Apuntes de Trabajo Sobre La Empresa Tambo

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Apuntes de trabajo sobre la empresa Tambo
Gestión de Calidad (Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur)
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NIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR
FACULTAD DE INGENIERÍA Y GESTIÓN
Carrera Profesional de Administración De Empresas
TEMA:
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LOS

COLABORADORES DE TIENDAS TAMBO S.A.C EN EL AÑO 2021
PRESENTADO POR:
CICLO DE ESTUDIO
Lima-Perú
2021

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Índice de tablas
Tabla 1. Indicadores de la variable independiente.....................................................................25
Tabla 2. Indicadores de la variable dependiente........................................................................25
Figura 1. Diseño de la investigación.........................................................................................32
Tabla N° 5 Indicador: Delegación de responsabilidad por parte del jefe...................................34
Figura N° 2: Indicador Delegación de responsabilidad por parte del jefe.................................35
Indicador: Enriquecimiento del puesto de trabajo....................................................35
Tabla N° 6 Indicador: Enriquecimiento del puesto de trabajo..................................................35
Figura N° 3: Indicador Enriquecimiento del puesto de trabajo...............................36
Dimensión: Motivación intrínseca...............................................................................36
Tabla N° 7 Dimensión: Motivación intrínseca...........................................................................36
Figura N° 4: Dimensión: Motivación Intrínseca........................................................37
Indicador: Condiciones de trabajo y bienestar...........................................................37
Tabla N° 8 Indicador: Condiciones de trabajo y bienestar.........................................................37
Figura N° 5: Indicador Condiciones de trabajo y bienestar......................................38
Indicador: Seguridad en el puesto de trabajo (Continuidad Laboral).....................38
Tabla N° 9 Indicador: Seguridad en el puesto de trabajo (Continuidad Laboral).......................38
Figura N° 6: Indicador Seguridad en el puesto de trabajo (continuidad laboral).. 39
Dimensión: Motivación extrínseca...............................................................................39
Tabla N° 10 Dimensión: Motivación extrínseca........................................................................39
Figura N° 7 Dimensión: Motivación Extrínseca.........................................................40
Variable 1: Motivación..................................................................................................40
Tabla N° 11 Variable 1: Motivación...........................................................................................40
Figura N° 8 Variable: Motivación................................................................................41
Indicador: Rotación de personal..................................................................................41
Tabla N°12 Indicador: Rotación de personal.............................................................................41
Figura N° 9 Indicador: Rotación de personal.............................................................42
Indicador: Influencia sindical......................................................................................42
Figura N° 10 Indicador: Influencia Sindical...............................................................................43
Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio Interno).....................................................43

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Tabla N° 14 Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio Interno).................................................43

Figura N° 11 Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio interno)..............................44

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CAPÌTULO I
DESCRIPCIÒN DE LA REALIDAD
1.1. Planteamiento del problema/descripción de la situación problemática
1.2. Formulación y sistematización del problema
Problema general
¿De qué manera influye la motivación que se le brinda a los trabajadores en el
grado de productividad que proyectan los empleados de la empresa TIENDAS
TAMBO S.A.C?
Problemas específicos
 ¿Qué relación hay entre el sueldo y la productividad de los empleados de la
empresa TIENDAS TAMBO S.A.C?
 ¿De qué forma contribuyen las capacitaciones en los grados de productividad de
los empleados de la empresa TIENDAS TAMBO S.A.C?
 ¿Cuánto influye el clima laboral en el nivel de producción de los trabajadores de
la empresa TIENDAS TAMBO S.A.C?
1.3. Justificación e importancia de la investigación

1.3.1 justificación
1.3.1.1. Justificación Teórica
El presente trabajo tiene como finalidad brindar información referente a
variables de elementos motivacionales y productividad de los empleados de la empresa
TIENDAS TAMBO S.A.C., en este trabajo se presentarán definiciones sobresalientes
del tema,
asimismo la elaboración de este trabajo será de ayuda para las siguientes investigaciones
que utilicen las variables de motivación y productividad en una organización.

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1.3.1.2. Justificación Práctica

El presente trabajo de investigación tiene la finalidad de poner en práctica todos
los conocimientos previos presentados posteriormente en el Capítulo II, de esa manera
demostrar la relación que existe entre ambas variables de estudio. La investigación
busca conocer si la motivación laboral influye en la productividad del personal de las
TIENDAS TAMBO S.A.C., esperando que los resultados obtenidos sean aplicados en
diversas instituciones con el fin de contribuir en la gestión del personal aumentando la
productividad.
Asimismo, es relevante mencionar que toda organización tiene la potestad de
proporcionar mecanismos que faciliten el crecimiento profesional de los colaboradores
dentro de una empresa, reconocer los diferentes propósitos laborales o personales que
posea cada colaborador a fin de brindarle soluciones motivacionales como aumentos,
ascensos, incentivos, elogios, para que de esta manera el colaborador esté en un
ambiente donde se encuentre cómodo y por ende esté satisfecho en la institución, de
igual forma ue perciba que la organización se preocupa por él y que le brindan las
oportunidades necesarias para su crecimiento, de este modo la empresa tendrá y
potenciará a un colaborador productivo y que se sentirá con una mayor disposición para
desempeñar las actividades que requiera la organización (Peña & Villon, 2017).
1.3.1.3. Justificación Metodológica
Mediante técnicas e instrumentos de aplicación, como la entrevista y la encuesta

se identificó los factores motivacionales que dificultan el logro de las metas personales
en el desempeño de los vendedores con relación al trabajo, es necesario investigar
cuáles son sus actitudes, aptitudes y aspiraciones que desean con la finalidad de
incrementar su desempeño laboral para su propio beneficio y el de la empresa.
1.3.1.4. Justificación Económica

Respecto al aspecto económico, la empresa TIENDAS TAMBO S.AC podrá
tener la facilidad de obtener un aumento en sus ingresos para así poder generar un mejor
posicionamiento y una mejor rentabilidad. Además, a través de la motivación se puede
trabajar correctamente con los trabajadores de TIENDAS TAMBO S.AC y se
mejorarán las estrategias de atención al consumidor las cuales se podrán observar
perceptivamente económicamente para la organización. Por esta razón, los trabajadores
podrán mejorar su atención al cliente lo que permitirá una diferenciación en el mercado.

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La motivación puede lograr generar emociones positivas en el trabajador. Por lo tanto,

el colaborador podrá generar un mejor rendimiento en su labor. Asimismo, este último
realizará sus actividades con eficacia y eficiencia garantizando una buena atención al
cliente, siendo así una pieza fundamental para el éxito y crecimiento de la organización,
fidelizando al cliente y posicionándolo en el mercado competitivo.
1.3.1.5. Justificación Social
El presente trabajo de investigación compila conceptos, aportes y teorías de
diversos autores que abordaron temas sobre la motivación y productividad laboral; de
tal forma que sirva de apoyo para TIENDAS TAMBO S.AC mejorando y brindando
mecanismos para la motivación de sus colaboradores y que incida de manera favorable
en la productividad de estos mismos; los directivos de las organizaciones tienen esta
ardua tarea, gestionar el capital humano que posee y asegurar que se encuentren en un
espacio cómodo y con oportunidades de crecimiento profesional. Asimismo los
resultados obtenidos en la investigación beneficiaran a los clientes de esta prácti-
tienda,ya que los colaboradores brindaran un servicio y atención eficiente. Por ser una
tienda de atención al cliente, aún cobra mayor relevancia la motivación del personal y
cuán eficaz sean.
De igual manera otras organizaciones de tipo retail podrán ser beneficiadas con
los resultados de la presente investigación, puesto que se abarcan conceptos relevantes
en la gestión del personal de toda institución y que llevan al éxito organizacional,
mejorando la estadía del colaborador en la empresa y mejorando la productividad de
este.
1.3.2. Importancia de la investigación

| La importancia del presente trabajo de investigación es conocer la influencia de
la motivación en la productividad de los colaboradores de la TIENDA TAMBO S.A.C
en el años 2020, cuya finalidad es proponer estrategias y metodologías para que de esta
manera los colaboradores se sientan más motivados, tales como brindar incentivos o
ascensos y con lo cual se garantizara que se sientan más cómodos en su ambiente
laboral y por ende presenten mayor disposición para desempeñar las actividades
asignadas por la compañía

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1.4. Delimitación de la investigación

La delimitación de la presente investigación se da desde cuatro dimensiones las
mismas que se establecen en:
1.4.1. Delimitación temporal:

Se refiere al tiempo que se desarrollará el estudio, este tiempo para el presente
estudio es del presente año 2021 tiempo en el cual se llevará a cabo la investigación que
permitirá establecer la relación entre las variables del problema.
1.4.2. Delimitación geográfica/espacial:

La investigación se realizó a la cadena de tiendas Tambo, ubicadas en todo el
territorio peruano, con la finalidad de establecer los parámetros generales.
1.4.3. Delimitación práctica:

El presente trabajo de investigación se desarrolla con todas informaciones,
teorías, artículos, libros y materiales relacionados a los temas estudiados.
1.5. Objetivos de la investigación
1.5.1. Objetivo general

A través de esta investigación se desea:
Determinar la relación entre los factores motivacionales y la productividad
laboral del trabajador en la empresa Tiendas Tambo S.A.C en el año 2021.
1.5.2. Objetivos específicos

 Demostrar la relación entre la motivación extrínseca y la productividad laboral
en la empresa Tiendas Tambo S.A.C en el año 2021.
 Determinar la relación entre la motivación intrínseca y la productividad laboral
en la empresa Tiendas Tambo S.A.C en el año 2021.
 Demostrar la relación entre la autorregulación y la productividad laboral en la
empresa Tiendas Tambo S.A.C en el año 2021.

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CAPÌTULO II
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÒN

2.1.1. Antecedentes internacionales
Según ( Ochoa Calderon, 2014) en su tesis titulada “Motivación y productividad
laboral (estudio realizado en la Empresa Municipal Aguas de Xelajú EMAX” precisa
como objetivo determinar el grado de influencia que tiene la motivación respecto a la
productividad de los colaboradores. El diseño de la investigación es descriptivo. Los
datos fueron recabados a una muestra de 50 trabajadores del área de campo y 86 que
pertenecen al área de oficinas de la empresa, aplicándose una encuesta en la escala de
likert, en los cuales los resultados revelan que la motivación influye en la eficacia y
eficiencia de los trabajadores. Por tal motivo se recomienda motivar a los empleados
pero no con incentivos remunerativos, sino con ejercicios prácticos para trabajar bajo
presión, trabajo en equipo y con el tiempo medido.
Según (Eliana del rocio) en su investigación para obtener el título de Tecnóloga

en administración de empresas, titulada: Mejoras de los factores de motivación laboral
para los empleados de la finca san Alberto para aumentar su producción en la empresa
ORODELTI, tiene como objetivo el de plantear acciones para motivar a los
colaboradores con el fin de aumentar los niveles de producción de banano en la
hacienda San Alberto, perteneciente a la empresa ORODELTI S.A, El presente trabajo
se sustenta con las técnicas de investigación cualitativa y cuantitativa para determinar
los hallazgos en la investigación exploratoria, descriptiva, explicativa y correlacional
que se dará dentro del campo de estudio. Se utilizará el muestreo no probabilístico y se
aplicaron 50 encuestas al personal de cosecha para conocer su falta de motivación
laboral en sus actividades de trabajo humano que deben realizar para dar cumplimiento
a los objetivos de producción. Tras este estudio se dio a conocer que los trabajadores no
contaban con la motivación adecuada para cumplir eficazmente su trabajo y conseguir
de esa manera un mejor rendimiento personal y organizacional.
Bedodo y Giglio (2006), en su tesis sobre “Motivación laboral y

compensaciones: Una investigación de orientación teórica'', intentaron comprender
desde la psicología laboral, de qué manera se establece la relación entre la motivación y
las compensaciones en el marco de las organizaciones actuales. Su conclusión es, que la
motivación en el trabajo correctamente diseñadas, logran influir en la motivación de los

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empleados a mostrar mejores desempeños, en tanto combina estímulos tanto extrínsecos

e intrínsecos; extrínsecos en el caso del componente monetario e intrínseco en su
componente intangible asociado a la actividad misma y su contexto laboral. 9 La
relación con nuestro estudio, es que su contenido teórico nos sirvió para afirmar el
concepto de motivación en el trabajo y comprender de mejor manera la naturaleza de los
modelos explicativos de la motivación intrínseca y extrínseca, así como las teorías
motivacionales.
Carrasco (2020) llevó a cabo la investigación “Proyecto de investigación previo

a la obtención del título de tecnóloga en administración de empresas" realizado en el
Instituto Superior Tecnológico Bolivariano de Tecnología, Guayaquil, Ecuador. La
presente investigación tuvo como fin proponer un plan de motivación laboral para
mejorar la productividad de los trabajadores de la empresa Sunchodesa
Representaciones Cía. Ltda, tomando como muestra a 29 trabajadores entre el gerente,
coordinador, operarios y ayudantes de la misma empresa. El análisis descriptivo se basó
en un método estadístico (cuestionario) para poder describir situaciones, características,
comportamientos y actitudes de cada una de los trabajadores de la empresa. A partir de
los análisis de los resultados, existe ausencia de motivación, que se puede establecer
mejores relaciones, esto nos lleva a concluir que no se están preocupando por el
bienestar de los trabajadores, para esto se realizó la implementación de un plan
motivacional para la empresa. La tesis llegó a la conclusión que existe una
inconformidad con los recursos no siempre están en condiciones aptas para el desarrollo
del trabajador, además no existe una buena relación entre los trabajadores y los jefes de
la empresa.
2.1.2. Antecedentes nacionales
Según ( Rubio Suero, 2019) en su tesis titulada “La satisfacción laboral y su
relación con el nivel de productividad del personal administrativo de la corte Superior
de Justicia de Lima Sur” señala como objetivo establecer la relación existente entre las
seis dimensiones de la productividad, tales como condiciones de trabajo, desempeño,
eficacia, calidad, actitudes de trabajo y ambiente laboral. El diseño de la investigación
es deductivo, el método utilizado es cualitativo transversal, de tipo descriptivo no
experimental. Los datos fueron analizados mediante el programa estadístico SPSS a una
muestra de 64 colaboradores, aplicándose una encuesta de escala de likert de 36
preguntas, en los cuales los resultados revelan que existe una influencia significativa de

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la satisfacción laboral en la productividad de los colaboradores. Asimismo es importante

rescatar que se halló que existe un nivel medio de satisfacción de los trabajadores y un
desempeño regular, a consecuencia de la productividad. El personal de la corte no
percibe motivación y tampoco su desempeño es reconocido por la institución. Se
recomienda la implementación de sistemas de motivación, tales como los incentivos
salariales, reconocimiento y reuniones al mes para poder escuchar los problemas que los
colaboradores puedan presentar durante ese periodo de días (pág 87).
(Milagros Edith), en su tesis titulada: La motivación en la productividad de los

trabajadores de la Institución Pública Inabif, 2019, de la universidad privada césar
vallejo, tiene como objetivo principal hallar una relación entre la motivación y la
productividad de los empleados en la empresa pública Inabif,2019, la investigación que
se utilizó fue básica, correlacional, descriptiva, de corte transversal, de diseño no
experimental, la población que se utilizó fue de 140 empleados, con una muestra de 103
y cuya técnica aplicada fue la encuesta. Como resultado se obtuvo un hecho positivo de
la motivación en los empleados de la Institución Pública Inabif, 2019. Se concluye que
la motivación es un componente primordial que debe representar cada uno de los
trabajadores para que de esa manera el trabajador brinde un rendimiento excelente y se
sienta identificado con los objetivos de la organización.
Mañuico (2014), en su tesis de pregrado sobre la “Influencia de la motivación

en el desempeño laboral”, se enfoca en los factores que determinan la motivación
laboral y cómo pueden influir en el desempeño organizacional. Los resultados logrados
en la investigación, determinaron que el salario, el clima organizacional, así como las
relaciones laborales y la filosofía de gestión, constituyen los factores que inciden
directamente en la motivación laboral. Este estudio, fue utilizado por nosotros para la
determinación de los indicadores de motivación.
Jempets (2018) llevó a cabo la investigación “La motivación laboral mejora la

productividad en la empresa Rio hotel SRL Bagua - 2018" realizado en la Universidad
Señor de Sipan, Pimentel, Perú (Tesis). La presente investigación tuvo como fin
determinar la relación entre la motivación laboral y la productividad en la empresa Rio
Hotel SRL Bagua tomando como muestra a 35 entre operadores, mozos y
administradores de la misma empresa. El análisis descriptivo correlacional se basó en

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un método estadístico (cuestionario) para poder identificar los índices de motivación

laboral en los trabajadores de la empresa y conocer sus índices de productividad. A
partir de los análisis de los resultados, se confirma la correlación directa entre la
motivación laboral y la productividad, quiere decir que mientras la empresa se enfoque
más en la motivación hacia sus trabajadores, estos podrán mejorar su productividad. La
tesis llegó a la conclusión que mediante la actividad de campo establecida se logró
identificar que los trabajadores de la empresa poseen una deficiente motivación laboral,
además que los índices de productividad son bajos, demostrando que la productividad
mantiene una relación significativa con la motivación laboral en la empresa Rio hotel
SRL Bagua.
CAPÍTULO III
BASES TEÓRICAS
3.1 MARCO TEÓRICO

3.1.1. Motivación
Según Chiavenato, define a la motivación como el resultado de la relación entre
el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el
individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una relación entre él y la situación
que motivará o no al individuo.
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,

define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene.
Los factores de motivación dentro de ellos están los logros, reconocimiento,

responsabilidad, incentivos, son los que ayudan principalmente a la satisfacción del
trabajador, mientras que si los factores de higiene como el sueldo, ambiente físico,
relaciones personales, status, ambiente de trabajo, entre otros son inadecuados,
producen insatisfacción en el empleado.
David McClelland, psicólogo de profesión asegura que la motivación de una

persona se debe a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades:

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 La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un

desafío, la lucha por el éxito y la superación personal.
 La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de
controlarlos; de tener impacto en el resto de personas.
 La necesidad de afiliación: se refiere al hecho de formar parte de un
grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.
La motivación con relación a la productividad en los trabajadores son elementos

fundamentales para tener un buen comportamiento humano y rendimiento en sus
actividades. Es así que se logra mayor productividad del factor humano para concretar
objetivos y metas de una organización.
3.1.2. Motivación y trabajo

Según, William P. Sexton, en Teorías de la Organización, define a la motivación
como “el proceso de incentivar a una persona con el fin de realizar una acción que
satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador”.
Para James A. F. Stoner en su libro Administración, considera a la motivación
como “lo que hace que los individuos funcionen”.
Mientras que para Anita Woolfolk, autora de la obra Psicología educativa,
entiende a la motivación como “un estado interno que impulsa, guía y mantiene la
conducta”.
La motivación laboral constituye el éxito de toda empresa ya que es un factor

clave a la hora de conseguir que los colaboradores sean más productivos y adquieran un
mayor compromiso con la empresa es decir que se sientan alineados con los objetivos
de la organización, a la vez cumplen sus objetivos individuales mediante la satisfacción
de sus necesidades. Por lo que se trata de un elemento que todas las compañías deben
tener en cuenta a la hora de establecer una relación con sus trabajadores.
3.1.2.1 Ventajas de la motivacion laboral

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La motivación en el trabajo tiene estrecha relación con la producción que desea

obtener una organización es por ello que aquí mencionaremos ciertas ventajas que se
obtendrán si una empresa aplica bien un buen plan de motivación en sus trabajadores.
 Niveles altos de productividad
 Producción de un ambiente más óptimo y placentero.
 Los colaboradores se involucran mucho más con los objetivos de la
empresa.
 Generación de una atmósfera más pacífica y menos revolucionaria por
parte de los colaboradores.
 Convierte a la organización en más competitiva.
 Se obtienen colaboradores más comprometidos con su trabajo.
 Se consigue una mejor imagen como lugar de trabajo ideal para un
individuo.
3.1.3. Teorías que fundamentan el estudio

A. Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
La teoría de McClelland está basada en tres tipos de necesidades: la de
afiliación, la de logro, y la de poder; las cuales son obtenidas en la cultura y se toman
como fuente de motivación ya sea personal o en equipos de trabajo. Las necesidades
que predominan en un individuo incluso pueden ser de provecho si se desea tener
conocimiento de qué tipos de puestos obtendrá una mejor motivación.
A continuación, explicaremos en qué consiste cada una de las necesidades
establecidas por McClelland.
Necesidad de afiliación
Muestra el anhelo de formar parte de grupos sociales, de interrelacionarse
socialmente con los demás. Tienen muchas ganas de entablar relaciones sociales y de
sentirse estimados y aceptados por su grupo social. Este tipo de personas se sentirían
más cómodas en puestos en los que puedan formar parte de un equipo, optan por la
colaboración antes de la competición, por lo que podrían desempeñarse mejor como
empleados antes que como líderes.
Necesidad de logro

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Este tipo de individuos tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un
duro trabajo o que necesiten de ciertas habilidades y aptitudes para conseguirlo, se
exigen a sí mismos retos y la complacencia de estas personas reside en la capacidad de
superarlos. Las personas en las que predomina esta necesidad suelen ser muy eficaces a
nivel individual, y se desenvolverá bien en puestos de gestión a nivel medio.
Necesidad de poder
Este tipo de personas es impulsado por el deseo de tener un impacto en los
demás, con el objetivo de controlar su comportamiento, obtienen complacencia en
situaciones competitivas en las que una parte gana y la otra pierde. Para estas personas
en cargos de gestión de alto nivel se desenvolvieron muy bien, consiguiendo de esta
manera favorecer la competitividad y el liderazgo.
Cabe reconocer que las personas tienen diferentes necesidades de forma que son
motivadas de forma diferente, es por ello que se recomienda conocer tanto las
necesidades personales como las necesidades del equipo de trabajo, reflexionar sobre
ellas y ver si realmente están siendo satisfechas con el puesto en el que se están
ocupando. El cumplimiento de estas necesidades sin duda trasciende en el incremento
de la motivación produciendo de esta manera mejores resultados.
B. Teoría emocional de la expectativa

La teoría de la expectativa o valoración, desarrollada por Víctor Vroom en
“Teoría de la Motivación “, se ha desarrollado con el fin de pronosticar los niveles de
motivación de las personas particularmente en el ámbito laboral. La teoría de la
expectativa está dada por la forma en el que las personas entienden que esforzarse en el
trabajo hará que aumente su rendimiento, de esta manera obtendrán buenos resultados y
a cambio de ello lograron un beneficio, atractivo y provechoso para los colaboradores.
En la teoría de la expectativa propone que la motivación laboral esté aplicado a

tres factores totalmente vinculados, esta manera al cumplirse los 3 factores se podrá
asegurar el buen rendimiento laboral de los colaboradores, de lo contrario se obtendría

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resultados negativos con respecto a la eficacia y rendimiento dentro de la organización.

estos factores son:
 Expectativas
Este factor está dado para quien disponga de los medios, información y apoyo
necesario para tratar el objetivo.
Se debe tener en cuenta que el esfuerzo del trabajador debe estar claramente
vinculado con el rendimiento que consiga de su conducta.
 Instrumentalidad
La probabilidad estimada de que a buenos resultados retribuirá una recompensa

se da con la siguiente fórmula expectativa Resultado – Recompensa, dicho factor
puede obtener valores desde +1 a -1. Siendo +1 si se obtiene una relación completa, 0
cuanto no se encuentra relación alguna entre los resultados y la recompensa y -1 cuando
traen como consecuencias aspectos negativos.
 Valencia
Este factor consiste en la importancia que tiene la recompensa que se le brinda al

trabajador a cambio de su buen rendimiento laboral, dicha recompensa deberá ser
deseada por él para que de esa manera se sienta más motivado y comprometido con su
labor.
Es decir que en cuanto la valencia sea más alta, esto se compensará con más
motivación para alcanzar los objetivos de la empresa.
Para Vroom la fórmula para establecer el nivel de motivación de los trabajadores

se da de la siguiente manera:
Motivación = expectativa * instrumentalidad * valencia.
Cabe resaltar que esta teoría utilizada con responsabilidad y con la idea de
obtener progreso tanto de los colaboradores como el de la organización, ha llevado a ser
de utilidad para planificar y estructurar el trabajo, de lo contrario el mal uso de esta
teoría podría llevar a negligencias laborales.

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C. Teoría de la Equidad
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los demás y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia. (Stancey, Adams. 2007).
La teoría de la equidad de John Stacey Adams ayuda a explicar por qué el pago y
las condiciones por sí solos no determinan la motivación. También explica por qué dar a
una persona un ascenso o un aumento de sueldo puede tener un efecto desmotivador en
los demás. Cuando las personas se sienten tratadas de manera justa o ventajosa, es más
probable que estén motivadas; cuando se sienten injustamente tratados, son muy
propensos a los sentimientos de desafección y desmotivación.
D. Teoría de la atribución en el desempeño
Esta teoría trata básicamente, de la psicología por Fritz Heider 1958, citado por
Ramírez (2010), esta teoría expresa como “el individuo explica la causa de una
conducta o eventos específicos y ayuda a la administración a entender cómo piensan los
clientes o los trabajadores acerca de los acontecimientos, revelando información acerca
de su motivación, comportamiento y procesos de pensamiento”
E. Teoría de la adaptación al trabajo

Según Dawis y Lofquist (1984, Ramírez, C. (2010), tienen como fundamento la
interacción entre el individuo y el ambiente de trabajo. Estos autores, expresan que los
sujetos “procuran desarrollar y mantener una cierta correspondencia con el ambiente de
trabajo, de acuerdo con un proceso continuo y dinámico”
3.1.4 Jerarquía de las necesidades de Maslow

Chiavenato (2007) sostiene que las fuentes teóricas más conocidas acerca de la
motivación están vinculadas con las necesidades humanas, que han sido estudiadas por
Abraham Maslow; quien consideraba que éstas se hallan clasificadas en una pirámide
acorde con su significación en relación al comportamiento humano. En la parte inferior
de la pirámide aparecen las necesidades más simples y recurrentes (necesidades
primarias), en tanto que en la parte superior se encuentran las más complejas e
intelectuales (necesidades secundarias)

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A. Necesidades Fisiológicas
Son las que se encuentran en el nivel más bajo de las necesidades humanas. Son
las necesidades innatas o básicas de cada persona, estas necesidades deben ser una
prioridad de satisfacer para garantizar la subsistencia y existencia del individuo, como
alimentarse, respirar, dormir o descansar, abrigo contra el frío o calor, refugio, el deseo
sexual (reproducción de la especie).
B. Necesidades de Seguridad
Están en el segundo nivel de las necesidades humanas y necesitan satisfacer las
necesidades fisiológicas. La búsqueda de seguridad y protección es muy importante ya
que enfrentamos muchos peligros y riesgos coordinados en nuestra vida diaria. Por lo
tanto, tenemos que encontrarnos a nosotros mismos. .. Sentirse tranquilo y
tranquilizador de que algo o alguien no lo amenazará. Buscamos seguridad en el trabajo,
en la familia, en el medio ambiente, en el hogar y más allá.
C. Necesidades Sociales
Están relacionadas con la inserción de la vida en la sociedad; como son las

necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de otras personas de su
entorno social, amistad, afecto y amor, estas necesidades surgen cuando las necesidades
básicas y de seguridad se encuentren relativamente satisfechas.
D. Necesidades de Autoestima
La autoestima es definida como la valoración que una persona puede tener de sí
misma en la que se pueden identificar las emociones, pensamientos, sentimientos,
experiencias y actitudes. Este nivel radica en la necesidad que tiene la persona de sentir
prestigio y destacar dentro de su entorno, aquí se incluyen factores como la
autovaloración y el respeto que la persona pueda tener así misma.
E. Necesidades de autorrealización
Las necesidades de autosuperación, también son consideradas como necesidades
de autorrealización o autoactualización. En este nivel la persona o el trabajador obtiene
una necesidad de trascender y mejorar su talento a un punto de lograr reconocimiento.
Además poder desarrollar las habilidades que posee y mejorarlas.

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3.1. 5 Incentivos labores

Se define como incentivo laboral al estímulo que se otorga al empleador que
llega a considerarse como el beneficio que ofrece la empresa fuera del salario percibido,
ejemplo de ello, los bonos por cumplimiento, premiaciones y reconocimientos,
aumentos salariales, vacaciones, seguro de salud o vida. Según Neyra (2018) “el
reconocimiento hace referencia a premiaciones públicas o menciones por las actividades
y logros realizados; esta necesidad se puede relacionar con dos de las propuestas por
Maslow: nivel estima y nivel social”.
El sistema de incentivos debe tener coherencia con la retribución de la empresa

y la responsabilidad que se tiene por parte del personal. Además, el incentivo laboral es
correspondiente con el nivel de actuación que tiene el trabajador en la empresa. Los
incentivos laborales pueden ser retribuidos como: premio en unidades monetarias, es
decir, como parte del salario o como medida o evaluación del resultado. Según Kotler
(2010) los incentivos laborales son importantes porque “representan un factor
importante para el logro de los objetivos de la empresa pues por medio de ellos los
empleados generan una mayor productividad”.
Según Satey (2014) el sistema de incentivos debe iniciarse planificando una
buena lista de metas y propósitos con el fin que se pueda comprender. Las metas de un
sistema de incentivos son los siguientes:
 Reducir costos, debe ser el primero y el de mayor importancia.

 Incrementar la productividad, producir más con menos.
 Aumentar las ganancias de los empleados.
 Fomentar la moral de los empleados.
 Mejorar las relaciones entre el sindicato y la gerencia.
 Reducir retrasos y tiempos de espera.
 Mejorar el servicio al cliente.
 Hacer conciencia de movimientos y costos.
 Reducir la necesidad y la forma de la supervisión.
3.1.2. Productividad laboral

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La productividad es una manera de como poder reflejar y sustentar que los

recursos económicos están siendo bien invertidos en factores como los materiales y los
recursos profesionales con eficiencia y eficacia para generar mayor producción y
aumentar la rentabilidad en la organización.
Asimismo, Lagos (2015) menciona que la productividad es la relación entre la

cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para
obtener dicha producción. También puede ser definida como la 45 relación entre los
resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve
obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema (p.30). La productividad
puede ser considerada como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de
recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.
3.1.2.1. Importancia
Mejorar la productividad laboral de una organización es sustancial para lograr
una máxima eficacia y eficiencia en los procesos establecidos por la organización.
Además, la productividad es un factor crucial para la organización, por lo tanto debe
medirse de forma objetiva y rigurosa ya que ayuda en el rendimiento económico de la
empresa. Según Carrasco (2020) “la productividad es uno de los factores más
importantes ya que incide directamente en la rentabilidad y viabilidad del negocio, para
esto también es importante contar con una buena gestión empresarial”.
3.1.2.2. Beneficios
Carrasco (2020) aclara que “la productividad está influida sustancialmente por la
motivación y el esfuerzo de las personas, cuando este tiene un fuerte compromiso con
las
metas de la organización, generalmente el nivel de desempeño es alto”. Por esta razón,
es importante mejorar la productividad del trabajador en la empresa, ya que se pueden
obtener beneficios como:
 Ayuda a conseguir los objetivos empresariales marcados en mayor grado y con

mayor eficacia.
 Supone un gran ahorro de costes, ya que permite deshacernos de aquellos
elementos innecesarios para alcanzar los objetivos.

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 Proporciona un gran ahorro de tiempo, lo que da la posibilidad de realizar un

mayor número de tareas en un menor tiempo y, generalmente, con menor esfuerzo.
 Da de mayor agilidad a los negocios y/o empresas; y, por lo tanto, flexibilidad a
la hora de responder a los cambios en las demandas de nuestros clientes o del
mercado en general.
3.1.2.3. Medición de la productividad

Gaither y Faizer (2000), conceptualizan la productividad como la cantidad de
servicios o productos que se han realizado con los recursos empleados. De esta manera
propusieron la siguiente medida para la productividad.
Productividad= Cantidad de productos o servicios realizados
Cantidad de recursos empleados
Es la medición del desempeño que abarca las metas perseguidas y la proporción
entre éxito de los resultados y los insumos que se requieren para llevarlo a cabo.
Según Koontz et al (2012), las organizaciones que generan su valor agregado a

través de la producción logran el éxito. También, sostienen que sin existir un significado
definitivo para la productividad, es debido definirla como la división entre producción-
insumos dentro de un periodo específico, tomando en consideración la calidad. De esto
modo la medida puede expresarse de la siguiente manera:
Productividad= Producción ( periodo específico)
Insumos
De la fórmula podemos conocer que el rendimiento puede mejorar si :
 Existe un alza en la producción con los mismo insumos
 Mantener la misma producción, reduciendo los elementos
 Producir más y disminuir los elementos con la finalidad de convertir el cociente
en una cifra positiva.
3.1.2.4. Factores que influyen en la productividad

Schroeder (2002) señala que los factores que presentan influencia sobre la
productividad son 6, tales como, la investigación y desarrollo, inversión de capital,
valores, la tecnología, políticas gubernamentales y actitudes sociales

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Asimismo entre las teorías más conocidas, la productividad dentro de una

organización consta de 4 factores relevantes primarios, tales como las características de
la empresa, el entorno, las actitudes y aptitudes de los colaboradores.
3.1.2.5. Teoría de La Productividad de Daniel Grifol
Según Grifol (2017), “La productividad personal es la cantidad de trabajo útil
que una persona puede completar en una unidad de tiempo”. En una organización se
requiere de muchos recursos para poder realizar operaciones de producción.
Mayormente la producción de bienes requiere de determinadas cantidades de
materia prima, energía, equipos fijos( herramientas, maquinarias, inmuebles), que son
visibles dentro de la fábrica. La productividad de la industria es la relación entre el
precio producido por todo el proceso y todos los costos que se han gastado.
Respecto a la productividad personal, el único recurso que se necesita para cumplir una
actividad es nuestro tiempo. El valor de la mercancía producida es subjetivo, aunque de
hecho el valor de cualquier mercancía producida es una convención definida por el
mercado, este es otro problema.
Las personas que deseen alcanzar la máxima productividad personal, deben
utilizar la menor energía que se puede para lograr sus objetivos y optimizar los recursos,
según a los objetivos alcanzados. Incrementar la productividad no significa laborar 14
horas diarias.
3.1.2.6. Teoría de Dimensiones de la Productividad Laboral

Según (Hernández y Rodriguez, S., 2011), postula 3 dimensiones, tales como:
A. Eficiencia
La eficiencia es parte de la productividad; sin embargo si sólo se emplearía este
indicador como medio de medición de la productividad, esta última solo estaría
relacionada al uso de los recursos, solo se estaría tomando en consideración la cantidad
y no la calidad de lo que se ha producido, por ello es de suma relevancia dentro de una
organización buscar ser más eficiente y obtener un estilo eficientista para toda la
institución que se concretiza en un análisis y control exhaustivo del cumplimiento de los
presupuestos de gastos, el uso de las horas disponibles y otros.
B. Efectividad

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Es la relación entre los objetivos propuestos y los resultados alcanzados, sirve de

medición del grado del cumplimiento de los objetivos pronosticados. El único criterio
que se considera es la cantidad, se tiende a caer en un estilo efectivista, donde solo
importa a donde hayas llegado sin importar a qué costo.
La efectividad está relacionada con la productividad a través de impactar en el logro de
mayores y mejores productos.
C. Eficacia
Es el logro de una actividad predeterminada, sin importar cómo se haya
alcanzado, los medios utilizados, ni el tiempo que se haya necesitado para lograrlo. De
tal manera se refiere a la concretización de una actividad dentro de un proceso.
CAPÍTULO IV
HIPÓTESIS Y VARIABLES
4.1. Hipótesis de la investigación
4.1.1. Hipótesis General
La motivación influye en la productividad de los colaboradores de Tiendas Tambo
S.A.C en el año 2021.
4.1.2.Hipótesis Específicos
H1 La motivación intrínseca sí es un factor de mejora de la productividad de los
trabajadores de Tiendas Tambo S.A.C.; en el primer trimestre del año 2021.
H2 La motivación extrínseca sí es un factor de mejora de la productividad de los
trabajadores de Tiendas Tambo S.A.C.; en el primer trimestre del año 2021.
4.2. Variables de la investigación

4.2.1. Variable Independiente
Motivación
4.2.2. Variable Dependiente
Productividad laboral
4.3. Dimensiones de la investigación
4.3.1. Dimensiones de la variable independiente
 Motivación intrínseca (Factores motivacionales)
 Delegación de responsabilidad por parte del jefe.

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 Enriquecimiento del puesto de trabajo.

 Motivación extrínseca (Factores higiénicos)
 Condiciones de trabajo y bienestar.
 Seguridad en el puesto de trabajo (Continuidad Laboral).
4.3.2. Dimensiones de la variable dependiente

 Ambiente de trabajo (Medio Interno)
 Rotación de personal.
 Eventos no controlables por la empresa (Medio externo)
 Cultura Organizacional
4.4. Indicadores de la dimensión
4.4.1. Indicadores de la variable independiente
Tabla 1. Indicadores de la variable independiente

Dimensiones de
investigación Indicadores por cada dimensión
Delegación de responsabilidad por parte del jefe
Motivación intrínseca Enriquecimiento del puesto de trabajo.
Condiciones de trabajo y bienestar
Motivación extrínseca Seguridad en el puesto de trabajo
Elaboración. Propia
4.4.2. Indicadores de la variable dependiente
Tabla 2. Indicadores de la variable dependiente

Dimensiones de investigación Indicadores por cada dimensión
Influencia de las políticas de Tambo
Ambiente de trabajo Rotación de personal.
Eventos no controlables por la Régimen de trabajo
empresa Cultura Organizacional

Elaboración. Propia
4.5. Operacionalización de las variables

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4.5.1. Motivación:
Según Chiavenato (2009), Herzberg considera como factores motivacionales a
la delegación de responsabilidad, libertad para decidir cómo hacer una tarea,
posibilidades de ascenso, utilización plena de las posibilidades personales,
formulación de objetivos y evaluación relacionada con ellos, simplificación,
ampliación y enriquecimiento del puesto; mientras que denomina factores
higiénicos a las condiciones de trabajo y bienestar, políticas de la organización,
relaciones con la jerarquía, salarios y remuneraciones, seguridad en el puesto de
trabajo y las relaciones con los colegas.
 Motivación intrínseca: Según Baquero y Limon Luque (1999) señalan
que “La motivación intrínseca se refiere a aquellas acciones del sujeto
que este realiza por su propio interés y curiosidad y en donde no hay
recompensas externas al sujeto de ningún tipo”. Por ejemplo, Amabile
(1997) reportó que son justo las personas que se entregan a la resolución
de un asunto por mero placer personal, las que arrojaron resultados más
creativos que aquellas que esperaban una recompensa tangible o
actuaban por una motivación extrínseca. La motivación intrínseca surge
de los incentivos que yacen en la tarea misma, en su dificultad, en el
desafío o estímulo que representa para el sujeto emprender dicha acción
y buscar concluir satisfactoriamente.
 Motivación extrínseca: Ryan y Deci (2002) conciben la motivación
extrínseca como cualquier situación en la que la razón para la actuación
es alguna consecuencia separable de ella, ya sea dispensada por otros a
autoadministrada. Diferencian cuatro modalidades: regulación externa,
cuando la conducta se realiza para satisfacer una demanda externa;
regulación introyectada, cuando se ejecuta bajo un sentimiento de
presión; la regulación identificada ocurre cuando la persona reconoce el
valor implícito de una conducta; y la regulación integrada, cuando la
identificación se ha asimilado dentro del propio yo.
4.5.2. Productividad:
Según Solís (2001, p. 4), Thomas “ha descrito los factores del contenido de
trabajo como aquellos relacionados con los aspectos técnicos de la obra; y los
que constituyen el ambiente de trabajo como el medio interno, asociado a la

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administración, y el externo que está constituido por los eventos no controlables

por la empresa constructora, como podrían ser: el clima, aspectos económicos,
culturales, políticos, etc.”.
 Ambiente de trabajo: Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima
laboral “como el conjunto de características que describen a una
organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas
características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e
influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.
 Rotación del personal: Chiavenato (2009) menciona que la rotación de
personal es la cantidad de personas que salen de la empresa de forma
voluntaria e involuntaria, por causas externas o internas en un periodo de
tiempo establecido el cual puede ser calculado o determinado de forma
científica y objetiva. Por tal motivo se obtienen a partir de datos
cuantitativos, los cuales están determinados por el índice de rotación de
personal. Se tiene que tomar en cuenta que las personas que se retiran por
causas externas son debido a mejores ofertas laborales o un crecimiento
profesional. Las internas ocurren por reestructuraciones en la empresa,
discrepancias o por bajo rendimiento de un colaborador. Hay que saber
diferenciar la naturaleza u origen, para contemplar una estrategia que
compense su manifestación.
 Cultura organizacional: Según Edgar Schein (2004) define la cultura
organizacional como “aquel conjunto de creencias que comparten los
miembros de una organización sobre cuál es la mejor forma de hacer las
cosas, las cuales definen la visión que la empresa tiene de sí misma y del
entorno”

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4.6. Matriz de consistencia

Tabla 3. Matriz de consistencia
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES TIPO Y DISEÑO POBLACIÓN Y
MUESTRA
Problema general: Objetivo General: Hipótesis General: VARIABLE 1: Motivación. Tipo de estudio: Población: 300
¿La influencia de la Determinar los efectos de la La motivación es un factor Dimensiones - Descriptivo / Aplicado colaboradores de las
motivación en la mejora de motivación en la mejora de de mejora significativa de la Tipo de diseño: Tiendas Tambo S.A.C
- Motivación intrínseca (Factores
la productividad de los los colaboradores de Tiendas productividad de los - Correlacional Muestra: 40 colaboradores
motivacionales)
colaboradores de Tiendas Tambo S.A.C; en el primer colaboradores de Tiendas Enfoque metodológico a de las Tiendas Tambo
· Delegación de
Tambo S.A.C; en el primer semestre del año 2021. Tambo S.A.C; en el primer utilizar: Cuantitativo S.A.C
responsabilidad por parte del jefe.
semestre del año 2021? semestre del año 2021. Cualitativo
· Enriquecimiento del puesto
de trabajo.
Problemas específicos: Objetivos específicos: Hipótesis específicas:
- Motivación extrínseca (Factores
a) ¿Cómo la motivación a) Establecer si la H1 La motivación
higiénicos)
interna puede ser un factor motivación intrínseca es un intrínseca sí es un factor
· Condiciones de trabajo y
de mejora de la factor de mejora de la de mejora de la
bienestar.
productividad de los productividad de los productividad de los
· Seguridad en el puesto de
trabajadores de Tiendas colaboradores de Tiendas colaboradores de Tiendas
trabajo (Continuidad Laboral).
Tambo S.A.C; en el primer Tambo S.A.C; en el primer Tambo S.A.C; en el primer
semestre del año 2021? semestre del año 2021. semestre del año 2021 VARIABLE 2: Productividad TÉCNICAS INSTRUMENTOS
b) ¿Cómo la motivación b) Determinar si la H2 La motivación extrínseca
externa puede ser un factor motivación extrínseca es un sí es un factor de mejora de - Técnica psicométrica Cuestionario
de mejora de la factor de mejora de la la productividad de los Técnica de Análisis de SPSS Estadístico
productividad de los productividad de los colaboradores de Tiendas Dimensiones documentos
trabajadores de Tiendas colaboradores de Tiendas Tambo S.A.C; en el primer - Técnicas de procesamientos
- Ambiente de trabajo (Medio
Tambo S.A.C; en el primer Tambo S.A.C; en el primer semestre del año 2021 y análisis de datos
Interno)
semestre del año 2021? semestre del año 2021. · Rotación de personal.
· Influencia de las políticas de
la empresa
- Eventos no controlables por la
empresa (Medio externo)
· Cultura Organizacional
· Régimen de trabajo

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4.7. Matriz de Operacionalización
Tabla 4. Matriz de Operacionalización

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICES ÍTEMES
Variable 1: Según Chiavenato (2009), Herzberg I. Motivación intrínseca 1.1 Delegación de responsabilidad por A. Muy de acuerdo. I=2
Motivación considera como factores motivacionales (Factores motivacionales) parte del jefe. B. De acuerdo. II = 2
a la delegación de responsabilidad, 1.2 Enriquecimiento del puesto de trabajo C. Casi de acuerdo. Total: 4
libertad para decidir cómo hacer una II. Motivación extrínseca 2.1 Condiciones de trabajo y bienestar. D. Desacuerdo.
tarea, posibilidades de ascenso, (Factores higiénicos) 2.2 Seguridad en el puesto de trabajo E. Completo
utilización plena de las posibilidades (Continuidad Laboral).. desacuerdo.
personales, formulación de objetivos y
evaluación relacionada con ellos,
simplificación, ampliación e
enriquecimiento del puesto; mientras que
denomina factores higiénicos a las
condiciones de trabajo y bienestar,
políticas de la organización, relaciones
con la jerarquía, salarios y
remuneraciones, seguridad en el puesto
de trabajo y las relaciones con los
colegas.
Variable 2: Según Solís (2001, p. 4), Thomas “ha I. Ambiente de trabajo (Medio 1.1 Rotación de personal. A. Muy de acuerdo. I=2
Productividad descrito los factores del contenido de Interno) 1.2 Políticas de la empresa B. De acuerdo. II = 2
trabajo como aquellos relacionados con C. Casi de acuerdo. Total: 4
los aspectos técnicos de la obra; y los que II. Eventos no controlables por 2.1 Cultura Organizacional D. Desacuerdo.
constituyen el ambiente de trabajo E. Completo
como el medio interno, asociado a la empresa (Medio externo) 2.2 Régimen de la Ley de Contrato de desacuerdo.
la administración, y el externo que está Trabajo
constituido por los eventos no
controlables por la empresa
constructora, como podrían ser: el
clima, aspectos económicos, culturales,
políticos, etc.”.

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CAPITULO V
PROPUESTA METODOLOGICA
5.1. Tipo de investigación

5.1.1. Según su enfoque
La presente investigación es de tipo no experimental, dado que las
variables de estudio no serán alteradas debido a que se presentan en un ámbito
habitual para ser evaluadas. La variable independiente la motivación y la
dependiente productividad laboral han sido desarrolladas de naturaleza
originaria tanto de la organización como del trabajador. Igualmente, el presente
trabajo muestra una perspectiva de carácter cuantitativo dado que el instrumento
a utilizar para recabar la información es el cuestionario que nos facultará recoger
datos que después serán procesados haciendo uso de un método estadístico.
5.1.2. Según los objetivos
En el actual trabajo de investigación se presenta un enfoque de modo

aplicativo, debido a que del aprendizaje obtenido se aplicará a la realidad para
buscar posibles soluciones a la problemática a través según la relación que se
encuentre entre ambas variables.
5.1.3. Según el nivel de profundidad
Esta investigación es examinada de la siguiente manera:
 Analítica: En este trabajo se analiza de manera minuciosa las variables,

la magnitud de cada una y sus respectivos indicadores.
 Explicativa: en el desenvolvimiento de esta investigación tiene como
objetivo informar sobre la importancia de ambas variables en una
organización. De la misma manera, se busca descubrir y entender la
relación existente entre ambas variables.
 Descriptiva: el trabajo de investigación aclara las variables con sus
respectivos conceptos y dimensiones. También se busca detallar los
indicadores de cada dimensión.

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 Demostrativa: este trabajo de investigación procura probar la existencia o

no de relación entre la motivación y la productividad laboral, mediante el
desarrollo de las dimensiones, las cuales serán medidas a través de
indicadores.
5.2. Diseño de la investigación

Esquema de representación gráfica de cómo se relacionarán las variables.
Figura 1. Diseño de la investigación

Planteamiento del problema de investigación
Formulación de Revisión de marco de referencia

objetivo e hipótesis
Determinación de Determinar población

dimensiones e y
indicadores muestra
Juicio de Diseño del

expertos cuestionario
Prueba piloto Trabajo de

campo
Análisis de
datos
Conclusión

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5.3. Unidad muestral

La unidad muestral de este trabajo de investigación se encuentra designada por los
colaboradores de tiendas Tambo S.A.C. en el año 2021.
5.4. Población
La presente investigación toma como población a los colaboradores de tiendas Tambo
S.A.C. Entonces, el conjunto de personas o tamaño de la población se compone por 40
colaboradores.
5.5. Tamaño de la muestra
Para el cálculo del tamaño de la muestra, se utilizó la siguiente fórmula estadística dado
que ya se conoce el número de la población de estudio:
Donde:
N (Tamaño de la población) = 40
Z (Nivel de confianza) = 95% = 1.96
p (Probabilidad de éxito) = 50%
q (Probabilidad de fracaso) = 50%
d (Error) = 5%
Al aplicar esta fórmula, tenemos como resultado 40, este será el tamaño de muestra. Por
lo tanto, se recopilará información de 40 colaboradores de las tiendas Tambo S.A.C
5.6. Técnicas para la recopilación de información primaria
El método utilizado para recopilar datos en la presente investigación será la encuesta. El

instrumento elegido para esta técnica es el cuestionario. A través de éste, se recabará
información de 40 colaboradores de las tiendas Tambo S.A.C para poner a prueba,
comprobar las hipótesis planteadas y concluir la investigación con información

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adecuada. La aplicación de los cuestionarios se va a apoyar con la plataforma de Google

forms de modo virtual, para que sea más dinámica y flexible para obtener los datos
5.7. Técnica para el análisis y procesamiento de datos

Para el registro de los datos obtenidos de los cuestionarios se usó google forms se
exportó la base de datos a excel para el análisis y la última revisión de esta, por otro
lado, también se puede visualizar algunos gráficos o tablas elaboradas.
Después del análisis, los datos serán procesados y analizados mediante el programa
SPSS y finalmente podremos sacar conclusiones y recomendaciones de todo este
proceso de recopilación de información.
CAPÍTULO VI
6. RESULTADOS
6.1. Presentación de resultados
Los resultados que se señalan en breve fueron obtenidos a través del análisis de los
indicadores, dimensiones y variables.
Indicador: Delegación de responsabilidad por parte del jefe
Tabla N° 5 Indicador: Delegación de responsabilidad por parte del jefe
Frecuenc Porcenta Porcentaje acumulado

ia je
Completo desacuerdo 7 2,3 2,3
Desacuerdo 60 20,0 22,3
Casi de acuerdo 131 43,7 66,0
De acuerdo 80 26,7 92,7
Muy de acuerdo 22 7,3 100,0
Total 300 100,0
Fuente: Datos de la propia investigación

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Figura N° 2: Indicador Delegación de responsabilidad por parte del jefe.
Respecto al indicador delegación de responsabilidad por parte del jefe, se observa en la

tabla N° 5 que el 2.3% de los colaboradores encuestados están en completo desacuerdo,
el 20.0% está en desacuerdo y el 43.7% casi está de acuerdo, es decir que el 66.0% de
los encuestados no están de acuerdo con el manejo del indicador, por otro lado el
26.7% dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el 7.3% de los encuestados.
Indicador: Enriquecimiento del puesto de trabajo
Tabla N° 6 Indicador: Enriquecimiento del puesto de trabajo
Frecuenci Porcenta Porcentaje acumulado

a je
De acuerdo 102 34,0 63,7
Total 300 100,0

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Figura N° 3: Indicador Enriquecimiento del puesto de trabajo.
Respecto al indicador enriquecimiento del puesto de trabajo, se observa en la

tabla N° 6 que el 2.0% de los encuestados están en completo desacuerdo, el
5.7% está en desacuerdo y el 22.0% casi está de acuerdo, es decir que el 29.7%
de los encuestados no están de acuerdo con el manejo del indicador, por otro
lado el 34.0% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el 36.3% de los
encuestados.
Dimensión: Motivación intrínseca
Tabla N° 7 Dimensión: Motivación intrínseca

ia je
De acuerdo 143 47,7 80,3

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Total 300 100,0
Figura N° 4: Dimensión: Motivación Intrínseca.
Respecto a la dimensión: Motivación Intrínseca, se observa en la tabla N° 7 que

el 1.0% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 4.0% está en
desacuerdo y el 27.7% casi está de acuerdo, es decir que el 32.7% de los
encuestados no están de acuerdo con el manejo de la dimensión motivación
intrínseca, por otro lado el 47.7% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el
19.7% de los encuestados.
Indicador: Condiciones de trabajo y bienestar
Tabla N° 8 Indicador: Condiciones de trabajo y bienestar

ia je
Desacuerdo 2 ,7 2,3
De acuerdo 53 17,7 31,7

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Total 300 100,0
Figura N° 5: Indicador Condiciones de trabajo y bienestar.
Respecto al indicador Condiciones de trabajo y bienestar, se observa en la tabla

N° 8 que el 1.7% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 0.7% está
en desacuerdo y el 11.7% casi está de acuerdo, es decir que el 14.0% de los
encuestados no están de acuerdo con el manejo del indicador, por otro lado el
17.7% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el 68.3% de los encuestados.
Indicador: Seguridad en el puesto de trabajo (Continuidad Laboral)
Tabla N° 9 Indicador: Seguridad en el puesto de trabajo (Continuidad Laboral)

a je
Completo desacuerdo 1 ,3 ,3

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De acuerdo 44 14,7 24,0
Total 300 100,0
Figura N° 6: Indicador Seguridad en el puesto de trabajo (continuidad

laboral).
Respecto al indicador Seguridad en el puesto de trabajo (continuidad laboral), se

observa en la tabla N° 9 que el 0.3% de los encuestados están en completo
desacuerdo, el 1.7% está en desacuerdo y el 7.3% casi está de acuerdo, es decir
que el 9.3% de los encuestados no están de acuerdo con el manejo del indicador,
por otro lado el 14.7% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el 76.0% de
los encuestados
Dimensión: Motivación extrínseca
Tabla N° 10 Dimensión: Motivación extrínseca

ia je

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Desacuerdo 2 ,7 1,3
De acuerdo 41 13,7 20,0
Total 300 100,0
Figura N° 7 Dimensión: Motivación Extrínseca.
Respecto a la dimensión: Motivación Extrínseca, se observa en la tabla N° 10

que el 0.7% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 0.7% está en
encuestados no están de acuerdo con el manejo de la dimensión motivación
extrínseca, por otro lado el 13.7% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el
80.0% de los encuestados.
Variable 1: Motivación

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Tabla N° 11 Variable 1: Motivación

a je
De acuerdo 100 33,3 40,0
Total 300 100,0
Figura N° 8 Variable: Motivación.
Respecto a la variable: Motivación, se observa en la tabla N° 11 que el 0.7% de

los encuestados están en completo desacuerdo, el 1.0% está en desacuerdo y el
5.0% casi está de acuerdo, es decir que el 6.7% de los encuestados no están de
acuerdo con el manejo de la variable motivación, por otro lado el 33.3% nos
dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el 60.0% de los encuestados.

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Indicador: Rotación de personal
Tabla N°12 Indicador: Rotación de personal

a je
De acuerdo 131 43,7 75,7
Total 300 100,0
Figura N° 9 Indicador: Rotación de personal.
Respecto al indicador Rotación de personal se observa en la tabla N° 12 que el

2.0% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 7.0% está en

lOMoARcPSD|48942129
Indicador: Influencia sindical
Tabla N°13 Indicador: Influencia sindical

a je
De acuerdo 126 42,0 60,3
Total 300 100,0
Figura N° 10 Indicador: Influencia Sindical.
Respecto al indicador Influencia Sindical se observa en la tabla N° 13 que el

0.7% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 3.0% está en

lOMoARcPSD|48942129
Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio Interno)
Tabla N° 14 Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio Interno)

a je
De acuerdo 135 45,0 58,3
Total 300 100,0
Figura N° 11 Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio interno).
Respecto al Dimensión Ambiente de trabajo (medio interno) se observa en la

tabla N° 14 que el 0.3% de los encuestados están en completo desacuerdo, el
3.0% está en desacuerdo y el 10.0% casi está de acuerdo, es decir que el 13.3%

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de los encuestados no están de acuerdo con el manejo de la dimensión, por otro

lado el 45.0% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el 41.7% de los
encuestados.

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¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar?
Tabla N° 37: ¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar?

a je
Nunca 14 4,7 4,7
Rara vez 36 12,0 16,7
Algunas veces 71 23,7 40,3
Frecuentemente 67 22,3 62,7
Siempre 112 37,3 100,0
Total 300 100,0
Respecto a si se cree que la empresa se preocupa por su bienestar, el 4.7% afirma que
nunca, el 12.0% nos dice que raras veces y para el 23.7% sucede alguna veces, es decir
que para el 40.3% no sucede habitualmente. Por otro lado el 22.3% nos dice que
frecuentemente sucede y el 37.3% afirma que siempre sucede.

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Figura N° 32: ¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar?
¿Siento que la empresa necesita mejorar el bienestar y las condiciones de trabajo?
Tabla N° 38: ¿Siento q u e l a e m p r e s a necesita mejorar el bienestar y las

condiciones de trabajo?

a je
Nunca 4 1,3 1,3
Rara vez 15 5,0 6,3
Siempre 146 48,7 100,0
Total 300 100,0
Respecto a si se siente que la empresa necesita mejorar el bienestar y las condiciones de

trabajo, el 1.3% afirma que nunca, el 5.0% nos dice que raras veces y para el 17.0%

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sucede alguna veces, es decir que para el 23.3% no sucede habitualmente. Por otro lado
el 28.0% nos dice que frecuentemente sucede y el 48.7% afirma que siempre sucede.
Figura N° 33: ¿Siento que la empresa necesita mejorar el bienestar y las condiciones de trabajo?
¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me considerará para el ascenso de

puesto?
Tabla N° 39: ¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me

considerará para el acenso del puesto?

a je
Nunca 4 1,3 1,3
Rara vez 6 2,0 3,3
Siempre 200 66,7 100,0
Total 300 100,0

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Respecto a si se le considera en el ascenso del puesto cuando se tiene buen desempeño,

el 1.3% afirma que nunca, el 2.0% nos dice que raras veces y para el 14.3% sucede
alguna veces, es decir que para el 17.7% no sucede habitualmente. Por otro lado el
15.7% nos dice que frecuentemente sucede y el 66.7% afirma que siempre sucede.
Figura N° 34: ¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me considerará para el ascenso del
puesto?
¿Pienso que las políticas de la empresa influyen para que siga trabajando?
Tabla N° 40: ¿Pienso que las políticas de la empresa influyen para

que siga trabajando?

a je
Nunca 52 17,3 17,3
Rara vez 50 16,7 34,0

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Siempre 66 22,0 100,0
Total 300 100,0
Respecto a si pienso que las políticas de la empresa influyen para que siga trabajando, el
17.3% afirma que nunca, el 16.7% nos dice que raras veces y para el 27.3% sucede
Figura N° 35 ¿Pienso que las políticas de la empresa influyen para que siga trabajando?
¿Siento que TAMBO promueve la continuidad en el trabajo?
Tabla N° 41: ¿Siento que TAMBO promueve la continuidad en el trabajo?

a je
Nunca 4 1,3 1,3
Rara vez 16 5,3 6,7
Siempre 143 47,7 100,0
Total 300 100,0

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Respecto a si se siente que la empresa promueve la continuidad en el trabajo, el 1.3%

afirma que nunca, el 5.3% nos dice que raras veces y para el 18.3% sucede alguna
veces, es decir que para el 25.09.0% no sucede habitualmente. Por otro lado el 27.3%
nos dice que frecuentemente sucede y el 47.7% afirma que siempre sucede.
Figura N° 36: ¿Siento que TAMBO promueve la continuidad en el trabajo?
¿Creo que los supermercados ofrecen continuidad laboral segura?
Tabla N° 42: ¿Creo que los supermercados ofrecen continuidad laboral

segura?

a je
Nunca 20 6,7 6,7
Rara vez 38 12,7 19,3

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Siempre 108 36,0 100,0
Total 300 100,0
Respecto a si se creen que los supermercados ofrecen continuidad laboral segura, el

6.7% afirma que nunca, el 12.7% nos dice que raras veces y para el 26.7% sucede
Figura N° 37: ¿Creo que los supermercados ofrecen continuidad laboral segura?
 DISCUSIÓN:
De acuerdo al objetivo general de determinar los efectos de la motivación en la mejora
de la productividad de los trabajadores de tambo, en el primer semestre del año 2017 se
observa en la prueba de hipótesis principal (Tabla N° 24) el valor chi cuadrado es de
260.834 con 16 grados de libertad y un valor de significancia de 0.000, además el
coeficiente correlación de Pearson es de 0.491 con un valor de significancia de 0.000,
como los valores de significancia de ambas pruebas son inferiores a 0.05 se puede
afirmar que existen razones suficientes para rechazar la hipótesis nula y confirmar que

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la motivación es un factor de mejora significativa de la productividad de los

trabajadores de TAMBO; en el primer semestre del año 2017.
Este resultado coincide con lo planteado por Ramírez, Abreu & Badii (2009): “la
motivación por el trabajo es un factor esencial para el desarrollo de toda organización,
…”; así como, lo hallado por Alegre & Rojas (2015): “existe una relación positiva entre
ambas variables...” (Motivación laboral y compromiso organizacional). Ambos
hallazgos están consignados como antecedentes en el presente estudio.
Asimismo, de acuerdo al objetivo específico de establecer si la motivación intrínseca es

un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de TAMBO; en el primer
semestre del año 2017 se observa en la prueba de hipótesis específica N°1 (Tabla N° 25)
el valor chi cuadrado es de 187.668 con 16 grados de libertad y un valor de significancia
de 0.000, además el coeficiente correlación de Pearson es de 0.412 con un valor de
significancia de 0.000, como los valores de significancia de ambas pruebas son
inferiores a 0.05 se pude afirmar que existen razones suficientes para rechazar la
hipótesis nula y se confirma que la motivación intrínseca sí es un factor de mejora de la
productividad de los trabajadores de TAMBO; en el primer semestre del año 2017.
Referente a la relación entre las dimensiones motivación intrínseca y ambiente de

trabajo, un 62% de encuestados (Tabla N° 27) considera que los factores Respecto al
motivo de quedarse un tiempo extra en el trabajo, debido a que el jefe está contento con
el colaborador, influye generalmente; mientras que
Respecto a realizar lo que los dirigentes dicen aunque el jefe indica las tareas, para el
90.3 % de colaboradores no sucede habitualmente (Tabla N° 28); asimismo, referente a
si se siente que la empresa promueve al jefe a que le señale tareas de mayor confianza
en el colaborador, el 67.6% de colaboradores sostiene que sucede habitualmente (Tabla
N° 29); también respecto a si se asume la tareas extra que da el jefe a pesar de haber
cumplido con el horario normal de trabajo, el 54% afirma que sucede habitualmente
(Tabla N° 30).

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Además, referente a se siente orgulloso del puesto de trabajo que tiene dentro de la
empresa, el 91% afirma que sí (Tabla N° 31); del mismo modo, el 73.3% (Tabla N° 32)
sostiene que se siente mejor trabajando en la empresa que ser afiliado al sindicato; así
como, el 89% (Tabla N° 33) de colaboradores consideran que se sienten contentos en su
puesto de trabajo dentro y fuera de la empresa; respecto a si siente que el puesto de
trabajo que ocupa es importante en el régimen de construcción civil, el 83.7% (Tabla N°
34) afirma que sí sucede habitualmente.
De lo tratado anteriormente, se infiere que el 90.3% de los colaboradores hacen caso a

sus jefes antes que a sus dirigentes sindicales; porque los trabajadores mantienen una
relación directa con sus jefes en el desarrollo de sus actividades diarias y se
desenvuelven de acuerdo a lo indicado; por eso buscan que sus jefes les deleguen
responsabilidades e indicaciones precisas; así como, a los jefes les gusta trabajar con
personal conocido; asimismo, resaltamos que el 89% de colaboradores se identifican
con su puesto de trabajo; así como, muestran identidad con el régimen de construcción
civil en un 83.7%, porque se deduce que los trabajadores en construcción desarrollan
sus propios rendimientos diarios de acuerdo a la especialización que tienen o al
enriquecimiento del puesto de trabajo que desarrollan en la obra; aspectos que les
generan satisfacción y compromiso con la labor que realizan; así como, a pesar de las
diversas épocas de crisis en el país, el sector construcción se ha mantenido como una
fuente de trabajo que ha permitido que muchas familias peruanas tengan calidad de
vida.
Por otro lado, al objetivo específico de determinar si la motivación extrínseca es un

factor de mejora de la productividad de los trabajadores de TAMBO; en el primer
semestre del año 2017 se observa en la prueba de hipótesis específica N°2 (Tabla N° 26)
el valor chi cuadrado es de 286.857 con 16 grados de libertad y un valor de significancia
de 0.000, además el coeficiente correlación de Pearson es de 0.502 con un valor de
significancia de 0.000, como los valores de significancia de ambas pruebas son
inferiores a 0.05 se puede afirmar que existen razones suficientes para rechazar la

lOMoARcPSD|48942129
hipótesis nula y se confirma que la motivación extrínseca sí es un factor de mejora de la

productividad de los trabajadores de TAMBO; en el primer semestre del año 2017.
Referente a la relación entre las dimensiones motivación extrínseca y eventos no

controlados por la empresa, el 69.7% (Tabla N° 35) reconoce que la empresa le brinda
buenas condiciones para desarrollar sus actividades laborales; en torno al factor si
piensa que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por el reclamo sindical, para
el 59.0% (Tabla N° 36) no sucede habitualmente; respecto a si se cree que la empresa se
preocupa por su bienestar, el 59.6% (Tabla N° 37) afirma que sí sucede; asimismo,
referente a si se siente que el régimen de construcción civil necesita mejorar el bienestar
y las condiciones de trabajo, el 76.7% (Tabla N° 38) afirma que sucede en forma
permanente.
Además, respecto a si se le considera en el siguiente proyecto cuando se tiene buen

desempeño, el 82.4% (Tabla N° 39) afirma que sí; del mismo modo, el 61.3% (Tabla N°
40) cree que los acuerdos sindicales no influyen para que sigan trabajando; así como, el
75% (Tabla N° 41) considera que la empresa promueve la continuidad en el trabajo;
asimismo, el 54% cree que el régimen de construcción civil ofrece continuidad laboral
segura (Tabla N° 42).
De acuerdo a los dos párrafos arriba mencionados, se deduce que existe un 30.3% de
colaboradores que creen que la empresa no les brinda habitualmente buenas condiciones
para desarrollar sus actividades laborales; así como, el 40.4% cree que la empresa no se
preocupa permanentemente por su bienestar; se infiere que esto sucede porque sienten
que los espacios de condiciones laborales y bienestar no cumplen con sus expectativas;
factores que generan insatisfacción laboral; por ejemplo cuando los lockers, casilleros
individuales para guardar vestimentas y herramientas, se deterioran o no son seguros se
pierden dichos implementos, generando preocupación en el obrero por la pérdida de sus
objetos antes que trabajar en sus actividades; así como, en el caso de los comedores
también influyen en las condiciones laborales y bienestar, ya que los trabajadores
buscan que estos estén ordenados y limpios, en caso suceda lo contrario comienzan a

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reclamar y mostrar su insatisfacción; además pueden presentar enfermedades que

causan descanso
médico y estos días que son improductivos generan sobrecostos; por ejemplo ingreso de
personal nuevo u horas extras para desarrollar las actividades diarias; los baños también
influyen en la insatisfacción, si estos no se desarrollan en puntos estratégicos en el
ambiente de la obra, al obrero le causa insatisfacción y pérdida de tiempo el trasladarse
a pisos inferiores o zonas alejadas y a veces por evitar los traslados realizan sus
necesidades en sus propios ambientes de trabajo, generando insalubridad o
insatisfacción al siguiente equipo de trabajo que tiene que desarrollar las actividades.
En suma, si se comparan los resultados de ambas dimensiones de la variable

motivación, se encuentra que el 67.4% están de acuerdo con el manejo de la dimensión
motivación intrínseca (Tabla N° 12); mientras que el 93.7% manifiesta estar de acuerdo
con el manejo de la dimensión motivación extrínseca (Tabla N° 15); de donde se deduce
que la gran mayoría de encuestados (93.7%) consideran que la motivación extrínseca es
un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de TAMBO en el primer
semestre del año 2017.
Se cree conveniente precisar que este resultado se justifica por el carácter temporal del
sector construcción, tal como lo sustenta Perrin & Blauth (2011, 7), citado en el marco
teórico del presente estudio, al considerar que “el resultado de la motivación externa es
una ganancia en rendimiento a corto plazo, a la que rápidamente sigue un descenso de la
motivación cuando se obtiene la recompensa o desaparece la amenaza”; así mismo,
dicha motivación extrínseca o factores de higiene, según Herzberg, “calman a los
empleados haciendo así que no estén insatisfechos y se desenvuelvan en un adecuado
ambiente de trabajo” (Tito & Acuña, 2015, 54).
Así mismo, el hallazgo encontrado demuestra que los trabajadores aprueban la

estrategia de la empresa enfocada en la motivación extrínseca, a su vez la empresa
cumple con las estrategias de la motivación intrínseca pero necesita reforzarla para

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minimizar la cantidad de trabajadores que tiene insatisfacción. Teniendo estrategias y

planes concretos, la empresa matriz podrá comprometer a más colaboradores en la toma
de conciencia de la mejora de la productividad para el beneficio de la organización, los
colaboradores y usuarios.
Finalmente precisamos las limitaciones que tuvo el estudio y la forma como pudieron
afectar sus resultados.
1. La investigación solo ha considerado dos factores de la motivación intrínseca y

extrínseca respectivamente, planteadas por Herzberg
2. Los resultados del estudio se aplicarán en TAMBO, y pueden servir como líneas
de investigación para que puedan ser estudiadas en empresas similares del rubro de
edificaciones en proyectos multifamiliares y de oficinas.

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Referencias
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global y empresarial. 14° edición. México: McGraw Hill Interamericana.
Kotler, P. (2010). Mercadotecnia. México: McGraw Hill

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ANEXO
CUESTIONARIO
“La motivación y su relación con la productividad”
La finalidad de este cuestionario es identificar la relación entre la MOTIVACIÓN y la
PRODUCTIVIDAD. Es importante que tú contestes las respuestas de manera sincera.
No hay respuestas ni buenas ni malas. Los datos serán manejados en forma
estrictamente confidencial. Gracias por tu valiosa cooperación.
DATOS GENERALES
Área donde labora Grado de instrucción
Antigüedad en la empresa Primaria Secundaria Superior
Mi edad es entre ( ) 18-29 ( ) 30-39 ( )40-49 ( )Más de 50
Para contestar esta sección, se presenta una columna de letras, cada letra tiene un valor
que va de:
A) Siempre
B) Frecuentemente
C) Algunas veces
D) Rara vez

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E) Nunca
Ahora por favor lee con cuidado cada una de las siguientes frases, y marca con una “x”
la opción, que en general refleje su situación.
ABCDE
1 ¿Me motiva quedarme un tiempo extra en mi trabajo, cuando mi jefe
está contento conmigo?
2 ¿A pesar que mi jefe me indica tareas, hago lo que los ellos me dicen?
3 ¿Siento que la empresa promueve que mi jefe me señale tareas con

mayor confianza en mi persona?
4 ¿Asumo tareas extras que me da mi jefe, a pesar que he cumplido mi
horario normal de trabajo?
5 ¿Me siento orgulloso del puesto de trabajo que tengo dentro de la
empresa?
6 ¿Me siento mejor trabajando en la empresa que en otra?
7 ¿Me siento contento en mi puesto de trabajo dentro y fuera de la
empresa?
8 ¿Siento que mi puesto de trabajo es importante dentro de la empresa?
9 ¿Creo que la empresa me brinda buenas condiciones para desarrollar

mis
actividades laborales?
1 ¿Pienso que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por el
0 reclamo
de los colaboradores?
11 ¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar?
1 ¿Siento que la empresa necesita mejorar el bienestar y
2 las condiciones de trabajo?
1 ¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me considerará
3 para el
siguiente proyecto?
1 ¿Pienso que las políticas de la empresa influyen para que siga
4 trabajando?
1 ¿Siento que la empresa promueve la continuidad en el trabajo?
5

lOMoARcPSD|48942129
1 ¿Creo que la empresa ofrece continuidad laboral

6 segura?

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Apuntes de trabajo sobre la empresa Tambo

Gestión de Calidad (Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur)

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NIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR

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INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LOS

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Tabla N° 14 Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio Interno).................................................43

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1.3. Justificación e importancia de la investigación

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1.3.1.2. Justificación Práctica

Mediante técnicas e instrumentos de aplicación, como la entrevista y la encuesta

1.3.1.4. Justificación Económica

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La motivación puede lograr generar emociones positivas en el trabajador. Por lo tanto,

1.3.2. Importancia de la investigación

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1.4. Delimitación de la investigación

1.4.1. Delimitación temporal:

1.4.2. Delimitación geográfica/espacial:

1.4.3. Delimitación práctica:

1.5. Objetivos de la investigación

1.5.1. Objetivo general

1.5.2. Objetivos específicos

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2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÒN

Según (Eliana del rocio) en su investigación para obtener el título de Tecnóloga

Bedodo y Giglio (2006), en su tesis sobre “Motivación laboral y

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empleados a mostrar mejores desempeños, en tanto combina estímulos tanto extrínsecos

Carrasco (2020) llevó a cabo la investigación “Proyecto de investigación previo

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la satisfacción laboral en la productividad de los colaboradores. Asimismo es importante

(Milagros Edith), en su tesis titulada: La motivación en la productividad de los

Mañuico (2014), en su tesis de pregrado sobre la “Influencia de la motivación

Jempets (2018) llevó a cabo la investigación “La motivación laboral mejora la

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un método estadístico (cuestionario) para poder identificar los índices de motivación

3.1 MARCO TEÓRICO

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,

Los factores de motivación dentro de ellos están los logros, reconocimiento,

David McClelland, psicólogo de profesión asegura que la motivación de una

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 La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un

La motivación con relación a la productividad en los trabajadores son elementos

3.1.2. Motivación y trabajo

La motivación laboral constituye el éxito de toda empresa ya que es un factor

3.1.2.1 Ventajas de la motivacion laboral

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La motivación en el trabajo tiene estrecha relación con la producción que desea

3.1.3. Teorías que fundamentan el estudio

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B. Teoría emocional de la expectativa