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    BSC de RRHH

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    El libro explica cómo crear un cuadro de mando de recursos humanos (RRHH) en 7 pasos para vincular las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa. El cuadro de mando de RRHH mide la contribución de las políticas y prácticas de RRHH a la implementación de la estrategia y el desempeño organizacional a través de indicadores.

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    El libro explica cómo crear un cuadro de mando de recursos humanos (RRHH) en 7 pasos para vincular las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa. El cuadro de mando de RRHH mide la contribución de las políticas y prácticas de RRHH a la implementación de la estrategia y el desempeño organizacional a través de indicadores.

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    El libro explica cómo crear un cuadro de mando de recursos humanos (RRHH) en 7 pasos para vincular las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa. El cuadro de mando de RRHH mide la contribución de las políticas y prácticas de RRHH a la implementación de la estrategia y el desempeño organizacional a través de indicadores.

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    Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn

    The HR Scorecard::
    king people, strategy, and performance ::

    Lin-

    El cuadro de mando de RRHH ::Vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa::

    SUMARIO
    El capital humano se ha transforempeo general de la organizacin y convertirse, de este modo, en un departamento imprescindible. El cuadro de mando de RRHH es un proceso de siete pasos especialmente diseado para incluir los sistemas de recursos humanos en la estrategia global de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como un activo estratgico. El planteo del cuadro de mando de RRHH se basa en el enfoque de la gestin por medio de la medicin y parte de una premisa clave: la inuencia de RRHH se basa en el desempeo efectivo de las polticas, procedimientos y prcticas de RRHH.

    Contenido
    Sumario Pg. 1 Nos dice el autor Pg. 2, 4 Conozca al autor Pg. 6 Dijeron sobre El Cuadro de Mando de Recursos Humanos Pg. 8

    mado en un elemento clave para crear y sostener valor en el mundo de los negocios. Sin embargo, no hay consenso todava para reconocer, desarrollar, gestionar o medir esta ventaja intangible y tampoco resulta suciente que los managers de recursos humanos sean capaces de explicar por qu y cmo hacen lo que hacen. En este libro los tres autores- reconocidos expertos en el campo- presentan un anlisis basado en la investigacin, casos y recomendaciones que permiten transformar una funcin que en ocasiones se considera irrelevante para el logro del xito de una organizacin. El libro explica cmo los profesionales de RRHH pueden medir por medio de indicadores vlidos y conables su contribucin a la implementacin de la estrategia de su empresa y al des-

    Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn

    Pg. 2

    Algunas preguntas que responde El cuadro de mando de RRHH


    1. Cmo medir la inuencia estratgica de RRHH? 2. Cmo crear un cuadro de mando de RRHH? 3. Cules son los principios bsicos de una buena medicin? 4. Cules son las competencias que los profesionales de RRHH debern desarrollar para poder colaborar en la implementacin de la estrategia empresarial?

    {}

    NOS DICEN LOS AUTORES


    Los cuadros de mando
    Los cuadros de mando son herramientas de management muy populares que se utilizan para monitorear, medir y reportar procedimientos. Los cuadros de mando que han demostrado ser efectivos cumplen con dos propsitos fundamentales: guan la toma de decisiones en el conjunto de la organizacin y sirven como base para evaluar el rendimiento.

    Qu es el cuadro de mando de RRHH?


    Un proceso de siete pasos diseado para incluir los sistemas de recursos humanos en la estrategia global de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como un activo estratgico. Un activo estratgico es un conjunto de recursos y capacidades difciles de comprar y de imitar- escasas y especializadas- que conceden a la empresa una ventaja competitiva.

    El proceso de los siete pasos


    El proceso de los siete pasos se utiliza para determinar la capacidad de cambio de la rma- ms all de RRHH, provee un enfoque disciplinado para monitorear los factores clave que requieren mayor atencin y sirve como un lenguaje nuevo y poderoso para conversar sobre la implementacin del cuadro de mando de RRHH.

    Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn

    Pg. 3

    medio para la resolucin de conictos, etc.

    Algunos principios de una buena medicin


    Para que los nmeros tengan signicado es necesario disponer de informacin sobre el contexto, tanto si se utilizan para comparaciones histricas de la organizacin o para estndares de la industria y benchmarking. Los conceptos y visiones son importantes para comunicar la esencia de las ideas pero no son medidas, porque son muy abstractos. Es necesario claricar esos constructos en trminos de medidas especcas y as poder dar el primer paso para comprender el proceso de creacin de valor. El proceso de medicin no es un n en si mismo. Su valor se apoya en las decisiones que se tomen o en el desarrollo de evaluaciones de desempeo ms efectivas. Uno de los desafos para implementar un sistema de medicin es lograr sobreponerse a la resistencia al cambio.

    Las competencias fundamentales de RRHH


    Cuando hablamos de competencias, nos referimos a las caractersticas individuales de conocimiento, capacidad,

    Las cuatro dimensiones de un cuadro de mando de RRHH


    1. Identicar los productos de RRHH. 2. Sistema de trabajo de alto rendimiento.

    aptitud o personal que inuyen directamente en el rendimiento laboral de una persona.

    Las seis competencias fundamentales son:


    Credibilidad personal:

    Algunos ejemplos de indicadores del sistema de trabajo de alto rendimiento: ndice de talento, nmero de sugerencias generadas y /o implementadas, porcentaje de empleados con planes de carrera, etc.

    Ser personas crebles. Esto supone vivenciar los valores de la empresa y mantener la cultura, fomentar la credibilidad mediante relaciones de conanza y ganarse el respeto de los compaeros al actuar con visin de futuro, al pensar cmo mejorar y aportar ideas y soluciones innovadoras y animando el debate sobre cuestiones clave.

    3. Identicar un sistema de alineacin de RRRHH. 4. Identicar los indicadores de eciencia de RRHH.


    Algunos ejemplos de indicadores de eciencia de RRHH: cumplimiento con los requisitos tcnicos, benecios/inversin total de RRHH, tiempo

    Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn

    Pg. 4

    Es necesario integrar el cuadro de mando de RRHH Capacidad para gestionar el cambio Ser capaz de organizar y gestionar iniciativas de cambio. Capacidad para gestionar la poltica cultural: Ser quien mantiene la poltica cultural y articula los valores, la misin, la visin y la estrategia de la organizacin en el accionar del da a da. Experticia: Ser habilidoso en los aspectos tericos, prcticos y procedimentales de RRHH. Conocimiento del negocio: Entender cmo opera la compaa, es decir, conocer las funciones tecnolgicas, estratgicas, nancieras, de ventas y de comercializacin. Esto no signica tener capacidad para gestionar todas las funciones empresariales, sino ser capaz de entenderlas. La arquitectura de recursos humanos incluye la funcin de recursos humanos, el sistema de recursos humanos y los resultados de los empleados. Recursos humanos debe estar alineado y apoyar el plan estratgico de la organizacin. No es posible copiar la estrategia de recursos humanos de otra empresa. Es necesario trabajar sobre esta cuestin e inventar la propia estrategia. con otras medidas de xito en la gestin para lograr que sea sustentable.

    Tres ideas para recordar

    Desempeo estratgico del management: Ser capaz de identicar y articular las vas por medio de las cuales RRHH puede contribuir en lo operativo y lo estratgico, identicar e implementar vas precisas para medir la inuencia de las actividades de RRHH en los inductores de desempeo y en la estrategia empresarial, estimar las potenciales implicaciones del cambio para identicar patrones y conexiones entre datos aparentemente no relacionados y determinar el impacto que el cambio tendr en la rentabilidad y comunicar claramente cmo RRHH afecta la estrategia general y la rentabilidad.

    Dos recomendaciones
    RRHH debe moverse desde la perspectiva arribaabajo hacia la perspectiva abajo-arriba, fortaleciendo la implementacin de las estrategias.

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    Pg. 5

    Algunos beneficios que ofrece el uso del cuadro de mando de RRHH


    1. Permite controlar costos y crear valor. 2 Mide indicadores fundamentales. 3. Permite evaluar la contribucin de RRHH para la implementacin de las estrategias. 4 Favorece la exibilidad y el cambio.

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    Pg. 6

    CONOZCA A LOS AUTORES


    Brian E. Becker es profesor y director del departamento de Recursos Humanos en la Rutgers University. Sus intereses en investigacin y docencia se focalizan en la inuencia estratgica de los recursos humanos y en las polticas de las relaciones laborales. Ha publicado obras sobre los efectos nancieros de los sistemas de empleo en las organizaciones.

    Mark A. Huselid es profesor asociado de Estrategia de Recursos Humanos en la Escuela de gestin y relaciones laborales de la Rutgers University. Sus actividades de investigacin, docencia y consultora se focalizan en el desarrollo de sistemas de medida balanceados que reejen la contribucin de la fuerza de trabajo y en gestin de la funcin de RRHH para la ejecucin de estrategias y el logro del xito en los negocios. Es editor de Human Resources Management Journal.

    Dave Ulrich es profesor de Gestin empresarial en la University of Michigan School of Business y asesor de un gran nmero de empresas en temas de liderazgo, capacidades organizacionales y recursos humanos.

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    Pg. 7

    Ficha tcnica del libro


    Ttulo en ingls: The HR Scorecard Ttulo en castellano: El cuadro de mando de RRHH Subttulo en ingls: Linking people, strategy, and performance Subttulo en castellano: : Vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa Autor: Brian E. Becker, Mark A. Huselid y Dave Ulrich Prlogo: David P. Norton Cantidad de pginas: 265 Editorial: Editorial: Gestin 2000 Ao: 2001

    Para visitar
    Sitio web de Brian E. Becker: http://www.mgt.buffalo. edu/departments/ohr/becker/negotiation/ Sitio web de Mark A. Huselid: http://www.markhuselid. com/ Sitio web de Dave Ulrich: http://www.daveulrich.com/ The Balanced Scorecard Institute: http://www.balancedscorecard.org

    Otros libros de los autores De Mark A. Huselid y Brian E. Becker


    The workforce scorecard: managing human capital to execute strategy (con Dick Beatty)

    De Dave Ulrich
    Evaluacin de resultados: el nuevo desafo para los profesionales de recursos humanos Recursos humanos (Champions) Liderazgo basado en resultados (con Jack Zenger y Norm Smallwood) Tomorrows (HR) management The boundaryless organization (con Ronald N. Ashkenas y C. K. Prahalad) The GE work-out (con Steve Kerr y Ron Ashkenas) El futuro de la direccin de recursos humanos (con Gerry Lake y Mike Losey)

    Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn

    Pg. 8

    DIJERON SOBRE MAPAS DE ESTRATEGIA


    Susan Bowick
    Vicepresidente y directora de Recursos Humanos de Hewlett-Packard

    El cuadro de mando de RRHH provee a los profesionales de recursos humanos y gerentes de lnea que trabajan juntos un lenguaje para lograr conectar las

    Edward E. Lawler III


    Vicepresidente de RRHH de Dell Computer Corporation.
    Un must para todos los ejecutivos de RRHH. Abunda en hallazgos tiles, mtodos, medidas y ejemplos.

    Paul McKinnon
    Autor de Rewarding Excellence.
    Una forma coherente de denir y medir el efecto de RRHH en la cuenta de resultados.

    Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn

    Pg. 9

    Las ltimas palabras Cuando cree un cuadro de mando de RRHH utilizando el enfoque que describimos, estar vinculando RRHH al rendimiento empresarial, pero tambin estar desarrollando una perspectiva de su funcin, prcticas y desarrollo profesional de RRHH. En trminos de medicin, los beneficios superarn a los costos con creces.

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