Prevencion FRP
Prevencion FRP
Prevencion FRP
de Riesgo Psicosocial
Juan Carlos Arango Múnera
Febrero, 2020
Agenda
• Marco Legal
• Prevención
• Metodologías para la Prevención de Factores
de Riesgo Psicosocial
• Cultura Organizacional
• Psicología de la Salud Ocupacional Positiva
Resolución 2646/2008
CAPITULO III
Intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus
efectos
Artículo 13. Criterios para la intervención de los factores
psicosociales. Los criterios mínimos que deben tener en cuenta los
empleadores para la intervención de los factores psicosociales en el
trabajo y las administradoras de riesgos profesionales para llevar a
cabo la asesoría a las empresas, son los siguientes:
1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo
implica el compromiso de la gerencia o de la dirección de la
empresa y el de los trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe
establecer con la participación de los directamente interesados o
afectados.
Resolución 2646/2008
3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se
debe tener en cuenta lo siguiente:
3.1 Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los
trabajadores, resultado del análisis epidemiológico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la
empresa, cuya intervención es recomendada por la literatura científica.
4. Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores,
con el objeto de modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones.
Dichas actividades deben formar parte de un programa continuo y realizarse
de manera paralela a la modificación de las condiciones de trabajo,
aplicando técnicas de educación para adultos.
5. Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación
facilitarán el conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los
factores que afectan su salud y su bienestar.
Resolución 2646/2008
6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del
trabajo debe primar el enfoque interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de
conformidad con la realidad histórica de la empresa, su cultura y
clima organizacional, con criterio de factibilidad y teniendo en
cuenta que siempre debe haber un método de intervención
adecuado para cada empresa y para cada población laboral.
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los
programas de salud ocupacional, así como a los programas de
mejoramiento continuo y de calidad en las empresas.
9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de
intervención en crisis.
Resolución 2646/2008
Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son
medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que
incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores,
de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se
identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus
consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el
fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e
integridad de las personas en el trabajo.
Resolución 2646/2008
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y
desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación,
dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que
forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa,
que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando
instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando
la confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles
jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las
conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se
puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.
Resolución 2646/2008
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de
factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios,
fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición
de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que
están generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la
empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia
lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio
y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.
MODELO DE LA ACCION DEL FACTOR PSICOSOCIAL LABORAL Y
EFECTOS EN LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES.
Factores Primaria
Cambios Estado de
Psicosociales Secundaria Mecanismos Físicos
Animo.
Laborales: (Estrés) TEPT Disfunciones
Agotamiento
Protectores y de Fisiológicos Depresión Discapacidad
Procesos Irritabilidad.
Riesgo Concientes y/o Emocionales Ansiedad Minusvalía
Apatía
Inconcientes Cognitivos Suicidio Empleabilidad
Bajo Rendimiento
Conductuales Abuso de Sustancias Trastornos Psicológicos
Frecuencia Síndrome de Fatiga
Crónica Psicoactivas
Intensidad
Burnout Familia
Incremento Conflictos Empresa.
lab. Y flia. Bienestar, Engagement
• Edad
• Género
Variables Moduladoras o • Personalidad
Mediadoras • Estilos de Afrontamiento
• Apoyo Social
• Programa Psicobiològico
SALUD OCUPACIONAL
Ambiente General
Ambiente Laboral
Factores Sociales
F.E.
F.I.
CADENA RIESGOS - CONSECUENCIA
Trabajo
Riesgo
Suceso
Consecuencia
Hombre Instalaciones
CADENA RIESGOS - CONSECUENCIA
Trabajo
Promoción
Riesgo
Suceso
Consecuencia
Hombre Instalaciones
CADENA RIESGOS - CONSECUENCIA
Trabajo
Riesgo
Prevención
Suceso
Consecuencia
Hombre Instalaciones
CADENA RIESGOS - CONSECUENCIA
Trabajo
Riesgo
Suceso
Protección
Consecuencia
Hombre Instalaciones
Saber
conocimiento
COMPETENCIA
Poder Querer
habilidad Motivación
LESIONES SERIAS O
INCAPACITANTES
LESIONES LEVES NO
INCAPACITANTES
INCIDENTES SIN
LESIONES O DAÑOS
VISIBLES
NO HAY ACCIDENTE SIN
CAUSA
1. Condiciones Subestándar
2. Actos Subestándar
PELIGRO
Acto Subestándar
Condición Subestándar
RIESGO
MAS DEL 96% DE LOS ACCIDENTES OCURREN POR CAUSA
DE ACTOS SUBESTANDAR.
Fuente: Du Pont
Un inocente anillo
El anillo
PREVENCIÓN
• Mejorar el medio ambiente de trabajo (controlando
los riesgos profesionales, adecuando el ambiente
físico -temperatura, iluminación, colores…).
• Modificar el espacio (estableciendo medidas para
evitar el hacinamiento o el aislamiento en los lugares
de trabajo).
• Racionalizar el tiempo de trabajo (estableciendo
pausas y descansos adecuados).
PREVENCIÓN
• Suministrar información sobre los procesos de trabajo
(informando anticipadamente de los cambios
tecnológicos o de la introducción de nuevas
tecnologías).
• Posibilitar la comunicación formal e informal entre los
trabajadores.
• Favorecer la participación de los trabajadores en las
medidas de organización, en la toma de decisiones y
en los métodos de trabajo, etc.
PREVENCIÓN
• La intervención sobre el trabajador va orientada hacia
él mismo considerado individualmente y tiene como
objetivo conseguir que el trabajador conozca los
riesgos, adquiera nuevas actitudes hacia el trabajo y
prevenir, analizar y afrontar las situaciones de riesgo
en el trabajo.
PREVENCIÓN
• Consiste en dotarle de estrategias de afrontamiento sobre
algunos aspectos que son difícilmente abordables mediante
medidas organizativas. Este abordaje, según Berkman y Glass
(2000) consiste en cinco tipos de intervenciones: las de cambio
de conducta, las de apoyo social, las de manejo de la
enfermedad, las de alivio del estrés y las de mejora del
autocontrol y la eficacia personal. Y abarcan técnicas
generales, técnicas cognitivas, técnicas fisiológicas y técnicas
conductuales.
PREVENCIÓN
• El apoyo social se ha definido como los vínculos entre
individuos y grupos que sirven para improvisar competencias
adaptativas en el manejo de los desafíos y problemas
inmediatos, en crisis y en privaciones (Caplan, 1974).
Las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de
los compañeros y supervisores. Por medio del apoyo social,
tanto en el trabajo como en el entorno familiar y social, los
trabajadores obtienen nueva información, adquieren nuevas
habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo
social y retroinformación sobre el desempeño laboral, y
consiguen apoyo emocional, consejos y otros tipos de ayuda.
PREVENCIÓN
• El apoyo social aparece como una de las principales variables
que permiten prevenir y amortiguar las respuestas que el
individuo genera ante los estresores y sus efectos. Hay cuatro
tipos de apoyo social: emocionales, instrumentales, de
información y de valoración (House, 1981).
Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo
social en el trabajo:
• Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus
acciones.
PREVENCIÓN
• Dar reconocimiento en el sentido de que un compañero o jefe
confirme que se están haciendo bien las cosas.
• Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad
e implicación en el trabajo.
• Ponerse en el lugar del trabajador (empatía), pero haciéndole
reflexionar sobre si realmente ha agotado todas las posibles
soluciones.
• Participar en la realidad social del trabajador, confirmando o
cuestionándole las creencias sobre sí mismo o sobre sus
conceptos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Para reflexionar:
“....Cuando una empresa obtiene sus ganancias al
precio de violar los valores implícitamente
compartidos de quienes allí trabajan, hay un precio
emocional a pagar: una carga de vergüenza y culpa,
una sensación de recompensa contaminada....”
DANIEL GOLEMAN
Cultura Organizacional
• “Suma determinada de valores y
normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización
y que controlan la manera en que
interaccionan unos con otros y ellos
con el entorno de la organización”.
Cultura Organizacional
• Definición:
La cultura está constituida por aquellas soluciones a los
problemas internos y externos que han sido tratados por un
grupo y que sirven para enseñar a los nuevos miembros la vía
correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos
problemas.
1. Empleados saludables
2. En organizaciones saludables
- Optimismo: Persistentes.
6. Acción
5. Retroalimentación
7. Evaluación de la
eficacia de la
intervención
Estrategias de optimización
p
a
r
a
Cambios
g enenlalainteracción
organización del trabajo
Estrategias de
Cambios empleado -
epara generar puestos “positivos”
n
puesto optimización
e
r
orientadas a:
a
r
e
m
p
l
e
a
d
o
Estrategias de optimización dirigidas a generar
empleados “sanos”
1. Autodiagnóstico: conocer el nivel de características
“positivas” que posee tanto el empleado como los
puestos de trabajo.
2. Entrenamiento en autoeficacia: Aprendizaje vicario.
3. Entrenamiento en habilidades profesionales y
sociales/emocionales: Desarrollo de habilidades
necesarias para el buen desarrollo de las demandas
laborales, así como el desarrollo de habilidades
sociales y emocionales.
4. Conciliación trabajo – vida privada: implantación
de horarios más flexibles.
5. Grupos de mejora: Desarrollo de grupos estables en
los que se fomente el intercambio de información,
apoyo emocional, resolución de problemas
laborales de forma autónoma.
6. Coaching y consulting: resolver problemas y
situaciones en múltiples contextos (coaching).
Resolver situaciones en contextos específicos
(consulting).