Clima y Cultura Organizacional

Fue introducido por primera vez en
psicología industrial/organizacional por

Gellerman en 1960.
(Mendez-2006) Lo define, como el resultado

de la forma como las personas establecen
procesos de interacción social y donde dichos
procesos están influenciados por un sistema
de valores, actitudes y creencias, así como
también de su ambiente interno
1. PREDOMINIO DE LOS FACTORES SITUACIONALES
Tagiuri (1968)
Katz y Kahn (1966)
El CLIMA es algo
El CLIMA es resultante de un fenomenológicamente exterior al
numero de individuo, pero este contribuye a
Factores que se reflejan en la su naturaleza y tiene
cultura total consecuencias directas sobre el
de la organización y se refiere a la comportamiento al actuar sobre
organización
actitudes y
sus
Como globalidad.
expectativas.
Hellriegel y Slocum (1970) – Cuatro Elementos:
a) El carácter descriptivo mas que evaluativo de las respuestas perceptuales.
b) Nivel macro mas que de un nivel micro.
c) Unidad de análisis, como consecuencia del nivel macro, tiende a ser atributo de la organización, o de los
subsistemas mas que de los individuos.
d) Las percepciones tienen consecuencias potenciales para la conducta.
2. PREDOMINIO DE LOS FACTORES INDIVIDUALES
Schneider (1975)
- Atributo del Individuo El carácter de proceso de

- Estructura perceptual construcción de significado
-Estructura de la situación que permite a los individuos
organizacional desarrollar las conductas
apropiadas, pudiendo dar
Viven del modo origen a diferentes climas.
común (Clima
Psicológico)
(Creación de Orden y Significado)

Sudarsky (1977)
Chiavenato (2000)
El clima organizacional Likert y Gibson (1986) como las cualidades o
es un concepto integrado propiedades del ambiente
que permite determinar Plantean que el clima organizacional laboral que son percibidas o
la manera como las es el término utilizado para describir experimentadas por los
políticas y prácticas la estructura psicológica de las miembros de la organización y
administrativas, la organizaciones. que además tienen influencia
tecnología, los procesos directa en los comportamientos
de toma de decisiones de los empleados.
Quiénes son
responsables del clima
organizacional
“En la medida que todos los miembros de la organización

tomen conciencia que son ellos quienes construyen y son
responsables del clima organizacional, los procesos de
cambios y de mejoramiento se realizaran con mayor velocidad
y menor resistencia” (Slideshare.net, 2008)
CARACTERÍSTICAS
Estructuralista.
Su Génesis parte de las
evaluaciones objetivas, del
área de trabajo, el tamaño de
ENFOQUES la organización, la
centralización o
descentralización de la toma
de decisiones etc.
de Síntesis. Subjetivo.
La opinión que el
los efectos subjetivos, trabajador se forma de la
forman el estilo informal organización a través de la
de los administradores y percepción que este tiene
de otros factores en cuanto a su función e
ambientales. interacción dentro de esta.
DIMENSIONES
COMPORTAMIENTOS
Aspecto Individual:
RESULTADOS
- Actitudes COMPONENTES RENDIMIENTO
- Percepciones
- Personalidad Individual:
- Alcance de los Objetivos
- Estrés ESTRUCTURA DE LA - Satisfacción
ORGANIZACIÓN - Calidad del trabajo
Grupo:
- Estructura - Macrodimensiones
- Procesos Grupo:
- Microdimensiones - Alcance de los Objetivos
- Cohesión CLIMA
- Moral
- Normas PROCESOS ORGANIZACIONAL
- Cohesión
ORGANIZACIONALES
Motivación:
- Necesidades Organización:
- Evaluación del rendimiento - Producción
- Esfuerzos - Sistema de remuneración - Eficacia
- Refuerzos - Comunicación - Satisfacción
- Toma de decisiones - Adaptación
Liderazgo:
- Desarrollo
- Poder
- Supervivencia
- Políticas
- Ausentismo
- Influencias
- Tasa de rotación
- Estilo
TIPOS (Likert -1968)
B -Variables intermedias:
Se refiere a la relación de las subjetividades

A- Variables causales: que se da en la relación entre los estímulos y
las respuestas
1) Puede ser modificadas
por cualquier miembro
de la organización.
2) Son propias de la tercera
ley del movimiento de
Newton C- Variables finales:
Resultados propios de la organización, por
ejemplos tenemos la rentabilidad, las
ganancias y pérdidas
A través del tiempo ha sido
una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y a
afectivos, que caracterizan a
una sociedad o grupo social
en un período determinado.
Edgar Schein
Artefactos y creaciones
Valores
Creencias
“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado

grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos problemas”
Según Julia, Daniel y Raquel (2004). “La
cultura organizacional se suele entender como
los valores, creencias y principios
fundamentales que comprenden los miembros
de la organización”.
Daniel R. Denison (1989) afirma que “la

cultura organizacional se refiere a los valores,
las creencias y los principios fundamentales que
constituyen los cimientos del sistema gerencial
de una organización”.
Chiavenato (1989), la Cultura organizacional

es “un modo de vida, un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización”
Subsistema Subsistema Subsistema
Ideológico Sociológico Tecnológico
Se determina directamente
Objetivos Comunicación por el modo, los medios y
Políticas Toma de decisiones los métodos, para el
Relaciones laborales desarrollo de la actividad
valores que producen los bienes o
Estilos de mando
Visiones Relaciones interpersonales servicios
creencias
Componentes
Quiénes son
responsables de la
cultura organizacional
Es el Administrador, quien modela la

cultura y para ello deberá: Liderar con
el Ejemplo, Otorgar Recompensas,
Otorgar Castigos.
 Motiva el grado de interés,
entusiasmo y compromiso de  Barrera contra el cambio.
una persona en el desarrollo  Barrera hacia la
de su trabajo. diversidad.
 Barreras contra las
 Evita la reacción afectiva de fusiones y adquisiciones.
desagrado o disgusto o  Hay aspectos que son
insatisfacciones como:
inconscientes
Ausentismo, Quejas,
Reclamos.  Miedo a lo desconocido.
La falta de padrones
 Se constituye en una establecidos genera
excelente base para la ansiedad
implementación de programas  Aprender nuevas
y/o sistemas de gestión, tales habilidades exige esfuerzo
como: ISO 9000, ISO 14000,
Programas de Productividad,
Servicio al Cliente
JERARQUIC
A
RACIONAL
DESARROLL
O
DE GRUPO
Modelo Norteamericano
Modelo de la Doble S
CLIMA CULTURA
 Indicador de la  Se desarrollan las
Cultura interacciones.
 Percepción o  Conjunto de
reacción común de suposiciones,
individuos antes creencias, valores y
una situación. normas que comparten
“Salubridad” en grupo.
 Connotación de  Connotación
Continuidad Permanente
BIBLIOGRAFIA
(s.f.). Obtenido de CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL: https://rodas5.us.es/file/a3eb580b-0d5b-a72b-e3ff-
74cdc9652372/2/tema_9_temario_estudio_SCORM.zip/page_03.htm
Chiang, M., Martín, M. J., & Núñez, A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Madrid.
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http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/10669/1/GutierrezFierroMelissa2013.pdf
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http://www.redalyc.org/html/2250/225014900004/
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