Cours Grh1
Cours Grh1
Cours Grh1
humaines I
Dr SAHRAOUI Hind
Chapitre I : les fondements de base de la
GRH
Introduction à la GRH
Pourquoi ? Comment?
Emergence de la fonction
« personnel » Approche classique
Fonction Ressources
Humaines
LES GRANDS COURANTS DE PENSÉE QUI ONT MARQUÉ LA
GRH
L’école classique
L’école des RH
L’approche contractuelle
L’approche culturelle
L’approche systémique
L’approche stratégique
Emergence de la FP
Révolution industrielle
L’approche classique
Révolution industrielle
Un management rigoureux
Approche classique
Approche classique
Principe de base
Organiser pour produire efficacement
F TAYLOR
H FAYOL
Fréderic TAYLOR
Le fondateur de l’organisation scientifique du travail (OST):
Emergence de la
fonction
« personnel »
Estime
Respect
Relations sociales
D’autres apports:
REALISATION DE
SOI
ESTIME
SOCIAUX
SECURITE
PRIMAIRES
• Besoin primaire: chaleur, nourriture , vêtements
• Besoin de sécurité: emploi, retraite , assurance
• Besoin d’appartenance: appartenance à un groupe
• Besoin d’estime: statut, pouvoir, prestige..
• Besoin de réalisation de soi: autonomie, responsabilité
• le sentiment de plénitude
• Les besoins physiologiques : satisfaits par l’intermédiaire de la
rémunération.
• Les besoins de sécurité satisfaits en développant l’employabilité
des individus.
• Les besoins de sociabilité : satisfaits par un développement du
sentiment d’appartenance, notamment par la culture d’entreprise,
la communication interne, les groupes de projet, les activités
sociales…
• Les besoins de reconnaissance: peuvent trouver écho à travers
les systèmes de rémunération, l’implication des individus, le
management participatif, l’empowerment
empowerment des individus…
• Les besoins d’accomplissement.. satisfaits par le développement
personnel (formation, carrière…) et l’empowerment
l’ qui
permettent à l’individu de se sentir utile et compétent.
Hypothèse d’A. Maslow
• Mis dans de bonnes conditions, non seulement il accepte, mais en plus il recherche
les responsabilités;
Essor de la
fonction
personnel
Joan Woodward
Lawrence et Lorsch
Joan Woodward
• Il y a une corrélation entre les technologies et les
formes organisationnelles.
organisationnelles
production à l’unité
production structure souple et peu
formalisée
Production de masse
Production structure à ligne
hiérarchique plus longue (on trouve les caractéristiques
de la bureaucratie classique)
L’efficacité de l’organisation dépend de l’adéquation
entre la technologie et la structure .
APPROCHE CONTRACTUELLE
Mais
• on peut anticiper sur sa naissance par une écoute active
des acteurs internes qui sont entre autres les
représentants du personnel, les salariés, le médecin du
travail, l'assistante sociale et d'autres.
APPROCHE CULTURELLE
• « l'identité au travail » est déterminée par des analyses
empiriques à travers la culture des salariés de
l'entreprise.
L’approche systémique
L’approche stratégique
• Introduction de la robotique.
robotique
Développement social :
• L’information et la communication
• Amélioration des conditions de travail
• Les relations sociales,…
L’Homme dans le cadre de l’approche systémique
Environnement externe
Ressources consacrées
Activités GRH
à la GRH
Planification
Recrutement Efficacité
Formation
Environnement interne Détermination des
efficience
Conditions de travail
….
L’approche stratégique
Quels sont les outils utilisés par la FRH dans l’exercice de sa mission?
Le service « Ressources Humaines »
• I- L’établissement d’une structure d’un service RH
La structure est l’ossature formelle sur laquelle repose l’ensemble des activités
de l’organisation.
Distinction entre service et fonction RH
La fonction existe dés que naît une organisation et que le promoteur de cette
dernière embauche une personne pour l’aider;
• Administration du personnel
• Relations humaines
• Relations sociales
• Gestion du personnel
• Développement social
• Gestion des ressources humaines
Situation 1
Il est tenant d’expliquer la valses des intitulés par la
pression de la mode.
Situation 2
Le changement de dénomination du service correspond à
une modification réelle dans le contenu
« Un SIRH permet d’acquérir, traiter, stocker, diffuser des informations sur les
ressources humaines »
• SIRH: support d’aide à la décision
• SIRH: instrument politique au service du management
• SIRH: instrument pour accroitre la performance humaine de
l’organisation
2-Les outils de la FRH
• Citeau J.P répertorie cinq grands types d’outils:
Définition 1
4. Accueil et intégration
1. Préparation du recrutement
1.1 Identification du besoin
Besoin en recrutement
Analysé
Activités
Identifié Compétences Validé
1.2 Définition du poste à pourvoir
Définition du poste
INTITULE DU POSTE
RESPONSABLE COMMUNICATION
MISSIONS
Mission:
Veiller à la mise en place des plans de communication interne et
externe et organiser des actions de communication
Savoir Savoir
Savoir-faire Savoir-être
COMPÉTENCES
DIPLÔME DE RÉFÉRENCE :
Master en communication ou en gestion, 5 ans d’expérience
CONNAISSANCES :
Connaître les techniques et les outils de l’information et de la
communication ;
Connaître les technologies de l’information et de la
communication ;
Connaître les techniques de gestion ;
Connaître les langues arabes et françaises.
SAVOIR-FAIRE :
Savoir élaborer un plan de communication
Savoir gérer le budget relatif aux actions de communication ;
Savoir mobiliser et encadrer son équipe.
Qualité (savoir-être) :
Organisation ;
Communication ;
Aisance relationnelle ;
Esprit d’équipe ;
Animation ;
Diplomatie.
2. Recherche des candidats
Annonces
Offreurs d’emploi
Annonce: Offre d’emploi
ASSISTANTE DE DIRECTION
- Présentable
- Trilingue: Arabe, Français, Anglais
- Ponctuelle, organisée
- Bac +2 minimum
- Expérience souhaitée.
JH 32 ans
ING Syst § Réseau
Master en SI
Réseaux § Télécoms
5ans Exp
Cherche poste de responsabilité
GSM:…….
Cabinet de recrutement
• Stage
Se baser sur les stages de fin d’étude pour recruter les
jeunes diplômés
• Contact avec les écoles ou universités, forums
Mettre en relation les entreprises et les étudiants
ainsi que les jeunes diplômés
• Réseau relationnel
Avoir recours à des personnes de confiance
3. Sélection des candidats
Objectifs
Faire apparaître les points faibles pouvant
constituer des contre-indications pour le poste
Aptitudes particulières
Personnalité
Intelligence
Connaissances
En situation
Tests d’aptitudes particulières
Objectifs
0
▭ ⍁
⍂ ⃠
Remettre les figures à leur place dans la planche
Compréhension verbale
Objectifs
Evaluer, en fonction des besoins du poste à pourvoir,
des caractéristiques telles que:
l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie,
le contrôle de soi, la spontanéité, la créativité,
la sociabilité, l’optimisme, l’adaptabilité,…
Tests de personnalité
Objectifs
Evaluer, en fonction des besoins du poste à pourvoir,
des caractéristiques telles que:
l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie,
le contrôle de soi, la spontanéité, la créativité,
la sociabilité, l’optimisme,
l’adaptabilité, leadership…
Tests d’intelligence
Objectif général :
Mesurer les capacités de raisonnement logique
Moyens:
- Série de dominos
- Séries de cartes
- Séries de chiffres, lettres, jeux de mots
Tests de connaissances
Objectif
Placer le candidat dans le contexte
professionnel en lui demandant d’effectuer
une tâche relative au poste. Ces tests
démontrent ce qu’il sait réellement faire
Entretien de recrutement
Le responsable de Le candidat
recrutement
Motivations du candidat
Le poste et son évolution
Sa personnalité
La rémunération
Ses savoirs et savoir-faire
Les conditions de travail
Ses centres d’intérêt,…
A quoi sert l’entretien?
Avant l’entretien
« vous devez préparer votre entretien »
S’informer, se connaître, s’estimer, arriver à l’entretien
dans de bonnes conditions
Pendant l’entretien: déroulement et contenu
Prise de contact, l’entretien
Prise de contact
La courtoisie, le sourire et le regard
L’entretien
Les thèmes abordés
Conclusion
Qui doit reprendre contact et dans quel délai?
Quand le responsable prendra sa décision?
Comment vous serez prévenu?
Sélection des candidats
Les tests
L’entretien
Décision d’embauche
4. Accueil et intégration
Accueil de l'agent
Organisation logistique par sa hiérarchie (petit-déjeuner
Préparer l'espace bureau ou déjeuner
(ordinateur, messagerie, Communication
fournitures), badge, clé... Délivrer un livret d'accueil
Communication La hiérarchie prend un temps
Informer de l'arrivée du d'échange pour expliciter les
nouveau recruté au service missions du poste, les évolutions
et à la direction envisageables du déroulement de
(note de service, déplacement carrière.
de la hiérarchie) Présentation à l'équipe et
à la structure
Avant l’arrivée A l’arrivée Après l’arrivée
La période d’essai
(apprentissage)
Formation adaptée
Formation
• L’importance de la formation
• Définitions de la formation
• Finalités et objectifs de la formation
• Les types de la formation
• La gestion de la formation
L’importance de la formation
Suivre l’évolution
de l’environnement
Définition 1:
La formation peut se définir comme l’ensemble
d’actions capables de mettre les individus et les
groupes en état d’assurer avec compétence leurs
tâches actuelles ou celles qui leur seront confiés pour
la bonne marche de l’organisation
Définition 2
La formation est un ensemble d’actions, de moyens,
de techniques et de supports planifiés à l’aide
desquels les salariés sont incités à améliorer leurs
connaissances, leurs comportements, leurs habiletés,
leurs capacités nécessaires à la fois pour atteindre les
objectifs de l’organisation et des objectifs personnels,
s’adapter à l’environnement, accomplir de façon
adéquate leurs tâches actuelles et futures
Définition 3
La formation est considérée non pas comme un coût
à minimiser mais comme un investissement.
.
Investissement dans
le capital humain
- Consolider l’existant
- Préparer l’avenir
Les types de formation
Formation initiale
Formation continue
Formation sur le tas
Formation de reconversion
Formation à distance
Formation de qualification
Formation initiale
C’est tout ce qui est acquis et appris dans les écoles
et les universités. C’est une formation qui est assurée
avant l’entrée dans l’entreprise.
Formation continue
Formation de reconversion
Formation de qualification
Système de formation
Environnement externe
Environnement interne
Ingénierie de formation
Plan de formation
• Ingénierie de formation
Un ensemble de démarches méthodiques et
cohérentes qui sont mises en œuvre dans la
conception d'actions ou de dispositifs de formation
afin d'atteindre efficacement l'objectif visé.
Compétence visée
Compétence actuelle
A quoi sert l’analyse du besoin?
Après la formation:
Evaluation de satisfaction
Evaluation des acquis pédagogiques
Evaluation du transfert en situation
professionnelle
Evaluation des effets de la formation
Une formation est dite efficace quand elle est reconnue comme utile,
augmente la performance de l’entreprise mais également l’autonomie
de la RH.
La rémunération
La rémunération
• Définitions de la rémunération
• Système de rémunération:
- Définitions
- Contraintes
- Objectifs
- Fondements de base
Définition 1
La rémunération constitue la contrepartie du travail
exercé par un salarié
Définition 2
Equilibre externe
SYSTEME DE REMUNERATION
EQUILIBRE FINANCIER
La masse salariale et les coûts du personnel doivent être compatibles avec les ressources
financieres.
La masse salariale est l’ensemble des sommes
consacrées aux versements des salaires bruts sur
une année donnée.
Exemple
Soit un salaire brut de 5000 DH.
On suppose que le salaire n’augmente pas.
La masse salariale est de: 5000 * 12 = 60000 DH
Les objectifs du système de rémunération
Attirer
Système
Fidéliser Reconnaître
de rémunération
Motiver
Les fondements du système de rémunération
Emploi
Que doit payer l’entreprise? Compétence
Ancienneté,…
Système de rémunération
Structure et composantes
de la rémunération
Quelle doit être la structure
de la rémunération?
Que doit payer l’entreprise?
VARIABLES VARIABLES
DE PILOTAGE D’ACTION
Les variables de pilotage