INFORME FINAL DE CONSULTORÍA

SEGUNDA VERSIÓN

FORMULACIÓN DE UN PLAN PARA EL MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN

DE CVR INGENIERÍA DEL CONOCIMIENTO S.A.S

CONSULTOR: Anlly Luz Hinestroza Mosquera

MGO XXII

CVR Ingeniería del Conocimiento

UQAC – U. EAN

Bogotá, D.C. Colombia – 02 de julio de 2019

 RESUMEN EJECUTIVO

Según el relato realizado por el personal directivo, CVR es una empresa fundada en el 2011
en la ciudad de Bogotá bajo el nombre CAD Conocimiento, pero debido al mercado
conquistado y al grado de especialidad alcanzado, tuvo un cambio de razón social y hoy en
día es lo que se conoce como CVR Ingeniería del Conocimiento S.A.S, una organización que
cuenta con más de cinco (5) años de experiencia con la metodología formando formadores,
así denominada por la empresa; en el desarrollo de soluciones integrales para el sector
agropecuario, mediante la gestión del conocimiento, acompañamiento, estrategias
comerciales y vínculos empresariales.

Tiene una planta de personal variable la cual incrementa o disminuye de acuerdo a las
necesidades operacionales de la empresa, operan con doce (12) profesionales
aproximadamente y solicitan mediante outsourcing el personal adicionalmente requerido.
Cuenta con cuatro (4) líneas de negocios; i) Capacitación y Formación, ii) Asesoría y
Consultoría, iii) Alianzas Empresariales y iv) Comunicación y Marketing, las cuales le han
permitido adquirir mayor versatilidad para el desarrollo de sus productos y la atención a sus
clientes. Según los directivos de la empresa, esto ha hecho posible el establecimiento de
diversas alianzas comerciales con empresas del gremio como: Proplantas, Tradecorp,
Colpozos, AGQ, Universidad Nacional, entre otras, tal y como se puede observar en el portal
web de la empresa.

A pesar de su inmersión en el mercado a lo largo de estos años, el equipo directivo

considera que CVR presenta dificultades con su modelo de gestión, la optimización de
recursos, la ausencia de herramientas para visualizar claramente las metas y objetivo y la
falta de mecanismos de control, medición y seguimiento de sus procesos. Por esta razón, se
llevó a cabo una consultoría con el propósito de identificar la situación actual de la
organización y formular un plan de mejoramiento de la gestión de CVR para potencializar su
crecimiento y desarrollo.
Para ello, se llevó a cabo el análisis del macro y micro entorno de la organización, se
identificaron los factores externos e internos claves, que permitieran la evaluación de
oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades y a partir de allí se estableció una
correlación entre las causas y los efectos encontrados con el objetivo de establecer la
situación actual e identificar aspectos de mejora para la empresa.

En este ejercicio, se aplicaron diversos modelos y herramientas metodológicas que

permitieron la compilación y análisis de información relevante para el estudio de la
corporación. Una vez decodificada la información, se realizó la descripción de los hallazgos
obtenidos y se generaron las conclusiones correspondientes a partir de las cuales se brindaron
recomendaciones para favorecer el desarrollo y crecimiento de la organización.

Desde esta perspectiva y partiendo de la estructura metodológica propuesta para el

desarrollo de la presente intervención, se considera satisfactorio el cumplimiento de las
actividades desarrolladas en la oferta de servicio ya que se llevó a cabo lo planteado y a partir
de los resultados obtenidos se realizó el presente informe el cual cuenta con aquellos aspectos
positivos identificados en el ejercicio y algunos susceptibles de mejora debido al impacto que
tienen en la organización. Igualmente se presentan estrategias competitivas y corporativas
diseñadas para CVR a partir de la determinación del GAP y frente a lo cual se propone un
plan de implementación para la definición de un modelo de gestión estratégica, que permita
determinar y diseñar procedimientos adecuados para la generación y alineación de procesos
de transformación organizacional.
Acompañando esta propuesta, se encuentra un plan de actividades el cual presenta de
forma detalla las estrategias sugeridas, las metas e indicadores que posibilitarán el
seguimiento y evaluación de las actividades ejecutadas. Finalmente, se esboza la relación
costos-beneficio la cual plantea el resultado que se pretende alcanzar con la implementación
de las estrategias propuestas en el presente informe; estas se proyectaron a dos (2) años
contemplando una inversión de CIENTO TREINTA Y SEIS MILLONES OCHOCIENTOS
MIL PESOS ($136.800.000) cuyo retorno está pensado a partir de la creación de valor para
la empresa el cual estimulará el desarrollo y crecimiento de la misma.
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 6
1. CAPITULO I .................................................................................................................... 10
INFORME EMPRESARIAL ............................................................................................... 10
1.1. OBJETIVOS GENERALES Y ESPÉFICICOS ........................................................ 10
1.1.1. Objetivo General ................................................................................................. 10
1.1.2. Objetivos Específicos .......................................................................................... 10
1.2. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO .................................................................... 11
1.3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................ 15
1.4. FORMULACIÓN ESTATÉGICA............................................................................. 18
1.4.1. MATRIZ DOFA .................................................................................................. 18
1.5. MAPA ESTRATÉGICO ............................................................................................ 21
1.6. PROPUESTA DE MEJORA Y PLAN DE IMPELEMENTACIÓN ........................ 24
1.7. CUADRO DE MANDO INTEGRAL ....................................................................... 26
1.8. CRONOGRAMA DE APLICACIÓN DEL PLAN DE IMPLEMENTACIÓN........ 29
1.9. ANÁLISIS DE COSTO – BENEFICIO .................................................................... 30
2. CAPITULO II ................................................................................................................... 32
INFORME DE INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 32
2.1. MARCO METODOLÓGICO .................................................................................... 32
2.2. DETERMINACIÓN DEL GAP ................................................................................ 37
2.3. MODELOS Y HERRAMIENTAS DE GESTIÓN.................................................... 38
2.4. ANÁLISIS EXTERNO .............................................................................................. 40
2.4.1. MACROENTORNO ........................................................................................... 40
2.5. ANÁLISIS INTERNO ............................................................................................... 51
2.5.1. MICROENTORNO ............................................................................................. 51
2.5.2. ANÁLISIS PERFIL COMPETITIVO ................................................................ 53
2.5.3. CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS EXTERNO ............................................... 55
2.5.4. CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS INTERNO ................................................ 57
2.6. ANALISIS DOFA ...................................................................................................... 59
2.7. FORMULACIÓN ESTRATÉGICA .......................................................................... 62
 2.7.1. MATRIZ FODA .................................................................................................. 62
2.8. PLAN IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS .................................................. 66
2.9. COMPROMISOS ADQUIRIDOS DURANTE LA CONSULTORÍA ..................... 69
2.10. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................... 72
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS …….........................................................................77

TABLA DE CONTENIDO: TABLAS

Tabla 1.1: Matriz DOFA ...................................................................................................... 18

Tabla 1.2: Plan de Implementación de Soluciones ............................................................... 24
Tabla 1.3: Cuadro de Mando Integral ................................................................................... 27
Tabla1.4: Cronograma de Aplicación del Plan ..................................................................... 29
Tabla 1.5: Costo Plan de Implementación ............................................................................ 30
Tabla 2.1: Clasificación de Empresas................................................................................... 40
Tabla 2.2: Matriz Análisis de Tendencias ............................................................................ 50
Tabla 2.3: Matriz Análisis Competitivo ............................................................................... 54
Tabla 2.4: Matriz de Evaluación EFE .................................................................................. 56
Tabla 2.5: Matriz de Evaluación EFI.................................................................................... 58
Tabla 2.6: Análisis DOFA .................................................................................................... 61
Tabla 2.7: Matriz de Responsabilidades ............................................................................... 70

TABLA DE CONTENIDO: FIGURAS

Figura 1.1: Árbol de Problemas............................................................................................ 14

Figura 1.2: Mapa Estratégico................................................................................................ 21
Figura 2.1: Modelo Marco PESTEL..................................................................................... 33
Figura 2.2: Modelo Cinco Fuerzas de PORTER .................................................................. 34
 INTRODUCCIÓN

En la mayoría de países latinoamericanos incluido Colombia, utilizan la palabra PyME para

referirse a las pequeñas y medianas empresas que existen en el mercado de su país. Esta sigla,
contempla los modelos de empresas reducidas como lo son la micro, pequeña y mediana
empresa, las cuales se diferencian de las grandes empresas o multinacionales por tener una
cantidad específica de colaboradores, un presupuesto moderado para su operación y algunos
beneficios otorgados por el respectivo gobierno.
Empresas como estas, suelen ser de gran importancia para la economía de los países
ya que contribuyen a su crecimiento desde ámbitos como el tecnológico, frente al cual
desempeñan un papel importante en los cambios que éste produce a partir de la innovación.
Igualmente, funcionan como dinamizadores de mercados actuando como agentes de cambio
para proporcionar la renovación del tejido industrial de los países, además de esto son
consideradas como las mayores generadoras de empleo y las promotoras de nuevas formas
de organización y gestión enfocadas hacia el mercado internacional (Duque, sin fecha)

En Colombia, “…se entiende por micro incluidas las Famiempresas pequeña y

mediana empresa, toda unidad de explotación económica, realizada por persona natural o
jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o de
servicios, rural o urbana…” (Ley 905, 2004)
Este tipo de empresa tienen gran representación en los distintos sectores económicos
y generan un porcentaje considerable del empleo en el país. Según el reporte Mipyme
realizado por el Ministerio de Industria y Turismo (sin fecha), “El censo del año 2.005 del
Departamento Administrativo Nacional de Estadística – DANE -, reportó 1.442.117
establecimiento, de los cuáles 1.389.698 son Mipymes o sea el 96,4%. De éstas, 1.336.051
corresponden a microempresas que representan el 92.6% del total.”
Según el informe en referencia, las Mipyme ocupan el 80,8% del personal, del cual
el 50,3% se encuentra en microempresas y el 30,5% en las Pymes. Sin embargo, el margen
de vida en el mercado de estas empresas suele verse amenazado por la falta de
direccionamiento estratégico organizacional (García, 2017).

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 Algunas Pymes, operan bajo la creencia que la gestión empresarial es una cuestión
solo de las grandes corporaciones desconociendo el valor agregado que esta puede brindarle
a las organizaciones de menor composición (Camara de Comercio de Medellín, 2015).
El realizar una adecuada gestión empresarial y contar con lineamiento claros para el
direccionamiento estratégico de la misma, le permitirá conocerse mejor, visualizar nuevas
oportunidades, identificar amenazas, definir estrategias de mercado, prepararse para el
cambio, mejorar el manejo de sus recursos, medir y evaluar el impacto inmediato o futuro de
la toma de decisiones estratégicas y potencializar su crecimiento y desarrollo; teniendo en
cuenta que en la actualidad la dinámica generada en torno al sector empresarial demanda
altos niveles de competitividad basado en la eficacia, eficiencia y efectividad en los proceso.
Igualmente, se requiere contar con altos estándares de calidad orientados a satisfacer al
cliente y responder a la constante evolución del entorno, ya que el éxito o fracaso de toda
corporación dependerá del nivel de organización y estandarización de sus procesos internos
(ICONTEC, 2015).

Partiendo de lo anteriormente expuesto y de lo manifiesto por el gerente de la empresa

en el acercamiento inicial realizado, se evidenció que CVR carece de varios de los
componentes descritos anteriormente para lograr su óptimo desarrollo, por esta razón y en
consenso con la organización se llevó a cabo la presente consultoría con el propósito de
identificar la situación actual de la compañía y formular un plan de mejoramiento de la
gestión de CVR que permita potencializar su crecimiento.
Para ello, se realizó el análisis del macro y micro entorno de la organización,
posteriormente se identificaron los factores externos e internos claves que permitieran la
evaluación de oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades y a partir de allí se
estableció una correlación entre las causas y los efectos encontrados con el objetivo de
establecer la situación actual e identificar aspectos de mejora para la empresa.

Del ejercicio realizado, se deriva el presente informe donde se describen los

resultados obtenidos mediante el diagnóstico situacional de la empresa, recolección de
información, análisis de resultados y formulación de estrategias de solución a los hallazgos
encontrados.

7
 El análisis de información aquí plasmado, se realizó tomando como referencia la
información suministrada por todos los colaboradores de la empresa, la información
compilada del portal web, la aplicación de modelos como el Marco de PESTEL y las Cinco
Fuerzas de PORTER y la utilización de herramientas metodológicas como Matriz de Análisis
Competitivo, Matriz de Análisis EFE y EFI, Análisis DOFA, Matriz FODA, Mapa
Estratégico y Cuadro de Mando Integral; aplicadas y planteadas inicialmente en la oferta de
servicio para el desarrollo de este ejercicio. Dichas herramientas, los cuales posibilitaron la
realización de un análisis detallado frente a la organización y su entorno teniendo en cuenta
cada una de las variables estudiadas. Una vez obtenidos los resultados se realizó la
formulación de estrategias competitivas y corporativas las cuales quedaron registradas en el
plan de implementación y con las que se pretende contribuir al mejoramiento de la gestión
de CVR.

Con los resultados arrojados, se realizó la construcción del texto que se presenta a
continuación el cual se compone de dos capítulos. El primero, presenta un informe
empresarial con información de importancia que le permitirá al gerente de la organización
leer y comprender el resultado de la consultoría.

Desde esta perspectiva, este apartado contempla los objetos generales y específicos
planteados para el desarrollo del ejercicio en referencia, los resultados del diagnóstico, las
conclusiones y recomendaciones a las que se llegaron una vez finalizado el ejercicio, la
formulación estratégica que contempla estrategias competitivas diseñadas para que la
organización potencialice sus fortalezas y realice el aprovechamiento de las oportunidades
que existen en su entorno; el mapa estratégico que como su nombre lo expone presenta
estrategias corporativas como alternativas de solución a la problemática identificada; una
propuesta de mejora y plan de implementación que contempla las acciones a desarrollar en
un periodo de tiempo determinado; un cuadro de mando integral que traduce las estrategias
a implementar en indicadores y metas con el fin de medir y evaluar el impacto de las
actividades a desarrollar, un cronograma de aplicación del plan de implementación donde se
proyecta el tiempo que se espera invertir de acuerdo a cada uno de los componentes a
desarrollar y un análisis de Costo – Beneficio que evidencia la inversión requerida para llevar
a cabo la propuesta de mejora realizada.

8
 El segundo capítulo, presenta un informe de investigación que contiene la descripción
detallada de las actividades realizadas durante el proceso de consultoría. Para ello, se tuvo en
cuenta el desarrollo de los siguientes apartados: marco metodológico, determinación de GAP,
modelos y herramientas de gestión, análisis externo, interno, DOFA, formulación estratégica,
plan de implementación de la estratégica, compromisos adquiridos durante la consultoría,
conclusiones y recomendaciones y referencias bibliográficas.

9
 1. CAPITULO I

INFORME EMPRESARIAL

1.1. OBJETIVOS GENERALES Y ESPÉFICICOS

1.1.1. Objetivo General

Formular un plan para el mejoramiento de la gestión de CVR Ingeniería del Conocimiento

S.A.S.

1.1.2. Objetivos Específicos

- Elaborar el análisis del macroentorno con relación a las tendencias de alto impacto
en el sector, que se conviertan en factores externos de evaluación para la
organización.

- Realizar el análisis del micro-entorno a partir de la identificación de los actores y la

valoración del impacto de sus conductas frente a la competitividad de la empresa en
el mercado.

- Identificar los factores externos e internos claves, que permitan la evaluación de

oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades de CVR Ingeniería del
Conocimiento S.A.S

- Establecer la relación causal entre las variables externas e internas que establecen la
situación actual de la organización.

- Formular un plan de implementación, para el mejoramiento de la gestión de la

organización.

10
 1.2. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

Teniendo en cuenta el registro realizado ante la Cámara de Comercio de Bogotá, se pudo

observar que CVR es una empresa de sociedad por acciones simplificadas, enmarcada en los
parámetros establecidos por la Ley 905 emitida en el año 2004 la cual clasifica las empresas
según el número de trabajadores y el total de los activos que poseen, igualmente se encarga
de la formalización y generación de empleo, otorgando incentivos para aquellas personas que
deseen formalizar o crear empresas.

De acuerdo a la información suministrada por el equipo de colaboradores, se pudo

evidenciar que CVR a pesar de ser una empresa privada, debe acogerse algunos lineamientos
establecidos por el gobierno nacional a través de normas tales como la Ley 1314 (2009) la
cual regula los principios y normas de contabilidad e información financiera y de
aseguramiento de información aceptados en Colombia, la Ley 80 (1993) para la contratación
con la administración pública, la Ley 1581 (2012) y Decretos reglamentarios, para la
protección de datos personales. Dentro de este acervo normativo, también se encuentra el
Decreto 410 (1971) el cual se orienta hacia la regulación de todas las actividades u
operaciones en materia comercial y el Código Sustantivo del Trabajo y modificatorios que se
relacionan con los procesos de contratación y administración del personal (Congreso de la
República de Colombia, 2009).

En ese mismo sentido, también existen decisiones políticas de carácter legal que
impactan positiva o negativamente a las empresas privadas. Para el caso que nos ocupa, una
de las providencias que suele generar impacto en el tema financiero es la promoción o
aprobación de reformas tributarias y en el tema operacional los Planes de Ordenamiento
Territorial los cuales, según los colaboradores de CVR; se deben tener en cuenta para el
desarrollo de la logística requerida en el tema agrícola.

Parte de estas tendencias, generan impacto en la organización no solo por ser de

estricto cumplimiento sino también porque algunas traen consigo ciertas prebendas que
resultan ser beneficiosas en cuanto a costos y trámites comerciales.

11
 En temas económicos, el movimiento de la banca cambiaria resulta ser relevante para
CVR toda vez que para el componente técnico de diseño, operación y construcción que
requiere el proceso de consultoría que ellos llevan a cabo, se necesita importar equipos y
maquinaria cuyo valor podría generar mayores costos operacionales dependiendo de la
fluctuación de divisas. Esta situación, exige contar con estrategias efectivas que ayuden a
mitigar el impacto que este fenómeno causa en la empresa.
De acuerdo con los resultados del ejercicio metodológico llevado a cabo con el equipo
de colaboradores de CVR, se identificó que otro de los factores que se marca como tendencia
social en el medio es la implementación de estrategias o utilización de herramientas
amigables con el medio ambiente, en este sentido CVR se ha puesto a la vanguardia con la
implementación del enfoque ambiental en sus procesos de capacitación y consultoría y ha
incrementado aún más su apuesta innovando en la utilización diferentes herramientas
tecnológicas para el mejoramiento de los servicios ofrecidos.

En el mercado colombiano, existen empresas dedicadas a ofrecer servicios de

formación y consultoría en diversos temas, sin embargo, en el presente estudio se hizo una
revisión de los fuertes competidores que existen en el sector teniendo en cuenta las
características de CVR en cuanto a su estructura, tamaño, composición, clientes y servicios
y no se identificaron contendientes con características similares susceptibles de considerarlos
competencia para la organización objeto.
Según el análisis realizado, CVR es una empresa con particularidades únicas en el
medio, debido a la innovadora propuesta metodológica que les ofrece a sus clientes frente a
los procesos de capacitación ofertados. Teniendo en cuenta sus características, se enfocó aún
más el presente ejercicio hacia el estudio de la organización, para lo cual se realizó un análisis
DOFA identificando fortalezas como la política de trabajo orientada hacia la persona, lo que
ha facilitado que la organización cuente con personal técnicamente cualificado frente a las
actividades desarrolladas. Adicionalmente, se identificó como aspecto positivo los procesos
de autoaprendizaje que constantemente se realizan en la corporación.

Dentro de las debilidades identificadas, se encontró la poca organización que existe

en cuanto a los procesos técnicos y administrativos realizados en CVR, debido a que en los

12
ejercicios de construcción realizados con su equipo de trabajo, no se evidencio claridad frente
algunos roles necesarios en los procesos de gestión y operación de la empresa, al mismo
tiempo se identificó la falta de planeación organizacional y la ausencia de controles de gasto
y verificación de proyecciones, lo que podría estar afectando considerablemente el flujo de
caja de esta corporación toda vez que sus estados financieros reflejan un alto costo
operacional, lo cual podría ser consecuencia de la ausencia de personal especializado que
asesore y oriente asertivamente los procesos de organización y alineación de la empresa e
impulse acciones que contribuyan al direccionamiento y gestión de la misma.
Finalmente, para las dimensiones del análisis DOFA, se evidenció que existe poco
aprovechamiento de los canales de comunicación tanto interno como externo, toda vez que
la página web cuenta con información anticuada de la organización al igual que algunos
lineamientos de gran relevancia para la organización como lo son la misión, visión y
objetivos.

Frente a las oportunidades, CVR cuenta con herramientas tecnológicas innovadoras

que existen en el mercado y las cuales podrían utilizar para favorecer el marketing digital de
la empresa, la metodología de trabajo utilizada en los procesos de capacitación y consultoría
y la gestión de la organización, en este sentido también se podría aprovechar al máximo la
ausencia de competidores para posicionarse fuertemente en el mercado y así adquirir mayor
ventaja competitiva frente a futuros contendores.

Con respecto a las amenazas, se encontró que la ubicación geográfica de la

organización no favorece a gran parte de sus colaboradores debido a que viven en sectores
muy equidistante al domicilio de la corporación y requieren realizar grandes desplazamientos
para llegar a su lugar de trabajo, esto les implica enfrentar diariamente los problemas de
movilidad que existen en la ciudad y afecta considerablemente su disposición física y mental
al llevar a cabo sus actividades laborales, igualmente se ve afectada la organización toda vez
que el sector de ubicación también carece de entidades financieras lo cual limita la realización
de trámites bancarios tanto para la corporación como para sus colaboradores incrementando
aún más los niveles de traslado. Asimismo, se evidenció la preocupación que existe en la

13
organización frente a la promoción de políticas del pos-conflicto y los retos que con ellas se
avecinan para las empresas privadas.

Para concluir el estudio realizado, se hizo la identificación de la raíz del problema

realizando el ejercicio de causa y efecto partiendo de los resultados obtenidos en el análisis
DOFA y se evidenció que el principal síntoma guarda relación con la ausencia de
direccionamiento estratégico en la organización el cual es indispensable para el desarrollo de
la misma y la realización de procesos de planeación efectiva. Como resultado de este
problema, se encuentran la falta de organización en los procesos operacionales y
administrativos, la carencia de control frente a proyecciones y gastos de la empresa, la
insuficiente comunicación y por consiguiente los bajos niveles de gestión del talento humano,
traducido a una planta de personal pequeña que no cuenta con los profesionales necesarios
para administrar adecuadamente todos los recursos de la empresa.

Figura 1.1: Árbol de Problemas

Planta de Persona
pequeña

Bajos niveles de
gestión del Talento
Humano

Bajos niveles de
comunicación
Poco control de Ausencia de
proyecciones mecanismo de control

Falta de planeación organizacional

Poca organización en Carecen de políticas

los procesos para la gestión
empresarial

Direccionamiento estratégico
en la organización

Fuente. Elaboración propia.

14
 1.3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CVR es una empresa que cuenta con amplia experiencia en el desarrollo de soluciones
integrales para el sector agropecuario mediante la gestión del conocimiento. A lo largo de los
años, ha ido adquiriendo reconocimiento en el mercado y cosechando alianzas estratégicas
con diferentes actores del sector con el objetivo de estructurar, impulsar y acompañar
iniciativas de negocio de alto impacto; esto ha posibilitado su crecimiento económico, sin
embargo, existen una serie de situaciones al interior de la organización que generan riesgo y
amenazan el desarrollo de la misma.

Teniendo en cuenta el diagnóstico organizacional realizado, se pudo evidenciar que,

a pesar de la experiencia y experticia en su metodología de formación, CVR presenta
dificultades en la estructura organizacional debido a la ausencia en la definición de roles y a
la falta de organización y estandarización de los procesos operacionales, debido a que no
existe un criterio unificado para la realización de algunas actividades, lo que aumenta el
riesgo frente a la fuga de recursos, afecta los niveles de trasparencia y dificulta la
construcción de una cultura organizacional basada en buenas prácticas de trabajo y mejora
continua.
En este mismo sentido, se encontró falencias en el desarrollo de las actividades
financieras toda vez que no existen mecanismos para el control de costos y flujo de caja lo
que podría generar un bajo aprovechamiento de los recursos y detrimento del capital
dispuesto para el funcionamiento de la organización. A su vez, esto podría llevar a la
corporación a incurrir en sobre costos innecesarios a causa de la falta de mecanismos de
control y procesos de planeación lo que amerita una revisión detallada de los estados
financieros y el alto costo operacional en el que incurre la empresa para identificar con
claridad las falencias que presenta el desarrollo de esta actividad.
Sumado a esto, se encuentra la carencia de personal especializado en temas de
dirección para realizar una óptima administración de la empresa, situación que se refleja en
la ausencia de gestión del talento humano el cual se requiere para realizar una distribución
adecuada de roles y funciones e igualmente gestionar la cualificación o el reclutamiento de
profesionales especializados en temas relevantes para la organización. Esta situación,

15
también se puede ver reflejada en el bajo aprovechamiento de los canales de comunicación
ya que, en los medios virtuales CVR no cuenta con información actualizada y disponible para
los clientes internos y externos, lo que ocasiona desinformación al público y al mismo tiempo
afecta las pocas acciones de marketing digital realizadas.

Otra dimensión de la organización que requiere gran atención, es el direccionamiento

estratégico y gestión de la misma debido a que se evidencia la ausencia de estrategias
definidas para fijar el rumbo de la empresa. Esta situación hace que CVR se enfrente a un
panorama incierto con respecto a su crecimiento y desarrollo, por tal motivo se hace necesaria
la implementación de políticas de gestión que definan e integren todos los componentes
necesarios para la consecución de las metas y objetivos propuestos logrando así un adecuado
direccionamiento de la empresa. En este mismo sentido, es necesaria una reingeniería frente
a los paradigmas que tiene la organización con respecto a los modelos de gestión, esto a fin
de que la corporación pueda tener una visión más amplia y competitiva frente al
aprovechamiento de sus recursos.
Con respecto a lo anteriormente expuesto, se concluye que la organización requiere
contar con un mayor aprovechamiento de nuevas herramientas tecnológicas que favorezcan
la gestión interna y externa de la corporación, para que a través de ellas se genere un mayor
crecimiento, posicionamiento y difusión de la marca, mejor segmentación del mercado y más
dinamismo en las metodologías internas de trabajo, favoreciendo los niveles de
competitividad de la empresa. En este mismo sentido, CVR debe atender con igual
importancia aquellas amenazas que podrían afectar en un futuro a la organización como las
barreras de acceso que tienen sus clientes las cuales podrían impactar significativamente
algunos procesos operacionales relacionados con temas financieros y de bienestar del talento
humano.
Asimismo, se hace necesario potencializar las fortalezas con las que cuenta la
organización como la existencia de personal calificado, su política de trabajo orientado hacia
la persona, los procesos de cualificación en temas audio visuales, los procesos de
autoaprendizaje y demás; para administrar óptimamente sus recursos y lograr una adecuada
alineación del personal a los objetivos de la empresa. Desde esta mirada, también se podrían
trabajar aquellas debilidades que afectan considerablemente la gestión de CVR en aras de

16
mejorar en temas de organización y proceso de planeación necesarios para optimizar el
desempeño de las actividades operacionales llevadas a cabo.
Igualmente, se identificaron algunas debilidades como: poca organización en los
procesos, carencia de procesos de planeación organizacional, ausencia de controles en cuanto
a la verificación de proyecciones, escaso control de gastos y altos costos operacionales,
personal en planta insuficiente, falta de gestión del talento humano y poco aprovechamiento
de los canales de comunicación de la empresa.
Los hallazgos anteriormente descritos, permitieron identificar aquellas variables que
inciden en la situación problema de la organización; su gran mayoría guarda relación con
aspectos de direccionamiento estratégico y gestión de la organización, debido a la falta de
entrenamiento ejecutivo en temas directivos y a los bajos niveles de compromiso con el
desarrollo y mejoramiento interno de la empresa. Situación, que genera un impacto negativo
en la corporación ya que al no realizar una adecuada administración de la misma a futuro
podrían verse afectada por factores como la fuga de dinero, la disminución en las ganancias,
la reducción en los niveles motivacionales del talento humano, la baja productividad, la fuga
de talentos, la perdida de ventaja competitiva entre otras que podrían llevar a CVR al fracaso.

Por ello, se le recomienda a la organización gestionar un proceso de transformación

organizacional desde el nivel directivo que les permita definir un modelo de gestión
estratégico encaminado al direccionamiento de la organización y en este sentido determinar
aquellos procesos necesarios para su óptima gestión.

17
 1.4. FORMULACIÓN ESTRATÉGICA

1.4.1. MATRIZ DOFA

Para la definición de las estrategias competitivas, se tuvo en cuenta los resultados obtenidos
de la evaluación de factores externos e internos y la información contenida en el análisis
DOFA.

Tabla.1.1: Matriz DOFA

OPORTUNIDADES AMENAZAS

O1. El aprovechamiento de nuevas A1. La ausencia de entidades

herramientas tecnológicas favorece financiera en la zona limita la
el marketing digital de la empresa. realización de trámites bancarios.

O2. El uso de nuevas tecnologías, A2. La promoción de políticas del

favorece y dinamiza su metodología pos-conflicto limita la gestión de la
MATRIZ de trabajo. empresa.

O3. La implementación de recursos A3. La ubicación de la empresa no

FODA tecnológicos contribuye a la gestión
de la organización
favorece el rendimiento de los
trabajadores

O4. Carencia de fuertes

competidores

FORTALEZAS ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA

F1. Moviliza a su equipo de trabajo F1, F2 y O1, O3, O4 Definir un F1, F3, F5 y A2 Adopción de una
desde la responsabilidad moral. modelo de gestión por competencia política organizacional con enfoque
al interior de la organización diferencial
F2. Cuentan con personal
técnicamente calificado y motivado. F2, F4 y A1, A3 Implementar un
F3, F4, F5 y O2 Estandarizar los programa de coaching ejecutivo
F3. Cuenta con políticas de trabajo procesos misionales de la dirigido a los líderes de la
orientada hacia las personas. organización. organización.
F4. Cuentan con cualificación en temas
audio visuales.

F5. Cuentan con procesos de

autoaprendizaje

18
Continuación tabla1.1: Matriz DOFA

DEBILIDADES ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA

D1. Existe poca organización en los D1, D2, D3 y O3, O4 Definir un D1, D2, D3 y A2 Establecer
procesos. modelo de orientación estratégica procesos de fortalecimiento de
para la organización. capacidad empresarial.
D2. No cuentan con procesos de
planeación organizacional. D4, D5, D6 y O2 Implementar D4, D5, D6, D7 y A1, A3
políticas de gestión del talento Implementar un proceso de gestión
D3. No cuenta con controles de humano. de recursos.
verificación de proyecciones.
D7 y O1 Definir de estrategias de
D4. Existe poco control de gatos y publicidad y marketing para la
costos operacionales en la organización
organización

D5. No cuentan con suficiente personal

en planta.

D6. Carece de gestión del Talento

Humano.

D7.Falta de aprovechamientos de
canales de comunicación.

Fuente. (Generación de Estrategias, 2007)

Con el fin de brindar herramientas a la organización, que le permitan potencializar

las fortalezas aprovechar al máximo las oportunidades que se encuentran en el entorno,
mitigar amenazas y reducir debilidades, se diseñaron estrategias de tipo competitivo, así:

 Definición de un modelo de gestión por competencia al interior de la organización

para evaluar las habilidades específicas que requiere cada puesto de trabajo e
identificar aquellas que son necesarias para el crecimiento profesional y personal de
los colaboradores de la organización con el propósito que todos estén alineados
conforme a las competencias de su puesto de trabajo
 Estandarización de los procesos misionales de la organización, ya que CVR no cuenta
con unos procesos definidos ni unificados para el desarrollo de sus actividades. Por
esta razón se plantea la unificación de criterios y metodologías utilizadas para llevar
a cabo un mismo proceso y así poder establecer mecanismos de control y evaluación
más eficaces y efectivos que conlleven a la mejora continua de las dinámicas
empresariales.

19
 Adopción de una política organizacional con enfoque diferencial, ya que no cuenta
con herramientas suficientes y necesarias para afrontar los retos que se avecinan con
la firma de proceso de paz y la implementación de los acuerdos para el posconflicto.
 Implementación de un programa de coaching ejecutivo dirigido a los líderes de la
corporación, que permita desarrollar y potenciar sus habilidades gerenciales para el
mejoramiento en el diseño y creación de estrategias de direccionamiento para la
organización.
 Definición de un modelo de orientación estratégica que genere cambios en la
dinámica de los procesos internos, para reorientar la organización y dirigirla hacia
ciclos constantes de mejora continua.
 Implementación de una política de gestión para el talento humano, con el objetivo de
hacer una adecuada administración del personal conforme al lineamiento estratégico
impartido por la dirección, mejorar los niveles de satisfacción del personal, prevenir
la fuga de talentos y atender sus necesidades.
 Definición de estrategias de publicidad y marketing para la organización, orientadas
a la captación de mercado, promoción y venta de sus productos y servicios.
 Establecimiento de procesos de fortalecimiento de capacidad empresarial para contar
con personal altamente calificado, que genere ideas y propuestas innovadoras que
contribuyan a la evolución y crecimiento de la organización.
 con mentalidad innovadora y transformadora que genere procesos de creación,
diversificación y renovación constante de la organización para así potencializar su
crecimiento.
 Diseñar procesos de gestión de recursos, que le permita a la organización tener
mejores procesos de proyección financiera y mayor control de gastos para lograr
optimizar satisfactoriamente los insumos que se tienen para el desarrollo de la
operación y el cumplimiento de metas.

20
 1.5. MAPA ESTRATÉGICO

Una vez planteadas las estrategias de acuerdo a la matriz FODA, se diseñaron las estrategias
corporativas desde la perspectiva financiera, de clientes, procesos internos y aprendizaje de la
organización; con el fin de ofrecer alternativas de solución al problema identificado en
concordancia con la misión, visión y objetivos de la organización.

Figura 1.2: Mapa Estratégico

Fuente (Kaplan & Norton, Mapas Estratégicos, 2004)

En este sentido desde la perspectiva financiera, la estrategia propuesta guarda relación

con lograr controlar en un 100% la estructura de costos y al menos el 90% del flujo de caja,

21
fortaleciendo el proceso de planeación con la realización un plan de compras o programación
anual de caja que permita identificar las necesidades de bienes y servicios que requiere la
organización para el cumplimiento de metas y objetivos y así poder realizar una adecuada
distribución de los recursos financieros. En ese mismo sentido, también se hace necesario el
establecimiento de mecanismos de control efectivo que acompañen el proceso para garantizar
una adecuada administración y mejor aprovechamiento de estos recursos.
Definidos los lineamientos para la gestión del componente financiero, en la
perspectiva de clientes; se sugiere el diseño y la ejecución de un plan de bienestar e incentivos
y un programa de integración laboral y familiar que brinde atención especial a los
colaboradores de la organización en aras de mejorar y mantener un buen nivel de satisfacción.
Junto a esta propuesta se encuentra la promoción de acciones orientadas al
reconocimiento del desempeño frente a la realización de buenas prácticas de trabajo,
igualmente se propone la promoción del aprendizaje basado en procesos y sistemas
implementando en sus actividades cotidianas el método de solución de problemas, con el
objetivo de mejorar los niveles de productividad del equipo de trabajo de la corporación y
orientarlos aún más hacia logro de metas y objetivos (ICONTEC, 2015).
En cuanto al enfoque de procesos internos, se plantea el reclutamiento de personal
idóneo para el diseño e implementación de políticas de gestión en Seguridad y Salud en el
Trabajo, de acuerdo a lo establecido en la Ley 1072 (2015); y la documentación del proceso
y los procedimientos requeridos para atender, prevenir y mitigar los riesgos laborales
existentes en torno a las labores realizadas. Igualmente se plantea la promoción de proceso
de vinculación a término definido, que genere estabilidad laboral a los colaboradores y mayor
posibilidad de crecimiento profesional (Ministerio del Trabajo, 2016).
En compañía de esta propuesta, se sugiere la elaboración de un plan institucional de
capacitación que contemple las necesidades de los puestos de trabajo de la corporación con
el propósito de contribuir al proceso de cualificación, tecnificación y especialización de los
profesionales. Para ello, se requiere contar con una cultura organizacional encaminada al
mejoramiento continuo de los procesos internos, para lo cual es necesaria la creación de un
comité de calidad donde se identifiquen problemáticas que afecten la dinámica laboral u
operacional de la organización y se definan acciones que contribuyan a la mitigación de sus
efectos.

22
 En este mismo sentido, también es factible realizar visitas de seguimiento para
fomentar y reforzar el aprendizaje basado en procesos, mediante la adopción del modelo
PHVA (Decreto 4485, 2009).
Para evaluar el cumplimiento de las actividades definidas, se propone definir métodos
apropiados para la medición de sus procesos internos, los cuales deben evidenciar la
capacidad de ellos para alcanzar el resultado de lo planificado y el manejo de recursos
(Decreto 4485, 2009). Esto le permitirá a la gerencia, realizar una evaluación integral y
objetiva de la empresa para tener un panorama general de su funcionamiento.
Frente a este componente, también se planteó como estrategia la captación de
personal especializado e idóneo para el diseño de la política de comunicación de la
organización e implementación de estrategias que favorezcan la gestión de la corporación y
el mejoramiento de su imagen interna y externamente.
Finalmente, para la perspectiva de aprendizaje organizacional se planteó como
estrategia, la definición de un modelo de gestión orientado al direccionamiento de CVR
teniendo en cuenta los resultados del presente análisis, la misión, visión, metas y objetivos
de la corporación. En consecuencia, con lo anterior, se propuso la identificación de aquellos
procesos que requiere la empresa para gestionar adecuadamente todos sus recursos; para ello
se hace necesaria la definición de una estructura y unos objetivos los cuales son
indispensables para organizar y orientar el trabajo y así obtener un resultado exitoso.
Otra de las propuestas, guarda relación con la incorporación de un programa de
coaching ejecutivo para movilizar al personal directivo de la empresa, en cuanto a la
importancia del direccionamiento y la gestión en una organización.

23
 1.6. PROPUESTA DE MEJORA Y PLAN DE IMPELEMENTACIÓN

Conforme a los hallazgos obtenido en el proceso de consultoría y a las características de la

organización, se estableció un plan de mejora para el cual se realizó una proyección en años
teniendo en cuenta las acciones a desarrollar y el impacto a generar en su futuro próximo.

Esta propuesta, pretende llevarse a cabo en un lapso de tiempo de dos años en los
cuales se espera obtener resultados positivos en la creación de valor para la construcción de
una empresa responsable y sostenible en el tiempo. Para ello, se establecieron unas metas y
objetivos cuyo cumplimiento dependerá no solo de la propuesta a implementar sino también
de la voluntad política de la gerencia y de la disponibilidad de recursos financieros, humanos,
informativos y demás con los que cuente la corporación.

Para mayor ilustración, se presenta el siguiente cuadro:

Tabla 1.2: Plan de Implementación de Soluciones

PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DE SOLUCIONES

PERSPEC
ESTRATEGIA DESCRIPCIÓN META PLAZO
TIVA

Realizar una planeación financiera

Controlar el 100% en la de acuerdo al presupuesto anual
Planeación Financiera
estructura de costos asignado y al inventario de costos Enero 2019
proyectado
Financiera

Realizar un plan de compras anual

para identificar, registrar y
Controla el flujo de caja
programar las necesidades de bienes Plan de compras anual Enero 2019
en un 90%
y servicio requeridas para la
operación

Diseñar y ejecutar un Planes de

Bienestar e incentivos para los Planes de bienestar e incentivos
colaboradores de la organización acorde con las necesidades
personales y profesionales de
Gestionar la implementación de
los colaboradores.
programas de integración laboral y
Clientes

Mantener los niveles de familiar, teniendo en cuenta las Política de atención al cliente Enero a
satisfacción del cliente. diferentes épocas del año. interno Marzo 2019

Promover acciones orientadas al Entrega de incentivos

reconocimiento del desempeño y pecuniarios o no pecuniarios
realización de buenas prácticas de para el estímulo de los
trabajo realizadas por los colaboradores.
colaboradores.

24
Continuación tabla 1.2: Plan de Implementación de Soluciones

Mejorar los niveles de Promover la creación de un plan de Enero a

productividad de los trabajo que contenga actividades, Planes de trabajo Febrero
colaboradores objetivos y mestas a lograr 2019

Junio a
Promover el aprendizaje basado en diciembre
Incrementar el nivel de
procesos y sistemas. Para ellos se 2019
orientación al logro de
implementaran actividades donde se Plan de actividades
metas y objetivos del Enero a
aplique el método de solución de
cliente interno Diciembre
problemas.
2020

Contratar personal idóneo para el

diseño e implementación de la
política de Gestión de Seguridad y
Salud en el trabajo
Diseño e implementación del
Proceso y procedimientos de
proceso de Gestión de Seguridad y
Gestión de Seguridad y Salud
Salud en el trabajo que le permita a
Implementar políticas de en el trabajo Enero a
la organización gestionar
Gestión de Seguridad y Diciembre
correctamente a su personal
Salud en el trabajo 2019
conforme a los lineamientos
Política de seguridad y salud en
estratégico de la corporación.
el trabajo
Promover proceso de vinculación
directa a término definido o
indefinido, que proporcionen
estabilidad laboral de los
colaboradores.

Incorporar el programa
Elaboración del Plan Institucional de
de capacitación de
Capacitación, teniendo en cuenta las Enero a
acuerdo a las Plan de Capacitación
necesidades propias de los puestos Marzo 2019
necesidades de la
de trabajo.
empresa

Creación de Comités de calidad

orientados a dialogar sobre los
problemas identificados y definir
acciones de mejoras para mitigar sus
efectos. Enero a
Fomento de política de
Fomentar una cultura diciembre
Realizar visitas de seguimiento para aprendizaje
organización orientada 2019
reforzar el aprendizaje del personal
al mejoramiento
continuo de los Fomentar el aprendizaje basado en Enero a
Establecimiento de Diciembre
procesos internos procesos.
Procesos Internos

mecanismos de control 2020

Adopción del modelo PHVA, para
promover procesos de mejora
continua.
Realización de auditorías internas.

25
Continuación tabla 1.2: Plan de Implementación de Soluciones

Contratar personal idóneo para el

diseño y desarrollo de las estrategias
Desarrollar proceso de de comunicación.
comunicación interna y Fortalecimiento de los canales Febrero a
Diseño y divulgación la política de
externa, que contribuyan de comunicación Diciembre
comunicación de la organización
al fortalecimiento de la organizacional 2019
gestión organizacional Realizar actividades de promoción
de buenas prácticas de
comunicación.

Evaluar las necesidades de gestión la

organización.
Determinar los procesos
Enero a
necesarios para una Determinar la necesidad de Diseño del sistema de gestión
Diciembre
adecuada gestión interacción entre procesos por procesos.
2019
organizacional
Definir los mecanismos de control y
seguimiento de la operación.

Establecer políticas para la gestión

de todos los recursos de la
Definición de un modelo de
Aprendizaje Organizacional

organización.
gestión estratégica.
Definir un modelo de
Definir lineamientos estratégicos
gestión estratégica Junio a
para los procesos de planeación
encaminado al Diciembre
organizacional. Definición de indicadores de
direccionamiento de la 2019
organización. gestión para la evaluación de
Implementar un proceso de
las metas y objetivos
evaluación, seguimiento y medición,
propuestos.
de los avances obtenidos frente a la
gestión de la organización.

Realizar una sesión de coaching para

el entrenamiento y desarrollo de
Gestionar procesos de
competencias del personal directivo Mayo a
transformación
en temas relacionados con: dirección Coaching ejecutivo semestral Diciembre
organizacional desde el
estratégica, procesos de planeación, de 2019
nivel directivo
trabajo en equipo y comunicación
asertiva.

Fuente: Elaboración propia a partir del Mapa Estratégico

1.7. CUADRO DE MANDO INTEGRAL

Teniendo en cuenta la propuesta anterior, se utilizó el Cuadro de Mando Integral como

herramienta para traducir las estrategias planteadas en indicadores que permitan medir las
acciones a desarrollar y así evaluar el impacto de las mismas.

26
Tabla 1.3: Cuadro de Mando Integral

Cuadro de Mando INDICADOR INDICADOR

OBJETIVOS UNIDAD META PLAZO INICIATIVA
Integral DE RESULTADOS DE ACTUACIÓN
ESTRATÉGICA (Acciones)
Establecer procesos de
control en la estructura de Asignación Presupuestal % 100% Enero 2019
PERSPECTIVA
costos Anual/ Inventario de gastos Estados Financieros

Definir mecanismos de Asignación Presupuestal

Financiera Control para el flujo de caja Anual /Plan compras % 90% Enero 2019
Plan de compras

Número de Enero a
Mantener los niveles de
colaboradores/número de % 95% Diciembre
satisfacción del cliente Encuestas de medición
colaboradores satisfechos 2019

Mejorar los niveles de Número de actividades

Enero a
anuales proyectadas/número Evaluación del
productividad de los de % 90% Diciembre
actividades anuales desempeño
colaboradores de 2020
Clientes
realizadas
Número de colaboradores de Enero a
la organización/número de diciembre
colaboradores con evaluación de 2019
Evaluación del
del desempeño sobresaliente. % 95%
desempeño
Incrementar el nivel de Enero a
orientación al logro de metas Diciembre
y objetivos del cliente interno de 2020
Número de actividades de
Implementar políticas de seguridad y salud en el trabajo Enero a Proceso de Gestión de
Elaboración del proceso y
proyectadas/número de los procedimientos Gestión
Gestión de Seguridad y Salud % 80% Diciembre seguridad y salud en el
actividades de gestión de de seguridad y salud en el
en el trabajo – GSS-T de 2019 trabajo
trabajo
seguridad y salud en el trabajo
realizadas
Procesos Internos

Incorporar un programa de Número de capacitaciones Enero a Elaboración del Plan

capacitación de acuerdo a las proyectadas/número de % 85% Marzo de Plan de Capacitaciones institucional de
necesidades de la empresa. capacitaciones realizadas 2019 Capacitación

27
Continuación tabla 1.3: Cuadro de Mando Integral

Enero a
Fomentar una cultura diciembre
Número de planeación
organización orientada al de 2019 Elaboración del
realizada por proceso/ número
mejoramiento continuo de los % 75% Auditoria Interna procedimiento de auditoria
de planeación ejecutada por
procesos internos. Enero a interna
proceso
Diciembre
de 2020
Desarrollar procesos de Número de actividades de Diseño de política de
comunicación interna y comunicaciones Febrero a comunicación interna y
externa, orientada al planeadas/número de % 70% Diciembre Plan de Comunicaciones externa, alineadas con el
fortalecimiento de la gestión actividades de comunicación de 2019 lineamiento estratégico de
organizacional ejecutadas la organización
Determinar los procesos
Número de procesos definidos Enero a Diseño e implementación
necesarios para una óptima
/ número de procesos % 90% Diciembre Sistema de Gestión de un modelo de gestión
gestión organizacional
implementados de 2019 basado en procesos.

Identificación DOFA en el
Definir un modelo de gestión modelo de gestión actual.
Plan de implementación
estratégica encaminado al Junio a
estratégica programado/ plan Proceso de Planeación Diseño e implementación
Aprendizaje direccionamiento de la % 80% Diciembre
de implementación estratégica estratégica de lineamiento estratégicos
Organizacional organización de 2019
ejecutado orientados al mejoramiento
de los procesos
organizacionales
Gestionar procesos de
Desarrollo de actividades
transformación Número de coaching ejecutivo Mayo a
Certificación de asistencia de formación orientadas al
organizacional desde el nivel programados/número % 70% Diciembre
con un mínimo de horas desarrollo de competencias
directivo Coaching ejecutados de 2019
estratégicas

Fuente: (Kaplan & Norton, Mapas Estratégicos, 2004)

28
 1.8. CRONOGRAMA DE APLICACIÓN DEL PLAN DE IMPLEMENTACIÓN

Tabla1.4:Cronograma de Aplicación del Plan

SEMESTRES SEMESTRES SEMESTRES

ESTRATEGIAS 2018 2019 2020
1 2 1 2 1 2
Definir un modelo de gestión por competencia al interior
de la organización *
ESTRATEGIAS COMPETITIVAS

Estandarizar los procesos misionales de la organización.

*

Adopción de una política organizacional con enfoque

diferencial *

Implementar políticas de gestión del talento humano. *

Definir estrategias de publicidad y marketing para la
organización *

Establecer procesos de fortalecimiento de capacidad

empresarial. *

Implementar un proceso de gestión de recursos.

*

Control del 100% en la estructura de costos *

Control del flujo de caja en un 90% *
Mantener los niveles de satisfacción del cliente *
Mejorar los niveles de productividad de los colaboradores
*
ESTRATEGIAS COORPORATIVAS

Incrementar el nivel de orientación al logro de metas y

*
objetivos del cliente interno
Implementar políticas de Seguridad y Salud en el trabajo *
Incorporar el programa de capacitación de acuerdo a las
necesidades de la empresa *

Fomentar una cultura organizacional orientada al

mejoramiento continuo de los procesos internos *

Desarrollar procesos de comunicación interna y externa,

que contribuyan al fortalecimiento de la gestión *
organizacional
Determinar los procesos necesarios para una adecuada
*
gestión organizacional
Definir un modelo de gestión estratégica encaminado al
*
direccionamiento de la organización
Gestionar procesos de transformación organizacional
*
desde el nivel directivo

Fuente: Elaboración Propia

29
 1.9. ANÁLISIS DE COSTO – BENEFICIO

Para la ejecución de la presente propuesta, la empresa deberá disponer de los siguientes recursos:

Tabla 1.5:Costo Plan de Implementación

COSTOS PLAN DE IMPLEMENTACIÓN

Perspectiva Estrategia Recursos Costo

Control del 100% en la estructura de costos Humano 0

Financiera
Control del flujo de caja en un 90% Humano 0

Mantener los niveles de satisfacción del cliente Humano 21.600.000

Mejorar los niveles de productividad de los

Humano 0
Clientes colaboradores

Incrementar el nivel de orientación al logro de metas

Humano 0
y objetivos del cliente interno

Implementar políticas de Seguridad y Salud en el Humano y

21.600.000
trabajo Financiero

Incorporar el programa de capacitación de acuerdo a Humano y

15.000.000
las necesidades de la empresa financiero
Procesos
Internos Fomentar una cultura organizacional orientada al Humano y
15.000.000
mejoramiento continuo de los procesos internos financiero

Desarrollar procesos de comunicación interna y

Humano y
externa, que contribuyan al fortalecimiento de la 21.600.000
financiero
gestión organizacional

Determinar los procesos necesarios para una Humano y

45.000.000
adecuada gestión organizacional financiero

Aprendizaje Definir un modelo de gestión estratégica encaminado

Humano 0
Organizacional al direccionamiento de la organización

Gestionar procesos de transformación organizacional

Humano 0
desde el nivel directivo

TOTAL 136.800.000

Fuente: Elaboración Propia

30
 El diseño del Plan de Mejoramiento, es el resultado del diagnóstico organizacional
realizado y su implementación traerá consigo resultados importantes para la organización
desde el punto de vista de su transformación, ya que dejaría de ser una corporación común
para convertirse en una empresa socialmente responsable, que está a la vanguardia no solo
con las tendencias del mercado, sino también con de las dinámicas mundiales y con su actuar
podrá contribuir al desarrollo sostenible del país (Organización de Naciones Unidas ONU,
2016).

El resultado de la implementación de esta propuesta, es factible medirlo desde el

punto de vista financiero, sin embargo, es importante tener en cuenta el valor agregado que
aportaran las acciones a implementar en el entorno social, ambiental y socioeconómico de la
empresa, lo que podría denominarse como Retorno Social de la Inversión (SROI), el cual va
mucho más allá de la cuantificación de un número. El retorno social de la inversión, se basa
en historias acerca del cambio sobre la cual se toman decisiones, teniendo en cuenta estudios
de casos, información cualitativa y cuantitativa. Desde esta perspectiva, se encarga de medir
el cambio en formas relevantes para las personas y organizaciones que lo experimentan o que
contribuyen con él (Nicholls Jeremy, 2009).

Teniendo en cuenta lo anterior, el resultado final de la implementación de esta propuesta

se podría considerar como un retorno social de la inversión toda vez que las acciones a
implementar son de largo alcance y logran generar valor no solo para la organización sino
también para el mundo que la rodea.

31
 2. CAPITULO II

INFORME DE INVESTIGACIÓN

2.1. MARCO METODOLÓGICO

El presente diagnóstico se realizó de acuerdo a la metodología planteada en la oferta de

servicio aplicando los modelos de PESTEL y PORTER, los cuales favorecieron la
comprensión de los diferentes factores externos e internos que influyen en el proceso de
gestión organizacional de CVR.

Para la recopilación y análisis de la información se tuvo en cuenta cada una de las

dimensiones contempladas en el modelo Marco de Pestel, el cual es utilizado para clasificar
las influencias del macroentorno en las organizaciones de acuerdo a sus cinco categorías:
Política & legal perspectiva desde la cual se revisan todas las decisiones políticas y aquellos
mandatos legales que influyen negativa o positivamente en la organización. En lo económico
se analizan todas las tendencias relacionadas en la actualidad con esta categoría que puedan
afectar la toma de decisiones para fijar el rumbo de la empresa. Desde lo social observan las
características del mercado como costumbres, estilo de vida, gustos entre otros factores. En
cuanto a lo tecnológico se estudia la influencia que tiene esta categoría para genera cambios
no solo en el mercado sino también en el desarrollo empresarial y como sus nuevas tendencias
pueden llegar afectar a una compañía tanto en el presente como en futuro. Finalmente, desde
lo ecológico se consideran aquellos factores gubernamentales y sociales que le apuestan a la
conservación del medio ambiente y que de una forma u otra involucran a todas las
organizaciones.

Estas características se interrelacionan entre sí, razón por la cual el marco de PESTEL
es el punto de partida para la comprensión del sector económico en el que se encuentran
inmersas las empresas ya que le permite a los directivo comprender con mayor facilidad
cuales son los motores claves de cambio y el impacto diferencial de estas influencias externas
en determinadas industrias, mercados y organizaciones individuales. (Johnson, Scholes, &
Whittington, 2006)

32
Figura 2.1: Modelo Marco PESTEL

POLÍTICO & LEGAL

ECOLÓGICO
ECONÓMICO

ORGANIZACIÓN

TECNOLÓGICO
SOCIOCULTURAL

Fuente: (Johnson, Scholes, & Whittington, 2006)

En cuanto al modelo de las cinco fuerzas de PORTER, fue desarrollo inicialmente

como una forma para evaluar el atractivo de distintas industrias. Este permite comprender las
fuentes de la competencia en una industria o sector; las fuerzas observadas son: amenaza de
entrada, amenaza de sustitutivos, poder de los compradores y proveedores y confluyen en la
rivalidad competitiva (Johnson, Scholes, & Whittington, 2006).

Según Johnson, Scholes & Whittington (2006), la amenaza de entrada busca las
barreras de ingreso que tienen que superar los nuevos entrantes si quieren competir con éxito,
mientras la amenaza de sustitutivos, hace referencia a la demanda de una determinada clase
de producto. Por su parte, el poder de los compradores y los proveedores se presenta cuando
se cumplen algunas de las siguientes condiciones: existe una concentración de compradores
o proveedores, el costo de cambiar de proveedor, el proveedor es adquirido por el comprador
y/o el comprador crea un negocio que compita con el proveedor. Finalmente, la rivalidad
competitiva está entre la organización y los competidores más inmediatos, que tienen
productos y servicios parecidos y quieren atender el mismo grupo de consumidores.

33
Figura 2.2: Modelo Cinco Fuerzas de PORTER

ENTRANTES
POTENCIALES

RIVALIDAD
PROVEEDORES COMPRADORES
COMPETITIVA

SUSTITUTIVOS

Fuente: (Johnson, Scholes, & Whittington, 2006)

Basada en la información recopilada según los modelos aplicados, se realizó el

análisis de capacidades internas para identificar los recursos con los que cuenta la empresa
desde las diferentes áreas: directiva, financiera, tecnológica, competitiva y de talento
humano.
Respecto a las herramientas seleccionadas para la formulación de la situación actual
de la empresa se desarrollaron las siguientes matrices:
Matriz de Análisis de Tendencias, se basa en el modelo de Pestel con el cual se elaboró una
lista de tendencias y se verificó el grado de impacto que tienen sobre el sector analizado
otorgándoles una calificación en una escala de alto, medio y bajo. Partiendo de una
calificación similar, se realizó la Matriz de Análisis Competitivo, con la cual se identificaron
los factores que influyen en la empresa de acuerdo al modelo de PORTER.
Con ella, se listaron las principales conductas de acuerdo a las cinco variables que contempla
este modelo (competidores, proveedores, compradores, nuevas entradas y sustitutos), y se
analizó la fuerza que posee cada variable frente a los otros actores.
Igualmente, se tuvo en cuenta la matriz de perfil competitivo, para identificar la posición de
los competidores dentro del mercado de acuerdo a los factores claves de éxito, los cuales

34
surgen de la correlación entre las tendencias y las conductas. Teniendo en cuenta que a menor
número de competidores con el mismo factor clave el actor será más fuerte.

En cuanto a la matriz de evaluación EFE, se puede decir que “es una manera de
organizar los factores externos en categorías para posteriormente analizar que tan bien está
respondiendo la gestión de una empresa frente a estos factores según el grado de importancia
que tenga para la organización”. (Wheelen & Hunger, 2013)
Esta herramienta fue utilizada, para evaluar los factores externos claves que resultan del
análisis del entorno, del cual se identificaron las oportunidades y amenazas en cuanto a
factores geográficos, económicos, políticos, sociales, tecnológicos y competitivos. De allí se
les asigno un valor y una calificación de los cuales surge un resultado final para determinar
los aspectos de mayor o menor impacto para la organización.
En este mismo sentido se utilizó la matriz de evaluación EFI, la cual permitió analizar los
factores internos claves teniendo en cuenta las capacidades directivas, financieras,
tecnológicas, competitivas y de talento humano que posee la organización en términos de
fortaleza o debilidad.

Posteriormente, se realizó el Análisis DOFA el cual permite “analizar la relación

entre las influencias del entorno y las capacidades estratégicas de una organización respecto
a sus competidores” (Johnson, Scholes, & Whittington, 2006)

Esta herramienta no solo permite la identificación de las competencias o

habilidades distintivas de una compañía, es decir; las capacidades y recursos
específicos con que cuenta una empresa y la mejor manera de utilizarlos, sino
también las oportunidades que la empresa no está aprovechando debido a la
falta de recursos adecuados. (Wheelen & Hunger, 2013)

Partiendo de los resultados obtenidos de las matrices EFE y EFI, se llevó a cabo el
Análisis DOFA el cual permitió evaluar el dominio que tiene la empresa frente a sus
fortalezas, debilidades y capacidades para aprovechar oportunidades y mitigar las amenazas
del entorno.

35
 Finalmente, de este análisis se construyó la Matriz FODA, la cual “es una
herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier situación, individuo, producto,
empresa, etc, que esté actuando como objeto de estudio en un momento determinado del
tiempo” (Matriz FODA, sin fecha)
Esta matriz, ilustra cómo las oportunidades y amenazas externas que enfrenta una empresa en
particular se pueden relacionar con sus fortalezas y debilidades internas para dar lugar a cuatro
grupos de posibles alternativas estratégicas. Esta herramienta, puede utilizarse para generar
estrategias tanto corporativas como de negocios. (Wheelen & Hunger, 2013)

Partiendo de la Matriz FODA, se construyó el Mapa Estratégico; el cual según Kaplan

& Norton (2004)“constituye la representación gráfica simplificada de la estrategia de una
organización, que permite saber dónde está y hacia donde se debe conducir el negocio en el
futuro”, y el Cuadro de Mando Integral considerado a su vez, como una herramienta para
que la alta dirección encause su organización en estrategias para el éxito a largo plazo,
proporcionando una estructura para un sistema de gestión estratégica que organiza temas,
información y toda una variedad de procesos vitales para la empresa. (Kaplan & Norton, El
Cuadro de Mando Integral, 2002)
Ambas metodologías, se utilizaron con el fin de diseñar estrategias competitivas y
corporativas, que contribuyan a definir el modelo de gestión de la organización.

El diligenciamiento de cada una de las herramientas descritas anteriormente, se

realizó en compañía del equipo de colaboradores de CVR conformado en su mayoría por
ingenieros de diferentes áreas con quienes se realizó cuatro (4) sesiones de trabajo y mediante
entrevistas abiertas se llevó a cabo la identificación de cada uno de los componentes descritos
en las matrices.

36
 2.2. DETERMINACIÓN DEL GAP

El Análisis de Gap, es una herramienta que permite realizar una comparación entre el estado
actual de una organización, en un momento dado, respecto a uno o más puntos de referencia
seleccionados de orden local, regional, nacional y/o internacional. La palabra “Gap” es de
origen inglés y en español significa brecha, apertura o espacio vacío entre dos puntos de
referencia. Se utiliza para hacer referencia a las diferencias existentes en un momento
determinado entre dos situaciones, una existente y otra anhelada. (ISO 9001, 2015)

Conforme a la información obtenido; desde la perspectiva de los directivos de la

organización, CVR es una empresa que constantemente está innovando para atender las
demandas de los diferentes mercados existentes, sin embargo, consideran que la organización
requiere de la automatización y organización de los procesos que se llevan a cabo al interior
de esta, para optimizar recursos y mejorar en cuanto al aprovechamiento de los mismos.

Lo anterior, debido a que la empresa cuenta con poca organización y estandarización

de procesos, lo que le podría estar generando sobre costos a la corporación. No existen
procesos de planeación, por consiguiente, su control de costos y de gastos es deficiente. No
cuenta con suficiente personal para gestionar la empresa adecuadamente, existe bajo
aprovechamiento de los canales de comunicación de la organización y poca capacidad de
gestión organizacional.
Por ello, la empresa ha consentido llevar a cabo un diagnóstico que permita analizar
la situación actual de CVR, conocer las principales causas con sus respectivos efectos y de
allí definir acciones que posibiliten la creación y evolución de procesos al interior de esta, ya
que consideran importante mejorar en cuanto a la organización de la empresa para aprovechar
al máximo las oportunidades que existen en el entorno, potencializar el crecimiento de la
organización en cumplimiento de su misión y su visión y tener mejores herramientas para
analizar y procesar información interna y externa que les permita evaluar constantemente la
situación actual de la corporación, definir su direccionamiento y las estrategias a implementar
para mantener o mejorar sus niveles de competitividad y sus factores claves de éxito.

37
 2.3. MODELOS Y HERRAMIENTAS DE GESTIÓN

Teniendo en cuenta los modelos teóricos referenciados se realizó el diagnóstico según los
lineamientos propuestos; es así como el análisis externo fue elaborado de acuerdo al modelo
PESTEL tomando como referencia las cinco áreas de análisis sugeridas para este modelo,
según Johnson, Scholes & Whittington (2006); marco político y legal, económico, social y
tecnológico. Para efectos del análisis del macroentorno se recolectó información a través de
fuentes secundarias, consultando bases de datos del sector público y privado que permitieron
identificar los elementos de mayor relevancia que están en la actualidad influenciando la
manera de administrar y gestionar las Pyme en el sector.

La herramienta de apoyo utilizada para el análisis del macroentorno fue la matriz de

tendencias y matriz EFE con las cuales se priorizo la información encontrada. Los datos
encontrados se validaron con el equipo de trabajo de la organización.

Posteriormente, se dio paso a la revisión de fuentes secundarias y primarias de

información como la registrada en el portal web y el brochure de la empresa. También se
consultaron otras fuentes cibernéticas, las cuales fueron necesaria para la realización del
análisis del micro entorno y el diagnóstico interno de la organización, siguiendo como
referencia lo establecido en el modelo de PORTER; para ello se utilizaron las matrices de
conductas, perfil competitivo y EFI, las cuales fueron validadas y evaluadas con el equipo de
colaboradores de la organización.

Con el fin de nutrir la información relacionada con la situación actual de la empresa

se realizaron cuatro (4) entrevistas de cincuenta (50) minutos cada una, con el equipo de
trabajo técnico, administrativo y directivo de CVR, quienes brindaron elementos adicionales
que se tuvieron en cuenta para el análisis.

Una vez diligenciadas todas las matrices, validada y evaluada toda la información
compilada, se dio inicio al análisis DOFA registrando las oportunidades, amenazas, fortalezas
y debilidades que tuvieron una mayor puntuación al momento de la evaluación. A partir de
allí, se procedió con la implementación de la matriz FODA como herramienta para la
formulación de estrategias competitivas, a partir de la unión de los elementos identificados
en el análisis DOFA.

38
 De allí, se elaboró el mapa estratégico con el fin de definir las estrategias corporativas
desde cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje
organizacional.

39
 2.4. ANÁLISIS EXTERNO

2.4.1. MACROENTORNO

Para realizar el análisis del macroentorno, se obtuvo información de fuentes primarias y

secundarias las cuales permitieron identificar aquellos factores que influyen en el óptimo
desarrollo del modelo de gestión en las organizaciones. Teniendo en cuenta las categorías
definidas por el Marco de PESTEL para identificar las influencias del macroentorno frente a
las organizaciones, se hizo una verificación de la información obtenida para realizar el
análisis externo de las tendencias con mayor impacto en el modelo de gestión de empresas
de servicios de capacitación y consultoría en el sector agropecuario, así:

TENDENCIAS POLÍTICAS Y LEGALES

Dentro de las tendencias identificadas en esta categoría se encontró:

-Cumplimiento de la Ley 905 (2004), mediante la cual se estimula el desarrollo de la

micro, pequeña y mediana empresa, así como la promoción y formación de mercados
altamente competitivos mediante la permanente creación y funcionamiento de este tipo de
empresa; las cuales define como “toda unidad de explotación económica, realizada por
persona natural o jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales,
comerciales o de servicios, rural o urbana”, que responda a los siguientes parámetros:

Tabla 2.1: Clasificación de Empresas

Clasificación Planta de personal Activos Totales

Mediana Empresa Entre 51 y 200 trabajadores Entre 5.001 y 30.000 SMMLV
Pequeña Empresa Entre 11 y 50 trabajadores Entre 501 y menos de 5.000 SMMLV
Microempresa De 1 y 10 trabajadores 500 MLV

Fuente: (Ley 905, 2004)

40
 -Cumplimiento de la Ley 1429 (2010), que se encarga de la formalización y la generación
de empleo, con el fin de generar incentivos a la formalización en las etapas iniciales de la
creación de empresas; de tal manera que aumenten los beneficios, se simplifiquen los tramites
comerciales y disminuyan los costos de formalización.

-Cumplimiento de la Ley 1314 (2009), “regulan los principios y normas de contabilidad

e información financiera y de aseguramiento de información aceptados en Colombia, se
señalan las autoridades competentes, el procedimiento para su expedición y se determinan
las entidades responsables de vigilar su cumplimiento”.

Tal y como reza en el artículo 1°, esta ley tiene por objetivo “limitar la libertad
económica para expedir normas contables de información financiera y de
aseguramiento de la información que conformen un sistema único y
homogéneo de alta calidad”, en virtud del cual “los informes contables y, en
particular, los estados financieros, deberán brindar información financiera
comprensible, transparente y comparable, pertinente y confiable, útil para la
toma de decisiones económicas por parte del estado, los propietarios,
funcionarios y empleados de las empresas, los inversionistas actuales o
potenciales y otras partes interesadas, con el fin de mejorar la productividad,
la competitividad y el desarrollo armónico de la actividad empresarial de las
personas naturales y jurídicas, nacionales o extranjeras (Ley 1314, 2009)

-Ley 80 (1993), por la cual “se expide el Estatuto de Contratación de la Administración

Pública”, la cual “tiene por objetivo disponer las reglas y principios que rigen los contratos
de las entidades estatales” y que aplica para toda persona natural o jurídica que adquiera un
contrato con el estado en cualquiera de sus modalidades, licitación pública, selección
abreviada, concurso de mérito o contratación directa, mínima cuantía, asociaciones público
privadas, enajenación de bienes.

-Ley 23 (1982), mediante la cual se dictan normas sobre Derechos de Autor y

reglamentarios y estipula algunas disposiciones en cuanto al derecho patrimonial,

41
limitaciones a derechos de reproducción, disposiciones especiales a citar obras literarias,
contratos de edición, limitaciones y excepciones al derecho de autor. Adicional a esta
normatividad, se encuentran otras disposiciones legales frente al tema como la Ley 44 (1993),
la cual realiza algunas modificaciones y adiciones a la ley en referencia y el Decreto 1474
(2002), mediante el cual se promulga el "Tratado de la OMPI, Organización Mundial de la
Propiedad Intelectual, sobre Derechos de Autor (WCT)", el cual adoptado por la conferencia
diplomática de la OMPI sobre ciertas cuestiones de derechos de autor y derechos conexos,
en Ginebra, el 20 de diciembre de 1996.

-Cumplimiento de la Ley Estatutaria 1581 (2012) y Decretos reglamentarios, mediante la

cual se dictan disposiciones generales para la protección de datos personales.

Según el artículo 1°, la presente Ley tiene por objeto desarrollar el derecho
constitucional que tienen todas las personas a conocer, actualizar y rectificar
las informaciones que se hayan recogido sobre ellas en bases de datos o
archivos, y los demás derechos, libertades y garantías constitucionales a que
se refiere el artículo 15 de la Constitución Política; así como el derecho a la
información consagrado en el artículo 20 de la misma (Ley Estratutaria 1581,
2012).

-Cumplimiento del Decreto Único Reglamentario 1072 (2015), el cual define directrices
de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST).

El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), “consiste en el

desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua, lo cual incluye la
política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las
acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos
que puedan afectar la seguridad y la salud en los espacios laborales” (Ministerio del Trabajo,
sin fecha).

42
 Según el Ministerio del Trabajo (sin fecha.) la aplicación del SG-SST tiene
como ventajas la mejora del ambiente de trabajo, el bienestar y la calidad de
vida laboral, la disminución de las tasas de ausentismo por enfermedad, la
reducción de las tasas de accidentalidad y mortalidad por accidentes de trabajo
en Colombia y el aumento de la productividad. Además, velar por el
cumplimiento efectivo de las normas, requisitos y procedimientos de
obligatorio cumplimiento por parte de las empresas y contratantes en materia
de riesgos laborales.

Este decreto cuenta con algunas modificaciones realizadas mediante los Decretos 1528,
1507 (2015) y 171 (2016), las cuales guardan relación con el contenido de los formularios de
novedades, la contratación de servicios de seguridad y salud en el trabajo, los intermediarios
de seguros, el tiempo establecido para acreditación de idoneidad profesional e infraestructura
humana y operativa por parte de los corredores de seguros, las agencias y agentes de seguros
y el tiempo de transición de las empresas para la sustitución del programa de salud
ocupacional por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

-Cumplimiento de lo establecido en el Decreto 410 (1971), cuyo objetivo se orienta a

regular todos los actos, actividades u operaciones en materia comercial, para lo cual define y
clasifica a los comerciantes, determina sus deberes, obligaciones y establece los actos
mercantiles. Aplica para todas aquellas personas que profesionalmente se ocupan en alguna
actividad mercantil y cuentan con la capacidad para contratar y obligarse. Se presume que
una persona ejerce el comercio cuando se halle inscrita en el registro mercantil, tenga
establecimiento de comercio abierto o se anuncie al público como comerciante por cualquier
medio.

-Cumplimiento de lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo (1951), para los

procesos de contratación y administración del personal, con la finalidad principal de lograr
justicia en las relaciones contractuales dentro de las organizaciones de cualquier sector. Para
tales efectos y de acuerdo a esta norma, se definen conceptos como contrato de trabajo, sus
modalidades, causales de terminación, períodos de prueba y aprendizaje, fijación de salarios

43
y reconocimiento prestacional, entre otros, así como temas relacionados con la jornada
laboral, prestaciones de ley de acuerdo a sectores económicos, seguridad en el trabajo,
dotación, vacaciones, cesantías, protección a la maternidad, auxilios funerarios y derechos
de asociación de los trabajadores.

-Una de las tendencias políticas que impacta a las empresas, es la promoción e

implementación de Reformas Tributarias, las cuales surgen de acuerdo a la voluntad política
del mandatario de turno según las necesidades del estado, de adquirir recursos para financiar
proyectos en beneficio del país. Esta tiene por objetivo cambiar uno o varios aspectos de la
estructura tributaria, buscando aumentar o disminuir la cantidad de dinero que pagan las
empresas al estado, por concepto de impuestos (Banco de la República).

-Otro aspecto que impacta la gestión en empresas de sectores como el agrícola, de diseño
o de construcción son los Planes de Ordenamiento Territorial (POT) establecidos por las
alcaldías como instrumento técnico y normativo de planeación y gestión para orientar el
desarrollo territorial de los municipios y regular la utilización, ocupación y transformación
del espacio físico urbanos y rural, mediante la ejecución de proyectos de infraestructura y
equipamiento (Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, 2004) .

Teniendo en cuenta las tendencias descritas, se puede evidenciar que parte de ellas
generan gran impacto en la organización no solo por ser de estricto cumplimiento sino por
traer consigo ciertos privilegios como la ley 1429 (2010) que cuenta con beneficios frente al
pago de impuesto sobre la renta. Otra norma que resulta ser de alto impacto para la empresa
es la Ley 1314 (2009) que “regula los principios y normas de contabilidad de información
financiera en Colombia”.

En este mismo sentido resulta ser de gran relevancia la nueva reforma tributaria la
cual fue aprobada en el año 2016 con efecto a partir de la vigencia 2017, la cual trajo con
sigo una serie de cambios frente al IVA, al Sistema Tributario, al impuesto de renta entre
otros, que podrían afectar positiva o negativamente a la empresa.

Este pequeño análisis, se puede finalizar citando otra tendencia de alto impacto para
la organización ya que las actividades realizadas deben contar con lo establecido en los
44
Planes de Ordenamiento Territorial de los lugares donde brindan sus servicios, ya que estos
demarcan claramente los aspectos legales y técnicos que se deben tener en cuenta al
desarrollar una actividad que implique proyectos de infraestructura y equipamiento.

TENDENCIAS ECONÓMICAS

En el tercer trimestre de 2018, el Producto Interno Bruto a precios corrientes en su

serie original creció 7,4% respecto al mismo periodo de 2017. Esta dinámica se explica por
los siguientes comportamientos: explotación de minas y canteras creció 32,2%,
administración pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria;
educación; actividades de atención de la salud humana y de servicios sociales creció 8,2%,
Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores y motocicletas;
transporte y almacenamiento; alojamiento y servicios de comida que creció 5,5%, industria
manufacturera creció 6,0%, actividades profesionales, científicas y técnicas; Actividades de
servicios administrativos y de apoyo creció 6,9%, actividades inmobiliarias creció 5,2%.
Respecto al trimestre inmediatamente anterior, el Producto Interno Bruto en su serie
corregida de efecto estacional y calendario creció 1,3% a precios corrientes. Este
comportamiento se explica por la siguiente dinámica: explotación de minas y canteras creció
6,7%, actividades financieras y de seguros creció 4,0%, suministro de electricidad, gas, vapor
y aire acondicionado; distribución de agua; evacuación y tratamiento de aguas residuales,
gestión de desechos y actividades de saneamiento ambiental creció 3,1%, actividades
artísticas, de entretenimiento y recreación y otras actividades de servicios; actividades de los
hogares individuales en calidad de empleadores; actividades no diferenciadas de los hogares
individuales como productores de bienes y servicios para uso propio decreció 1,4%.
(Departamento Administrativo Nacional de Estadisticas DANE, 2018).

Estos resultados podrían ocasionar mayores inversiones en el sector agrícola y por

consiguiente en el sector de servicios de las empresas generando mayor oferta y demanda
para estas y otras grandes ramas de la economía.

45
 -Otra de las tendencias económicas relacionadas con el modelo de gestión de las
organizaciones, es la variación en el mercado de divisas, especialmente del dólar ya que su
alto nivel de fluctuación impacta a determinados sectores de la industria, especialmente
aquellos que tienen deudas en el exterior o que suelen importar materia prima para la
fabricación de cualquier producto ya que los costos de producción tienden a incrementarse
(BBC, 2015).

En el caso de CVR Ingeniería del Conocimiento S.A.S resulta ser una tendencia
significativa ya que para los procesos de consultoría que realizan, los cuales cuentan con el
componente técnico de diseño, operación y construcción; requieren de la importación de
equipos y maquinarias cuyo valor genera mayores costos con el incremento del dólar, lo que
podría ocasionarle a la empresa un déficit presupuestal obligándola a tomar medidas que
posiblemente impacten la gestión de la organización.

TENDENCIAS SOCIALES

Una de las tendencias, que ha venido tomando fuerza en el contexto de las organizaciones es
la apuesta al desarrollo sostenible y a las estrategias verdes o lo que en la actualidad han
denominado Green Marketing o Mercadeo Verde, que surge como una alternativa frente al
mercado básico, el cual está lleno de productos con ingredientes contaminantes que ya no
son del agrado de la población (Castellano & Urdaneta G., 2015).
Berrio (2006), confirma que el número de seguidores de esta “corriente”, al igual que
la demanda de productos pro-ambientales ha crecido significativamente, por lo tanto cada
vez son más las empresas que destinan un porcentaje de sus utilidades a la investigación y
creación de tecnologías que no solo les den una ventaja competitiva frente a los productos
que se encuentran en el mercado, sino que también les planteen reducciones en la adquisición
de las materias primas que se utilizan en sus procesos de producción.

En la actualidad, el mundo del comercio está transformándose debido a los

consumidores que utilizan con gran frecuencia sus dispositivos móviles para
investigar productos, buscar cupones, descuentos, hacer compras virtuales,

46
 administrar sus finanzas, verificar su estado de cuenta bancaria, transferir
dinero o acceder a bienes y servicios en cualquier tienda del mundo. Esto le
permite a las organizaciones, suprimir locaciones físicas generando un ahorro
significativo en temas de infraestructura y facilita el acercamiento al
consumidor mediante el ofrecimiento de sus servicios vía web o App móvil.
(Nielsen, 2016)

Esto ha llevado a las organizaciones, a incursionar en el mundo virtual y hacer uso de

las nuevas tecnologías para optimizar sus recursos y aumentar sus niveles de eficiencia.

-Una tendencia que ha tomado gran fuerza, es el proceso de innovación empresarial

el cual debe ser concebido como una estrategia que está en constante comunicación con el
proceso de gestión para responder oportuna y acertadamente a los propósitos de la
organización y mejorar sus niveles de competitividad en el mercado. (Villamil, 2017)

Frente a este grupo de tendencias, CVR Ingeniería del Conocimiento S.A.S considera
de alto impacto la incursión en el Green Marketing ya que muchos de sus productos y
servicios están orientados a la utilización de estrategias amigables con el ambiente y desde
esta perspectiva enfocan sus procesos de capacitación y consultoría. En ese mismo sentido
se encuentran los procesos de innovación empresarial ya que ellos están constantemente
creando nuevas ideas y estrategias orientadas al mejoramiento de sus servicios y de su cadena
de valor.

TENDENCIAS TECNOLÓGICAS

Las organizaciones tienden a implementar estrategias digitales como el uso de hardware y

software con diferentes aplicativos creados para organizar mejor la información, buscando
ser más eficientes con la implementación de las nuevas tecnologías y recursos disponibles.
Algunas de éstas son el Teletrabajo, la gestión de recursos humanos bajo Cloud Computing
(computación en la nube) y SaaS (Software as a Service, o modelo de distribución de
software) o la gestión financiera mediante soluciones móviles (Santana, 2014)

47
 - Una de las tendencias que han venido tomando fuerza en el contexto de las
organizaciones dado el aumento del uso de las nuevas tecnologías, es el desarrollo de
Aplicaciones Móviles o apps colaborativas, las cuales funcionan como una herramienta que
logra integrar el conocimiento y los datos para hacerlos accesibles a todo el mundo en corto
tiempo. Con la fuerza de uso de las TIC´s, es fundamental para una Pyme contar con
herramientas tecnológicas que le permita estar más cerca de sus clientes y brindarles una
atención personalizada y en tiempo real según sus necesidades. (Rojas, sin fecha)

-La incursión de nuevas herramientas tecnológicas como el Big Data que engloban la
gestión de una empresa y el tratamiento de grandes cantidades de datos que sobrepasan un
análisis por parte de un software habitual. Estos datos se procesan con diferentes técnicas con
el objetivo de convertir los datos analizados en información reveladora frente a la relación
entre el cliente y la organización que ofrece diversos productos o servicios. De este modo
Big Data resulta ser una excelente oportunidad de negocios, ya que posibilita la toma de
decisiones en una empresa. (Nuñez, 2015)

TENDENCIAS ECOLÓGICAS

La organización realiza procesos de identificación de áreas de captación, almacenamiento o

tratamiento de aguas para la agricultura, la cual se basa en un diseño que determine la
cantidad total de lluvia que ocurre durante el clico vegetativo del cultivo. “Según Critchel &
Siegert (1996), “El volumen de la lluvia de diseño sobre el área de captación proveerá la
escorrentía superficial necesaria para satisfacer las necesidades de agua de los cultivos”.
(Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura FAO, 2013)

-Las organizaciones están haciendo un manejo ambiental de cuencas hidrográficas,

para mantener el equilibrio entre el aprovechamiento social y el aprovechamiento económico
del suelo, agua, flora y fauna, así como la conservación de la estructura físico -biótica de la
cuenca y particularmente del recurso hídrico. Lo anterior con el objetivo de mitigar el

48
deterioro ambiental y la afectación de los recursos naturales. (Ministerio de Ambiente, sin
fecha)

Teniendo en cuenta las tendencias descritas anteriormente, cabe mencionar que las
consideradas de alto impacto para CVR Ingeniería del Conocimiento S.A.S desde la
perspectiva política y legal son: el cumplimiento de la Ley 905 (2004) y Ley 1429 (2010),
las cuales definen y agrupan los tipos de empresa, promocionan y estimulan su desarrollo y
generas incentivos para la formalización en las etapas iniciales de creación de la empresa.
Asimismo, se encuentra el cumplimiento de la Ley 1314 (2009) establece los principios y las
normas bajo los cuales se debe llevar a cabo la actividad contable en Colombia.

Con respecto al factor político, las tendencias de mayor impacto que se identificaron
fueron los Planes de Ordenamiento Territorial, los cuales deben ser tenidos en cuenta por la
organización para el desarrollo de su actividad de consultoría la cual incluye el componente
técnico de diseño y construcción; y las reformas tributarias que se promueven de acuerdo a
los intereses económicos del país y del mandatario de turno y que pueden afectar
significativamente a las industrias.

Como tendencias de mediano impacto, se evidencia cierta normatividad de

obligatorio cumplimiento sin embargo la empresa considera que frente a su proceso de
gestión no genera mayor impacto, por ello le otorgaron esta calificación al Estatuto de
Contratación de la Administración Pública, la cual consideran su aplicabilidad al participar
en proceso de contratación pública en alguna de sus modalidades; y a las Normas sobre
Derechos de Autor y el Código Sustantivo del Trabajo.

Frente a la perspectiva económica, se evidenció la calificación de la variación del

mercado de divisas o valor de la moneda extranjera particularmente del dólar, como tendencia
de alto impacto en ocasión a la importación de equipos que realiza la organización para la
prestación de sus servicios.

Desde la perspectiva social, consideran que la incursión en el mercado verde genera

gran impacto en la organización debido a que la promoción de estrategias y productos
amigables con el ambiente requiere de un proceso de innovación constante que garantice le
eficiencia y efectividad no solo de los servicios que ofrece sino también de su proceso de

49
 gestión. Tecnológicamente, identificaron las tendencias frente a la implementación de
estrategias digitales y desarrollo de aplicaciones móviles como una forma de hacer que el
mercado tenga mayor acceso a sus productos y servicios.

Con respecto a las tendencias ecológicas, lograron evidenciar que la organización se

encuentra a la vanguardia frente al cuidado del medio ambiente.

Tabla 2.2Matriz Análisis de Tendencias

MATRIZ ANALISIS TENDENCIAS

IMPACTO
(PRIORIZACIÓN POR IMPACTO)
TENDENCIAS

BAJO MEDIO ALTO

Descripción de la Tendencia del Sector
1 3 5
Cumplimiento de la Ley 905 de 2004, mediante la cual se
promociona y estimula el desarrollo de la micro, pequeña y *
mediana empresa en Colombia
Cumplimiento de la Ley 1429 de 2010, la cual tiene por objeto
la formalización y la *
generación de empleo.
Cumplimiento Ley 1314 de 2009 la cual regula los principios
y normas de contabilidad de información financiera y de *
aseguramiento de información aceptados en Colombia.
Cumplimiento Ley 80 de 1993, por la cual se crea el estatuto
de contratación de la Administración Pública. *
Cumplimiento Ley 23 de 1982 mediante la cual se dictan
POLITICAS & normas sobre Derechos de Autor y se promulga el "Tratado de
LEGALES *
la OMPI, Organización Mundial de la Propiedad Intelectual,
sobre Derechos de Autor (WCT)".
Cumplimiento Ley 1581 de 2012 mediante la cual se dictan
disposiciones generales para la protección de datos personales *
Decreto 1072 de 2015 la cual define directrices de obligatorio
cumplimiento frente a la implementación el Sistema de *
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
Cumplimiento de lo establecido en el Código del Comercio. *
Cumplimiento con lo establecido en el Código Sustantivo del
*
Trabajo.
Cumplimiento de los parámetros establecidos en los Planes de
Ordenamiento Territorial *
La promoción de Reformas Tributarias, impactan a
*
determinados sectores de la industria
Fluctuación de Dólar impacta a determinados sectores de la
*
ECONOMICAS industria
El comportamiento del PIB genera que haya mayor o menor
inversión en determinada industria *

50
 Continuación tabla 2.2: Matriz Análisis de Tendencias

Las organizaciones le apuestan al desarrollo sostenible y a las

*
estrategias verdes.
Las organizaciones incursionan en el mundo virtual. *
SOCIALES
Las organizaciones le apuestan a la Innovación de sus
productos y servicios *
Las organizaciones están implementando estrategias digitales *
Las organizaciones tienden a incursionar en el desarrollo de
TECNO- *
Aplicaciones Móviles
LÓGICAS
La incursión de nuevas herramientas tecnológicas (Big Data)
*
facilitan la interpretación y análisis de datos
Las organizaciones identifican Áreas de captación,
almacenamiento o tratamiento de aguas *
ECOLÓGICAS
Las organizaciones están haciendo un manejo ambiental de
cuencas hidrográficas *

Fuente: Elaboración Propia a partir del Modelo Marco de PESTEL

2.5. ANÁLISIS INTERNO

2.5.1. MICROENTORNO

Para analizar una empresa y sus estrategias, es necesario identificar su entorno y el poder que
tiene frente a la organización. Para ello se ha tomado como referencia al economista
norteamericano Michael Eugene PORTER quien, según Johnson, scholes, & Whittington,
(2006); habla del modelo de las Cinco Fuerzas el cual “ayuda a comprender las fuentes de la
competencia en una industria o sector”.

Teniendo en cuenta este modelo, se logró evidenciar que los principales proveedores
de CVR son: IDECO, los cuales se encargan de brindarle a la empresa soporte técnico en
cuanto a soluciones digitales y al desarrollo de estrategias de comunicación orientadas al
posicionamiento de marca en el mercado y a la fidelización de la misma con sus stakeholders.
La fuerza que posee este proveedor es importante, ya que con su actividad contribuye al
crecimiento y mejoramiento productivo de la organización, la satisfacción de sus clientes, la
captación de nuevos mercados y la conexión con los públicos de interés.

51
 Otro proveedor significativo es Proplanta, con quien tiene una alianza estratégica,
basada en la adquisición de productos agrícolas para responder a la demanda de sus
compradores y el intercambio de conocimiento como resultado del trabajo realizado.

A esta alianza se han sumado otros actores como Colposoz, Tradecorp y AGQ, para
formar lo que hoy han denominado Alenza la cual “nace como necesidad de las empresas
aliadas de prestar al productor colombiano, una nueva alternativa, desarrollada para llevar
al cultivo a la máxima expresión de su potencial genético, en rendimientos y calidad, con
base en el modelo de negocio competitivo que el productor y el mercado establezcan” (CVR
Ingeniería del Conocimiento, sin fecha).

Finalmente, se encuentra con poca fuerza la empresa CAFAM quien es la encargada

de suministrarle a CVR el ser servicio de personal por outsourcing para llevar a cabo las
actividades administrativas y misionales de la organización.

En el proceso de identificación de competidores, se tuvo en cuenta las características

de CVR en cuanto a tamaño, composición, clientes y servicios y no se observaron empresas
con características similares susceptibles de ser competencia para la organización objeto.

Desde esta perspectiva CVR se visualiza como una empresa única en el mercado,
capaz de integrar a su cadena de valor actividades de apoyo que contribuyan al mejoramiento
de la eficacia y efectividad de las actividades primaria a la organización y agreguen mayor
valor a la misma.

De igual forma, no se evidenciaron sustitutivos frente a la actividad realizada por la

organización en estudio, toda vez que ésta se enmarca en el uso de nuevas tecnologías que
permitan el máximo aprovechamiento de los recursos ambientales y empresariales
enmarcados en el desarrollo de un plan de trabajo eficiente.

En cuanto a los compradores, se identificaron a la Cámara de Comercio de Bogotá y

el Centro Comercial Calima quienes se han beneficiado de los servicios ofrecidos por CVR
sin presentar poder o fuerza alguna sobre la misma.

Por último, se encuentran las partes interesadas, entre las cuales se destacan:
Ministerio de Hacienda y Crédito Público, Ministerio del Trabajo, Ministerio de Industria y

52
Comercio y Alcaldías; los cuales son encargados de regular en materia de política
macroeconómica y fiscal del país, Laboral, Comercial y en políticas de tipo local.
Estos actores, por medio de sus mandatos ejercen presión para que las organizaciones
cumplan con los parámetros legales establecidos para su funcionamiento de lo contrario su
incumplimiento acarrearía sanciones monetarias y/o judiciales, lo que les da cierto poder
frente a la organización.

2.6. ANÁLISIS PERFIL COMPETITIVO

Una vez definidas las tendencias y las conductas de los actores, con mayor impacto dentro
del sector de servicio a las empresas, se pudo observar que CVR es una organización con
unas características específicas las cuales fueron creadas para el desarrollo exclusivo de su
misión.

La metodología utilizada para llevar a cabo sus procesos de formación y aprendizaje

mutuo, ha sido determinante para avanzar frente a su posicionamiento en el mercado; muestra
de ello han sido las alianzas estratégicas que ha logrado establecer para responder
satisfactoriamente a las necesidades de sus clientes y al mismo tiempo focalizar y captar
nuevos mercados.

Esto, sumado a la política de mejoramiento continuo, a sus procesos constantes de

innovación y su capacitad de integrar a su cadena de valor actividades que agreguen mayor
valor a la organización, hacen parte de los factores claves del éxito que hasta el momento ha
tenido la organización.

53
 Tabla 2.3Matriz Análisis Competitivo

MATRIZ ANÁLISIS COMPETITIVO

IMPACTO DE LA CONDUCTA EN
RELACIÓN CON EL PODER QUE LE
Descripción de las Conductas OTORGA A LA FUERZA
FUERZAS (Determinación de Actores Del
MEDIO MEDIO
Microentorno) BAJO MEDIO ALTO
BAJO ALTO

1 2 3 4 5

INTENSIDAD
COMPETENCIA
(PODER DE LA
COMPETENCIA)
N/A

PODER DEL
COMPRADOR
Los clientes exigen puntualidad en cuanto a *
Cámara de la prestación de los servicios
Comercio de
Bogotá

Los clientes exigen cumplimiento en cuanto a *

Centro Comercial los servicios contratados
CALIMA

PODER DEL
PROVEEDOR Los proveedores establecen alianzas
*
estratégicas
ALENZA
Los proveedores desarrolla modelos de
*
negocios agro empresariales rentables

Los proveedores cumplen con los

*
IDECO requerimientos hechos por CVR

Los proveedores asesoran en marketig a CVR *

CAFAM Los proveedores proporcionan personal a

*
CVR de acuerdo a sus requerimientos

54
 Continuación tabla 2.3: Matriz Análisis Competitivo

PRODUCTOS
SUSTITUTOS
N/A

(PARTES
INTERESADAS)
Ministerio de Define, formula y ejecuta la política fiscal del *
Hacienda y país
Crédito Público Coordina la política macroeconómica de *
Colombia

Ministerio del
Trabajo *
Regula en Materia Laboral

Salvaguarda los derechos de los *

Ministerio de consumidores
Industria y
Comercio Protege la libre competencia *

Regulan las políticas establecidas en los *

Alcaldías Planes de Ordenamiento territorial.

Fuente: Elaboración Propia según el Modelo las Cinco Fuerzas de PORTER

2.7. CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS EXTERNO

En los últimos años, el sector de servicios en cuanto actividades profesionales, científicas y

técnicas en Colombia ha estado en constante crecimiento; según el análisis realizado por el
DANE frente al producto interno bruto en los tres trimestres de 2018, está rama de
actividades ha tenido un crecimiento significativo por lo que podría considerarse como un
gran potencial de crecimiento económico que de ser aprovechado podrían beneficiar
significativamente la economía del país (Departamento Administrativo Nacional de
Estadisticas DANE, 2018).
Esto es posible, siempre y cuando las organizaciones tengan la capacidad de
identificar aquellas oportunidades y amenazas latentes en el medio y a partir de ellas tomar
decisiones que favorezcan el crecimiento y rendimiento de las empresas.

55
 Para efectos del diagnóstico adelantado se elaboró la matriz de Evaluación de los
Factores Externos (EFE), correlacionando la información recopilada con las oportunidades y
amenazas identificadas de acuerdo a los factores geográficos, económicos, políticos, sociales,
tecnológicos y competitivos que podrían afectar el desempeño de la organización.
Una vez listadas las oportunidades y amenazas, se le asignó a cada una un valor en
porcentaje cuya sumatoria total fuera igual a cien (100%). De acuerdo al nivel de importancia
e impacto, se les asignó una calificación en términos del grado de dominio que tiene CVR
para aprovecharlas o mitigarlas, la escala utilizada para la ponderación fue de uno (1) y cuatro
(4) donde: uno (1) es el puntaje más bajo y cuatro (4) es el más alto.

Tabla 2.4 Matriz de Evaluación EFE

MATRIZ EVALUACIÓN EFE

VALOR
FACTORES EXTERNOS CLAVES Valor Clasificación
PONDERADO
OPORTUNIDADES (A) (B) (A*B)
FACTORES
N/A
GEOGRÁFICOS
FACTORES
N/A
ECONÓMICOS
FACTORES
N/A
POLÍTICOS
FACTORES El uso de nuevas tecnologías, favorece y dinamiza su 25
3 75
SOCIALES metodología de trabajo.
El aprovechamiento de las nuevas herramientas
FACTORES 25 75
tecnológicas favorece el marketing digital de la 3
TECNOLÓGICOS
empresa.
La implementación de recursos tecnológicos 25 75
3
contribuyen a la gestión de la organización
FACTORES 25
Carencia de fuertes competidores 4 100
COMPETITIVOS
SUBTOTAL 100 325
AMENAZAS (A) (B) (A*B)
La ausencia de entidades financieras en la zona de
FACTORES
ubicación de la empresa, limita la realización de 30 3 90
GEOGRÁFICOS
trámites bancarios.
La ubicación de la empresa no favorece el
rendimiento de los trabajadores 30 3 90

Las reformas tributarias que tiendan al incremento de

FACTORES impuestos, afectan los costos operacionales de la
10 1 10
ECONÓMICOS industria.

FACTORES La promoción de políticas del pos-conflicto limita la

30 3 90
POLÍTICOS gestión de la empresa

56
Continuación Tabla 2.4: Matriz de Evaluación EFE

FACTORES
N/A
SOCIALES
FACTORES
N/A
TECNOLÓGICOS
FACTORES
N/A
COMPETITIVOS
SUBTOTAL 100 280

Fuente: (Wheelen & Hunger, 2013)

Una vez analizada esta información, se logró concluir que una de las oportunidades
que le presenta el entorno a CVR, es el aprovechamiento de nuevas herramientas tecnológicas
que favorezcan la gestión interna y externa de la organización. A través de ellas, se puede
lograr mayor crecimiento, posicionamiento y difusión de la marca, mejor segmentación del
mercado y más dinamismo en las metodologías internas de trabajo, favoreciendo los niveles
de competitividad de la empresa.

Asimismo, se identificaron algunas amenazas que requieren ser mitigadas con el fin
evitar la fuga de talentos de la empresa. En la recopilación de información se identificó que
la ausencia de entidades financieras en la zona de ubicación de la empresa limita a la
realización de trámites bancarios y no favorece el rendimiento de los trabajadores. El estar
ubicada en inmediaciones de la ciudad, facilita el acceso de sus clientes teniendo en cuenta
que la mayoría se encuentran en la zona norte de Bogotá, sin embargo, afecta
considerablemente algunos procesos operacionales de la organización relacionados con tema
financiero y de bienestar del talento humano.

2.8. CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS INTERNO

Para el análisis interno de CVR, se utilizó la matriz de Evaluación de los Factores Internos
(EFI) por ser una herramienta útil para auditar temas relacionados con la administración de
la organización. Con esta matriz, se analizaron las fortalezas y debilidades de la empresa en
cuanto a capacidad directiva, financiera, tecnológica, competitiva y de talento humano y al

57
 mismo tiempo se evaluó la interrelación que existe entre las distintas áreas o proceso que se
llevan a cabo en la empresa.

A los factores identificados, se les asigno un valor en relación con el impacto del
mismo, cuya suma total es de 100, tanto para las fortalezas como las debilidades.
Posteriormente se dio una calificación de 1 a 4 en virtud de la brecha que tiene la organización
con el aspecto evaluado, siendo uno (1) la menor brecha y cuatro (4) la brecha mayor.

Para el desarrollo de la matriz EFE y EFI se realizaron entrevistas al personal de CVR

para identificar sus oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades y de allí extractar los
factores claves de cada una de ellas.

Tabla 2.5Matriz de Evaluación EFI

MATRIZ EVALUACIÓN EFI

EVALUACIÓN
FACTORES INTERNOS CLAVES Valor
Valor Clasificación
Ponderado
FORTALEZAS (A) (B) (A*B)
CAPACIDAD
Moviliza a su equipo de trabajo desde la responsabilidad moral 15 4 60
DIRECTIVA
CAPACIDAD La realización de alianzas estratégicas, favores la reducción en la
10 3 30
FINANCIERA estructura de costos
Cuentan con personal calificado y motivado 15 4 60
CAPACIDAD
TALENTO Cuenta con políticas de trabajo orientada hacia las personas 10 4 40
HUMANO
La tercerización del proceso de contratación del Talento Humano
10 2 20
mejora la eficiencia de su gestión
CAPACIDAD Cuentan con cualificación en temas audio visuales
10 4 40
TECNOLÓGICA

Cuentan con procesos de autoaprendizaje e innovación constantes. 15 4 60

CAPACIDAD
COMPETITIVA Su ubicación le permite tener ciento reconocimiento y estatus. 5 4 20

Existe facilidad de acceso a la organización para sus clientes 10 3 30

TOTALES 100 360
DEBILIDADES (A) (B) (A*B)
Existe poco organización en los proceso 20 1 20
CAPACIDAD No cuenta con políticas definidas para la gestión de la organización 10 1 10
DIRECTIVA
No cuentan con procesos de planeación organizacional 10 2 20

58
 Continuación Tabla 2.5: Matriz de Evaluación EFI

No cuenta con controles de verificación de proyecciones 10 2 20

CAPACIDAD
FINANCIERA Existe poco control de gatos en la organización y altos costos
10 2 20
operacionales

CAPACIDAD No cuentan con suficiente personal en planta 10 3 30

TALENTO Carecen de políticas de Seguridad y Salud en el trabajo 5 2 10
HUMANO
Carece de gestión del Talento Humano 10 2 20
CAPACIDAD Falta de aprovechamientos de canales de comunicación
10 2 20
TECNOLÓGICA
CAPACIDAD Existe poca estandarización de los procesos
5 1 5
COMPETITIVA
TOTALES 100 175

Fuente: (Wheelen & Hunger, 2013)

De acuerdo a los resultados obtenidos, se lograron identificar como fortalezas: la

existencia de personal calificado y motivado, políticas de trabajo orientado hacia la persona,
proceso de cualificación en temas audio visuales, movilización del personal desde la
responsabilidad moral, proceso de autoaprendizaje e innovación constante.

En este mismo sentido, este análisis permitió identificar algunas debilidades como:
poca organización en los procesos, no cuentan con procesos de planeación organizacional, ni
controles de verificación de proyecciones, existe poco control de gastos y altos costos
operacionales, no cuentan con suficiente personal en planta, carece de gestión del talento
humano y existe poco aprovechamiento de los canales de comunicación de la empresa.

2.9. ANALISIS DOFA

Para continuar con el análisis de la organización, tanto desde la perspectiva externa como
interna, se aplicó la herramienta DOFA, a partir de la información recopilada y teniendo como
referente las matrices EFE y EFI con las que se logró identificar las principales
oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades relacionadas de la organización.

El análisis DOFA permite realizar ejercicios de interrelación entre factores externos e

factores internos para generar diferentes estrategias que conlleven al aprovechamiento de
oportunidades y fortalezas y a la mitigación de amenazas y debilidades, con el fin de obtener
una ventaja competitiva en el mercado (Definición de Alternativas Estrtégicas, 2014).

59
 Partiendo de lo referenciado anteriormente, el ejercicio realizado permitió evidenciar
que CVR es una empresa que cuenta con personal técnicamente calificado y motivado
orientado al cumplimiento de responsabilidades, es por ello que la movilización del mismo
se basa en la moral, lo que garantiza el cumplimiento de tareas con gran éxito.

Otra fortaleza identificada, se relaciona con los altos niveles de cualificación con él
que cuenta el talento humano de la organización, lo que permite dinamizar fácilmente las
estrategias metodológicas utilizadas en sus procesos formación y generando mayor nivel
satisfacción en sus clientes.

En este mismo sentido, mejorarían el establecimiento de vínculos empresariales y

surgirían procesos de autoaprendizaje e innovación más maduros teniendo en cuenta que este
último es una de las principales características de la empresa en compañía de su política de
trabajo orientada hacia las personas.

En cuanto a las debilidades, se identificaron falencias que podían llegar a generar una
crisis en la empresa a causa de poca organización que existe en los procesos, en la falta de
planeación organización, controles de proyección y control del gasto. Adicional a ello,
también se pudo observar que la empresa no cuenta con el talento humano suficientes para
abordar debidamente todas las áreas de gestión empresarial, por lo tanto, la administración
de la misma y el aprovechamiento de sus recursos es insuficiente.

Con respecto a las oportunidades, se encontró que CVR es una empresa de

características particulares que le han permitido posicionarse en el mercado y responder
satisfactoriamente a las demandas de sus clientes. Sumado a esto se encuentra el hecho de no
contar con fuertes competidores con quien se dispute la captación de mercado.

60
Tabla 2.6 Análisis DOFA

FORTALEZAS DEBILIDADES

1. El equipo de trabajo se moviliza desde la 1. Existe poca organización en los procesos.

responsabilidad moral.
2. No cuentan con procesos de planeación
2. Cuentan con personal técnicamente calificado organizacional.
y motivado.
3. No cuenta con controles de verificación de
3. Cuenta con políticas de trabajo orientada hacia proyecciones.
las personas.
4. Existe poco control de gatos en la organización
4. Cuentan con cualificación en temas audio y altos costos operacionales.
visual.
5. No cuentan con suficiente personal en planta.
5. Cuentan con procesos de autoaprendizaje e
innovación constantes. 6. Carece de gestión del Talento Humano.

7. Falta de aprovechamientos de canales de

comunicación.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

1.El aprovechamiento de las nuevas 1. La ausencia de entidades financiera en la zona

herramientas tecnológicas favorece marketing limita la realización de trámites bancarios.

digital de la empresa 2. La promoción de políticas del pos-conflicto

limita la gestión de la empresa.
2. El uso de nuevas tecnologías, favorece y
dinamiza su metodología de trabajo. 3. La ubicación de la empresa no favorece el
rendimiento de los trabajadores
3.La implementación de recursos tecnológicos
contribuyen a la gestión de la organización

4.Carencia de fuertes competidores

Fuente: (Johnson, Scholes, & Whittington, 2006)

También se observó el alto índice de consumo digital que existe en Colombia le

permita a la empresa aprovechar el uso de nuevas herramientas tecnológicas para favorecer
el marketing digital de la organización, dinamizar su metodología de trabajo y mejorar la
gestión de la organización.

61
 Frente a las amenazas, se encontró que la ubicación de la empresa no favorece el
rendimiento de los trabajadores toda vez que al talento humano le toca recorrer grandes
distancias entre su lugar de residencia y el domicilio de la organización, afectando
considerablemente su energía y disposición para el trabajo. También se encontró, que la
ausencia de entidades financiera en la zona limita la realización de algunos trámites de la
empresa.

Finalmente, desde el aspecto político se identificó como amenaza la promoción de

políticas del pos-conflicto debido a que en su proceso de implementación se avecinan grandes
retos para la grandes, mediana y pequeña empresa en Colombia, lo que podría limitar o
afectar los márgenes de acción y gestión de CVR.

2.10. FORMULACIÓN ESTRATÉGICA

2.10.1. MATRIZ FODA

Una vez analizada el resultado de las matrices aplicadas, de la información obtenida del
diagnóstico interno y externo de la organización y tenido en cuenta los recursos y capacidades
de la empresa, se identificaron los factores de mayor impacto, se enumeraron y se incluyeron
en la matriz FODA propuesta por Wheelen & Hunger (2013) de acuerdo a sus respectivos
ejes con el fin de realizar el cruce de información correspondiente que diera como resultado
el diseño de las estrategias FO, FA; DO y DA.
Partiendo de lo anteriormente expuesto, los factores identificados fueron los
siguientes:

 FORTALEZAS

F1. Moviliza a su equipo de trabajo desde la responsabilidad moral.

F2. Cuentan con personal calificado y motivado.

F3. Cuenta con políticas de trabajo orientada hacia las personas.

62
 F4. Cuentan con cualificación en temas audio visuales.

F5. Cuentan con procesos de autoaprendizaje e innovación constantes.

 OPORTUNIDADES

O1. El aprovechamiento de las nuevas herramientas tecnológicas favorece el

marketing digital de la empresa.

O2. La implementación de nuevas tecnologías, favorece y dinamiza su metodología

de trabajo.

O3. La implementación de recursos tecnológicos contribuye a la gestión de la

organización

O4. Carencia de fuertes competidores

 DEBILIDADES

D1. Existe poca organización en los procesos.

D2. No cuentan con procesos de planeación organizacional.

D3. No cuenta con controles de verificación de proyecciones.

D4. Existe poco control de gatos en la organización y altos costos operacionales.

D5. No cuentan con suficiente personal en planta.

D6. Carece de gestión del Talento Humano.

D7. Falta de aprovechamientos de canales de comunicación.

63
  AMENAZAS

A1. La ausencia de entidades financiera en la zona limita la realización de trámites

bancarios.

A2. La promoción de políticas del pos-conflicto limita la gestión de la empresa.

A3. La ubicación de la empresa no favorece el rendimiento de los trabajadores

Del cruce de los factores identificados como fortalezas y oportunidades surgieron las
estrategias “FO”, las cuales están orientadas a brindarle herramientas a la organización para
aprovechar las oportunidades del entorno, por ello se construyó lo siguiente: definir un
modelo de gestión por competencia al interior de la organización con el fin de evaluar las
competencias específicas de cada puesto de trabajo e identificar aquellas que sean necesarias
para el crecimiento profesional y personal de los colaboradores de la organización.

Otra de las estrategias, está orientada a la estandarización de los procesos misionales

de la organización, a fin de unificar aquellos procedimientos que se llevan a cabo de
diferentes formas en un mismo proceso. Esto permitirá, establecer mecanismos de control y
evaluación más eficaces y efectivos para mejora continua de sus dinámicas empresariales.
En este mismo sentido, la unión de fortalezas y amenazas permitieron diseñar las
estrategias “FA”, las cuales guardan relación con la reducción del impacto que causan las
amenazas existentes en el medio. Estas estrategias, se orientan hacia la adopción de una
política organizacional con enfoque diferencial, con el fin de que la organización pueda
enfrentarse satisfactoriamente a los retos que se avecinan con la implementación del acuerdo
del posconflicto, respondiendo fácil y rápidamente a las demandas que se generen en el
entorno frente al tema.
De igual forma, nace como estrategia el implementar un programa de coaching
ejecutivo dirigido a los líderes de la organización, con el objetivo de entrenarlos frente a la
importancia del direccionamiento estratégico en la empresa, partiendo del proceso de
planeación para llegar a una adecuada administración de todos los recursos que tiene la
empresa para el cumplimiento de sus metas y objetivos.

64
 Con respecto a las debilidades y oportunidades, surgieron las estrategias “DO” las
cuales buscan eliminar, mitigar o convertir en fortalezas las debilidades para aprovechar al
máximo las estrategias del entorno. Frente a esto, las estrategias fueron pensadas hacia la
definición de un modelo de orientación estratégica para la organización que facilite la
reingeniería de sus procesos internos, para repensar la organización y dirigirla hacia ciclos
de mejora continua.

En concordancia con lo anterior, se propuso implementar políticas de gestión del

talento humano, con el objetivo de incrementar los niveles de satisfacción del personal, evitar
la fuga de talentos y otorgar un mayor valor agregado al talento humano a través de la gestión
de recursos internos y externos de la organización para atender sus necesidades.
Asimismo, se propuso definir programas y estrategias de difusión y comunicación
interna para la socialización de políticas, planes y metas estableciendo así canales de
interacción eficaces que garanticen la transmisión de información relevante para todo el
personal de la empresa.
Frente a las debilidades y amanezcas, surgen las estrategias “DA” entre las cuales se
encuentra: establecer procesos de fortalecimiento de capacidad empresarial para contar con
elementos que permitan transformar, ampliar o diversificar la organización para potencializar
su crecimiento.
En este mismo sentido, se contempló la implementación de procesos de gestión de
recursos, que le permita tener mayor control de gastos y optimización de aquellos elementos
con los que cuenta la organización para el cumplimiento de su misión.

65
 2.11. PLAN IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS

Una vez planteadas las estrategias de acuerdo a la matriz FODA propuesta por Wheelen &
Hunger (2013), se diseñaron las estrategias corporativas teniendo en cuenta la perspectiva
financiera, de clientes, procesos internos y aprendizaje de la organización; con el objetivo de
ofrecer alternativas de solución al problema identificado en concordancia a la misión, visión
y objetivos de la organización.

En este sentido desde el enfoque financiero, la estrategia propuesta guarda relación

con lograr controlar el 100% en la estructura de costos, fortaleciendo los procesos de
planeación y gestión de la organización para un mejor aprovechamiento de los recursos que
posee la empresa y así mejorar sus ingresos y lograr el control del flujo de caja al menos en
un 90%.
Una vez organizado el componente financiero, se pretende realizar una programación
anual de caja y proyectar la distribución de recurso financiero para el cumplimiento de las
metas de la organización, lo anterior bajo previa revisión y autorización de la dirección.
Con respecto al enfoque de clientes, se piensa como estrategia el incremento de los
niveles de eficiencia y eficacia del personal logrando igualmente que tengan mayor
orientación al logro de metas y objetivos. Para ello se propone la estandarización e
interacción de todos los procesos de la organización con el fin de que puedan tener claridad
frente a la entrada y salida de recursos para que de esta forma se logre realizar un buen
aprovechamiento de los mismos.

Frente al enfoque de procesos internos, se trabajarán las siguientes estrategias:

implementar políticas de gestión del talento humano, para esto se requiere contar con un
equipo de profesionales idóneos que tengan bajo su responsabilidad no solo el diseño de este
tipo de políticas, sino también la administración y gestión de todo lo relacionado con el
personal de la organización.

En este mismo sentido, también se plantea la creación e incorporación de un programa

de capacitación acorde a las necesidades de la empresa para lo cual es necesario contar con
recursos disponibles que permitan llevar a cabo las actividades propuestas.

66
 Igualmente, se propone como estrategia el fomento de una cultura organizacional
orientada al mejoramiento continuo de los procesos internos. Para ello, es necesario
implementar el uso de la metodología denominada PHVA (planeas, hacer, verificar y actuar)
con el objetivo de implementar métodos de autoevaluación constante que permitan mejorar
diariamente los procedimientos y actividades llevadas a cabo diariamente (Decreto 4485,
2009).

Asimismo, se considera viable el desarrollo de procesos de comunicación interna y

externa, que contribuyan al fortalecimiento de la gestión organizacional, mediante la
realización de las siguientes actividades: selección de personal idóneo para el diseño y
desarrollo de las estrategias de comunicación, definición de protocolos y mejoramiento de
los canales comunicación e información de la organización como revistas, periódico,
memorandos, intranet, página web, boletín de noticias, correo electrónico, entre otras.

También se planea, la creación de agenda de trabajo en la que se incluyan a todas las

áreas o equipos de la organización, realización de actividades de promoción frente a buenas
prácticas de comunicación que fomente la circulación de información en todos los niveles
jerárquicos y el uso adecuado de los medios de comunicación como carteleras, redes sociales,
chat, etc.

Por último, desde el enfoque de aprendizaje organizacional se contempla como

estrategia, la definición de un modelo de gestión encaminado al direccionamiento de CVR,
teniendo en cuenta el presente análisis en conjunto con la misión, visión y metas a alcanzar.
En concordancia con lo anterior, también se propuso la definición de los procesos necesarios
en la empresa para la realización de una adecuada gestión; para ello es necesario tener
claridad sobre la estructura y los objetivos globales de la organización ya que estos son
indispensables para organizar y orientar el trabajo definiendo correctamente las funciones y
actividades a desarrollar eficazmente para la obtención de un resultado exitoso.

Otra de las estrategias de este enfoque guarda relación la gestión de procesos de

trasformación organizacional desde el nivel directivo, incorporando un programa de
Coaching ejecutivo, que permita la realización de un entrenamiento ejecutivo periódico
semestral, en temas como: direccionamiento estratégico, trabajo en equipo, gestión con

67
enfoque de procesos, comunicación asertiva y entrenamiento en el uso de símbolos y
lenguaje, mediante la metodología outdoor training.

68
 2.12. COMPROMISOS ADQUIRIDOS DURANTE LA CONSULTORÍA

La presente consultoría tuvo inicio el 25 de abril de 2016, con la firma de la carta de

aceptación por el gerente de CVR, para la realización del presente ejercicio. Desde ese
entonces, se estableció un acuerdo de servicio con la organización y se otorgaron los
respectivos permisos para acceder a la información y desarrollar las actividades previstas
para la realización del presente trabajo.
Luego de varias semanas de acercamiento y ampliación de información relacionada
con la empresa se estableció el mandato frente al cual se realizaría la consultoría y se hizo
entrega de una oferta de servicio, en la cual se describió detalladamente el proceso a realizar.
Posteriormente, se entrega a la universidad dicho documento con los anexos
correspondientes y luego de varios meses de revisión, el 06 de abril de 2017 se recibe la
notificación de aprobación para el desarrollo de la intervención organizacional propuesta para
CVR. Desde ese momento, se dio inicio a la recolección de información externa e interna de
la organización, de acuerdo al pre diagnóstico realizado durante el proceso de acercamiento.
Con la información compilada, se realizó el análisis del macroentorno teniendo en cuenta
aquellas tendencias de alto impacto para la gestión de la empresa.
Una vez realizada la descripción de los hallazgos encontrados en el entorno de la
empresa, se procedió con la realización de entrevistas al equipo de trabajo de CVR para la
obtención de datos relevantes que permitieran la realización del micro entorno de la misma
teniendo en cuenta los ejes de evaluación propuestos en la metodología.
Obtenida esta información, se procedió con la realización del análisis del marco y el
micro entorno de la organización conforme a lo sugerido en el Modelo Marco de PESTEL y
Cinco Fuerzas de PORTER; cumpliendo así con el desarrollo propuesto para la primera fase
del cronograma de actividades.
Tomando como referencia el resultado de la anterior evaluación, se da paso a la
segunda fase de la consultoría la cual guarda relación con el diligenciamiento de las matrices
de Tendencias, Conductas, Evaluación de Factores Externo - EFE, Evaluación de Factores
Internos - EFI y Perfil Competitivo para realizar el análisis respectivo de cada una de ellas,
de lo cual se generó el diagnóstico de la capacidades internas de la empresa para la

69
identificación de sus principales fortalezas y debilidades frente a la gestión organizacional,
determinando las variables que inciden en su situación actual.
Con la identificación realizada, se realiza el análisis DOFA de CVR para
posteriormente diligenciar la matriz FODA y generar las estrategias correspondientes.
Con la información evaluada, analizada y procesada, se realizó un informe de avance
el cual fue socializado con los tutores respectivos. Culminado este proceso, se inicia la
elaboración de los informes propuestos para la tercera fase en los cuales se brindan
recomendaciones y alternativas de solución que favorecen el crecimiento de la empresa.

Tabla 2.7: Matriz de Responsabilidades

MATRIZ DE RESPONSABILIDADES

ACTIVIDADES RESPONSABLES

Acercamiento inicial, recolección de la Información acerca de la

organización, diagnostico preliminar, elaboración y entrega de la Consultor
oferta de servicio

Realización de análisis del Macroentorno, mediante el Modelo

Consultor & CVR
Marco de PESTEL y diligenciamiento de la matriz de tendencias
FASE
I
Diseño y aplicación de entrevistas al personal de la organización. Consultor

Elaboración del análisis de Microentorno, bajo el Modelo de las

Cinco Fuerzas de PORTER y diligenciamiento de la matriz de Consultor & CVR
conductas

FASE Diligenciamiento de las Matrices EFE, EFI y de Perfil

Consultor & CVR
II Competitivo

70
Continuación tabla 2.7: Matriz de Responsabilidades

Validación de las Matrices de Tendencias, Conductas y Perfil

Competitivo, EFE y EFI y realización de Análisis DOFA y diseño Consultor & CVR
de la Matriz FODA.

Realización y presentación del informe de Avance Consultor

Elaboración y Presentación del Informe Final Preliminar Consultor

FASE
III
Elaboración y Presentación del informe de la Consultoría Consultor

Fuente: Elaboración propia

71
 2.13. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CVR es una empresa que, de acuerdo a la revisión documental llevada a cabo en la Cámara
de Comercio de Bogotá y en diversas fuentes cibernéticas; cuenta con características únicas
en el sector gracias a lo cual ha logrado posicionarse poco a poco en el mercado adquiriendo
cierto reconocimiento en el gremio agropecuario y expandiendo su margen de acción a otros
sectores. Su experiencia le ha permitido realizar una serie de alianzas estratégicas favorables
para el incremento del conocimiento especializado y el crecimiento económico de la
organización.

De acuerdo al ejercicio metodológico realizado se pudo concluir que, frente a los

factores externos claves se observó un crecimiento significativo en el sector de servicios en
Colombia según el análisis realizado por el DANE frente al producto interno bruto en los tres
trimestres de 2017, por lo que podría considerarse como un gran potencial de crecimiento
económico que podrían contribuir positivamente a la economía del país siempre y cuando las
organizaciones tengan la capacidad de evaluar constantemente su entorno para tomar
decisiones favorables para el crecimiento y rendimiento de la misma.

Según la información recopilada y analizada durante el ejercicio de consultoría, se

logró identificar que las nuevas tecnologías es una de las oportunidades que el entrono le
brinda a CVR. De ser aprovechadas, favorecerían la gestión de la organización ya que a través
de ellas podrían mejorar en cuento al posicionamiento, crecimiento y difusión de la marca e
igualmente le ayudaría en cuanto a la segmentación y dinamismo en su metodología de
trabajo.

En este mismo sentido, se hallaron algunas amenazas; como la ausencia de entidades

financieras en la zona de ubicación de la empresa, las cuales requieren de su mitigación para
reducir el riesgo de: fuga de talentos, bajo rendimiento de los colaboradores, afectación de
operaciones financieras y procesos de talento humano al interior de la empresa.

Frente a los factores internos se evidenciaron fortalezas como: políticas de trabajo

orientado hacia la persona, proceso de cualificación en temas audio visuales, personal
calificado y motivado, proceso de autoaprendizaje e innovación constante y movilización del

72
personal desde la responsabilidad moral. Aspectos importantes para el desarrollo y
crecimiento y mejoramiento de la productividad en una organización; sin embargo, en
contraposición a lo anteriormente expuesto se encontraron debilidades como: ausencia de
control de gastos, falta de planeación y organización de los procesos organizacionales, planta
de personal insuficiente, carencia de controles de verificación de proyecciones, altos costos
operacionales, poco aprovechamiento de los canales de comunicación y escasa gestión del
talento humano. Hallazgos que favorecen poco al crecimiento de la organización; por tal
motivo se sugiere la ejecución de un plan de mejoramiento que permita realizar una
intervención estructural en la organización para incrementar los niveles de eficacia y
efectividad de la empresa, aumentar la satisfacción del cliente, fomentar el crecimiento
progresivo de la organización, ordena y estandarizar los procesos y procedimientos internos.
Esto les permitiría a los directivos, contar con una estructura organizacional acorde con las
características de CVR que facilite la definición del estilo de direccionamiento estratégico
que pretendan adoptar para dirigir la empresa.

Es necesario, que dicho plan de intervención esté acompañado de un proceso de

reingeniería directiva y estratégica, orientado a la reconstrucción de la visión que se tiene de
la empresa, para así lograr una correcta alineación entre la nueva estructura organizacional,
los procesos, procedimientos y políticas de CVR.

73
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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