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    1 El Sistema de Recursos Humanos

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    Miguel Ura Coyla
    El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde la década de 1950 hasta la actualidad, pasando de un enfoque administrativo a uno estratégico orientado a crear valor. También presenta un mapa del futuro de los recursos humanos centrado en los stakeholders clave y explica los conceptos de modelo de recursos humanos y competencias, así como las etapas del proceso de selección.

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    1 El Sistema de Recursos Humanos

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    Miguel Ura Coyla
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    El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde la década de 1950 hasta la actualidad, pasando de un enfoque administrativo a uno estratégico orientado a crear valor. También presenta un mapa del futuro de los recursos humanos centrado en los stakeholders clave y explica los conceptos de modelo de recursos humanos y competencias, así como las etapas del proceso de selección.

    Descripción original:

    Como se implementa el sistema de recursos humanos

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    Miguel Ura Coyla
    El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde la década de 1950 hasta la actualidad, pasando de un enfoque administrativo a uno estratégico orientado a crear valor. También presenta un mapa del futuro de los recursos humanos centrado en los stakeholders clave y explica los conceptos de modelo de recursos humanos y competencias, así como las etapas del proceso de selección.

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    EL SISTEMA DE RECURSOS

    HUMANOS
    Ps. Miguel Uberto Ura Coyla
    Especialista en Gestión de Personas
    Evolución de la gestión de personas
    • 50’s, enfoque administrativo
    • 70’s enfoque en la solución de los conflictos
    • 80’s enfoque en la mejora de la eficiencia
    • 90’s el boom de los RRHH
     Una perspectiva estratégica
     Roles múltiples
     Orientada a crear valor para el cliente
     Identificar talentos
     Identificar el retorno de la inversión
     RRHH inversión, no costo
    Mapa para el futuro de RRHH
    • Recursos Humanos debe tener en mente la línea de visión hacía sus
    stakeholders clave.
    • Concentrase en lo que hacen y menos en lo que entregan
    • Accionistas: la empresa gana valor en el mercado gracias a los servicios de
    recursos humanos
    • Clientes: Recibe productos y servicios únicos gracias a la inversión de RRHH
    • Managers: Conseguir hacer su realidad su estrategia, gracias a la creación
    de capacidades organizacionales
    • Colaboradores: Capacidades que necesitan para hacer lo que se espera de
    ellos
    Fuente: David Ulrich
    ¿ Qué es un modelo de RRHH?
    • Es una representación abstracta, conceptual, gráfica o visual de
    fenómenos, sistemas o procesos a fin de analizar, describir, explicar,
    esos fenómenos, sistemas o procesos.
    • Un modelo permite una descripción de elementos que representan
    un todo.
    COMPETENCIAS DE LA
    ORGANIZACIÓN

    EVALUACIÓN DE LAS
    PERFIL DEL PUESTO
    COMPETENCIAS DEL COMPETENCIAS
    PUESTO

    DICCIONARIO DE
    COMPETENCIAS
    Competencias?
    … característica subyacente de un individuo causalmente
    relacionada con un rendimiento efectivo o superior
    en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio

    … conocimientos, habilidades,
    disposiciones y conductas que posee una
    persona, que le permiten la
    realización exitosa de una actividad”
    …. habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto,
    característica de su comportamiento bajo la cual,
    el comportamiento orientado a la tarea
    puede clasificarse de forma lógica y fiable.”
    Características
    Permanentes en la persona
    Están relacionadas con la ejecución
    exitosa en una actividad
    Habilidades
    Pueden ser generalizables a más de una Visible Conocimiento
    actividad
    Conocimientos teóricos (Saber),
    destrezas prácticas (Hacer), actitudes
    Autocomprensión
    (Ser) = SABER HACER dentro de Rasgos de
    principios éticos y de respeto hacia los No visible personalidad
    demás y entorno Motivaciones
    Se expresan necesariamente a través de
    conductas y medición de su impacto.
    Modelo de Competencias
    Actitudes, valores,
    Por qué competencias? concepto de uno
    mismo
    Rasgos de personalidad
    Conocimientos
    Destrezas
     Facilita la alineación del comportamiento a Habilidades Conocimientos
    Destrezas
    la estrategia y valores de la organización. Habilidades

     Contribuye a maximizar la productividad Actitudes


    Valores
     Facilita la flexibilidad para el cambio Auto concepto

     Asegura que las especificaciones de


     los cargos se focalicen en las conductas
    Rasgos de
     causalmente ligadas a un desempeño personalidad
    exitoso

    Spencer & Spencer 1993


    Etapas del Proceso de Selección
    Planificación • Análisis del Puesto y sus funciones
    Planificación

    • Diseñar el perfil del puesto


    Descripción Puestos Análisis
    Puestos
    Perfil
    • Publicación el puesto en todos los medios pertinentes.
    Reclutamiento

    • Analizar los Cvs y pasarlos a una plantilla si es que aplica o no.


    Filtro CV Reclutamiento

    • Qué pruebas necesita el puesto.


    Pruebas

    • Aplicar un modelo de entrevistas por competencias.


    Entrevistas

    Entrevistas
    Valoración
    • Valorar cuantitativamente los resultados.

    • Inicia el proceso de incorporación, adaptación y fidelización en el


    On boarding puesto y en la empresa.

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