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Actividad 4.
Ensayo
Administracion del talento humano
Erik Velázquez Garcia

660052504
PROFESOR: DIANA HUITRÓN
“La selección del talento humano como base para la
calidad y productividad”
Introducción
El proceso de selección del talento humano es aquel que se realiza para integrar
nuevos colaboradores a una institución. Es llevado a cabo por profesionales del
área de Recursos Humanos o la dirección de la empresa. Es importante destacar
que, actualmente, las empresas deben desarrollar estrategias que permitan mostrar
su cultura organizacional y sus formas de potenciar el capital humano. por ello es
por lo que en este ensayo tratare de explicar la complejidad de la selección del
talento humano.
Los principios empresariales del talento humano
La importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir

satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el manejo de las herramientas
más usuales hasta la composición de trabajadores cibernéticos, personas que se
desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea; de esta manera se
harán personas competitivas en el mundo globalizado.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para
asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque
sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto
importante de la administración del talento humano.
Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia
de negocio, importante para permanecer en el mercado, generan pautas de desafío
organizacional de manera que los procesos de gestión del talento humano no se
pueden ver como el simple hecho de administrar a las persona, sino a administrar
con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla
acciones competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento
marca pautas de éxito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento
y el desarrollo de sus competencias.
Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes
de negocio sean una realidad. Se ha dicho que el desarrollo de la estrategia significa
trabajo duro, pero la puesta en marcha de la estrategia es aún más difícil. Lo que
debe preguntarse la alta gerencia, entonces: ¿Qué se debe hacer para que la gente
haga lo que la organización requiere?
Desde la anterior pregunta se desglosa que las empresas necesitan ver a su gente
como aliados, como socios, como colaboradores y no solamente como recursos,
puesto que los recursos se utilizan, se agotan y además producen costos.
Se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestión
de la gente, para la gente y por la gente, es decir la gestión de personal; esto
conlleva a abordar un concepto de reconocimiento de la interacción efectuada por
las personas en su entorno y el entorno de las empresas.
La interacción de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios, cada uno
tiene su manera de identificar, construir y usar sus capacidades; crea valores y
sentidos de pertenencia con respecto de las diferentes actividades que lleva a cabo.
De acuerdo a las necesidades de la gente, el entorno se transforma; igual ocurre
con las empresas, debe transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en la
dinámica del mercado.
Si las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y encuentran sentido
a lo que hacen, de manera que se conectan con su trabajo en los niveles
emocionales, sociales e intelectuales, no está por demás decir que de acuerdo al
rol ejercido en sus labores, algunas veces también en el aspecto físico.
Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que así como la
organización realiza su planeación, la gente de igual manera planea
significativamente el resultado de su gestión dentro de ella. Por tal razón, se
necesita establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la implementación
de satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores, ya que la gente
quiere de su trabajo la oportunidad de hacerlo bien, con confianza, con respeto y
con cierto grado de autonomía, por ello espera interacciones satisfactorias con sus
compañeros, un tratamiento justo, además de la oportunidad de llevar una vida
razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la
perspectiva de aprender.
Las empresas por su parte, desde hace algún tiempo, han venido reduciendo sus
estructuras, de grandes e inmensas empresas, complejas, jerarquizadas, pasaron
a ser dinámicas en su estructura, el ejemplo japonés, ha estado presente en los
finales del siglo, donde empresas más pequeñas generan más empleo, innovan más
y se encuentran al tanto de los avances tecnológicos.
Permanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se debe ser competitivo y
para esto se cuenta con un recurso humano que ejerza liderazgo y éste ha sido
asumido desde la perspectiva de la asociatividad, de la conformación de clústeres,
que posibilitan la competencia en el libre mercado.
La gestión y capacitación del talento humano
Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los

colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les
permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el
éxito personal y organizacional.
Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en
desarrollar de manera integral a sus colaboradores?
Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus
empleados, entre las que se encuentran:
- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

organización y la disposición del colaborador.
- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.
- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un

rendimiento superior.
- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores
- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

Las relaciones laborales
Se considera una relación por medio de un contrato entre una empresa y un

empleado. En este contrato el empleado pone a disposición sus talentos,
conocimientos, servicios… para realizar una actividad conveniente para la empresa,
por la cual se le retribuye una cantidad determinada de dinero.
La relación laboral se considera efectiva cuando un trabajador presta un servicio

retribuido para alguien, en forma de empresa o de persona física, y deben ser tareas
voluntarias.
Los resultados y productos recogidos y generados por el trabajo son del empleador,
que paga una cantidad por el trabajo o tareas, no por los productos o servicios.
Estas tareas y trabajos se efectúan bajo las órdenes e instrucciones del empleador,
todo controlado y regulado por la Ley orgánica de la Dirección del Trabajo, que
regula también la posición de sindicatos y convenios, y todos bajo la supervisión
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Sólo hay que conocer bien y leer toda la normativa regulada para estar en
disposición de saber defenderse de abusos, y sobre todo saber hasta dónde llegan
nuestros derechos y donde termina la obligación hacia la empresa o incluso hacia
nuestros propios compañeros. Estas dos líneas de Relaciones
Laborales EMPLEADO- EMPRESARIO, EMPLEADO-EMPLEADO, son las
columnas de cualquier relación entre personas de un equipo profesional.
Conclusión.
Para mí el área de gestión de talentos requiere de la incorporación de diversas
disciplinas para obtener al recurso adecuado. Algunas de las tareas que debe llevar
a cabo el reclutador son la observación, estudios de las emociones, lectura
adecuada del contexto, así como saber detallar los rasgos psicofísicos. Ahora, en
la actualidad, también es importante determinar la autenticidad del comportamiento
en Internet del candidato, aprovechando las herramientas que existen.
Frente a los múltiples postulantes, el reclutador debe hacer una preselección. Para
ello, debe conocer y tener claras y especificadas las tareas del posible colaborador,
sus responsabilidades, condiciones de trabajo y cuál es su posición jerárquica
dentro de la organización.
Durante el proceso de preselección es importante hallar a los candidatos
apropiados. Para ello se puede usar el social recruiting, que consiste en la utilización
de redes sociales y entornos colaborativos (aplicaciones o networking, por ejemplo)
para la captación y atracción de personal competente. Por otro lado, es importante
saber usar los test, tanto online como para aplicaciones móviles, cuyos resultados
arrojan las cualidades del posible empleado.
El uso de las herramientas tecnológicas para la obtención de recursos posibles es
de suma importancia. Facilita el conocimiento previo del postulante, puede medir
sus habilidades y destrezas, así como obtener un perfil de sus expectativas.
Por lo cual considero que es un a herramienta muy importante dentro una
organización.
Bibliografía.
https://www.emprender-facil.com/es/relaciones-laborales-en-una-empresa/
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/los-expertos-
analizan/relaciones-laborales/
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/08/como-se-planifica-la-
seleccion-del-talento-humano/

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Los principios empresariales del talento humano

La importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir

Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

Se considera una relación por medio de un contrato entre una empresa y un

La relación laboral se considera efectiva cuando un trabajador presta un servicio

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