Guide de la classification professionnelle

Convention Collective Nationale des Entreprises dArchitecture

COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE 1er FEVRIER 2004
Les parties signataires de la Convention Collective Nationale des Entreprises d'Architecture ont
estim utile d'tablir en commun accord le prsent guide d'utilisation l'intention des Employeurs
et des Salaris. Ce guide comporte des commentaires, ainsi que des recommandations, relatifs au
Chapitre V de la prsente Convention Collective Nationale titr : Classifications professionnelles Rmunrations.
Le texte de la Convention constitue la seule rfrence applicable.

I - PRESENTATION GENERALE DE LA CLASSIFICATION

A - PRINCIPES AYANT GUIDE LES SIGNATAIRES
Par la concertation :
- Valoriser les professions intervenant dans les Entreprises d'Architecture,
- Reconnatre les comptences acquises par les Salaris,
- Favoriser le droulement de carrire des salaris, notamment par la formation professionnelle.
B - PRESENTATION DE LA METHODE DE CLASSEMENT
La classification critres classant comporte 6 niveaux de qualification correspondant 11 positions
hirarchiques.
Le classement des Salaris intervient, sans diminution de leur salaire rel, partir des dfinitions
gnrales des niveaux en tenant compte des quatre critres suivants :
1. Contenu de l'activit,
2. Autonomie et initiative,
3. Technicit,
4. Formation, et, ou exprience.
Il n'y a aucune correspondance entre la grille de classification critres classant reconnaissant les
comptences des Salaris et les dfinitions d'emploi utilises dans la Convention Collective
prcdente ; ni en ce qui concerne les salaires en dcoulant.
Le Tableau Synoptique de la grille critres classant prsent ci aprs permet de visualiser leurs
graduations et leurs complmentarits.
Ce tableau doit tre lu :
- Horizontalement de droite gauche, dans un mme niveau ou une mme position, les quatre
critres se compltent, sans priorit ni hirarchie entre eux,
- Verticalement, il rvle une graduation de valeur des critres entre les diffrents niveaux et
positions.
La terminologie employe dans l'criture de la grille critres classant et sa signification sont
traduites dans le glossaire propos au prsent guide.

II - MODE D'UTILISATION DE LA CLASSIFICATION

A - COMMENT CLASSER LES SALARIES ?
Les Entreprises d'Architecture devront se conformer l'esprit de la Convention Collective instituant
un systme de classification valid par la ngociation et le dialogue social.
Il convient de prendre en compte pour ce classement les savoirs et les savoir-faire professionnels
des Salaris dans leurs emplois, dans le cadre des critres dfinis ci avant.
Le classement des salaris doit s'oprer comme suit :
- Prendre en compte leurs comptences et la nature des fonctions ou statuts rellement exercs,
- Confronter ces lments aux dfinitions gnrales des 6 niveaux et 11 positions,
- Se rfrer au tableau synoptique des critres de classement,
- S'approprier les dfinitions du glossaire.

Il n'y a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients hirarchiques. De mme,
il ne faut pas prendre en compte la rmunration actuelle pour dterminer le niveau de classement.
Le nouveau classement n'entrane aucune diminution de la rmunration.
L'exprience et les formations acquises des salaris sont des lments prpondrants et doivent
tre prises en compte pour le classement. Tout salari occupant des fonctions et/ou effectuant des
actions et missions permanentes relevant de niveaux et positions professionnelles suprieures sa
classification doit tre class dans le niveau ou la position correspondant. Sont rappeles les
dispositions de l'article V-1-8 dernier alina de la Convention Collective.
L'absence de diplme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le Salari possde
une technicit complmentaire acquise par exprience professionnelle.
Les Salaris occupant des fonctions ne correspondant pas leurs comptences avres,et dans
l'attente d'une promotion professionnelle, seront prioritaires pour tre confirms dans la fonction
correspondante, suivant les conditions des Articles V.1.6 et VI.1 sur la formation continue et le plan
de formation de l'Entreprise.
La pratique accessoire et rpte de plusieurs techniques distinctes de la fonction principale
constitue la polyvalence, dcrite au paragraphe D ci-dessous, et vise l'Article V.1.7. autorisant
l'attribution de points supplmentaires.
B - PROCEDURE DE CLASSEMENT (V.1.9)
La classification doit tre applique, aprs information des salaris, dans un dlai maximum de 4
mois aprs l'extension de la Convention Collective.
L'information se fait au cours de runions o l'employeur et les salaris, et/ ou les dlgus du
personnel (Article II.5), changent sur les principes de la classification et dterminent le processus
de mise en application de celle-ci.
Pralablement au classement, des entretiens individuels seront organiss par l'employeur.
Au cours de ceux-ci, l'employeur et le salari changent sur la prise en compte des diffrents
critres de la classification l'aide de la grille jointe en annexe.
Ensuite, l'employeur informe le salari de son classement, et le lui notifie par crit sous quinzaine.
La notification peut tre faite sous forme de reu contre dcharge.
En cas de dsaccord, le salari peut demander, par crit, l'employeur un rexamen, sous un mois,
aprs un nouvel entretien.
En cas de dsaccord persistant, le salari peut saisir, par crit, la Commission Paritaire Rgionale
pour conciliation, via le secrtariat de la Commission Paritaire Nationale de la Ngociation
Collective, 26, Bd. Raspail, 75007 Paris.
C - DIPLOMES, CERTIFICATS, ATTESTATIONS (V.1.3)
Indpendamment des niveaux de formation qui doivent tre pris en compte dans le classement (cf.
V.1.3), les Salaris titulaires l'embauche de Certificats de Qualification Professionnelles (CQP), ou
de Validation des Acquis par l'Exprience (VAE), verront ces certificats reconnus dans le classement.
D - POLYVALENCE (V.1.7)
La pratique accessoire et rpte de plusieurs techniques distinctes de la fonction principale
constitue la Polyvalence vise l'Article V.1.7.
La polyvalence offre des points supplmentaires par tranche de 5 avec plafonnement gal la
moiti de l'cart entre les coefficients des deux positions contigus, sans pour autant modifier la
qualification contractuelle.
Les salaris effectuant des fonctions d'un niveau ou d'une position suprieure de faon rgulire et
continue doivent tre classs la qualification correspondant celles-ci.

E - PRIME D'ANCIENNETE (V.1.9)

La prime d'anciennet acquise l'chance de 4 mois suivant l'entre en application de la
Convention Collective est convertie en points s'ajoutant au coefficient issu de l'application de la
nouvelle classification et dterminant un salaire de base brut. Ceci aboutit une augmentation de la
rmunration.
Pour dterminer le nombre de points ajouter au coefficient de base il faut diviser le montant brut
de l'ancienne prime d'anciennet par la valeur du point applicable rgionalement en 2003.
Il est conseill de la faire apparatre sur le bulletin de salaire.
Exemple :
Nouvelle classification = 300
Valeur de point = 6
Salaire brut (300 x 6) = 1800
Prime d'anciennet acquise = 150
Valeur du point = 6
Ajout de points (150/6) * = 25
quivalent prime d'anciennet (25x6) = + 150
Montant du salaire brut minimal aprs requalification = 1950
* = Ces points complmentaires doivent apparatre sur le bulletin de salaire
F - POSITION CADRE (V.1.5)
Le statut acquis de cadre ne peut tre remis en cause, il est considr comme un avantage acquis
au sein de l'entreprise par les salaris titre individuel.
Le positionnement du cadre se situe dans les qualifications partir du coefficient 370 si les
conditions sont remplies, et, dans tous les cas, est acquis au coefficient 400.
G - LES DEFINITIONS DES NIVEAUX D'EMPLOI (V.1.1)
La grille critres classant repose sur la dfinition de niveaux de qualification partir d'une srie de
critres prdtermins pour chaque niveau et position.
Les dfinitions des niveaux et positions constituent l'lment essentiel de classement de chaque
salari.
Les caractristiques principales des emplois de chaque niveau et position, et l'apparition progressive
des critres de classement dans la grille sont les suivants :
NIVEAU I - POSITION 1
Ce niveau est un classement d'accueil des Salaris sans formation, ni spcialisation
NIVEAU I - POSITION 2 ET 3
A ce niveau apparaissent les notions :
- d'effectuer des actions spcifiques de travaux
- de facult d'adaptation,
- d'instructions gradues,
- de mode de suivi
- de diplme professionnel, de formation continue, d'exprience professionnelle.
NIVEAU II - POSITION 1 ET 2,
En complment, apparaissent ce niveau les notions :
- d'excution des travaux dans une procdure
- de connaissances de techniques de base du mtier,
- de responsabilit dans l'accomplissement de l'excution
- d'initiative
EN POSITION 2
d'une matrise du moyen informatique (logiciel informatique)

NIVEAU III - POSITION 1 ET 2

En complment, apparaissent ce niveau les notions :
- de ralisation et d'organisation de travaux dans une spcialit,
EN POSITION 2
- de connaissances de techniques matrises du mtier - d'autonomie et de mission,
NIVEAU IV - POSITION 1 ET 2
En complment, apparaissent ce niveau les notions
- de responsabilit dans l'accomplissement de la mission
- de matrise d'outils informatiques appropris,
- d'analyse des contraintes lies l'activit
- de proposition de choix techniques et/ou conceptuels
NIVEAU V - POSITION 1
En complment, apparaissent ce niveau les notions,
- d'organisation ponctuelle d'quipe professionnelle
- de matrise d'outils informatiques et de leurs environnements
- de connaissance des orientations conomiques et stratgiques de l'entreprise
- de dtermination des choix techniques et/ou conceptuels
- de comptences pdagogiques la transmission de savoir et d'exprience
NIVEAU VI - POSITION 1
En complment, apparaissent ce niveau les notions,
- d'encadrement de personnel et de coordination d'activit de l'entreprise
- de ralisation d'objectifs conomiques et stratgiques
- de dfinition de la logistique informatique et ses besoins de comptences
H - SUIVI DE L'APPLICATION DE LA CLASSIFICATION (V-1-10)
Des examens rguliers et annuels des problmes gnraux et des particularits d'application de la
grille de classification sont effectus :
- Par les reprsentants du personnel,
- Par les Commissions Paritaires Rgionales en relais de la Commission Paritaire Nationale de la
Ngociation Collective.
- Par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi s'inspirant des retours de synthse des
Commissions Paritaires Rgionales pour l'laboration de son Plan de Formations prioritaires
nationales.
- Par la Commission Paritaire Nationale de la Ngociation Collective pour synthse nationale et
affinement de l'application de la Classification.
I - EVOLUTION DE CARRIERE (V.1.8)
L'employeur est tenu de procder, lors d'un entretien, l'valuation des comptences et l'volution
de carrire des salaris au plus tard six mois aprs l'embauchage et par la suite selon une
priodicit biennale.
J - REVALORISATION DES SALAIRES MINIMAUX (V.2.2)
Les barmes de salaires minimaux sont fixs par ngociation l'chelon rgional de la manire
suivante :
Fixation ngocie et paritaire d'une valeur de point, tous les ans (VII.4.1)
Le montant du salaire minimal est calcul selon le produit du coefficient hirarchique du Salari par
la valeur du point en vigueur.

III GLOSSAIRE
Action : Facult d'agir
Moyen : Une procdure technique
Adaptation : Facult du salari matriser
son activit et sa situation de travail

Objectif : But atteindre

Autonomie : Capacit de dcision dans la

ralisation d'actions et de missions

Orientation : Direction dtermines partir

de repres

Classification : Systme de classement et de

hirarchisation des qualifications

Outil : Ensemble de moyens

Connaissance : Acquisition de savoirs et de

savoir-faire

Polyvalence : Capacit
plusieurs champs d'activit

Effectuer : Accomplir une tache

Emploi : Ensemble d'actions et de missions
en relation une fonction
Excuter : Mener bien une procdure
Exprience : Connaissance acquise par la
pratique
Fonction : Prise en charge d'un ensemble
d'oprations et de dcisions se dfinissant en
rapport des comptences et des qualits
techniques
Initiative
:
spontanment

Aptitude

Qualification
:
Degr
de
capacit
professionnelle attest par un diplme ou
exprience professionnelle

entreprendre

Instruction : Explication verbale ou crite

Matrise : Sret d'un savoir faire
Mtier : Profession caractrise par une
spcialit exigeant un apprentissage et de
l'exprience
Mission : Charge confie pour excution

d'exercer

dans

Raliser : Aboutir une finalit

Responsabilit : Capacit d'assumer un acte
professionnel
Savoir : Ensemble de connaissances acquises
par l'apprentissage ou/et l'exprience
Stratgies
dcisions

Ensemble

d'orientation

et

Technique : Ensemble des procds d'une

comptence professionnelle
Travaux : Ensemble d'activits ncessaires
pour obtenir un rsultat dtermin
Simples : Prsentant peu de difficults mais
ncessitant des efforts de ralisation
Elmentaires : Prsentant peu de difficults
et sans effort de ralisation
Courants : Prsentant des difficults et des
efforts de ralisation

Mission complexe : Ncessitant des efforts

d'analyse

IV - BILAN DE COMPETENCE
(voir Annexe B tableau de choix)
La grille doit tre tudie indpendamment par le salari et l'employeur pour pouvoir discuter par la
suite en toute objectivit.
Il est conseill chaque salari dans une premire phase de faire son propre bilan de comptence.
Ce bilan va lui permettre de dfinir o il se situe dans chacun des quatre critres suivants :
1)
2)
3)
4)

contenu de l'activit
autonomie/initiative
technicit
formation et/ou exprience.

Bilan de comptence tablir avant concertation entre l'employeur et le salari

Diplmes
Formations
L'absence de diplme ne doit pas constituer un obstacle lorsque le salari possde une technicit
complmentaire acquise par exprience professionnelle.
Technicit complmentaire acquise depuis son embauche
Anciennet
Tches principales du travail pour lequel il a t embauch
Responsabilit principale dans le cadre de son travail de base
Initiatives prises en plus des tches qui lui incombent dans le cadre de son travail de base
Tches exerces en plus de celles faisant partie de son travail de base
Responsabilits prises en plus de celles faisant partie de son travail de base

Avec l'ensemble de ces lments, le salari peut se situer dans chacun des 4 critres
Le salari comme l'employeur doivent se conformer l'esprit de la convention collective.
Le dialogue doit tre constructif et permettre d'aboutir ce qu'une dcision soit prise dans chacun
des 4 critres. La synthse des 4 critres doit permettre de se situer dans le niveau et la position
les plus proches du tableau

V - TABLEAU SYNOPTIQUE DES CRITERES CLASSANTS

(voir Annexe A tableau synoptique)
Utilisation de la Grille Critres classant dans le cadre d'une ngociation entre un salari et son
employeur.
PREAMBULE
La grille est dcompose en 4 colonnes correspondant aux principales catgories de critres
classant. Le statut d'un salari sera donc analys en fonction de sa position au regard de ces 4
paramtres principaux qui ne doivent pas tre pondrs. L'objectif est d'adapter au mieux le salaire
pour un poste donn et de choisir un profil de salari adapt pour ce poste. On vitera ainsi la
surqualification mal rmunre ou, l'inverse, la survalorisation d'une formation qui peut se rvler
superficielle.
La graduation inscrite dans cette grille traduit la volont des partenaires sociaux d'inscrire la
formation permanente au coeur des pratiques professionnelles. L'objectif est ainsi de renforcer la
position des entreprises d'architecture dans l'amnagement toujours plus complexe du territoire.
1) LA LECTURE DE LA GRILLE
Critre 1 - Le Contenu de l'Activit :
Il s'agit bien l du fondement de tout emploi : quelle est la part de la production de l'entreprise que
le salari prend en charge. En d'autres termes, quelle est la part du travail qui est dlgue au
salari par l'employeur. Cette part se mesure la nature et la quantit des directives qu'il est
ncessaire de transmettre au salari pour remplir sa mission.
La complexit ainsi que la varit des tches confies doivent tre ici prises en compte.

Critre 2 - L'autonomie et l'initiative :

Il faut dissocier l'autonomie, qui est gnralement propose par l'employeur (mais qui peut tre
revendique par le salari qui devra cependant faire ses preuves), de l'initiative, qui est le fait du
salari. La premire peut tre propose ds l'embauche du salari, tandis que la seconde devra tre
mesure au gr du droulement du travail confi au salari. L'initiative est donc un paramtre qui
ne pourra tre analys que lors des bilans annuels ou intermdiaires.
Critre 3 - La Technicit :
Ce critre est li au poste qu'occupe le salari et aux outils, techniques et/ou intellectuels, dont il a
besoin pour effectuer les tches qui lui sont confies. Ce critre est bien entendu troitement li
la spcificit de chaque entreprise.
Critre 4 - La Formation et/ou l'Exprience :
Il s'agit du niveau de connaissance thorique et pratique acquise. Ce niveau peut tre le rsultat
d'une formation initiale sanctionne par un diplme de l'ducation nationale ou un diplme admis en
quivalence, d'une formation professionnelle continue sanctionne par un certificat de qualification
professionnelle (CQP) ou une attestation ou une exprience professionnelle valide par la Validation
des Acquis de l'Exprience (VAE)
2) SE PLACER DANS LES COLONNES (VOIR ANNEXES)
Le dialogue social a pour but de dterminer la position du salari dans chacune des colonnes,
indpendamment les unes des autres. Les critres, tels qu'ils ont t rdigs pour chaque catgorie,
doivent permettre une analyse objective des attentes de l'employeur tout autant que des capacits
du salari. Ainsi la position pour chaque catgorie est indpendante du niveau (de I VI, mais
pouvant aller au-del) ou de la position (1 3 selon les niveaux) ; la combinaison niveau/position
sera le rsultat du dialogue et non son point de dpart.
Chaque case correspond plusieurs coefficients, ce qui autorise une souplesse de
positionnement qui permettra de tenir compte des volutions d'un salari sans pour autant que les
tches qui lui sont confies ne conduisent un changement de position.
On obtient ainsi un coefficient intermdiaire pour chaque catgorie.
3) ESTIMER LE COEFFICIENT DU SALARIE
On aura compris que le coefficient final correspondant un salari sera obtenu par une simple rgle
de 3 correspondant la moyenne des notations obtenues pour chaque catgorie. Dans l'exemple
propos, on peut voir qu'il n'y a aucun lien de cause effet entre chaque catgorie.
Lors du bilan annuel, une analyse par catgorie permettra le cas chant de faire augmenter la
notation en raison de formations acquises par exemple, ou encore d'un gain d'autonomie.
Rappel : ces valuations doivent tre ralises de faon totalement indpendante de l'volution de
la valeur du point et correspondent en tout tat de cause des salaires minima.
Nota : Pour ce qui concerne les salaires autres que les minima, cette mthode d'analyse reste
oprationnelle

VI - MODELE DE LETTRE DE NOTIFICATION DE SON CLASSEMENT AU SALARIE

Raison sociale :
Salari
(Nom, prnom, adresse)
Adresse de l'Entreprise :

Date : .

M..

Depuis le., vous tes au service de notre entreprise en qualit de

Conformment au chapitre V de la Convention Collective Nationale des Entreprises d'Architectures,
instituant une nouvelle mthode de classification des salaires, et faisant suite notre entretien du
., o nous avons chang sur votre qualification au regard des 4 critres classant,
nous vous notifions qu' dater du ., vous serez class comme suit :
Emploi :
Niveau :
Position :
Coefficient hirarchique : ..
Par ailleurs, nous vous informons qu' cette date votre salaire effectif sera port : .
Ou restera : ..
soit un taux horaire de ..pour une valeur rgionale de point de
au 1er janvier 2003.
Veuillez agrer, M, l'expression de nos sentiments distingus.
(Signature de l'Employeur)

Annexe A : tableau synoptique

Niveau Position Contenu /Activit

Position daccueil

Travaux effectus sous

Travaux lmentaires contrle permanent.
partir de directives
prcises

II

III
2

IV

Autonomie /
Initiative

Travaux simples
partir de directives
prcises
Travaux courants de la
fonction selon des
directives prcises.
Resp. de leur excution
dans cette limite.
Travaux courants de la
fonction selon des
directives gnrales.
Responsabilit de leur
excution dans cette
limite.
Travaux de la spcialit
partir de directives
gnrales.
Responsabilit de leur
excution dans cette
limite.
Travaux de la spcialit
partir de directives
gnrales.
Responsabilit de leur
excution dans cette
limite.

Missions partir de
directives gnrales.
Responsabilit de leur
excution dans cette
limite.
470

Missions partir des

orientations de
lentreprise.
Responsabilit de leur
excution dans cette
limite.

Technicit

Formation et/ou
exprience

Echelle Coef.
de
notation

200/210 200

Travaux effectus sous

contrle rgulier.

Sans mise en uvre de

connaissances particulires,
notions de base acquises
par formation et/ou
exprience.

Diplme de niveau V de
lEN. Formation gnrale 220
technologique ou
professionnelle. Exp.

Notions de base acquises

par formation et/ou
exprience.

Diplme de niveau IVbIVc de lEN.

Formation gnrale
technologique ou pro.

240

Exp. acquise la position

prcdente.

260

240
250

Travaux excuts sous

contrle frquent.
Resp. de leur excution
dans cette limite.
Initiative lmentaire.
Travaux excuts sous
contrle ponctuel.
Resp. de leur excution
dans cette limite.
Initiatives limites.

Connaissance de techniques Diplme de niveau IVa

270
de base acquises par
de lEN. Formation gn.
formation et/ou exprience. technologique ou pro.

Travaux raliss et
organiss sous contrle de
bonne fin.
Resp. de leur excution
dans cette limite.
Initiatives rduites.
Travaux raliss et
organiss sous contrle de
bonne fin.
Autonomie dfinie
rgulirement. Resp. de
leur excution dans cette
limite. Initiatives relles
adaptes aux missions
confies.
Missions ralises sous la
condition den rendre
compte la direction dans
le cadre dune autonomie
dfinie ponctuellement.
Resp. de leur excution
dans cette limite.

Matrise technique du travail Diplme de niveau III ou 320

acquise par formation et/ou II de lEN.
330
exp.
Formation gn.
340
technologique ou pro.

Missions ralises et
organises sous la
condition den informer la
direction dans le cadre
dune autonomie partielle.
Resp. de leur excution
dans cette limite.
530

Matrise des outils et

capacit proposer des
I de lEN.
choix acquise par formation Formation gnrale
et/ou exprience.
technologique ou pro.

Exp. acquise la position

prcdente.

Matrise technique des

moyens acquise par
formation et/ou exp.

Matrise des outils et

capacit analyser les
contraintes lies lactivit
acquise par formation et/ou
exprience.
480

280
290

Diplme de niveau III de

lEN. Formation gn.
300
technologique ou pro.
Exp. acquise la position
prcdente.

Connaissance matrise du
mtier acquise par
formation et/ou exp.

220

230

acquise la position
prcdente.

310

350
Exp. acquise la position
prcdente.
360
Diplme de niveau II de 370
lEN.
380
Formation gn.
390
technologique ou pro.
400
Exp. acquise la position
prcdente.
410
420
Diplme de niveau II ou
I de lEN.
Formation gnrale
technologique ou pro.

430
440
450
460
Exp. acquise la position
prcdente.
470
480
490
Diplme de niveau II ou 500

Exp. acquise la position

prcdente.

510

270

300

320

370

430

500

520

520

530

MOYENNE + (470+530+480+520)/4 = 500

540

VI

Missions complexes
partir des orientations
de lentreprise.
Responsabilit de leur
excution dans cette
limite.

Missions ralises et
organises avec le cas
chant lassistance dune
quipe, sous condition
den informer la direction
Resp. de leur excution
dans cette limite.

Les salaris de ce niveau coordonnent et / ou

encadrent les activits de lentreprise sous
lautorit de lemployeur.
Ils sont dans cette limite responsables de la
ralisation des objectifs de lentreprise.

Matrise complte des outils

et capacit faire des choix
et transmettre le savoir et
lexprience professionnelle
acquise par formation et/ou
exprience.

Diplme de niveau I de
lEN.
Formation gnrale
technologique ou pro.

Matrise complte des

moyens et contraintes et
capacit dfinir les outils
et les comptences
adaptes acquise par
formation et / ou
exprience.

Diplme professionnel
reconnu.
Formation gnrale
technologique ou pro.

Exp. acquise la position

prcdente.

550
560
570

550

580
590

Exp. acquise la position

prcdente.

600
(610)
(620)

600

(630)

Annexe B : tableau de choix

Contenu de l'activit

Technicit

1 Travaux lmentaires partir de directives prcises

2 Travaux simples partir de directives prcises

1 Sans mise en oeuvre de connaissances particulires,

notions de base acquises par formation et/ ou
exprience

3 Travaux courants de la fonction selon des directives

prcises

2 Notions de base acquises par formation et/ ou

exprience

4 Travaux courants de la fonction partir de

directives gnrales

3 Connaissance des techniques de base, acquise par

formation et/ ou exprience

5 Travaux de la spcialit partir de directives

gnrales

4 Matrise technique des

formation et/ ou exprience

6 Ralise et organise, sous contrle de bonne fin, les

travaux de sa spcialit partir de directives
gnrales

5 Matrise technique du travail, acquise par formation

et/ ou exprience

7 Ralise et organise, sous la condition d'en rendre

compte sa direction, des missions partir de
directives gnrales
8 Ralise et organise, sous la condition d'en informer
sa direction, des missions partir des orientations de
l'entreprise
9 Ralise et organise avec l'assistance, le cas chant
d'une quipe, sous condition d'en informer sa
direction, des missions complexes partir des
orientations de l'entreprise
10 Coordonne et / ou encadre les activits de
l'entreprise sous l'autorit de l'employeur.

Autonomie Initiative
1 Travaux effectus sous contrle permanent
2 Travaux effectus sous contrle rgulier

moyens,

acquise

par

6 Connaissances matrises du mtier, acquises par

formation et/ ou exprience
7 Matrise des outils ncessaires la ralisation des
missions et capacit analyser les contraintes lies
son activit, acquises par formation et/ ou exprience
8 Matrise des outils ncessaires la ralisation des
missions et capacit proposer des choix, acquises
par formation et/ ou exprience
9 Matrise complte des outils et capacit faire des
choix,
transmettre
le
savoir
et
l'exprience
professionnelle, acquises par formation et/ ou
exprience
10 Matrise complte des moyens et des contraintes
et capacit dfinir les outils et les comptences
adaptes, acquises par formation et/ ou exprience

Formation et / ou exprience

3 Travaux effectus sous

responsabilit de l'excution
initiatives lmentaires

contrle frquent,
dans cette limite,

1 Diplme de niveau V de l'E.N., formations continues

ou autres et/ ou exprience professionnelle acquise
la position prcdente

4 Travaux effectus sous

responsabilit de l'excution
initiatives limites

contrle ponctuel,
dans cette limite,

2 Diplme de niveau IVb - IVc de l'E.N., formations

continues ou autres et/ ou exprience professionnelle
acquise la position prcdente

5 Travaux raliss et organiss sous contrle de

bonne fin, responsabilit de leur excution dans cette
limite, initiatives rduites
6 Travaux raliss et organiss sous contrle de
bonne
fin,
autonomie
dfinie
rgulirement,
responsabilit de leur excution dans cette limite,
initiatives relles adaptes aux missions confies
7 Missions ralises sous la condition d'en rendre
compte la direction dans le cadre d'une autonomie
dfinie ponctuellement, responsabilit de leur
excution dans cette limite
8 Missions ralises et organises sous la condition
d'en informer la direction dans le cadre d'une
autonomie partielle, responsabilit de leur excution
dans cette limite
9 Missions ralises et organises avec, le cas
chant, l'assistance d'une quipe dans le cadre d'une
autonomie entire
10 Est responsable de la ralisation des objectifs de
l'entreprise

3 Diplme de niveau IVa de l'E.N., formations

continues ou autres et/ ou exprience professionnelle
acquise aux positions prcdentes
4 Diplme de niveau III de l'E.N., formations
continues ou autres et/ ou exprience professionnelle
acquise aux positions prcdentes
5 Diplme de niveau III ou de niveau II de l'E.N.,
formations continues ou autres et/ ou exprience
professionnelle acquise aux positions prcdentes
6 Diplme de niveau II de l'E.N., formations continues
ou autres et/ ou exprience professionnelle acquise
aux positions prcdentes
7 Diplme de niveau II ou de niveau I de l'E.N.,
formations continues ou autres et/ ou exprience
professionnelle acquise la position prcdente.
L'architecte en titre est class cette position (cf.
article III-2-2)
8 Diplme de niveau I de l'E.N., formations continues
ou autres et/ ou exprience professionnelle acquise
aux positions prcdentes
9 Diplme de niveau I de l'E.N., formations continues
ou autres et/ ou exprience professionnelle acquise
aux positions prcdentes
10 Diplme professionnel reconnu formations
continues ou autres et/ ou exprience professionnelle
acquise aux positions prcdentes

10