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    Chapitre 1 Et 2 - Les Enjeux Et Domaines

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    Ce document traite de la gestion des ressources humaines dans les entreprises. Il définit la GRH et ses enjeux, notamment les changements technologiques et économiques. Il décrit également les domaines de la GRH comme l'administration du personnel, les relations sociales, la formation, la communication, la rémunération et la motivation.

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    Chapitre 1 Et 2 - Les Enjeux Et Domaines

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    www.9alami.

    com
    Partie:G.R.HNiveau:II.BAC.SC.ECO

    Chapitre I : Introduction
    I / Dfinition :
    La gestion des ressources humaines dsigne lensemble des moyens mis en uvre pour garantir en
    permanence lentreprise une adquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan
    quantitatifcommesurleplanqualitatif.
    Defait,ilapparatquelagestiondesressourceshumainessarticuleautourdedeuxvariables:
    Aspect quantitatif :laquantitdefacteurtravaildisponibledanslentreprisedoitcorrespondresesbesoins.
    Aspect qualitatif : la main duvre disponible doit par ailleurs disposer des comptences ncessaires
    lentreprise.
    RQ:
    Danslafonctionressourcehumaineondistingue:
    Ladministration du personnel ou administration des RH : dont la mission principal est de veiller
    lapplicationformelledudispositifstatutairerelatiftoutsalaridelentreprise(paye,juridique,contrats).
    LagestiondeRHquisintressedavantageauxaspectslisladynamiquedesRH(formation,gestionde
    carrire,motivation).
    II / Enjeux de la GRH :
    A) Leschangementstechnologiques:
    L'volutiondestechniquesdeproductionaeudeschangementsimportantssurlagestiondupersonnel.Les
    mthodesdeG.R.H.ontbeaucoupvolu.
    L'O.S.T. et la fonction de personnel
    Ce dbut de sicle se caractrise par l'accroissement de la dimension des units de production et la
    rationalisationtrsfortdutravaildefaonaugmenterlaproductivit.
    Celaancessitdesmthodesadministrativesrigoureusesdegestion du personneldolarationalisationtrs
    fortedutravailquis'esttraduiteparlaparcellisationdestchesetdestravauxrptitifs.
    L'homme ntant considr quun facteur de production au mme titre que les machines, la gestion
    du personnel na trait que des problmes de nature juridiques. Pas de recherche pour l'lvation de
    qualification,deformationdupersonnel,motivationpersonnel.
    Pourtant malgr lessor quils ont connu, le taylorisme et le fordisme dshumanisent le travail do la
    ncessitdunevritablegestiondupersonnel.
    Les mutations technologiques te les G.R.H.
    AveclesmutationstechnologiqueslafonctiondesRHaeusoccuperdenouvellesproccupations:
    volutiondesqualifications:
    volution rapide des technologies sest accompagne de lobsolescence des connaissances et qualifications.
    Ainsi la mise en uvre des mthodes pour lever et largir les qualifications du personnel, et d'adapter le
    personneldenouvellestechnologiesvoiredemtierssavrencessaire.
    Gestiondeseffectifs(problmedesureffectif):
    Laplupartdesentreprisesonttfacedesproblmesdesureffectifs:
    Evolutiondestechnologies=>automatisation=>moindrebesoindemaind'uvre=>sureffectif
    Augmentationdelaproductivit=>productionstagnante=>besoindemoinsdepersonnel
    Stagnationdelademandecarcriseconomique
    Pourgrerleproblmedesureffectif
    Recoursauchmagepartiel
    Abaissentdutempsdetravail:abaissementdesrmunrations
    RecoursdesCDD
    Recoursautravailatempspartiel
    Miseenprretraite
    Arrtderecrutement
    Priseencomptedescotscachs:l'approchesocio-conomique
    Engnral,lesentreprisesrussissentassezbienlesmutationssurlesplanstechnologies.Maisellesngligent
    lesimpactssurlesRessourceshumaines(impactsurlesconditionsdetravailetlesqualifications;impactssur
    lesmotivationsdupersonnel:rsistanceauxchangements)

    1
    Partie:G.R.HNiveau:II.BAC.SC.ECO

    Celaentraneuncertainnombrededysfonctionnement(absentisme,vol,.)quientraneunenonqualitdu
    travaildoncdescotscachs.
    Pourpaliercelailfallait:
    Informerlepersonnelsurleschangements,lesraisonsetlesconsquencesentermed'effectif
    Engagerunediscussionaveclepersonnel
    Actiondeformationdupersonnelpourl'adapterauxnouvellestechnologies
    Amnagementdutempsdetravail
    B) Changementsconomiquesetsociaux:
    1 / Les facteurs conomiques
    Lastratgiesociale:composantedesnouvellesstratgiesconomiques
    Jusqu'en1950-1960:priodederaretdesbiensdoncl'entreprisen'avaitpasdeproblmededboucher.Les
    qualificationstaientpeuprsentes.
    Ds lors que l'offre des entreprises a t diversifie, la concurrence des entreprises s'est dplac :
    proccupationdesqualits,l'innovation.Objectifssontd'augmenterlaproductivit.
    Depuislesannes70:onintgrebeaucouppluslavariablesocialedanslagestiondel'entreprise:motivation
    dupersonnel,possibilitd'expressiondupersonnel,crativitdupersonnel.
    Laflexibilit:rponsesauxincertitudesconomiques
    Pourfairefaceauxincertitudesdelenvironnement,lesentreprisescherchentdeplusenpluslaflexibilitde
    lamaind'uvre:(polyvalenceetimplicationdessalaris;flexibilitdeshorairesetdeseffectifs;)
    Consquences:
    Impact sur les rmunrations : individualisation, avec des tendances des entreprises adapter les
    rmunrationsenfonctiondesperformances
    Cetteindividualisationpasseplusoumoinsdesintressementsauxrsultats
    Variabilitdesrmunrationsenfonctiondel'activit
    2 / Les facteurs sociologiques
    Petitpetitladimensionsocialeacommencprendredelimportancedanslentrepriseaveclapparition
    de plusieurs thoriciens qui se sont pench sur les conditions de travail et de satisfaction du personnel :
    (EcoledesRelationsHumaine;Maslowetsathoriedesbesoins.)
    III / Domaines de la GRH :
    A) Ladministrationdupersonnel:
    Consiste en lenregistrement, le suivi et le contrle des donnes individuelles, et collectives du personnel
    de lentreprise ;lapplication des dispositions lgales et rglementaires dans lentreprise ;la prparation des
    commissionsetdesrunions;lemaintiendelordreetducontrleetlestravauxdepointage
    B) Lesrelationssociales:
    Ilfautveillerfairergnerunbonclimatdetravailauseinsdelentrepriseetcelaenfavorisantledialogue
    socialeetenamliorantlesconditionsdetravail.
    C) Laformation:
    Elleestindispensablepouramliorerleniveaudecomptencedessalaris,maisaussileurmotivation.
    D) Lacommunication:
    Ilestessentielquelepersonnelaitlesinformationsncessairesl'accomplissementdesatche,etaituneide
    prcisedel'volutionetdesobjectifsdel'entrepriseelle-mme,etdesonenvironnement.
    E) Larmunration:
    Cestlacontrepartieduntravaileffectuparlesalari,ellepermetdemotiverlepersonneletdattirerles
    comptencesdontlentreprisebesoinpoursondveloppent.
    F) Lamotivation:
    Cest ce qui permet chacun de chercher samliorer et progresser. Par la motivation positive
    (rcompense : flicitation, prime, promotion, formation...) et ngative (sanction : rprimandes, rduction ou
    suppression d'une prime, rtrogradation, voire licenciement), on vise faire comprendre au travailleur que
    sonintrtestd'effectuersontravaildumieuxpossible.

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