Chapitre 2

Préparer le recrutement
de l’équipe commerciale

Référentiel
Activité/Tâche Résultats attendus
Évaluation du besoin en personnel Les besoins en personnel et compétences sont
identifiés.

Compétence Critère d’évaluation

Participer au recrutement Le recrutement est adapté aux besoins

Savoir associé
Le recrutement de l’équipe commerciale

Vos objectifs (p. 20)

I. Proposer une procédure de recrutement (p. 20)

1. Identifiez les points forts et les points faibles de la procédure de recrutement proposée par
la DRH.
Points forts Points faibles
– Les outils d’aide au recrutement : utilisation – Le manque de diversification des supports pour
des fiches de poste pour définir le besoin en diffuser l’offre : intranet et Pôle emploi
recrutement (descriptif du poste et profil seulement (pas de sites spécialisés dans la
recherché). vente…).
– La présélection par téléphone : gain de temps – Pas d’espace en ligne pour candidater :
et permet d’éviter le déplacement du candidat. manque de modernité dans le processus, perte de
– L’appui du service RH : aide, conseil pour temps pour traiter, classer et répartir les
aider le manager. candidatures.
– La diffusion du poste en interne et en – Une durée trop longue pour traiter les
externe : élargir au maximum les candidatures. candidatures par la DRH : tous les 2 ou 3 mois
– Une procédure précise avec des rôles et des (possibilité que les candidatures ne soient plus à
outils pour chaque étape : permet de clarifier le jour).
recrutement.
En conclusion, la procédure est précise et s’appuie sur certains outils d’aide au recrutement, mais
elle reste peu réactive et dynamique.
2. Proposez à M. Vidal des axes d’amélioration, en mettant en évidence les supports au
recrutement qui seront à créer.

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2. Préparer le recrutement de l’équipe commerciale
– Élargir les canaux de diffusion : dans le secteur de la vente (Marketvente.fr, Jobvente.com) ou par
zone géographique (PacaJob…).
– Créer de nouveaux outils d’aide au recrutement :
• une grille d’analyse des candidatures : cela permettrait de trier et de sélectionner les candidats
de manière équitable et organisée ;
• un guide d’entretien : afin de guider l’entretien, de garder une trace et de sélectionner le
candidat.
– Mettre en place une procédure d’accueil et d’intégration, créer un livret d’accueil : proposer un
accompagnement pour accueillir et intégrer le candidat avec des étapes précises.
3. Préconisez-vous un recrutement en externe ou en interne pour le poste à pourvoir ?
Justifiez votre réponse.
Un recrutement en externe est à privilégier car l’entreprise est en plein développement et doit
augmenter ses effectifs. La DRH souhaite recruter « de jeunes talents » (annexe 1).
Remarque : pour les postes de manager, le recrutement en interne pourra être alors davantage
utilisé car il permettra la promotion des vendeurs.

II. Choisir les moyens de recrutement (p. 20)

4. Comparez les canaux utilisés par l’entreprise en matière de recrutement et l’étude de
RegionsJob. Que constatez-vous quant aux pratiques de l’entreprise ?
L’étude RegionsJob montre que les principaux canaux utilisés par La Marquise sont également ceux
des entreprises interrogées pour l’étude : 77 % utilisent Pôle emploi et l’APEC et 73 % les
candidatures spontanées. Mais La Marquise n’utilise pas les sites d’offres d’emploi, alors qu’ils
représentent le canal le plus fréquent (91 %), ni les réseaux sociaux, qui sont en plein développement
et représentent 71 %.
5. Analysez la plaquette publicitaire du cabinet Expert’Vente. Sous-traiter le recrutement du
poste de vendeur serait-il pertinent pour votre unité commerciale ?
Non, car le coût est trop élevé pour le poste à pourvoir, ou il faudrait ne sous-traiter qu’une partie du
recrutement pour diminuer le tarif (pour la sélection du candidat, par exemple).
De plus, le cabinet Expert’Vente est spécialisé, comme son nom l’indique, dans les profils
expérimentés de la vente. Or, ici, le poste à pourvoir est un profil Bac+2 avec une petite expérience
en vente.
6. Quels types de poste au sein de La Marquise pourraient être confiés au cabinet de
recrutement ?
En cas de besoin en recrutement, les postes de manager de magasin pourraient être sous-traités,
ainsi que des postes de direction au siège, par exemple (DRH, directeur commercial…).
7. Proposez les canaux pertinents pour diffuser votre annonce, en tenant compte des
préconisations de M. Vidal. Justifiez vos choix en mettant en avant les avantages et les
limites de chaque solution.
Avantages Limites
Solution 1 : sites spécialisés – Permettent de mieux cibler le – Certains sites sont payants.
dans le secteur d’activité profil ou la zone géographique. – Beaucoup d’offres
(Jobvente, Marketvente…), par – Large diffusion. d’emploi : l’annonce peut
zone géographique (PacaJob) ou – Accessibles sur smartphone. manquer de visibilité.
généralistes (Monster, Indeed…) – Notoriété des sites.

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Recruter des collaborateurs
 Avantages Limites
Solution 2 : réseaux sociaux – Image moderne. Manque de ciblage local mais
(LinkedIn, Facebook, Snapchat) – Nombre d’utilisateurs davantage national (sauf si
important (10 millions en France chaque magasin crée sa
pour LinkedIn, 26 millions pour propre page sur le réseau
Facebook). social).
– Proximité avec les candidats,
esprit de communauté.
– Possibilité d’élargir les cibles
(partage de l’information).
– Choix du réseau social en
fonction du poste (pour des
jeunes, privilégier Snapchat, par
exemple).
– Possibilité de pratiquer du
storytelling…
En conclusion, ces deux solutions sont en phase avec l’étude de RegionsJob et répondent aux
aspirations de l’entreprise, à savoir digitaliser davantage la recherche d’emploi sur des canaux
dynamiques et actuels afin de développer une image de jeune entreprise tendance.
Autres propositions à accepter : presse locale (localisation précise mais limite les candidats possibles),
cooptation (moins de risque, levier de motivation…).

III. Concevoir et diffuser l’offre d’emploi (p. 20)

8. Rédigez l’offre d’emploi à diffuser sur un site d’emploi classique.
Il n’existe pas de forme type mais l’offre d’emploi doit comporter plusieurs rubriques pour être
complète : la référence de l’offre, un titre, la présentation de l’entreprise, le poste et les missions, le
profil recherché, un contact.
La marque de textile urbaine et tendance La Marquise recherche, pour son magasin d’Aix-en-Provence (13) :
Un(e) vendeur/vendeuse en magasin en CDI (réf. 3216)
La Marquise a su s’imposer au fil des années comme une référence dans l’industrie de la mode. Aujourd’hui présente
en France et à l’étranger, la marque souhaite poursuivre son développement et recherche, pour sa boutique d’Aix-en-
Provence (13), un(e) vendeur/vendeuse à temps plein pour un contrat à durée indéterminée.
Les missions principales seront :
– d’accueillir la clientèle et de lui procurer un service personnalisé, à l’image de la marque ;
– de développer les ventes, de participer à la gestion des marchandises (gestion des stocks, commandes, livraison) ;
– de contribuer à la bonne tenue de la boutique.
Doté d’un Bac+2 minimum dans le domaine commercial/vente, vous justifieriez d’une expérience sur le terrain de
2 années minimum.
Le candidat idéal sera passionné par la mode, adaptable et réactif, avec un réel sens du contact et du service client.
La maîtrise de l’anglais est nécessaire et la connaissance des techniques de merchandising serait un plus.

CONTACT : Franck Vidal – Manager de magasin

Envoyez votre candidature (CV et lettre de motivation) par mail : recrutementlamarquiseaix@gmail.com
Ou présentez-vous directement en magasin.

9. Quel réseau social serait le plus adapté pour communiquer sur votre besoin ? Justifiez
votre réponse.
Facebook pourrait être le réseau social le plus adapté : grande diffusion, cible large et public varié,
possibilité de partager l’information, image dynamique.

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2. Préparer le recrutement de l’équipe commerciale
Snapchat est également un canal intéressant pour attirer les moins de 25 ans.
10. Créez le message à diffuser sur le réseau social que vous avez retenu pour recruter un
vendeur ou une vendeuse en magasin.
Exemple d’offre d’emploi sur une page Facebook :
Votre magasin La Marquise d’Aix-en-Provence recrute un(e) vendeur/vendeuse en CDI (Bac+2
et 2 ans d’expérience minimum).
Le poste est à pourvoir rapidement !
Pour postuler, merci de vous présenter directement au magasin avec votre CV et une lettre
de motivation, ou par mail à recrutementlamarquiseaix@gmail.com.
Bonne chance à vous !
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Applications (p. 31-35)

1. Identifier les mentions illégales dans une offre d’emploi – NIVEAU MAÎTRISE
(p. 31)
1. À l’aide d’une recherche sur le site Pole-emploi.fr, établissez une liste exhaustive des
mentions interdites. Vous préciserez les risques encourus par l’entreprise.
Les mentions discriminatoires sont interdites. Les critères prohibés par la loi (article L1132-1 du Code
du travail) sont :
– le sexe ;
– l’orientation sexuelle ;
– l’identité de genre ;
– l’âge ;
– la situation de famille ;
– les mœurs ;
– l’état de grossesse ;
– l’origine, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou
une prétendue race ;
– les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes ;
– les convictions religieuses ;
– les caractéristiques génétiques ;
– l’apparence physique ;
– le patronyme ;
– l’état de santé ou le handicap ;
– le lieu de résidence ;
– la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son
auteur ;
– la perte d’autonomie ;
– la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;
– la domiciliation bancaire.
L’employeur a l’obligation de diffuser son offre d’emploi en langue française et a l’interdiction de
tromper le candidat (rémunération, conditions de travail…).

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Recruter des collaborateurs
 2. Relevez les mentions illégales qui apparaissent dans l’annonce.
Plusieurs mentions illégales et discriminantes apparaissent dans l’annonce.
• Au niveau du sexe :
– il n’est pas précisé homme ou femme dans le titre alors que l’intitulé du poste est au masculin ;
– utilisation de l’article « un » (« un moniteur »).
• Au niveau de l’apparence physique : de « bonnes capacités physiques » sont attendues.
• Au niveau de la situation personnelle : l’annonce mentionne de ne pas avoir de contraintes
familiales et avoir une grande disponibilité.
3. Proposez une nouvelle version informatisée de l’offre d’emploi pour sa diffusion sur un site
d’emploi spécialisé.
La base nautique multi-activités WakyGliss, située à Six-Fours-les-Plages (83), recherche, pour la saison N :
Un moniteur de parachute ascensionnel (H/F)
Vous devez être obligatoirement titulaire du brevet d’État « Activités Nautiques Engins Tractés ».
D’une nature sportive, vous devez être à l’aise sur un bateau et avoir une grande capacité
d’adaptation.
Salaire : à négocier selon profil.
Horaires : temps plein. Horaires variables à définir selon l’activité. Logement sur place ou à proximité
de préférence. Le permis B est obligatoire.
Type de poste : CDD 3 mois.

2. Recruter pour un restaurant – NIVEAU MAÎTRISE (p. 32)

1. Précisez l’intérêt pour M. Lefort et Mme Gras de recruter un manager pour le restaurant du
centre-ville.
Recruter un manager de restaurant présente plusieurs intérêts :
– pour Mme Gras : lui permettre d’être secondée et déchargée de la gestion opérationnelle. Elle
pourra davantage travailler sur la gestion globale et la stratégie de l’enseigne. Elle sera assistée dans
le recrutement ;
– pour M. Lefort : améliorer le bien-être de ses salariés, éviter que Mme Gras ne soit trop surmenée
(stress, démotivation…), avoir un suivi régulier et opérationnel sur le restaurant du centre-ville et
bénéficier des compétences de Mme Gras pour le développement stratégique de l’enseigne.
2. Repérez les qualifications et les compétences attendues pour le manager.
Qualifications :
– minimum Bac+2 (domaine hôtellerie, restauration) OU commercial ET/OU licence professionnelle
domaine commercial-gestion ;
– débutants acceptés mais expérience minimum de 2 ans souhaitée.
Compétences : culture culinaire, maîtrise des techniques de base de la restauration, outil informatique,
aménagement et décoration intérieure, maîtrise des normes d’hygiène et de sécurité.
3. Identifiez le mode de recrutement à préconiser pour le poste de manager.
D’après l’échange entre Quentin Lefort et Sophie Gras, la modalité de recrutement envisagée est le
recrutement en externe (le futur candidat ne fait pas partie du personnel de l’enseigne).
4. Proposez les méthodes de recherche pertinentes pour ce poste.
Plusieurs méthodes sont envisageables – les sites d’emploi gratuits sont préconisés d’après l’échange
entre M. Lefort et Mme Gras : sites spécialisés dans la restauration ou le management (Jobresto…)
ou par zone géographique (PacaJob…), sites d’emploi généraux (Indeed, Pôle emploi…).

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2. Préparer le recrutement de l’équipe commerciale
Les réseaux sociaux sont à privilégier, notamment Facebook, qui est un vivier important de
candidats, surtout pour les jeunes. Le site Internet de l’entreprise permettra également de
communiquer sur le besoin en recrutement.
5. Rédigez l’offre d’emploi pour le poste de manager à diffuser sur le site Internet de
l’entreprise.
Notre restaurant du centre-ville (Toulon – 83) RECRUTE en CDI :
Un manager de restaurant (H/F)
Les principales missions :
Gérer l’accueil de la clientèle – Recruter les employés – Former le personnel – Gérer les plannings –
Manager, motiver et animer l’équipe – Coordonner le travail d’équipe – Élaborer les menus – Budgets
prévisionnels et élaboration de la politique commerciale
Profil recherché :
Vous êtes un passionné du travail et plus précisément de la restauration, et bénéficiez d’une
expérience ou d’un diplôme dans le domaine de la restauration et du management.
Vous possédez naturellement le sens de l’initiative, une fibre commerciale, le sens du service client et
des capacités de négociation et d’organisation, alors vous pouvez devenir notre nouveau manager de
restaurant !
Type d’emploi : temps plein, CDI
Salaire : 2 200 €/mois
Pour postuler, cliquez ici.
Il n’est pas nécessaire de donner des informations sur l’entreprise car l’offre d’emploi est diffusée sur
son propre site.
6. Proposez une offre d’emploi à diffuser sur les réseaux sociaux.
Sur la page de l’entreprise, on pourrait trouver le texte suivant :
Urgent – Notre restaurant du centre-ville recherche son manager !
Si tu as de l’expérience dans le management/la restauration, un Bac+2 en poche et que notre enseigne t’attire,
transmets-nous ta candidature directement sur notre site : www.goustypizza.fr/offreemploi
Notes : le tutoiement du candidat peut être envisagé pour donner une image d’entreprise jeune,
dynamique et pour créer un sentiment de proximité.
La mention # peut aussi être utilisée, notamment pour d’autres réseaux tels que Twitter, Instagram…

3. Trouver le bon candidat sur LinkedIn – NIVEAU EXPERTISE (p. 34)

1. À partir de vos recherches sur Internet, et sur le site www.linkedin.fr plus particulièrement,
montrez l’intérêt pour M. Giraud de s’abonner au site LinkedIn.
Le site LinkedIn propose un accès gratuit, mais cet accès limite les actions. Ainsi, pour recruter, il est
conseillé de souscrire à un compte payant, dit « premium ». Les avantages sont les suivants :
– élargir les candidats potentiels (ceux en recherche d’emploi mais également ceux en poste) ;
– entrer en contact avec les candidats via l’outil InMail ;
– connaître les profils qui ont consulté votre profil ;
– transparence de l’information et profils plus fiables : réseau du candidat, parcours professionnel…
2. À partir des conseils fournis dans le document 2 et de la fiche de recrutement établie par
M. Giraud (document 1), proposez des mots-clés pertinents pour rechercher le candidat
idéal.
– Termes liés au domaine commerce/vente : vente, assurances, prospection, terrain, portefeuille
clients, BTS Vente, BTS Assurance, licence Banque-Assurance, licence Commerce-Conseil…
– Termes liés au domaine d’activité : dommages, vie, sinistres…

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Recruter des collaborateurs
– Termes liés à l’intitulé du poste : vendeur en assurances, conseiller en assurances…
3. Existe-t-il des synonymes du profil recherché ? Si oui, lesquels ?
Oui, les synonymes sont : conseiller en assurances, conseiller commercial en assurances, conseiller
clientèle en assurances, chargé de clientèle en assurances, gestionnaire clientèle en assurances,
conseiller développement relation client en assurances, vendeur conseil en assurances…
Attention : l’agent général d’assurances et le courtier sont des postes d’indépendants et non de
salariés.
4. Rédigez l’offre d’emploi à diffuser sur LinkedIn en respectant le mode d’emploi (document 3).
Comparez les productions des différents groupes.
Le cabinet de courtage en assurances, basé à Hyères, dans le Var, accompagne au quotidien les clients dans la
gestion de leurs assurances grâce à des solutions adaptées à leurs besoins.
Le cabinet, créé en 2007 et dirigé par M. Giraud, travaille aujourd’hui avec plus de 50 compagnies d’assurances,
dont de nombreuses « références » dans leur domaine.
Souhaitant poursuivre son développement, le cabinet recrute un/une :
CONSEILLER EN ASSURANCES (H/F)
• Type d’emploi : CDI
• Niveau hiérarchique : intermédiaire
• Rémunération : 30 k€/an
• Lieu de travail : Hyères (83)
Sous la direction du courtier, vous participerez en autonomie au développement de votre portefeuille clients.
Vos missions s’établiront ainsi :
• Accueil et conseil des clients
• Vente de produits d’assurances adaptés aux besoins des clients
• Prospection, suivi et fidélisation du portefeuille client
Profil recherché :
Vous êtes titulaire d’un Bac+2 en Assurance et/ou Commerce/Vente.
Vous êtes reconnu pour votre autonomie, adaptabilité et réactivité.
Vous bénéficiez d’une expérience dans le domaine.
Pour postuler directement avec votre profil LinkedIn : cliquez ici.

5. Proposez un exemple de InMail pour rentrer en contact avec le/la candidat(e).

Votre profil nous intéresse !
Bonjour (préciser le prénom pour plus de proximité),
Cabinet de courtage de renom sur Hyères, nous recherchons aujourd’hui à développer notre portefeuille en
recrutant un vendeur/conseiller en assurances.
Vous souhaitez élargir vos perspectives de carrière ? Votre profil nous intéresse car votre parcours est riche sur
le secteur toulonnais et vous possédez toutes les compétences que nous recherchons !
Si vous êtes intéressé, nous pourrions nous rencontrer pour échanger sur une collaboration future.
Je vous souhaite une excellente journée,
M. GIRAUD – Courtier en assurances
Adresse
Tél. : XX XX XX XX XX

17
2. Préparer le recrutement de l’équipe commerciale
Corrigé du test Nathan Live
1. Le recrutement en interne permet une évolution de carrière pour les salariés de
l’entreprise.
 Vrai
 Faux
2. Le responsable du recrutement est toujours le directeur de l’entreprise.
 Vrai
 Faux. Le responsable des ressources humaines ou le manager peuvent prendre en charge le
recrutement.
3. L’entreprise peut utiliser seulement les jobboards pour recruter en externe.
 Vrai
 Faux. Elle peut utiliser la presse, un cabinet de recrutement, les réseaux sociaux, les candidatures
spontanées…
4. Le recrutement ne peut être réalisé que par l’entreprise elle-même.
 Vrai
 Faux. Les cabinets de recrutement, les chasseurs de têtes et les agences d’intérim peuvent
prendre en charge l’ensemble du processus de recrutement.
5. Pour recruter des jeunes talents, il est préférable de diffuser son offre d’emploi sur les
réseaux sociaux.
 Vrai
 Faux
6. Pour créer une offre d’emploi, on utilise seulement les fiches métier de Pôle emploi.
 Vrai
 Faux. La fiche de poste permet de créer l’offre d’emploi. La fiche métier n’apporte que des
éléments sur le poste en général mais pas sur les conditions de travail, les caractéristiques de
l’entreprise…
7. Une offre d’emploi peut préciser le sexe du candidat recherché.
 Vrai
 Faux. L’offre d’emploi doit respecter le principe de non-discrimination (article L1132 du Code du
travail).
8. L’offre d’emploi doit être rédigée en français.
 Vrai
 Faux
9. L’offre d’emploi doit présenter le poste à pouvoir principalement.
 Vrai
 Faux. Elle doit aussi présenter l’entreprise qui recrute, le profil recherché et informer le candidat
sur le moyen de candidater.
10. La procédure de recrutement constitue l’ensemble des étapes pour recruter.
 Vrai
 Faux

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Recruter des collaborateurs
19
2. Préparer le recrutement de l’équipe commerciale