Taller para Empleadores

ENERO 2023
Para disfrutar de este taller

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no hables. de pantalla que o el celular
necesites

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para saber que la conexión a
estas aquí. internet
Objetivos del
taller
1. Promover en el tejido
empresarial una cultura a favor
del empleo incluyente.

2. Mejorar la capacidad de las empresas

para perfilar sus vacantes.

3. Aportar a las empresas

nociones básicas de técnicas de
entrevista para el reclutamiento
y selección eficaz de personal.
Contenido
1. El Portal del Empleo

2. Perfilamiento de vacante con

enfoque de inclusión

3. Conocimientos, habilidades y competencias

en la oferta de empleo

4. Técnica Básica de Entrevista

(Metodología STAR)
Integración
grupal

1- Registra el nombre de tu
empresa en el chat de esta
sesión.
2. Dinámica rompe hielo
Dinámica
Rompe Hielo

¿Qué esperas de este

taller?
Diagnóstico inicial

Clave del
Taller:

https://forms.office.com/r/QN8EFpWLGg
¿Qué es Es una herramienta de
Portal del autogestión para la búsqueda de
Empleo? talento de las empresas que requieren
cubrir los puestos de trabajo vacantes a
través de motores de inteligencia
artificial para la vinculación entre
buscadores de empleo y las ofertas de
trabajo.

https://youtu.be/9nVCmLxpvW
c
¿Cómo funciona el Portal del
Empleo?

1. Registro de empresa
• https://youtu.be/ZH-zRuadY9Y

2. Registro de vacante
• https://youtu.be/W5MhzQAB9g
c
2.Perfilamiento de vacan
te
con enfoque de inclusión
¡En el SNE
promovemos el ¿Qué es un empleo formal?
empleo formal Es aquel que respeta derechos laborales y da
acceso a la seguridad social (servicios de
e incluyente! salud, a vivienda, pensión para la vejez, ahorro
para el retiro, entre otros beneficios).
Creación de Empleos Formales | Secretaría del Trabajo y Previsión Social | Gobiern
o | gob.mx (www.gob.mx)
¿Qué es el perfil
de una vacante?
Es la lista de requisitos que los candidatos deben
cubrir para obtener el puesto de trabajo ofertado

A continuación, les daremos una serie de

recomendaciones que les facilitará el realizar
un buen perfilamiento de sus vacantes con
un enfoque incluyente, así como técnicas
básicas para realizar una evaluación del perfil de
los buscadores de trabajo interesados en sus
ofertas.

¡Recuerden que el empleo formal contribuye

al bienestar social en México!
¡El éxito en la captación de candidatos
idóneos dependerá del buen
perfilamiento de la vacante !
 El perfilamiento de la oferta de empleo debe
contener títulos congruentes, Datos generales de una
vacante de empleo
descripción clara y detallada del Puesto.
Edad *.
puesto de trabajo. Sexo*.
Estado civil*.
Número de plazas.
 Tener claridad de los medios dónde Escolaridad.

anunciarán sus vacantes, esto les permitirá

Experiencia previa
Funciones.
tener mayor efectividad para atraer Conocimientos indispensables
Conocimientos deseables
candidatos idóneos. El Portal del Competencias requeridas
Otros idiomas requeridos y el nivel
Empleo es la alternativa viable, necesario.

confiable y gratuita a su disposición.

 La información y mensaje de sus vacantes deben

¿Cómo hacer un buen
perfilamiento de vacante?
 Título de la vacante: Debe ser llamativo, general y sin elementos discriminatorios (no publicar en
masculino o femenino).

 Descripción clara del puesto: Claridad en las tareas, deberes y responsabilidades.

 Perfil académico: Definir el nivel educativo realmente necesario.
 Conocimientos y habilidades: Citar los conocimientos mínimos necesarios, las habilidades y
competencias que debe tener la persona para que se desempeñe en el puesto.

 Experiencia: Analizar la experiencia laboral mínima requerida, y en caso de no requerirse es importante

mencionarlo y /o agregar algunas otras cualidades indispensables.

 Instrucciones especiales: Por ejemplo, donde presentarse, mencionar los documentos

indispensables, correo o número de contacto, descripción del proceso de selección que se llevará a cabo etc.

 Salario: No debe ser menor al salario mínimo por ley y mencionar si es bruto o neto.
 Horario: La jornada laboral debe respetar lo estipulado en el Artículo 61 de la LFT.
Analiza la vacante vs
mercado laboral
Al conformar la vacante es
importante considerar:
¿Qué están solicitando otros empleadores en este tipo de
vacantes? ¿Qué es lo que más valoran?
¿Cuánto están pagando otros empleadores por una
vacante similar?
¿Qué prestaciones y/o beneficios adicionales a los de la
ley ofrecen en posiciones similares?
Herramientas de análisis del mercado laboral
https://www.observatoriolaboral.gob.mx/static/es
tudios-publicaciones/Informe_IMSS.html
https://bmdev.eastus2.cloudapp.azure.com/app​
 ¿Qué es la
inclusión laboral?
 Es reconocer que todas las personas tenemos
habilidades y potencialidades propias,
distintas a las de los demás, lo cual exige
respuestas diversas y acciones que la faciliten.
 Se rige a través de la equidad, que es la creación
de condiciones que favorecen la igualdad de
oportunidades para que las personas
históricamente discriminadas se integren a la
sociedad en un contexto de igualdad, respeto y
autonomía.
 ¿Qué es Abriendo Espacios?
Estrategia del SNE que promueve un enfoque de
inclusión laboral, proporcionando atención especial a
buscadores de trabajo que enfrentan mayores
barreras para el empleo.
 ¿Qué es una vacante
incluyente? ¿Qué es una empresa incluyente?

Oferta de empleo que puede Aquella que reconoce la diversidad

ser ocupada por toda persona social y la integra a su modelo de
que cumpla los requisitos negocio.​
del puesto, sin
discriminación y en igualdad de
condiciones.
 Igualdad
Establece el acceso a las mismas oportunidades,
deberes y obligaciones considerando las
diferencias biológicas, sociales y
¿Qué es una culturales de las personas.

barrera?
Factor que restringe o disminuye la
probabilidad de inserción de los buscadores
de empleo a un trabajo formal y estable.
Algunas barreras que enfrentan
personas en búsqueda de empleo
Barreras internas Barreras externas
Condición de maternidad Estereotipos (creencias o juicios)
por parte de los empleadores
Diagnósticos médicos
Ambientes y áreas laborales
Disminución de capacidades no incluyentes
por edad
Falta de documentos oficiales
Falta de procesos cognitivos
(lecto-escritura y cálculo)
Horarios de trabajo y rotación
Falta de capacitación de turnos
Oferta de trabajo precario
Poca o nula experiencia laboral (sin prestaciones y bajos
salarios)
Inseguridad personal
Falta de guarderías
¿Qué es la discriminación?
Es toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que por acción u
omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y
tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar
o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos
y libertades, por cualquier motivo.

De conformidad con la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación,

de la discriminación nacen prejuicios y estereotipos, hacen que
persistan las desigualdades y limitaciones de la libertad.
La desigualdad convierte al espacio laboral en un lugar que limita, segrega
y excluye, lo cual impacta de manera directa y negativa en la productividad,
desarrollo económico, político y social de los países.

NMX-R-025-SCFI-2015_2015_DGN.Norma Mexicana en igualdad laboral y no

discriminación.
 Algunos motivos de
discriminación
laboral
 Origen étnico o nacionalidad  Situación migratoria
 Color de piel  Embarazo
 Cultura  Lengua o idioma
 Sexo  Opiniones
 Género  Orientación sexual
 Edad  Identidad o filiación política
 Discapacidad  Estado civil
 Condición social, económica, de salud  Situación familiar
o jurídica  Responsabilidades familiares
 Religión
 Antecedentes penales
 Apariencia física  O cualquier otro motivo
 Características genéticas
NMX-R-025-SCFI-2015_2015_DGN.pdf (conapred.org.mx) Norma Mexicana en igualdad laboral y no discriminación
 Lenguaje incluyente correcto
El lenguaje incluyente busca visibilizar y resaltar la neutralidad de género y
eliminar la discriminación y estereotipos en la descripción del puesto.
No incluyente Incluyente
Nombres abstractos
Los gerentes La gerencia
Los jefes Las jefaturas
Los políticos La clase política
Sustantivos colectivos
Los hombres La humanidad
Los niños La niñez
Los estudiantes El estudiantado
Uso de quien y Cualquiera

Los estudiantes que tengan tareas por entregar… Cualquiera que tenga tareas por entregar…

Aquellos que presenten la documentación completa… Quienes presenten la documentación completa…

Persona / Personas

La Directora recibió a los agraviados La Directora recibió a las personas agraviadas

Se invitó a los trabajadores de… Se invitó a las personas que trabajan en…
Omitir el sujeto

Si el usuario solicita la información Si se solicita la información

Cuando el trabajador presente una propuesta Cuando se presente una propuesta

 Ejercicio GERENTE DE VENTAS TAMAULIPAS, PUEBLA Y CHIAPAS

perfilamiento Descripción de puesto: Promover y vender productos financieros.

Salario: $10,500.00 por mes

de vacante Horario: Jornada completa

Género: Masculino
Edad: 30 a 45 años (preferentemente)
• ¿Cuáles errores detectamos
Plazas: 6
? Ofrecemos: Prestaciones de ley, oportunidad de desarrollo profesional
Actividades: Desarrollar acciones estratégicas en campo para venta
• ¿Por qué? Conocimientos y habilidades: Conocimiento en ventas, liderazgo, trabajo en
equipo, y facilidad de palabra.
Escolaridad: Licenciatura Idiomas extranjeros: Inglés al 50%
Experiencia: 1 o 2 años
Instrucciones especiales: Mandar CV por correo electrónico
ventas.ya@hotmail.com, Zona de trabajo Reynosa, Puebla y Chiapas
Evitar elementos
discriminatorios
en la vacante
Es importante reflexionar y flexibilizar
requisitos en la vacante preguntándonos
como empleador:
 ¿Por qué es tan importante el que sea alguien casado o
soltero?
 ¿Por qué motivo es necesario que sean delgados?
¿Y si mejor validamos su salud con un examen médico?
 ¿Podríamos considerar una mujer para la posición? *Quienes cuentan con Permiso de trabajo, así como con una
Tarjeta de Visitante por Razones Humanitarias o una
 ¿Podríamos considerar a una persona mayor de 60 Residencia Permanente, están legalmente facultados a ser
contratados por cualquier patrón durante la vigencia de su
años? condición de estancia, por lo que podrán terminar y
comenzar relaciones de trabajo en México
 ¿Podemos contemplar personas con discapacidad? Guía Mexicana para la contratación de refugiados y solicitant
es
Si, es así ¿Qué tipo de discapacidad?
 ¿Podemos contemplar migrantes?
 ¿Podemos contemplar alguna persona liberada?
Beneficios de la inclusión
laboral
Favorece la integración de una sociedad más equitativa, ya que al
promover empleo inclusivo le puede traer a la empresa los siguientes beneficios:

Mejores niveles de rendimiento, productividad, innovación y la creatividad.

Posicionamiento y reconocimiento a nivel nacional e internacional.
Reducción de costos por incentivos tributarios y optimización de costos por la
disminución de la deserción y la rotación de personal.
Mejora el trabajo en equipo, la innovación, la creatividad y la
motivación, aumentando el desempeño y la competitividad de la empresa.
Fomenta la reducción del desempleo y la construcción de un país más
incluyente.
Fideliza el capital humano y fortalece valores de la empresa.
Dinámica Perfilamiento de
Vacantes
¿Qué deben hacer las
empresas
para ser incluyentes?
3. Conocimientos,
habilidades y
competencias en la oferta
de empleo
¿Qué es el
conocimiento?
entendimiento teórico o
Es el
práctico que una persona tiene acerca de un
tema en específico, por ejemplo, hechos,
información y habilidades adquiridas a través
de la experiencia o la educación (Diccionario
Oxford).

Conjunto de saberes ordenados sobre un tema

en particular, materia o disciplina.
¿Qué es
una habilidad?
La habilidad es la aptitud innata, o
talento o destreza
desarrollada que ostenta una persona para
llevar a cabo con éxito determinada actividad,
trabajo u oficio.

La capacidad para desempeñar de manera correcta

y con facilidad una tarea determinada, sea de
índole física, mental o social.
https://concepto.de/habilidad-2/
¿Cómo se clasifican las
habilidades?
Personales, blandas o Técnicas o duras
socioemocionales (soft (hard skills)
skills)
Personalidad y el carácter, Teórica y práctica,
Ejemplos:
 •Ejemplos:
Manejo de datos en la nube
Creatividad
 • Razonamiento analítico
Persuasión
 • Manejo de personal
Colaboración
 • Idiomas extranjeros
Adaptabilidad
 • Lenguaje de programación
Inteligencia emocional
 • Conocimientos legales
Toma de decisiones
 • Conocimientos de marketing y
Comunicación asertiva
 negocios.
Trabajo en equipo
 • Manejo de maquinaria
Desarrollo personal a la
• Expresión oral
medida
 Negociación • Diseño gráfico
¿Qué es una
competencia? características de
Conjunto de
personalidad y
comportamientos que generan un
desempeño exitoso en el puesto de trabajo.
(Alles, M., 2013).

Conjunto de habilidades, destrezas,

conocimientos y actitudes que se concretan
asertivamente en la resolución de
problemas o en una respuesta pertinente a
una situación nueva o específica.
(Conocer, 2023)
Algunas competencias

 Pensamiento  Comunicación
analítico
 Relaciones
 Planificación y interpersonales
organización
 Disposición al cambio
 Manejo de
 Calidad de servicio
conflictos
  Iniciativa
Servicio al cliente
  Liderazgo
Trabajo en equipo
Diferencia entre Conocimiento,
Habilidad y Competencia

Conocimiento Habilidad Competencia

Son fáciles de Aptitud innata, talento Se refieren al

detectar y se evalúan , o destreza que ostent comportamiento
de inicio. a una persona observable de
Son la base de las para llevar a cabo con las personas en
competencias. éxito determinada el trabajo.
actividad, trabajo
u oficio.​
Ejercicio
Conocimiento Habilidades Competencias
s  Creatividad  Orientación al cliente
 Paquetería Office  Colaboración
 Orientación al detalle
 Facturación  Adaptabilidad
 Responsabilidad  Compromiso
 Redacción y
ortografía  Flexibilidad  Trabajo en equipo
 Elaboración de  Comunicación
 Tolerancia a la
bases oral y escrita presión
de datos  Administración
 Capacidad para
 Elaboración de del tiempo aprender
¿Qué conocimientos,  Empatía
reportes
habilidades y competencias  Organización y
 Iniciativa
necesita una persona en una ejecutivos planificación
posición secretarial?
4.- Entrevista Básica por Competencias

(METODOLOGÍA STAR)
¿Qué es una
entrevista laboral?

Una entrevista es una técnica para intercambiar

información por medio de un diálogo entre un
entrevistador y un entrevistado.

La entrevista laboral es aquella que permite

conocer las competencias, valores, intereses y
experiencia de un buscador de empleo, un
empleador, un proveedor o de un colega.
 Entrevista tradicional
&
Entrevista por
competencias
Entrevista Tradicional Entrevista por Competencias
• Se basa en preguntas que llevan a • Se basa en preguntas que focalizan en
obtener respuestas ensayadas o las conductas pasadas y actuales del
aprendidas. candidato.
• No permite al entrevistador evaluar • Se obtienen ejemplos específicos del
habilidades actuales. desempeño pasado.
• Evalúa las verdaderas habilidades y
conocimientos de los candidatos.
Preguntas de la
entrevista
laboral
tradicional
¿Qué?
¿Qué estudiaste?

¿Cómo?
¿Cómo llegaste a ocupar tu
puesto anterior?

¿Cuándo?
¿Cuándo concluiste tu último
empleo?
¿Qué es la
metodología
STAR? El modelo STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultados) es
una técnica diseñada para evaluar durante la entrevista
comportamientos que evidencien si el entrevistado posee o no la
competencia que se pretende evaluar.

• Las letras del acrónimo revelan cuatro pasos a seguir para

examinar competencias, y va de lo general a lo particular.
• El método STAR evita que el candidato se salga del tema y
asegura que éste estructure su respuesta de tal manera que le
cuente una historia al entrevistador manteniéndolo interesado.
• Es una manera sencilla de organizar la conducción de
una entrevista de selección que busca evaluar competencias.
¿Cómo identificar la compatibilidad
del candidato con el perfil de la
vacante?
En la descripción de puestos y entrevista tradicional se abordan solamente las
tareas, obligaciones y responsabilidades que se requieren para desempeñarse
en el puesto, y se cuestiona solamente la información descrita en el CV.
• Con la metodología STAR se presenta una descripción de puestos basada en
competencias, donde además se pregunta ¿cuáles son las competencias
necesarias para ser exitoso en el puesto?
• Esta técnica ayuda a conocer en profundidad a las personas para obtener una
descripción de su comportamiento laboral y potencial. Lo que hace está
técnica es predecir el futuro a través del pasado.
¿Cómo evaluar competencias
utilizando el método STAR?
Situación (S)
Describa una situación donde enfrentaste un problema complejo
¿Cuándo ocurrió ese problema?, ¿Cómo surge esta situación?, ¿Cuál crees que sería
una situación difícil en esta área?
Tareas (T)
¿Cuál fue la tarea que realizaste?, ¿Cuáles son tus responsabilidades principales?,
¿Cuáles procesos supervisabas?, ¿Cómo supervisarías esta área?
Acciones (A)
¿Qué datos recopilaste?, ¿Cómo analizas esos datos?, ¿Cuáles serían tus ideas y
propuestas iniciales en el área?
Resultados (R)
¿Cuáles fueron los datos finales?, ¿Qué resultado obtuviste?,
¿Cuáles sería la proyección en esta área?
Ejemplos para distinguir con
preguntas las competencias
en el candidato
Comunicación:
¿Cómo te aseguraste que la persona con la que te estabas
comunicando entendió tu mensaje?

Compromiso:
¿Qué hiciste para lograr tus objetivos en tu último puesto?

Liderazgo:
¿Has supervisado a una persona difícil en tu equipo? ¿Cómo la
integraste al equipo?

Orientación a resultados:
¿Quién fija los objetivos que debes de alcanzar?, ¿Qué hiciste
al respecto?, ¿Cuál fue tu resultado en la última evaluación de
desempeño?.
¿Qué se debe observar en el
entrevistado?
La entrevista por competencias requiere por parte del entrevistador
capacidad de análisis, y agilidad para identificar los comportamientos que
se desprenden de la narración de hechos.
Tomar en cuenta:
 Potencial y capacidad de respuesta.
 La iniciativa, autonomía y adaptación al cambio.
 La capacidad y disposición para aprender.
 El control de las emociones y lenguaje verbal y corporal.
 La capacidad de negociación, liderazgo y trabajo en equipo.
 Consejos para elegir tu
candidato
El éxito de la entrevista depende de cómo se realizan las preguntas
y de saber escuchar las respuestas, por esto, diseña tus
preguntas con anterioridad a la entrevista considerando:

Eliminar juici Preguntas Preguntas NO condicionar la

os sencillas Respetuosas respuesta
Ejemplo: ¿no has hecho...?

 Valorar la necesidad de la empresa. Tener clara la necesidad de personal y no sólo a

nivel funcional sino también a nivel personal.

 Mostrar transparencia en la entrevista. La esencia de una buena entrevista de

trabajo radica en crear un diálogo y relación de confianza mutua, en la que, tanto la empresa como el
candidato deben conocerse de manera transparente.

 Seleccionar al candidato idóneo. Lo más recomendable es tomar la decisión en función

del nivel de adecuación del candidato al perfil de la vacante y a la cultura de la empresa.
Matriz comparativa de
candidatos
Escala de logro de competencias Ejemplo de matriz comparativa de candidatos
Puntaje Descripción Competencia Candidato Candidato Candidato
Desempeño débil, por ejemplo, el 1 2 3
1 candidato muestra un 20% o menos
de los comportamientos requeridos.
Pensamiento
analítico
Planificación y
Necesita de algún desarrollo; por organización
2 ejemplo, el candidato muestra sólo el
30 o 40% de los comportamientos
Manejo de conflictos
asociados a la posición.
Desempeño moderado; cuenta con al Servicio al cliente
3 menos el 50 a 60% de los
comportamientos deseados. Trabajo en equipo

Buen desempeño; muestra la mayoría Comunicación

4 de las conductas definidas (80%)
Relaciones
interpersonales
Desempeño excepcional, existe fuerte
Calidad de servicio
5 evidencia que el candidato posee
todos los comportamientos. Agrega Iniciativa
valor a la posición
Liderazgo
Puntaje total
¿Qué aprendimos hoy?

Clave del
Taller:

https://forms.office.com/r/XZN
LMEpFHb
Encuesta de satisfacción

Clave del
Taller:

https://forms.office.com/r/QfkC
QDkFdw
¡GRACIAS!
Materiales de apoyo
ENERO 2023
Validación del
sueldo
Validación de jornada
laboral
Duración máxima
Tipo de jornada Periodo de tiempo que abarca la jornada
de la jornada

Diurna Entre las 6:00 y las 20:00 horas 8 horas

Nocturna Entre las 20:00 y las 6:00 horas 7 horas

Comprende periodos de tiempo en jornadas

diurna y nocturna, siempre que el nocturno
Mixta sea menor de 3 horas y media, ya que, si 7 horas y media
comprende 3 y media o más horas, se
considera jornada nocturna

Art. 66 LFT: se podrá prolongar la jornada de trabajo por circunstancias

extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una
semana.
Jornadas de trabajo – Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo
Lenguaje discriminatorio en
la vacante
Como NO se debe decir o escribir: Lo correcto es:
 Persona con capacidades diferentes  Persona con discapacidad (visual,
o especiales, discapacitado, auditiva, motriz, etc.)
inválido.
 Enano, chaparro, chiquito.  Persona de talla baja.
 Anciano, viejo, viejito.  Adulto mayor, persona mayor.
 Delincuente.  Persona liberada.
 Vag@, sin oficio, espalda mojada.  Persona migrante.
 Indios, Marías, analfabetos,  Persona de origen indígena
marginales, huarachudos, o de pueblos originarios.
ignorantes.
 Persona indocumentada.
Ejemplos de discriminación
laboral

Raúl negó la Mariana reconoce

Alexa se ve obligada entrevista a un BE, ya
a mantenerse en el que en su empresa A José lo excluyen
que lo considera un existen diferencias de concursos y
mismo puesto ya riesgo por la zona
que su jefe considera salariales entre ella ascensos por tener
donde vive, sus y otra persona con una discapacidad.
que por su avanzada características físicas
edad ya no puede el mismo puesto y
y posibles vínculos antigüedad.
subir a otra posición. con delincuentes.

CONAPRED – Discriminación e igualdad

 ANALISTA DE NÓMINAS

Ejercicio Descripción de puesto:

Salario: $15 500.00 por mes (Bruto)

perfilamiento Horario: Lunes a viernes Jornada de 8 horas al día

de vacante
Género: indistinto Edad: No se requiere Plazas: 1
Ofrecemos: Prestaciones de ley, vales de despensa y bonos.
Actividades: Manejo de plantilla mínimo de 200 personas,
finiquitos, fondo de ahorro, INFONAVIT, FONACOT entre otros.
Seguimiento a incapacidades y vacaciones, contrato colectivo
Movimientos ante IMSS, altas, bajas, modificaciones de salario a
• ¿Es inclusiva? través de IDSE/SUA y en nómina
Conocimientos y Habilidades: Manejo de Paquetería Office,

• ¿Por qué? elaboración de bases de datos, trabajo en equipo, capacidad para

aprender.
Escolaridad: Licenciatura o trunca Idiomas: Ninguno
Experiencia: 18 meses en puestos relacionados al puesto.
Instrucciones especiales: Mandar CV por correo electrónica,
aceptamos personas con alguna discapacidad que no afecte su
desempeño.
 GERENTE DE GIMNASIO

Ejercicio Descripción de puesto:

Salario: $12 500.00 por mes
perfilamiento Horario: Lunes a Sábado (Tiempo completo)

de vacante Género: Masculino

Ofrecemos: Prestaciones de Ley
Edad: 25 a 35 años
Plazas: 1
Actividades: Supervisar las operaciones diarias de un gimnasio y

• ¿Es discriminativa? administrar campañas de publicidad y marketing para la instalación

Conocimientos y Habilidades: Compromiso, orientación a
resultados y manejo de Paquetería Office
• ¿Por qué? Escolaridad: preparatoria terminada
Idiomas: Inglés al 50%
Experiencia: 2 años
Requisitos adicionales: Medir más de 1.65 metros, aspecto
atlético y excelente presentación.
Instrucciones especiales: Mandar CV con foto por correo
electrónico,
Recomendaciones
Cuestionarse las creencias y barreras que evitan la inclusión laboral para
promover ofertas de carácter inclusivo, evitando vacantes con criterios y

requisitos discriminatorios que no tengan justificación en el

contexto de la posición, por ejemplo:

Raza,
Criterios que Rangos de Rasgos orientación
fomentan desigualda edades físicos como sexual,
d de género cerrados condicionante religión u otras.
Preguntas de apoyo
STAR
¿Qué SI preguntar? ¿Qué NO preguntar?

 ¿Qué pasó?  Preguntas personales específicas

 ¿Qué se esperaba de ti?
 ¿Qué papel tomaste?  Preguntas individuales
 ¿Qué hiciste?
 ¿Qué método utilizaste?  Preguntas de la vida personal
 ¿Cómo te organizaste?
 ¿Cuáles fueron los resultados?  No hacer preguntas que se
 ¿Qué resultados obtuviste? respondan con un “Sí” o “No”.
 ¿Qué sentiste?
 ¿Qué consecuencias hubo?
 ¿Qué aprendiste?
Periodo de
aclaración de
dudas PREGUNTAS DIRIGIDAS DEL FACILITADOR
HACÍA LOS EMPLEADORES PRESENTES

1. ¿Cuáles son los principales requisitos para el

registro de tu empresa y vacante en el Portal del
Empleo?

2. ¿Cómo puedes identificar y contactar a los

candidatos interesados en tu vacante?

3. ¿Por qué es importante reportar la contratación

de candidatos en el Portal del Empleo?
Periodo de
aclaración de
dudas PREGUNTAS DIRIGIDAS DEL FACILITADOR HACÍA LOS
EMPLEADORES PRESENTES

1. ¿Cuál es la diferencia entre competencia,

conocimiento y habilidad?

2. ¿Cuáles son los elementos principales del

empleo formal?

3. ¿Cuáles son aspectos generales para un buen

perfilamiento de vacante?
Periodo de aclaración de dudas

PREGUNTAS DIRIGIDAS DEL FACILITADOR HACÍA

LOS EMPLEADORES PRESENTES

1. ¿Qué no se debe preguntar en la entrevista?

2. ¿Por qué es importante evaluar los

comportamientos del entrevistado?

3. ¿Qué diferencia existe entre la entrevista

tradicional y la de competencias STAR?