Actividad 2 UNAD

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
UNIDAD CURRICULAR: ORGANIZACIÒN Y ENTORNO
COD:
CENTRO LOCAL ZULIA
ACTIVIDAD 3. DESCRIBIR LOS DIVERSOS MÉTODOS Y TENDENCIAS EN
MATERIA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.
Participantes:
Victor Mendoza Padilla
C.C. 73168020
Maribel Valecillos
C.I.20275794
Facilitador:
Dra. María Teresa Borges
Maracaibo, Estado Zulia. Octubre de 2020

1. Dado que la empresa está en proceso de expansión, es preciso
iniciar la capacitación y desarrollo de los empleados existentes y de los
que se contratarán para la gerencia.
¿Cómo lo haría y por qué?
La capacitación iniciaría con el estudio previo de las necesidades de la empresa,

vista desde los aspectos misionales y desde la cultura organizacional. Es por ello
que se establecerán objetivos a partir de este hecho, y en un primer momento se
buscará establecer las necesidades formativas.
Se piensa entonces partir de una formación que dé cuenta de las necesidades que
vincule a empelados antiguos y a los que se contratará para la gerencia sobre el
método DELPHI con la metodología que corresponde a este.
- Se parte por revisar en entrevistas, encuestas y grupos focales el interés de

formación del personal sujeto de formación. Se analiza la información
obtenida y se procede a realizar el plan de formación. Ello demanda la
aplicación de instrumentos a sistematizar por parte del área de Recursos
Humanos para obtener el dato final.
- En una segunda fase se establece un Entorno Personal de Aprendizaje
(EPA) bajo el cual y bajo las necesidades de formación del sujeto, responda
a las necesidades en conjunto con el resto del personal de la empresa.
Es necesario entonces entender que la construcción del Plan de Capacitación de

la Empresa es un trabajo Colaborativo.
Para dar respuesta al porqué a esta pregunta es necesario establecer el

conocimiento de la cultura organizacional, es por ello que el estudio de la misma
lleva a mirar como vive la organización, las formas de relacionarse de quienes
hacen parte de la misma, qué tipo de actividades lleva a cabo, es decir, todo
aquello que esta ligado a la cultura organizacional (Chivanetto, 2008)
Ahora bien, las empresas líderes sostienen un modelo de capacitación

constante, con el propósito de orientar su capital humano, y orientar de
mejor forma los recursos para obtener un mejor producto final o alcanzar el
más alto nivel de servicio depende del interés también personal. Ello requiere
contar con un recurso humano formado adecuadamente para responder a las
necesidades de la empresa y las demandas del mercado.
De otro lado debemos saber que
La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones

parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente
motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de
progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su
desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía (Price
Waterhouse, 1987).
Dicho lo anterior es menester entender que la capacitación en lo laboral está

ligada al desarrollo personal, y que estos dos aspectos están ligados al área de
Recursos Humanos ante lo cual se podría propender por fortalecer el rol de
servicio al cliente interno y que a su vez repercuta en la alta gerencia. Es por ello
que la empresa no puede dejar nada al libre albedrío y crear el plan de
capacitación lo que implica una inversión.
El plan capacitación debe proyectarse teniendo en cuenta los planes de la

compañía sustentado en los ideales misionales, y con ello la construcción de su
recurso humano. Es clave entonces entender que el personal suele tener intereses
personales de formación académica o profesional, pero no siempre estas
inquietudes responden con los requerimientos de la empresa. Por tanto las
empresas deben invertir en recursos humanos para obtener un beneficio de vuelta
en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en lo
económicos al mejorar la producción.
1. La empresa lleva dos años de operaciones y hasta la fecha no ha

realizado ninguna evaluación del personal contratado ¿A qué tipo de
evaluación recurriría y por qué?
Las condiciones empresariales demandan cada vez mayor competitividad y

eficacia, es por esto que se piensa en implementar un modelo de evaluación
desdeun tipo de instrumento que permita la comprobación del grado de
cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que
trabaja en la organización. A fin de que se pueda medir el rendimiento,
la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los
resultados de una manera integral, sistemática y objetiva, desde un modelo de
competencias. Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:
 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.
Si el desempeño coincide o supera a los objetivos fijados, habrá que alentar a
los empleados para que sigan por ese camino. Por el contrario, si este no
alcanza los objetivos, no hay que buscar culpables, pero sí detectar los
problemas, necesidades y los factores que fallan para corregirlos y lograr lo
propuesto.
Uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual (Evaluación
por competencias) cuyo objetivo es medir el desempeño de cada integrante de
una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que
ocupa. Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para
desempeñar su trabajo.
2. ¿Qué factores consideraría para la determinación de la

compensación económica?
Al entender que una competencia es una capacidad para movilizar diversos
recursos cognitivos para hacer frente a un tipo de situaciones (Perrenoud, 2000),
pero ser competente "implica un grado de autonomía que permita la
transferabilidad del saber a otros contextos y la posibilidad de poder seguir
aprendiendo a lo largo de toda la vida profesional" (p.21), Consideraría el entorno,
el puesto y la persona, sobre la base de las competencias y el nivel de
responsabilidad que debe asumir en el cargo (el puesto) para establecer la
compensación económica.
Bajo el cobijo de lo antes dicho es necesario aclarar que las competencias son
repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que
otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy Leboyer,
1997), en ese orden de ideas considero que es vital que es asocien conceptos
de competencia a la gestión de sueldos y salarios, en tanto la capacidad de
desarrollar ideas que construyen y sostengan empresa no se pueden equiparar
con aquellas que ejecutan labores operativas en planta para el funcionamiento
de ella. Esto lleva a pensar en el concepto de Gestión por competencias, lo
que remite a su vez a la identificación de las capacidades de las personas
requeridas en cada puesto de trabajo, facilitando la implementación de un
nuevo estilo de dirección, que gestione el talento humano.
Políticas Laborales que rigen cada país también deben tenerse en cuenta
(Entorno) para establecer la gestión de sueldos y salarios, a fin de no ir en
contravía con los planes de desarrollo empresarial.

Actividad 2 UNAD

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Actividad 2 UNAD

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Actividad 2 UNAD

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

UNIDAD CURRICULAR: ORGANIZACIÒN Y ENTORNO

CENTRO LOCAL ZULIA

ACTIVIDAD 3. DESCRIBIR LOS DIVERSOS MÉTODOS Y TENDENCIAS EN

MATERIA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.

Maracaibo, Estado Zulia. Octubre de 2020

¿Cómo lo haría y por qué?

La capacitación iniciaría con el estudio previo de las necesidades de la empresa,

- Se parte por revisar en entrevistas, encuestas y grupos focales el interés de

Es necesario entonces entender que la construcción del Plan de Capacitación de

Para dar respuesta al porqué a esta pregunta es necesario establecer el

Ahora bien, las empresas líderes sostienen un modelo de capacitación

De otro lado debemos saber que

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones

Dicho lo anterior es menester entender que la capacitación en lo laboral está

El plan capacitación debe proyectarse teniendo en cuenta los planes de la

1. La empresa lleva dos años de operaciones y hasta la fecha no ha

Las condiciones empresariales demandan cada vez mayor competitividad y

2. ¿Qué factores consideraría para la determinación de la

También podría gustarte