IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIALES INTRALABORALES EN LA
ORGANIZACIÓN AGUA LUNA UTILIZANDO LA
GUÍA TÉCNICA GENERAL DE PROMOCIÓN Y
PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DE LOS
FACTORES PSICOSOCIALES.

LYTZY MARCELA MENDOZA MÁRQUEZ

YUCELY MILENA HOYOS MARINO

ROSA MARÍA AMAYA ALFARO

ESTUDIANTES

ASESOR DEL PROYECTO

EDUARDO LOPEZ

INSTITUTO TECNICO DEL NORTE

2023
 INTRODUCCION.

Las emociones tienen una gran influencia en los procesos de los seres humanos y estas pueden afectar de
manera positiva o negativa en el comportamiento. Estos factores en relación con el estrés y su influencia en la
ausencia laboral son muy significativos, pues esta correlación responde a factores intralaborales que generan
riesgo. (CCP, 2015).

Actualmente, en el ámbito laboral se da gran importancia al desarrollo emocional, ya que este juega un rol
fundamental en el buen ambiente laboral, siendo clave en la satisfacción profesional, el manejo grupal y el
liderazgo.

Cuando los empleados se sienten afectados emocionalmente por factores generados en su ambiente laboral, se
presentan algunos síntomas siendo los más comunes el estrés en niveles altos y el síndrome de burnout, que se
concibe como un estado de agotamiento físico y emocional que implica pérdida de interés en el trabajo,
actitudes negativas hacia sus compañeros y clientes, además de baja autoestima (Rodríguez, Guevara y
Viramontes, 2017).

Como medida a esta problemática que va en crecimiento y como solución a la misma, El Ministerio de Trabajo
creó la resolución 2764, por la cual se adopta la batería de instrumentos para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial, la guía técnica general para la promoción, prevención e intervención de los factores
psicosociales, sus efectos en la población trabajadora y sus protocolos específicos.

Con la organización AGUA LUNA decidimos poner en práctica para realizar encuestas y luego análisis
estadísticos con sus trabajadores implementando la guía técnica general de prevención, promoción e
intervención de factores de riesgos psicosociales.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La personalidad positiva de los empleados tiene un papel decisivo en el desarrollo de los recursos personales
que ayuden a los trabajadores a orientarse hacia la salud y el bienestar, así como un óptimo desarrollo laboral.
Las emociones que sienten los trabajadores son necesarias para promover la salud organizacional y son
fundamentales para el bienestar laboral, ya que influyen en un ambiente de trabajo positivo, la calidad del
trabajo realizado y los servicios prestados, nuestro comportamiento emocional nos ayuda a adaptarnos y nos da
una mayor influencia laboral que nos permite responder a un entorno, nos ayuda afrontar situaciones y
defendernos de ciertas circunstancias en nuestro ambiente de trabajo, nuestras emociones toman importancia
en nuestras tareas más frecuentes y se pueden utilizar como una estrategia para nuestro rendimiento.
La salud emocional de los trabajadores de las organizaciones privadas y públicas es muy importante para el
buen rendimiento y el correcto funcionamiento de esta. Los factores de riesgos psicosociales son considerados
uno de los problemas laborales dentro de las organizaciones. La identificación de estos factores de riesgo es la
primera parte del proceso para poder aplicar el plan de acción que describe la Resolución 2764 del 2022. La
normatividad vigente es clara en que se debe garantizar un espacio laboral en el cual el trabajador se sienta
cómodo y feliz garantizando así su buena salud mental y a su vez el correcto funcionamiento de la
organización.
 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Qué relación existe entre los factores determinantes de la conducta emocional y el buen desempeño de su
labor de los trabajadores de la organización agua luna?

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.

Con esta investigación, queremos conocer la preferencia de análisis existente en torno a los factores
de riesgo psicosocial, y comprender a los trabadores en las organizaciones, un aspecto importante del
trabajo social, a partir del reconocimiento del riesgo psicosocial como problema afecta a varios
grupos de dinámicas organizacionales. Los riesgos psicosociales pueden tener graves consecuencias y
daños para la salud.

En este sentido, poder analizar crítica y sintéticamente cómo ajustado en la organización, permitirá
crear formas de intervenir en una situación de riesgo. Psicología social, pero sin limitar los intereses
de la empresa o socios comerciales.

Cabe señalar que el comportamiento del trabajador social como mediador en esta situación es en
principio, porque es una forma de apoyar al colaborador, teniendo en cuenta sus necesidades

Cuando se trata de la dinámica de la fuerza de trabajo, sin poner en riesgo la productividad y

competitividad de la empresa el alcance de su negocio. se considera que suponen un riesgo inmediato
como consecuencia de la propia actividad dentro, Su propósito es comprender y evaluar los riesgos
psicosociales en un contexto empresarial. Un objetivo que proporciona información que guía el
pensamiento de los contribuyentes. Consecuencias e intentar concienciar al equipo investigador de su
importancia, Cumplir con los estándares de atención establecidos.
 OBJETIVOS.

OBJETIVO GENERAL
Identificar los factores que determinan el desarrollo emocional en espacios y entornos intralaborales de la
organización agua luna.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Utilizar encuestas para la recolección de datos.

 Realizar análisis estadísticos de las encuestas

 Analizar las causas de estas enfermedades y su relación con las condiciones laborales.

 Establecer una posible ruta de acción para mitigar esta problemática.

 Determinar controles para el peligro psicosocial.

 MARCO REFERENCIAL
La guía técnica general de promoción y prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en
la población trabajadora referenciada en la Resolución 2764 del 2022 hace referencia que
Todo lugar de trabajo se deberán tomar medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales. Estas medidas
deberán basarse, para el logro de este objetivo, en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud
en el trabajo y su entorno como responsabilidad social y empresarial. Para tal fin, las empresas elaborarán
planes integrales de prevención de riesgos que comprenderán al menos las siguientes acciones. (artículo 11 de la
Decisión 584 de 2004)
El empleador deberá tener en cuenta, en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, los factores
de riesgo que pueden incidir en las funciones de procreación de los trabajadores, en particular por la exposición
a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas
preventivas necesarias” El artículo 26 de la Decisión 584 de 2004)
Cuando se planea la intervención de los factores psicosociales o de sus efectos en una población particular,
existen consideraciones mínimas que se deben tener presentes y que facilitan el éxito de estas; en este sentido
cabe destacar las referidas en la Resolución 2646 de 2008, así como las que se describen a continuación:
Énfasis en la promoción de la salud con un enfoque dual, implica acciones de fortalecimiento sobre los
determinantes de la salud y sobre los factores psicosociales protectores, tanto en el individuo como en el
ambiente laboral y extralaboral.
Construcción de los pilares de la promoción de la salud mediante políticas organizacionales centradas en el
bienestar y la salud, creación de ambientes de apoyo, fortalecimiento de la participación y desarrollo de
habilidades de autogestión.
Desarrollo de acciones de prevención mediante la trasformación de las causas de la enfermedad y de los
efectos adversos en el trabajo, lo cual implica transformar sistemáticamente tanto los factores psicosociales,
como otros de carácter no psicosocial. Claridad en el abordaje de los factores psicosociales y sus efectos, desde
la evaluación hasta el seguimiento de la intervención.
En tal sentido, la intervención debe expresar explícitamente sus objetivos, alcances y personas involucradas en
el seguimiento y en la evaluación de los logros. Es por tanto necesario desarrollar mecanismos para mantener la
retroalimentación del avance de las estrategias de intervención, contando para ello con información de tipo
cualitativo y cuantitativo que permita la evaluación de su impacto.
Comunicación permanente respecto de las ideas para la intervención y de sus posibles impactos sistémicos
sobre otros aspectos, tanto psicosociales como organizacionales y sociales. La retroalimentación favorece el
aprendizaje de la organización y permite superar dificultades, potenciar los recursos y alcanzar los objetivos
propuestos en la intervención.

La comunicación continua permite fortalecer la comprensión de los aspectos culturales en el propósito de

realizar acciones factibles según la realidad de la organización. Adicionalmente, toda estrategia de intervención
de factores psicosociales (ya sea para eliminar, disminuir el riesgo o para promover un factor protector) o de sus
efectos, requiere de un esquema de comunicación tanto previo, como simultáneo y posterior a la intervención,
con el fin de ajustar expectativas, asegurar la participación y compartir los resultados.

Confidencialidad respecto de la información sensible que se utiliza y que surge con la gestión del riesgo
psicosocial, exigencia que implica definir protocolos para la custodia y el acceso a la información. En tal
sentido, las intervenciones primarias que suelen ser masivas manejan información relativamente pública,
mientras que las intervenciones secundarias y terciarias por lo general implican datos restringidos y por tanto su
acceso supone consentimiento informado.
La continuidad de las acciones de intervención tiene una doble aproximación: de una parte, aquellas que se
diseñan para que tengan una duración limitada y que implican un proceso de verificación de su impacto que se
extiende más allá de su estricta duración; y de otra, las que se diseñan para que se mantengan de forma
permanente en el tiempo y que suponen un monitoreo continuo de su desarrollo, de su impacto y de los aspectos
que las favorecen o limitan por su naturaleza cambiante (por ejemplo el presupuesto).

La intervención sobre los aspectos psicosociales implica un abordaje interdisciplinar que se beneficia del
conocimiento y perspectiva de diferentes instancias y personas, tanto internas como externas a la organización
para el diseño, orientación y desarrollo de las actividades, o para su acompañamiento y evaluación y además es
el camino para un abordaje comprensivo de la intervención, por cuanto aprovecha las lecturas complementarias
de la realidad y de la forma de transformarla.

La sinergia de esfuerzos interinstitucionales es condición para optimizar los recursos y multiplicar los
beneficios en favor de la población trabajadora. Si bien la responsabilidad de la intervención de los factores
psicosociales y sus efectos es del empleador, es preciso anotar que las administradoras de riesgos laborales
tienen la responsabilidad de desarrollar acciones de promoción y prevención.

Ética en el actuar de los individuos y de la organización en su conjunto, como premisas que implican la práctica
de valores como el respeto, la expresión franca de las necesidades que requieren intervención urgente, el
cumplimiento de acuerdos, el cuidado esencial de la dignidad y la salud de otros, la procura del bien común y la
definición y comunicación clara de las posibilidades de cambio de la realidad psicosocial. Un marco ético
amplio de la salud ocupacional está contenido en el Código internacional de ética para los profesionales de la
salud ocupacional de la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (2003).

La participación y el compromiso de las personas y de las directivas de la organización son condiciones

imperativas para que las estrategias que se implementen resulten viables, se conserven en el tiempo y se
incorporen en la cultura organizacional. Algunos hechos que evidencian el compromiso de la dirección de una
empresa con la intervención psicosocial pueden ser la declaración explícita de su atención a las políticas de
seguridad y salud, de bienestar, o de gestión del talento humano, así como la disponibilidad de recursos y la
participación visible en las distintas fases de la intervención. De otra parte, la inclusión de los resultados de las
acciones que atienden los factores psicosociales en el conjunto de los indicadores de gestión de la organización
revela la importancia que se confiere a estos asuntos.
Así mismo, la apertura de espacios de participación de los trabajadores para el diseño y ejecución de las
acciones de intervención es otro escenario que da cuenta del compromiso con el bienestar psicosocial de las
personas en el contexto del trabajo. La perspectiva holística de las acciones de intervención es igualmente
requisito para asegurar sus mayores beneficios. En otras palabras, una intervención particular debe reconocer su
relación con otras acciones organizacionales, e inclusive debe adaptarse a la caracterización sociodemográfica y
ocupacional de los trabajadores y a la realidad organizacional específica. Es también pertinente integrar la
intervención psicosocial a la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, así como a la del talento humano.
El área responsable del SG-SST juega un papel fundamental en la motivación de otros actores organizacionales
frente a la intervención psicosocial. Su enfoque le permite orientar los esfuerzos hacia el mejoramiento de las
condiciones de salud y trabajo de las personas.
El rol del responsable del SG-SST implica también el diseño de planes de intervención, la implementación de
estos con recursos internos o externos, el seguimiento y la evaluación de los resultados de dichos planes.
De acuerdo con el Decreto 1072 de 2015, Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6, artículo 2.2.4.6.8., la Dirección
de la Seguridad y Salud en el Trabajo–SST en las empresas debe garantizar la disponibilidad de personal
responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la
normatividad vigente y los estándares mínimos que determine el Ministerio del Trabajo.

MARCO LEGAL
 La Decisión 584 de 2004 o Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo de la
Comunidad Andina de Naciones. (CAN), que fija las normas fundamentales en materia de seguridad y
salud en el trabajo y contribuye a impulsar en los países miembros la adopción de directrices sobre
sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.
 Artículo 11 de la Decisión 584 de 2004, de la CAN, define que “en todo lugar de trabajo se deberán
tomar medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales. Estas medidas deberán basarse, para el logro
de este objetivo, en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y su
entorno como responsabilidad social y empresarial. Para tal fin, las empresas elaborarán planes
integrales de prevención de riesgos que comprenderán al menos las siguientes acciones”: “k) Fomentar
la adaptación del trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta
de su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y las demás disciplinas
relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo”.
 Guía es la Resolución 957 de 2005 de la CAN, denominada Reglamento del Instrumento Andino de
Seguridad y Salud en el Trabajo, que permite aplicar la Decisión 584 de 2004.
 El Convenio C161 de 1985, ratificado en Colombia a partir del año 2001, referente a los servicios de
salud en el trabajo, para los que establece funciones esencialmente preventivas y de asesoramiento al
empleador y los trabajadores acerca de: “(i) los requisitos necesarios para establecer y conservar un
medio ambiente de trabajo seguro y sano que favorezca una salud física y mental óptima en relación con
el trabajo; y (ii) la adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su
estado de salud física y mental”.
 Convenio C111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) emitido en 1958 y ratificado en
Colombia desde 1969, establece que todo Estado se obliga a formular y llevar a cabo una política
nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el
 objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.
 Resolución 2646 de 2008 que establece disposiciones y define responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. El artículo 4 de la Resolución 2646 de 2008 enfatiza en la sinergia de los factores
intralaborales, extralaborales e individuales, aspecto que se deberá considerar en el proceso de
intervención.
 Ley 1090 de 2006 que reglamenta el ejercicio de la profesión de psicología en Colombia, e incluye el
código deontológico y ético, que señala como principio general el buen uso de métodos de evaluación y
la confidencialidad de la información recolectada en el ejercicio de esta disciplina. Diversas normas se
han formulado para prevenir el hostigamiento y todas las formas de discriminación, así como para
fomentar la equidad; entre ellas cabe mencionar:
 La Ley 1010 de 2006 a través de la cual se adoptan medidas para “prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, se constituye en el
mecanismo para la protección del trabajo en condiciones dignas y para la protección de la salud mental
de los trabajadores a través de la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral.
 La Resolución 0652 de 2012 establece la conformación y funcionamiento del comité de convivencia
laboral en entidades públicas y privadas, y determina las responsabilidades del empleador y de las
administradoras de riesgos laborales (ARL) frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral.
 Resolución 0652 del 2012 en su artículo 11 establece que las áreas responsables de la gestión humana
y de los programas de salud ocupacional (hoy sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el
trabajo)1 , deben “desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de
promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre
todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e
integridad de las personas en el trabajo”. Así mismo, el artículo 12 establece que las “Administradoras
de Riesgos Profesionales llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas
afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
 Resolución 1356 de 2012 precisa algunas condiciones del comité de convivencia laboral, define el
número de trabajadores para su conformación, los requerimientos de los postulantes y la periodicidad de
sus reuniones.
 La Ley 1257 de 2008, entre otras, dicta los principios para la sensibilización, prevención y sanción de
las formas de violencia y discriminación contra las mujeres. En especial el parágrafo del artículo 12 hace
 referencia a que tanto las ARL como los empleadores, en lo concerniente a cada uno de ellos,
“adoptarán procedimientos adecuados y efectivos para: (1) Hacer efectivo el derecho a la igualdad
salarial de las mujeres. (2) Tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la
mujer contempladas en esta ley. Estas normas se aplicarán también a las cooperativas de trabajo
asociado y a las demás organizaciones que tengan un objeto similar. (3) El Ministerio de la Protección
Social velará porque las administradoras de riesgos profesionales (hoy ARL) y las Juntas Directivas de
las empresas den cumplimiento a lo dispuesto en este parágrafo”.
 Ley 1562 de 2012. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la
salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de
los trabajadores en todas las ocupaciones.
 La Ley 1752 de 2015 que modifica la ley 1482 de 2011, tiene como objetivo sancionar penalmente la
discriminación contra las personas con discapacidad y sanciona también los actos de discriminación y
hostigamiento por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u
orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación.
 Decreto 4463 de 2011, que reglamenta parcialmente la Ley 1257 de 2008, establece entre los objetivos
del “Programa de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres”, la necesidad
de “Establecer lineamientos de sensibilización y pedagogía con perspectiva de enfoque diferencial y de
género sobre la Ley 1010 de 2006, que adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.
 El Decreto 1072 de 2015, Capítulo 7 referente a la equidad de género en el empleo-, retoma el
contenido del Decreto 4463 de 2011 y sienta criterios respecto de las acciones necesarias para promover
el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres (equidad de género), y establece que las
administradoras de riesgos laborales (ARL) deben llevar a cabo acciones de asesoría a sus empresas
afiliadas para el desarrollo de medidas preventivas de la violencia contra la mujer en el ámbito laboral,
en el marco de las actividades de fomento de estilos de vida y trabajos saludables y teniendo en cuenta
criterios para la prevención e intervención de los factores de riesgo psicosocial.
 Decreto 1108 de 1994, sistematiza, coordina y reglamenta algunas disposiciones en relación con el
porte y consumo de estupefacientes y sustancias psicotrópicas, y fija además los criterios para adelantar
programas educativos y de prevención sobre dicha materia; en su artículo 44 define la prevención
integral como el proceso de promoción y desarrollo humano y social a través de la formulación y
ejecución de un conjunto de políticas y estrategias tendientes a evitar, prevenir y contrarrestar las causas
y consecuencias del problema de la droga. También en materia de prevención del consumo de sustancias
psicoactivas.
 Ley 1566 de 2012 se refiere a la atención integral a personas que consumen sustancias psicoactivas.
Particularmente estipula que las “Administradoras de Riesgos Profesionales, a través de los programas
de salud ocupacional, implementen el proyecto institucional preventivo del consumo, abuso y adicción a
las sustancias, en el ámbito laboral”. Especifica que estas entidades deben apoyar la ejecución de
programas de prevención del consumo indebido de dichas sustancias.
 El Decreto 1477 de 2014 expide la Tabla de Enfermedades Laborales vigente a la fecha de publicación
de esta guía, la cual amplía el número de enfermedades que pueden derivarse de la exposición a factores
de riesgo psicosocial. En el año 2013 se publica la Ley 1616 de salud mental, que incluye la obligación
de realizar acciones para la promoción de la salud mental y la prevención del trastorno mental en
ámbitos laborales, y reitera la obligación de los empleadores respecto al monitoreo de los factores de
riesgo psicosocial como parte de las acciones del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo
legal.
 Decreto 1072 de 2015 que deroga el decreto 1443 de 2014 y recopila normas reglamentarias
preexistentes en un instrumento jurídico donde se describe la estructura del sector trabajo, funciones,
integrantes, responsabilidades, funcionamiento y control.
 Ley 1751 de 2015 o Ley Estatutaria de Salud que tiene por objeto garantizar el derecho fundamental a
la salud, regularlo y establecer sus mecanismos de protección. Esta ley establece en el parágrafo 1 del
artículo 11, referente a sujetos de especial protección, el derecho al acceso prioritario a tratamientos
psicológicos y psiquiátricos para las víctimas de cualquier tipo de violencia sexual. El parágrafo 2 del
mismo artículo refiere que para las víctimas de la violencia y del conflicto armado, el Estado
desarrollará el programa de atención psicosocial y salud integral. El artículo 5 de la Ley Estatutaria de
Salud detalla las obligaciones del Estado y cita, entre otras, la referente a la formulación y adopción de
políticas que propendan por la promoción de la salud, prevención y atención de la enfermedad y
rehabilitación de sus secuelas, mediante acciones colectivas e individuales.
 METODOLOGIA
La metodología llevada para la implementación de la guía técnica es primero detectar los factores de
riesgo luego aplicar el plan de acción y por último realizar seguimiento de ese plan.

1. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE PROMOCIÓN, PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DE

LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS.

Detección de necesidades de intervención, la detección de las necesidades para la atención de los factores
psicosociales ocurre a través de seis posibles vías
1. Resultados de la evaluación de factores psicosociales.
2. Recomendaciones técnicas u obligaciones legales.
3. Efectos de los factores psicosociales en la salud y ausentismo. 2
4. Situaciones organizacionales especiales.
5. Efectos de los factores psicosociales en el trabajo.
6. Decisión de promover los factores psicosociales protectores.

Resultados de la evaluación de factores psicosociales Para que la evaluación de los factores

psicosociales sea una fuente útil de información que permita activar mecanismos de promoción de los
 factores protectores o de intervención de los factores de riesgo, esta debe realizarse mediante
herramientas confiables, validadas en el país y que permitan adelantar una evaluación objetiva y
subjetiva; además el análisis de los resultados debe ser realizado por expertos (Resolución 2646 de
2008), e idealmente retroalimentados con grupos de interés (jefes y trabajadores), a fin de ajustar y
clarificar el alcance real de las necesidades.
La evaluación de factores psicosociales permite identificar prioridades en términos de grupos, personas y
aspectos a intervenir. De otra parte, cuando en la evaluación se estiman los niveles de riesgo resulta más
fácil definir indicadores y metas para evaluar la intervención. La identificación de cargos o áreas críticas
de trabajo por la exposición a factores de riesgo psicosocial inherentes al tipo de actividad debe activar
la intervención mediante esquemas de prevención primaria que reduzcan la exposición, o intervención
secundaria que incremente las capacidades en el trabajador para afrontar las situaciones desfavorables y
minimizar la probabilidad de efectos adversos.
2. ACCIONES Y PROTOCOLOS DE PROMOCIÓN, PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DE
LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS.
La Guía técnica general para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus
efectos en población trabajadora contiene un primer grupo de acciones y estrategias de intervención
sobre los factores psicosociales y un segundo grupo de acciones y estrategias de intervención sobre la
salud y la enfermedad. Las acciones y estrategias que actúan sobre los factores psicosociales distinguen
las centradas en la promoción de los factores psicosociales protectores y las de intervención primaria o
secundaria de los factores de riesgo psicosocial. De otra parte, las acciones y estrategias de intervención
sobre la salud y la enfermedad tienen el enfoque de promoción de la salud, prevención primaria,
secundaria y terciaria como tradicionalmente se utiliza en salud. En total son tres grandes grupos de
protocolos: el primero es un compendio constituido por 34 acciones generales, algunas orientadas a la
promoción de la salud o de los factores psicosociales protectores y otras encaminadas a la intervención
de factores de riesgo psicosocial o la prevención de sus efectos más relevantes. El segundo grupo lo
constituyen estrategias de intervención de factores psicosociales para cada uno de los seis (6) sectores
económicos seleccionados, dadas las exposiciones psicosociales que se registran tanto en la literatura
técnica específica, como en las estadísticas nacionales de casos calificados con alteraciones en la salud
causadas por los factores de riesgo psicosocial. Los sectores seleccionados fueron Administración
Pública, Defensa, Educación, Financiero, Servicios de Salud Humana y de Asistencia Social y
Transporte. El tercer grupo, conformado por seis (6) protocolos, se estructuró para las cuatro
enfermedades más relevantes asociadas a los factores de riesgo psicosocial: estrés agudo, trastorno de
estrés postraumático (TEPT), depresión y síndrome de burnout, y para dos condiciones críticas por el
impacto que causan en las personas, como son las situaciones de duelo y de acoso psicológico en el
trabajo. Las acciones de intervención se diferencian de las estrategias, en cuanto que las segundas están
constituidas por varias acciones.

ESTRUCTURA GENERAL DE LAS ACCIONES Y ESTRATEGIAS DE PROMOCIÓN,

PREVENCION E INTERVENCIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS EN
LA POBLACIÓN TRABAJADORA.
CONTENIDO DE LAS ACCIONES Y PROTOCOLOS Cada acción que se propone dentro del Protocolo de
acciones de promoción, prevención, e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en el entorno
laboral se describe a través de ocho (8) secciones.
 •Nombre de la acción de promoción, de intervención o de prevención.
 Objetivo(s) de la acción: se presenta el resultado que se espera obtener con su aplicación. •
 Tipo de acción: especifica si se trata de una acción de intervención primaria o secundaria de los
factores de riesgo psicosocial, de una acción de prevención primaria, secundaria o terciaria de los
efectos, o de una acción de promoción de los factores psicosociales protectores o de la salud.
 Población objeto de la acción: precisa el grupo de personas a la que se dirige la acción que se
propone.
 Alcances y limitaciones de la acción.
 Actores involucrados en la implementación.
 Descripción de la acción: se presenta con cierto grado de detalle el paso a paso que debe seguir
la implementación. La descripción inicia con una figura que ilustra los pasos correspondientes a
las fases del ciclo de gestión PHVA (planear, hacer, verificar, actuar), que facilita su
comprensión; además se dispone del contenido en un formato que se adecúa a la exigencia del
Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Seguidamente se amplía la
información de cada una de las acciones que se desarrollan en cada fase.
 Uso de la acción como mecanismo de promoción de factores psicosociales protectores: se
explica el mecanismo a través del cual la acción se convierte en un medio para fortalecer una
condición psicosocial protectora o una forma de promoción de la salud.

3. SEGUIMIENTO, MEDICIÓN Y MEJORA CONTINUA DE LA PROMOCIÓN, PREVENCIÓN
E INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS La intervención
de los factores psicosociales y sus efectos requiere seguimiento y evaluación para establecer si
efectivamente logra los resultados esperados y si es necesario tomar acciones oportunas para la mejora.
Los indicadores deben facilitar la evaluación de la estructura, el proceso y los resultados del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Cuando se definen los indicadores para evaluar las
 intervenciones sobre factores psicosociales y sus efectos, deben considerarse los beneficios y utilidad de
la información que se obtiene. Así mismo, los indicadores deben estar claramente definidos;
adicionalmente debe tenerse establecida la forma como se recogerá la información y los criterios de
análisis.
Indicadores de estructura
Los indicadores que evalúan la estructura para la intervención psicosocial podrán considerar los
siguientes aspectos:
 Políticas para la atención de los factores psicosociales y sus efectos.
 Planes y cronogramas de la intervención.
 Asignación de responsabilidades de los distintos niveles de la organización relacionadas con la
atención de los factores psicosociales y sus efectos.
 Recursos humanos, técnicos, físicos y financieros necesarios para la intervención de los factores
psicosociales y sus efectos.
 Método para identificar y evaluar los factores psicosociales.
 Documentos que soportan la intervención de los factores psicosociales y la vigilancia
epidemiológica de los mismos cuando es necesario.
 Plan para atención de situaciones agudas y de crisis.
 Funcionalidad del sistema de vigilancia epidemiológica de factores psicosociales, en los casos en
que tal sistema deba implementarse.

INDICADORES DE PROCESO
Los indicadores que evalúan el proceso de intervención psicosocial podrán considerar los siguientes aspectos:
 Cumplimiento del plan y el cronograma de intervención.
 Cobertura de la intervención de los factores de riesgo y los efectos calificados como
prioritarios.
 Aprovechamiento de los recursos disponibles para la intervención.
 Indicadores de resultado
Los indicadores que evalúan el resultado de la intervención psicosocial podrán considerar los siguientes
aspectos:
 Disminución de la proporción de personas expuestas a ciertos factores de riesgo.
 Disminución de la proporción de personas expuestas a ciertos niveles de riesgo (por ejemplo, alto y muy
alto).
 Disminución de los tiempos de exposición a determinados factores de riesgo psicosocial.
  Disminución de la frecuencia de presentación de determinados factores de riesgo psicosocial.
 Disminución de la incidencia de casos con efectos adversos derivados de los factores de riesgo
psicosocial.
 Aumento en la proporción de casos de personas reincorporadas al trabajo luego de la intervención de los
efectos de los factores de riesgo psicosocial.
 Satisfacción de los usuarios con las intervenciones.

MARCO CONCEPTUAL
Cada vez adquiere mayor fuerza en el contexto organizacional el concepto de calidad de vida, partiendo de la
concepción de la integralidad existente entre el individuo y su entorno extra e intralaboral. La OMS (1995)
enfatiza en la percepción que el individuo posee sobre el entorno en el que transcurre su existencia y en el que
trabaja, en el marco de su cultura, valores y normas y la relación que estas guardan con sus expectativas
individuales. El entorno es por tanto un concepto extendido que incluye el componente ambiental, la familia y
otros grupos sociales, así como las condiciones de empleo y de trabajo.
En esa misma línea, la OMS enfatiza cada vez más en la importancia de generar ambientes de trabajo
saludables, al punto que en 2010 publica un marco de referencia que busca su aplicabilidad a nivel mundial
(OMS, 2010). La integración de los conceptos de calidad de vida y de ambientes de trabajo saludables, ha
permitido a los directivos de las organizaciones visualizar con más claridad los beneficios de las acciones que
propenden por el bienestar, en cuanto que tienden a disminuir los índices de rotación, ausentismo y
accidentalidad y se alcanzan mejores resultados al contar con trabajadores motivados y con mayor grado de
realización personal y profesional. Esta visión permite superar la clásica aproximación a los factores
psicosociales desde un enfoque de “riesgo” y privilegia una visión positiva de prevención e intervención. En la
Resolución 2646 de 2008 se entienden los factores psicosociales como “los aspectos intralaborales los
extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del
trabajador, los cuales, en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud
y el desempeño de las personas”. La misma Resolución diferencia entre los factores de riesgo psicosocial como
las “condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo” y los factores protectores como las “condiciones de trabajo que promueven la salud
y el bienestar del trabajador”. El modelo comprensivo de los factores psicosociales en Colombia es amplio, y
considera la integralidad de las condiciones de trabajo, las extra laborales y las individuales, tal como se
describe con suficiencia en la Batería de instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial
(Ministerio de la Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana, 2010), así como en publicaciones previas
(Resolución 2646 de 2008; Ministerio de la Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana, 2004). La
intervención de los factores psicosociales puede hacerse desde dos enfoques: a) el control de los factores de
riesgo y b) el fortalecimiento de los factores protectores. Sin embargo, es también viable hacer intervención en
los individuos a través del desarrollo de formas de afrontamiento que contribuyen a transformar las
percepciones y las reacciones frente a las condiciones psicosociales. La intervención psicosocial puede
realizarse a través de acciones focalizadas en los núcleos problemáticos más importantes o en las condiciones
protectoras; sin embargo, también puede plantearse como una estrategia que contempla acciones.

GLOSARIO GENERAL
Acción correctiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad detectada u otra situación no
deseable (Decreto 1072 de 2015). Acción de mejora: acción de optimización del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), para lograr mejoras en el desempeño de la organización en la
seguridad y la salud en el trabajo de forma coherente con su política (Decreto 1072 de 2015).
Acción preventiva: Acción para eliminar o mitigar la(s) causa(s) de una no conformidad u otra situación
potencial no deseable (Decreto 1072 de 2015). Acoso laboral: toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado / trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este (Ley 1010 de 2006).
Actividad no rutinaria: Actividad que no forma parte de la operación normal de la organización o actividad
que la organización ha determinado como no rutinaria por su baja frecuencia de ejecución (Decreto 1072 de
2015).
Actividad rutinaria: actividad que forma parte de la operación normal de la organización, se ha planificado y
estandarizable (Decreto 1072 de 2015).
Actividades, procesos, operaciones o labores de alto riesgo: Aquellas que impliquen una probabilidad
elevada de ser la causa directa de un daño a la salud del trabajador con ocasión o como consecuencia del trabajo
que realiza. La relación de actividades calificadas como de alto riesgo será establecida por la legislación
nacional de cada País Miembro (Decisión 584 de 2004, CAN).
Alta dirección: Persona o grupo de personas que dirigen y controlan una empresa (Decreto 1072 de 2015).
Amenaza: peligro latente de que un evento físico de origen natural, o causado, o inducido por la acción humana
de manera accidental, se presente con una severidad suficiente para causar pérdida de vidas, lesiones u otros
impactos en la salud, así como también daños y pérdidas en los bienes, la infraestructura, los medios de
sustento, la prestación de servicios y los recursos ambientales (Decreto 1072 de 2015).
Auto reporte de condiciones de trabajo y salud: Proceso mediante el cual el trabajador o contratista reporta
por escrito al empleador o contratante las condiciones adversas de seguridad y salud que identifica en su lugar
de trabajo (Decreto 1072 de 2015).
Capacitación: Adquisición sistemática de actitudes, conceptos, conocimientos, roles o habilidades con los que
se obtiene una mejoría del desempeño del trabajo (Carnevale y Goldstein, 1991). La capacitación está dirigida a
elevar los niveles de competencia de las personas para el desempeño de las labores relacionadas con el proceso
de producción de determinados bienes o servicios, para la gestión de ese mismo proceso, y para las tareas que
implica su propio bienestar y desarrollo. Las técnicas de capacitación no solamente incluyen las tradicionales de
tipo presencial como cursos, talleres, seminarios, etc., sino también las que han sido desarrolladas más
recientemente, como las técnicas derivadas a partir de la educación a distancia (Cinterfor / OIT, 1996).

GENERALIDADES DE LA EMPRESA
DATOS GENERALES
NOMBRE: FUNDACIÓN AGUA DE LUNA
DIRECCIÓN: Carrera 15 # 13- 26 / Barrancas, La Guajira.
TELÉFONO:300 204 963
NÚMERO DE TRABAJADORES: 11 EMPLEADOS
SERVICIOS OFRECIDOS: Aislamientos de áreas, Reforestación y restauración, Podas, Talleres ambientales.

VISIÓN: Ser la organización líder de reconocido prestigio nacional e internacional, con excelencia en la
prestación de nuestros servicios y en donde los mejoramientos continuos en todas las áreas sean de agrado a
nuestros asociados; competitiva, eficiente, con alianzas estratégicas en el ámbito Municipal, Departamental,
Regional, Nacional e internacional, generando un gran impacto social.

MISIÓN: La FUNDACION AGUALUNA, es una organización encargada de brindar soluciones integrales, a

las diferentes necesidades sociales y ambientales, de las comunidades campesinas, desarrollando actividades
tendientes a aminorar los impactos generados por las malas prácticas ambientales, contando con el apoyo de un
talento humano calificado y contribuyendo con el mejoramiento de la calidad de vida de la comunidades menos
favorecidas, y en general, permitiéndonos ser la primera en presencia, calidad e influencia en cualquier parte de
Colombia y del mundo.

ORGANIZACIÓN
ADMINISTRATIVA

GRAFICAS DE RESULTADOS
 1. Mi trabajo me permite aplicar mis conocimientos.

Los colaboradores de la empresa Agua Luna en términos generales se sienten aplicando los conocimientos casi
siempre en su ambiente de trabajo.

2. M

Los colaboradores de la organización Agua Luna sienten que en su ambiente laboral están en constante
aprendizaje de habilidades.
 3. Me asignan el trabajo teniendo en cuenta mis capacidades

Los colaboradores de la organización Agua Luna sienten en 44.4% que sus capacidades y habilidades son
tenidas en cuenta para las tareas asignadas.

4. Puedo tomar pausas cuando las necesito

Dentro de la organización Agua Luna sus colaboradores sienten que casi siempre pueden tomar pausas en el
intermedio de sus labores.
 5. Puedo decidir la velocidad a la que trabajo

La velocidad del trabajo dentro de la Organización Agua Luna algunas veces puede ser decidida por sus
colaboradores.

6. Puedo cambiar el orden de las actividades en mi trabajo

El 55.6% de los colaboradores de la Organización Agua Luna están de acuerdo con que pueden cambiar el
orden en el que realizan las actividades laborales.

7. Puedo parar un momento mi trabajo para atender algún asunto personal.

Los colaboradores de Agua Luna sienten que siempre pueden sacar el espacio para resolver sus asuntos
personales.

8. Los cambios en mi trabajo han sido beneficiosos

Los cambios dentro de la organización Agua Luna sus colaboradores sienten que han sido beneficioso para su
crecimiento personal.

9. Me explican claramente los cambios que ocurren en mi trabajo.

En la organización Agua Luna siempre son informados los cambios que van a realizar dentro del ambiente
laboral.

10. Puedo dar sugerencias sobre los cambios que ocurren en mi trabajo
Las sugerencias de los colaboradores son tenidas en cuenta dentro de la organización casi siempre.

11. Cuando se presentan cambios en mi trabajo se tienen en cuenta mis ideas y sugerencias

Casi siempre las ideas y sugerencias de sus colaboradores son tenidas en cuenta en pro de mejorar los procesos
dentro de la organización.

12. Los cambios que se presentan en mi trabajo dificultan mi labor.

 Casi siempre los cambios presentados en el trabajo dificultan la labor.

13. Me informan con claridad cuáles son mis funciones.

El 33.33% dicen que siempre se les informan las funciones que deben realizar y hay también un porcentaje de
11.1% que afirman que nunca sin informadas con claridad las funciones que deben cumplir.

14. Me explican claramente los resultados que debo lograr en mi trabajo

En estos resultados se pueden observar que el 33.33% afirman que son explicados las metas y resultados que
deben ser alcanzados, pero también se observa que el 1101% no tienen claro el alcance deben lograr.

15. Me explican claramente el efecto de mi trabajo en la empresa

La mayoría de los colaboradores de la organización tienen clara la importancia de sus funciones para el
desarrollo de la organización.

16. Me informan claramente quien me puede orientar para hacer mi trabajo

Un gran porcentaje de los colaboradores de la organización Agua Luna afirman que siempre es informado con
claridad quien puede brindar orientación en el proceso de trabajo.

17. Me informan claramente con quien puedo resolver los asuntos de trabajo
En la organización Agua Luna mas de la mitad de sus colaboradores saben con quién resolver las dudas y
demás asuntos de trabajo.

18. La empresa me permite asistir a capacitaciones relacionadas con su trabajo

El permiso a capacitaciones está permitido dentro de la organización siempre y casi siempre.

19. Recibo capacitación que me ayuda a hacer mejor mi trabajo

La organización Agua Luna en su mayor porcentaje le brinda capacitación a sus colaboradores para mejorar sus
funciones laborales.

20. El lugar donde trabajo es limpio y ordenado

La organización Agua Luna cuenta con espacios limpios y ordenado para el desarrollo de sus funciones.
 ANALISIS DE RESULTADOS

Según los resultados obtenidos en la encuesta dentro de la organización Agua Luna los trabajadores se sienten
cómodos en su lugar de trabajo sus ideas y conocimientos son tomados en cuenta para el desarrollo de sus
funciones. Hay un pequeño porcentaje de colaboradores que no se sienten satisfechos con la manera en que son
explicadas las funciones dentro de la organización y tampoco tienen claro a quien dirigirse para resolver sus
dudas con respecto a temas laborales.
En términos generales la aplicación de la guía técnica de prevención y promoción de riesgos psicosociales ha
generado buenos resultados dentro del ambiente laboral de la organización, siendo esto benéfico para el buen
desarrollo de las funciones de sus colaboradores y esto se ve reflejado en el éxito de la organización y en el
agrado de los colaboradores por pertenecer a esta.
 CONCLUSIÓN.
La evaluación y gestión de los riesgos psicosociales intralaborales en una empresa son fundamentales para
garantizar el bienestar y la salud mental de los empleados. En esta conclusión, resumiré los principales puntos a
tener en cuenta:
En primer lugar, es importante destacar que los riesgos psicosociales intralaborales son aquellos aspectos del
trabajo y del entorno laboral que pueden afectar negativamente la salud mental de los empleados. Estos riesgos
pueden manifestarse de diversas formas, como el estrés laboral, la carga de trabajo excesivo, la falta de control
sobre las tareas, la falta de apoyo social, la falta de reconocimiento y recompensa, el acoso laboral o la violencia
psicológica.
La presencia de estos riesgos puede tener consecuencias significativas tanto para los empleados como para la
organización. Los empleados expuestos a altos niveles de estrés laboral y otros riesgos psicosociales son más
propensos a sufrir problemas de salud, tanto físicos como mentales. Esto puede traducirse en un aumento del
ausentismo laboral, una disminución de la productividad, un aumento de los errores y accidentes laborales, y
una menor satisfacción y compromiso laboral.
La identificación y evaluación de los riesgos psicosociales intralaborales es un paso crucial para implementar
medidas preventivas y de intervención efectivas. Esto implica realizar una evaluación exhaustiva de los factores
de riesgo presentes en la empresa, como la realización de encuestas de clima laboral, análisis de cargas de
trabajo, evaluación de las políticas y prácticas de gestión del personal, y la recopilación de información a través
de entrevistas y grupos de discusión con los empleados.
Una vez identificados los riesgos, es necesario desarrollar e implementar estrategias y programas de gestión
para abordarlos de manera efectiva. Estas medidas pueden incluir la promoción de un entorno laboral saludable
y equilibrado, la capacitación en gestión del estrés y habilidades de afrontamiento, la mejora de las políticas de
conciliación entre el trabajo y la vida personal, el fomento de la participación y el diálogo con los empleados, y
el establecimiento de sistemas de apoyo y asesoramiento psicológico.
En conclusión, la gestión de los riesgos psicosociales intralaborales es esencial para promover un entorno de
trabajo saludable y proteger la salud mental de los empleados. Al abordar estos riesgos de manera proactiva, las
empresas pueden mejorar el bienestar de su personal, aumentar la productividad y construir una cultura
organizacional positiva. Priorizar el cuidado de la salud mental en el entorno laboral es una inversión que
beneficia tanto a los empleados como a la empresa en su conjunto.

BIBLIOGRAFIA

 La guía técnica general de promoción y prevención e intervención de los factores psicosociales.

 Resolución 2674 Ministerio de Trabajo Nacional.