Unidad 2:

Gestión de
Recursos
Humanos

ANDREA SEJAS, MBA.

2.2 Motivación
y
desmotivación
 2.2 Motivación y desmotivación

La Motivación se refiere a las razones por las

cuales los seres humanos hacen algo.
Comprender la motivación es muy importante
tanto para la empresa como para el empleado.
Los psicólogos suelen clasificar la motivación en
dos categorías: motivación intrínseca y
motivación extrínseca.

Las empresas de todo el mundo están considerando cada vez más el bienestar de una gama
más amplia de partes interesadas en sus actividades. El bienestar de los trabajadores es una
preocupación importante, y la motivación de los trabajadores es una parte clave del
bienestar. Los trabajadores motivados son más felices, más saludables, más productivos y más
colaborativos. Encontrar la clave de la motivación es beneficioso tanto para los empleadores
como para los empleados.
Motivación

Esta pregunta aparentemente simple ha sido estudiada una y otra vez por los
investigadores. ¿Queremos satisfacción laboral , sentirnos comprometidos con nuestro
trabajo? ¿O lo estamos haciendo por dinero? ¿Quizá un poco de ambos? ¿Qué nos
motiva en nuestro trabajo?

La motivación es una razón o un conjunto de

razones por las cuales hacemos algo. Estas
motivaciones pueden ser intrínsecas o extrínsecas o
una combinación de ambas.
Motivación

 Dependiendo de a quién escuches o leas, hay varias razones por las cuales las
personas eligen trabajar en los campos elegidos. El truco para un gerente es
encontrar una manera de motivar a la persona que trabaja para que logre
objetivos y cumpla tareas , para hacer las cosas.
 De lo que estamos hablando esencialmente es de la motivación extrínseca e
intrínseca. La motivación extrínseca ocurre cuando nos preocupa lo que
obtenemos de nuestro trabajo en términos de recompensas externas : pago,
elogios de los gerentes, tal vez ser famosos. Como estudiante, puede obtener
buenas calificaciones, que es un ejemplo de recompensa extrínseca. Por otro
lado, la motivación intrínseca proviene de ti. Vas a trabajar porque lo encuentras
desafiante o alegre, o por la simple razón de que te hace feliz. Los empleados
tienden a participar en el trabajo porque es significativo.
 Motivación Extrínseca
vs Intrínseca

La motivación extrínseca es el comportamiento impulsado

por la satisfacción externa a uno mismo, como el salario, la
celebridad o la aprobación.

La motivación intrínseca es el comportamiento impulsado por la satisfacción

interna de uno mismo. Viene de tu interior. Un empleado trabaja en un
trabajo por la satisfacción que trae, por la alegría de hacerlo.
Teorías de la motivación I

 La motivación humana es un tema complejo y existen muchas teorías

sobre lo que impulsa a los seres humanos a trabajar duro y rendir al
máximo. Esta sección explorará tres de estas teorías:

 La teoría de la administración científica de Taylor

 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
 La teoría de los dos factores de Herzberg
Teoría de la Administración Científica
de Taylor

En 1911, Frederick Winslow Taylor publicó Principios de administración científica . En la

introducción de este libro, Taylor describe las tres razones para escribir el libro. En primer
lugar, quería señalar cómo Estados Unidos sufría de falta de eficiencia en el trabajo y la
vida de las personas. En segundo lugar, para resolver este problema de ineficiencia, es
necesario analizar la idea de la gestión sistemática. Por último, quería mostrar que la
gestión científica es una ciencia donde prevalecen las leyes. Estas leyes son aplicables en
todos los aspectos de la vida y si '. ... estos principios se aplican correctamente, deben
seguir resultados que son realmente asombrosos '.

La ‘Administración Científica' de Taylor es el estudio sistemático de los flujos de trabajo que

divide las tareas en sus componentes más pequeños. Esto ayuda a mejorar la eficiencia y
la productividad. Su aplicación más común es el trabajo en línea de montaje.
Teoría de la Administración Científica
de Taylor

Para mejorar la eficiencia, Taylor enfatizó el estudio científico de una tarea particular
que un trabajador haría.

Tenga en cuenta que las tareas que estudió fueron principalmente sobre cómo se
podría maximizar el trabajo bruto para producir un mejor resultado. Una vez
encontrada la mejor manera de realizar la tarea, se escribiría para el trabajador, se
explicaría y el trabajador se capacitaría en el proceso científico. Además, el
trabajador recibiría incentivos (recompensas extrínsecas) si mejorara la
productividad.
Teoría de la Administración Científica
de Taylor

Taylor sintió que los trabajadores responderían positivamente a un factor: más dinero
por su trabajo. Entonces, él estudiaría la tarea, la dividiría en partes simples y luego le
mostraría al trabajador cómo hacerlo. Esto también implicaba encontrar a la
persona adecuada para el trabajo (emparejar conjuntos de habilidades con la
tarea), monitorear el desempeño y dar retroalimentación, y trabajar estrechamente
con los trabajadores en la planificación y ejecución de sus tareas. Esta fue una idea
audaz. Antes de esto, los gerentes realmente no interactuaban con sus
empleados. Taylor sintió, sin embargo, que los gerentes y los trabajadores que
cooperan juntos crearían un intercambio más fructífero y aumentarían la
productividad.
Teorías de la jerarquía de necesidades
de Maslow

Abraham Maslow publicó originalmente su 'Jerarquía de necesidades' en 1943.

Afirma que los seres humanos tienen necesidades, llamadas necesidades de
deficiencia, que si no se satisfacen hacen que las personas sean
infelices. Luego, hay necesidades de crecimiento o de ser que, cuando se
'actualizan', le brindan a la persona la sensación de ser completa: ser feliz y
eufórica acerca de su vida.

La 'Jerarquía de necesidades' de Maslow enfatiza la importancia de

satisfacer las necesidades básicas para que otras necesidades de orden
superior (necesidades psicológicas y de autorrealización) puedan
satisfacerse.
Teorías de la jerarquía de necesidades
de Maslow
Teorías de la jerarquía de necesidades
de Maslow
Teorías de la jerarquía de necesidades
de Maslow

La razón por la que estos son jerárquicos es que Maslow sugiere que necesita satisfacer
las necesidades básicas antes que las psicológicas y las psicológicas antes de las
necesidades de autorrealización. Puedes ir y venir entre ellos también. Por ejemplo, si
pierde su trabajo, siente una pérdida de estima y necesidades de amor al tratar de
asegurarse de cubrir sus necesidades básicas. Luego, una vez que obtiene otro trabajo,
comienza a satisfacer sus necesidades psicológicas. Esto puede implicar tener que volver
a una capa anterior de la pirámide para satisfacer y asegurar esa necesidad una vez
más.
Para alguien en la gerencia, comprender las necesidades de un empleado sería muy
beneficioso. Saber que un empleado tiene satisfechas sus necesidades básicas y
encontrar formas de ayudarlo a identificar las necesidades psicológicas que quiere
satisfacer, es una forma de motivar al empleado intrínsecamente. Al hacerlo, el
empleado se está moviendo hacia un estado más satisfecho donde se siente cómodo
tomando riesgos y encontrando logros en diferentes niveles.
Teorías de teoría de los dos factores
de Herzberg

En 1959, Frederick Herzberg publicó su obra seminal, The Motivation to Work .La
teoría sugiere que hay características que causan insatisfacción laboral (factores de
higiene) y características que provocan satisfacción laboral (motivadores). El
hallazgo clave fue que Herzberg identificó que había razones completamente
diferentes para la insatisfacción laboral y para la satisfacción laboral. Por lo tanto,
eliminar las razones de la insatisfacción laboral no significaba que resultaría en la
satisfacción laboral.

El trabajo de Herzberg es similar al de Maslow en que identifica las necesidades

"básicas" que deben estar presentes en el lugar de trabajo, que son las necesidades
de higiene. Las necesidades de orden superior (necesidades psicológicas y
autorrealizadas) son motivadoras.
Teorías de teoría de los dos factores
de Herzberg

La teoría de dos factores de Herzberg sugiere que las necesidades de "higiene" (factores
desmotivadores) son necesidades básicas que deben satisfacerse y las necesidades
"motivadoras", si se satisfacen, dan satisfacción a un empleado en su trabajo.
 Teorías de teoría de los dos factores
de Herzberg
I
La capacidad de hacer que los empleados se sientan seguros y atendidos (necesidades de
higiene) es una preocupación administrativa que se satisface más fácilmente que la
motivación. Básicamente, Herzberg dice que los gerentes deben ver a los empleados como
individuos únicos y motivarlos en consecuencia.
La dificultad en esto debería ser evidente porque lo que motiva a un empleado no
necesariamente motiva a otro. Además, la motivación intrínseca, o lo que nos hace querer hacer
un trabajo, es mucho más difícil.
Esto implica dar a los empleados tareas desafiantes (enriquecimiento laboral), variación en sus
responsabilidades y tareas (ampliación del trabajo) y más oportunidades para la toma de
decisiones (empoderamiento laboral).
Es posible que pueda ver que la teoría de Herzberg coincide bien con un estilo de liderazgo
democrático en el que un empleado participa en la toma de decisiones de la empresa y brinda
oportunidades de empoderamiento.
Ej. Futbol boliviano

Motivacion (Premio por

la copa America, bono
motivacionales
por partido)

Normal(salario fijo por

la liga)

higienicos
Desmotivacion( no se
paga uno o dos meses)
Conocimien
to..
Teorías de la motivación II (NS)

 Hay muchas teorías de la motivación en la gestión empresarial. Además de la

teoría de la gestión científica de Taylor, la teoría de la jerarquía de necesidades de
Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg, los alumnos del NS deben estar
familiarizados con las siguientes cuatro teorías de la motivación:

 Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland

 La teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan
 teoría de la equidad
 teoría de las expectativas
Teorías de las necesidades adquiridas
de McClelland

 David McClelland era un experto en motivación humana. En 1961, McClelland

publicó The Achieving Society , en el que describió su modelo de motivación
humana. Su teoría de las necesidades adquiridas afirma que los seres humanos
tienen tres necesidades dominantes que impulsan la motivación: logro, poder y
afiliación. Sin embargo, cada persona valora estos factores de manera diferente y
su importancia relativa también se ve afectada por la cultura.

Comprender cómo las personas sopesan estas necesidades es importante para

proporcionarles los motivadores apropiados para que tengan éxito. Los gerentes
pueden cambiar el trabajo para que se adapte al empleado para que el trabajo
coincida mejor con lo que los motiva.
Teoría de las necesidades adquiridas
de McClelland
Necesidad
Descripción
adquirida
Los empleados que tienden a estar más motivados por el logro querrán niveles
apropiados de desafío en su trabajo. Estarán motivados por dominar una habilidad
Logro y apreciarán recibir comentarios. Sin embargo, estos empleados pueden aburrirse
fácilmente si sus tareas no conducen a su desarrollo. Están dispuestos a correr
riesgos.
Los empleados que tienden a estar más motivados por el poder querrán
oportunidades para ejercer influencia. Esto podría ser positivo, como cuando los
Fuerza
empleados enseñan o asesoran a otros. Sin embargo, también podría resultar en un
comportamiento negativo si el empleado usa el poder a expensas de los demás.
Los empleados que tienden a estar motivados por la afiliación querrán crear y
mantener relaciones sociales sólidas con sus colegas. Son compañeros solidarios y
Afiliación trabajan bien en equipo. Sin embargo, es posible que a estos empleados no les
vaya bien en un puesto gerencial en el que tengan que evaluar a otros y tengan
conversaciones difíciles sobre el desempeño. También son más reacios al riesgo.
Teorías de las necesidades adquiridas
de McClelland

Si los gerentes creen que sus trabajadores

Logro están motivados principalmente por una de
estas necesidades adquiridas, pueden
adoptar diferentes estrategias para diferentes
empleados, dependiendo de lo que los
impulse:

- Proporcionar comentarios constructivos

alentará al empleado a tomar más riesgos.
Poder Afiliación Monitorear a los empleados para
asegurarse de que no se vean
perjudicados, brindar oportunidades.
Pensadores…
Teorías de la autodeterminación de
Deci y Ryan

Edward Deci y Richard Ryan desarrollaron su teoría de la autodeterminación de

motivación después de investigar cómo respondía la gente a los motivadores
intrínsecos y extrínsecos.

En 1985, publicaron Motivación intrínseca y autodeterminación en el comportamiento

humano . En ese trabajo, los científicos se propusieron explicar los factores que
resultaron en una motivación de muy alta calidad.
Teorías de la autodeterminación de
Deci y Ryan

La teoría de la autodeterminación de
Deci y Ryan se centra en el poder de la
motivación intrínseca. La motivación
intrínseca es cuando una persona se
involucra en una actividad porque hay
una recompensa o placer en la
actividad misma. Autonomía Competencia Relación

Esto es diferente de la motivación

extrínseca, donde una persona se
involucra en una actividad debido a
una recompensa fuera de la actividad,
como un pago o un premio.
 Teorías de la autodeterminación de
Deci y Ryan

Deci y Ryan reconocieron que los motivadores

extrínsecos, como el salario, las calificaciones o la
búsqueda de premios, podrían generar alguna
motivación. Pero un hallazgo clave en su
investigación fue que las recompensas extrínsecas
podrían tener un impacto negativo en la
motivación intrínseca; la motivación intrínseca
para hacer algo en realidad podría ser destruida
por el uso de recompensas extrínsecas. Por lo
tanto, es importante que las empresas piensen
detenidamente sobre el uso de bonificaciones u
otros motivadores extrínsecos porque pueden ser
contraproducentes.
Reflexivos…
Teorías de la equidad

 John Stacey Adams fue un psicólogo del

comportamiento que estudió el lugar de
trabajo. En 1963 publicó su teoría de la
equidad.

La teoría de la equidad de Adams sugiere que

los empleados están satisfechos cuando
perciben que hay equidad entre el trabajo
que realizan (entradas) y los beneficios que
reciben (salidas).
Teoría de la equidad
Teorías de la equidad

 Adams explicó que la comprensión de la equidad estaba relacionada con la

proporción de insumos y resultados. Los insumos se refieren a la contribución del
empleado al negocio. Esto podría ser en términos de tiempo, esfuerzo, experiencia,
lealtad y compromiso. Los resultados se refieren a lo que el empleado recibe del
empleador a cambio e incluyen compensación, reconocimiento o sentido de logro.
 Si hay un desequilibrio entre las entradas y los resultados, el empleado puede sentirse
insatisfecho y desmotivado. Por ejemplo, si un empleado siente que está dedicando
mucho tiempo y esfuerzo a su trabajo pero el salario no es lo suficientemente alto,
puede haber un desequilibrio entre las entradas y los resultados que conducen a la
insatisfacción. Tal desequilibrio también puede ocurrir entre los empleados si existe la
percepción de resultados injustos entre ellos. Si un empleado siente que otros reciben
una mayor compensación por una cantidad igual o menor de aportes, entonces el
empleado puede sentirse insatisfecho y desmotivado.
Teorías de la equidad

 Las personas tienen diferentes percepciones de la justicia. Por lo tanto, no siempre está
claro exactamente qué debe hacer una empresa para asegurarse de que los
empleados perciban su lugar de trabajo como justo. Asimismo, las percepciones de
equidad pueden cambiar con el tiempo, incluso cuando las condiciones no lo
hacen. Esto puede suceder, por ejemplo, cuando los empleados aprenden nueva
información sobre el salario o los beneficios de sus colegas.
 Sin embargo, la teoría de la equidad implica que las empresas deben tomar medidas
para mejorar la equidad en el lugar de trabajo. Esto es especialmente cierto donde la
inequidad está claramente presente, como cuando hay discrepancias salariales de
género. También implica que las empresas deberían examinar la remuneración de los
ejecutivos con más cuidado. Los paquetes de compensación excesivos para los altos
directivos, que se han vuelto más comunes con el tiempo en las grandes empresas,
pueden socavar la satisfacción de los empleados con el negocio.
Teorías de la equidad

 Victor Vroom en 1964, afirma que el comportamiento humano está motivado por
resultados o consecuencias anticipadas. Las personas estarán motivadas para actuar
si creen que su desempeño será reconocido y recompensado adecuadamente.

Hay tres partes en la teoría de la expectativa:

 Expectativa.- Esta es la creencia de un empleado de que mayores esfuerzos darán
como resultado un mejor desempeño.
 Instrumentalidad.- Esta es la creencia de un empleado de que un desempeño
mejorado resultará en un resultado positivo para el empleado; la creencia de que
existe una relación clara entre el desempeño y los resultados.
 Valencia.- Este es el valor que el empleado le da al resultado que espera.
Teorías de la equidad

 Comprender la teoría de las expectativas puede ayudar a los gerentes a identificar

los resultados (recompensas) que los empleados esperan recibir por su
desempeño. Los gerentes pueden alinear clara y estrechamente los objetivos de
desempeño con esos resultados (recompensas). Los gerentes también pueden
ofrecer capacitación directamente relacionada con las medidas de desempeño
que se vinculan con los resultados esperados y deseados para el empleado.
 Es muy importante que los gerentes entiendan el valor que un empleado le da al
resultado esperado. Los vínculos claros entre las medidas de desempeño y los
resultados no funcionarán para mejorar la motivación y el desempeño si el
empleado no valora el resultado o la recompensa que se ofrece. Por lo tanto, los
gerentes deben tener en cuenta la cultura y los valores individuales al desarrollar
sistemas de evaluación y recompensas. Diferentes personas valorarán diferentes
recompensas, y es posible que los gerentes deban ser flexibles en lo que se ofrece.
Reflexivos…
Rotación laboral (HL)

 En tiempos de recesión o dificultades para un negocio en particular, puede ser

necesario despedir a algunos trabajadores. Pero más a menudo, las empresas
deben preocuparse por mantener a sus empleados calificados y talentosos.

 Los costos asociados con el reemplazo de los empleados que se van pueden ser
enormes. El tiempo y el dinero gastados en reclutamiento, inducción y tutoría
realmente pueden sumar. A un nuevo empleado le puede llevar mucho tiempo
realizar el trabajo tan bien como a un empleado con experiencia que se
va. Prestar atención a la rotación laboral es importante para que una empresa
mantenga sus operaciones a un alto nivel.
Cálculo de la Rotación laboral (HL)

La rotación laboral es el porcentaje de empleados que abandonan la empresa en un

período de tiempo.

Por ejemplo, una empresa tiene 60 empleados y 10 de sus empleados abandonaron el

negocio durante el año. La tasa de rotación laboral de la empresa es?
Cálculo de la Rotación laboral (HL)

Esta es una tasa bastante alta de rotación

laboral y podría afectar el desempeño del
negocio. Diferentes industrias tendrán
diferentes tasas promedio de rotación de
mano de obra.

En términos generales, la mayoría de las empresas intentarán mantener la rotación

laboral relativamente baja para conservar su experiencia. Por otro lado, cierta rotación
laboral puede ser positiva, ya que se incorporan nuevas ideas al negocio.
Causas de la Rotación laboral (HL)

Hay varias causas evitables por las que los empleados se van.

- Insatisfacción con la compensación . A veces, los empleados sienten que

están mal pagados y se van cuando otra organización les ofrece una mejor
recompensa por su esfuerzo.
- Mal ambiente físico de trabajo . Si el ambiente de trabajo (que incluye
cosas como iluminación, ventilación e instalaciones sanitarias) es deficiente,
los empleados pueden sentirse insatisfechos y buscar oportunidades más
agradables en otro lugar. La distancia del transporte público también
puede ser un problema para algunos trabajadores.
Causas de la Rotación laboral (HL)

- Cultura laboral tóxica . Algunas empresas tienen una cultura laboral degradante,
inhóspita para ciertos grupos (mujeres o minorías) o corrupta. Los empleados
pueden irse para encontrar entornos de trabajo más solidarios.
- Insatisfacción laboral . Un empleado puede estar haciendo un trabajo que no se
corresponde exactamente con sus habilidades y calificaciones. También pueden
estar insatisfechos con la cantidad de tiempo que necesitan dedicar al
trabajo. Pueden irse si tienen la oportunidad de un trabajo que se adapte mejor a
sus calificaciones y equilibrio entre el trabajo y la vida.
- Políticas de recursos humanos . Algunas organizaciones tienen políticas
autocráticas que exigen el cumplimiento estricto de las normas relativas a las
licencias por enfermedad u otras licencias, por ejemplo, y tienen poco margen
para la promoción o la toma de decisiones delegada. Con el tiempo, los
empleados pueden sentirse insatisfechos y buscarán una organización que sea más
flexible y ofrezca mejores oportunidades de crecimiento profesional.
Causas Inevitables de la Rotación
laboral (HL)

Si bien la empresa puede tomar medidas para evitar que los empleados se vayan
por las razones anteriores, existen otras causas inevitables en las que no puede influir.

- Circunstancias familiares.- Los empleados pueden dejar su trabajo por circunstancias

familiares como matrimonio, nacimiento de hijos o mudarse a un área donde hay mejor
escolaridad para sus hijos.
- Razones físicas.- Los empleados pueden encontrar que su condición física ya no les
permite hacer el trabajo, por ejemplo, si han tenido una enfermedad que se lo impide.
- Jubilación.- Los empleados pueden retirarse del trabajo cuando alcanzan cierta edad.
- Despido.- Los empleados pueden ser despedidos de un trabajo por una variedad de
razones relacionadas con su capacidad para hacer el trabajo o con su conducta.
- Redundancia.- Es posible que la organización deba eliminar puestos de trabajo como
resultado de una reorganización o una caída en los ingresos por ventas.
Evaluación (NS)

 El desempeño de un empleado
también se conoce como
revisión del desempeño o
evaluación del desempeño. El
empleado y el gerente se reúnen
para discutir el desempeño del
empleado, identificando las
áreas de mejora y las
necesidades de desarrollo
profesional o capacitación.

Las evaluaciones de desempeño son un proceso importante para garantizar que los
empleados avancen hacia los objetivos de la empresa y desarrollen sus propias
habilidades.
Rol de Evaluación

La evaluación del desempeño se lleva a cabo con el fin de:

- Ayudar a mejorar el rendimiento del empleado.

- Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño.
- Identificar las necesidades de formación.
- Mejorar la motivación y la satisfacción laboral.
- Identificar el potencial para la promoción.
- Decidir sobre cualquier aumento de salario.
Rol de Evaluación

 El papel del evaluador es liderar o facilitar el proceso de decidir qué tan bien se
está desempeñando un empleado.
 Un problema con la evaluación es que el empleado puede dudar en discutir
cualquier problema porque puede poner en peligro su aumento de sueldo o su
promoción.
 En el pasado, la evaluación del desempeño a menudo se realizaba de manera no
estructurada en la que el supervisor del empleado usaba su opinión subjetiva para
la evaluación. Sin embargo, las revisiones no estructuradas son muy poco
confiables.
 Los sistemas de evaluación modernos utilizan criterios preestablecidos o recopilan
datos de los empleados y sus resultados para obtener una comprensión más
profunda del desempeño del empleado.
Métodos de Evaluación

 Evaluación Formativa.- El empleado recibe este tipo de evaluación de forma

continua, incluso durante la formación. El supervisor proporciona
retroalimentación al empleado sobre sus habilidades y progreso y propone
modificaciones en el trabajo. Por ejemplo, un maestro mentor observa a un
nuevo estudiante de magisterio impartir una lección y le da algunos consejos
sobre la gestión del aula.
 Evaluación Sumativa.- Este tipo de evaluación generalmente ocurre al final de un
período o proyecto. Consiste en evaluar el desempeño general del empleado
para emitir un veredicto final por un período de tiempo. Por lo general, se
necesita una evaluación sumativa para determinar ciertos tipos de recompensas
financieras. Por ejemplo, un arquitecto junior se reúne con su supervisor al final de
un proyecto de construcción para discutir el desempeño del proyecto en
comparación con las métricas establecidas, como la entrega a tiempo y el
costo.
Métodos de Evaluación

 Retroalimentación de 360 grados.- Este método de evaluación utiliza encuestas

para recopilar información sobre el desempeño de un empleado de diferentes
personas involucradas en su trabajo. El empleado es calificado por supervisores,
subordinados y compañeros. También se pueden utilizar las calificaciones de los
clientes y las autoevaluaciones. Por ejemplo, un consultor de comunicaciones
recibe comentarios de colegas con los que trabaja en estrecha colaboración, de
clientes a los que ha asesorado el consultor y del socio principal de la empresa
que gestiona el consultor. Todos los comentarios se utilizan en la evaluación
formativa y/o sumativa.
Métodos de Evaluación

 Auto evaluación.- El empleado utiliza criterios preestablecidos para evaluar su

propio desempeño. Esto ayuda al empleado a prepararse para la discusión de
evaluación del desempeño e identificar sus propias necesidades de
capacitación. Sin embargo, el método de autoevaluación no suele reemplazar la
evaluación del supervisor. Por ejemplo, un asistente administrativo utiliza los
criterios de evaluación sumativa para autoevaluar su propio desempeño antes
de una reunión de evaluación formal. De esta manera, el asistente tiene tiempo
para considerar los criterios para entablar una discusión productiva sobre las
fortalezas y las áreas de mejora.
Indagadore
s
Reclutamiento

 El Reclutamiento consiste en buscar,

encontrar y contratar personas para
un puesto en una organización. El
reclutamiento es un proceso muy
importante para una empresa. Sin
las personas adecuadas, es poco
probable que el negocio sea un
éxito.
 Proceso de Reclutamiento

Los pasos comunes del proceso de reclutamiento son:

1. Análisis de trabajo
2. Descripción del trabajo
3. Especificación de la persona
4. Evaluación del trabajo
5. Anuncio de trabajo
6. Selección
Proceso de Reclutamiento

Paso 1. Análisis de trabajo

Definición: El análisis del trabajo es el estudio de lo que implica el
trabajo. Proporciona detalles de las habilidades, capacitación y
tareas necesarias para llevar a cabo el trabajo.
Por ejemplo, se utiliza para seleccionar empleados y determinar su
pago, promoción y revisión del desempeño.
Proceso de Reclutamiento

Paso 2. Descripción del trabajo

Definición: La descripción del trabajo es una simple "imagen de la palabra" del
trabajo. Es una forma de comunicar a los posibles candidatos lo que se espera de
ellos. Ayuda al departamento de recursos humanos a decidir las cualidades y
calificaciones que debe tener el candidato exitoso.
Proceso de Reclutamiento

Paso 3. Especificación de la persona

Definición: La especificación de la persona se deriva del
análisis del trabajo y la descripción del trabajo y define
las cualidades del individuo necesarias para llenar la
vacante, por ejemplo, calificaciones, experiencia,
personalidad, habilidades.
 Proceso de Reclutamiento

Paso 4. Evaluación de trabajo

Definición: La evaluación del trabajo es una evaluación del valor del trabajo en
relación con otros trabajos, de modo que las recompensas y la remuneración
puedan reflejar su valor.
La contratación de empleados puede ser interna (desde dentro de la
organización) o externa (desde fuera de la organización).
 Proceso de Reclutamiento

Paso 5. Anuncio de trabajo

Un trabajo puede anunciarse
internamente si la política de la
empresa es promover a los empleados
existentes.

La publicidad externa puede estar en

una variedad de lugares
Proceso de Reclutamiento

Paso 6. Selección
El proceso de selección varía según el país y según la antigüedad de la
vacante. Si la vacante es para un puesto de alta dirección, el proceso será
más largo y más formal que si se tratara de un puesto más junior. Otros
factores que influyen en el proceso de selección son el tamaño del negocio,
los recursos disponibles, la ubicación, la situación en el mercado laboral y el
estilo de gestión de la organización y su cultura.
 Trabajo en equipo.. Habilidades
de Autogestión y Comunicación

A construir un manual
de funciones…
Reclutamiento (HL)

 El Reclutamiento interno significa que una

vacante de trabajo se cubre desde dentro
de la empresa promoviendo y
capacitando a un empleado existente en
lugar de contratar a una persona ajena a
la empresa.
 El Reclutamiento externo (contratación
externa) es cuando una empresa cubre
una vacante de trabajo mediante la
contratación de un empleado externo a la
organización, generalmente porque la
empresa necesita ciertas habilidades de
las que carece en sus empleados
actuales.
Ventajas y desventajas del
reclutamiento interno.
Desventajas del reclutamiento
Ventajas del reclutamiento interno
interno

Inducción más corta.- El empleado Candidatos limitados.- El número de

existente ya está familiarizado con la reclutas potenciales se limita a los
organización. empleados de la empresa.
Sin sorpresas.- La empresa ya está Otra vacante.- Si se selecciona un
familiarizada con el empleado. empleado actual, entonces su
puesto también debe cubrirse.
Menor costo.- El proceso de Menos innovación.- Es posible que
contratación se puede acortar, un empleado actual no aporte
reduciendo los costes de nuevas ideas al negocio.
contratación.
Motivación.- Se envía el mensaje a Descontento.- Otros empleados no
otros empleados de que pueden seleccionados para el puesto
ascender en la organización. pueden estar insatisfechos.
Ventajas y desventajas de reclutamiento
externo
Desventajas de la contratación
Ventajas de la contratación externa
externa

Más candidatos.- El número de Inducción más larga.- Los

reclutas potenciales es mayor que candidatos de fuera de la
para el reclutamiento interno. organización tardarán más en
conocer los procesos y la cultura.
No hay vacante adicional para Sorpresas.- Es difícil saber realmente
cubrir.- No necesita cubrir otra cómo se desempeñará un nuevo
vacante que se habría creado con empleado externo a la
la contratación interna. organización.
Más innovación.- La contratación de Mayor costo.- El proceso de
un empleado externo a la reclutamiento será más largo que
organización puede aportar nuevas con el reclutamiento interno, con
ideas al negocio. costos más altos.
Menos conflicto.- La contratación Descontento.-El personal existente
externa a la organización puede puede desmotivarse si cree que no
evitar disputas internas sobre la hay posibilidad de progreso dentro
contratación interna. de la organización.
Recompensas

 Algunas teorías de la motivación se centran en las recompensas que los empleados

pueden recibir por un buen desempeño. Por lo general, se clasifican en
recompensas financieras y recompensas no financieras. La teoría moderna de la
motivación tiende a enfatizar la importancia de las recompensas no financieras por
el desempeño de los empleados. Sin embargo, los empleados de todo el mundo
necesitan un cierto nivel de recompensa financiera para satisfacer sus necesidades
humanas.
 Los países, o incluso regiones de países, pueden tener diferentes leyes que rigen el
salario mínimo por hora para los empleados. Estas leyes tienen como objetivo
prevenir la explotación de los trabajadores vulnerables al garantizarles un salario
digno. En muchos casos, sin embargo, los salarios mínimos no son lo suficientemente
altos para proporcionar un nivel de vida adecuado según las normas del país.
Herramientas de motivación financiera
1. Salario

8. Beneficios 2. Salario por

marginales tiempo

7. Acciones
Recompensas 3. Salario por
de los
financieras producto
empleados

6. Pago
sobre 4. Comisión
rendimiento

5. Pago
sobre
ganancias
Salario
Recompensas financieras

El salario es una suma anual fija que generalmente se paga en 12 cuotas

mensuales iguales.

Un empleado asalariado, significa que se le paga una cantidad fija de dinero

independientemente del tiempo que lleve hacer el trabajo. Sin embargo, en un
contrato a menudo se observa que se espera que un empleado trabaje x cantidad de
horas y por esto recibirá x cantidad de dinero. Hay algunas desventajas con este
sistema de recompensas financieras:
• Los empleados que son más productivos no siempre son recompensados con más
paga.
• Algunas profesiones pagan al personal en función de su duración de servicio, que
tiene poco que ver con la productividad. Esto puede crear resentimiento e
insatisfacción en el lugar de trabajo.
 Salario por tiempo
Recompensas financieras

Salarios (por tiempo) es un pago realizado en sumas semanales en función de la

cantidad de horas que uno trabaja.

Los empleados suelen ser los denominados trabajadores 'manuales' y se les paga una suma
semanal en función de la cantidad de horas que trabajan. Si trabaja más de esa cantidad de
horas, generalmente se paga tiempo extra. Hay algunas desventajas en este sistema:
• Supervisión: debe haber alguien para dar cuenta de las horas extra trabajadas (o un
procedimiento establecido, como un sistema de tarjeta de tiempo) y estas deben ser contadas
y calculadas por la oficina de contabilidad. Esto requiere más tiempo y esfuerzo por parte de
otros empleados.
• Ya sea que haga un buen trabajo o un mal trabajo, si ha trabajado horas extras y puede
contabilizarse, a todos se les paga la misma cantidad.
 Salario por producto
(pieza)
Recompensas financieras

Salarios (trabajo por piezas) significa que el salario de un trabajador se basa en el

número de unidades o 'piezas' que hacen o completan.

En este sistema, del que Taylor hablaba en su teoría motivacional, el salario de un trabajador se
basa en el número de unidades o 'piezas' que hacen o completan. Entonces, cuanto más gana,
más le pagan, ya sea como individuos o equipos. Puede haber problemas con la calidad del
producto si los trabajadores solo se concentran en hacer productos lo más rápido posible. Esto
puede tener un gran impacto en un negocio y puede requerir la contratación de
administradores de control de calidad para supervisar la producción, lo que puede ser
costoso. Además, si algunos trabajadores son mejores en su trabajo que otros, pero no tan
rápido, esto puede causar problemas dado que desea la coherencia en su producto final. Por
último, si depende de otras personas o máquinas para su productividad, y los otros empleados
no son tan rápidos o la maquinaria funciona mal, entonces la productividad se verá afectada. Y
 Comisión
Recompensas financieras

La comisión es un tipo de sistema de recompensas, que se ve con mayor

frecuencia en el trabajo de ventas. Un vendedor que trabaja por comisión recibe
un porcentaje de sus ventas totales.

Este tipo de pago se ve con mayor frecuencia en el trabajo de ventas. Los vendedores de
seguros, los corredores de bolsa y los vendedores de automóviles son algunos ejemplos de
trabajos con este esquema de pago. Similar al trabajo a destajo, un vendedor que trabaja por
comisión recibe un porcentaje del total que vende. En muchos casos, el vendedor también
recibirá un salario base, aunque a menudo es muy bajo. Se piensa que, si el vendedor tiene un
mes o dos malos, tiene un salario para mantenerlo a flote.
Este es un ejemplo clásico de pago basado en el esfuerzo y el trabajo duro. Sin embargo, si
ese esfuerzo y trabajo duro no resultan en ventas, entonces el pago sería mínimo y esto podría
ser problemático. Otro problema es que este sistema puede llevar a una agresiva "venta dura"
al cliente. También hay una falta de seguridad en las ventas de comisiones, lo que puede ser
 Pago sobre ganancias
Recompensas financieras

El pago relacionado con las ganancias significa que el empleado recibe un porcentaje
de las ganancias que la compañía obtiene ese año.

En este esquema, los empleados reciben un porcentaje de las ganancias que obtiene la
compañía. Esto generalmente se suma al salario de uno y agrega un incentivo adicional para
ser eficiente y productivo en el trabajo. La cantidad de participación en las ganancias
generalmente aumenta con el tiempo, lo que ayuda a fidelizar a la empresa. El pago
generalmente se realiza una vez al año.
La ventaja del pago relacionado con las ganancias es la idea de que el empleado es parte
del equipo y esto puede generar un sentido de pertenencia y lealtad a una
organización. Puede ser muy motivador. El pago relacionado con las ganancias no significa
que los empleados compartan diferentes porciones de las ganancias obtenidas. Por el
contrario, todos obtienen el mismo pago. Se podría argumentar que esto no necesariamente
mejora la productividad de los trabajadores, ya que el motivador no está vinculado a la tasa
de trabajo o la efectividad de un individuo.
 Pago sobre rendimiento
Recompensas financieras

El pago relacionado con el rendimiento significa que el trabajador puede recibir dinero
adicional (bonificaciones) por alcanzar objetivos previamente acordados.

El empleado recibe una bonificación además de su pago habitual. Los bonos son esquemas
muy populares, ya que pueden dirigirse específicamente al rendimiento individual o en
equipo. En algunos casos, pueden usarse para recompensar a toda la empresa por un trabajo
bien hecho. Los bonos generalmente involucran algún tipo de objetivo u objetivo
predeterminado. El pago relacionado con el rendimiento viene en muchas formas diferentes,
dependiendo de la empresa. Los críticos de la remuneración relacionada con el rendimiento a
menudo citan los estudios de Herzberg donde argumenta que el trabajo en sí mismo es la
fuente de motivación. Otros inconvenientes pueden ser la dificultad de diseñar un sistema de
recompensas que sea equitativo y que brinde el tiempo adecuado para que un empleado
alcance las metas establecidas. A menudo, es difícil medir el rendimiento con precisión.
 Acciones de los empleados
Recompensas financieras

Un esquema de propiedad de acciones de los empleados significa que los empleados

reciben acciones de la empresa como recompensa o, en algunos casos, tienen la
oportunidad de comprar acciones a precios reducidos.

En este esquema de recompensa, los empleados reciben acciones de la empresa como

recompensa o, en algunos casos, tienen la oportunidad de comprar acciones a precios
reducidos. En cualquier caso, el empleado se convierte en accionista de la empresa y, por
lo tanto, tiene una participación directa en el negocio que genera ganancias. Es un
esquema popular y hay muchos empleados que trabajaron en nuevas empresas a fines de
la década de 1990 (Yahoo, por ejemplo) que recibieron acciones como recompensa y se
hicieron muy ricos. Un inconveniente importante de este arreglo podría ser obvio. Si a la
empresa no le va bien o se cierra inesperadamente, las acciones pueden no tener valor y
los beneficios de jubilación de los empleados podrían perderse.
 Beneficios Marginales
Recompensas financieras

Los beneficios complementarios (beneficios) son recompensas que se pagan al

empleado además de su salario, como un automóvil de la empresa, subsidio de
vivienda o comidas gratis.

Un beneficio adicional o complementario es un "extra" que el empleado recibe además del

salario. Dichos extras pueden ser seguros de vida, dentales, médicos o de la vista; un auto de la
compañía; uso de las instalaciones de la empresa para vacaciones; Membresía de
gimnasio; asignaciones de comida; pago por un curso de extensión universitaria; o pago para
que los hijos asistan a escuelas privadas. Los beneficios se acumulan en diferentes niveles y no
necesariamente se otorgan a todos en una organización, ya que dependen de la posición de
uno allí. A menudo, los empleados potenciales comparan las ventajas al elegir qué
organización trabajar, especialmente porque los salarios pueden ser muy similares. Sin
embargo, estos beneficios pueden ser muy costosos para un empleador. Cuanto más tiempo
esté un empleado en una organización, más costosas serán las ventajas para la empresa.
Herramientas de motivación financiera

1. Enriquecimiento
laboral

6. Trabajo en 2. Rotación de
equipo trabajo

Recompensas
no financieras

3. Ampliación de
5. Propósito
trabajo

4.
Empoderamiento
 Enriquecimiento laboral
Recompensas no financieras

El enriquecimiento del trabajo es cuando los empleados reciben tareas adicionales

que requieren más habilidades o capacitación.

Esto implica dar a los empleados más responsabilidad y capacitación en su

trabajo. Significa que a un empleado se le pueden asignar tareas adicionales para realizar,
lo que puede requerir más comprensión y diferentes conjuntos de habilidades. Por ejemplo,
supongamos que es un asistente administrativo en el departamento de
marketing. Básicamente, responde llamadas telefónicas y saluda a los clientes. Luego, se le
agrega la responsabilidad de procesar una iniciativa de marketing. Después de que pase
más tiempo, tiene la tarea de desarrollar iniciativas de marketing que involucren
investigación y actúen como un enlace entre la empresa y el cliente. Dependiendo de la
empresa, también puede convertirse en el representante de la cuenta de un cliente,
supervisando la respuesta a las necesidades del cliente.
 Rotación de trabajo
Recompensas no financieras

La rotación de trabajo es cuando los empleados cambian de trabajo por un

período de tiempo para aprender una nueva tarea dentro de un proceso de
trabajo, por ejemplo, las diferentes tareas en el trabajo de producción de la línea
de ensamblaje.

Puede significar aprender diferentes tareas en un equipo de producción de la línea de

montaje. Por ejemplo, como trabajador en Subway, una persona toma la orden, una persona
prepara el pan, luego el pan se pasa a la persona que le pone la carne. Finalmente, la persona
de condimentos pregunta qué quiere el cliente en el sándwich (encurtidos, tomates, cebollas,
mayonesa, mostaza, etc.) y luego el sándwich se envuelve y el cliente paga al cajero. La
mayoría de estos trabajos son intercambiables y agregan variedad al trabajo.
En un entorno diferente, podría ser una forma de capacitar a jóvenes profesionales en las
diversas facetas de una empresa.
 Ampliación de trabajo

La ampliación del trabajo es cuando las tareas se agregan a la descripción del

trabajo de un empleado. Estas tareas son principalmente de un nivel similar.

Los empleados pueden recibir tareas adicionales relacionadas con el trabajo que ya
realizan. Por ejemplo, puede ser un tomador de inventario para una tienda de ropa. Debido a la
escasez de empleados, entonces se le puede asignar la responsabilidad de almacenar el
exceso de inventario, contabilizarlo y mantener registros de los niveles de existencias. Si tiene la
tarea de crear un sistema para rastrear el inventario, necesitaría capacitación adicional, lo que
proporcionaría enriquecimiento laboral.
https://youtu.be/UtBa9yVZBJM
 Empoderamiento
Recompensas no financieras

El empoderamiento implica dar a los empleados una mayor responsabilidad para

decidir cómo realizar su trabajo.

Cuando se le otorga la autoridad o el poder para hacer algo, esto se conoce como
empoderamiento. Los empleados pueden tener la autoridad para tomar decisiones sobre la
mejor manera de lograr una tarea determinada, y luego pueden implementar estas
opciones. Esta puede ser una herramienta poderosa para crear una fuerza laboral
motivada. Infunde un sentido de confianza de la gerencia y un sentido de logro y orgullo en el
ambiente de trabajo de uno. Los empleados pueden ver que son una parte integral del
negocio y parte de su éxito.
 Propósito u Oportunidad
Recompensas no financieras

El propósito es cuando el empleado busca hacer una contribución positiva con su

trabajo por el bien común.

La capacidad de un empleado para marcar la diferencia y tener un mayor sentido de

propósito en lo que hace en su trabajo. En lugar de ver su trabajo únicamente como algo que
hacen para ganar dinero, lo ven como parte del cumplimiento de la misión y visión de la
compañía.
Por supuesto, esto será más fácil de entender para un empleado si trabaja para una
organización como Médicos sin Fronteras donde el objetivo organizacional es bastante
claro: 'Las acciones de MSF están guiadas por la ética médica y los principios de
independencia y imparcialidad.' .Pero hay una tendencia en el siglo XXI para que las personas
se preocupen por la responsabilidad social y quieran trabajar para organizaciones que tienen
fines y objetivos humanitarios. La globalización y la responsabilidad social corporativa están
marcando la diferencia en el lugar de trabajo actual, no se trata solo de ganar dinero.
 Trabajo en equipo
Recompensas no financieras

El trabajo en equipo es el esfuerzo de colaboración de un grupo de empleados que

trabajan juntos para lograr completar una tarea u objetivo.

Trabajar en equipo para completar una tarea puede ser una experiencia gratificante. Implica
escuchar a los demás, generar confianza y cooperar para lograr un objetivo común. Ya sea que
signifique brindar retroalimentación a un colega sobre una idea, una lluvia de ideas o trabajar
para crear una presentación para un cliente, el trabajo en equipo crea una sinergia poderosa
que puede aumentar la productividad. También aumenta la moral y facilita la satisfacción y la
satisfacción laboral en general.
El gran jugador de baloncesto Michael Jordan dijo una vez: 'El talento gana juegos, pero el
trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos. '
https://youtu.be/xWTBCsLmsOg
Capacitación
La importancia de la formación para la empresa y el empleado

 La Capacitación Implica
enseñar a los empleados
nuevas habilidades o mejorar
las habilidades que ya tienen.
La formación es importante
para las organizaciones
empresariales. Trae muchos
beneficios, pero a veces se
evita debido a su costo y al
tiempo de inactividad de los
trabajadores cuando
participan
Capacitación… para la empresa

La formación es importante para las empresas por varias razones:

• Los empleados capacitados son más productivos y pueden contribuir más al logro de
los objetivos comerciales.
• Los empleados capacitados pueden reemplazarse entre sí más fácilmente cuando se
produce una reorganización empresarial, lo que hace que la empresa sea más
resistente.
• Los empleados capacitados podrán utilizar las nuevas tecnologías.
• Los empleados capacitados experimentarán menos
accidentes; esto reduce los costos.
• Los empleados capacitados pueden satisfacer mejor las
necesidades de los clientes, lo que puede aumentar los ingresos
por ventas.
• Es más probable que las personas que buscan empleo deseen
trabajar para una empresa que brinda capacitación, lo que
facilita el reclutamiento.
Capacitación para el empleador

La capacitación también es importante para los empleados

porque:

 Los empleados capacitados se sienten valorados e involucrados,

lo que aumenta la motivación y la satisfacción laboral.
 Los empleados capacitados aumentan sus posibilidades de ser
promovidos o moverse de otras maneras en la organización.
 Los empleados capacitados aumentan su propia resiliencia, lo
que facilita la búsqueda de un nuevo empleo si es necesario o
deseado.
Los costos de la capacitación

Si la capacitación se lleva a cabo fuera del trabajo, puede incluir tarifas de

matrícula, alojamiento y un subsidio de viaje. Durante la capacitación, los
empleados tienen derecho a recibir una asignación salarial, que se suma al
costo financiero de la capacitación. Si la capacitación se lleva a cabo en el
trabajo, por ejemplo, implica supervisión que retrasa la producción.
En el trabajo de formación

La capacitación en el trabajo se lleva a cabo mientras el empleado realiza

actividades laborales, sin abandonar el lugar de trabajo.

 Capacitación de inducción: esta es una capacitación en el trabajo para

los nuevos empleados cuando comienzan su trabajo en la
organización. Introduce el negocio y el rol laboral.
En el trabajo de formación

 Entrenamiento/ Coaching: en este tipo de entrenamiento en el trabajo, un supervisor

guía al empleado a través del uso de equipos o un proceso.
 Tutoría/ Mentoring: el empleado está emparejado con un trabajador más
experimentado. El aprendiz realiza el trabajo, pero discute los problemas y cómo
resolverlos con el mentor
En el trabajo de formación

 Rotación de trabajo: el empleado trabaja en diferentes puestos en la

empresa por períodos cortos. El objetivo de esta capacitación es brindar al
empleado una gama de experiencias diferentes.
 Aprendizaje: este tipo de capacitación es común en los campos de la
industria donde se necesita mucho tiempo para adquirir las habilidades para
realizar el trabajo. Los alumnos trabajan bajo la supervisión de un experto
durante un período prolongado y también pueden asistir a la universidad
con regularidad
En el trabajo de formación

 Cursos internos u oportunidades de desarrollo profesional: la empresa puede

organizar sus propios cursos de capacitación atendidos por sus propios
trabajadores.
 E-learning: la empresa puede usar recursos multimedia para ayudar a los
empleados a aprender nuevas habilidades.
En el trabajo de formación

VENTAJAS DESVENTAJAS
Entrenamiento fuera del trabajo

Definición
La capacitación fuera del
trabajo es una capacitación que
se lleva a cabo fuera del lugar
de trabajo normal del
empleado.
Entrenamiento fuera del trabajo

 Conferencias y seminarios: implican presentaciones verbales para una gran

audiencia. Este enfoque se usa a menudo en colegios y universidades.

 Capacitación en el vestíbulo: en este tipo de capacitación, los empleados

reciben capacitación en un entorno prototipo cerca del lugar de
trabajo. Esta podría ser una parte específica de una fábrica dedicada a la
capacitación, que replica las condiciones de trabajo lo más fielmente
posible. Este método se usaba comúnmente en el pasado cuando un gran
número de trabajadores tenían que ser entrenados en las habilidades
necesarias para el trabajo en la fábrica.

 Simulaciones: esta capacitación involucra equipos especializados que simulan

el entorno de trabajo lo más cerca posible.
Entrenamiento fuera del trabajo
 Estudios de caso: a los alumnos se les presenta un estudio de caso y
preguntas relacionadas sobre las que tienen que pensar.

 Juego de roles: algunos de los aprendices en un grupo tienen roles que

desempeñar.
En el trabajo vs. Fuera del trabajo
 Dudas/ Aportes

¿Con que nos quedamos hoy?