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    Chapitre 5 Cours Gestion Force Vente TCC2 Lahlou PDF

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    Ilyass Abdellaoui
    Le document décrit les étapes du recrutement d'une force de vente, notamment la définition du profil de poste, le mode de recrutement, la présélection des candidats et les entretiens pour sélectionner le vendeur approprié.

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    EST Semestre : 4

    Meknès Enseignant : L. Lahlou

    Deuxième année « DUT »

    Cours :

    Gestion de la force de vente

    Chapitre 5.
    Recrutement de la force de vente
    Chapitre 5.
    Recrutement de la force de vente

    Recruter une force de vente adaptée à l’entreprise est une chose délicate et
    difficile. Le vendeur qui est l’expression extérieure de l’entreprise doit véhiculer une
    image positive et posséder nombre de qualités. Le recrutement s’articule autour de
    cinqu phases : avant le recrutement, définir le mode de recrutement, pré-sélection des
    candidats, entretien avec les candidats, sélection du vendeur.

    I. Avant le recrutement

    Il faut commencer par la définition du profil de poste type du candidat qui est une
    phase essentielle du recrutement. Si le profil est mal défini, les candidatures ne
    correspondront pas au poste à pourvoir. Il convient de déterminer : les responsabilités
    et missions du vendeur, le secteur de vente, la hiérarchie, la rémunération : avantages,
    évolution, statut (agent commercial, attaché clientèle, etc.), le type de contrat (salarié ou
    non, contrat à durée indéterminée ou non, etc.).

    Nature du travail Secteur géographique de la région de


    Meknès-Tafilalet
    Contacter une clientèle de
    professionnels (PME-PMI)
    Proposer des solutions bureautiques
    et micor-informatiques
    Négocier des contrats de vente
    Réaliser des démonstrations du
    matériel
    Assurer le suivi
    Rémunération Fixe + Pourcentage en fonction d’un
    CA
    Statut VRP exclusif
    Divers Véhicule nécessaire

    Le profil du poste du candidat doit décrire la formation du vendeur, son


    expérience, ses capacités, ses qualités et sa présentation :

    Formation DUT « TCC »


    Expérience Non indispensable
    Présentation Excellente
    Capacités Ordre
    Qualités Adaptabilité
    Très bon niveau de culture générale
    Dynamisme
    Sens de l’initiative
    Goût des contacts
    Aptitude à la négociation
    Ce profil de poste-type se présente souvent comme l’exemple ci-dessous1. Il fait
    apparaître visuellement les points forts et les points faibles du candidat, et ce selon les
    trois indicateurs suivants : les compétences formationnelles (appelés « Formation »
    dans l’exemple), les compétences professionnelles (appelées « Connaissances
    professionnelles » dans l’exemple) et puis les compétences personnelles (appelées
    « qualités personnelles et de travail » dans l’exemple).

    1
    https://sites.google.com/site/httpssportissimopluscomsite/nos-annonces/profil-de-poste
    Ce profil de poste-type constitue une sorte de tableau de bord auquel seront
    comparés les profils de postes des différents candidats, sachant que celui qui s’en
    rapprochera le plus est celui qui sera retenu dans le poste à pourvoir.

    Parmi les documents à préparer avant le recrutement, il y a la fiche d’analyse de


    fonction qui permet de décrire en détails la mission du vendeur. Cette fiche sera remise
    au candidat retenu dans le poste une fois recruté. Elle lui servira de référentiel ou de
    guide, en vue de la bonne exécution de son activité.

    Fiche d’analyse de fonction


    Carrefour- Poste : Vendeur
    Plaisance Direction : Commerciale
    Meknès Service : Gestion de la force de
    vente

    Fiche d’analyse de fonction

    Fonctions

     PROSPECTER : trouver de nouveaux clients dont l'entreprise et ses


    produits pourront couvrir les besoins.

     VENDRE: vendre le produit ou le service.

     INFORMER : informer les clients sur l'ensemble des produits de


    l'entreprise mais aussi informer l'entreprise sur l'évolution du marché, de
    la concurrence, de la conjoncture.

     SOUTENIR : Suivre, via le Service après vente, la satisfaction du client et


    prévenir tout malaise quant à un problème avec le produit.

    Il convient de souligner que la fiche d’analyse de fonction est réservée aux


    postes d’encadrement (cadres moyens et cadres supérieurs), alors que la fiche
    d’attribution est réservée aux agents d’exécution (voir exemple ci-dessous). Aussi,
    contrairement à la fiche d’analyse de fonction, elle demeure très directive : les tâches
    sont numérotées par ordre d’importance et sont décrites en détails.
    Fiche d’attribution

    Carrefour- Poste : Chauffeur-Livreur


    Plaisance Direction : Commerciale
    Meknès Service : Gestion de la force de
    vente

    Fiche d’attribution

    Numéro Attribution
    1° Contrôler, avant la tournée, le bon état du véhicule et le
    niveau de sa jauge à carburant.
    2° Vérifier l’intégrité des documents de livraison qu'il faut
    faire signer aux clients
    3° Contrôler l’état des emballages de la marchandise à livrer
    et en informer son responsable direct en cas de problème
    4° Charger la marchandise dans son Véhicule
    5° …
    6° …

    II. Définir le mode de recrutement

    Ce dernier peut avoir lieu par le biais de plusieurs moyens :

    - candidature spontanée ;

    - annonce-presse, revues professionnelles, spécialisées, cooptation ou


    promotion interne ;

    - ANAPEC, grandes écoles de commerce ou de gestion ;

    - concurrence ;

    - cabinet de recrutement, chasseurs de tête ;

    - Etc.

    III. Pré-sélectionner les candidats

    Le responsable mesure l’adéquation des CV au poste et réalise une première


    sélection de candidats convoqués à un ou plusieurs entretiens. Face à la multiplication
    des candidatures, les entreprises se dotent d’outils de gestion informatisés : des
    logiciels sont capables de vérifier l’adéquation poste-candidat en fonction de
    l’expérience et des souhaits (salaire, emploi, etc.) des candidats, d’assurer l’envoi
    automatisé de réponses, d’analyser et suivre un dossier ou de rechercher un profil
    particulier dans la base de données ainsi constituée. Les réseaux informatiques
    permettent aux entreprises de disposer d’un vivier central de candidatures conservées
    pendant 2 ans, et dans lequel elles peuvent puiser en fonction des postes à pourvoir.
    La graphologie est parfois utilisée en complément de sélection des dossiers de
    candidature.
    IV. S’entretenir avec les candidats en vue de la sélection du vendeur

    A travers l’entretien, le recruteur devra mesurer le dynamisme du candidat ainsi que


    son adéquation avec le profil de poste-type. Comme on l’a précisé plus haut, il convient
    de faire une première sélection sur CV en comparant le profil des candidats avec le
    profil du vendeur demandé. L’entretien est un contact décisif et les premières
    impressions sont toujours très importantes (comportement, façon de s’exprimer,
    intérêts, motivations, etc.). L’étude de la morphologie permet de confirmer des
    impressions qui résultent de l’entretien. Cette méthode est parfois utilisée en
    complément des autres et de la graphologie.

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