Capacitación y Desempeño 4.

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 Sesión 02

1. Tecnologías aplicadas al
aprendizaje
2. Indicadores de capacitación
3. Rol del líder en la capacitación
Tecnologías aplicadas
al aprendizaje
Tecnologías aplicadas
al aprendizaje

1. Estrategias digitales en el
aprendizaje organizacional.
2. Tecnologías para la capacitación
3. Aplicaciones de la tecnología en el
aprendizaje
4. ¿Cómo evaluar la efectividad de la
tecnología en la capacitación?
Estrategias de
aprendizaje de
alto impacto
Estrategias de aprendizaje de alto impacto

q Enfoque en el estudiante
q Aprendizaje personalizado
q Aprendizaje en móvil
q Valor para los alumnos
Enfoque en el
estudiante
Al entender las necesidades del
colaborador y las habilidades que
necesita para realizar con éxito las
tareas diarias, las organizaciones
pueden incorporar una formación
que aborde la pregunta:
«¿Cuáles son los beneficios para
mí?» Para el colaborador.
Aprendizaje
personalizado
Cuando la empresa brinda un
aprendizaje alineado a las
necesidades del colaborador y a su
trayectoria, se facilita la motivación
de estudiantes para participar.
Utilizando la tecnología adecuada
es posible proporcionar modelos
de aprendizaje adaptativos.
Aprendizaje en móvil
El 35% de las personas usa sus
teléfonos móviles para resolver
problemas, en ese sentido los
colaboradores quieren una
experiencia en sus móviles.

Por ello, contar con una plataforma e-

Learning que admita dispositivos
móviles es crucial para proporcionar
información en el momento en que la
necesiten.
Valor para los
alumnos
Los colaboradores quieren saber
que la organización les brinda
capacitación no solo para cumplir
sus objetivos comerciales sino
también para cumplir sus objetivos
personales.
El papel de la tecnología
A fin de satisfacer las necesidades de aprendizaje, la tecnología debe ser capaz de admitir múltiples formatos de
aprendizaje que cumplirán los objetivos de aprendizaje de la empresa y al mismo tiempo involucrarán a los
colaboradores. Algunas de las formas en que la tecnología puede ayudar a que el aprendizaje sea interesante son:
• Brechas de habilidad: El aprendizaje personalizado es más valorado por los estudiantes y se puede implementar con la
ayuda de plataformas de aprendizaje que respaldan el análisis de la brecha de habilidades identificando fortalezas y
debilidades de los empleados, ello le permite al empleador se enfoca en las necesidades..
• Múltiples formatos de aprendizaje: Cada compañía tiene una mezcla diversa de audiencia de aprendizaje. Las
organizaciones deben ser capaces de proporcionar contenido que satisfaga las necesidades de aprendizaje de su
público diverso, incluido el aprendizaje social y formal.
• Microaprendizaje: La duración de la atención se reduce continuamente. La mayor parte del aprendizaje en el lugar de
trabajo ocurre en porciones de uno o dos minutos. Según Dawn, «las personas pueden aprender mejor cuando tienen
recursos que se adaptan a sus necesidades y pueden obtenerlo sobre la marcha: eso significa pasar a un aprendizaje
del tamaño de un bocado que sea fácilmente accesible y digerible en cualquier idioma, en múltiples formas y en
cualquier dispositivo móvil».
Tecnologías para la
capacitación
Tecnologías para la capacitación
q Realidad virtual
q Educación Online
q Aprendizaje a través de videojuegos
q Inteligencia artificial
q Impresión en 3D
q E-learning
Realidad Virtual
La realidad aumentada o realidad virtual (en
inglés, Virtual Reality) consiste en la percepción
visual de un entorno y objetos de apariencia real
que crea en el usuario la sensación de estar
inmerso en él, que trasladada a la educación
permite un aprendizaje mucho más atractivo e
interactivo.
Brinda la oportunidad de “vivir en primera
persona”, escenarios que se encuentran en los
libros, el cine, la fantasía, etc.
 Educación Online
• Hoy en día, la educación online es el principal
medio de aprendizaje donde es posible incluir
la tendencia de utilizar los dispositivos
móviles.
• No obstante se trata de una tendencia que
promueve un aprendizaje cada vez más
participativo y bidireccional, donde los
usuarios incrementan su nivel de
participación produciendo sus propios
contenidos y publicándolos.
Aprendizaje a través de videojuegos
• Con el tiempo ha quedado demostrado que
los videojuegos ayudan a mejorar la memoria,
la lógica, la concentración, el enfoque y la
planificación, y además sirven para desarrollar
otras destrezas como la coordinación, la
motricidad y la orientación espacial.
• En la actualidad, juegos como el Minecraft
están siendo utilizados en las aulas con el
objetivo de desarrollar la capacidad creativa.
Inteligencia
Artificial
• La inteligencia artificial traerá la
personalización del aprendizaje, la
expansión del aula y una mayor y mejor
interacción entre docentes y alumnos,
tanto dentro como fuera de la clase.
Impresoras en 3D
Las impresoras en 3D son unas de las
mayores apuestas de cara al futuro ya que puede
ayudar significativamente en determinadas materias
gracias a la posibilidad de materializar un concepto
estudiado en un objeto real. Las principales ventajas
son las siguientes:
• Fomentar la creatividad y la capacidad de resolver
problemas
• Generar más participación
• Captar el interés de los estudiantes
• Promover la colaboración entre diferentes
especialidades y departamentos
E-learning • El e-Learning es el proceso de enseñanza y
aprendizaje que se lleva a cabo a través de Internet,
caracterizado por la separación física entre el
profesor y el estudiante, donde predomina la
comunicación.
• Además, el alumno pasa a ser el centro de la
formación, al tener que autogestionar su aprendizaje,
siempre con la ayuda de tutores y compañeros.
• Entre las ventajas más destacadas del e-
Learning están las siguientes:
ü Desaparecen las barreras espacio-tiempo
ü Permite una formación flexible
ü El alumno es el centro de los procesos de
enseñanza-aprendizaje,
ü Los contenidos están continuamente
actualizados y la comunicación es constante.
Aplicaciones de la
tecnología en el
aprendizaje
Aplicaciones de la tecnología en el
aprendizaje
ü Orientación a los nuevos colaboradores
ü Onboarding
ü Desarrollo de habilidades técnicas
ü Desarrollo de habilidades blandas
Orientación a los nuevos colaboradores
• La orientación a los nuevos colaboradores es el tipo de capacitación más
utilizado en las plataformas e-Learning, sirve para dar la bienvenida
formal y presentar a los nuevos colaboradores. Esta capacitación es
crucial para todas las posiciones y departamentos de la empresa.
• El contenido educativo, las actividades o los procesos se pueden adaptar
para proporcionar una experiencia mejorada o más personalizada. Por lo
general, recursos humanos abarca los siguientes temas:
ü Misión, visión y valores de la compañía.
ü Cultura corporativa.
ü Estructura organizacional e introducción del equipo de liderazgo.
ü Documentación obligatoria para nuevos colaboradores.
ü Resumen de los beneficios.
ü Procedimientos administrativos
ü Políticas corporativas clave.
Entrenamiento de incorporación (onboarding)
• Este tipo de entrenamiento se crea de manera estratégica con
el objetivo de que los nuevos colaboradores sean tan exitosos
como sea posible en sus nuevas posiciones en el menor
tiempo.
• La plataforma de e-learning tiene gran importancia, para una
adecuada implementación y control, por ejemplo:
Ø Colocar evaluaciones en determinados puntos de la malla
curricular y llevar el control del avance y resultados de los
cursos de inducción. Estas evidencias pueden ser
reportadas automáticamente al jefe superior directo o a la
persona encargada del proceso de inducción.
Ø Si hay una fecha límite, existen alertas que notifican a
recursos humanos para monitorear las actividades. Existen
múltiples funcionalidades en las plataformas de e-learning
que permiten su mejor adopción y control del proceso.
Desarrollo de habilidades técnicas
• La capacitación en habilidades técnicas es un
componente fundamental en la educación de los
colaboradores porque es la principal forma en que
sabrán cómo hacer bien su trabajo técnicamente y
podrán mantenerse actualizados.
• En este tipo de capacitaciones es muy importante
evaluar los conocimientos teóricos que se enseñan y
su aplicación en casos reales.
• Además, las plataformas de elearning actuales
permiten fácilmente crear contenidos tipo
simulación, que incrementan las probabilidades de
un buen aprendizaje de habilidades técnicas.
Desarrollo de habilidades blandas
• La evaluación de habilidades blandas en una
plataforma de e-learning debe ser enfocada en
casos prácticos.
• La idea es que una vez que se tome una decisión
respecto a determinada situación, el colaborador
pueda ver el desenlace de la situación. Esto
permite interiorizar de mejor manera las
consecuencias de tomar una decisión sea de
manera positiva y negativa.
• Finalmente, en el campo del desarrollo de este tipo
de competencias, y dada su naturaleza social, las
plataformas permiten crear actividades de
interacción entre personas.
Reflexión:
• Las plataformas e-Learning son un gran apoyo para la
orientación e incorporación de los nuevos
colaboradores a una empresa, además de reforzar las
habilidades técnicas y blandas del colaborador.

• También es importante indicar que la configuración

de de los cursos no solo depende de la tecnología
sino de cómo se ha planteado el aprendizaje y su
evaluación. Por ello, es importante contar con el perfil
de puestos, perfil de competencias y formas de
aprendizaje de la organización para realizar un
contenido preciso en cada capacitación y que sea
debidamente configurado en la plataforma.
Cómo los chatbots están cambiando las plataformas
e-Learning

• Con la aparición de los chatbots y la Inteligencia

Artificial (IA), los implementadores de
plataformas de e-Learning han encontrado una
poderosa herramienta para optimizar la
interacción entre el usuario y la plataforma.
¿Qué es un chat bot?
• Los chatbots son programas interactivos impulsados por la
inteligencia artificial (IA) que ayudan a los usuarios a
interactuar en un entorno digital, consiguen que el
aprendizaje sea más intuitivo, dado que ayudan a los
alumnos a elegir, consumir y entender el contenido.
• En vez de solo hacer clic en los botones, seleccionar
elementos del menú desplegable o tocar la pantalla
repetidas veces, los chatbots hacen que la experiencia
sea más agradable, guiando a los alumnos para que
puedan navegar y conocer todo el contenido de la
plataforma e-Learning mediante conversaciones,
inclusive pueden resolver dudas sobre el contenido que
se muestra a los alumnos.
Las plataformas e-Learning y los chatbots
Experiencia Inteligencia Aprendizaje
conversacional artificial Proactivo
Al utilizar el Procesamiento de Con la inteligencia artificial y Machine Los chatbots son más proactivos, ya
Lenguaje Natural (PLN), el chatbot Learning (ML), los chatbots brindan que estimulan la conversación
puede interpretar si el alumno desea un contexto a las solicitudes de los (interacción) y permiten que los
alguna recomendación de cursos de alumnos, permitiendo que estos bots alumnos consuman contenido de
acuerdo a su interés o si está hagan inferencias para una mejor manera más efectiva y eficiente. Con el
realizando alguna pregunta sobre el respuesta. tiempo los chatbots podrán proponer
contenido que está visualizando. rutas de aprendizaje personalizada.
Si un chatbot descubre que un
De esta manera, se empezará a alumno tiene un pésimo desempeño, Al simplificar, secuenciar y recomendar
erradicar las respuestas programadas le proporcionará cursos de de manera proactiva el contenido, los
y los comandos fijos para desarrollar actualización u otro contenido que le chatbots pueden hacer que el
una experiencia conversacional y de ayude a desarrollar esas habilidades aprendizaje en línea sea más libre.
aprendizaje más satisfactoria para que pueda continuar y no se
desanime.
¿Cómo evaluar la efectividad de
la tecnología en la capacitación?
¿Cómo evaluar la efectividad de la
tecnología en la capacitación?
ü Progreso y finalización de curso eLearning
ü Evaluación de aprendizaje en línea
ü Satisfacción del usuario
ü Competencia laboral
Progreso y finalización de curso eLearning
• Una plataforma de aprendizaje debe ser capaz de rastrear las tasas de
finalización y el progreso de aprendizaje. Esto te ayudará a conocer
cómo se desempeñan tus colaboradores, el tiempo que necesitan
para completar cada lección y su nivel de comprensión.
• Por ejemplo, es fácil de deducir que los alumnos no están
aprendiendo si no pasan el examen. No obstante, si la prueba no
representa ningún reto también es un problema, ya que significa
que, los colaboradores se aburrirán y no le tomarán importancia.
• Las métricas de finalización del curso te permitirán identificar
problemas en el diseño de curso de eLearning y controlar los
comportamientos de aprendizaje. Pero no debes descuidar el medir la
calidad de los materiales y las actividades propuestas.
Evaluación de aprendizaje en línea
• Se necesita una plataforma que pueda medir sus conocimientos del
colaborador antes y después de la experiencia. Gracias al eLearning se
obtienen mejores insights del progreso mediante Learning Analytics
utilizando herramientas integradas de monitoreo y reporte.
• Esto generalmente se presenta en forma de evaluaciones de
eLearning, como exámenes de opción múltiple y simulaciones
interactivas. Sin embargo, la plataforma LMS debería analizar cada
aspecto de los resultados de la evaluación en línea, como cuánto tiempo
llevó completar la evaluación o si los alumnos han mejorado desde la
última prueba.
• Las evaluaciones además tienen que estar a lo largo del curso, y no
solo al final, ya que esto permitirá hacer ajustes en el diseño del curso.
Satisfacción del usuario
• Una de los indicadores más importantes de
las plataformas LMS es la satisfacción del
usuario. Por ejemplo:
• ¿Cuál es la opinión de los alumnos en línea
sobre el curso eLearning? ¿Creen que
necesita cambios urgentes? ¿Se lo
recomendaría a un amigo o colega?
¿Disfrutaron la experiencia? ¿Creen que lo
aprendido les servirá?
• Realiza una encuesta anónima para obtener las
respuestas. Algunas plataformas permiten
crear cuadros, gráficos y tablas para facilitar
la comprensión de los datos.
Competencia laboral
• Una manera de medir el impacto que tiene la
implementación de un LMS, es evaluando la
competencia laboral, lo cual implica realizar un
seguimiento de la capacitación y desempeño de
los colaboradores en un equipo o departamento
en particular.
• Las competencias laborales se basan en los roles
particulares que desempeñan los colaboradores
en una organización. Las métricas de
competencia laboral que se deben evaluar
incluyen:
ü Calidad de trabajo
ü Eficiencia individual
ü Rendimiento en los cursos relacionados con
el trabajo
Reflexión:
• Es muy importante medir el progreso de
los colaboradores en los cursos y que ellos
tengan visibilidad de su avance, cuánto les
falta y los objetivos trazados.
• Asimismo, analizar constantemente la
data proporcionada por la plataforma. Si
como organización podemos incentivar el
uso de la plataforma de manera continua,
es muy probable que los demás
indicadores sean positivos.
Indicadores de
Capacitación
 Indicadores de
Capacitación
1. Modelos de medición de
resultados de capacitación
2. Indicadores clave en la
capacitación
Modelos de evaluación de la
capacitación en las organizaciones
Modelos de evaluación de la capacitación en
las organizaciones
• Existen diversos modelos para evaluar
la efectividad y el impacto de la
capacitación en las empresas.
• Se revisarán los siguientes:
ØNiveles de evaluación de Kirkpatrick
ØMetodología ROI
ØModelo de medición del impacto
Los niveles de evaluación de Kirkpatrick
Donald Kirkpatrick propuso en los años cincuenta del siglo XX un
enfoque para medir el impacto de los programas de capacitación que
consta de cuatro niveles:
1. Reacción de los empleados. Mide el grado de satisfacción de los
colaboradores con el curso de capacitación.
2. Retención de conocimiento. Se busca medir los aprendizajes y
habilidades adquiridas.
3. Cambio en la conducta. Se pregunta por los comportamientos que
crean ventajas competitivas para la organización.
4. Impacto en la empresa. Busca la relación entre el plan de
capacitación y los resultados operativos de la compañía, además
de su impacto en la sociedad. Los resultados al interior de la
organización están enfocados en calidad, costos, tiempo e
ingresos.
 ¿Cómo medir cada nivel?

1 Reacción de los empleados. 2 Retención de conocimiento

• Haz encuestas o entrevistas de satisfacción. • Pruebas antes y después del aprendizaje.
• Calcula el porcentaje de promotores • Cuestionarios.
(puntajes de NPS). • Juegos de preguntas y respuestas.

3 Cambio de la conducta 4 Impacto en la empresa

• Comportamiento antes y después del aprendizaje. • Impacto de la capacitación comercial; se valora en
ingresos, cumplimiento de metas de ventas, crecimiento
• Tarjetas de puntuación de desempeño. del mercado, entre otros.
• Formularios de comportamiento de entrenamiento. • Impacto de la capacitación en experiencia de cliente; se
valora en puntajes de satisfacción del cliente, tasas de
• Evaluación de competencias. deserción, quejas y reclamos, NPS, otras tasas de
• Seguimiento del progreso. deserción.

• Formatos de Observer. • Impacto de la capacitación de líderes; se valora en

ambiente laboral, clima organizacional, entre otros.
Metodología ROI
Aunque está sustentada en la de Kirkpatrick, este
modelo de evaluación fue desarrollado por Jack
Phillips en la década de los ochenta y es un tanto
más integral, ya que contempla no sólo la
planificación de los programas de capacitación de
las empresas, sino también la recolección y el
análisis de datos en cinco niveles:
• Reacción y acción planificada.
• Aprendizaje.
• Aplicación.
• Impacto.
• Retorno de inversión.
 En The Training Measurement Book, publicado en
Modelo de medición 2008, Josh Bersin se centra en la planeación y en
la importancia de alinear los programas de
del impacto capacitación de las empresas con sus necesidades
y objetivos. Para medir el impacto de las
capacitaciones, Bersin propone nueve métricas:
1. Satisfacción.
2. Aprendizaje.
3. Adopción.
4. Utilidad.
5. Eficiencia.
6. Alineamiento.
7. Logro de objetivos.
8. Desempeño individual.
9. Desempeño de la empresa.
Indicadores clave
en la capacitación
KPI’s - Key Perfomance Indicator
para medir la efectividad de la capacitación en las empresas

Estos son los principales indicadores que permiten

observar el cambio en el desempeño de los
colaboradores después de implementar un plan de
capacitación.
La utilidad de las capacitaciones de las empresas puede
ser vista en tres aspectos generales:
• ¿Aprendieron algo de valor los colaboradores?
• ¿La capacitación permitió que hubiera mejoras en el
desempeño de los empleados y de la empresa?
• ¿Los aprendizajes están encaminados a la
consecución de los objetivos de la empresa?
Tiempo de adquisición de una habilidad

• Entre más rápido puedan aprender los colaboradores más

pronto podrán poner en práctica esos aprendizajes para que la
empresa comience a ver resultados.
• Por ese motivo, el tiempo que le toma a los empleados
adquirir habilidades y conocimientos es un buen indicador de
la efectividad de un curso de capacitación.
• Para medir esto se debe tomar en cuenta el tiempo que le
toma a cada participante completar la capacitación, también
es importante realizar evaluaciones de desempeño antes y
después de la capacitación para observar su impacto.
Retención de los aprendizajes

• Aunque los instructional designers

intentan crear contenidos y métodos
de aprendizaje que permitan asimilar
más y mejor.
• Medir la retención de lo aprendido
tras un curso de capacitación es un
indicador clave de su efectividad.
Conversión de los conocimientos en habilidades

• Los planes de capacitación están orientados a

que los colaboradores transformen lo aprendido
en habilidades que les permitan mejorar su
desempeño.
• El éxito o el fracaso de la capacitación depende
en gran medida de la capacidad de los empleados
para aplicar los conocimientos de manera
estratégica. Este indicador permite realizar
ajustes en el plan de capacitación y definir sus
metas y alcances de manera más adecuada.
Satisfacción de los colaboradores

• Medir el nivel de satisfacción de los

colaboradores de la empresa tras
tomar un curso de capacitación puede
ser crucial para el éxito de la empresa.
• Esto puede hacerse de manera muy
sencilla con una encuesta que permita
calificar la calidad y utilidad de la
capacitación.
Rol del Líder en la
Capacitación
Rol del líder en la capacitación
• Robert Brinkerhoff parte de una preocupación: encuentra
que solo el 15% de las personas que van a una capacitación
utilizan lo aprendido en el trabajo. Es así que pone en
evidencia la importancia del rol del líder en un proceso de
aprendizaje.
• Brinkerhoff propone que los líderes tengan un rol más
activo, que hagan entrevistas previas posteriores a las
capacitaciones, además de requerir a su personal la
aplicación de los conocimientos adquiridos en la práctica
cotidiana de la organización. Esta Intervención del jefe
permite que el desempeño aumente.
Rol del líder en la capacitación
• Asimismo, Cal Wick plantea que el punto de partida del
proceso sean los objetivos del negocio y no los objetivos del
aprendizaje. Se debe definir qué hacen las personas para
impactar en los resultados de la organización. En
consecuencia, el proceso de capacitación cambia a un
proceso de aprendizaje en función de los objetivos de la
empresa. Y también aporta con la necesidad de calcular
el tiempo que transcurre entre el momento en que las
personas en aprenden a hacer algo hasta que ese
aprendizaje impacta en resultados.
Q A