UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO

ESTUDIANTE: MARIZOL CRUZ APAZA

MATERIA: COSTOS Y PRESUPUESTOS INTERNACIONALES
SEMESTRE: 7° “C”

APORTES PATRONALES Y LABORALES

El régimen de aportes e impuestos al trabajador en Bolivia está

reglamentado por diferentes leyes y normativas que establecen las
obligaciones y responsabilidades de los empleadores y trabajadores en
relación con el pago de impuestos y contribuciones sociales.
En tanto, el sistema de aportes e impuestos que se aplican al trabajador
en Bolivia ayuda a garantizar que los trabajadores reciban una serie de
prestaciones y beneficios, como el seguro social, la jubilación, la
atención médica y otros servicios públicos. En ese sentido, es preciso
que cada trabajador tenga conocimiento de los aportes que debe
realizar y los impuestos que se imponen a su salario, en atención a este
requerimiento el presente artículo desglosa lo referido a la temática
indicada.

APORTES ESTABLECIDOS EN LA LEGISLACIÓN

La Ley 065 “Ley de Pensiones” regula el porcentaje de aportes que se

deben aplicar tanto a empleadores como a trabajadores, los mismos se
detallan en la siguiente tabla:

Aportes a empleadores Aportes a trabajadores

1,71% para el seguro de riesgo 10% a la cuenta previsional

profesional del trabajador

2% aporte para el fondo pro vivienda 1,71% al riesgo común

10% aporte seguro a corto plazo 0,5% comisión a la AFP

Aportes a empleadores Aportes a trabajadores

3% aporte patronal solidario 0,5 aportes solidarios

Total:16,71% Total: 12,71%

Con relación a los aportes de los trabajadores, se establece que las

Empresas Minero Metalúrgicas, además, tienen la obligación de aportar
el 2% sobre el Total Ganado, para el Fondo Solidario Minero, creado
por la Ley 065.

Con la finalidad de ejemplificar lo relacionado podemos hacer

referencia los siguientes ejemplos:

 Juan quien es trabajador de la empresa SMSA,realiza el cobro de

2500 bolivianos por las funciones que desempeña, en atención a la
obligación en cuestión de aportes corresponde que al momento de
cancelar el salario de cada mes su empleador haga el descuento del
12,71%.
 Fermin quien es dueño de la empresa BCV, tiene a su cargo a 25
trabajadores, en tanto con relación al régimen de aportes patronales
este debe realizar un aporte del 16,17%, monto que se calcula en
base al total ganado de sus trabajadores.

APORTES APLICABLES A LOS TRABAJADORES

Aporte laboral del 10% (Aporte de Vejez)

Se realiza a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) que

pasará a la Gestora Pública conforme lo establece la Ley N.º 065, en
forma de prima para el seguro a largo plazo, que tiene como fin cubrir
las pensiones del trabajador por jubilación por vejez cuando este pase
al sector pasivo.

Aporte laboral de 1,71% por riesgo común (Aporte Riesgo Común)

Se realiza a las AFP. Este aporte también pasará en forma de prima

para el seguro a largo plazo a la Gestora Pública, tiene por objeto cubrir
las pensiones del trabajador por accidentes ocurridos ajenos a la
actividad laboral.

Comisión por administración

Las AFP cobran una comisión de 0,5% sobre el total del sueldo mensual
del trabajador por la administración de sus aportes en una cuenta
individual.

Aporte laboral solidario de 0,5%

La Ley N.º 065 de Pensiones creó el Aporte Laboral Solidario o Aporte

Solidario del Asegurado del 0,5%, sobre el total del sueldo mensual
ganado por el trabajador.

OTROS APORTES IMPUESTOS A LOS TRABAJADORES

Aporte Nacional Solidario según el Artículo 87-f y el Anexo de la Ley N.º

065.

Es el aporte obligatorio destinado al fondo solidario que realizan las

personas con ingresos superiores a los límites establecidos, a los cuales
se le aplica el 1%, 5% y 10% sobre la diferencia positiva del Total
Solidario y el monto correspondiente a cada porcentaje: los tramos son
Bs 13.000, Bs 25 000 y Bs 35 000, respectivamente. Este monto se
actualiza cada cinco años. A modo de ejemplificar se presenta la
siguiente tabla:

1% Total ganado superior a Bs.13.000.

5% Total ganado superior a Bs.25.000.

10% Total ganado superior a Bs.35.000. Estos aportes no son

excluyentes entre sí

Aporte laboral a la vivienda propia

Corresponde al aporte del 1% sobre el total ganado, que se realizaba al

Fondo de Vivienda (FONVI) como aporte solidario, para luego crearse
un fondo individual para proyectos de viviendas para los trabajadores,
siendo suprimido desde esa fecha.

APORTES APLICABLES AL EMPLEADOR

Aporte Pro-Vivienda (2%).

Este aporte tiene como objeto la realización de proyectos de viviendas

para los trabajadores.

Aporte-Riesgo Profesional (1,71%)

Se realiza a las AFP en forma de prima para el seguro a largo plazo, que
tiene como objetivo cubrir las pensiones del trabajador por jubilación
por riesgo profesional, cuando sufre un accidente de trabajo o adquiere
una enfermedad durante el desempeño de su actividad laboral.

Aporte Seguro Social a Corto Plazo (10%)

Es un aporte a las Cajas de Salud, que tiene como objetivo cubrir las
contingencias inmediatas de salud que tiene el trabajador por
enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad profesional;
para la prevención, tratamiento y recuperación. Con este aporte
también se cubre a sus beneficiarios.

Aporte Patronal Solidario (3%)

El empleador tiene la obligación de realizar el Aporte Patronal Solidario

correspondiente al 3% sobre el Total Ganado de sus Asegurados
Dependientes.
Todos los aportes son calculados con base en el total ganado de los
trabajadores.

IMPUESTOS APLICABLES A UN TRABAJADOR

 Impuesto laboral del 13% RC-IVA

Este régimen de impuesto se aplica a todos los empleados del sector

público o privado, a través del empleador (agente de retención). El RC-
IVA grava el ingreso de las personas generadas por su trabajo, es decir,
sus sueldos, salarios, comisiones, horas extras, bono de producción,
primas, etc.
El monto a pagar por el impuesto al RC-IVA es el 13% sobre el monto
total de ingresos percibidos.

 Exclusión al impuesto al valor agregado

La exclusión al impuesto del valor agregado ha sido reglamentada

mediante el Decreto Supremo 21531 y el Decreto Supremo 24050, las
normas referidas establecen que, no se encuentran comprendidos en el
impuesto del RC-IVA:

a. El aguinaldo de Navidad, de acuerdo a normas legales en vigencia.

b. Los beneficios sociales por concepto de indemnizaciones y
desahucios por retiro voluntario o por despido, percibidos de
acuerdo a las disposiciones legales vigentes en la materia.
c. Las gratificaciones extraordinarias adicionales percibidas en caso de
retiro o cualquier otra circunstancia, constituyen ingresos gravados
por este impuesto.
d. Los subsidios pre familiar, matrimonial, de natalidad, de lactancia,
familiar y sepelio, percibido de acuerdo al Código de Seguridad
Social. e) Las jubilaciones y pensiones; los subsidios por
enfermedad, natalidad, sepelio y riesgos profesionales; las rentas de
invalidez, vejez, muerte y cualquier otra clase de asignaciones de
carácter permanente o periódico, que se perciba de conformidad al
Código de Seguridad Social.
e. Las pensiones vitalicias que perciben del Tesoro General de la
Nación, mediante las listas pasivas, los beneméritos de la patria,
tales como los excombatientes, jubilados, beneméritos en general,
inválidos, mutilados, madres viudas, ex enfermeras de guerra y los
inválidos y mutilados del ejército nacional de la clase de tropa, en
tiempo de paz.
f. Los viáticos y gastos de representación sujetos a rendición de,
facturas, notas. Fiscales o documentos equivalentes de origen
nacional o extranjero, Siempre que se refieran a gastos relacionados
con la actividad de la empresa u organismo que los abonó y que, en
caso de existir un saldo, el mismo sea devuelto.
g. Los viáticos y gastos de representación que se cancelan según escala
de montos, fijos por día, y que no cumplen los requisitos establecidos
en el párrafo precedente están alcanzados por este impuesto,
quedando su aplicación sujeta a lo que establezca la Resolución
Ministerial que al efecto emita el Ministerio de Hacienda.

BENEFICIOS SOCIALES

Normativa ampliamente corroborada por el Art. 1 de la Ley de 9 de

noviembre de 1.940 que establece:

“Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de jubilaciones,

pensiones, montepíos; los desahucios, INDEMNIZACIONES, etc. Se
consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las bonificaciones
legales, las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas
las remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del
comercio, la industria y las instituciones bancarias, sin exclusión
alguna, por mucho que al hacerse los aumentos voluntarios se hubiese
establecido por las empresas o instituciones que ellos no serán
considerados para tales beneficios sociales”.

Ambas normas 9 años después de su emisión fueron aclaradas por el

parágrafo segundo del Art. 11 del Decreto Supremo N° 1592 de 19 de
abril de 1.949 que de forma precisa determina:

“El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero

que perciba el trabajador incluyendo las comisiones y participaciones,
así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo
en días feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de
regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate.
El sueldo o salario indemnizable NO COMPRENDERÁ los aguinaldos y
primas anuales establecidos por ley, ni los bagajes, viáticos y otros
gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo”.

 INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Considerado como la compensación económica que el empleador debe

otorgar al trabajador como compensación por todo el tiempo trabajado
como una forma de resarcimiento por el desgaste físico y mental que
este último ha sufrido por el transcurso del tiempo.

Derecho espectaticio regulado por el Art. 13 de la Ley General del

Trabajo que establece:

“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su

voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio,
a indemnizarle por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a un
mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo, y si los
servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses
trabajados descontando los tres primeros meses que se reputan de
prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo determinado que
no sufrirán ningún descuento de tiempo.

 DESAHUCIO

Al sentir de lo determinado por la última Sentencia Constitucional Nº

0009/2017 de 24 de marzo de 2017 emitida por el Tribunal
Constitucional Plurinacional que por un aparte eliminó totalmente la
posibilidad que tenía el empleador de despedir a un trabajador y/o
empleado mediante la figura jurídica del pre-aviso y por otra la
obligación que tenían estos últimos de presentar su renuncia voluntaria
ante el empleador con un mes de anticipación. Lo que en resumidas
cuentas significa que el derecho al DESAHUCIO en la actualidad y
conforme lo precedentemente señalado es un tipo de indemnización
equivalente a tres meses de salario que adquiere el trabajador y/o
empleado automáticamente como consecuencia de un despido
injustificado.

 AGUINALDO DE NAVIDAD

El derecho al aguinaldo considerado como un sueldo o salario anual

complementario que todo patrono ya sea persona natural o jurídica
privada en cualquiera de sus formas societarias, y de derecho público,
tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de
diciembre de cada año.

Derecho adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni

siquiera incurriendo en cualquiera de las causales de despido
establecidas en el 16 de la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su
Decreto Reglamentario, por ser el aguinaldo considerado como un
salario diferido generado día a día por la contraprestación directa del
trabajo efectuado.

En este entendido, nos permitimos detallar la abundante norma que

reglamenta este derecho laboral:

La otorgación de este derecho está regulado desde hace más de 68

años por la LEY DE 18 DE DICIEMBRE DE 1.944, llamada LEY DEL
AGUINALDO, misma que establece en su artículo primero lo que sigue:

“Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está

obligada a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y
25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta
el 25 de diciembre de cada año”.

Precepto ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11

DE JUNIO DE 1.947 que establece:
”Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está
obligado a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de
AGUINALDO, con un mes de sueldo y 25 días de salario
respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año”.

Cabe destacar que esta Ley de 18 de diciembre de 1.944, resulta de

fundamental importancia en su conocimiento sobre todo para los
empleadores, puesto que la misma en su artículo segundo impone una
sanción en caso de omitir su pago, al señalar:

“La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada CON EL

DOBLE de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”.

Norma de la que se infiere que cuando un empleador no pague el

aguinaldo de navidad a sus trabajadores hasta el 25 de diciembre de
cada año, este deberá cancelar el doble del monto de este derecho a su
trabajador, bajo pena de ser multado en montos mucho mayores por
infracción a leyes social por parte de las Autoridades Administrativas
del ramo (Ministerio de Trabajo).

El cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del

DECRETO SUPREMO Nº 229 DE 21 DE DICIEMBRE DE 1.944, que
textualmente señala en su artículo segundo:

“Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último
sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el
promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados
y 75 días si son obreros”.

Este mismo Decreto Supremo (229 de 21 de diciembre de 1.944)

establece en su artículo tercero cual el tiempo mínimo que se tiene que
trabajar para adquirir este derecho (aguinaldo) al determinar lo que
sigue:
“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y
obreros que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario,
respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un
tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al
trabajo”

Artículo que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo,

consagra su pago en duodécimas, en consecuencia no es obligatorio
trabajar un año entero para acceder al aguinaldo, sino simplemente
haber trabajado más de tres meses.

Mediante Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este

derecho fue nuevamente ampliada, extendiéndose en su otorgación a
todos los empleados y obreros SIN EXCLUSIÓN, conforme se concluye
de su artículo único que me permito señalar a continuación:

“Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al

aguinaldo anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se
pagará por duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios
durante el año correspondiente”

Treinta y siete días después de haberse emitido la arriba señalada Ley

de 22 de noviembre de 1.950 se emitió el Decreto Supremo Nº 2317 de
29 de diciembre de 1.950 que amplia nuevamente el pago de este
derecho a todos los trabajadores que realicen funciones por cuenta
ajena al señalar en su artículo primero que:

 VACACION ANUAL

Considerada como el tiempo concedido por ley para el cese del trabajo,
otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado
para la reposición de energías fisiológicas debido al desgaste en La
fuente laboral, derecho adquirido regulado por los Arts. 44 de la Ley
General del Trabajo, Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980, Art.
único del Decreto Supremo Nº 12058 de 24 de diciembre de 1.974 y
finalmente Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de
diciembre del mismo año que respectivamente señalan:

- Art. 44 de la L.G.T.- Se establece para empleados y obreros en

general, sean particulares o del Estado, la siguiente escala de
vacaciones:

De 1 año a 5 años de trabajo………. 15 días hábiles

De 5 años a 10 años de trabajo…… 20 días hábiles
De 10 años delante de trabajo…….. 30 días hábiles
Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y
trabajadores percibirán el cien por cien de sus sueldos y salarios.

- Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980.- De conformidad al Art.

1 del Decreto Supremo 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de
Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los
trabajadores se regirán por la siguiente escala:

De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días

De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 7 a 8 años cumplidos de trabajo………. 20 días
De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días
De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.
En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a
periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a
partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles.
- Artículo único del D.S: Nº 12058 de 24 de Diciembre de 1.974.-
Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores
que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario
antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir
la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en
proporción a los meses trabajados dentro del último periodo.

- Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre de

1.974.- Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se
tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días
trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año,
origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo
el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de
subsidio de movilidad y gastos de representación.

 BONO DE ANTIGÜEDAD

El bono de antigüedad como su nombre indica es una remuneración

adicional adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y
experiencia que el mismo adquiere en beneficio de la empresa, derecho
adquirido y regulado por el Decreto Supremo N° 21060 de 29 de agosto
de 1.985 en cuyo Art. 60 establece:

“En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de

antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los
sectores laborales:

Años porcentajes
2–4 5
5–7 11
8 – 10 18
11 – 14 26
15 – 19 34
 20 – 24 42
25 o más 50
Cuya base de cálculo se encuentra reglamentada por Decreto Supremo
N° 21137 de 30 de noviembre de 1.985 que a la letra expresa:

“Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del

bono de antigüedad a que se refiere el art. 60 del D.S. 21060, se
aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo el
monto resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por
el mes de julio de 1.985. Las categorías del magisterio fiscal se pagarán
de acuerdo a lo dispuesto por el código de la educación boliviana”.

Cabe destacar que esta base de cálculo fue ampliada 7 años después
mediante Decreto Supremo N° 23474 de 20 de abril de 1.993 que
refiere:

“Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el

D.S. 23113 de 10 de abril de 1992, a tres salarios mínimos nacionales
para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector público
y PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de
partes sobre esta materia”.

 PRIMAS ANUALES

La prima anual al ser considerada como una remuneración adicional

por un esfuerzo también adicional sobre las utilidades, efectuada por
los trabajadores, misma que está reglamentada por al Art. 48 del
Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo que a la letra
dispone:

Norma regulada posteriormente y de manera más específica por el

Decreto Ley de 6 de 27 de diciembre del 1.943 elevado a rango de Ley
en fecha 22 de noviembre de 1.945 que establece:
“Las empresas y establecimientos COMERCIALES E INDUSTRIALES,
que obtuvieron utilidades al finalizar el año, destinarán hasta el 25% de
ellas para otorgar a sus empleados y obreros, que durante ese tiempo
hubieran prestado sus servicios, una prima anual no inferior a un mes
de sueldo y a quince días de salario respectivamente. A los que
hubieran prestado sus servicios por menor tiempo, pero por más de tres
meses, se les concederá una prima equivalente al tiempo trabajado”.

 PLAZO PARA EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

Inicialmente el Decreto Supremo Nº 22081 de 7 de diciembre de 1.988

establecía que el pago de beneficios sociales debían cancelarse en el
plazo de 15 días computables desde el último día de concluida la
relación laboral y su actualización basada en el interés establecido por
el Banco Central de Bolivia:

ARTÍCULO PRIMERO.- El plazo para el pago de los beneficios sociales

adeudados al ex trabajador no puede exceder de quince días
perentorios computables desde el último día de trabajo con el que
concluyó la relación obrero patronal.

ARTÍCULO SEGUNDO.- Las empresas y entidades públicas o privadas

que no cumpliesen debidamente lo establecido en el artículo
precedente, están obligadas a pagar a sus ex trabajadores, sin ninguna
excusa ni excepción, el monto total de sus beneficios sociales
debidamente actualizado y reajustado, usando como factor de
actualización el último sueldo o salario que correspondiese en el
momento de ese pago al cargo del que fué despedido el trabajador o
renunció acogiéndose al retiro voluntario, factor que debe ser aplicado
en todas las liquidaciones judiciales o extrajudiciales anteriores o
posteriores al 31 de diciembre de 1984, agregando una multa
compensatoria a favor del trabajador equivalente a la tasa de interés
establecida por el Banco Central de Bolivia para los préstamos
comerciales, vigente al día del pago de los beneficios sociales
devengados.

Norma que cuatro años después fue derogada por el Decreto Supremo
Nº 23381 de 29 de diciembre de 1.992 que modificaba este factor de
cálculo para su actualización, del interés establecido por el Banco
Central de Bolivia a el Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.)
elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de Estadística:

ARTÍCULO 1. El plazo para el pago de los beneficios sociales adeudados

a los trabajadores de las empresas y entidades públicas o privadas,
reconocidos por Ley y que no incluyen subsidios adicionales, no podrá
exceder de quince días perentorios, computables desde el último día de
trabajo en que concluyó la relación obrero patronal.

ARTÍCULO 2. Las empresas y/o instituciones tanto del sector público

como privado, que no hubieran cumplido con lo establecido en el
artículo precedente, están obligadas a realizar actualizaciones y
reajustes en el saldo deudor de los beneficios sociales, usando como
indicador el índice de precios al consumidor (IPC), elaborado y
actualizado por el Instituto Nacional de Estadística.

Este Decreto a la fecha fue derogado por el art. 9 del Decreto Supremo
Nº 28699 de 1ro de mayo de 2.006, que es el que en la actualidad
reglamenta el plazo para el pago de beneficios sociales y derechos
laborales al trabajador:

ARTICULO 9. (DESPIDOS).-

I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá

cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el
finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos
los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos
de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto
será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de
Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del trabajador
asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del
finiquito.

II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo

establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del
trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse,
incluyendo el mantenimiento de valor.

Ahora bien, resulta importante destacar que esta norma solo disponía la
actualización y multa de los beneficios sociales y derechos laborales en
caso de despido, y no así en caso de renuncia voluntaria, terrible
imprevisión que desde el año 2.006 ocasionó una notable desprotección
a aquellos trabajadores que renunciaban voluntariamente, puesto que
no existía norma alguna que obligue al empleador a cancelar sus
derechos laborales, omisión que fue subsanada 4 años después
mediante Resolución Ministerial Nº 447/09 de 8 de julio de 2.009
mediante el cual en su art. 1 reproduce el plazo, índice de actualización
y multa del 30% establecidos en el art. 9 del D.S. 28699, pero ahora en
caso de producirse el retiro voluntario del trabajador:

ARTÍCULO 1.- (RETIRO VOLUNTARIO).

II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o

trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de
trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo
de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de
quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación
laboral.

III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la

indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente
artículo, pagará el monto establecido incluyendo los derechos laborales
que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la
Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por
ciento (30%) del monto total a cancelar en beneficios de la trabajadora
o del trabajador.

 CALCULO PARA LA ACTUALIZACIÓN DE BENEFICIOS

SOCIALES

Habiéndose establecido líneas arriba que en caso de despido o renuncia

del trabajador luego de haber cumplido más de 90 días de trabajo, el
empleador deberá cancelar tantos sus derechos laborales como
beneficios sociales dentro del plazo de quince días calendario a partir
de la conclusión de la relación laboral, cuyo incumplimiento generará la
obligación de pagar estos derechos debidamente actualizados en base a
la Variación de Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV´s), más la multa
del 30% del monto total a cancelar en beneficio del trabajador.

Dicho esto el procedimiento a seguir para actualizar el pago de estos

derechos sociales es el siguiente:

Primero se deberá obtener el factor de cálculo de UFV´s actualizado,

que es el que resulta de dividir el factor de índice de UFV´s establecida
por el Banco Central de Bolivia del día antes de despedido o renuncia
del trabajador entre el índice de la UFV´s del día de liquidación de los
beneficios sociales

Ejemplo:
Un trabajador que fue despedido en fecha 18 de mayo de 2.011 y a
quien le corresponde la suma de Bs.- 4.415,18 por concepto de
beneficios sociales y derechos laborales, y a quien recién se le
cancelará a finales de diciembre del mismo año:

UFV´s de 31 de diciembre de 2.011= 1.728

% = índice 1,069

UFV´s de 17 de mayo de 2.011= 1.616

Este índice debe ser multiplicado por el total de los beneficios sociales
adeudados (Bs.- 4.415,18), cuyo resultado tendrá que ser restado por el
mismo monto (Bs.- 4.415,18) resultando el valor actualizado oficial en
bolivianos de este incremento:

Entonces:

Bs.- 4.415,18 X 1,069 = Bs.- 4.719,82 (-) Bs.- 4.415,18 = Bs.-

304,64.-

Este monto deberá ser sumado a los iniciales beneficios sociales

adeudados (Bs.- 4.415,18):

Bs.- 304,64 + Bs.- 4.415,18 = Bs.- 4.719,82

Entonces estos Bs.- 4.719,82 resulta ser el monto actualizado en UFV´s

al 31 de diciembre de 2.011, que le corresponde al trabajador, mismo
sobre el que recaerá la multa del 30%.

Bs.- 4.719,82 X 30% de multa = Bs.- 1.415,94

Entonces:

Bs.- 4.719,82 + Bs.- 1.415,94 = Bs- 6.135,76.

Resultando que el monto de Bs.- 4.415,18 que inicialmente debieron ser

cancelados al trabajador dentro los 15 días de terminada la relación
laboral, después de casi ochos meses ascendió a la suma de Bs.-
6.135,76.