+ Chapitre 8: L’École sociologique

n L’École sociologique tente de démontrer qu’il n’y a pas de

relation univoque entre le type de structure d’organisation choisi
et la performance obtenue.

n Si des organisations très formalisées obtiennent des résultats

supérieurs à des organisations peu formalisées, dans d’autres
cas, elles connaîtront des blocages importants limitant leur
évolution.
n Les théories existantes ne permettent pas toujours d’expliquer le
succès et les différences de structure.

n L’un des objectifs de l’approche sociologique sera de déterminer

les causes de ces différences.
n Pour cette école, l’organisation n’est pas un phénomène naturel
qui s’imposerait de l’extérieur aux hommes, mais une réponse à
l’action collective, l’individu étant un « acteur social complexe »
qui structure le champ dans lequel il évolue. L’école sociologique
est marquée par plusieurs courants.
+
n Nous aborderons dans ce chapitre en premier lieu, le
courant « structuro-fonctionnaliste »avec ses auteurs
emblématiques : Robert K. Merton, Philip Selznick et Alvin W.
Gouldner ; le courant de « l’analyse stratégique » avec
Michel Crozier ; le courant de « la sociologie de l’action »
avec Alain Touraine ; et le courant de « la sociologie de
l’identité et de la culture » avec Renaud Sainsaulieu.

n Le courant « structuro-fonctionnaliste » émane d’un courant

dominant de la sociologie nord-américaine des années
1950-1960. C’est, à l’origine, un mouvement intellectuel qui
a été rattaché à l’étude des organisations.

n Cette école a été baptisée « école structuro-fonctionnelle »

car sa doctrine est fondée sur le fait que la structure des
organisations découle de leurs fonctions.

n Elle est à l’origine de la théorie des dysfonctions

développée par Robert K. Merton en 1937, Philip Selznick en
1942 et Alvin W. Gouldner en 1950.
+

n Ces sociologues de la bureaucratie, à partir des concepts

liés à la bureaucratie weberienne, réaliseront de nombreux
travaux (souvent des études de cas) qui mettent en évidence
les dysfonctions bureaucratiques.

n Ils constatent que l’organisation bureaucratique est

synonyme d’inefficacité collective, de frein au changement
social et qu’elle engendre de multiples dysfonctions.

n Cette forme d’organisation fondée sur des règles strictes

produit un excès de formalisme qui paralyse le
fonctionnement des sociétés modernes.
+
1 Robert K. Merton
n L’homme

n Robert K. Merton (1910-2003), sociologue, fut professeur à

l’Université de Columbia. À la fin des années 1930, en reprenant
l’idée de l’idéal-type weberien, il se penchera sur l’organisation
bureaucratique et sur les difficultés de son fonctionnement.

n S’il reconnaît que l’application des règles de la bureaucratie

weberienne produit des résultats positifs (prédictibilité et
efficacité) dans un premier temps, il démontre que rapidement
se produit le phénomène qu’ il caractérise comme le «
déplacement des buts ».

n Merton s’éloigne du type idéal de la bureaucratie chez Weber

en reformulant le problème de la bureaucratie pour
comprendre comment la rationalité peut devenir source de
rigidité et de dysfonctions. Ses apports majeurs à la théorie des
organisations sont d’avoir introduit les notions ci-dessous.
+
n Fonctions

n Les fonctions « manifestes » sont créées dans un but

spécifique (contribution prévue d’un élément de l
’ensemble).

n Les fonctions « latentes » sont des conséquences non

prévues ou inattendues de l’action (contribution non prévue
ou non voulue d’un élément de l’ensemble)
+ n Dysfonctions
n Un élément peut être fonctionnel pour un sous-système,
alors qu’il peut être dysfonctionnel pour l’ensemble du
système. Merton constate que plus les bureaucraties se
rapprochent de « l’idéal-type » webérien (règles abstraites,
impersonnalité de la relation d’autorité...), plus des
conséquences non prévues, sous la forme de dysfonctions,
paralysent l’activité de l’organisation.

n Déplacement des buts

n Merton montre que la discipline nécessaire pour obtenir des

agents un « comportement standardisé », indispensable à la
réalisation des objectifs assignés, entraîne chez eux un «
déplacement des buts ».

n Œuvre de référence – Social Theory and Social Structures,

1957, The free Press of Glencoe.
+
2 Philip Selznick
n L’homme

n Philip Selznick (1919-2010) fut professeur émérite à

l’université de Californie (Berkeley). Ancien élève de
Robert K. Merton, Philip Selznick s’est d’abord fait connaître
comme sociologue de la bureaucratie.

n Bien que dès les années 1960 il se soit détourné de l’étude

des organisations au profit de la sociologie du droit et de la
philosophie morale, il conservera un intérêt majeur pour la
dimension institutionnelle de l’action qui ne l’a jamais
quittée.

n Œuvre de référence – TVA and the Grass Roots, Berkeley,

1949, University of Californian Press.
+ n L’expérience « TVA »
n Dans les années 1940, Philip Selznick étudia une agence
gouvernementale, la Tenessee Valley Authority (TVA), en charge
d’administrer un programme d’aménagement régional relatif au
réseau de distribution de l’énergie électrique et des mines
dans l’Alabama. Il confirma dans son étude les phénomènes de
« déplacement des buts » ainsi que la poursuite par chacun des
groupes de ses objectifs personnels définis à son propre niveau.
Il démontra, de plus, que ces groupes pouvaient avoir des buts
associés à des intérêts particuliers existant à l’extérieur de
l’organisation qui pouvaient diverger par rapport à ceux de
l’organisation elle-même.

n Ses apports majeurs à la théorie des organisations sont d’avoir

introduit que :
n – toute organisation crée des structures informelles ;

n – dans toute organisation, les buts sont modifiés voire déviés ou

même abandonnés par des processus internes. Il démontre
alors comment les structures informelles modifient le sens de
l’action rationnelle. Il en conclut que les buts formels de
l’organisation se déplacent au cours de leur mise en œuvre, en
interne, par les effets de la spécialisation des tâches et, en
externe, par l’action des groupes de pression.
+
3 Alvyn Gouldner
n ■ L’homme

n Alvyn Gouldner (1920-1980), chercheur, fut professeur de

sociologie à l’Université Washington à Saint-Louis, à
l’Université de Buffalo et à l’Université d’Amsterdam. Il
mènera une réflexion théorique sur la bureaucratisation à
partir de l’analyse qu ’il fera de la réorganisation d’une
entreprise américaine d’ exploitation et de transformation du
gypse située près des grands lacs.

n Il constatera que l’idéal-type rationnel-légal est fondé

simultanément sur deux formes d’autorité distincte :

n – l’autorité fondée sur l’expertise qui implique le

consentement ;

n – l’autorité fondée sur la sanction qui est imposée.

+ n Les trois formes de bureaucratisation
n Ses apports majeurs à la théorie des organisations sont
d’avoir montré que plusieurs formes d’organisation
bureaucratique peuvent coexister au sein d’une même
entreprise. Il distingue trois formes de bureaucratisation :

n – la bureaucratisation « artificielle » ou « factice » : les règles

sont fixées par une autorité extérieure et respectées par
personne ;

n – la bureaucratisation « représentative » : les règles

élaborées de manière collective sont considérées comme
justes ;

n – la bureaucratisation « punitive » : les règles sont imposées

et doivent être respectées sous peine de sanction.

n Œuvre de référence – Patterns of industrial bureaucracy,

1954, New York, the Free Press.
+
4 Michel Crozier
n L’homme

n Michel Crozier, né en 1922 à Sainte-Menehould (Marne), est mort en

2013 à Paris. Sociologue, il est le fondateur de l’École française de
sociologie des organisations. Il a créé, en France, le Centre de
Sociologie des Organisations (CSO).

n Directeur de recherche au CNRS et Directeur du cycle supérieur de

sociologie de l’Institut d’études politiques de Paris, Michel Crozier a
enseigné plusieurs années à Harvard et à Nanterre. Avec Erhard
Friedberg, il élaborera la théorie de « l’acteur stratégique », théorie
centrale de la sociologie des organisations.

n Il dirigera de nombreuses enquêtes, dans des administrations et des

entreprises, et conduira de nombreuses recherches sur la bureaucratie,
le pouvoir, les zones d’incertitude, l’organisation en tant que système,
et le salarié comme acteur de l’action collective poursuivant des
objectifs individuels.

n Deux ouvrages de Michel Crozier sont considérés comme des œuvres

fondatrices, d’une part, sur la compréhension des phénomènes de
pouvoir dans les organisations (Le phénomène bureaucratique) et,
d’autre part, sur l’analyse stratégique des systèmes humains (L’Acteur
et le Système, ouvrage en collaboration avec Erhard Friedberg).
+
n L’analyse stratégique des organisations

n L’analyse stratégique de l’organisation est bâtie sur les trois

postulats de départ suivants :

n – les individus n’acceptent pas d’être traités comme de

simples moyens pour atteindre un but fixé par l’organisation ;

n – dans l’organisation, tous les acteurs jouissent d’une liberté

relative. L’acteur mettra en œuvre une stratégie propre, à
travers des jeux de pouvoir, pour utiliser la marge de
manœuvre relative qu’il possède toujours dans une
organisation, pour augmenter son influence et pour étendre sa
responsabilité ;

n – les acteurs sont rationnels, mais leur rationalité est limitée

par le temps et les moyens dont ils disposent. Ils se
contenteront de poursuivre un objectif de satisfaction.
+ n Les trois grands concepts fondamentaux de l’analyse stratégique sont
les suivants :

n – le système d’action concret est l’ensemble des relations informelles

qui se créent naturellement entre les membres d’une organisation, pour
résoudre quotidiennement des problèmes concrets. Il s’agit d’un «
construit social », non prévu dans les processus standards
d’organisation, qui se révèle nécessaire au bon fonctionnement du
système ;

n – les zones d’incertitude : les incertitudes inhérentes à toute

organisation sont mal définies, c’est la raison pour laquelle on parle de
zones. Qu’elles soient relatives aux domaines techniques, économiques,
commerciaux ou autres, elles offriront non des contraintes, mais des
opportunités à l’acteur qui pourra les maîtriser et lui donneront en
conséquence : une forme d’autonomie, d’influence et donc de pouvoir
dans l’organisation ;

n – le pouvoir : la définition classique du pouvoir relationnel est : « le

pouvoir de A sur B est la capacité de A d’obtenir que B fasse quelque
chose qu’il n’aurait pas fait sans l’intervention de A » (pensée attribuée
à Max Weber). Cette définition « mécaniste » nous interpelle sur le
pouvoir de A et la reconnaissance de son pouvoir par B.
+ n L’analyse stratégique en donne une explication. Elle distingue quatre
sources du pouvoir :

n – la première concerne le pouvoir de la connaissance :«celle qui tient à

la possession d’une compétence ou d’une spécialisation fonctionnelle
difficilement remplaçable »;

n – la deuxième concerne la maîtrise des relations avec l’environnement.

Dans ce cas, l’acteur utilise, dans une organisation, les relations qu’il a
avec une autre organisation à des fins stratégiques ;

n – la troisième concerne l’implication dans les réseaux de

communication. Tout individu a besoin d’informations pour agir et il
dépend de ceux qui la détiennent. L’information a une grande valeur
stratégique ;

n – la quatrième concerne la maîtrise de la pratique des règles

organisationnelles de l’entreprise qui sont nombreuses et complexes.

n Ces quatre sources de pouvoir renvoient à la maîtrise d’une zone

d’incertitude, condition d’existence du pouvoir.

n Œuvres de référence – Le phénomène bureaucratique, 1963, Le Seuil. –

L’Acteur et le Système, 1977, Le Seuil, collection « Points Essais »
+ 5 Alain Touraine
n L’homme

n Élève de G. Friedmann, Alain Touraine, sociologue français, né à Hermanville-sur-Mer,

en 1925, est un sociologue de l’action sociale et des nouveaux mouvements sociaux.
Toute son œuvre constitue une sociologie de l’action. Ancien élève de l’École normale
supérieure de la rue d’Ulm, il est Docteur ès Lettres et agrégé d’histoire. Il rejoint en
1950 le Centre d’études sociologiques de Paris dirigé par Georges Friedmann. Après
avoir créé en 1958 le Laboratoire de Sociologie Industrielle, devenu, en 1970, le Centre
d’études des mouvements sociaux (Cemes), il fonde, en 1981, le Centre d’Analyse et
d’Intervention Sociologique de l’EHESS à Paris.

n Son œuvre a été largement consacrée à la sociologie du travail et, plus précisément, à
la sociologie de la conscience ouvrière. Si sa pensée dépasse le cadre de la théorie
des organisations, son analyse, et en particulier ses premiers travaux relatifs à
L’évolution du travail ouvrier aux usines Renault (1955), qui ont été influencés par la
sociologie industrielle naissante, trouvent leur place dans la compréhension de l’école
sociologique des organisations. Alain Touraine développe, ensuite, une sociologie dite
« actionnaliste » afin de prévoir le passage des sociétés industrielles aux sociétés
postindustrielles ou programmées dans Sociologie de l’action en 1965 et Production de
la société en 1973. À partir de 1974, il pratique une forme d’observation participante
originale, «l’interventionnisme sociologique ». Il prônera cette méthode de «
l’interventionnisme sociologique » où le sociologue doit participer au mouvement qu’il
observe, non comme acteur, mais

n pour aider les acteurs à se connaître. Il s’intéressera particulièrement à l’étude des

nouveaux mouvements sociaux (mouvements étudiant, activistes antinucléaires,
féministes, régionalistes, écologistes...).
+
n Les trois phases du travail ouvrier

n Alain Touraine, dans son livre Le travail ouvrier aux usines

Renault (1955, CNRS), après avoir analysé la place du monde
ouvrier dans la société industrielle, s’intéresse à l’histoire du
mouvement ouvrier qu’il analyse hors du cadre de la lutte
des classes en cherchant à comprendre son déclin dans le
monde post-industriel.

n Il distingue trois phases dans l’évolution de l’industrie

moderne que l’on appelle le système ABC. Le taylorisme se
situe au carrefour de l’évolution des rapports entre l’homme
et la machine. Les machines « spécialisées », qui
caractérisent la période du taylorisme, se situent après la
machine « universelle » et avant la machine « autonome ».
+
n Les trois phases du travail ouvrier :

n – la phase A (système professionnel) : la machine universelle

(XIX e siècle : seconde révolution industrielle). Les
manœuvres et les compagnons disposent d’une relative
autonomie. Ils ont des traditions, un métier, une habileté
reconnue et une emprise sur la machine. Cette première
phase est caractérisée par une relation « homme-machine »
très forte. L’ouvrier intervient directement sur la matière et
utilise sa machine comme un outil pour développer son art
et son savoir-faire. La machine est au service de l’ouvrier qui
possède un métier (choix de ses méthodes et de ses gestes)
;
+
n – la phase B (production en grande série) : la machine
spécialisée (début XX e siècle : le taylorisme). Cette phase
est caractérisée par une relation « homme-machine » faible.

n L’ouvrier intervient peu sur la matière et utilise une machine

spécialisée destinée à une opération spécifique.

n Il devient spécialisé (OS) et ne possède plus de métier

(gestes simples et répétitifs) ;
+
n la phase C (système technique) : la machine autonome (fin
XX e siècle).

n Il n’y a plus de relation « homme-machine ». L’ouvrier

n’intervient plus sur la matière.

n Les opérations sont effectuées par un ensemble de machines

autonomes. L’ouvrier n’utilise plus de machine. Il n’a plus
qu’un rôle de contrôle, de surveillance et d’entretien.
+
n Pour Alain Touraine, dans les sociétés postindustrielles, les
décisions sont prises par l’appareil économique et politique.
Nous ne sommes plus dans la lutte du travail et du capital
mais dans celle des appareils et des usagers,
consommateurs ou habitants.

n On assiste à un déclin de l’héritage, de la reproduction

sociale, ainsi que de la transmission du capital culturel, dans
une société qui cherche sa transformation plus que son
équilibre.

n Ces transformations entraînent l’apparition de nouveaux

mouvements sociaux qui sont chez Alain Touraine
l’expression de nouvelles formes de conflits sociaux. Ils sont
apparus en réponse aux modifications économiques et
sociales caractérisant la société postindustrielle.
+

n Œuvres de référence – L’évolution du travail ouvrier aux

usines Renault, 1955, CNRS. – Sociologie de l’Action, 1965,
Le Seuil.
+
6 Jean-Daniel Reynaud
n L’homme

n Jean-Daniel Reynaud, né en 1926 à Lausanne, est mort en

2019 à Paris.

n Normalien, agrégé de philosophie, chercheur en sociologie,

il a été professeur honoraire de sociologie au CNAM. Entré
au CNRS en 1950, il rejoindra le Centre d’études
sociologiques dirigé alors par Georges Friedmann (1902-
1977).
+ Théorie de la régulation conjointe
n Cette théorie s’applique à la plupart des situations qui relèvent de l’action
collective. Jean-Daniel Reynaud remarque que les formes sociales sont
fondées sur des interactions et des relations entre individus.

n Ses recherches démontrent que l’établissement de règles est le fruit d’une

longue et difficile construction, instable dans le temps qui devra être
reconsidéré en permanence. L’apport de Jean-Daniel Reynaud à la théorie
des organisations est d’avoir préconisé une observation rigoureuse et
minutieuse des situations de travail en considérant deux types de règles :

– les règles autonomes : les salariés en contrôlant et maîtrisant leur périmètre

acquièrent une pratique et une certaine autonomie. Ils peuvent créer des
contre-règles pour limiter le contrôle de l’employeur;

– les règles de contrôle : les règles mises en œuvre par l’employeur visent à
contrôler le comportement des salariés.

n Ces processus de régulation existent dans les rapports de groupes où l’un

d’eux essaie d’orienter les comportements de l’autre. Ils ne sont pas
réservés aux seules relations salariés et employeurs

n Œuvre de référence – Les règles du jeu : l’action collective et la régulation

sociale, 1989, Armand Colin.
+ 7 Renaud Sainsaulieu
n L’homme

n Renaud Sainsaulieu (1935-2002), sociologue français, est considéré comme

l’un des principaux théoriciens français de la sociologie des organisations.
Docteur d’État ès Lettres et Sciences Humaines, professeur des universités à
l’Institut d’Études Politiques de Paris, Renaud Sainsaulieu intègre, en 1963,
le Centre de Sociologie Européenne où il rencontre Michel Crozier. Au sein
du Groupe de Sociologie des Organisations, il contribue, en prenant la suite
de ses travaux, au développement de la sociologie des organisations.

n En 1979, il fonde le Laboratoire de Sociologie du Changement des

Institutions (LSCI). Il rapproche la sociologie des organisations vers la
sociologie du travail. Dès 1977, il développe dans un ouvrage, L’identité au
travail, une vision du travailleur, qu’il partage avec Michel Crozier, en tant
qu’acteur stratégique capable d’aménager des zones de liberté dans l
’univers formalisé du travail.

n Le travail devient, dans les sociétés industrielles contemporaines, un

nouveau lieu d’apprentissage culturel. L’entreprise ne se limite pas à un
espace de production, c’est un lieu de constitution et d’évolution des
identités individuelles et sociales. L’identité au travail, qui représente des
logiques d’acteurs alimentées par les rapports sociaux et l’expérience des
relations au travail, est caractérisée, pour Renaud Sainsaulieu, par quatre
modèles.
+ n Les quatre modèles d’identité au travail
– Le modèle de la fusion : on le rencontre dans un contexte de
travail où les tâches sont peu qualifiantes et répétitives. Les
acteurs n’ont pas accès aux sources du pouvoir. Renaud
Sainsaulieu parle de fusion pour mettre en évidence que la
seule issue possible pour l’individu est de se fondre dans le
collectif. Le collectif devient un refuge, une protection et les
principales valeurs telles que camaraderie, lutte, masse, union
sont représentatives de ce modèle.

– Le modèle de la négociation : on le rencontre dans un

contexte de travail où les tâches sont qualifiantes. Les acteurs
ont accès aux sources du pouvoir. Renaud Sainsaulieu parle de
négociation pour mettre en évidence le fait que ces groupes
utilisent la négociation comme capacité à entrer dans le débat
collectif. Les acteurs maîtrisent les règles d’action collectives
et des compétences techniques permettant d’anticiper l’avenir
de l’organisation.
+ – Le modèle des affinités : on le rencontre dans un contexte de travail où
les stratégies d’acteurs sont orientées autour de la carrière. Cette identité
place l’acteur dans une logique individualiste, disponible pour toute
mobilité favorisant la recherche de conquêtes professionnelles.

– Le modèle de retrait : on le rencontre dans un contexte où les acteurs

sont faiblement investis dans leur travail. Il représente davantage une
nécessité économique qu’une valeur. L’engagement des acteurs est
motivé par la contrepartie salariale. Les évolutions de carrières sont
fermées.

n Œuvres de référence – L’identité au travail, Les effets culturels de

l’organisation, 1977, Presses de la FNSP. – Les relations de travail à
l’usine, 1973, Éditions d’Organisation. – Sociologie de l’organisation et
de l’entreprise, 1987, Presses FNSP-Dalloz.

8 Conclusion

n L’école sociologique, marquée par plusieurs courants, montre que

l’organisation n’est pas un phénomène naturel qui s’impose de
l’extérieur aux hommes, mais une réponse à l’action collective
+
Chapitre 9: L’École économique

n Cette école de pensée analyse l’approche économique des

organisations. Elle met au service de l’étude des
organisations les outils d’analyse de la science économique.

n Deux concepts fondateurs consacrent cette approche de

l’école économique : la théorie de l’agence et la théorie des
coûts de transaction. Ces deux théories sont présentées dans
les lignes de ce chapitre et complétées par l’approche
évolutionniste de la firme.
+
n Il a fallu patienter de longues années avant que l’on
considère comme indissociable le domaine de l’économie et
celui de la sociologie, qui ont longtemps évolué de façon
autonome.

n Dans les années 1980, on assiste à l’émergence de l’école

économique au sein de la théorie des organisations. Cette
école économique des organisations analyse les relations
entre le marché et la firme.

n L’entreprise n’étant pas un acteur unique, il faut l’imaginer

comme un nœud de contrats entre différents partenaires aux
intérêts divergents (dirigeants, actionnaires et créanciers...).
+
1 La théorie de l’agence
Définition

n Adam Smith écrivait en 1776 dans sa Recherche sur la nature et les

causes de la richesse des nations que : « Les directeurs de ces sortes de
compagnies étant les régisseurs de l’argent d’autrui plutôt que de leur
propre argent, on ne peut guère s’attendre qu’ils y apportent cette
vigilance exacte et soucieuse que les associés d’une société apportent
souvent dans le maniement de leurs fonds. »

n La théorie de l’agence est historiquement posée. Il faudra attendre un

article publié en 1976 (Theories of the firm : managerial behaviour,
agency coasts and ownership structures) de Michael Jensen et William
Meckling pour que cette théorie soit de nouveau posée et définie
comme suit :

n « Nous définissons une relation d’agence comme un contrat par lequel

une ou plusieurs personnes (le principal) engage une autre personne
(l’agent) pour exécuter en son nom une tâche quelconque qui implique
une délégation d’un certain pouvoir de décision à l’agent.»
+ Analyse
n Comme l’indique la définition, la théorie de l’agence est la
relation qui lie le principal, commanditaire d’une action, à un
agent, le commandité. Cette relation est caractérisée par le fait
que la situation du principal dépend de l’action de l’agent.

n La théorie de l’agence s’intéresse aux organisations qui sont

des « nœuds de contrats » entre un principal et un agent et bien
évidemment, on pense à l’entreprise et à la gestion de la
relation qui existe entre les propriétaires et les gestionnaires
qui la dirigent. Mais cette relation d’agence couvre aussi toutes
les relations où il existe une délégation et un contrat formel :
hiérarchie-subordonnée ; client-banque ; médecin-patient ;
professeur-étudiant.

n C’est surtout dans les relations actionnaires-dirigeants et dans

le champ de l’entreprise qui se compose d’un ensemble
d’individus liés par des relations contractuelles que la théorie
de l’agence est la plus naturellement appliquée.
+
Domaine d’application

n Cette relation d’agence, où le principal délègue tout ou partie

de son pouvoir de décision à un agent, se trouve dans de
nombreuses situations lorsque :

– un actionnaire confie la gestion de l’entreprise à un manager ;

– un employeur confie une tâche à un salarié ;

– un épargnant confie la gestion de ses avoirs à une banque ;

– un propriétaire confie la gestion de son bien à une agence ;

+ La problématique
n Elle se situe dans l’asymétrie d’informations qui peut exister entre le
principal et l’agent. Si l’agent dispose de plus d’informations que le
principal sur les travaux qu’il doit réaliser, il peut les utiliser à son
profit et dans ce cas, les intérêts des deux parties divergent. Le contrat
de fait entre le principal et l’agent est déséquilibré.

n Dans un tel contexte, le principal doit limiter ou annuler les effets

négatifs qui pourraient survenir en raison d’une asymétrie
d’informations ou en raison d’intérêts divergents. Le contrôle de l’agent
par le principal est donc indispensable et requiert la mise en œuvre
d’une contractualisation qui implique :

– des mécanismes de gouvernance (contrôle de gestion, reporting,

plans d’actions, tableaux de bord, surveillance et évaluation des
résultats...) et ;

– des coûts d’agence qui sont liés essentiellement aux dépenses de

surveillance et d’incitation (bonus, participation, intéressement, primes
d’objectifs...). Une des difficultés est donc de déterminer le type de
structure contractuelle qui minimise ces coûts d’agence.
+
n Conclusion

n Dans les années 1990, si la théorie de l’agence a mieux fait

comprendre la réalité du terrain, elle a aussi fait l’objet de
nombreuses critiques. L’individualisme qu’elle engendre est
dénoncé car fondé sur un rapport de force et l’appât du
gain.

n Elle laisse peu de place à la dimension organisationnelle ou

collective des rapports sociaux. Cette théorie continue
toujours à alimenter des réflexions sur les problèmes de
compensation des dirigeants et sur les modes de
gouvernance.
+
2 La théorie des coûts de transaction
n La théorie des coûts de transaction se situe à la frontière des
sciences économiques et des sciences de gestion. La théorie
des organisations réalise une possible passerelle entre ces
deux disciplines.

Ronald Coase

a) L’homme

n Ronald Coase, né en 1910 à Willesden (banlieue de Londres),

est mort en 2013 à Chicago. Économiste britannique, il est
considéré comme le père fondateur de la Théorie des coûts de
transaction.

n Il sera, en 1991, lauréat du prix Nobel d’économie pour « la

découverte et la clarification de l’importance des coûts de
transaction et des droits de propriété dans la structure
institutionnelle et dans le fonctionnement de l’économie ».
+ b) Théorie
n Le postulat des théories économiques classique et néoclassique
reposait sur l’hypothèse que les mécanismes du marché
(ajustement de l’offre à la demande) étaient optimaux. Ronald
Coase avec la théorie des coûts de transaction, dont il est le
père fondateur, remet en cause le marché comme mode
d’ajustement optimal et oppose les structures de marché aux
structures d’entreprise.

n Il est le premier à fonder la légitimité de l’entreprise sur sa

capacité à effectuer des transactions en interne d’une manière
plus économique que par le marché en mettant en évidence
que le passage par le marché entraînait des coûts de transaction
(analyse, négociation, rédaction des contrats et vérification de
leur exécution...).

n Cette théorie a pris naissance en 1937 dans un article : « The

Nature of the Firm ». L’idée mise en avant est que les firmes
existent parce que les échanges opérés sur les marchés
reviennent plus cher que lorsqu’ils sont gérés au sein des
organisations. L’entreprise qui réunit un groupe de personnes
par un ensemble de contrats pour réaliser des tâches sans
recourir au marché permet d’éviter les coûts de transaction
+ Oliver Williamson
a) L’homme

n Oliver Williamson, né en 1932 à Superior (Wisconsin), est mort le 21 mai

2020 à Berkeley. Économiste américain, il est connu pour son travail réalisé
sur la théorie des coûts de transaction. Il a été en 1988 professeur émérite
à l’université de Californie (Berkeley) et a reçu avec Elinor Ostrom le prix
Nobel d’économie le 12 octobre 2009 pour ses travaux sur la gouvernance
économique.

b) La théorie

n Au cours des années 1970, les travaux de Coase sont repris par Oliver
Williamson qui les approfondit en s’appuyant sur le concept de la
rationalité limitée de Herbert Simon.

n Oliver Williamson est aujourd’hui considéré comme le fondateur de ce

courant théorique. Depuis lors, on admet que la théorie des coûts de
transaction est fonction du degré de complexité et d’incertitude de
l’environnement et que les agents ne sont dotés que d’une « rationalité
limitée ».

n Ne pouvant donc pas prévoir l’ensemble des événements qui pourrait

survenir dans le cadre de l’exécution d’un contrat, cet état de fait, facteur
d’incertitude, entraîne des coûts de transaction et une incomplétude du
contrat. Si les contrats ne peuvent anticiper toutes les situations, ils
risquent d’offrir des comportements « opportunistes » qui peuvent
détourner l’esprit du contrat en faveur de l’une des parties.
+
n Comme toute transaction économique engendre des coûts
de transaction préalables à sa réalisation, l’entreprise
efficiente sera celle qui les minimisera.

n La théorie des coûts de transaction intervient comme un

paramètre important dans le choix des formes de
gouvernance :

– faire faire par le marché ;

– faire soi-même par l’entreprise ; ou

– faire avec, par une alliance.

+ 3 L’approche évolutionniste de la firme
Principe

n La théorie évolutionniste de Richard R. Nelson et Sidney G.

Winter (1982) est fondée sur une analyse du comportement
d’adaptation des entreprises (firmes). L’école évolutionniste
considère que le moteur de l’entreprise n’est pas
caractérisé par le profit mais par une volonté de survie.

n Comme pour les espèces vivantes, ces organisations

connaissent des transformations. Témoin : le modèle
darwinien de l’évolution des espèces. Il convient donc
d’analyser ces mécanismes d’adaptation, d’apprentissage et
d’innovation. La firme évolutionniste de Nelson et Winter est
considérée comme un ensemble dynamique de
compétences.
+ Les routines
n Les entreprises se différencient entre elles par la nature de
leur savoir-faire tant sur le plan organisationnel que
technologique et par la somme des connaissances
engrangées au fil des années.

n Ces règles et procédures de fonctionnement spécifiques

validées dans le temps sont appelées : routines.

n La compétence réelle des firmes se trouve bien mémorisée

dans ces routines intransférables d’une entreprise à l’autre.
Elles constituent des actifs spécifiques, confèrent un
avantage concurrentiel et caractérisent l’identité propre de
la firme. Ces routines jugées efficaces peuvent dans un
contexte différent s’avérer inadaptées. L’organisation de
l’entreprise doit permettre de les faire évoluer.
+ Contrainte de sentier
n Fruit de l’expérience acquise, les routines supportent le poids
du passé qui détermine d’une certaine façon le futur. De ce fait,
l’évolution de l’entreprise ne suivra que certains chemins. Il y a
donc dépendance au passé et à l’histoire de la firme. Appelée «
contrainte de sentier » (path dependancy), cette dépendance
limite les choix possibles de l’entreprise.

n Œuvre de référence – An Evolutionary Theory of Economic

Change, 1982, Harvard University Press.

4 Conclusion
n L’économie avec ses outils d’analyse ont permis l’émergence de
l’école économique au sein de la théorie des organisations avec
des concepts fondateurs : la théorie de l ’agence, la théorie des
coûts de transaction et l’approche évolutionniste de la firme.
Cette école met aussi en évidence les liens étroits qui existent
entre l’économique et le social.