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Dans le contexte actuel de
la mondialisation et de la compétitivité accrue, les entreprises cherchent à maximiser leur efficacité et

leur rentabilité en améliorant la performance de leur personnel. En effet, la concurrence est une guerre,
et l'arme la plus efficace qu'une entreprise puisse utiliser sont les ressources humaines. Les individus ne
sont plus considérés comme de simples fournisseurs de travail, mais comme des ressources à valoriser.
Pour une entreprise, avoir des stratégies économiques n'est pas suffisant pour être compétitive ; il faut
également avoir une stratégie humaine forte. En fin de compte, ce sont les hommes et les femmes qui
exécutent ces stratégies économiques.Avant d'atteindre ce niveau de prospérité, il convient de noter que
la gestion des ressources humaines n'était qu'une gestion du personnel, centrée uniquement autour des
fonctionnaires et des processus opérationnels liés à la gestion des employés. Ces derniers étaient
considéréscomme un coût plutôt que comme une ressource stratégique; car dans l'ancien contexte, les
entreprises, largement subventionnées et souvent en situation de monopole, n'éprouvaient pas de
difficultés vis-à-vis des exigences des salariés ou des clients. Cependant, avec les changements tels que la
suppression des droits de douane et la mondialisation, l'environnement a évolué, plaçant le client en
position dominante. Désormais, les clients imposent leurs critères de prix, de qualité et de délais, ce qui
a inversé la dynamique client-entreprise.La quête de la "qualité totale" vise à répondre aux attentes des
clients, devenus plus exigeants dans un marché concurrentiel. Les entreprises doivent s'adapter à ces
nouvelles exigences pour assurer leur survie,elles ont alors réalisé que la compétence des salariés était
cruciale, La rareté de cette compétence la rend précieuse, et par conséquent, elle devient elle-même
exigeante en demandant un haut niveau de motivation.
Donc , on signifie quoi par la compétence ? Qu'est-ce que la motivation et quelles sont ses piliers ?
La compétence découle de la fusion de quatre éléments essentiels : la connaissance théorique,

englobant toutes les connaissances acquises à l'école ; le savoir-faire, issu de la confrontation entre la
connaissance théorique et l'expérience ; le savoir-être, également appelé savoir comportemental, lié à
l'éducation personnelle, nécessitant cinq qualités incontournables : la patience, la modestie, l'écoute,
l'initiative et le respect des engagements. Cependant, cela demeure incomplet si le collaborateur
n'inspire pas la collaboration, impliquant, par exemple, le soin de soi et de son apparence, ainsi que la
capacité à rompre avec la routine, résumées sous le terme de savoir-vivre.Cette compétence est
étroitement liées avec la motivation dans le contexte professionnel; elles sont interdépendantes, se
nourrissant mutuellement pour favoriser la croissance professionnelle et le succès individuel. la
motivation, quant à elle, est le moteur interne qui pousse une personne à agir, à persévérer et à exceller
dans ses activités.La motivation débute dès le processus de recrutement, qui vise à attirer un nombre
adéquat de candidatures de qualité nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et à la réalisation
de ses objectifs globaux. Pour réussir le recrutement
des candidats appropriés, la DRH doit décentraliser ses activités vers les directeurs opérationnels, les
mieux placés pour prendre des décisions motivantes pour leur équipe. Les DO doivent être dotés de
compétences techniques et managériales, mais la décentralisation ne signifie pas la suppression de la
fonction DRH. Après la décentralisation, le DRH revient pour recentraliser les décisions RH prises par les
directeurs opérationnels, afin de formuler une politique commune dans l'intérêt de toute l'entreprise.
Des politiques cohérentes et des procédures uniformes conduisent à une motivation accrue des
employés.Malgré la compétence du salarié sélectionné, il est très important d'anticiper les stagnations
des apprentissages en mettant en œuvre une politique de gestion de carrière. Différents types de
mobilité( fonctionnelle, hiérarchique et géographique )offrent des opportunités d'évolution, contribuent
à la motivation des collaborateurs et évitent les formalités administratives. En favorisant le
développement des compétences, une entreprise peut bénéficier d’une productivité accrue et de
bénéfices plus importants,aussi une gestion de carrière efficace peut réduire le turnover en offrant des
opportunités de développement, de formation et d'avancement. Le salarié peut également avoir besoin
d'une formation ,Elle lui permet d'acquérir de nouvelles compétences, de se tenir au courant des
dernières tendances et technologies, et d'améliorer leur performance.En abordant la motivation sur le
plan matériel, on considère tout ce qui concerne la rémunération. Les entreprises cherchent de plus en
plus à introduire une variabilité dans la rémunération pour reconnaître et récompenser des efforts
particuliers, que ce soit individuellement ou en équipe. Les primes ne sont plus un luxe, mais une
nécessité pour rester compétitives, constituant un véritable outil de motivation, car ce n'est pas le gain
en soi qui motive, mais la promesse du gain.Et en ce que concerne les motivations intrinsèques, on
trouve la communication positive, la confiance et le respect contribuent significativement à un
environnement de travail épanouissant. Ces éléments favorisent un engagement durable des employés
et une dynamique d'équipe solide.En fin , la sanction peut jouer un rôle important parmi les piliers de
motivation au travail en dissuadant les employés de répéter des erreurs. Cependant, il est crucial de
trouver le juste équilibre dans son application pour éviter des effets indésirables résultant d'un
surdosage ou d'un sous-dosage.
En conclusion,l'harmonisation de ces éléments contribue à l'épanouissement des employés et à la

réussite globale de l'organisation.

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