Les routes du ciel, notre métier

Agence pour la Sécurité de la Navigation

é e e
Aérienne
en Afrique et à Madagascar
 Les routes du ciel, notre métier

Stratégies de planification des

ressources humaines de l’ASECNA
M. Moussa Mohamed
Directeur des Ressources Humaines
61

L’ASECNA en bref

Le 12 Décembre 2009 a marqué les

50 ans de fourniture des services
d la
de l navigation
i ti aérienne
éi sur le
l
continent africain, l’océan Indien
et l’Océan Atlantique.
Slide 3

61 600580u, 22/02/10
18 États membres
 L’ASECNA en bref

Espace
p aérien
►16,1 millions de Km2 (1,5 fois l'Europe) comprenant
►6 Régions d’Informations de vol ( FIR ) définies par l’OACI
►10 centres de contrôle régionaux, 57 tours de contrôle, 25
aéroports internationaux et 76 aéroports nationaux et régionaux.
Eff tif
Effectifs
► l’Agence compte 5500 agents dont 409 contrôleurs NA.
► l’Agence gère 2500 agents pour le compte des activités nationales des
États
 MISSION
L'Agence assure, dans l’espace aérien qui lui est confié, la conception,
la réalisation et la gestion, aussi bien pour la circulation en route que
pour ll'approche
approche et l'atterrissage,
l atterrissage, des installations et services ayant
pour objet :

► la transmission des messages de trafic

► le guidage de aéronefs

► le
l contrôle
t ôl de
d lla circulation
i l ti aérienne
éi

► l’information de vol

► la prévision et la transmission des informations dans le domaine

météorologique
Communications – Liaisons ATS/DS
 Couverture VHF à court terme sur le continent

HF Intégrale
 Description des Ressources Humaines

z Répartition des effectifs par métiers dans les centres ASECNA au 01/01/2010:

get - Finances
ntenance IGC
ntenance IRE

écialisé IGC

n Météo
n IRE
Métiers
Prévisionniste

étéo

Informaticien
Agent Budg

Ouvrier spé

Mécanicien
n
Agent Main

Agent Main

Agent GRH
H

Veilleur Mé
Technicien

Technicien
Comptable
Contrôleur

Agent AIS
Pompiers

Télécom
Total 409 92 522 31 92 192 102 840 261 245 236 87 279 445 161 24

z Nombre de postes à combler dans les prochaines années Agent Maintenance

Agent Maintenance

n Météo
nniste

Informatticien
cien
Contrôleur

able

Agent AIS
ers

al
Pompie

Mécanic
Compta
Prévision

Tota
Technicien
IRE
E

IGC
C

Métiers

Effectif cible 729 138 545 59 125 899 278 171 514 32 3490
TOTAL GENERAL Effectif réel 409 92 522 31 92 840 261 87 445 24 4587
Ecart à combler -320 -46 -23 -28 -33 -59 -17 -84 -69 -8 -632
 Description des Ressources Humaines

EVOLUTION EFFECTIF ASECNA AU 01ER JANVIER :

2002 2009
2002-2009

5700

5600

5500

5400

5300

5200

5100
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Total
 Recrutement du Personnel

► Deux principaux modes de recrutement :

• Lancement de concours pour une formation initiale dans une

école ASECNA : pour les besoins à moyen terme et concernant
les métiers opérationnels et techniques (contrôleurs, ingénieurs,
techniciens, etc).
• Lancement d’avis de vacance de postes pour les autres
métiers : AVP locaux ou ouverts à tous les candidats issus des
états membres de l’ASECNA
l ASECNA. Présélection des candidats par
une commission technique ainsi que tests et entretiens avant la
sélection finale.
 Recrutement du Personnel

► Critères de recrutement :
• Concours :
• Bac scientifique pour les techniciens et les techniciens supérieurs
• Niveau d’anglais en sus pour les contrôleurs,
• Bac + 2 (Scientifique).
• Avis de vacance de Poste :
• le Référentiel des Emplois de l’Agence intègre la détermination des profils de
compétences nécessaires pour chaque emploi, tout ceci pour permettre une meilleure
adéquation homme/poste).
• Difficultés
Diffi lté rencontrées
t é au niveau
i de
d la
l compétence
ét lilinguistique
i ti en
anglais :
Du fait de la provenance de filières scientifiques dans des pays majoritairement
francophones à environnement linguistique pluriel, il est difficile de trouver des
personnes qui satisfont au LPR anglais( pour les contrôleurs en particulier).
LES ECOLES de l’ASECNA

EAMAC

ERNAM

ERSI
LES ECOLES de l’ASECNA

l’Ecole Africaine de la Météorologie et

de l'Aviation Civile (EAMAC) a été
créée en 1963 par l’Agence pour la
Sécurité de la Navigation Aérienne en
Afrique et à Madagascar (ASECNA) à
la demande des Ministres chargés de
ll'Aviation
Aviation Civile des Etats signataires
du Traité de Yaoundé
 LES ECOLES de l’ASECNA
9

EAMAC
(Ecole Africaine de la Mé
Météorologie et de l'Aviation Civile)
à Niamey (Niger)

Missions

La formation initiale des Techniciens, des Techniciens Supérieurs et des

g
Ingénieurs dans les spécialités
p de la Navigation
g Aérienne,, du Transport
p Aérien,,
de la Météorologie, de l'Électronique, des Télécommunications, et de
l'Informatique.
Renfoorcement des ccapacités

La
L fformation
ti continue
ti ddans lles spécialités
é i lité citées
ité ci-dessus.
id
UN LABORATOIRE DE L’EAMAC
 LES ECOLES de l’ASECNA

ERSI
(Ecole Ré
Régionale de Sé
Sécurit
curité
é Incendie)
à Douala (Cameroun)

Missions

Formation bilingue (anglais franç

français)
Renfoorcement des ccapacités

 des pompiers d'aérodrome,

 des techniciens (chefs d'équipes)
 des techniciens supérieurs (chefs de section)
SIMILATEUR DE FEU DE L’ERSI
 LES ECOLES de l’ASECNA
9
ERNAM
(Ecole Ré
Régionale de la Navigation Aé
Aérienne et du Management )
à Dakar (Sé
(Sénégal)

Formation
Missions

 Cycles
y spéciaux
p dans toutes les branches
selon les besoins de l’Agence
Renfoorcement des ccapacités

Centre AVSEC / OACI à Dakar (Sénégal)

Formation d’excellence
A la sûreté de l’aviation civile à l’intention des 24 Etats africains relevant
du Bureau Régional de l’OACI pour l’Afrique de l’Ouest et du Centre
Le centre OACI-AVSEC
 Formation du Personnel
(Eff if par promotion/EAMAC)
(Effectif i /EAMAC)

140

120

100

80

60
Nombre
40

20

0
 Formation du Personnel
z Implantation d’une démarche qualitative de la formation dont les objectifs majeurs sont la mise en
œuvre du schéma directeur de la formation et l’adéquation du système et des programmes de
f
formation
i aux exigences
i normatives
i d’ d’exploitation
l i i et dde réglementation
é l i iinternationales
i l
z Budget de la formation en 2009 : environ 4 milliards CFA en 2009
Sorties d'écoles

160 151

140
128

120

100

80 74

60

40

20

0
2007 2008 2009

Sorties d'écoles
 Formation du Personnel

Démarches pédagogiques

z Pédagogie des compétences centrée sur :

▪ les objectifs et des compétences que doivent atteindre les apprenants (TRAINAIR, ASMET),
▪ la situation professionnelle concrète à laquelle doit répondre la formation,
▪ la construction des programmes en conséquence,
▪ la mise en œuvre des méthodes pédagogiques appropriées et l’évaluation de la formation

z Synergie entre les Ecoles et les directions opérationnelles :

▪ CELICA dans les centres opérationnels,
▪ mise
i à disposition
di iti ddes EEcoles
l des
d personnels l techniques
t h i pour di
dispenser ddes enseignements
i t professionnels,
f i l
▪ formation à la prise de poste,
▪ mise en place de stages d’immersion dans les centres opérationnels pour les instructeurs,
▪ insertion des élèves dans centres pour des périodes de courte durée ,
▪ formation des instructeurs sur les équipements
q p nouveaux déjà
j déployés
p y ou qqui le seront pprochainement dans les
centres d’exploitation pour éviter un déphasage entre les centres opérationnels et les Ecoles.

z L’ERSI offre des formations pratiques avec des méthodes de simulation grandeur nature et un matériel didactique de
pointe
Formation du Personnel
Le profil type des élèves
 Cadre réglementaire

z Réglementations visant à harmoniser les compétences entre les États de

l’ASECNA
• Bangui, 14 juin 2002 : Résolution du Comité des Ministres de tutelle n° 2002 CM 40 – 7
• Adoption du principe de la mise en œuvre de la licence dans les Etats membres de
l’ASECNA,, « d’un système
y commun de délivrance de licence aux contrôleurs de la
Circulation Aérienne »
• Invitation des Etats à intégrer dans leur droit positif respectif, des dispositions
nécessaires sur la base d’un projet type présenté par l’ASECNA
• Libreville,
Libreville 18 décembre 2007 : Résolution n°2007
n 2007 CA 107 – 21
• Mise en œuvre à l’ASECNA de la licence de ATC a/c du 1er janvier 2008 assortie
d’une période de transition a/c de la même date :
• de quatre (04) ans pour les questions de compétences linguistiques
• de un (01) an pour l’homologation des centres de formation (EAMAC et CELICA),
l’agrément des instructeurs et pour l’aptitude médicale
• Institution d’une prime liée à la détention de la licence de contrôleur de la CA, dite «
Prime de licence ».
• Homologation par le CAMES des programmes de formation de l’EAMAC : cadre
Africain et Malgache de reconnaissance des diplômes qui y sont délivrés.
 Cadre réglementaire

z Comment la migration de personnel qualifié est-elle facilitée ou bloquée par la

réglementation actuelle?
z L’ASECNA, dans son Statut Unique du Personnel et ses annexes, a prévu différentes
dispositions pour favoriser la mobilité de son personnel qualifié : statut de l’expatrié,

z L’affectation du personnel qualifié est facilitée par la politique de mobilité du personnel qui
consiste à affecter un agent dans un pays où l’expertise qu’il détient fait défaut avec toutes
les mesures d’accompagnement définies dans un cadre règlementaire admis par tous les
états.
états

z La réglementation actuelle est basée sur des licences et des qualifications valables dans un
centre. A cet effet, un contrôleur qui est muté dans un autre pays devra par exemple
repasser sa qualification.
qualification Cette situation limite la migration du personnel qualifié entre les
états membres de l’Agence.
 Nos plans stratégiques pour relever les défis

Outils de prévision, de contrôle et de pilotage des Ressources Humaines

z Prévision à l’horizon 2020 des besoins en Ressources Humaines et des qualifications

requises .
z Référentiel des Effectifs : détermination des effectifs cibles par structure.

z Plan pluriannuel pour la résorption des sur- effectifs et sous-effectifs (sur cinq ans).

z Mise en place d’un plan de développement des Ressources Humaines , d’un plan de
développement prévisionnel des emplois et des compétences associées à travers le
recrutement,, la formation,, les mutations,, les ppromotions.

z Procédures objectives d’évaluation du Personnel, notamment le Système d’Amélioration

des Performances (bilan de compétences, établissement d’un plan de formation, définition
concertée des objectifs de développement professionnel ).
 Nos plans stratégiques pour relever les défis

z Référentiels d’évaluation des enseignants

g des Ecoles de l’ASECNA,, des pproduits et des coûts de la
formation, des programmes et méthodes pédagogiques
z Schéma directeur de la formation en tant qu’instrument stratégique devant permettre en prévision des
défis à relever :
▪ de disposer, à travers une vision globale au niveau de l’Agence, de l’ensemble des actions de
formation qui doivent être engagées sur une ou plusieurs années,
▪ d’élaborer une planification dans le temps des actions de formation en coordination et concertation
avec l’ensemble des structures et des partenaires de l’Agence (structures opérationnelles et d’appui,
structures de formation internes et externes, fournisseurs d’équipements…),
▪ de connaître et déterminer les efforts budgétaires annuels nécessaires en tant qu’investissements
prévisionnels et pluriannuels,
pluriannuels
▪ de garantir au profit de l’Agence le retour d’investissement en matière de formation.
● Certification ISO 9001 des activités « Ressources Humaines »,pour faire face aux exigences dans le
domaine de la sécurité aérienne:
▪ Diagnostic qualité,
▪ Identification et maîtrise des processus
z Informatisation : mise en place d’ un progiciel de gestion intégrée (Entreprise Resources Planning-
ERP) comprenant un volet ressources humaines (gestion du personnel, gestion des carrières, paie,
gestion des programmes de formations, planification RH).
 Nos plans stratégiques pour relever les défis

● Protocole d’accord relatif à un projet d’entreprise entre l’ASECNA et son personnel

signé en 2006 :
▪ définit les objectifs et moyens qui permettront à l’Agence de demeurer par la qualité du
service
i public,
bli lla référence
éfé en matière
tiè ded sécurité
é ité de
d la
l navigation
i ti aérienne
éi ett d’ét
d’étendre
d au
besoin ses services sur tout le continent,
▪ contient des mesures pour une constante adaptation de Ressources Humaines de
manière à répondre au plus près à ll’évolution
évolution des services : relèvement du niveau dd’accès
accès
pour certaines formations, stages de familiarisation sur nouveaux équipements, stages de
qualification, stages de perfectionnement…
▪ crée une synergie entre l’Agence et son Personnel pour faire face aux enjeux du
transport aérien
▪ il annonce et légitime les changements , contribue à les faire accepter, mobilise et
valorise les Ressources Humaines de l’ASECNA
 Site web

www.asecna.aero