones de aprendizaje haciendo uso del aula
10
de innovación
62
Manejas estrategias pedagógicas para evaluar de manera individualizada a los
11
estudiantes
Utilizas diversos métodos y técnicas de evaluación coherentes con los aprendizajes

12
esperados, estilos y ritmos de los aprendizajes de los estudiantes
Valorar la sistematización y análisis de los resultados obtenidos en las evaluaciones

13
para la toma de decisiones y la retroalimentación oportuna
Consideras evaluar los aprendizajes de los estudiantes en función a los criterios

14
previamente establecidos, superando prácticas de abuso de poder
PARTICIPACIÓN EN LA GESTIÓN DE LA ESCUELA ARTICULADA A LA COMUNIDAD
Interactúas con tus pares colaborativamente y con iniciativa, intercambiando

15
experiencias y organizando el trabajo pedagógico
16 Consideras a los padres de familia y comunidad en la planificación curricular

Valoras el desarrollo individual o colectivo de proyectos de investigación y/o
17
innovación pedagógica que se ejecutan en tu I.E.
Valoras e involucras la participación de la escuela de padres u otras formas de trabajo
18
que involucren a la familia en tu institución educativa
Participas activamente durante las ferias culturales y/o actividades de proyección
19
comunal de la institución educativa
Consideras los saberes y recursos de tu comunidad evidenciándolos en la
20
planificación y desarrollo de las sesiones de aprendizaje
DESARROLLO DE LA PROFESIONALIDAD Y LA IDENTIDAD DOCENTE
Consideras el desarrollo de proyectos de mejoras de los aprendizajes de los
21
estudiantes en tu I.E.
Valoras la representatividad de la Institución Educativa a nivel local, regional y
22
nacional en eventos, congresos u otros que involucren tu trabajo profesional
23 Consideras la promoción y práctica de las normas de convivencia en tu I.E.
Valoras tu participación en las actividades calendario cívico escolar programadas en
24
tu I.E.
Tu practica pedagógica la desarrollas de acuerdo a los principios de la ética
25
profesional docente
Consideras tu práctica pedagógica en relación al respeto de derechos humanos y el

26
principio del bien superior del niño y el adolescente
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
63
VALIDEZ DE LA CONFIABILIDAD
ANEXO 04: MATRIZ DE VALIDACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL INSTRUMENTO: CLIMA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO: Determinar el nivel del clima organizacional en las instituciones educativas en el

ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019.
DIRIGIDO A: docentes de las instituciones educativas del distrito Santiago de Challas
APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: Villacorta Valencia, Henry
GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR: Magíster
VALORACIÓN:
MUY MUY
ALTO MEDIO BAJO
ALTO BAJO
------------------------------------------------------
FIRMA DEL EVALUADOR
64
VALIDEZ DE LA CONFIABILIDAD
ANEXO 05: MATRIZ DE VALIDACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE
NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Desempeño Docente
OBJETIVO: Determinar el nivel de Desempeño Docente en las instituciones educativas en el

ámbito del distrito Santiago de Challas, Pataz, La Libertad-2019
DIRIGIDO A: docentes de las instituciones educativas del distrito Santiago de Challas
APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: Villacorta Valencia, Henry
GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR: Magíster
VALORACIÓN:
MUY MUY
ALTO MEDIO BAJO
ALTO BAJO
------------------------------------------------------
FIRMA DEL EVALUADOR
65
ANEXO 06: MATRIZ DE CONFIABILIDAD PARA LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORANIZACIONAL
AUTORREALIZACIÓN CONDICIONES LABORALES SUPERVISIÓN
N°
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30
1 2 4 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 1 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3
3 3 4 1 2 3 4 3 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 4
4 3 4 4 2 3 4 4 3 4 5 4 5 4 3 3 5 5 3 2 3 4 4 3 3 3 4 4 3 5 4
5 3 4 3 2 5 2 4 2 2 5 4 3 2 5 4 2 3 3 4 4 2 3 2 4 3 4 4 2 3 3
6 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 1 1 2 3 2 3 3 2 2 3
7 4 4 2 2 3 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3
8 4 4 3 3 3 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 5 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4
9 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5
10 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 3 3 4 2 2 3 2 3 2 2 3 4 4 3 3 3
11 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4
12 3 5 3 2 3 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 3 2 3 3 3 3 5 5 3 3 3
13 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4
14 3 2 3 2 2 2 4 3 3 5 4 3 5 3 2 3 2 5 4 3 3 5 5 5 3 5 5 3 2 3
15 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 3 2 4 3 4 2 3 3 4 4 3 3 5
16 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3
17 5 4 3 3 3 3 5 3 4 3 5 5 5 3 5 5 3 2 3 3 3 5 2 2 3 5 5 4 3 5
18 2 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3
19 3 4 2 2 2 3 4 3 3 4 4 5 4 3 4 4 4 2 1 3 2 3 2 4 2 3 4 4 3 3
20 2 2 3 2 3 3 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 2 3 5 2 3 3 3 3 3 3 5 5
21 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
22 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
23 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5
24 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
25 5 4 3 3 3 3 5 3 4 5 5 5 4 5 5 4 3 3 3 5 5 5 3 5 5 4 4 4 4 5
26 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4
30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
66
CLIMA ORANIZACIONAL
COMUNICACIÓN INVULUCRAMIENTO LABORAL
N°
P31 P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38 P39 P40 P41 P42 P43 P44 P45 P46 P47 P48 P49 P50
1 3 4 3 4 5 4 2 4 3 3 4 4 4 4 2 3 1 3 3 4
2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2
3 3 4 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 2 2 1 3 2 3
4 3 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 3 2 4 4 3 3 3
5 2 4 4 4 2 1 2 3 3 4 4 4 4 1 2 2 2 3 2 3
6 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 3 3 3 2 1 2 1 3 1 1
7 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4 5 4 4 2 3 3 3 3 3
8 2 5 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 2 2 3 3 4 4 3
9 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4
10 2 4 4 4 2 3 2 3 3 4 2 3 3 2 2 3 1 3 2 2
11 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 4 2 4 3 3
12 2 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 3 2 2 3 3 5
13 3 4 3 3 3 3 2 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3
14 2 5 3 5 3 5 2 4 3 4 5 4 5 3 2 4 3 3 2 4
15 4 4 5 3 3 4 3 4 3 4 5 4 3 3 3 5 3 5 4 3
16 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 2 2 4 2 3 3 3
17 3 5 3 5 2 4 2 3 4 3 3 4 5 5 5 3 5 3 3 2
18 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2
19 4 4 3 4 4 4 2 3 2 3 4 4 3 2 1 3 1 3 3 2
20 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5
21 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 2 3 3 3 3 3
22 3 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3
23 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4
24 4 4 4 4 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5
ANEXO 07: MATRIZ DE CONFIABILIDAD PARA LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE
DESEMPEÑO DOCENTE
Dimensión: Preparación Dimensión: Participación en la Dimensión: Desarrollo de la
para el aprendizaje de los Dimensión: Enseñanza para el gestión de la escuela articulada a profesionalidad y la identidad
estudiantes aprendizaje de los estudiantes la comunidad docente
N° P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26
1 4 3 4 3 4 4 5 3 5 4 5 5 5 5 4 4 3 3 5 4 4 5 5 5 5 5
2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 4 3 4 3 4 5 5 3 3 2 4 3 4 4 3 5 3 4 3 4 4 4 3 4 5 5
4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5
5 4 3 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5
6 4 3 4 3 4 4 5 4 5 1 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4
7 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
8 5 4 5 4 5 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2 5 5 4 5 5 5
9 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
10 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 4 5
11 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4
12 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 2 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5
13 4 4 3 4 5 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3 5 5 4 5 4 5 4 5 5
14 4 4 3 3 5 4 4 5 5 4 5 4 3 5 5 4 5 5 4 3 4 3 3 5 5 4
15 3 3 4 3 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4
16 3 3 3 4 4 5 5 3 3 2 4 4 3 4 4 3 3 2 5 5 3 5 5 5 5 5
17 3 3 5 5 3 5 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
68
19 2 3 2 4 3 4 5 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 5 4 5
20 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
23 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
25 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
26 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
69

Clima Organizacional y Desempeño Docente La Libertad

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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE

Clima organizacional y desempeño docente en las Instituciones Educativas en el

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN

AUTOR: Br. SILVA QUEZADA, César Augusto.

ASESOR: Mg. VILLACORTA VALENCIA, Henry.

Mg. Tello Yance Filoter

Mg. Mendoza Giusti Rolando

Mg. Henry Villacorta Valencia

Dedico este trabajo principalmente a

Trujillo, 06 de julio de 2019

César Augusto Silva Quezada

PAGINA DEL JURADO ...................................................................................................... ii

Palabras clave: Clima organizacional y desempeño docente

Keywords: Organizational climate and teaching performance

Las instituciones del distrito de Santiago de Challas el directivo y personal docente

A estos problemas si le buscaríamos un nombre sería falta de comunicación y

De todo lo expuesto es fácil inferir que estas dificultades han desencadenado

Mayor (2012), en su trabajo de investigación relacionado al clima en las

La variable de estudio presenta como antecedentes al estudio realizado por Gallegos

Calcina (2012), en su trabajo denominada: “El clima institucional y su incidencia en

Callomamani (2013), quien en su investigación: “La supervisión pedagógica y el

Teorías relacionadas, Ivancevich (2006), indica que el clima organizacional abarca un

Clima organizacional, según Hall (1996) define como conjunto de características

En conclusión, podemos deducir que el directivo debe aprovechar las habilidades de

Definición del desempeño docente, el ministerio de educación de Perú (2012) lo

Teorías relacionadas al desempeño docente; Teoría de la autosuficiencia, Covarrubias

De tal manera Bandura (1987) quien es el representante máximo de la autosuficiencia,

Teoría de la jerarquía de necesidades, Chávez (2012), citando a Maslow, organizó

Para lograr un mejor análisis de la presente investigación se planteó como problema

Se planteó una hipótesis general: Existe relación significativa entre el desempeño

2.1. Diseño de investigación correlacional no experimental y transversal

El Diseño es descriptivo correlacional - transversal, pues se realiza la

M: Muestra de docentes de la institución educativa

Ox: Medición de la variable clima organizacional

Oy: Medición de la variable desempeño docente

2.2. Variables, Operacionalización

1. Oportunidades de desarrollo Docentes de las

Clima 4. Calidad educativa.

organizacional 1. Trabajo en equipo

Distribución de los docentes según sexo distrito Santiago de Challas -

Fuente: Cuadro de Asignación del Personal

Distribución de los docentes según sexo distrito Santiago de Challas - 2019

Fuente: Cuadro de Asignación del Personal

Variable Técnica Instrumento Utilidad

2.4.1. Descripción de instrumentos

La variable se analizó a través de la escala de clima

Baremos para el clima organizacional

Bajo 145 - 170 31 - 35 31 - 35 28 - 33 30 - 34 26 - 31

Medio 171 - 196 36 - 40 36 - 40 34 - 39 35 - 39 32 - 37

Alto 197 - 222 41 - 45 41 - 45 40 - 45 40 - 44 38 - 43

La variable se analizó a través de la escala de del

Baremos para el desempeño docente

Medio 107 - 114 23 - 25 33 - 35 24 - 25 25 - 26

Alto 115 - 122 26 - 27 36 - 38 26 - 27 27 - 28

Muy Alto 123 - 130 28 - 30 39 - 40 28 - 30 29 - 30

La revalidación del cuestionario se realizó a través de la

2.4.2.2. Escala de Likert del Desempeño docente

2.4.2.3. Escala del Clima organizacional