L'Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT)

Rapport Du Stage De Fin d’étude

Filière : Gestion des Entreprise option Office Manager

La gestion des ressources humaines dans le

secteur automobile SEBN-MA

Réalisé par : ▪ M. EL JARID Nabil

Encadré par :

• Encadrant Pédagogique : Mme. AZAMI Hanane

• Encadrant Professionnel : Mme. DEHBI Jamila

Année universitaire : 2023 /2022

 Remerciement

Je loue Allah, le créateur de toute chose, par la grâce de qui les bonnes choses se
réalisent et qui m‘a donné l‘envie et la force Pour mener à terme ce travail. Et que la
paix et la bénédiction d’Allah soit sur le sceau des prophètes Mohamed.

Je tiens à adresser mes sincères remerciements et mes reconnaissances ainsi que ma

profonde gratitude aux chères personnes, qui ont contribué de près ou de loin, par leur
courtoisie et soutien et qui ont accepté de m'orienter et de m'apporter leur assistance et
leur aide inestimable durant la période de préparation de ce projet

Toute fois La réussite d'un travail exige un esprit imprégné d'abnégation ; une
construction identitaire que l'étudiant ne peut faire tout seul. Il lui faut l'appui et
l'assistance d'un accompagnateur qui sache être « ressource » pour lui et, tel un bon «
coach », sache être l'entraîneur du champion en lui. Alors toute gratitude et mes
sincères remerciements à Mme AZAMI Hanane M. NADIF, M. DOUKKALI Mme BOUDERK,
Mme MHAYJER , Mme DEHBI , pour l’orientation, la confiance, la patience qui a
constitué un apport considérable sans lequel ce travail n’aurait pas pu être menée au
bon port. Son œil critique nous a été très précieux pour structurer le travail et pour
améliorer la qualité des différentes sections. J’espère Qu’elle trouve dans ce travail un
hommage vivant à sa haute personnalité.

Je n'oublierai jamais de remercier mon père qui me donnes beaucoup d'affection et je

me sens en sécurité à tes côtés, et ma mère, ma douce source de soutien et d'inspiration,
Mes frères sont les meilleurs appuis et soutiens que l’on puisse avoir en cette vie

A cette occasion je tiens remerciements vont également à tous les membres

OFPPT(corps professoral, staff administratif) et à mes chers camarades étudiants qui
par leur sympathie et simplicité vont rester toutes ma vie gravée dans mon cœur

2
Table des matières
...........................................................................................................................................................1

Remerciement ....................................................................................................... 2

1.1 Présentation générale de l’organisme principal SEBN .................................. 5

Figure 3: Cartographie géographique des sites SEBN dans le monde ....................... 6

1.1 Structure et missions de l’entreprise SEBN-MA........................................... 7

1.2 Stratégie de SEBN-MA ................................................................................. 8

1.3 Valeurs de l’entreprise SEBN-MA .............................................................. 10

1.4 Les employées et l’horaire de travail ........................................................... 11

1.5 Produits et marché ....................................................................................... 12

1.6 Certificats et réalisations.............................................................................. 15

1.7 Organigramme et départements de la société SEBN-MA ........................... 15

Conclusion .............................................................................................................. 18
Généralités ..........................................................................................................................................................19

1- les définitions .............................................................................................. 19

a- La gestion des ressources humaines (la GRH) : .......................................... 19

b- Fonction ressources humaines : ................................................................... 19

C - Direction des ressources humaines :................................................................. 19

2- Les objectifs de la GRH .............................................................................. 19

3- Les rôles de la fonction de ressources humaines : ....................................... 20

4- Les missions de la fonction ressources humaines : ..................................... 21

5- Les Domaines de la gestion des ressources humaine. ................................. 22

II) la structure de gestion de ressource humaine :...............................................24

La formation continue est un avantage compétitif ..................................................... 40

La Rémunération, Définition et Contexte I-Définition de la rémunération : ............. 45

a/ La rémunération extrinsèque : ................................................................................ 46

IV) Le tableau de bord ..................................................................................................49
Conclusion……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

3
 Introduction générale

Le secteur automobile, un pilier majeur de l'industrie marocaine, se caractérise par une forte
structuration, avec la participation de nombreuses entreprises aux domaines de compétence variés.
Au cœur de cet écosystème, SEBN-MA se distingue en tant que l'une des principales sociétés
spécialisées dans la fabrication de faisceaux électriques. Dans ce contexte, la quête de performance,
l'optimisation des marges bénéficiaires et le respect des réglementations contraignantes
contraignent les acteurs de l'industrie du câblage automobile à adopter une politique de gestion
rigoureuse, notamment en ce qui concerne la qualité des produits destinés aux clients. Ainsi, la
recherche d'une réduction maximale des défauts de qualité, des délais de livraison et de production
demeure un objectif constant pour tous les acteurs de ce secteur. Le choix de SEBN-MA comme lieu
de stage se justifie par sa position prépondérante dans l'industrie automobile marocaine. Cette
décision repose sur des critères tels que le chiffre d'affaires généré et la diversité de ses produits,
témoignant de son engagement à suivre de près les avancées technologiques et les évolutions du
marché. Le présent rapport commence par une présentation approfondie de l'entreprise, suivi
d'une généralité sur gestion de la ressource humaine

4
Chapitre 1 : Présentation de l’organisme d’accueil

1.1 Présentation générale de l’organisme principal SEBN

1.1.1 Structure de l’entreprise

« Sumitomo Electric Bordnetze MA » est membre du groupe « Sumitomo

Electric Industries ». Le groupe comprend environ 331 filiales et sociétés
affiliées dans plus de 33 pays du monde, principalement en Asie, en
Amérique du Nord et en Europe. Le nombre total d'employés pour
l'ensemble du groupe dépasse 180 000. Dans le domaine automobile de «
Sumitomo Electric Industries », il y a 4 entreprises principales :

• Sumitomo Wiring Systems ;

• Auto Networks Technologies ;
• Tokkai Rubber Industries ;
• Sumiden Electronics.

1.1.2 Indicateurs sur l’entreprise

Le développement du chiffre d'affaires et le nombre des employés reflète la

croissance prospère de l’entreprise « Sumitomo Electric Bordnetze »
depuis sa fondation. Ci-après les graphiques montrant l’évolution du
chiffre d’affaires et un autre montrant l’évolution du nombre des employés
jusqu’à 2011 :

Figure 1:L’évolution du chiffre d’affaires (CA) entre les années 1987 et 2011

5
Figure 2:L’évolution du nombre des employés entre les années 1987 et 2011

1.1.1 Historique de l’entreprise

Sumitomo Electric Industries

Les racines de « Sumitomo » remontent à plus de 400 ans. Tout a commencé
avec le raffinement du cuivre. « Sumitomo Electric Industries » a été
fondée en 1897 et est aujourd'hui l'un des principaux fournisseurs
internationaux de l'industrie automobile.

Sumitomo Electric Bordnetze

Opérant sous le nom de « Sumitomo Electric Bordnetze » (SEBN), depuis
plus de 25ans, cette société s'est établie avec succès sur le marché et a pu
se prévaloir d'une histoire intéressante.
« SEBN » emploie actuellement plus de 25 000 personnes sur 21 sites dans le monde.

Figure 3: Cartographie géographique des sites SEBN dans le monde

6
1.1 Structure et missions de l’entreprise SEBN-MA
SEBN-MA est spécialisé dans la fabrication des faisceaux électriques pour
l’Industrie Automobile et filiale du groupe « Sumitomo Bordnetze ». Elle a connu
depuis son démarrage en 2001 à la zone franche de Tanger (TFZ) une forte
croissance économique et sociale en adoptant une politique ambitieuse de gestion
des ressources humaines attrayante et valorisante pour les collaborateurs. Elle
recrute chaque année divers profils, femmes et hommes, débutants et
expérimentés, qui vont partager avec « 4500 collaborateurs » des valeurs
communes telles que : Leadership, Equité, Transparence, Respect, Esprit d’équipe
et Professionnalisme.

L’ambition de SEBN-MA est de placer ses collaborateurs au centre de sa stratégie

de croissance, car ce sont eux, à travers leurs compétences et leurs talents, qui
assureront sa pérennité. Les politiques de recrutement, de développement des
talents, de formation offrent un cadre commun de développement et
d’épanouissement à ses collaborateurs. L’intérêt des postes, des missions confiées,
les opportunités de promotion en interne, le travail d’équipe, sont autant d’atouts
qui favorisent et développent l’esprit d’appartenance chez l’équipe de SEBN-MA

7
 Fiche signalétique de SEBN-MA

Raison sociale : SEBN Maroc

Type de société : Privée
Forme juridique : S.A.R.L
Activité : Fabrication des faisceaux électriques pour
L’industrie automobile
Date de création : Février 2001
Capital : 51 600 000 DH
Actionnaires : SEI (60%) et SWS (40%)
Investissement total : 43 020 000 € (fin mai 2019)
Effectif total : 3456 (fin juin 2019)
Superficie : 43 200 m² (own)
Factory : 34 144 m² (own) et 16.000 m² (rent)
Shifts : 3
Jours de travail par semaine : 6
Marché ciblé : Europe
Affiliation CNSS : 6293568
N° Registre de commerce : 16 941
N° de patente : 50279335
Adresse : Zone Franche d’exportation Lot 32, Tanger 90000
Tél : 05393-99200
E-mail : sebn-ma.sitederecrutement.com
Logo :

Figure 4:Fiche signalétique de SEBN-MA

1.2Stratégie de SEBN-MA
L’organigramme de SEBN MA est établi d’une façon structurelle de manière à
8
répondre efficacement aux besoins de sa clientèle. Pour l’ensemble du personnel
un seul et même objectif : « servir le client dans les meilleures conditions
possibles, améliorer continuellement le niveau technique de production,
contribuer au développement des nouvelles technologies et inscrire toutes les
actions dans le cadre du marché international ».

Pour améliorer les relations avec la clientèle il existe un responsable chargé de

sauvegarder la sécurité du client en étudiant scrupuleusement ses réclamations ou
encore en accédant à son désir d’amélioration du produit. Il constitue donc un
interlocuteur toujours à l’écoute de son client. Les missions de la société SEBN-
MA se manifestent à travers des axes stratégiques:

• Se positionne en tant que leader sur le marché national et international.

• Développer les compétences et valoriser les ressources humaines.
• Maîtriser la productivité de la société et la performance de l’unité de la production.
• Améliorer le chiffre d’affaires par la diversité, l’apport de
nouveaux clients et l’extension de l’unité de production.
• La société s’est fixé plusieurs objectifs en matière de production, de
gestion, de management et de développement des ressources humaines.
• La satisfaction du client.

9
1.3Valeurs de l’entreprise SEBN-MA
« Une route n'est jamais longue avec un ami à vos côtés », dit un proverbe japonais.

« Sumitomo Electric Bordnetze » se considère non seulement comme un

fournisseur de pièces et de services, mais également comme un fournisseur de
systèmes complets pour l’industrie automobile internationale. Sa philosophie est
d’établir des partenariats pour un bénéfice mutuel.

Ce principe de partenariat est aussi appliqué en interne. Les actions de l’entreprise

est orientée autour de ces principes :

• Agir de manière responsable et être ouvert au changement afin de

contribuer au succès à long terme de l’entreprise ;
• Traiter mutuellement avec une appréciation et un respect mutuel ;
• Faire confiance et apprendre les uns des autres;
• Travailler ensemble à travers les frontières et rester unis en équipe.

Figure 7: Valeurs de l’entreprise SEBN-MA

10
1.4Les employées et l’horaire de travail
Origines des employées

Figure 8: Indicateur RH Position géographique

Le personnel de l’entreprise travaille pour une durée de 8 heures soit 40 heures de travail
hebdomadaire. Concernant l’administration, c’est-à-dire les managers, les chefs de services et
les employés travaillent de lundi au jeudi de 07h30 à 16h30 et le vendredi le travail s’achève à
16h00. Au niveau technique, c’est-à-dire les superviseurs, les coordinateurs, les instructeurs, les
agents qualité, les magasiniers, la maintenance et les opérateurs sont répartis selon trois shift pour
permettre une production continue et alternent chaque semaine.

Shift A : de 06h00 à 14h00, Shift B: de 14h00 à 22h00 et Shift C : de 22h à 06h00

Des heures supplémentaires peuvent être demandées dans le cas où la satisfaction des clients
n’est pas remplie, c’est-à-dire que la production réalisée et faible et ne correspond pas à la
production prévue donc aux besoins du client. Elles peuvent donc varier jusqu’à atteindre six
heures. Le samedi également peut être une journée de travail lorsqu’un export de marchandises
est prévus pour ce jour-là ou l’import de matières premières

11
1.5Produits et marché
1.5.1 Produits de SEBN-MA

Harnais de fil
Comme le nom de notre société l'indique, le développement et la production des
faisceaux de câbles constitue le secteur principal de la gamme de produits. En
utilisant le terme «Bordnetze», il s’agit de la réticulation complète des composants
électriques et électroniques dans une voiture utilisés pour la transmission de
l'énergie électrique et des signaux.

Le faisceau de câbles lui-même pourrait être considéré comme la « veine

électrique » d'un véhicule. Sans ces fonctions, les systèmes de sécurité tels que
l’ABS, l’ESP ou des fonctions conviviales comme le chauffage des sièges, les
lève-vitres électriques ou le climatiseur ne fonctionneraient pas.

Figure 9: Harnais de fil

Composants

Un autre aspect concerne les composants du portefeuille des produits. Lescomposants sont très
importants en termes de fourniture de système complet et de prise en compte des exigences
spécifiques de l’espace construit pour l’acheminement du faisceau des câbles.

À ce stade, on parle de gaines de câbles, de serre-câbles et de boîtes de jonction pour

l'électronique.

Électronique
En raison de la complexité croissante des voitures, le nombre de composants électroniques
augmentera à l'avenir.

12
 Également dans ce domaine, l’entreprise offre un large éventail de compétences et aide le client
avec sa longue expérience dans le développement logiciel et matériel.

Actuellement, les produits fabriqués par SEBN-MA sont :

Figure 10: Produits SEBN-MA

1.5.2 Le marché actuel

Le faisceau électrique d’un véhicule a pour fonction principale d’alimenter en énergie les
équipements de confort (lève-vitres …) et certains équipements de sécurité (Airbag,
éclairage…), mais aussi de transmettre les informations aux calculateurs, de plus en plus
nombreux avec l’intégration massive de l’électronique dans l’automobile.

Ce produit est constitué de fils électriques et d’éléments de connectique. Le parcours du câblage

dans le véhicule définit son architecture qui peut être ainsi complexe et surtout variée.
L’assemblage des fils et des composants est donc une tâche qui ne peut pas être automatisée, et
qui pour un véhicule complet nécessite en moyenne plus de 6 heures de main d’œuvre.

Par ailleurs, pour répondre aux innovations technologiques exigées par les constructeurs
automobiles, il faut gérer en permanence les variations des plans de production et les
reconfigurations fréquentes de fabrication dues à des modifications techniques. SEBN-MA
fabrique des faisceaux de câble pour quatre différents clients européens :

• Tchéquie
• Portugal
• Allemagne
• Espagne

13
 Figure 11: Clients actuel de SEBN-MA

Fournisseurs de SEBN-MA
Pour réaliser l’activité de production, la société SEBN-Maroc s’approvisionne de différents
fournisseurs à savoir :

- TE Connectivity
- Raymond Gmbh& Co. KG
- Volkswagen Elektricke Systemy
- FCI Automotive Deutschland
- FEP Fahrzeugelektrik
- Sumitomo Electric Bordnetze Gmbh
- Coficab Maroc
- Fritz HimmermannGmbH& Co.KG
- Coroplast Fritz Müller GmbH& Co. K
- Lear corporations
- Aptiv connection systems kft*

14
1.6Certificats et réalisations

Figure 12: Certificats et réalisations

1.7Organigramme et départements de la société SEBN-MA

Figure 13: Organigramme de SEBN-MA

15
Les catégories professionnelles adoptées au sein de SEBN-MA :
• Directeur
• Manager
• Responsable de service
• Technicien
• Superviseur
• Chef d’équipe
• Coordinateur
• Instructeur / Agent / Magasinier / maintenancier
• Opérateur

SEBN-Maroc est une entreprise de structure et d'architecture conforme aux normes

internationales. Outre la Direction générale, elle est composée de 11 départements principaux :
Département ingénierie PPE :

Ce département est chargé d’optimiser la planification de la production en fonction des besoins

des clients et des objectifs internes. Les principaux pôles de ce département sont d’une part,
l’ingénierie produit dont la mission est la conception des produits, l’application des
modifications techniques pour les différentes familles des produits, et d’autre part, le pôle
Ingénierie de processus qui est chargé de la mise en place des méthodes de travail ainsi que la
conception des postes de travail et leur emplacement.

Département Project Office PPM :

Il définit et maintient le référentiel des processus liés à la gestion de projet. Sa mission principale
est d’assurer la coordination entre les différents intervenants dans la réalisation des différents
projets. Il prend en charge la documentation, le tutorat, l'évaluation de la gestion des projets,
ainsi que le suivi de la mise en œuvre.

Département Controlling PMC :

Il cordonne toutes les informations, il évalue la production, il surveille toutes les activités liées
au contrôle de gestion ainsi que les opérations de suivi du budget, pour éviter le gaspillage lié à
la production et à la consommation des matières premières ou les « Raw Materials ».

Département logistique PLM :

La fonction logistique a pour objectif de veillez à l’harmonie totale et la parfaite synchronisation

entre les flux de matières et des flux d’informations (production en juste à temps). Le

16
département logistique assure aussi l’approvisionnement, la gestion des stocks,
l’ordonnancement de la production, le transport...etc.

Département Kaizen PCI :

Ce département a été créé pour améliorer et développer les facteurs de progrès de la société en
assurant les conditions les plus favorables par l’analyse des disfonctionnements selon un
benchmark entre les données des autres sites du groupe Sumitomo Wiring Systems et le suivi
de leur résolution. De même, il assure l’application et le développement des activités Kaizen
pour atteindre les objectifs fixés par le groupe.
Département Ressources Humaines PHR :

Le département RH a une double mission : il assure d’une part la gestion du volet administratif
du personnel : la paie, les prestations sociales, la gestion de l’absentéisme et de la discipline.
D’autre part, il assure tous les axes liés au développement des Ressources Humaines à travers
la formation technique, laformation continue, le recrutement, la gestion des carrières et la
communication interne.

Département finance PCP :

Ce département a pour mission l’évaluation et la planification des coûts. Il cordonne, il évalue,

il surveille toutes les activités liées au contrôle de gestion, les opérations de comptabilité, de
budgétisation et toutes les opérations de trésorerie.

Département informatique IT :

Chargé de l’administration du système d’information, le département informatiques occupe de

la gestion du parc informatique dont l’installation et l’entretien du réseau et des serveurs ainsi
que la maintenance des serveurs. En outre ce service est chargé de gérer les applications et les
ERP des différents départements.
Département Technique et Sécurité PTS :

La principale mission du département technique et sécurité est de faire la maintenance et

l’entretien des machines et des bâtiments et d’assurer l’application et la diffusion des règles de
sécurité de l’entreprise en informant les employés sur les mesures de prévention et en analysant
les incidents qui ont eu lieu afin de déterminer leurs causes et en déduire des action
d’amélioration et de prévention des risques tout en gardant une relation constante avec les autres
départements et les compagnies d’assurance, …

17
 Département production PPR :

C’est le département où mon stage s’est déroulé. La mission principale de

ce département est d’assurer l’exécution de la production selon les normes
des clients (fournis par le département planning) et selon les exigences des
normes qualité (normes client et normes ISO TS 16949).

Ce département comprend plusieurs services qui varient entre la

planification, préfabrication, le montage, la maintenance et l’entretien des
machines et des bâtiments…
Département qualité PQM

Le rôle du département qualité est de mettre en place un système de

management de la qualité capable d’assurer un respect total des exigences
des clients et des normes internationales (ISO/IATF 16949, VDA, …).
Pour accomplir sa mission, le département qualité utilise une combinaison
entre plusieurs techniques notamment : le contrôle de la production, la
maitrise statistique des données, les audits internes.

Conclusion

Ce chapitre introductif a présenté l’environnement général dans lequel mon

stage s’est déroulé. Nous avons présenté la multinationale SEBN-MA, ses
activités et ses produits livrables. Le chapitre suivant est consacré à la
présentation du processus de fabrication des faisceaux électriques
automobile.
Figure 6: Vision et stratégie de SEBN-M

18
2.Chapitre 2 : La gestion des ressources humaines (la GRH) :
Généralités

2 les définitions
2.1 La gestion des ressources humaines (la GRH) :

est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et

développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en
soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration
publique, etc.). C'est une activité fonctionnelle de l'entreprise, de nature transversale
(horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale).

2.2 Fonction ressources humaines :

« Structure chargée de l’administration du personnel, des relations sociales et de la

mise en oeuvre des politiques ressources humaines de façon plus ou moins partagée
avec la hiérarchie ».

C - Direction des ressources humaines :

Personne (ou groupe de personnes) qui assure la direction des services et des activités
de GRH et qui coordonne l’ensemble des membres de la fonction

3 Les objectifs de la GRH

5 grands types d’objectifs caractérisent la GRH :

→ Attirer (recruter)

→ Conserver le personnel

→ Développer (via la gestion prévisionnelle ou la formation) afin d’assurer

l’adaptabilité, la flexibilité

→ Motiver, satisfaire (activités liées à la rémunération, la rétribution, l’évaluation des

performances…)

→ Être efficace (ou la recherche de la performance optimale)

19
4 Les rôles de la fonction de ressources humaines :

Un besoin organisationnel Un besoin de service Un besoin fonctionnel

via via via

Un rôle Un rôle Un rôle de Un rôle de Un rôle Un rôle
stratégique opérationnel marketing production
interne en externe en
GRH GRH
met l’accent sur met l’accent sur met l’accent sur
La stratégie Les Les clients de Les produits Le contrôle Le contrôle
de opérations RH de RH interne de externe de
l’organisation GRH GRH
Exemple Exemple Exemple Exemple Exemple Exemple
Participer aux Solutionner Offrir des Offrir des Approuver Laisser les
comités des problèmes activités outils des décisions cadres
stratégiques de RH pour faciles à conformes à importantes hiérarchiques
de la firme faciliter les utiliser l’état de l’art en GRH décider
opérations en GRH

Le service des ressources humaines accomplit des

activités de ressources humaines
pour répondre à

 Le rôle du DRH varie en fonction de la taille de l’entreprise

• En général la fonction RH est assurée par le DG.

La petite entreprise • L’administration du personnel et la paie sont confiées au

responsable administratif ou financier.

Moins de 100 salariés • Il n’y a pas réellement de politique des ressources

humaines

Les fonctions du DRH varient selon l’environnement

économique de l’entreprise, mais on peut retrouver
beaucoup de similitudes :
La moyenne entreprise :
• Développer une politique RH pour augmenter ou
De 100 à 500 salariés. maintenir la motivation, la flexibilité, et la productivité des
salariés.

• Développer les capacités d’adaptation et d’autonomie par

une forte politique de formation.

20
 • Mettre en place une politique de rémunération motivante.

• Mettre en place une stratégie organisationnelle pour

réduire les coûts, décentraliser les pouvoirs et développer la
qualité.

• Développer une culture d’entreprise et maintenir un bon

climat social, grâce à une politique de communication
interne.
• La DRH va s’appuyer sur des relais en décentralisant les
Grande entreprise pouvoirs et une partie de ses missions.
• La fonction RH sera éclatée en plusieurs services qui
plus de 1000 salariés
devront gérer ensemble les différentes missions du DRH (par
exemple : administration du personnel, formation,
recrutement).

5 Les missions de la fonction ressources humaines :

Relations syndicales Relations avec le délègues

Du personnel

Gestion des
Relations
Professionnelles

Missions de Communication,
Administration Information et
Motivation
La FRH
- Communication,
- Gestion des information,
aspects accueil,etc.
juridiques Etudes, formation - motivation
- Recrutement, Et implication etc
Rémunération développement
- Logistique de Social
soutien, etc.
-Politique sociales
-Etudes et développement
-Analyse des emplois, des
postes, des carrières
Evaluation des RH
Formation
Conditions de travail

21
 6 Les Domaines de la gestion des ressources humaine.

La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades
de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la
formation, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la
motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les
conditions de travail.

En général les principaux domaines de la Gestion des Ressources Humaines sont :

C’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et

à être perçue dans l’entreprise :

• L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données

L’administration du personnel individuelles, et collectives du personnel de
l’entreprise.
• l’application des dispositions légales et
réglementaires dans l’entreprise.
• la préparation des commissions et des réunions.
• le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux
de pointage

• Cette expression recouvre trois domaines :

• l’acquisition des Ressources Humaines : par la
gestion de l’emploi, programmes de recrutement,
plans de carrières, mutations et promotion, analyse
des postes et l’évaluation des personnes.

La Gestion au sens large. • La gestion des rémunérations : par l’analyse et

l’évolution des postes, grille de salaires, politique
de rémunération, intéressement et participation

• La gestion de la formation : par la détection des

besoins, l’élaboration des plans de formation, la
mise en œuvre des actions de formation et
l’évaluation des résultats

La communication, I’information • La communication et I’information : Les tâches de

et les conditions de travail la Direction des Ressources Humaines en cette
matière sont :

• La définition des publications publiques et la

conception des messages.
• La gestion des moyens de communication :
journal d’entreprise, affichage, audio-visuel,
réunions systématiques.

Elle nécessite la mobilisation de connaissances variées :

22
 sciences humaines, économie, comptabilité, droit...

• L’amélioration des conditions de travail. En cette

matière les principaux thèmes sont :

• L’hygiène et la sécurité.
• L’aménagement du temps de travail.
• La gestion des activités sociales (restaurant,
centre de vacances, loisirs…..)

7 Les métiers des ressources humaines

Les métiers des ressources humaines

Fonctions : Métiers :
• Directeur des ressources humaines
• Responsable Ressources Humaines
Direction / Stratégie
• Responsable de développement RH
• Responsable Mobilité
• Gestionnaire de carrières
Gestion de l'emploi, des carrières et des • Gestionnaire Ressources Humaines
compétences • Chargé des Ressources Humaines
• Chargé de gestion des expatriés
• Assistant Ressources Humaines

• Responsable de l’administration du
personnel
Administration du personnel • Responsable Paie
• Gestionnaire de paie
• Gestionnaire Administration du Personnel

• Responsable Recrutement
• Responsable relation Écoles / Universités
• Chargé de recrutement
Recrutement • Chargé de recherche
• Chasseur de têtes

• Responsable Formation
Formation • Chargé de formation

• Responsable Compensation & Benefits

Rémunération
• Responsable des Relations Sociales
Relations Sociales • Juriste droit social

23
 • Contrôleur de Gestion sociale
• Le chargé d’études RH
• Responsable des systèmes d’information
Études • Chargé d'administration SIRH et système de
paie

Conduite du Changement • Consultant

• Responsable de l’information et de la
Communication communication internes
• Le chef de projet intranet

• Directeur des Ressources Humaines

Internationales
Gestion des Ressources Humaines • Responsable des Ressources Humaines
Internationales Internationales
• Gestionnaire de la Mobilité Internationale

• Ergonome
Autres • Auditeur social

II) la structure de gestion de ressource humaine :

DRH

Relations Développement
industrielles industriel

Gestion de Recrutement
temps

Paie Motivation

Organisation Communication
sociale

24
1- Relations industrielles

A- La gestion de temps

On est souvent confronté à un problème de manque de temps, mais une bonne organisation est
suffisante pour accomplir un maximum de tâches dans un minimum de temps.

Voici donc cinq conseils pour accomplir le plus d'activités en le moins de temps possible:

• Le meilleur conseil pour bien gérer votre temps est de savoir se fixer des priorités
• Le deuxième conseil pour bien gérer votre temps est d'utiliser un agenda papier

• Inscrivez sur votre calendrier toute ce que vous comptez faire

• Commencez par les activités qui ne vous inspirent pas dès le début de votre journée de
travail
• Minimisez toutes les distractions lorsque vous travaillez.

B- Le paie

Le travail et sa rémunération servent de liens aux relations sociales, économiques et politiques.

Compte tenu du caractère alimentaire du salaire, il est normal qu'il occupe une place très
particulière dans notre système juridique.

Réglementation de la paie

Les règles qui fixent les conditions de travail ainsi que les garanties sociales proviennent de 3
sources différentes :
❖ le Code du travail,
❖ les conventions collectives
❖ la réglementation issue de l'exécutif.

C- L’organisation sociale

La structure sociale est un ensemble de relations non fortuites entre individus liant les
parties, entre elles et au tout dans une organisation (au sein des sociétés, d'une entreprise...).

25
 Partie I : LE RECRUTEMENT

Les Ressources Humaines sont devenues le facteur clé de réussite de toute organisation, et c’est
à partir de ce constat que le processus d’acquisition des Ressources Humaines prend toute son
importance, et toute sa signification.

Le processus de recrutement, tout en sachant qu’il représente un prolongement d’un ensemble

d’activité stratégique dont la réussite est une condition essentielle de succès social et
économique de toute organisation, car une organisation qui réussit à se doter de collaborateur
qualifiés et motivés améliore ses chances de réussite sur les marchés hautement compétitifs et
bénéficient d’un net avantage d’avancement, surtout dans un contexte socio- économique
caractérisé par la libéralisation des échanges internationaux et une concurrence de plus en plus
rude et acharnée. Rester compétitif est une question cruciale, or la compétitivité d’une entreprise
passe avant tout par la qualité de ses Ressources Humaines.

Toute la problématique s’articule donc sur la capacité de planifier et de mettre en oeuvre un

processus efficace d’acquisition des ressources humaines, qui sera à la hauteur des exigences
quotidiennement posées par ce nouveau contexte socio-économique.

Le recrutement: Généralités

A. Définition:
Le recrutement fait partie des politiques de gestion de l'emploi. Il doit permettre de réaliser
l'ajustement entre les besoins de l'entreprise et ses ressources en personnel et compétences.

C'est un processus qui se déclenche par le besoin de combler un poste vacant ou un nouveau
poste qui devrait contribuer à l'accomplissement de la mission et à la réalisation des objectifs
de l'organisme.

B. Objectifs du recrutement :

Le recrutement a trois objectifs :

- Elaborer les moyens et les techniques permettant à l’organisation de recruter des personnes
compétentes.
- Aider l’établissement des programmes spécifiques pour différents services de l’organisation.
- Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois.

C. Importance du recrutement :

L’importance du recrutement se confirme à travers :

1- le coût qui varie selon les postes à pourvoir
2- Stabilité de la main d’oeuvre.
3- Qualification exigée des R.H
4- Présence syndicale
5- Changements technologiques
6- Exigences de consommateur

26
 D. Les interrelations:

Le processus de recrutement est avant tout une pratique parmi d’autres de la gestion des
ressources humaines. Il faut tout d’abord signaler qu’il existe un lien d’interrelation entre ce
processus et toutes les activités de la gestion des ressources humaines.

L’activité de recrutement est particulièrement liée aux autres activités, certaines d’entre elles
servant de conditions préalables, par exemple : pour pouvoir recruter un candidat, il faut
connaître précisément ce qu’il doit faire, c’est pour ça qu’on procède avant tout à une analyse
de poste pour avoir le profil exacte.

E. Les méthodes de recrutement:

a. coup par coup:

Le recrutement du coup par coup c'est le recrutement des proches (famille, amis, voisins…).
Cette intermédiation joue avec la continuité et la pérennité de l'entreprise en la mettant au bout
du risque d'être condamnée à la disparition. Donc ce type de recrutement peut dans la majorité
des cas se conclure par un échec en raison d'absence d'identification du besoin (sureffectifs),
redéfinition du poste, du profil (candidat inconvenable), évaluations risquées….Pour remédié à
cette situation, il faut procéder à un recrutement par l'objet d'une politique bien structurée.

b. recrutement par politique:

Afin de construire l'entreprise sur des piliers solides, il faut procéder à une politique de
recrutement très cohérente afin de minimiser le risque de chute de l'entreprise devant un marché
où il y a une forte concurrence, donc il faut suivre minutieusement des étapes sans sauter une
afin de pouvoir trouver la bonne personne qui convient au poste proposé, ces étapes qu'on va
les exposer en détail dans les chapitres suivants.

I. Les préalables au recrutement: (objectifs)

1 Le besoin de recrutement:

a. L’expression de la demande de recrutement :

Le processus de recrutement commence par l’expression de la demande de recrutement

émanant en générale, du responsable hiérarchique directement concerné, celui-ci remplit une
fiche de demande.

La demande trouve son origine dans un départ, une promotion ou un besoin complémentaire
prévisible à court terme. Elle est ensuite soumise au supérieur hiérarchique avant d’être envoyée
à la direction des ressources humaines.

b. L’analyse de la demande :

La Direction des Ressources Humaines procède à une analyse de la fiche de demande.

L’analyse porte sur le niveau de qualification, la date et la durée du besoin et également sur la
rémunération estimée.

27
 Un diagnostic d’opportunité est réalisé avant le lancement du recrutement par la D.R.H. Le
but de cette analyse est de vérifier que toutes les solutions d’amélioration de la productivité ont
été analysées avant de recourir à l’augmentation de l’effectif, il est possible et envisageable de
recourir aux solutions provisoires telles que le travail temporaire, la sous- traitance, les heures
supplémentaire, l’aide apportée par le personnel d’autres services…etc.

Opter pour le recrutement est une décision très importante vu son impact à long terme sur
l’organisation. L’analyse prend fin par la prise de décision, négative ou positive soit elle, de
pourvoir le poste. Dans le cas d’une réponse positive l’étape suivante est alors entamée.

2 Les exigences du poste:

La réussite du recrutement repose sur la précision d’une définition de poste, sa mise à jour et
sa correspondance à la réalité du poste. Si l’origine du besoin est due à une vacance d’emploi,
la définition ou l’analyse de poste est faite à partir de l’existant, par contre si le besoin est dû à
la création d’un nouveau poste, le responsable hiérarchique et le responsable de recrutement ou
des Ressources Humaines procéderont à une définition claire de cette nouvelle fonction à partir
des éléments qui ont motivé cette création.

La définition du poste est une énumération des missions, des activités, des responsabilités,
des devoirs, des réseaux relationnels, des qualifications requise pour l’occupation d’un emploi.
Elle est également l’ensemble des caractéristiques formelles et informelles des tâches qui vont
être accomplies par un salarié y compris les relations interpersonnelles que l’on attend d’eux et
les situées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation.

La définition du poste sert donc à :

❖ Définir les caractéristiques et les exigences du poste.

❖ Présenter le poste aux candidats.

3 Le profil du candidat:

La définition du profil du poste consiste à décrire le candidat le mieux adapté au poste à

pourvoir. Le classement des éléments du profil dans l’une des trois catégories suivantes semble
être nécessaire :

❖ Indispensable : un candidat ne présentant pas cette caractéristique ne peut remplir le

poste.
❖ Essentielle : caractéristiques que dit posséder un candidat pour assurer correctement la
fonction.
❖ Souhaitée : caractéristiques désirées mais non nécessaire pour remplir correctement la
fonction.

Les éléments examinés sont, en général, les caractéristiques physiques. L’expérience, les
compétences spécifiques, la motivation et les traits de caractères.

La définition du profil du poste doit être aussi détaillée que possible afin d’éviter trop
d’interprétations subjectives.

On peut aussi dire que le profil du candidat revient à convertir et à traduire les exigences du
poste en les quatre savoirs requis chez ce futur salarié ainsi que son état civile.
28
 ❖ Le savoir: formations académiques, diplômes…
❖ Le savoir-faire: expériences professionnelles…
❖ Le savoir-être: savoir comportemental…
❖ Le savoir-vivre:
❖ L'état civile: célibataire, marié, divorcé…

Les étapes précédemment citées constituent un préalable à une recherche de candidature

interne ou externe.

4 La rémunération:

Une fois les exigences de chacun des postes vacants établies, l’organisation doit situer le
salaire du poste à combler à l’intérieur de sa politique salariale.

Le salaire doit être fixé en fonction du poste à combler, de ses exigences et de la compétence
de son futur titulaire.

II. La recherche des candidatures:

1 Le recrutement interne:

Certaines entreprises donnent la priorité aux Ressources Humaines internes dans leurs
politiques d’emplois. Les postes vacants sont généralement proposés aux salariés de
l’entreprise. Ceci est possible lorsque le responsable de recrutement, par le jeu des mutations
ou des promotions successives, arrive à trouver la personne dont le profil correspond au poste
vacant. Le recrutement interne reste généralement dans une politique de promotion interne, et
peut s’inscrire également dans une perspective de stabilisation voir même réduction de
l’effectif.

On peut rencontrer deux types de recrutement interne :

❖ Le système fermé : aucune publicité n’est faite et le choix du candidat reste une
décision propre au supérieure hiérarchique.
❖ Le système ouvert : la vacance du poste est rendue publique.

La prospection interne repose sur trois éléments :

❖ L’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir (affichage, notes de
service, journaux d’entreprise) utilisés ensemble ou séparément.
❖ L’exploitation directe des fichiers existants : le tri, à partir des informations
disponibles de réaliser un appel d’offre restreint.
❖ L’existence de plan de carrière : pour chaque vacance, les collaborateurs, appelés
dans le cadre de leur plan de carrière à occuper le poste et remplissant les conditions
nécessaires prédéfinis sont sollicités.

L'intranet de l'entreprise sert aussi à encourager les références d'autres employés, en

particulier pour ce qui est des postes spécialisés. De nombreuses entreprises offrent à leurs
employés des primes si des candidats sont retenus. Cette approche tend à améliorer le maintien
en fonction et le rendement des employés. Les personnes référées sont souvent des amis de
l'employé. Elles se sentiront souvent portées à donner un bon rendement et auront moins
d'illusions face à l'emploi ou à l'entreprise parce qu'elles ont déjà des attentes plus
29
réalistes. Par ailleurs, les liens d'amitié encouragent les employés à demeurer au sein de
l'entreprise afin de travailler ensemble.
L'inconvénient de cette approche est que la main-d'œuvre peut devenir trop homogène, ce qui
peut nuire aux objectifs de diversité d'une entreprise et réduire l'esprit créateur qui résulte des
rapports sains entre différents points de vue.
L’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché, la volonté d’enrichir le
potentiel interne par rapport de sang nouveau et l’émergence et le développement de certaines
fonctions poussent les entreprises à recourir au recrutement externe.

2 Le recrutement externe:

Lorsque l’entreprise ne trouve pas la personne susceptible d'occuper le poste à pourvoir en

son sein et parce que le recrutement externe lui permet de modeler les nouveaux salariés selon
ses guises, elle fait recours à la prospection externe.

La prospection externe peut se faire par les méthodes suivantes :

✓ Les candidatures spontanées :

Très nombreuses dans les grandes entreprises, elles sont utilisées comme une mesure de
l’image qu’entretient l’entreprise. Peu coûteuses, plusieurs entreprises nouent des relations avec
les écoles et les universités, participent à des forums dans des établissements d’enseignement
dans le souci d’attirer les meilleurs candidats.

✓ Les annonces :

Accessibles à tous et lues par un grand nombre de personnes avec un temps de réaction court,
allant de 3 à 15 jours, selon la périodicité du support et les modalités du contact, l’annonce est
un moyen efficace pour trouver son futur collaborateur. Très coûteuse, entre 10% et 20% du
salaire annuel, l’efficacité d’une annonce est d’une importance capitale.

Certains éléments sont donc, à tenir en compte :

❖ Le choix du support.
❖ La visibilité et l’attraction de l’annonce.
❖ La précision des termes utilisés.
❖ La motivation des candidats pour les inciter à répondre à l’annonce.

Une bonne annonce doit mentionner un certain nombre d’informations et respecter certaines
règles :

❖ Le titre du poste : grand, lisible, et bien détaché.

❖ Information sur l’entreprise : domaine d’activité, produits fabriqués, localisation,
précision sur l’importance de l’entreprise.
❖ Information sur le poste : lieu d’attache du poste, sa raison d’être, responsabilité à
assumer et tâches à accomplir.
❖ Information sur le profil : critères indispensables doivent y figurer.
❖ Conditions matérielles : *contraintes particulières (déplacement, voyage, nécessité de
possession de moyen de transport)*avantages (rémunération, avantages sociaux,
avantage matériels).
❖ Suite des opérations : écrire, téléphoner, se présenter.

30
 ❖ La signature : une signature et un logo inspirent confiance et personnalise
l’annonce.

✓ L’approche directe :

Appelés couramment « chasseur de tête », le spécialiste de l’approche directe, intervient

lorsqu’il est souhaitable d’identifier les candidats potentiels dans des fonctions et des secteurs
proches du poste à pourvoir, de les contacter personnellement et confidentiellement et
d’examiner les candidats dont l’expérience, la responsabilité et la motivation correspondent au
poste. Les missions d’approche directe sont réservées à des postes de niveau généralement
élevé.

✓ Le cabinet conseil :

L’entreprise peut confier à un cabinet de recrutement le soin de mener la recherche. Elle peut
lui confier les candidatures spontanées reçues ou lui laisser puiser dans son vivier. Le cabinet
est choisi pour sa capacité à susciter les candidatures des profils les mieux adaptés, et également
pour sa capacité à mettre en oeuvre des outils de sélection pertinents.

✓ Autres sources :

❖ L’ANAPEC : (agence nationale de promotion d’emploi et des

compétences) fournit des dossiers de candidats remplissant les
conditions requises, sans tri préalable.
❖ Les foires d’emploi : lieu de rencontre entre une dizaine d’entreprises
et des milliers de candidats, c’est un moyen de recrutement reconnu et
efficace.
❖ Les stagiaires : accessibles, parfois gratuitement, ils constituent
également une source non négligeable de recrutement surtout lorsque
leurs performances et compétences sont observés et évaluées, avant
leur recrutement.

D'après ces deux types, on peut dire que les avantages du recrutement externe viennent
éponger ou absorber les inconvénients du recrutement externe et vice versa, c'est-à-dire que les
deux types sont complémentaires.

III. La sélection et évaluation et des candidatures:

La sélection est une action par laquelle un employeur choisi un candidat parmi plusieurs, en
fonction de prédicateur et de critères prédéterminés et liés au poste à combler.

Sélectionner un candidat devrait normalement s’effectuer après une analyse des résultats
obtenus à différentes épreuves utilisant plusieurs instruments (CV, tests, entretien,…) et
conçues directement à partir de critères prédéterminer liés au poste à pourvoir. On peut alors
définir la sélection comme une processus qui consiste, pour une organisation, à choisir parmi
des candidats celui qui satisfait le mieux aux exigences du poste à pourvoir et aux besoins des
candidats et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidat), compte tenu des
conditions de l’environnement.

Pour arriver à une évaluation équitable de tous les candidats, il importe de décider quelles
méthodes (tests, entretiens…) seront utilisées. Cette méthode doit permettre d’établir une

31
comparaison entre les caractéristiques de chacun des candidats et les exigences du poste à
pourvoir.

Une fois les méthodes choisies, il faut que les responsables de la sélection appliquent
l’évolution de la même manière à tous les candidats.

La sélection doit être faite par un entretien et avec la participation du supérieur hiérarchique
du poste en question.

1 Le dossier de candidature:

La sélection commence par l’analyse de la lettre de motivation et du Curriculum Vitae. Une

première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences du poste conduit
à une élimination importante. Cette première élimination se fait généralement sur des critères
qui sont relativement :

❖ La couleur et la nature de papier utilisé.

❖ La lettre est manuscrite et originale ou non.
❖ La mise en page.
❖ Absence d’erreurs d’orthographe.
❖ Le style de rédaction, lisibilité de l’écriture…

Une lettre de motivation est considérée comme une preuve unique qui reflète la personnalité
de chaque candidat et peut servir comme support d’étude à travers lequel un professionnel peut
relever une dizaine d’erreurs et d’imperfection.

Quant au CV, il constitue une base de donné des qualités et compétences du candidat. Destiné
à une lecture rapide, le CV doit respecter certaines règles :

❖ Etre dactylographié ou saisi sur ordinateur.

❖ Format commercial, mise en page bien soignée.
❖ Ne dépassant pas une page, voire deux au maximum.
❖ Style positif avec des termes courts et précis.

2 Les entretiens:

L’entretien de recrutement est un dialogue, un échange d’informations entre deux personnes

qui ont besoin de se connaître afin de vérifier le bien fondé d’un éventuel partenariat et d’en
étudier les conditions de réussite.

Par ce moyen pour étudier, comparer les candidatures, vous allez :

❖ Vérifier que le profil du candidat correspond bien (en termes de formation,

d’expérience, de compétence et de personnalité) au profil défini pour le poste.
❖ Evaluer sa capacité d’intégration à l’équipe et à l'entreprise.
❖ Mesurer sa motivation pour le poste.

De son côté, le candidat va :

❖ Evaluer l’intérêt du poste et son environnement

32
 ❖ Vérifier que le poste et l'entreprise correspondent à son projet professionnel.
❖ Argumenter afin de vous convaincre qu’il a les compétences et les motivations
nécessaires pour réussir dans le poste.

La forme d’un entretien est toujours au service du climat de confiance que le recruteur
souhaite établir.

Plusieurs possibilités s’offrent à lui :

✓ L’entretien en face-à-face: (individuel)

❖ Le premier entretien sert à faire connaissance et élimine des candidats.

❖ Le second sert à confirmer l’intérêt de la candidature et décider de l’embauche.
❖ Vous pouvez rencontrez différents responsable à l’occasion d’entretiens successifs.
❖ Il est indispensable pour vous d’identifier la fonction de chaque interlocuteur et le but
qu’il poursuit (par exemple : le responsable du personnel puis le chef de service).

✓ L’entretien face à un jury:

❖ Vous êtes seul face à trois ou quatre personnes.

❖ Les différentes personnes échangent leurs appréciations sur vous en fin d’entretien.
❖ Dans ce type d’entretien, répondez au fur et à mesure à chaque personne qui vous pose
une question.

✓ L’entretien collectif:

❖ Le recruteur peut rassembler plusieurs candidats à un même poste. Ils ont un sujet à
débattre. Il va tenter de découvrir la personnalité de chacun.
❖ Ce type d’entretien est toujours suivi, pour ceux qui ont réussi cette étape, d’un
entretien en tête-à-tête ou face-à-face à un jury, voire des tests.

Lors des entretiens le recruteur doit:

❖ Eliminer ses préjuges

❖ Ne jamais bloquer le candidat
❖ Savoir pratiquer l'écoute active
❖ Poser des questions ouvertes et concrètes
❖ Etre positif
❖ Utiliser la reformulation

Des tests peuvent avoir lieu après chacun de ces différents types d’entretien.

3 Les tests d'évaluation:

Devant les difficultés croissantes de sélection que connaissent les entreprises en raison du
nombre important des candidats et leurs volonté d’être entourées d’instruments capables de
désigner les candidats les plus adéquats. Les entreprises recourent à des tests différents.

➢ Tests d’efficiences : Ils étudient les aspects cognitifs et intellectuels de la

personnalité, on peut distinguer entre les tests d’aptitude, tests de connaissance et
tests d’intelligence :

33
 ❖ Des tests d'intelligence : Ils mesurent le fonctionnement intellectuel ou la capacité à
employer tel ou tel type de raisonnement. Certains individus ont une intelligence
concrète, d'autres plus abstraite, certains s'appuient sur la mémoire ou le raisonnement,
d'autres sur la créativité, certains sont plus synthétiques d'autres plus analytiques…

❖ Les tests d’aptitude : mesurent l'aptitude du candidat à effectuer certaines tâches bien
précises et sa capacité à résoudre des problèmes, ainsi qu’à son adaptation à des
situations nouvelles.

❖ Les tests de connaissance: comme les tests de langue, mesurent le niveau de

connaissances atteint dans un domaine très spécifique.

➢ Tests de personnalité : Ils apportent un portrait du candidat, ses principales qualités et

faiblesses, ses aptitudes relationnelles ainsi que ses valeurs personnelles.

➢ Tests de mise en situation: Où l'on recrée artificiellement une situation concrète où l'on
peut observer des compétences techniques recherchées mais aussi le sens de
l'organisation, le taux de résistance au stress, …

➢ La graphologie: est une technique visant la déduction des caractéristiques

psychologiques du candidat à partir de l’observation de son écriture manuscrite. Celle-
ci est décrite sous forme de signes graphiques qui, groupés en syndromes amènent le
graphologue à formuler des interprétations psychologiques.

4 Les références:

Se sont les personnes physiques et morales qui avaient déjà l'occasion de connaître le candidat
sur les plans professionnel, comportemental, académique… comme son ex-supérieur
hiérarchique, ses amis…

Ces références se divisent en deux types:

a. Les références implicites:

Ce sont les informations que révèle le candidat inconsciemment au recruteur comme le nom
de son ex-responsable, son état civile, ses loisirs…

b. Les références explicites:

Ce sont les références que met le candidat sur son CV à la disposition du recruteur afin de
faciliter la tâche de consultation de ses anciens employeurs, enseignants… donc il faut
multiplier les références pour réduire la marge d'erreurs.

5 Les essais pratiques:

Ce sont de petites évaluations pratiques sur la tâche à laquelle le candidat a postulé pour
remplir. Ces essais visent à évaluer les différents types du savoir chez le candidat.

34
L'inconvénient de cette méthode d'évaluation est le fait que l'entreprise peut courir le risque
d'endommager son matériel et donc un problème financier au cas où le candidat a présenté des
informations erronées sur son CV.

IV. La décision de recrutement:

Une fois les entretiens et les tests achevés, les candidats retenus sont présentés au responsables
hiérarchiques demandeur.

Un entretien a généralement lieu entre les candidats retenus, le responsable hiérarchique et

certains collaborateurs. Certains postes sensibles nécessitent même une entrevue avec le
Directeur Général.

A l’issue de ces entretiens, une réunion de synthèse permet une confrontation des opinions,
nécessaire à une appréciation objective.

La décision finale est prise par le responsable hiérarchique et traduit par une lettre
d’engagement.

V. L'accueil et l'intégration:

L’accueil est une étape importante dans le développement des attitudes au travail. Il favorise
l’intégration de l’employé à l’organisation et à son nouvel environnement de travail. L’accueil
permet aussi à l’employé de se familiariser avec ses nouvelles tâches, ses supérieurs
hiérarchiques et ses collègues.

Souvent sous-estimé dans le processus de recrutement, la réussite de celui-ci dépend aussi de

la qualité de l’accueil et le soin porté à faciliter l’adaptation du salarié dans la situation du
travail.

L’accueil consiste en une présentation du dite, des personnes et des activités du service ou
département d’affectation. Certaines entreprises proposent des séminaires d’accueil en
remettant un livret d’accueil, et en confiant le nouveau salarié à un tuteur. L’accueil se limite
donc à quelques opérations ponctuelles et se prolonge généralement par une phase plus longue
: l’intégration.

L’intégration recouvre la période de formalisation avec l’ensemble des tâches à assurer et des
responsabilités à assumer. La phase d’intégration peut nécessiter des stages de formation
spécifiques et peut aboutir également à des correctifs dans la définition du poste.

a. Le programme d’accueil et d’intégration:

L’accueil permet à la recrue de se familiariser avec les mœurs de l’entreprise. En effet, le jour
de l’entrée en fonction de l’employé, l’organisation doit lui transmettre de l’information sur les
activités, les réseaux et la structure de l’entreprise.

L’accueil est l’étape où l’on fait connaître au nouvel employé la philosophie, les politiques,
la mission et les règles de l’organisation. C’est donc au cours de la socialisation que le nouvel
employé va comprendre et accepter la culture de l’entreprise (normes et valeurs). La période de
socialisation peut s’étendre d’une à plusieurs journées. Cela dépend principalement du poste
occupé et des contacts établis.

35
 Lors de l’accueil, il est important de présenter le nouvel employé à ses collègues et de
s’assurer que les attentes de son supérieur immédiat ont été clairement communiquées.

Le processus d’accueil est crucial car il permet à la recrue de se faire rapidement une idée
favorable ou défavorable de l’organisation.

b. Pourquoi avoir un processus d’accueil et d’intégration ?

❖ Réduit coûts et temps

❖ Réduit la probabilité de départ volontaire
❖ Aide à développer des attentes réalistes
❖ Permet d’assigner le nouvel employé à un compagnon
❖ Maintient la motivation de la recrue
❖ Met à l’aise l’employé dans son nouvel environnement de travail
❖ Crée un sentiment d’appartenance à l’entreprise
❖ Réduit l’anxiété, le stress et l’incertitude du nouvel employé

c. Thèmes abordés lors de l’accueil:

❖ Histoire et politiques générales de l’entreprise

❖ Mission, vision, secteur d’activité
❖ Produits et services offerts
❖ Politiques en matière de gestion du personnel
❖ Milieu physique de travail
❖ Mesures et règles de santé et sécurité
❖ Carte de temps, uniforme de travail, outils
❖ Règlements et procédures disciplinaires
❖ Autres renseignements que vous jugez pertinents

Le processus de recrutement est un élément clé de la Gestion des Ressources Humaines, c’est
le passage obligatoire pour toute entreprise afin de se doter des compétences dont elle a besoin.

Savoir s’entourer des meilleurs Hommes est devenu dans le contexte socio-économique actuel
une fonction trop vitale pour être improvisée.
Un processus de recrutement de qualité suppose, donc une maîtrise de ses différentes étapes,
allant de la définition de poste jusqu’à l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue.

Une telle maîtrise, suppose à son tour des compétences très pointues et une longue expérience
dans le domaine, et c’est à partir du moment où l’entreprise reconnaît cette extrême importance
du processus de recrutement et les moyens et compétences nécessaires pour le mener à bien,
que l’intermédiation en manière de recrutement prend tout son sens.

36
 Partie II : LA FORMATION

Qu'est ce que la formation ?

I. Définition :

« C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifiés à l'aide

desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements leurs
attitudes et leurs habilités et leurs capacité mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les
objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur
environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tache actuelles et futures »

-Ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement d'une

qualification professionnelle pour les travailleurs, prends en charge en France par l'État et les
employeurs.

-La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences

nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est
généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et
souhaitant accroître leurs compétences

Autres appellations de la formation :

· Développement individuel ;

· Perfectionnement ;

· Recyclage ;

· Apprentissage ;

· Training ;

II. Les objectifs de la formation :

Avec l'évolution rapide de l'environnement et des métiers, entreprendre des actions de

formation est désormais une nécessité indiscutable. L'évolution alors des métiers demande un
effort d'évolution des compétences techniques de l'organisation de vente voire des
mentalités...Marie-Dominique Pujol le confirme bien en disant que «la formation doit permettre
aussi de faire progresser chaque collaborateur sur le plan professionnel, lui donner une grande
mobilité en interne et éviter les reclassements difficiles en cas d'obligation de licencier»

Les objectifs doivent être définit en fonction des stratégies de l'organisation. Le service
des RG propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notamment les
ressources financières disponibles pour la formation. Sans objectifs clairs, le programme de
formation sera difficile à établir et les décisions seront prises sous l'effet de

37
pressions qui n'auront aucun sens. Les principaux objectifs visés lors de la formation en
entreprise sont :

· Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.

· Adapter les employés à des taches bien déterminés et au changement dans les emplois

· Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation

· Améliorer le statut des employés par l'avancement dans l'organisation

· Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel
et des équipements et une réduction des accidents et des départs

· Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des RH

· Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui

permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité et la
quantité des produits

· Accroître l'estime de soi chez chaque employé

· Aider au développement de la prévention et à la protection des employés dans des situations

spécifiques

· Aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans les nouvelles organisations

· Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stresse quand ils font
un exposé professionnel

· Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations organisationnelles

· S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant

· Développer les capacités de jugement des formés

· Réaliser des projets étatiques afin de résoudre des problèmes

· Créer un sentiment d'appartenance des employés envers leur organisation et favoriser une
meilleure perception de lieu de travail

· Aider à l'intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment

· Donner la possibilité aux salariés d'acquérir une culture générale ou de la maintenir ou encore
de la parfaire

· Sauver du temps au supérieur immédiat et aux collègues de travail

· Aider la hiérarchie à assurer l'équilibre en RH afin de répondre aux objectifs immédiats de

chacun des services de l'organisation

38
· Permettre la conversion des salariés qui perdent leurs emplois afin d'accéder à l'autre emploi
exigeant des compétences différentes

· Permettre à la direction de repérer les employés les plus qualifiés pour une promotion

III. Typologie de la formation

Avant toute chose, nous souhaitons vous préciser que nous n'allons pas vous faire une
description de tous les types de formations existantes mais nous allons plutôt nous contenter de
vous parler de types de formations que nous connaissons bien. Toutefois, dans les soucis de
bien vous informer, nous mettrions, dès que possible et si nécessaire, des liens hypertextes qui
complèteront notre informations.

1) La formation initiale :

C'est les cursus scolaire dit "classique", généralement les études se poursuivent du
collège jusqu'aux formations supérieures. Ce type de formation n'est ni accessible aux adultes
salariés ni aux demandeurs d'emploi.

Le mode de fonctionnement est traditionnel, sans alternance. Dans le cas des études
techniques, le contenu de la formation inclut toujours des disciplines générales (français,
mathématiques,...) à part égale avec les matières techniques, au moins jusqu'au niveau BAC +
2. Le stage pratique est court, de 4 à 16 semaines environ.

La validation se fait soit par un contrôle continu (résultats au cours de l'année) et un

examen final soit seulement par un examen final.
Remarque importante : La plupart de ces formations ne débouchent par immédiatement sur la
vie active.

2) La formation professionnelle :

Elle s'adresse à tout type de public : des jeunes de 16 ans jusqu'aux adultes, salariés ou
non, en recherche de qualification. Axée sur les matières techniques, la formation
professionnelle permet en général de déboucher sur la vie active.

Elle privilégie l'acquisition d'un savoir-faire professionnel, mais ne reprend pas

toujours l'ensemble des disciplines générales, voire pas du tout dans certains cas. Elle se fait
souvent en alternance, mais propose aussi un parcours individualisé adapté, selon le niveau
scolaire et les acquis professionnels.

La formation est présentée sous forme de modules validés séparément, le diplôme ou

certificat est obtenu lorsque l'élève a réussi tous les modules. L'examen se fait sur le niveau
scolaire et par un contrôle des connaissances.

La formation professionnelle se divise en deux parties : la formation accessible à tous

et la formation réservée aux personnes en activité (salariés, chefs d'Entreprise). Ces dernières
font partie de la formation continue.

39
 3) La formation continue :

La formation continue est un avantage compétitif

Aujourd’hui la formation continue du personnel n’est plus un concept, mais un avantage

compétitif.
L’entreprise d’aujourd’hui se doit d’être intelligente et dotée d’un système de Veil
flexible, lui permettant d’assurer continuité et modernité, dans sa production.
Nul n’est excusé à notre ère de méconnaître la valeur de la ressource humaine et son rôle
dans le développement et l’épanouissement d’une entreprise quelle qu’elle soit de service ou
d’industrie.
Pour continuer à vivre et à maintenir sa présence avec force, sur le marché globalement
mondialisé avec la banalisation des frontières, l’entreprise hôtelière et touristique est tenue de
mettre à jour les capacités et les compétences de son staff, pour pouvoir faire face à la
concurrence, combien aiguë.
Et donc l’organisation de la formation continue, en permanence, au profit du personnel,
n’est plus un concept, mais un avantage compétitif et que l’entreprise doit assurer avec
beaucoup d’attention et de suivi rigoureux.
Les responsables de l’entreprise, doivent instaurer un système de mesure des progrès et
d’avancement dans l’exécution, avec efficacité, des tâches assignées à chaque acteur, à chaque
prestataire et à chaque collaborateur, au sein de l’entreprise, pour assurer un recyclage
nécessaire à tout moment, pour maintenir le niveau souhaité par le consommateur, par le
promoteur et par le personnel lui même.
Ce système de mesure doit faire état d’un suivi de très prés en tenant compte des critères
suivants :
Assurer un suivi des compétences des employés et des activités de développement.
Evaluer la formation continue.
Effectuer un audit des processus et de bases de données.
Faire des sondages aux prés du personnel sur la manière dont il perçoit la culture
d’apprentissage
Evaluer la mesure dans laquelle les acteurs externes recherchent le savoir des employés.
Mise en place d’une bibliothèque : pour faciliter l’accessibilité à la connaissance, il y a lieu de
mettre en place une bibliothèque à la disposition du personnel ; ce qui va permettre une auto
formation et auto recyclage.
Mettre en place un outil de motivation efficace permettant, dans une grille, une indemnité
forfaitaire à ceux qui évoluent et qui par conséquent donnent satisfaction aux clients et
contribuent donc à l’amélioration du chiffre d’affaire.

A. Définition de la formation

La formation continue est la poursuite ou la reprise d’un processus de formation générale,

professionnelle ou culturelle. Elle recouvre un large ensemble de mesures au service des
personnes désireuses d'améliorer leur niveau de formation, de développer leur culture générale
ou leurs qualifications professionnelles. Elle a pour but l’acquisition, le renouvellement,
l’approfondissement ou l’enrichissement des connaissances, capacités et compétences.

40
 B. Le rôle de la formation

La formation doit être considérée comme :

❖ Un moyen de développement car elle permet au salarié de conserver
son emploi et lui assure une progression au sein de son entreprise
❖ Un moyen de croissance car une main d’œuvre compétente permet
à l’organisation d’améliorer son efficacité et sa rentabilité en matière
de production
❖ Un moyen de faire face aux changements.

C. Les modes de formation continue

1- Formation courte : -séminaire de 2a 3 jours +attestation de présence

2- Formation spécifie exprime par l’entreprise
3- Formation diplômante (licence –deug …..)
4- Formation certifier
5- Formation qualification + attestation certification (nouveaux métiers ;)
6- Formation reconversion lourde diplômante ou qualifié
7- Stages
8- E-formation
9- Formation à distance

D. Les principaux objectifs de la formation :

1. Assures l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.

2. Adapter les employés à des tâches bien déterminées et au changement dans les Emplois.
3. Maintenir un degré de compétences nécessaire au progrès de l’organisation.
4. Améliorer le statut des employés par de l’avancement dans l’organisation.
5. Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du
matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs.
6. Contribuer au programme d’expansion et à la politique d ‘acquisition des RH.
7. Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes Positives qui
permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi Qu’améliorer la qualité et la
quantité des produits.
8. Accroître l’estime de soi chez chaque employé.
9. Aider au développement de prévention et à la protection des employés dans des Situations
spécifiques.
10. Aider les chômeurs à s’intégrer plus aisément dans de nouvelle organisation.
11. Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stress Quant ils font
un exposé professionnel.

41
12. Favoriser les relations interpersonnelles et l’analyse de situation Organisationnelle.
13. S’adapter aux exigences de l’environnement toujours changeant.
14. Développer les capacités de jugement des formés.
15. Réaliser des projets étatiques afin de résoudre des problèmes.
16. Créer un sentiment d’appartenance des employés envers leur organisation et Favorise une
meilleure perception de leur lieu de travail.
17. Aider à l’intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment.
18. Donner la possibilité aux salariés d’acquérir une culture générale ou de la Maintenir ou
encore de la parfaire.
19. Sauver du temps au supérieur immédiat et aux collègues de travail.
20. Aider la hiérarchie à assurer l’équilibre enrhumé répondre aux objectifs Immédiats de
chacun des services de l’organisation.
21. Permettre la conversion des salariés qui perdent leurs emplois afin d’accéder à D’autres
emplois exigeant des compétences différentes.
22. Permettre à la direction de repérer les employés les plus qualifiés pour une promotion.

Le contexte et les principales étapes de l’élaboration et de la réalisation d’un projet de formation

• Le contexte :

Pour mettre en place la formation en milieu organisationnel, il faut tenir compte

des environnements législatifs (les lois, accords et systèmes d’aide des
gouvernements), social, politique…

• Les 6 principales étapes :

Pour construire un projet de formation, il est nécessaire de suivre différentes
étapes.
Dans un premier temps, il s’agit d’identifier les besoins des acteurs. Pour cela,
on doit recueillir et analyser les données et on doit classifier les besoins.
La deuxième étape consiste en la conception et la formulation d’un
programme de formation (interne ou externe) :
- définition des objectifs du programme
- détermination des contenus
- estimation du coût du programme
42
Ensuite, il faut diffuser les activités de formation en ayant préalablement
déterminé les séquences, choisi le formateur et identifié les participants

Il faut également choisir un outil parmi ceux disponibles pour l’approche

pédagogique : choix d’une méthode (ex : jeu de rôles) et choix d’un support (ex
: graphique).
Les deux dernières étapes correspondent à la transmission du contenu de la
formation, et à l’évaluation de la formation (formelle ou informelle) où le choix
d’une méthode, la mesure des résultats et le suivi post formation s’impose si
l’on veut rester en adéquation avec les besoins fixés au départ.

E. Plan de formation

Document finalisé par la direction d'une entreprise afin de prévoir, mettre en

oeuvre et évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il
recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le
personnel de l'entreprise. Il indique les publics visés, le budget et les résultats
attendus.
Plan de formation : logique d’enchaînement des 7 étapes suivantes :
Orientation de la direction
Recueil des besoins
Proposition de plan (approche budgétaire), validation directe
Consultation du Comité d’Entreprise
Diffusion du plan
Elaboration des actions internes et externes (appels d’offre)
Réalisation, évaluation

43
44
 Partie III :La Rémunération

La Rémunération, Définition et Contexte I-Définition de

la rémunération :
La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne
physique ou morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu
.Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de
base), un salaire variable ( primes, commissions),et les périphériques
de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au
bénéfice …)Les travailleurs non salariées (TNS) peuvent également toucher une
rémunération qui n’est pas un
salaire.La rémunération peut prendre differents noms suivant les professions co
ncernés :honoraires, émoluments, etc…

Le contenu de la rémunération :
La rémunération comprend plus que le salaire. La rémunération globale
comprend tous les éléments pécuniaires, qu’ils soient versés directement à
l’employé sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou
de cotisations à des régimes de sécurité de revenu ou par le paiement, en tout ou
en partie, de différents services offerts aux employés .La rémunération globale
comprend aussi des éléments non pécunières , tel que le contenu du travail et el
contexte du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé.

45
a/ La rémunération extrinsèque :

Directe :
Rémunération fixe
: selon l’emploi ou les compétences Exemple : salaire de base mensuel ou annuel
Rémunération variable :
selon la contribution individuelle ou collective Exemple : prime de rendement,
bonus…
Indirecte :
Avantages sociaux :
Afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière et une
meilleure qualité de vie. Exemple : assurance vie, régime de retraite, régimes
gouvernementaux…

Le paiement des heures non travaillés :

La rémunération pécuniaire s’appliquegénéralement à un certain nombre d’heu
res .Or, il arrive souvent que le nombred’heures pris en considération ne
représente pas que des heures
travaillés.Exemple : vacances annuelles, heures de repas, période de conditionn
ement physique…

Services aux employés :

Cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits et services de
l’entreprise en bénéficiant d’un escompte, le remboursement des frais de
scolarité, les frais de congés ou de colloques, une automobile, repas…
b/ La rémunération intrinsèque :
La rémunération est très subjective. C’est l’employé qui apprécie selon
ses valeurs et ses objectifs personnels les différents avantages qu’il peut retirer
de son travail, outre la rémunération pécuniaire. Ainsi, le contenu de la tâche,
la reconnaissance et le soutien de son milieu, et les possibilités de croissance et
d’épanouissement sont des facteurs très importants de la motivation au
travail.La possibilité de travailler dans un milieu harmonieux sous la direction
degestionnaires compétents et équitables, un contexte de travail où les objectifs
sont clairement définis et où les outils nécessaires à la réalisation des objectifs

46
sont adéquats constituent d’autres éléments qui éliminent l’insatisfaction et les
frustrations au travail
III- Les objectifs de la rémunération :
a) Les objectifs sociaux
Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments
suivants :
Equité interne : établir une classification et d'une échelle de salaires (une grille
de salaires) le salaire devrait être établi en fonction de chacun des postes et non
selon chacun des salariés
Récompense de la performance, du mérite : Mise en œuvre et faire la différence
entre l'individualisation des salaires (chacun aura ce qu’il méritera en dépendant
de sa fonction, de sa responsabilité, de ses missions, de sa compétences et ses
apports à la firme ce qui se traduit par des augmentations individuelles ou des
commissions ou cadeaux) et la performance des équipes qui se récompense par
une reconnaissance (voyages, centre de vacances, prime d’équipe)
Création d’un climat social: implication dans des négociations et réalisation des
transactions ainsi que dans la prise des décisions
Gestion des carrières: mesure des capacités, analyse des potentiels
Prévention de discrimination : la rémunération doit être équitable au sein de
l’organisation et aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des minorités
visibles (handicapés, étrangers), nouveaux recrutés, femmes... etc.

Motivation du personnel: une structure de rémunération motivante doit viser à

établir un mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitations et
ou d’intéressement pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des
objectifs de l’organisation.

Respect de la législation
: Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant la
législation établie par l’Etat, les contrats signés avec les syndicats ou autres, etc.,
par exemple le respect du salaire minimum
b) Les objectifs économiques
Sous l’angle économique, la rémunération doit comporter les critères suivants :

47
Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de salaires
pour s'assurer de l'équité externe (en comparant les salaires proposés aux salaires
proposés sur le marché du travail)
Recherche de la compétence : en offrant une rémunération comparable et même
meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des personnes dont
lesqualifications permettront de maintenir, voire d’augmenter, les profits del’or
ganisation

Conservation de la performance
: la rémunération qui satisfait les salariés, c’està dire une rémunération compar
able à celle offerte sur le marché du travail etrépondant aux qualifications de c
hacun des salariés, contribue à concurrencer adéquatement les autres
organisations de façon à conserver les salariés
performants.(Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir
les plus performants d’entre eux)

Équilibre financier
: éviter une progression trop rapide de la masse salarial, ou encore un mauvais
recrutement qui pourrait engendrer une perte à la firme

c/ Les attentes des employeurs et des salariés

La rémunération en général doit satisfaire et concilier deux catégories de
besoins : ceux des travailleurs et ceux des employeurs. Elle doit permettre

48
IV) Le tableau de bord

1- définition

Un tableau de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des responsables,
mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle. De cet écart
naît la mise en place de solutions par les responsables.

2- Les étapes de réalisation d’un tableau de bord :

1- Fixez des objectifs précis : La vocation du tableau de bord est de mesurer des évolutions.
Dans cette optique, chaque indicateur doit renvoyer aux objectifs à atteindre.

2- Préparez les indicateurs Une fois vos objectifs déterminés, vous devez élaborer vos
indicateurs, c’est-à-dire identifier les données dont vous aurez besoin et les méthodes
appropriées pour les récolter.

3- Construisez les indicateurs Il vous faut, à présent, recueillir les données au sein de
l’entreprise afin de créer vos indicateurs définitifs. La tâche sera facile si vous utilisez des
logiciels RH. Sinon, nous vous conseillons de recourir à une ressource interne pour récolter les
données auprès des différents départements concernés.
4- Composez votre tableau de bord Concevez votre tableau comme une sélection de rapports
ciblés, réunis sur une seule page. Vos indicateurs doivent être immédiatement lisibles.
Présentez-les à l’aide de tableaux, de graphiques ou de toute autre représentation visuelle.

5- Assurez-vous du suivi de vos données Les informations nécessaires à l’élaboration des

tableaux de bord sont enregistrées dans divers départements de l’entreprise. Un suivi doit être
fait afin de s’assurer que les acteurs concernés complètent régulièrement leur rapport via l’outil
informatique utilisé.

6- Validez vos résultats Sans validation, les données risquent d’être mal interprétées par leurs
destinataires. Vérifiez vos hypothèses avec vos collaborateurs. Consultez les managers des
différentes divisions, sans oublier le département des finances !

3- Les indicateurs de Tableau de bord

❖ Les Indicateurs démographiques :

Somme des ages

Age moyen =
Effectif total

Somme des anciennetés des agents

Ancienneté =
Effectif total

49
 ❖ Les indicateurs liés aux rémunérations :

Frais de personnel
Masse salaire =
Effectif

Des salaires de 10 % les plus élevé

La disparité des salaires entre =
Différentes Catégories Des salaires de 10 % les plus bas

❖ Les indicateurs de la formation professionnelle :

Nombre de jours de formation par métier

Taux de formation par métier =
Nombre d’agents occupant ce métier

Montant des dépenses consacrées à la formation

Taux de participation =
à la formation Masse salaire

❖ Les indicateurs liés aux risques maladie

Nombre de jours d’absence en jours ouvrés

Taux d’absentéisme =
maladie
Nombre de jours de travail/an x nombre d’agents
de l’effectif

Nombre d’arrêts maladie de moins 4 jours

Taux d’absentéisme maladie =
Nombre d’arrêts maladie

50
 3.Conclusion
Ce stage chez Sebn Ma a été une expérience enrichissante qui a
renforcé ma compréhension pratique de la gestion des
ressources humaines. Je souhaite exprimer ma gratitude envers
l'équipe RH de Sebn Ma pour son soutien, ses conseils et la
qualité de l'environnement de travail. Cette expérience a été
inestimable pour ma croissance professionnelle et m'a permis
d'acquérir des compétences pertinentes pour ma future carrière.

51