Cereq Netdoc137 2015

Net.Doc .
137
L’évaluation des formations

par les entreprises et les salariés
Approfondissements et méthodes
Delphine Beraud
Département Formation et certification (DFC)
Céreq
Céreq
10 place de la Joliette
BP 21321
Marseille Cedex 02
Ce document est présenté sur le site du Céreq afin de favoriser

la diffusion et la discussion de résultats de travaux d’études et
de recherches. Il propose un état d’avancement provisoire d’une
réflexion pouvant déboucher sur une publication. Les hypothèses et Mai 2015
points de vue qu’il expose, de même que sa présentation et son titre,
n’engagent pas le Céreq et sont de la responsabilité des auteurs.
AVANT PROPOS
Ce document apporte des compléments à une étude parue en janvier 2015 dans la collection des Bref
du Céreq. Il détaille la méthodologie utilisée ainsi que les modèles statistiques ayant permis de
parvenir à ces résultats. Pour accéder à cette synthèse :
Les PME s’intéressent de plus en plus aux effets de la formation, Delphine Beraud,
Bref n°330, janvier 2015
1
SOMMAIRE
INTRODUCTION ................................................................................................................................... 5
1. DES ENTREPRISES PLUS ATTENTIVES AUX EFFETS DES FORMATIONS ?.................... 6
1.1. Une hausse importante de la mesure de la satisfaction des formés ............................................. 7
Tableau 1 - Taux de formation et taux d’évaluation selon la taille des entreprises
1.2. Les PME de plus en plus sensibles à l’impact des formations sur leur performance économique
et sur celle de leurs salariés ? ...................................................................................................... 9
Tableau 3 - Evaluation de la performance économique de l’entreprise à l’issue de la formation par les
entreprises formatrices
Tableau 4 - Evaluation de la performance des salariés à l’issue de la formation par les entreprises
formatrices
1.3. L’évaluation de l’acquisition de compétences des stagiaires est plus fréquente dans les
entreprises à forte composante ouvrière.................................................................................... 12
Tableau 5 - Evaluation de l’acquisition des compétences à l’issue de la formation par les entreprises
formatrices
2. LES RAISONS POUR LESQUELLES LES ENTREPRISES FORMENT LEURS SALARIES

EN 2010 : PERFORMANCES ECONOMIQUE OU DEVELOPPEMENT DES
COMPETENCES ?....................................................................................................................... 14
Tableau 6 - Raison principale pour laquelle les entreprises formatrices forment leurs salariés
Tableau 7 - Les entreprises forment principalement dans le but d’atteindre des objectifs de performance
Tableau 8 - Les entreprises forment principalement dans le but de fidéliser et motiver les salariés
3. L’EVALUATION DES FORMATIONS PAR LES SALARIES ................................................. 16
Tableau 9 - Objectifs visés par la formation, selon la taille de l’entreprise du salarié ayant réalisé cette
formation
Tableau 10 - Taux de formation ayant atteint son objectif, selon l’objectif attendu et la taille de
l’entreprise du salarié ayant réalisé cette formation
Tableau 11 - La formation suivie a atteint son objectif
CONCLUSIONS ................................................................................................................................... 20
ANNEXE 1 : LE MODELE D’EVALUATION DE LA FORMATION DE KIRKPATRICK ........... 21
ANNEXE 2 : TRIS CROISES .............................................................................................................. 23
ANNEXE 3 : EFFETS DE LA FONCTION DU REPONDANT A L’ENQUETE SUR LES
VARIABLES D’EVALUATION ................................................................................................. 26
ANNEXE 4 : EVALUATION DES FORMATIONS PAR LES ENTREPRISES ............................... 29
ANNEXE 5 : RAISON PRINCIPALES POUR LAQUELLE L’ENTREPRISE A FORME SON
PERSONNEL EN 2010 ................................................................................................................ 30
ANNEXE 6 : LA FORMATION A ATTEINT SON OBJECTIF......................................................... 31
3
INTRODUCTION
Un des objectifs de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 vise à mettre en œuvre
une politique destinée à contrôler la qualité des actions de formation. Le législateur définit les critères
permettant de juger de la qualité et charge l’ensemble des financeurs de formations d’apprécier et de
veiller à la qualité des actions mises en place. Ainsi, la réforme de la formation professionnelle
cherche à rendre les entreprises et les organismes financeurs vigilants quant aux formations qu’ils
financent. D’une manière générale, au-delà de l’attention portée à la qualité des formations, cette
réforme de la formation professionnelle pourrait infléchir l’attitude des entreprises et leurs pratiques en
matière de formation. En supprimant l’obligation de dépense au titre du plan de formation, la loi du 5
mars 2014 vise à ce que les entreprises appréhendent la formation comme un facteur de compétitivité à
part entière. Elle ambitionne de rendre les entreprises plus attentives à leur politique de formation en
permettant un ajustement plus souple à leurs contraintes économiques.
Les enquêtes européennes CVTS (encadré) permettent d’approcher la manière dont les entreprises
perçoivent la formation et à quelles fins elles forment les salariés. En outre, elles montrent que les
entreprises cherchent à évaluer les formations suivies par leurs personnels. Ces démarches
d’évaluation peuvent constituer des indicateurs de l’attention portée aux effets des formations, même
si elles ne permettent pas d’en observer le détail des outils ou les modalités. En 2010, les entreprises
déclarent nettement plus souvent qu’en 2005 réaliser des évaluations des formations. On peut donc
penser que cette préoccupation se renforce, et ce avant même la mise en œuvre de la réforme de
2014. Elles permettent ainsi d’observer que bien avant que la réforme s’applique, les entreprises ont
déjà intégré certains des aspects de l’évaluation de la qualité d’une action de formation.
Les critères d’évaluation proposés par l’enquête correspondent à trois entrées distinctes. Ces critères
peuvent être rapprochés des 3 niveaux d’évaluation d’une formation, tels que définis dans le modèle
de Kirkpatrick (1959), qui sert encore largement de référence parmi les professionnels de l’évaluation
selon le Conseil National d’Evaluation de la Formation Professionnelle1 malgré son ancienneté (voir le
détail du modèle en annexe 1).
• Un questionnaire rempli par les stagiaires à l’issue de la formation doit permettre de mesurer
le degré de pertinence de la formation au regard des attentes des stagiaires, du point de vue de
la qualité pédagogique, de l’adaptation du stage aux niveaux et aux besoins des stagiaires,
ainsi que des conditions matérielles. Ce mode d’évaluation est essentiellement subjectif, et très
sensible au climat relationnel de la formation.
• L’évaluation de l’acquisition des compétences a pour but de déterminer si les formés se sont
appropriés les savoirs dispensés au cours de la formation. Cette évaluation est effectuée au
moyen de tests réalisés par l’organisme de formation ou par l’entreprise, elle vise davantage
d’objectivité car elle porte sur l’acquisition de savoirs dispensés par la formation et non sur
leur pertinence pour le stagiaire ou leur mise en œuvre dans l’entreprise.
• Enfin, l’évaluation de l’impact de la formation sur la performance économique de l’entreprise
ou la performance des salariés s’attache à saisir l’efficacité des formations en termes de retour
sur investissement pour les entreprises (amélioration de la productivité, de la qualité…). Cette
modalité permet en théorie d’évaluer le rendement de la formation, considérée comme un
investissement. En pratique, elle est particulièrement difficile à mettre en œuvre, faute de
pouvoir isoler l’impact de la formation d’autres facteurs jouant sur les performances.
Ainsi, si la mesure de la satisfaction correspond à une pratique relativement connue et répandue (les
stagiaires remplissent un questionnaire « à chaud » sur leur satisfaction vis-à-vis de la formation, juste
après que celle-ci ait eu lieu), l’évaluation des compétences ou de l’impact sur les performances
1
Rapport d’activité de 2014 du Conseil National de la Formation Professionnelle, décembre 2014, page 31
5
économiques de l’entreprise ou des salariés correspond à des pratiques beaucoup plus hétérogènes,
dont la mise en œuvre n’est pas observable à partir de l’enquête. Par ailleurs, si l’enquête CVTS
s’approche du modèle théorique de Krikpatrick inspiré des sciences de l’éducation en reproduisant ses
quatre dimensions, elle ne permet pas pour autant d’approcher les résultats théoriques qu’il vise. D’où
l’interprétation prudente, dans cette étude, en termes de pénétration d’outils standards dont on ne sait
pas précisément à quoi ils servent, mais qui seront interprétés comme des indicateurs d’attention
portée aux effets des formations, faute de savoir s’il y a derrière une réelle action d’évaluation.
Enquêtes CVTS
Les enquêtes CVTS (Continuing Vocational Training Survey) interrogent les entreprises sur la formation
professionnelle qu’elles financent partiellement ou en totalité pour leur personnel. Ces enquêtes européennes
sont pilotées en France par le Céreq en concertation avec la DARES. Ce sont les chefs d’entreprises ou les
responsables formations qui répondent à l’enquête.
Les entreprises qui ont formé au moins un de leurs salariés (74 % de l’ensemble des entreprises d’au moins 10
salariés en 2005 et 76 % en 2010) sont interrogées sur leur pratique d’évaluation des formations selon quatre
critères :
- « A l’issue d’une action de formation, l’entreprise mesure-t-elle le niveau de satisfaction des
participants ? » ;
- « évalue-t-elle les participants pour vérifier l’acquisition de compétences visées par la formation (à
l’aide de tests écrits ou pratiques, réalisés par l’organisme formateur ou l’entreprise) ? » ;
- « mesure-t-elle son impact sur les performances économiques de l’entreprise à travers des indicateurs
(le temps de production, délais, utilisation d’équipement, réduction de pertes…) ? » ;
- « évalue-t-elle le comportement professionnel et/ou la performance des participants (avec l’évaluation
sur le poste de travail par le supérieur ou un questionnaire rempli par celui-ci) ? ».
En 2010 comme en 2005, les trois quarts des entreprises forment au moins un de leurs salariés, mais la
proportion de celles qui déclarent évaluer les effets des formations est en hausse. Sur cette période, les
pratiques d’évaluation semblent se diffuser nettement plus vite dans les petites entreprises que dans les
grandes. En 2010, les écarts entre petites et grandes entreprises tendent ainsi à se réduire.
1. DES ENTREPRISES PLUS ATTENTIVES AUX EFFETS DES

FORMATIONS ?
En 2005, 46 % des entreprises formatrices évaluent la satisfaction des stagiaires à l’issue des
formations. Cinq ans plus tard, cette proportion atteint 66 %. Dans la même période, la part
d’entreprises qui déclarent évaluer les impacts des formations sur la performance économique passe de
14 % à 21 %. Ce sont les deux critères d’évaluation qui connaissent la plus forte croissance.
L’évaluation de l’acquisition des compétences à l’issue des formations et à l’évaluation des
performances individuelles progresse également mais plus faiblement sur la période (tableau 1).
Plusieurs hypothèses, non exclusives, peuvent être avancées pour expliquer ces évolutions :
- elles peuvent témoigner d’une vigilance accrue de la part des entreprises – notamment des
plus petites d’entre elles – sur tous les postes de dépense dans un contexte économique
difficile ;
- elles peuvent aussi être le signal d’une attention particulière portée à la qualité des formations.
En effet, quel que soit le critère, on observe un lien significatif entre la déclaration d’une
pratique d’évaluation des formations et celle d’une exigence qualitative : la probabilité
d’évaluer les formations augmente lorsque les entreprises déclarent s’assurer de leur qualité au
6
moyen d’un recours à des organismes certifiés ou lorsqu’elles forment régulièrement des
formateurs internes (voir l’ensemble du modèle en annexe 2) ;
- on peut y voir la conséquence d’un développement d'une ingénierie de formation, et plus
généralement des outils de gestion des ressources humaines, incluant les pratiques
d’évaluation. Si les outils de gestion sont particulièrement répandus dans les grandes
entreprises, ils se développent dans les entreprises de plus petite taille principalement quand
elles sont en position de sous-traitance 2. Cependant, l’enquête CVTS n’observant pas les
situations de sous-traitance, il n’est pas possible de vérifier que l’extension des pratiques
d’évaluation concerne plus particulièrement ce type d’entreprise ;
- on peut y voir aussi des modifications propres aux organismes formateurs qui proposent de
plus en plus systématiquement d’évaluer les formations qu’ils dispensent auprès de leurs
clients, ou encore l'influence des OPCA et des cabinets conseils qui encouragent ces
pratiques…
Tableau 1
Taux de formation et taux d’évaluation selon la taille des entreprises (critères de satisfaction,
d’acquisition de compétences, de performance économique, et de performance des salariés),
évolution entre 2005 et 2010
acquisition de performance performance des
taux de formation satisfaction *
compétences * économique * salariés *
taille de l'entreprise
2005 2010 2005 2010 2005 2010 2005 2010 2005 2010
de 10 à 49 salariés 69 72 43 65 36 39 15 22 40 43
de 50 à 249 salariés 98 95 54 67 41 44 11 20 43 46
de 250 à 499 salariés 100 97 69 86 50 49 18 17 45 45
500 salariés et plus 100 99 78 90 49 50 15 19 44 45
ensemble 74 76 46 66 37 47 14 21 41 44
Sources : CVTS 3 et CVTS 4.
Champ : ensemble des entreprises formatrices de 10 salariés et plus ; 2005 et 2010.
* concerne les seules entreprises formatrices, taux de formation = 100%
Lecture : 43 % des entreprises formatrices de 10 à 49 salariés évaluent la satisfaction à l’issue de la formation en 2005, ce
taux atteint 65 % en 2010.
1.1. Une hausse importante de la mesure de la satisfaction des formés
L’évaluation de la satisfaction des participants à l’issue de leur formation s'est généralisée dans les
grandes entreprises, mais elle a nettement plus augmenté dans les entreprises formatrices les plus
petites. En 2010, 9 entreprises formatrices d’au moins 500 salariés sur 10 mesurent la satisfaction des
formés, soit 12 points de plus qu’en 2005, quand ce sont 65 % des entreprises de 10 à 49 salariés
(tableau 1), soit une augmentation de 22 points.
La part d’entreprises qui déclarent mesurer la satisfaction augmente donc avec la taille, mais de
manière moins marquée en 2010 qu’en 2015. D’autres caractéristiques des entreprises augmentent la
probabilité de déclarer évaluer la satisfaction des salariés à l’issue des formations :
- L’utilisation de dispositifs de GRH : les entreprises qui réalisent des entretiens individuels
dans le but d’estimer les besoins en formation, celles qui ont des services ou des personnels
2
Algava E., Amira S., (2011), « Sous-traitance : des conditions de travail plus difficiles chez les preneurs d’ordre », Dares
Analyses, DARES, n° 011, février 2011
7
dédiés à la formation, ou encore celles qui ont un plan de formation élaboré ont une
probabilité de mesurer la satisfaction des formés qui augmente sensiblement.
- L’utilisation de dispositifs de gestion de la production : les entreprises qui déclarent que des
normes qualité sont utilisées dans l’activité de production, ou celles qui ont des objectifs
économiques planifiés ont aussi une probabilité plus grande de recourir à cette pratique
d’évaluation.
- Le taux d’accès à la formation augmente aussi cette probabilité, mais ce n’est pas le cas
lorsque l’entreprise a un niveau de dépense élevé. Ce résultat peut être le signe d’un recours
plus fréquent, par les entreprises les plus formatrices - indépendamment du niveau de
dépense - à une offre de formation standardisée qui évalue davantage la satisfaction à l’issue
des stages. Par ailleurs, lorsque les entreprises forment en majeure partie pour se conformer
aux obligations légales (formations obligatoires), elles mesurent significativement moins
fréquemment la satisfaction des stagiaires à l’issue de ces formations (tableau 2 et modèle
dans son ensemble en annexe 4).
Ainsi, on observe que, toutes choses égales par ailleurs, et en particulier à taille et secteur donné (voir
en annexe les variables introduites dans les régressions logistiques), l’évaluation de la satisfaction est
corrélée avec celle de dispositifs de gestion. La part croissante d’entreprises qui déclarent réaliser cette
mesure parait s’inscrire dans un mouvement de production de normes, que ce soit par les entreprises
ou par les organismes de formation, et traduit en grande partie la diffusion des outils de GRH des
entreprises.
Cette pratique d’évaluation est aussi induite par les organismes de formation, qui systématisent la
mesure de la satisfaction de leurs clients. Les normes de qualité dans le domaine de la formation
professionnelle continue (depuis octobre 2010, il existe une norme ISO spécifique pour la formation,
ISO 29990), incluent la passation systématique de questionnaires de satisfaction à la l’issue des stages.
Mais si la labellisation contribue à la diffusion rapide de cette pratique, celle-ci, relativement aisée à
mettre en œuvre, déborde largement ce cadre, et s’impose comme une des toutes premières
conséquences des démarches de qualité des organismes de formation.
La réforme de la formation professionnelle devrait contribuer à généraliser l’évaluation de la
satisfaction par les organismes de formation (pour ceux qui ne le font pas d’ores et déjà), mais
pourrait aussi contribuer à développer d’autres formes d’évaluation moins répandues car moins aisées
à mettre en œuvre. En effet, elle charge les financeurs de formation de mettre en œuvre une politique
de qualité des actions de formations, en appréciant cette qualité au moyen de sept critères définis par
décret 3.
3
Le projet de décret sur la qualité des actions de formation définit 7 critères d’évaluation qui visent à déterminer la qualité
d’une action de formation pour acter de la capacité des prestataires à dispenser des prestations de qualité :
1. "le respect des dispositions relatives au règlement intérieur des organismes de formation, à la définition de l’action
de formation, et aux obligations des organismes de formation vis-à-vis du stagiaire;
2. "la capacité du prestataire à identifier des objectifs intelligibles et à adapter son offre au public formé" ;
3. "la capacité du prestataire à mettre en place un système d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation différencié,
dès l’entrée en formation et permettant d’ajuster son offre en fonction des savoirs et compétences acquis en cours
de formation" ;
4. "la cohérence des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mobilisés par le prestataire" ;
5. "l’accessibilité aux tiers à des informations transparentes sur les activités conduites par le prestataire" ;
6. "la qualité du parcours professionnel ou des titres, diplômes ou certificats de qualification professionnelle des
personnels en charge de la réalisation des " ;
7. "le recueil et la prise en compte des appréciations rendues par les bénéficiaires sur les formations suivies".
8
Tableau 2
Evaluation de la satisfaction à l’issue de la formation par les entreprises formatrices (2010)
Probabilité d'évaluer la satisfaction à l'issue de la formation lorsque…
0,6 l'entreprise emploie 10 à 49 salariés
0,4 l'entreprise emploie de 250 à 499 salariés
REF l'entreprise emploie plus de 500 salariés
structure d'entreprise
la proportion d'ouvriers dans l'entreprise est supérieure à la proportion
1,5 moyenne
effort de formation
l'entreprise a un taux d'accès à la formation supérieur à la moyenne des
1,3 entreprises de même taille et même secteur
outils RH destinés à la politique de formation de l'entreprise
l'entreprise ou le groupe dispose d'un service ou personnel dédié à
1,3
l'organisation de la formation continue
1,5 l'entreprise
p a mis en place un plan de formation
1,7 informations sur les besoins en formation de ses salariés
outils et procédures de production de l'entreprise
l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de production ou
1,5 de prestation de service
l'entreprise utilise des méthodes formalisées de résolution des problèmes
1,2
dans son activité de production ou de prestation de service
1,3 l'entreprise a des objectifs économiques formalisés et planifiés
attention portée à la qualité des formations
l'entreprise s'assure de la qualité des formations au moyen d'une
1,5
formation regulière des formateurs internes à l'entreprise
types de formations privilégiées par l'entreprise
l'entreprise consacre plus de la moitié de ses heures de formations aux
0,8
formations hygiène et sécurité obligatoires
Source : CVTS 4
Champ : ensemble des entreprises formatrices de 10 salariés et plus en 2010.
Lecture : par rapport à une entreprise de 500 salariés et plus, la probabilité qu’une entreprise évalue la satisfaction des
salariés à l’issue de la formation est multipliée par 0,6 lorsqu’elle emploie entre 10 et 49 salariés. N’apparaissent que les
modalités significatives du modèle au seuil de 5 %, voir l’ensemble du modèle en annexe 4.
1.2. Les PME de plus en plus sensibles à l’impact des formations sur leur performance
économique et sur celle de leurs salariés ?
En 2010, l’évaluation de l'impact des formations sur la performance économique concernerait une
entreprise sur cinq et celle portée à la performance des salariés à l’issue des formations, près de deux
fois plus. Cependant, les déclarations d’évaluation de la performance des salariés à l’issue des
formations augmentent peu entre 2005 et 2010 contrairement à celles sur les impacts sur la
performance économique de l’entreprise.
Les difficultés de production des résultats de telles évaluations expliquent probablement cette
diffusion modeste. Il est d’ailleurs étonnant d’observer que l’attention portée à l'impact des formations
sur la performance économique est plus fréquente dans les entreprises qui sont susceptibles d’avoir le
plus de difficultés à produire ces évaluations, à savoir les plus petites d’entre elles. C’est pourquoi,
lorsqu'elles déclarent évaluer les effets de la formation, cela peut vouloir dire qu'elles y sont plus
sensibles sans que l’on puisse savoir précisément comment elles le traduisent dans les faits. Si
l’évaluation de l’impact des formations sur les performances des salariés évolue peu entre 2005 et
9
2010, l’augmentation de ce type de pratiques d’évaluation est la plus forte parmi les entreprises qui
sont susceptibles d’avoir le plus de difficultés à la produire : celles de 10 à 49 salariés (Tableau 1).
On n’observe pas une telle augmentation dans les plus grandes entreprises, si bien qu’en 2010,
indépendamment des autres dimensions prises en compte, les entreprises de 10 à 49 salariés, ont une
probabilité plus grande d’évaluer 4 la performance économique et celle de leurs salariés à l’issue des
formations que les entreprises de taille supérieures. Ce sont donc les entreprises de 500 salariés et plus
qui ont la probabilité la plus réduite d’évaluer la formation selon ces critères.
Alors qu’il est généralement admis que les petites entreprises perçoivent la formation principalement
comme une contrainte budgétaire, ces résultats montrent au contraire qu’une proportion croissante
d’entre elles se préoccupe aujourd'hui des effets économiques de leur politique de formation.
En dehors de la taille, plusieurs facteurs contribuent à élever la probabilité d’évaluation des formations
selon leur impact sur la performance économique de l’entreprise et sur celle des salariés :
- Tout d’abord, lorsqu’un plan de formation ou des entretiens individuels ont été réalisés. Ainsi,
tout comme pour la mesure de la satisfaction, l’évaluation de l’impact des formations sur la
performance économique se répand en même temps que les instruments de gestion des
ressources humaines se diffusent. Cependant, ce lien semble moins fort que dans le cas de
l’évaluation de la satisfaction des stagiaires, il n’est observé que pour 2 des 3 variables de ce
domaine (tableau 3).
- Par ailleurs, l’attention portée aux effets économiques des formations ou à leurs impacts sur la
performance des salariés n’a pas de lien significatif avec le niveau de dépenses en formation
des entreprises, et ne dépend pas non plus de la proportion de salariés formés. Ainsi,
l’attention portée aux impacts économiques des formations n’est pas liée à un investissement
particulièrement élevé dans la formation, mais semble marquer la volonté de soumettre la
politique de formation, quelle que soit son niveau de dépense, à une vigilance économique et à
en saisir les effets rentables (tableau 3).
C’est pourquoi, la diffusion au sein des petites entreprises formatrices de l’évaluation de l’impact des
formations sur la performance économique, dans une période de stagnation de l’effort global de
formation, semble révéler une préoccupation grandissante des entreprises vis-à-vis des effets de leur
pratique de formation sur leurs résultats économiques.
L’évaluation des impacts des formations sur les performances individuelles comporte une particularité
par rapport à celle des impacts sur les performances économiques de l’entreprise : elle est sensible à la
structure des qualifications. Indépendamment des autres facteurs pris en compte, les entreprises
déclarent plus fréquemment porter attention aux performances des salariés à l’issue des formations
lorsque les ouvriers sont surreprésentés dans la main-d’œuvre ; et à l’inverse, une surreprésentation
des cadres rend la probabilité d’évaluer ce critère plus faible. Cet effet de la structure des
qualifications peut être le fait de la particularité des formations dont les ouvriers bénéficient
relativement à celles des cadres (davantage centrées sur les métiers et à priori plus aisées à évaluer au
niveau individuel), ou encore le fait d’une vigilance accrue dont ils sont l’objet en raison de leur
position dans la hiérarchie de l’entreprise (tableau 4).
4
Les personnes qui répondent pour l’entreprise peuvent avoir des statuts variés, qui peuvent induire des interprétations
différentes de la question. Les réponses peuvent ainsi dépendre en partie de ce statut, et donc pas uniquement de la situation
de l’entreprise. Cette question est traitée en annexe 3
10
Tableau 3
Evaluation de la performance économique de l’entreprise à l’issue de la formation par les
entreprises formatrices (2010)
Probabilité d'évaluer la performance économique de l'entreprise à l'issue de la
formation lorsque…
0,8 l'entreprise appartient à un groupe
1,2 l'entreprise
l'entreprise utilise des méthodes formalisées de résolution des problèmes
1,4
dans son activité de production ou de prestation de service
1,9
l'entreprise s'assure de la qualité des formations en ayant recours à des
1,3 organismes de formation certifiés (registres nationaux)
0,7 formations hygiène et sécurité obligatoires
Source : CVTS
Lecture : par rapport à une entreprise de 500 salariés et plus, la probabilité qu’une entreprise formatrice évalue la
performance économique à l’issue de la formation est multipliée par 2,1 lorsqu’elle emploie de 10 à 49 salariés.
N’apparaissent que les modalités significatives du modèle au seuil de 5%, voir l’ensemble du modèle en annexe 4.
11
Tableau 4
Evaluation de la performance des salariés à l’issue de la formation par les entreprises
formatrices (2010)
Probabilité d'évaluer la performance des salariés à l'issue de la formation lorsque…
0,8 la proportion d'ouvriers dans l'entreprise est supérieure à la proportion moyenne
1,3 l'entreprise
1,4 besoins en formation de ses salariés
l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de production ou de
1,2
prestation
p de service p
1,4 activité de production ou de prestation de service
l'entreprise s'assure de la qualité des formations au moyen d'une formation
1,6
regulière des formateurs internes à l'entreprise
1,2 organismes de formation certifiés (registres nationaux)
Source : CVTS 4.
Lecture : par rapport à une entreprise de 500 salariés et plus, la probabilité qu’une entreprise formatrice évalue la
performance des salariés à l’issue de la formation est multipliée par 1,6 lorsqu’elle emploie de 10 à 49 salariés.
N’apparaissent que les modalités significatives du modèle au seuil de 5 %, voir l’ensemble du modèle en annexe 4.
1.3. L’évaluation de l’acquisition de compétences des stagiaires est plus fréquente dans
les entreprises à forte composante ouvrière
La loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle stipule que les salariés bénéficient d’une
attestation à l’issue d’une action de formation, que celle-ci soit réalisée dans l’entreprise ou par un
organisme de formation. Cette attestation renseigne sur la nature de l’action de formation prévue par
les articles L6313-1 et suivants du Code du travail (adaptation et développement des compétences des
salariés, promotion professionnelle, prévention, conversion, acquisition, entretien ou perfectionnement
des connaissances, relative à la compréhension de l’économie ou de la gestion de l’entreprise,
connaissance des dispositifs d’épargne salariale, lutte contre l’illettrisme ou apprentissage de la langue
française…) et prévoie une évaluation de l’acquisition de compétences à l’issue du stage à la condition
que celle-ci soit inscrite au préalable dans le programme de formation. Cette évaluation n’est donc pas
systématique, mais elle est partie intégrante de la réalisation d’une action formation depuis une
circulaire de la DGEFP datant de janvier 2011 5.
La réalisation de l’enquête CVTS est antérieure à l’établissement de ces dispositifs ce qui peut
expliquer la faible diffusion d’une évaluation que la loi tend à systématiser aujourd’hui.
En effet, l’évaluation de l’acquisition de compétences fait partie des critères d’évaluation des
formations qui évoluent le moins entre 2005 et 2010. En 2005, plus d’un tiers des entreprises
formatrices déclarent évaluer l’acquisition des compétences des stagiaires à l’issue des formations,
cette proportion augmente de 3 points pour les entreprises les plus petites qui maintiennent ainsi la
proximité avec le niveau des grandes en 2010 (tableau 1).
5
Circulaire DGEFP n°2011-01 du 6 janvier 2011
12
L’évaluation de l’acquisition des compétences à l’issue des formations a la particularité de ne pas
dépendre de la taille des entreprises, mais elle est sensible à leur structure des qualifications. Lorsque
les ouvriers sont surreprésentés dans l’entreprise, celle-ci déclare plus fréquemment évaluer
l’acquisition de compétences à l’issue des formations et inversement lorsque les cadres sont davantage
présents dans l’entreprise.
Tout comme pour l’attention portée aux performances individuelles à l’issue des formations, une
évaluation centrée sur les salariés concerne d’avantage les moins qualifiés. Cet effet de la structure des
qualifications des entreprises sur la fréquence des évaluations de l’acquisition de compétences peut
être le signe, comme souligné plus haut, d’une spécificité des formations dont bénéficient les ouvriers
par rapport aux cadres : davantage centrées sur les métiers, les savoirs souvent pratiques visés par la
formation des ouvriers facilitent l’évaluation de l’acquisition de compétences. On peut aussi
l’interpréter comme la conséquence d’un contrôle plus important de cette catégorie de salariés.
Comme pour les autres critères d’évaluation, et de façon qui semble aussi marquée que l’évaluation de
la satisfaction, celle-ci se diffuse en même temps que les outils de gestion dans les entreprises. (tableau
5)
Tableau 5
Evaluation de l’acquisition des compétences à l’issue de la formation par les entreprises
formatrices (2010)
Probabilité d'évaluer l'acquisition des compétences à l'issue de la

formation lorsque…
la proportion de cadres dans l'entreprise est supérieure à la
0,9 proportion moyenne
effort de formation
l'entreprise a un taux d'accès à la formation supérieur à la
1,2 moyenne des entreprises de même taille et même secteur
1,3 l'entreprise
l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de
1,4 production ou de prestation de service
l'entreprise utilise des méthodes formalisées de résolution des
1,2 problèmes dans son activité de production ou de prestation de
service
l'entreprise s'assure de la qualité des formations au moyen
1,6 d'une formation regulière des formateurs internes à l'entreprise
Source : CVTS 4.
Lecture : la probabilité qu’une entreprise formatrice évalue l’acquisition des compétences à l’issue de la formation est
multipliée par 1,4 lorsqu’elle appartient à un groupe.
N’apparaissent que les modalités significatives du modèle au seuil de 5%, voir l’ensemble du modèle en annexe 4
13
2. LES RAISONS POUR LESQUELLES LES ENTREPRISES
FORMENT LEURS SALARIÉS EN 2010 : PERFORMANCES
ÉCONOMIQUE OU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?
L’enquête CVTS 4 permet d’observer les raisons pour lesquelles les entreprises forment leurs salariés
en 2010, mais ces questions sont nouvelles et n’apparaissaient pas dans l’enquête de 2005, si bien
qu’on ne peut en observer l’évolution. Les entreprises sont interrogées sur la raison la plus importante
pour laquelle elles ont formé leurs salariés pour celles ayant formé en 2010, elles ont le choix de 8
modalités : favoriser les mobilités, rompre avec d’anciens dysfonctionnements en amenant les salariés
à de nouvelles pratiques professionnelles ; favoriser la flexibilité, la polyvalence ou le développement
des compétences des salariés ; atteindre des objectifs de performance fixés par l’entreprise ; répondre
aux exigences de nouvelles normes qualité ; faire partager à l’ensemble des salariés une culture
professionnelle commune ; fidéliser et motiver les salariés ; autres raisons.
Ces modalités de réponse peuvent être interprétées comme des indicatrices de l’orientation des
formations davantage vers la performance économique des entreprises ou à l’inverse par exemple,
d’orienter les formations vers le développement des compétences des salariés. Ainsi, la raison
principale pour laquelle les entreprises forment leurs salariés et l’attention qu’elles portent aux
formations à leur issue sont deux indices de la manière dont les entreprises orientent leur politique de
formation, les comparer peut permettre de mieux comprendre ce que signifie le fait de privilégier
l’évaluation de l’impact économique des formations ou celle de l’acquisition des compétences.
En 2010, la préoccupation majeure des entreprises formatrices concernant la politique de formation est
de favoriser l’adaptation et la polyvalence des salariés : la raison la plus fréquemment déclarée par
l’ensemble des établissements pour laquelle l’entreprise a formé son personnel est : « dans le but de
favoriser la flexibilité, la polyvalence et le développement de compétence ». Les entreprises semblent
d’autant plus former avec cet objectif qu’elles sont de taille importante.
Loin derrière cette raison principale, 14% des entreprises déclarent former « dans le but d’atteindre des
objectifs de performance », et la même proportion « dans le but de mettre en œuvre de nouvelles
normes de qualité ». Mais les petites entreprises forment davantage que les grandes dans ce dernier
but, ainsi que dans celui de « fidéliser et motiver les salariés ou favoriser de nouvelles pratiques
professionnelles », déclaré par 10% d’entre elles. Les autres buts proposés concernent moins d’une
entreprise sur dix.
Ainsi, si la plus grande part des entreprises déclare orienter leurs politiques de formations pour
favoriser la flexibilité et la polyvalence, les plus petites d’entre elles semblent viser davantage que les
grandes à satisfaire les obligations liées à la mise en place de normes de qualité 6, le développement de
nouvelles pratiques professionnelles ou la fidélisation des salariés. En revanche, elles forment
relativement moins dans le but d’atteindre des objectifs de performance (Tableau 6).
Une régression logistique permettant de contrôler l’ensemble des autres dimensions confirme ce
résultat : la probabilité de former dans le but d’atteindre des objectifs de performance baisse avec la
taille de l’entreprise. Inversement, la probabilité de former dans le but de fidéliser et motiver les
salariés semblerait augmenter lorsque les entreprises sont de 50 à 249 salariés plutôt que 500 et plus.
L’attention portée aux effets économiques des formations ne semble pas liée à une volonté d’orienter
les formations vers l’intégration d’objectifs de performance : en effet, les entreprises qui déclarent être
attentives aux impacts des formations sur leur performance économiques n’ont pas une probabilité
accrue de former dans ce but. En revanche, la mesure de la satisfaction des salariés à l’issue des
6
Dans ce cas, on peut penser qu’il s’agit d’entreprises en situation de sous-traitance, les normes de qualité étant souvent
imposées par les donneurs d’ordre même si les variables de l’enquête ne permettent pas de le vérifier.
14
formations augmente la probabilité de former dans le but d’atteindre des objectifs de performance.
(Tableau 7 et 8 et voir en annexe 4 pour l’ensemble du modèle)
Tableau 6
Raison principale pour laquelle les entreprises formatrices forment leurs salariés (2010)
raisons pour lesquelles l'entreprise a formé on personnel en 2010
taille favoriser les rompre avec d'anciens fonctionnement, favoriser la flexibilité, atteindre des objectifs nouvelles partage d'une culture fidéliser et autres
mobilités favoriser de nouvelles pratiques polyvalence, et développement de performance fixés normes professionnelle motiver les
professionnelles des compétences par l'entreprise qualité commune salariés
de 10 à 49 salariés 2 9 41 14 14 7 10 4
de 50 à 249 salariés 2 6 46 15 14 6 10 1
de 250 à 499 salariés 3 6 47 15 16 5 7 1
500 salariés et plus 3 5 55 21 4 6 6 0
Total 2 8 42 14 14 7 10 3
Source : CVTS 4.
Champ : ensemble des entreprises formatrices de plus de 10 salariés, 2010.
Lecture : en 2010, 2 % des entreprises formatrices de 10 à 49 salariés déclarent former principalement pour favoriser les
mobilités.
Tableau 7
Les entreprises forment principalement dans le but d’atteindre des objectifs de performance
probabilité que l'entreprise forme dans le but principal d'atteindre des objectifs de performance fixés par l'entreprise lorsque
0,7 la proportion de cadres dans l'entreprise est supérieure à la proportion moyenne
effort de formation
1,4 les dépenses en formations de l'entreprise sont supérieures à l'obligation légale
0,7 l'entreprise ou le groupe dispose d'un service ou personnel dédié à l'organisation de la formation continue
l'entreprise s'assure de la qualité des formations en ayant recours à des organismes de formation certifiés (registres
1,2
nationaux)
attention portée aux effets des formations
1,3 l'entreprise mesure la satisfaction des formés à l'issue des formations
Source : CVTS 4.
Lecture : par rapport à une entreprise de 500 salariés et plus, la probabilité qu’une entreprise formatrice forme dans le but
principal d’atteindre des objectifs de performance est multipliée par 0,6 lorsqu’elle emploie de 10 à 49 salariés.
15
Tableau 8
Les entreprises forment principalement dans le but de fidéliser et motiver les salariés
probabilité que l'entreprise forme dans le but principal de fidéliser et motiver les salariés lorsque
0,7 l'entreprise ou le groupe dispose d'un service ou personnel dédié à l'organisation de la formation continue
0,7 l'entreprise a mis en place un plan de formation
1,4 l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de production ou de prestation de service
Source : CVTS 4.
Lecture : par rapport à une entreprise de 500 salariés et plus, la probabilité qu’une entreprise formatrice forme dans le but
principal fidéliser et motiver les salariés est multipliée par 1,5 lorsqu’elle emploie de 50 à 249 salariés.
Les petites entreprises cherchent-elles à maîtriser leurs dépenses en formations plus qu’à
intégrer leur politique de formation à leurs objectifs économiques ?
Les analyses précédentes semblent montrer que les petites entreprises déclarent davantage que les
grandes, être attentives aux effets économiques de leur politique de formation. Cependant, elles
déclarent également davantage, relativement aux grandes entreprises, former dans l’objectif de
développer les compétences et les perspectives de mobilités des salariés, et moins dans celui
d’atteindre des objectifs de performance économique. Peut-être peut-on interpréter l’apparente
contradiction avec les résultats observés plus haut sur le type d’évaluation en fonction de la taille de
l’entreprise de la manière suivante : relativement aux entreprises de grande taille, l’attention déclarée
par les petites entreprises vis-à-vis des effets économiques des formations concernerait davantage
l’investissement financier engagé à ce titre (qu’elles cherchent davantage à rentabiliser) qu’une
volonté d’orienter le contenu de la politique de formation (vers la performance économique plutôt que
vers le développement des salariés).
3. L’ÉVALUATION DES FORMATIONS PAR LES SALARIÉS
L’enquête DIFES (dispositif d’information sur la formation employeur/salarié) auprès des salariés
permet de saisir l’appréciation qu’ils font d’une action de formation en fonction des buts visés par
cette action. DIFES résultant du couplage d’un sous-échantillon de CVTS et d’une enquête auprès des
salariés des entreprises interrogées, il est possible de confronter cette appréciation avec les
déclarations des représentants des entreprises, examinées dans ce document, concernant l’évaluation
des formations.
Il s’agit d’une évaluation en deux temps : les salariés sont interrogés sur l’objectif visé à travers la
formation, et dans un second temps, ils sont amenés à apprécier si « oui » ou « non » cet objectif a été
atteint. Ainsi, cette évaluation est interprétée comme le constat que la formation a rempli les objectifs
qui étaient visés.
49 % des formations sont réalisées avec pour objectif principal d’être plus à l’aise dans le travail, 31 %
dans celui de se conformer à des impératifs liés à la réglementation, 15 % pour éviter de perdre son
16
emploi, de changer le contenu de son activité, de son métier, de sa profession ou de son entreprise.
Seules 4 % des formations visent à obtenir un diplôme.
Pour les salariés des entreprises de 10 à 49 salariés, les formations sont davantage investies avec pour
objectif d’être plus à l’aise dans le travail et pour éviter de perdre son emploi, et inversement elles
visent moins à se conformer à des impératifs liés à la réglementation (Tableau 9).
Tableau 9
Objectifs visés par la formation, selon la taille de l’entreprise du salarié ayant réalisé cette
formation
se conformer à des éviter de perdre son emploi / changer

être plus à l'aise obtenir un
taille impératifs et liés à le contenu de son activité, de métier,
dans le travail diplôme
la réglementation de profession ou d'entreprise
de 10 à 49 salariés 55 24 19 3
de 50 à 249 salariés 41 36 17 6
de 250 à 499 salariés 51 33 13 3
500 salariés et plus 50 32 13 5
Total 49 31 15 4
Source : DIFES 2.
Champ : ensemble des formations réalisées par les salariés des entreprises de 10 salariés et plus (2010).
Lecture : 55 % des formations des salariés d’entreprises de 10 à 49 salariés sont réalisées dans le but d’être plus à l’aise
dans son travail.
D’après les réponses à l’enquête, 85 % des formations atteignent leur objectif. Lorsque les formations
visent à « être plus à l’aise dans l’activité » ou « se conformer à des impératifs liés à la
réglementation », elles sont presque systématiquement jugées atteindre leur objectif (respectivement
94 % et 98 %). Il semblerait que les formations visant à modifier la situation d’emploi du salarié
concerné atteignent relativement moins fréquemment leur objectif (éviter de perdre son emploi,
changer le contenu de son activité, de son métier, de sa profession ou de son entreprise, obtenir un
diplôme).
Ces différences du niveau d’appréciation des actions de formation peuvent être un effet du contenu des
formations ou des objectifs visés. En effet, les formations qui visent le respect de la réglementation,
ont pour objectif précisément de se conformer à la législation, ainsi le fait même de se former vise à
remplir cet objectif, il n’est pas étonnant qu’elles l’atteignent quasi systématiquement. Par ailleurs,
elles ont des contenus aux contours précis et leurs résultats sont directement observables. L’ampleur
des buts investis au préalable peut avoir un effet sur leur réalisation : en effet, plus ceux-ci sont en lien
avec l’activité de travail, plus ils sont susceptibles d’être atteints et rapidement observables (par
exemple « être plus à l’aise dans son travail » est un objectif plus rapidement observable que celui de
changer d’emploi, de métier ou d’entreprise).
D’après les résultats de l’enquête, les caractéristiques de l’entreprise du salarié bénéficiant de la

formation ne semblent pas avoir d’effets significatif sur la part de formation déclarées atteindre leur
objectif (voir l’ensemble de modèle en annexe 6). Ceci, quelle que soit la variable caractérisant
l’entreprise et sa politique de formation (outils RH destinés à la politique de formation, outils et
procédures de production de l’entreprise, pratiques de formation de l’entreprise). Ainsi l’appréciation
positive des résultats d’une action de formation semblerait moins liée aux particularités de l’entreprise
dont dépend le salarié, qu’à sa situation personnelle ou aux modalités pratique de réalisation de la
formation.
Toutes choses égales par ailleurs, une action de formation a donc une probabilité d’autant plus grande
d’atteindre son objectif que celui-ci est précisé par la réglementation (permettre une adaptation aux
nouvelles réglementations) ou qu’il est d’une ampleur mesurée (être à l’aise dans le travail). Les
formations survenant suite à un changement dans le travail augmentent significativement la probabilité
d’être appréciées de manière positive par les salariés. Au contraire, il semblerait que les formations
17
réalisées au moins en partie en dehors du temps de travail aient une probabilité plus réduite d’atteindre
leur objectif que celles suivies sur les horaires de travail, les autoformations font aussi baisser
significativement la probabilité que les salariés considèrent qu’elles ont atteint leurs objectifs.
Au total, les formations ont une probabilité d’autant plus grande d’atteindre leur objectif (aux yeux des
salariés interrogés) qu’elles sont directement liées à l’activité et réalisées dans ce cadre. Un résultat qui
fait échos à de précédents travaux7 qui montrent que les salariés mobilisent la formation davantage
pour améliorer leurs situations de travail actuelles que dans des perspectives d’évolution
professionnelle en termes d’emploi comme la nouvelle réforme chercherait à l’introduire.
Par ailleurs, en contrôlant l’ensemble des modalités du modèle, les femmes ont une probabilité réduite
par rapport aux hommes de déclarer que leur formation a atteint son objectif, ainsi que les salariés les
plus âgés par rapport à ceux de 15 à 30 ans. Par ailleurs, les employés ont une probabilité plus grande
que les professions intermédiaires de déclarer que l’action de formation a atteint son objectif (tableau
10 et ensemble du modèle en annexe 6).
Tableau 10
Taux de formation ayant atteint son objectif (d’après le salarié), selon l’objectif attendu et la
taille de l’entreprise du salarié ayant réalisé cette formation
se conformer à des éviter de perdre son emploi / changer
être plus à l'aise obtenir un
taille impératifs et liés à le contenu de son activité, de métier, Total
dans le travail diplôme
la réglementation de profession ou d'entreprise
de 10 à 49 salariés 94 97 92 65 89
de 50 à 249 salariés 93 100 90 90 84
de 250 à 499 salariés 88 98 86 87 85
500 salariés et plus 94 97 71 80 84
Total 94 98 81 81 85
Source : DIFES 2.
Champ : ensemble des formations réalisées par les salariés des entreprises de 10 salariés et plus (2010).
Lecture : 94 % des formations réalisées dans le but d’être plus à l’aise dans son travail par des salariés d’entreprises de 10
à 49 salariés ont atteint cet objectif.
7
Quand la formation continue, Céreq, 2014, pages 70-71
18
Tableau 11
La formation suivie a atteint son objectif (2010)
le salarié déclare que la formation effectuée a atteint son objectif
REF homme
0,7 femme
REF 15 à 29 a ns
0,6 50 a ns et pl us
REF profes s i on i ntermédi a i re
1,5 empl oyé
Objectifs assignés à la formation par le salarié
2,0 être pl us à l 'a i s e da ns l e tra va i l
4,9 Se conformer à des i mpéra ti fs l i és à l a règl ementa ti on (hygi ène, s écuri té)
type de formation
REF cours ou s ta ge col l ecti f ou pa rti cul i er
0,5 a utoforma ti on
1,5 l a forma ti on es t l i ée à un cha ngement s urvenu da ns l 'entrepri s e
modalités de réalisation de la formation
0,4 réa l i s ée tota l ement ou en pa rti e en dehors du temps de tra va i l
Source : DIFES 2.
Champ : ensemble des formations des salariés d’entreprises de plus de 10 salariés, 2010.
Lecture : la probabilité qu’un salarié déclare qu’une action de formation a atteint son objectif est multipliée par 0,6 lorsque
celle-ci est suivie par une femme. Les chiffres en gras sont significatifs au seuil de 5 %. Voir l’ensemble du modèle en annexe
6.
19
CONCLUSIONS
Vers une évolution du rapport des entreprises à la formation ?

Si l’évolution de l’évaluation de la satisfaction dans les entreprises rend massivement compte d’un
mouvement de pénétration des outils de gestion, l’attention accrue portée aux impacts des formations
sur la performance économique et sur celle des salariés se diffuse, notamment dans les petites
entreprises, au-delà de ce mouvement général d’équipement de la gestion des ressources humaines et
de production de normes. Ainsi, en 2010, ce sont les petites entreprises de 10 à 49 salariés qui,
lorsqu’elles forment leurs salariés, déclarent le plus souvent évaluer les impacts des formations sur
leur performance économique et sur celle de leurs salariés.
D’après l’analyse des raisons principales pour lesquelles les entreprises déclarent former leurs salariés
il semblerait que cet attachement à cerner les effets économiques des formations relève davantage
d’une recherche de maîtrise des coûts qu’une tendance à soumettre le contenu de la politique de
formation dans le sens exclusif de la performance de l’entreprise au détriment du développement des
salariés.
Par ailleurs, si les pratiques d’évaluation des compétences évoluent peu de 2005 à 2010, elles sont,
indépendamment de la taille des entreprises, liées à leur composition sociale. Les entreprises à forte
concentration ouvrière pratiquent davantage ce type d’évaluation, ce qui peut être interprété comme la
conséquence du type de formation dont cette catégorie de salarié bénéficie, ou encore du contrôle
accru dont ils sont l’objet.
La législation sur la formation professionnelle intègre dès 2009 les démarches d’évaluation dans ses
dispositifs à travers l’attestation de fin de stage qui a pour objectif d’acter d’une action de formation au
moyen notamment de l’évaluation de l’acquisition de compétences. Ces transformations s’inscrivent
progressivement dans les pratiques des entreprises et sont susceptibles de ne pas être déjà visibles dans
les enquêtes de 2010.
La réforme de la formation professionnelle mise en œuvre à la suite de la loi du 5 mars 2014 devrait-
elle renforcer cette attention portée aux effets de la formation ? Plusieurs dispositions paraissent en
effet aller dans ce sens ; au-delà de la suppression de l’obligation de dépense, la loi du 5 mars 2014
inscrit de manière inédite les outils de gestion de la formation dans le code du travail. Les entretiens
professionnels, réguliers et obligatoires, devraient contribuer à renforcer l’articulation entre les besoins
des salariés et ceux des entreprises, la formation étant pensée comme un levier de cette articulation. En
outre, la qualité des formations fera dorénavant l’objet d’une attention dont les modalités seront
précisées par le législateur et qui incombera à l’ensemble des financeurs de formation.
20
ANNEXE 1 : LE MODELE D’EVALUATION DE LA FORMATION DE
KIRKPATRICK
Le modèle de Kirkpatrick (1959) est le plus utilisé par les professionnels de la formation et les
chercheurs travaillant sur le sujet. Il est construit selon 4 niveaux qui cherchent à appréhender la
complexité des actions de formation.
• Le niveau 1 évalue la satisfaction du stagiaire à l’issue de l’action de la formation, il saisit la
réaction « à chaud » du stagiaire. Il se réalise sous forme de questionnaire de satisfaction, c’est
le niveau le plus fréquemment utilisé car le plus générique et le plus facilement adaptable à
tous types de formation.
• Le deuxième niveau évalue les connaissances acquises lors de la formation. Cette mesure
s’effectue à l’aide d’un questionnaire ou d’un autre système d’évaluation systématisé, tel
qu’un examen.
• Le niveau 3 cherche à saisir les changements provoqués par la formation dans la réalisation
des tâches et à évaluer les effets de la formation sur l’activité de travail, ce niveau d’évaluation
est plus difficile à réaliser que les précédents car il nécessite de pouvoir déterminer les
changements qui résultent de la formation davantage que les autres facteurs.
• Le dernier et quatrième niveau vise à évaluer les impacts externes aux stagiaires, ce que la
formation apporte à l’entreprise. Il se met en œuvre au moyen de calculs d’indices élaborés en
lien avec les objectifs de formation et définis lors de sa conception, c’est le niveau
d’évaluation le moins aisé à mettre en œuvre.
Ainsi à mesure que les niveaux augmentent, la collecte de l’information se complexifie car la mise en
œuvre des évaluations requiert d’avantage d’indicateurs. Leurs résultats seraient pourtant davantage
utiles pour les entreprises ou responsables de formations d’après le rapport du CNEFP de décembre
2014 :
Le Louarn et Pottiez (2010) ont cherché à mettre en évidence les liens entre les différentes dimensions
du modèle de Kirkpatrick9. Selon ces travaux, il n’existe pas de lien entre le niveau 1 et 2 du modèle,
8
« Le conseil partage le constat de la prédominance de l’évaluation de niveau 1 du modèle de K ainsi que la diminution
progressive de la fréquence des évaluations au fur et à mesure que l’on progresse dans la hiérarchie des niveaux », Rapport
de d’activité du Conseil National d’Evaluations de la Formation Professionnelle, décembre 2014, page 32
21
le niveau de satisfaction des stagiaires n’aurait en effet pas d’influence sur l’ampleur de l’acquisition
de compétences. A l’inverse, le transfert à la production des savoirs acquis, serait lui fonction des
conditions d’apprentissages et de travail à l’issue de la formation. Le transfert serait donc facilité par
les conditions et le contexte des formations.
Par ailleurs, l’approche de la formation développée par le modèle de Kirkpatrick est critiquée par de
nombreux auteurs pour son approche décontextualisée des politiques de formation 10. En effet, Phillips
(1997) et McCain (2005) présentent un indice de retour sur investissement appelé ROI. Celui-ci est
calculé par le rapport du bénéfice net du programme de formation sur le coût du programme. Si le coût
du programme peut-être relativement bien circonscrit de cette manière, les gains sont plus difficiles à
approcher car ils sont susceptibles d’avoir des effets sur le long terme. C’est pourquoi Beech et
Leather (2006) proposent un modèle à niveaux comprenant ceux du modèle de Kirkpatrick augmentée
de la rentabilité de Phillips mais proposant des temporalités d’évaluations multiples : à chaud et à
froid et au moyen de groupe témoin non formé.
Si ces modèles semblent utiles pour décider de l’arrêt ou de la reconduite d’une formation en évaluant
l’efficacité de celle-ci aux différents niveaux proposés ; ils ne permettent pas selon certains auteurs de
restituer la formation dans l’organisation et ses logiques d’actions. Dumay (2006) propose d’élargir la
vision de la formation et de son évaluation du point de vue « temporel (avant, pendant et après sa
réalisation) et spatial (salle de formation), mais aussi du point de vue des acteurs concernés (formés,
formateurs, responsables de formation, mais aussi le manager, les collègues etc.) » 11. Ce modèle
permettrait au praticien de passer de l’évaluation ciblée au diagnostic de la formation : le modèle ne se
contente alors pas de dire si la formation a été ou non efficace, il montre aussi pourquoi elle l’a été ou
non, en insistant sur le fait que l’efficacité de la formation ne dépend pas seulement de l’action de
formation elle-même, mais aussi de facteurs périphériques, liés à l’individu et/ou à son environnement
de travail, intervenant tant en amont qu’en aval de l’action de formation.
9
LE LOUARN (Jean-Yves), POTTIEZ (Jonathan), Validation partielle du modèle d’évaluation des formations de
Krikpatrick, Congres AGRH : « nouveaux comportements, nouvelle GRH ? », Novembre 2001, Rennes.
10
GILIBERT (Daniel), GILLET (Isabelle), revue des modèles d’évaluation de formation : approches conceptuelles
individuelles et sociales, Pratiques Psychologiques, Elsevier, 2010, 16, pp. 217-238
11 Le Louarn (Jean-Yves), Pottiez (Jonathan), Validation partielle du modèle d’évaluation des formations de Krikpatrick,
Congres AGRH : « nouveaux comportements, nouvelle GRH ? », Novembre 2010, Rennes.
22
ANNEXE 2 : TRIS CROISÉS
taux d'entreprises acquisition de performance performance

satisfaction
formatrices compétences des salariés économique
ensemble 76 66 40 44 21
de 10 à 49 salariés 72 65 39 43 22
50 à 249 salariés 95 67 44 46 20
250 à 499 salariés 97 86 49 45 17
500 salariés et plus 99 90 50 45 19
l'entreprise appartient à un groupe 87 75 44 42 24
proportion d'ouvriers supérieure à la proportion moyenne 72 63 44 44 20
proportion de cadres supérieure à la proportion moyenne 84 71 37 40 19
effort de formation
l'entreprise a un taux d'accès à la formation supérieur à la
59 71 44 48 24
moyenne des entreprises de même taille et même secteur
les dépenses en formations de l'entreprise sont supérieures à
82 67 40 44 22
l'obligation légale
l'entreprise ou le groupe dispose d'un service ou personnel
87 76 45 47 24
dédié à l'organisation de la formation continue
l'entreprise a mis en place un plan de formation 88 75 47 50 25
l'entreprise réalise des entretiens dans le but de recueillir des
87 75 45 48 25
informations sur les besoins en formation de ses salariés
l'entreprise a des objectifs économiques formalisés et planifiés 89 74 47 50 27
problèmes dans son activité de production ou de prestation de 90 73 47 53 27
service
l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de
81 72 47 50 26
production ou de prestation de service
l'entreprise s'assure de la qualité des formations au moyen

100 76 56 56 30
d'une formation regulière des formateurs internes à l'entreprise
l'entreprise s'assure de la qualité des formations en ayant

recours à des organismes de formation certifiés (registres 100 69 43 45 23
nationaux)
l'entreprise consacre plus de la moitié de ses heures de
100 55 40 45 18
formations aux formations hygiène et sécurité obligatoires
l'entreprise favorise les formations sur les techniques métiers 100 68 40 45 21
23
d’atteindre des fidéliser et
objectifs de motiver les
performance salariés
ensemble 14 10
de 10 à 49 salariés 14 10
50 à 249 salariés 15 10
250 à 499 salariés 15 7
500 salariés et plus 21 6
l'entreprise appartient à un groupe 15 10
proportion d'ouvriers supérieure à la proportion moyenne 10 8
proportion de cadres supérieure à la proportion moyenne 13 7
effort de formation
l'entreprise a un taux d'accès à la formation supérieur à la moyenne des
13 9
entreprises de même taille et même secteur
les dépenses en formations de l'entreprise sont supérieures à
14 8
l'obligation légale
l'entreprise ou le groupe dispose d'un service ou personnel dédié à
13 8
l'organisation de la formation continue
l'entreprise a mis en place un plan de formation 13 8
l'entreprise réalise des entretiens dans le but de recueillir des
14 8
informations sur les besoins en formation de ses salariés
l'entreprise a des objectifs économiques formalisés et planifiés 16 9
16 12
problèmes dans son activité de production ou de prestation de service
l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de production

15 10
ou de prestation de service
16 10
13 9
organismes de formation certifiés (registres nationaux)
8 5
formations hygiène et sécurité obligatoires
l'entreprise favorise les formations sur les techniques métiers 12 7
24
La formation est jugée avoir
atteint son objectif
ensemble 85
caractéristiques de l'entreprise où a lieu la formation
de 10 à 49 s a l a ri és 89
50 à 249 s a l a ri és 84
250 à 499 s a l a ri és 85
500 s a l a ri és et pl us 84
l 'entrepri s e ou l e groupe di s pos e d'un s ervi ce ou pers onnel dédi é à
l 'orga ni s a ti on de l a forma ti on conti nue 84
l 'entrepri s e a mi s en pl a ce un pl a n de forma ti on 85
l 'entrepri s e réa l i s e des entreti ens da ns l e but de recuei l l i r des i nforma ti ons s ur
l es bes oi ns en forma ti on de s es s a l a ri és
85
l 'entrepri s e a des objecti fs économi ques forma l i s és et pl a ni fi és 85
l 'entrepri s e uti l i s e des méthodes forma l i s ées de rés ol uti on des probl èmes
da ns s on a cti vi té de producti on ou de pres ta ti on de s ervi ce
85
l 'entrepri s e uti l i s e des normes qua l i té da ns s on a cti vi té de producti on ou de
pres ta ti on de s ervi ce
85
attention portée à l'issue des formations
l 'entrepri s e mes ure l a s a ti s fa cti on 85
l 'entrepri s e éva l ue l 'a cqui s i ti on des compétences 86
l 'entrepri s e éva l ue l a performa nce des s a l a ri és 87
l 'entrepri s e éva l ue s a performa nce économi que 85
l 'entrepri s e cons a cre pl us de l a moi ti é de s es heures de forma ti ons a ux
forma ti ons hygi ène et s écuri té obl i ga toi res
88
l 'entrepri s e fa vori s e l es forma ti ons s ur l es techni ques méti ers 84
l 'entrepri s e forme da ns l e but d'a ttei ndre des objecti fs de performa nce 84
l 'entrepri s e forme da ns l e but de fi dél i s er et moti ver l es s a l a ri és 84
caractéristiques du salarié suivant la formation
homme 87
femme 82
15 à 29 a ns 87
30 à 39 a ns 83
40 à 49 a ns 86
50 a ns et pl us 86
ca dres 84
profes s i on i ntermédi a i re 87
empl oyé 85
ouvri er 84
situation d'emploi du salarié
Contra t de profes s i onna l i s a ti on ou d'a pprenti s s a ge 82
Contra t à durée i ndétermi née 86
Contra t à durée détermi née ou contra t s a i s onni er 77
tra va i l à temps pa rti el 86
être pl us à l 'a i s e da ns l e tra va i l 94
Se conformer à des i mpéra ti fs l i és à l a règl ementa ti on (hygi ène, s écuri té) 98
évi ter de perdre s on empl oi / cha nger l e contenu de s on a cti vi té, de méti er, de
profes s i on ou d'entrepri s e
81
type de formation
cours ou s ta ge col l ecti f ou pa rti cul i er 86
en s i tua ti on de tra va i l a vec l ’a i de d’un tuteur ou pa r rota ti on s ur pos tes de
tra va i l
86
a utoforma ti on 80
s émi na i re ou conférence 80
l a forma ti on a contri bué à l a réa l i s a ti on d'un projet profes s i onnel 85
l a forma ti on es t l i ée à un cha ngement s urvenu da ns l 'entrepri s e 87
durée de forma ti on s upéri eure à l a durée médi a ne pour une forma ti on de même
type
92
réa l i s ée tota l ement ou en pa rti e en dehors du temps de tra va i l 87
pa yée a u moi ns en pa rti e pa r l e s a l a ri é 43
25
ANNEXE 3 : EFFETS DE LA FONCTION DU REPONDANT À
L’ENQUÊTE SUR LES VARIABLES D’ÉVALUATION
L’attention différenciée portée à un aspect des effets de la politique de formation plutôt qu’un autre
pourrait-il être influencé par le statut de la personne répondant à l’enquête ?
Les chefs d’entreprises, responsables des ressources humaines, comptables, directeurs administratifs et
financiers ou encore responsables de la formation interprètent-t-il de la même manière les questions
posées dans l’enquête, et, au-delà, les orientations de leur entreprise en matière de formation ? N’ont-
ils pas tendance à investir un aspect de la formation plutôt qu’un autre selon la fonction qu’ils
occupent au sein de l’entreprise, et le champ de la politique de formation rendu visible par leurs
missions ? Ces questions sont d’autant plus importantes pour interpréter les résultats ci-dessus que,
dans l’enquête CVTS, les fonctions des répondants varient selon la taille des entreprises.
L’enquête CVTS dispose d’une variable « fonction du répondant à l’enquête » codée en 18 modalités
ou en clair lorsque ces modalités ne conviennent pas au statut du répondant (soit 1286 saisies en clair
sur l’échantillon de 5600 entreprises). Pour un meilleur traitement, l’ensemble des modalités sont
recodées en 4 :
• Direction : dirigeant ou personnel directement attaché à la direction ;
• Compta : personnel attaché aux services comptabilités et finances ;
• RH : personnels attachés aux services RH ;
• Forma : personnel dont les missions comprennent exclusivement ou en partie l’organisation de
la formation.
Cohérence de la variable selon sa répartition par taille de l’entreprise

La répartition des fonctions du répondant à l’enquête selon la taille de l’entreprise est le signe d’une
cohérence dans la recodification de modalités pourtant très hétérogènes.
Lorsque les entreprises sont de petites tailles, ce sont plus fréquemment les directions (souvent les
chefs d’entreprise) qui répondent à l’enquête, ou encore un salarié de la comptabilité. Ces petites
entreprises n’ont pas de personnel dédié à la formation, proportion qui augmente avec la taille de
l’entreprise. En effet, à mesure que la taille de l’entreprise augmente, ce ne sont pas les directions qui
sont les interlocuteurs des enquêteurs mais des salariés des missions RH ou formation. (Tableau 1)
Tableau 1
Fonctions des répondants à l’enquête CVTS 4 selon la taille de l’entreprise
fonction du répondant
taille d'entreprise
RH comptabilité direction formation
de 10 à 49 salariés 11 25 56 9
de 50 à 249 salariés 32 18 30 20
de 250 à 499 salariés 36 6 18 40
500 salariés et plus 24 2 8 66
ensemble 15 23 51 11
Source : CVTS 4, 2010.
Lecture : 11 % des personnes ayant répondu à l’enquête dans les entreprises de 10 à 49 salariés sont des salariés attachés au
service RH.
Effet de la fonction sur les critères d’évaluation déclarés

Les tris croisés montrent des différences très légères dans l’utilisation déclarée des critères
d’évaluation de la satisfaction et de l’impact sur la performance économique selon la fonction du
répondant à l’enquête : lorsqu’il s’agit des directions, elles déclarent plus fréquemment évaluer les
effets des formations sur la performance économique des entreprises ou sur celle des salariés. A
26
l’inverse, l’évaluation de la satisfaction des stagiaires est davantage déclarée lorsque le répondant est
un salarié dont la ou une des missions est l’organisation de la formation continue dans l’entreprise.
(Tableau 2)
Tableau 2
Critère d’évaluation déclaré pour les entreprises formatrices selon la fonction des répondants à
l’enquête CVTS 4
critères d'évaluation déclarés
fonction du répondant
satisfaction performance économique acquisition de compétences performance des salariés
RH 64 19 37 42
comptabilité 58 20 38 41
direction 67 23 43 47
formation 77 20 40 45
Source : CVTS 4, 2010.
Lecture : les salariés attachés aux RH des entreprises formatrices déclarent à 64% évaluer la satisfaction des salariés à
l’issue de la formation.
Ces effets sont confirmés par les régressions logistiques, qui montrent, que toutes choses égales par
ailleurs, et, particulièrement, indépendamment de la taille de l’entreprise, la déclaration d’évaluation
de l’impact de la formation sur la performance économique est d’autant plus probable que le répondant
à l’enquête porte directement la parole de la direction. L’évaluation de l’impact de la formation sur la
performance des salariés ou sur celle de l’entreprise augmente, indépendamment des autres variables,
lorsque c’est la direction qui répond à l’enquête plutôt qu’un salarié des ressources humaines. En
revanche, l’évaluation de la satisfaction des stagiaires est plus fréquemment déclarée lorsque la
personne enquêtée est directement liée à l’organisation de la formation dans l’entreprise. La
probabilité de déclarer évaluer l’acquisition de compétences des stagiaires à l’issue des formations est
d’autant plus grande, indépendamment de la taille des entreprises, que la personne qui répond à
l’enquête est liée à la direction ou aux services comptables plutôt qu’aux ressources humaines.
(Tableau 3)
27
Tableau 3
Evaluation de la satisfaction, de la performance économique, de la performance des salariés et
de l’acquisition des compétences à l’issue de la formation dans les entreprises formatrices (2010)
satisfaction perfomance économique performance salarié acquisition de compétences
initial avec répondant initial avec répondant initial avec répondant initial avec répondant
effet d'enquête
1,0 1,0 1,2 1,3 Le répondant à l'enquête est un salarié du service comptabilité
1,2 1,2 1,2 1,3 Le répondant à l'enquête est affilié à la direction de l'enteprise
1,3 1,0 1,0 1,1 Le répondant à l'enquête à une mission d’organisation de la formation dans l’entreprise
REF REF REF REF Le répondant à l'enquête est un salarié des ressources humaines
0,6 0,6 2,0 1,9 1,6 1,5 1,2 1,1 l'entreprise emploie 10 à 49 salariés
0,4 0,4 1,3 1,3 1,4 1,4 1,1 1,0 l'entreprise emploie de 250 à 499 salariés
0,7 0,8 1,1 1,1 1,2 1,2 1,0 1,0 l'entreprise emploie de 50 à 249 salariés
REF REF REF REF REF REF REF REF l'entreprise emploie plus de 500 salariés
1,1 1,1 0,8 0,8 0,9 0,9 0,9 0,9 l'entreprise appartient à un groupe
1,5 1,5 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 la proportion de cadres dans l'entreprise est supérieure à la proportion moyenne
1,0 1,0 1,0 1,0 1,2 1,3 1,4 1,4 la proportion d'ouvriers dans l'entreprise est supérieure à la proportion moyenne
effort de formation
1,2 1,1 0,9 0,9 0,8 0,8 1,0 1,0 les dépenses en formations de l'entreprise sont supérieures à l'obligation légale
1,2 1,2 1,1 1,0 1,1 1,0 1,2 1,2 l'entreprise a un taux d'accès à la formation supérieur à la moyenne des entreprises de même taille et même secteur
1,4 1,4 1,0 1,0 1,1 1,1 1,2 1,2 l'entreprise ou le groupe dispose d'un service ou personnel dédié à l'organisation de la formation continue
1,5 1,5 1,3 1,3 1,3 1,3 1,4 1,4 l'entreprise a mis en place un plan de formation
1,6 l'entreprise réalise des entretiens dans le but de recueillir des informations sur les
1,5 1,3 1,3 1,4 1,4 1,3 1,3 besoins en formation de ses salariés
1,5 1,5 1,1 1,1 1,2 1,2 1,4 1,4 l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de production ou de prestation de service
1,2 1,2 1,2 1,2 1,1 1,1 1,2 1,3 l'entreprise a des objectifs économiques formalisés et planifiés
1,1 1,1 1,4 1,4 1,4 1,4 1,2 1,2 l'entreprise utilise des méthodes formalisées de résolution des problèmes dans son activité de production ou de prestation de service
1,5 1,4 1,9 2,0 1,6 1,6 1,6 1,6 l'entreprise s'assure de la qualité des formations au moyen d'une formation regulière des formateurs internes à l'entreprise
1,2 1,3 1,3 1,3 1,2 1,2 1,2 1,1 l'entreprise s'assure de la qualité des formations en ayant recours à des organismes de formation certifiés (registres nationaux)
Source : CVTS 4.
Lecture : la probabilité pour une entreprise formatrice d’évaluer la satisfaction à l’issue de la formation est multipliée par
1,3 lorsqu’elle emploie de 10 à 49 salariés plutôt que de 50 à 249. Les chiffres en gras sont significatifs au seuil de 5%
Cependant, cet effet d’enquête sur les résultats concernant les critères d’évaluation des formations
selon la place que les répondants occupent au sein des entreprises, bien réel, n’a pas de conséquence
sur les résultats précédemment mis en avant. Les modalités significatives du modèle restent les
mêmes, et les facteurs multiplicatifs conservent leur ordre de grandeur.
28
ANNEXE 4 : EVALUATION DES FORMATIONS PAR LES
ENTREPRISES
perfomance performance acquisition de

satisafaction
économique des salariés compétences
0.579** 2.098*** 1.569*** 1.148 l'entreprise emploie 10 à 49 salariés
0.449*** 1.364** 1.371** 1.069 l'entreprise emploie de 250 à 499 salariés
0.708** 1.093 1.227* 0.994 l'entreprise emploie de 50 à 249 salariés
REF REF REF REF l'entreprise emploie plus de 500 salariés
1.044 1.030 1.275** 1.416*** l'entreprise appartient à un groupe
1.045 0.776** 0.878* 0.852** la proportion de cadres dans l'entreprise est supérieure à la proportion moyenne
1.451*** 0.885 0.848** 0.876* la proportion d'ouvriers dans l'entreprise est supérieure à la proportion moyenne
effort de formation
1.106 0.972 0.864 1.049 les dépenses en formations de l'entreprise sont supérieures à l'obligation légale
1.314** 1.077 1.091 1.193** l'entreprise a un taux d'accès à la formation supérieur à la moyenne des entreprises de même taille et même secteur
1.347** 1.029 1.048 1.144 l'entreprise ou le groupe dispose d'un service ou personnel dédié à l'organisation de la formation continue
1.463** 1.248* 1.324** 1.332** l'entreprise a mis en place un plan de formation
1.655*** 1.356** 1.370** 1.332** l'entreprise réalise des entretiens dans le but de recueillir des informations sur les besoins en formation de ses salariés
1.537*** 1.129 1.190** 1.438*** l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de production ou de prestation de service
1.267** 1.184* 1.121 1.232** l'entreprise a des objectifs économiques formalisés et planifiés
l'entreprise utilise des méthodes formalisées de résolution des problèmes dans son activité de production ou de prestation de
1.164* 1.403*** 1.398*** 1.159**
service
1.485** 1.908*** 1.622*** 1.595*** l'entreprise s'assure de la qualité des formations au moyen d'une formation regulière des formateurs internes à l'entreprise
1.179* 1.331** 1.204** 1.139* l'entreprise s'assure de la qualité des formations en ayant recours à des organismes de formation certifiés (registres nationaux)
type de formations privilégiées par l'entreprise
0.787** 0.747** 0.898 0.906 l'entreprise consacre plus de la moitié de ses heures de formations aux formations hygiène et sécurité obligatoires
0.987 0.863* 1.031 1.071 l'entreprise favorise les formations sur les techniques métiers
Source : CVTS 4.
Lecture : la probabilité pour une entreprise formatrice d’évaluer la satisfaction à l’issue de la formation est multipliée par
0,6 lorsqu’elle emploie de 10 à 49 salariés plutôt que de 500 à plus. Les étoiles mentionnent les seuils de significativité : 3
étoiles, significatif au seuil de 1%, 2 étoiles : 5%, une étoile : 10%
29
ANNEXE 5 : RAISON PRINCIPALES POUR LAQUELLE
L’ENTREPRISE A FORME SON PERSONNEL EN 2010
atteindre des objectifs fidéliser et

de performance fixés motiver les
par l'entreprise salariés
0.611** 1.254 l 'entrepri s e empl oi e 10 à 49 s a l a ri és
0.697** 1.525** l 'entrepri s e empl oi e de 50 à 249 s a l a ri és
0.828 1.055 l 'entrepri s e empl oi e de 250 à 499 s a l a ri és
REF REF l 'entrepri s e empl oi e pl us de 500 s a l a ri és
1.119 0.979 l 'entrepri s e a ppa rti ent à un groupe
1.151 0.715** l a proporti on de ca dres da ns l 'entrepri s e es t s upéri eure à l a proporti on moyenne
0.720** 0.777* l a proporti on d'ouvri ers da ns l 'entrepri s e es t s upéri eure à l a proporti on moyenne
effort de formation
1.009 0.696** l es dépens es en forma ti ons de l 'entrepri s e s ont s upéri eures à l 'obl i ga ti on l éga l e
1.111 1.035 l 'entrepri s e a un ta ux d'a ccès à l a forma ti on s upéri eur à l a moyenne des entrepri s es de même ta i l l e et mêm
0.640** 1.076 l 'entrepri s e ou l e groupe di s pos e d'un s ervi ce ou pers onnel dédi é à l 'orga ni s a ti on de l a forma ti on conti nue
0.975 0.861 l 'entrepri s e a mi s en pl a ce un pl a n de forma ti on
0.971 1.316* l 'entrepri s e réa l i s e des entreti ens da ns l e but de recuei l l i r des
i nforma ti ons s ur l es bes oi ns en forma ti on de s es s a l a ri és
0.969 0.811 l 'entrepri s e uti l i s e des normes qua l i té da ns s on a cti vi té de producti on ou de pres ta ti on de s ervi ce
1.394** 0.894 l 'entrepri s e a des objecti fs économi ques forma l i s és et pl a ni fi és
1.243** 1.002 l 'entrepri s e uti l i s e des méthodes forma l i s ées de rés ol uti on des probl èmes da ns s on a cti vi té de producti on
ou de pres ta ti on de s ervi ce
1.092 1.016 l 'entrepri s e s 'a s s ure de l a qua l i té des forma ti ons a u moyen d'une forma ti on regul i ère des forma teurs
i nternes à l 'entrepri s e
0.867 1.363** l 'entrepri s e s 'a s s ure de l a qua l i té des forma ti ons en a ya nt recours à des orga ni s mes de forma ti on certi fi és
(regi s tres na ti ona ux)
attention portée aux effets des formations
1.240** 1.178 l 'entrepri s e éva l ue l 'i mpa ct des forma ti ons s ur s a performa nce économi que
1.222 1.379** l 'entrepri s e mes ure l a s a ti s fa cti on des formés à l 'i s s ue des forma ti ons
1.109 1.188 l 'entrepri s e éva l ue l a performa nce des s a l a ri és
1.014 0.950 l 'entrepri s e éva l ue l 'a cqui s i ti on de compétences des s a l a ri és
0.532** 0.878 l 'entrepri s e cons a cre pl us de l a moi ti é de s es heures de forma ti ons a ux forma ti ons hygi ène et s écuri té
0.889 0.688** bl
l 'entrepri s e fa vori s e l es forma ti ons s ur l es techni ques méti ers
Source : CVTS 4
Lecture : la probabilité de former dans le but principal d’atteindre des objectifs de performance est multipliée par 0,6
lorsqu’elle emploie de 10 à 49 salariés plutôt que de 500 à plus. Les étoiles mentionnent les seuils de significativité : 3
étoiles, significatif au seuil de 1%, 2 étoiles : 5%, une étoile : 10%
30
ANNEXE 6 : LA FORMATION A ATTEINT SON OBJECTIF
le salarié déclare que la

formation effectuée a atteint
son objectif
REF homme
0.680** femme
REF 15 à 29 ans
0.731 30 à 39 ans
1.058 40 à 49 ans
0.628** 50 ans et plus
1.068 cadres
REF profession intermédiaire
1.476** employé
1.164 ouvrier
situation d'emploi du salarié
1.680 Contrat de professionnalisation ou d'apprentissage
REF Contrat à durée indéterminée
0.679 Contrat à durée déterminée ou contrat saisonnier
0.908 travail à temps partiel
1.950** être plus à l'aise dans le travail
4.894*** Se conformer à des impératifs liés à la règlementation (hygiène, sécurité)
0.826 éviter de perdre son emploi / changer le contenu de son activité, de métier, de profession ou
d'entreprise
type de formation
REF cours ou stage collectif ou particulier
0.788 en situation de travail avec l’aide d’un tuteur ou par rotation sur postes de travail
0.496** autoformation
0.763 séminaire ou conférence
1.052 la formation a contribué à la réalisation d'un projet professionnel
1.506** la formation est liée à un changement survenu dans l'entreprise
0.852 durée de formation supérieure à la durée médiane pour une formation de même type
0.395*** réalisée totalement ou en partie en dehors du temps de travail
0.573* payée au moins en partie par le salarié
Source : DIFES 2
Champ : ensemble des formations des salariés d’entreprises de plus de 10 salariés, 2010.
Lecture : la probabilité pour une action de formation d’être déclarée avoir atteint son objectif est multipliée par 0,6 lorsque
celle-ci est suivie par une femme plutôt qu’un homme.
Les étoiles mentionnent les seuils de significativité : 3 étoiles, significatif au seuil de 1%, 2 étoiles : 5%, une étoile : 10%
31
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de recherches. Il propose un état d’avancement provisoire d’une Marseille, 2015.
réflexion pouvant déboucher sur une publication. Les hypothèses et
points de vue qu’il expose, de même que sa présentation et son titre,
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L’évaluation des formations

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2. LES RAISONS POUR LESQUELLES LES ENTREPRISES FORMENT LEURS SALARIES

1. DES ENTREPRISES PLUS ATTENTIVES AUX EFFETS DES

1.1. Une hausse importante de la mesure de la satisfaction des formés

Probabilité d'évaluer l'acquisition des compétences à l'issue de la

raisons pour lesquelles l'entreprise a formé on personnel en 2010

3. L’ÉVALUATION DES FORMATIONS PAR LES SALARIÉS

se conformer à des éviter de perdre son emploi / changer

D’après les résultats de l’enquête, les caractéristiques de l’entreprise du salarié bénéficiant de la

Vers une évolution du rapport des entreprises à la formation ?

taux d'entreprises acquisition de performance performance

l'entreprise s'assure de la qualité des formations au moyen

l'entreprise s'assure de la qualité des formations en ayant

l'entreprise utilise des normes qualité dans son activité de production

Cohérence de la variable selon sa répartition par taille de l’entreprise

Effet de la fonction sur les critères d’évaluation déclarés

perfomance performance acquisition de

atteindre des objectifs fidéliser et

le salarié déclare que la

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