Tema: Ius Variandi - Acoso Laboral

Descargar como pdf o txt
Descargar como pdf o txt
Está en la página 1de 15

TEMA: IUS VARIANDI - prerrogativa del empleador para modificar unilateralmente el modo, lugar,

cantidad o el tiempo del trabajo. Debe ser ejercida atendiendo a razones objetivas y válidas, ya sean
de índole técnica, operativa, organizativas o administrativas. / ACOSO LABORAL - La imposición de
deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de
la empresa.

HECHOS: el demandante solicitó se declarara que las conductas en que ha ocurrido la accionada en
ejercicio de su potestad contractual como empleador han constituido acoso laboral, pues en 2020
le efectuó un cambio de cargo de “operario especializado teñidora JET” a “barrendero de
producción” y así mismo, cambió la asignación salarial a un pago inferior al previo, sin ningún
fundamento objetivo para esto. El a quo accedió a las peticiones de la demanda y, en consecuencia,
la parte accionada interpuso recurso de apelación.

TESIS: El espíritu de la Ley 1010 de 2006 es precisamente, generar medidas para prevenir, corregir
y sancionar los actos de hostigamiento y maltrato hacia los trabajadores en el ámbito de las
relaciones laborales (…) Dentro del pliego normativo se expuso, en el artículo 7 las conductas que
se considerarían acoso laboral así “i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la
labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa (…) k) El trato notoriamente
discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales”. (…) dentro de los elementos del
contrato laboral, se encuentra el poder subordinante, rector del empleador, que nunca puede ir en
contra de la dignidad ni de los derechos inherentes al trabajador. Esta facultad, que se traduce en
la posibilidad de mutar las condiciones contractuales, se denomina IUS VARIANDI, consistente,
básicamente en la prerrogativa del empleador, para modificar unilateralmente el modo, lugar,
cantidad o el tiempo del trabajo. Pero se insiste, que la potestad no es ilimitada ni arbitraria, pues
se restringe al respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su honor y dignidad (…). (…)
el “Ius Variandi”, no puede entonces ser ejercido por el empleador de manera indiscriminada, sino,
atendiendo a razones objetivas y válidas, ya sean de índole técnica, operativa, organizativas o
administrativas que lo hacen ineludibles o al menos justificable. (…) Si bien la parte accionada
esgrime que se logró probar en el proceso que de manera objetiva el trabajador fue reubicado, no
encuentra la Sala la prueba de dicha objetividad, pues no hay duda de la necesidad de reubicación
que tuvo la empresa por la disminución de la producción y el alto impacto que tuvo de manera social
e industrial por la pandemia y las demás vicisitudes del mercado, empero, si era posible ante el alto
número de empleados (…) que la compañía realizara un plan de acción en el cual, los trabajadores
a reubicar pudieren continuar realizando sus funciones (…). (…) no se determinó en el plenario que
se hubiere realizado proceso alguno, para converger con el trabajador si ese oficio era el más
adecuado de acuerdo a sus ideales de vida, ello, pues se reitera, se encuentra tajantemente lejano
del objeto del contrato laboral que lo unió con la demandada. Por el contrario, y en consonancia
con lo dispuesto por el a quo, si se observó por parte de la empleadora, la imposición de deberes
ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales del señor, el brusco cambio de la labor
encomendada sin ningún fundamento objetivo (…). (…) la accionada incurrió en actos calificados
como constitutivos de acoso laboral, y, por tanto, la decisión debe ser confirmada (…).

M.P. JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ


FECHA: 21/09/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA
0508831050220220049701

REPÚBLICA DE COLOMBIA
TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

Medellín, septiembre veintiuno (21) de dos mil veintitrés (2023)

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL


SUPERIOR DE MEDELLÍN, conformada por los Magistrados Jaime Alberto
Aristizábal Gómez quien actúa como ponente, John Jairo Acosta Pérez y Francisco
Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso
especial normado por la Ley 1010 de 2006, radicado con el número
0508831050220220049701, promovido por Omar de Jesús García González en
contra de FABRICATO S.A. en restructuración, con la finalidad de resolver el
recurso de apelación interpuesto por la parte accionada en contra de la sentencia
proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bello.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio


de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto
Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de
la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los
procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y
se dictan otras disposiciones…”, se toma la decisión correspondiente mediante
providencia escrita número 295 de 2023, previamente discutida y aprobada por
los integrantes de la Sala.
0508831050220220049701

ANTECEDENTES

Solicita el demandante se declare que las conductas en que ha ocurrido la accionada


en ejercicio de su potestad contractual como empleador han constituido acoso
laboral, por tanto, se ordene el cese de los actos hostiles, la imposición de multas,
gastos y costas del proceso.

Como fundamento de lo pretendido, expuso que, desde el 12 de marzo de 1984,


se unió a la demandada mediante contrato de trabajo. Allí, opera el sindicato
SINDELHATO con quien se suscribió una convención colectiva por los años
2019, 2020, 2021, 2022 que pactaron unos beneficios que a la fecha la empresa no
ha cumplido. Enunció que viene desempeñando el cargo de “operario
especializado Teñidora Jet”. Que la empresa ha incurrido en situaciones que califica
como acoso laboral como el adelanto de las vacaciones, la imposición de licencia y
la suspensión del contrato. Para el 7 de octubre del año 2020, se reintegró a su
puesto, y se le efectuó un cambio de cargo a “barrendero de producción”, el cual,
difiere de “operario especializado teñidora JET” y así mismo, cambió la asignación
salarial a un pago inferior al que venía recibiendo. Explicó que, todas las situaciones
dadas son represalia por rehusarse a firmar un documento elaborado el 5 de mayo
de 2020 en donde se renunciaba a las prerrogativas convencionales.

El extremo pasivo contestó el líbelo genitor que, es cierta la existencia de la relación


laboral que se pregona, y que la empresa se vio afectada por las medidas de
confinamiento preventivo adoptadas por el Gobierno Nacional ocasionadas por el
coronavirus, con el fin de sobre llevar la crisis, sin que sea una actuación dirigida
de manera especial al demandante. Interpuso las excepciones de: “Inexistencia de
acoso laboral”, “Legalidad en la suspensión del contrato”, “Inexistencia de la
obligación de reconocer y pagar asignaciones salariales y prestaciones sociales en
el tiempo de la suspensión”, “Prescripción extintiva”, “Buena fe”,
“Compensación”, “Pago”.
0508831050220220049701

En sentencia proferida el diez (10) de agosto del año dos mil veintitrés (2023), el
Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bello decidió que el señor Omar de Jesús
García González fue víctima de acoso laboral por discriminación en que incurrió
su empleador FABRICATO SA, y por tanto, instó a la empresa para que cesen las
conductas de acoso que motivaron la interposición de la queja, ordenando a la
pasiva al pago de cinco (5) salarios mínimos mensuales legales vigentes en favor
del Consejo Superior de la Judicatura, y le condenó en costas.

Fundamentó su decisión en que la accionada no logró probar las razones objetivas


por las cuales se dio el cambio de funciones en contraste con los otros trabajadores.

APELACIÓN

La apoderada de la parte accionada interpuso recurso de alzada, exponiendo que,


la empresa logró probar de manera objetiva pues desde el testimonio de Sergio
Conrado Barrientos se logró demostrar que para el momento en que se notificó el
cambio de funciones, la empresa se encontraba sumergida en una crisis financiera
consecuente a la pandemia conocida nacionalmente, que llevo a tomar medidas de
manera interna. La decisión no fue selectiva sino, en desarrollo de la facultad de
subordinación y en desarrollo del ius variandi el cual, considera no se tuvo en cuenta
por el a quo, pues a los trabajadores no se les afecto en su dignidad humana, la cual,
es tenida en cuenta en las políticas internas de la compañía y lo mismo se demuestra
en que el salario se ha mantenido y siempre han tenido el apoyo de la empresa
visible en las comunicaciones que se aportaron como prueba. Explicó que el señor
Jaime Alberto Álvarez expuso haber conciliado con la sociedad los incrementos
convencionales que la sociedad en su momento no pudo cancelar, con lo que se
observa que se ha actuado de buena fe, y sin actuar individualizada, sino, general y
procurando por el bien de la compañía.

ALEGATOS

Corrido el término para ello, la procuradora judicial de la pasiva, expuso que fueron
dos escenarios los precursores de la presente acción. El primero, las medidas
0508831050220220049701

tomadas por la empresa como contingencia para superar la pandemia, y el segundo


objeto de recurso, el cambio de funciones del señor Omar de Jesús García quien
pasó de ser operario especializado a desempeñarse como barrendero, conducta
considerada de acoso en el entendimiento del a quo ante la vulneración de la
dignidad humana. Argumentó que no se valoró en debida forma la prueba en los
siguientes aspectos relevantes:

El móvil dentro del cambio de cargo y funciones. Las testigos expusieron que
sobraba personal en las áreas, situación que hizo, que incluso que se redujera la
planta de personal de 387 a 320 trabajadores, por lo que la empresa, teniendo en
cuenta la adultez y mayor tiempo en la compañía del demandante, decidió
continuar con su contrato.

El ius variandi. Expuso que éste como desarrollo del poder de subordinación era
posible siempre y cuando se respetara los derechos mínimos del trabajador, los
cuales dice no fueron menguados, y a la fecha, la situación de la empresa continúa
siendo precaria.

Aclaró que las condiciones de generalidad tomadas por la sociedad desde el año
2020 fueron de manera uniformes y no de manera sectorizada para unos
trabajadores. Expresó que no se tuvo en cuenta que el empleador está facultado
para hacer los cambios necesarios para mantener la operación de la empresa ante
circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, cambio que fue realizado
objetivamente, por lo que no se da cumplimiento al literal k del artículo 7 de la ley
1010 de 2006 tenida en cuenta por el juez de primera instancia. Reitero la
disminución de personal que ha habido en la empresa a raíz de la continencia y
solicitó vehementemente ello sea tenido en cuenta bajo el entendido que al
trabajador se le respetó su asignación salarial.

CONSIDERACIONES

El a quo fundamentó su decisión en que el cambio de funciones realizado por la


0508831050220220049701

demandada no tenía un fundamento objetivo y por ello, quebrantaba la dignidad


humana del trabajador.

El espíritu de la Ley 1010 de 2006 es precisamente, generar medidas para prevenir,


corregir y sancionar los actos de hostigamiento y maltrato hacia los trabajadores en
el ámbito de las relaciones laborales, pues si bien de la naturaleza del contrato
laboral se desprende el poder subordinante, la dignidad del trabajador y el respeto
por su integridad deben prevalecer, pues se trata de principios y derechos
inherentes al ser humano cuya vulneración no puede ser tolerada.

Dentro del pliego normativo se expuso, en el artículo 7 las conductas que se


considerarían acoso laboral así:

“a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras


soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política
o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en


presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de


trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas


u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las


exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o


legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente
de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
0508831050220220049701

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al


otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para


el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,


licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,


ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según
las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del
acoso laboral descrito en el artículo 2.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.” (subrayas por la
Sala)

Ahora, dentro del proceso se encuentra debidamente acreditado el cambio de


funciones del demandante, pues incluso se expide certificación laboral del actor en
el cargo de barrendero de producción y de manera anterior con el cargo de operario
especializado teñidora Jet.

En el marco de la audiencia realizada, se recepcionó la prueba testimonial, y se


expuso de manera relevante lo siguiente:

Jaime Alberto Álvarez Pulgarín. Manifestó que, el demandante tuvo cambio de


funciones, ambos cambiaron como barrenderos. Existe otro señor reubicado de
nombre Albeiro. La empresa reubicó a las personas en otras áreas de operación,
pero solo a él y al demandante al cargo de barrer.

Sergio Conrado Barrientos Manjarrés. Explicó que con el fin de preservar el


contrato de trabajo de los trabajadores se hizo necesario la reubicación, que no
sabe si se hizo o no nuevas contrataciones en el área del demandante. Hubo una
0508831050220220049701

restructuración en las diferentes áreas, que hizo necesario reubicarlo. En total


personas reubicadas tuvo 20. Aclaró que se dio la opción de manejo de maquinaria,
pero los trabajadores indicaron que no podían con el puesto. El demandante está
encargado del área de barrido de la zona de hilado y se le sectoriza el lugar a ejercer
sus funciones. Los electricistas dependen de la gerencia o de la judicatura. El área
todavía requería electricistas.

Johana Milena Mejía. Enunció que la empresa no fue ajena a las situaciones que
se originaron por el COVID 19, incluso tuvo una reducción de ingresos
importantes y explicó las condiciones económicas de la empresa.

Fredy Esneyder Isaza. No hubo reducción del trabajo después de pandemia, en


hilados siempre hubo trabajo y en otras áreas si bajó.

En el interrogatorio de parte se observaron los siguientes hechos de confesión:


Por el demandante: La asignación salarial es la misma.

El representante legal de la accionada. Refirió que el cambio de funciones del


demandante se debió a la preservación del contrato de trabajo.

Teniendo en cuenta ello, es debe recordarse que, dentro de los elementos del
contrato laboral, se encuentra el poder subordinante, rector del empleador, que
nunca puede ir en contra de la dignidad ni de los derechos inherentes al trabajador.
Esta facultad, que se traduce en la posibilidad de mutar las condiciones
contractuales, se denomina IUS VARIANDI, consistente, básicamente en la
prerrogativa del empleador, para modificar unilateralmente el modo, lugar,
cantidad o el tiempo del trabajo. Pero se insiste, que la potestad no es ilimitada ni
arbitraria, pues se restringe al respeto a los derechos fundamentales del trabajador,
a su honor y dignidad, de la manera como lo describe el artículo 23 del CST literal
b), y se precisó en la sentencia C 397 de 2006, que declaró exequible ésta
disposición:
0508831050220220049701

“8. Una de las manifestaciones notables del poder subordinante del empleador en la relación
laboral es el llamado ius variandi o facultad de modificar las condiciones de trabajo del
trabajador, en cuanto al modo, lugar, tiempo o cantidad de trabajo, la cual debe ser ejercida
con un criterio razonable y, por tanto, sin arbitrariedad, con sujeción a los límites
constitucionales antes indicados. Al respecto la Corte Constitucional ha señalado en forma
reiterada lo siguiente:

“El ius variandi es una de las manifestaciones del poder de subordinación que ejerce el
empleador sobre sus empleados; que se concreta en la facultad de variar las condiciones en
que se realiza la prestación personal del servicio, es decir, la potestad de modificar el modo,
el lugar, la cantidad o el tiempo de trabajo. Sin embargo, como en reiteradas ocasiones lo
ha resaltado la Corte Constitucional, dicha potestad no es absoluta, puesto que está limitada
por los derechos fundamentales de los trabajadores y los principios y valores constitucionales,
específicamente, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y los principios
consagrados en el Artículo 53 de la Constitución Política”.

Es por ende, que el “Ius Variandi”, no puede entonces ser ejercido por el empleador
de manera indiscriminada, sino, atendiendo a razones objetivas y válidas, ya sean
de índole técnica, operativa, organizativas o administrativas que lo hacen
ineludibles o al menos justificable.

El concepto de trabajo digno desarrollado desde la Declaración Universal de


Derechos Humanos de 1948 consagró el derecho al trabajo en condiciones
equitativas, satisfactorias, y sin discriminación alguna, así como el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 dispuso, que
toda persona tiene derecho a unas condiciones equitativas en el trabajo, en especial,
de existencia digna para sí y para su familia. Más adelante en el Protocolo de San
Salvador (1988) se expuso que toda persona debe gozar de condiciones dignas,
justas, equitativas y satisfactorias que le permitan la subsistencia decorosa. Nótese
pues, como el concepto de dignidad, enlazado con los derechos mínimos del
trabajador no puede ser vulnerado por el elemento subordinación inherente al
contrato de trabajo, pues como relación jurídica directamente intervenida por el
0508831050220220049701

estado, la relación laboral tiene como fin también salvaguardar las condiciones del
extremo vulnerable de la misma.

En evolución de lo anterior, el programa de trabajo decente de la OIT en 1999,


enunció que, el trabajo, además de generar un ingreso, facilita el progreso social
económico y fortalece a las personas, sus familias y sus comunidades, ello, cuando
se compagina con las aspiraciones de la persona durante su vida laboral: “El trabajo
decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad
de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo
y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social,
libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones
que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres. “

La dignidad del trabajador, no se encuentra ligada simplemente a la retribución,


igualdad o remuneración del servicio, sino, como núcleo de la búsqueda constante
de la satisfacción de los derechos inherentes al ser humano, persigue el desarrollo
del ejercicio del trabajo en condiciones placenteras, entendido ello, en el ambiente
de trabajo como el lugar en el que el trabajador encuentra realizados los fines no
solo económicos para solventar las necesidades propias y de su núcleo familiar,
sino también su realización personal, de acuerdo a sus expectativas de vida, del
objetivo de vida trazado de manera individual y claro está a aquello que lo motivó
en unirse en el contrato laboral. Esta definición es de suma importancia, pues esta
Sala de decisión se encuentra en la necesidad de explicar que todas las labores en
sí mismas, se encuentra revestidas de dignidad, importancia y respetabilidad, sin
importar lo básicas que parezcan, claramente de los testimonios se constata la
necesidad constante que la sección de hilados, donde fue reubicado el actor,
permanezca barrida y aseada, tanto así, que hay turnos de 24 horas para ello, pero
el ítem diferenciador es, que este oficio, no se compagina con la naturaleza del
objeto del contrato de trabajo que suscribió el actor, es decir, con la voluntad que
tuvo para desempeñarse en la compañía, y por tanto, si vulnera claramente su
dignidad.
0508831050220220049701

El empleador, en el carácter protector de la relación laboral, no solamente debe


proveer a su subordinado con el ambiente higiénico y libre de peligros necesario
para el desempeño de su labor, sino, que, tiene también el deber, la obligación, de
evitar entorpecer el derecho del trabajador del goce de la actividad que realiza como
subordinado. Y es que no hay duda en el proceso que la empresa accionada se
encontró en una situación difícil en atención a la necesidad de tomar las medidas
necesarias para solventarse en el marco de la pandemia, y más allá de ello, como lo
explicó la deponente Mejía Atehortúa, el sector textil ha tenido varios retos en los
últimos años, que han hecho tedioso el desarrollo de la industria, empero, dentro
de sus posibilidades si está tomar las medidas razonables respecto a sus empleados
para hallar un punto de equilibrio, sin simplemente entender que la permanencia
de la remuneración es suficiente.

El trabajo en condiciones dignas, debe entenderse como aquel entonces, que


permita el desarrollo en condiciones de libertad, igualdad, del colaborador en
humanización de sus ideales y armonía con su entorno, que fue, precisamente lo
que la Ley 1010 de 2006 planteó proteger, pues dentro del pleno ejercicio de sus
derechos fundamentales se encuentra la auto realización personal en el oficio que
se eligió.

Si bien la parte accionada esgrime que se logró probar en el proceso que de manera
objetiva el trabajador fue reubicado, no encuentra la Sala la prueba de dicha
objetividad, pues no hay duda de la necesidad de reubicación que tuvo la empresa
por la disminución de la producción y el alto impacto que tuvo de manera social e
industrial por la pandemia y las demás vicisitudes del mercado, empero, si era
posible ante el alto número de empleados que se dice, debían ser reubicados de
acuerdo al testimonio del señor Sergio Conrado Barrientos, que la compañía
realizara un plan de acción en el cual, los trabajadores a reubicar pudieren continuar
realizando sus funciones y, en diversos turnos, a razón de su obligación de
colaboración, subordinación y lealtad con su empleador, fluctuaran en los turnos
de barrido, o, que de acuerdo a las necesidades de la compañía se pasaran para
otras áreas ocupacionales.
0508831050220220049701

Es así como, no comparte la Sala las exposiciones dadas por la apelante, pues el
IUS VARIANDI como potestad del empleador no es absoluto, y si bien explica
que la dignidad del trabajador se tiene en cuenta en la compañía, no se determinó
en el plenario que se hubiere realizado proceso alguno , para converger con el
trabajador si ese oficio era el más adecuado de acuerdo a sus ideales de vida, ello,
pues se reitera, se encuentra tajantemente lejano del objeto del contrato laboral que
lo unió con la demandada.

Por el contrario, y en consonancia con lo dispuesto por el a quo, si se observó por


parte de la empleadora, la imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales del señor Omar de Jesús García González, el brusco cambio
de la labor encomendada sin ningún fundamento objetivo, entendiéndose como
este último, una justificación libre de cualquier sentimiento o reproche respecto al
trabajador mismo, justificado en un trato igualitario frente a todos.

Se concluye pues, que, en efecto, como lo determino el juez de primera instancia,


la accionada incurrió en actos calificados como constitutivos de acoso laboral, y
por tanto, la decisión debe ser confirmada, ya que los motivos dentro del marco
racional y objetivo para el cambio de funciones en comparación y en consonancia
con los demás trabajadores reubicados, no fueron probados en el proceso.

Costas en esta instancia a cargo de la parte apelante por la improsperidad del recurso
de alzada en la suma de $1.160.000.

En mérito de lo expuesto, la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del


TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, administrando justicia en nombre
de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,

RESUELVE:

PRIMERO: Confirmar íntegramente la sentencia proferida el diez (10) de agosto


del año dos mil veintitrés (2023).
0508831050220220049701

SEGUNDO: Costas en esta instancia a la parte apelante en la suma de $1.160.000.

Lo resuelto se notifica en EDICTO. Se ordena regresar el proceso al Juzgado de


origen.

Los Magistrados,

Jaime Alberto Aristizábal Gómez

John Jairo Acosta Pérez Francisco Arango Torres

Firmado Por:

Jaime Alberto Aristizabal Gomez


Magistrado
Sala Laboral
Tribunal Superior De Medellin - Antioquia

John Jairo Acosta Perez


Magistrado
Sala Laboral
Tribunal Superior De Medellin - Antioquia

Francisco Arango Torres


Magistrado
Sala Laboral
Tribunal Superior De Medellin - Antioquia

Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley
527/99 y el decreto reglamentario 2364/12
Código de verificación: 5df93b21124fbeb3fdac28396885675d32f332fcd5e23e557a9449e79bdce4ec
Documento generado en 21/09/2023 03:48:21 PM

Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL:


https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica

También podría gustarte