PLAN DE FORMATION : ORGANISER L'ACQUISITION DE

COMPETENCES
Pour gérer efficacement les compétences de ses collaborateurs, il convient
d'établir un plan de formation. Que comprend un tel document ? Comment le
construire ? Quelle organisation pour le déployer ?... Les informations essentielles
à connaître illustrées par des exemples.

Comme tout plan d'action , il convient de définir précisément les objectifs , les
indicateurs de succès et prévoir l'enveloppe budgétaire en conséquence.
Les mesures de performance permettent de boucler sur les objectifs de
formation et assurer ainsi une cohérence entre les besoins détectés et les actions
concrètes.

A savoir que cet outil de gestion est encadré par la législation. Les représentants
du personnel doivent donner leur aval avant que le plan ne soit entériné.

Imposée ou pas, cette pratique vertueuse de bonne gestion assure une excellente
utilisation des moyens affectés à ce poste.

1- Définition Et Rôle Du Plan De Formation

« Cet outil a pour vocation de définir les besoins de l'entreprise en terme de

compétences et les relier aux savoirs, savoir-faire et savoir-être actuels des
salariés. Ce croisement entre besoins et état actuel donne lieu à une analyse
pour définir les postes, profils et individus nécessitant un effort de formation. »

Il s'agit d'un outil stratégique de management des Ressources Humaines. Il

rassemble toutes les formations en cours et à venir sur l’année, en lien avec la
politique d’entreprise définie. C'est un projet opérationnel de développement et
d’adaptation des compétences de vos salariés aux évolutions des métiers dans
votre structure. Ce projet est délimité dans le temps et précisément budgété
(puisque la charge du plan de formation incombe à l’entreprise et pas aux salariés
qui en bénéficient). Votre plan de formation doit donc refléter intégralement vos
besoins en compétences afin de mettre en place les méthodes nécessaires pour y
remédier.

2- Obligations légales

Le domaine de la formation professionnelle est encadré par un certain nombre

d’obligations légales. Le plan de formation découle de l’obligation des
employeurs à former les salariés de l’entreprise.

Vous avez, en tant que manager, l’obligation de procéder à :

• l’adaptation à l’emploi et le maintien de l’employabilité de vos salariés.
• Une négociation collective et un dialogue social sur le thème de la formation
professionnelle (dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences pour les entreprises de plus de 300 salariés).
• L’obligation de réaliser tous les deux ans des entretiens professionnels pour
chacun de vos collaborateurs , afin d’envisager avec eux des évolutions de
parcours.

3- Comment le mettre en place

Le déploiement du plan de formation au sein de votre entreprise nécessite de

respecter un certain nombre d’étapes pour en assurer le succès. Il s’étend sur une
année complète, de septembre à septembre de l’année suivante. Il s’agira de bien
suivre chacune des phases afin de déployer un projet structuré et organisé.

1. Commencez par recenser les informations recueillies en Année N et faites un

bilan. Quels ont été vos principaux succès sur l’année écoulée ? Quels sont les
points à améliorer, les outils à mettre en place ou à faire évoluer ? La budgétisation
de votre plan de formation précédent était-elle réaliste et cohérente ?
2. Déterminez l’orientation stratégique que vous souhaitez donner à votre
entreprise. Existe-t-il des évolutions stratégiques en cours ou à venir ? des emplois
en mutation ? Quelles sont les urgences ? Les priorités ?
3. Analysez vos besoins en formation :
o Les besoins collectifs d’une part si vous cherchez à améliorer la performance
d’un département par exemple.
o Les besoins individuels d’autre part si vous cherchez à combler les écarts
existants liés à l’évolution d’un emploi ou dans le cas d’un souhait d’évolution
exprimé au cours des entretiens professionnels.
4. Réalisez un plan de mise en œuvre. Ce dernier prendra la forme d‘un tableau et
renseignera toutes les informations nécessaires à la mise en marche du projet.
5. Budgétisez l’ensemble du plan de formation. C’est une étape qui demande
rigueur et précision puisqu’il s’agit de rester cohérent afin d’avoir l’estimation la
plus proche possible du réel.
6. Communiquez la démarche auprès de vos salariés. Vos collaborateurs sont les
principaux acteurs de ce plan de formation, sa réussite dépend principalement
d’eux, ils doivent en avoir connaissance et y adhérer totalement.
7. Mettez en œuvre le projet et assurez-en le suivi tout au long de l’année. Dans le
déroulement du projet, des ajustements seront nécessaires face aux imprévus ou
aux urgences. Ne soyez pas trop rigide quant au déroulement de votre plan de
formation, il vous faudra rester adaptable.
8. Evaluez les retombées du plan de formation et faites un bilan afin d’ajuster votre
mode de fonctionnement si besoin pour les années à venir.

4- Contenu et exemple d’un plan de formation

 Ce document contient toutes les informations nécessaires à la mise en place et
au bon déroulement de votre projet. Il doit donc renseigner des informations
précises concernant votre politique d’entreprise et vos stratégies en cours et à
venir. Cela favorisera la distinction des types de formations à mettre en place et
l’ordre des priorités à établir en conséquence.

Il existe trois grandes classes de formations en fonction des besoins spécifiques

de vos collaborateurs :

• Adaptation au poste
• Evolution ou maintien dans l’emploi
• Développement des compétences

Votre plan de formation doit faire apparaître très distinctement ces besoins dans
un souci de lecture et de compréhension simplifiée du document.

Doivent être également mentionnées les informations concernant les

collaborateurs qui ont bénéficié de formations ainsi que les données logistiques
essentielles à la mise en place effective du projet.

Pensez enfin à intégrer la partie correspondant à la budgétisation de votre plan

afin d’obtenir une visualisation globale et complète du projet à mettre en œuvre.

L’intégration des nouvelles recrues

l’importance d’un processus d’intégration bien bâti contribue à l’Augmentation
du niveau d’engagement face à l’entreprise, l’acquisition plus rapide des
connaissances, la réduction de l’ambiguïté des rôles et productivité accrue sont
tous des avantages pouvant en découler.
Qui plus est, dans le contexte actuel où le marché est hautement compétitif, un
tel processus représente une stratégie holistique efficace pour retenir et attirer les
meilleurs talents!

1- La Différence Entre L'orientation Et L'intégration

1.1- L'ORIENTATION
« Consiste à s'assurer que la nouvelle recrue est bien informée de la date et de
l'heure de son premier jour, s'est vu affecter un poste de travail, a examiné les
politiques des ressources humaines et a rendu les documents nécessaires. »
 Une session d'orientation ne dure généralement pas plus de quelques heures ou
tout au plus quelques jours. L'orientation est minimale et ne traite que ce qui est
nécessaire pour qu'une nouvelle recrue comprenne ce qu'elle est censée faire.

1.2- L'INTEGRATION

Tous s’entendent pour dire qu’il paraît plutôt aberrant de dépenser une somme
conséquente et de déployer bon nombre d’efforts pour embaucher la perle rare,
mais de négliger son arrivée.

Définition de la formation d’intégration

Le processus d'intégration est un terme utilisé par les Ressources humaines pour
parler de formation des nouveaux employés. C'est une sorte de présentation qui
permet aux nouvelles personnes embauchées d'« apprendre les ficelles » de leur
nouveau travail afin de commencer plus facilement. Ainsi, le processus
d’intégration consiste à intégrer vos nouveaux arrivants sur le plan
organisationnel en leur fournissant l’encadrement et les renseignements
nécessaires à leur plein épanouissement. Cette étape suit le processus d’embauche
et permet essentiellement d’entamer la relation de collaboration avec votre
nouvelle recrue sur des bases solides, saines et harmonieuses !

L'intégration des salariés est un processus beaucoup plus complet pouvant durer
jusqu'à 12 mois. Bien que cette période puisse sembler excessive, elle peut
s'avérer précieuse à long terme. En passant du temps avec vos nouveaux
collaborateurs, vous leur permettez de se plonger dans le fonctionnement de votre
entreprise. Cette immersion passe par la formation et l'exposition aux ressources,
de sorte que les salariés comprennent leur rôle au sein de l'entreprise et pas
simplement des politiques RH.

Grâce à une formation approfondie, les salariés s'améliorent dans leurs fonctions,
avec à la clé une amélioration de la rétention et de la satisfaction des salariés.
Alors, pourquoi y a-t-il une si grande différence entre l'orientation et
l'intégration ? Pour comprendre, il faut se pencher sur le processus d'intégration
des recrues.

2- Le Meilleur Processus D'intégration Plonge Les Nouvelles Recrues Dans

La Culture De L'entreprise

Beaucoup de salariés quittent leur emploi, car ils sont mécontents ou ne se sentent
pas appréciés à leur juste valeur par leurs supérieurs. Si la recherche des meilleurs
talents, le taux de rétention et la motivation des salariés sont importants pour votre
entreprise, un processus d'intégration efficace est probablement nécessaire.
Avec les solutions d'intégration des salariés, il est important que les employeurs
voient leurs salariés non seulement comme des travailleurs, mais aussi comme des
personnes. Ils doivent donc écouter leurs nouveaux collaborateurs, être tout ouïe
face à leurs préoccupations et les valoriser.

Si vous prêtez une oreille attentive à ce qu'ils ont à dire, ils seront en retour plus
enclins à s'intéresser à l'histoire et aux objectifs de votre entreprise. Ce faisant,
vous inciterez votre personnel à se préoccuper davantage de son entreprise et vous
parviendrez peut-être à renforcer leur motivation au travail.

Le processus d'intégration constitue également le moment idéal pour renforcer la

confiance avec vos salariés et clarifier ce que vous attendez d'eux. Il est également
bénéfique d'exposer aux salariés ce que votre entreprise peut faire pour eux. Il
peut s'agir de possibilités d'évolutions de carrière, de primes, d'événements ou
d'avantages d'entreprise.

En prenant le temps de montrer que les nouveaux salariés sont valorisés, vous ne
courrez pas le risque qu'un salarié se sente laissé pour compte ou ait l'impression
de ne pas être apprécié. À long terme, cette approche peut se révéler très bénéfique
pour votre entreprise.

3- Les Bonnes Pratiques En Matière D'intégration

Il est important de se rendre compte que chaque nouveau salarié renferme un

grand potentiel. En ignorant ce dernier, votre entreprise pourrait subir des pertes
coûteuses et inutiles. Par contre, en le valorisant, votre entreprise se donne la
chance de réussir.

Tout commence par l'accueil de votre nouveau salarié. En souhaitant la bienvenue

à un nouveau salarié dans son équipe, vous lui évitez une situation stressante et
embarrassante. Il sera donc plus enclin à discuter et à poser des questions.

Après quelque temps de formation, il est important que le superviseur organise un

entretien individuel avec le nouveau collaborateur. Le superviseur peut ainsi
examiner le travail déjà accompli par le salarié et fournir des retours constructifs.

Les retours sont importants pour les nouveaux salariés, car ils les aident à
comprendre ce qu'ils font correctement et ce qu'ils doivent améliorer. Ils leur
donnent aussi un objectif.
Il est important que ces réunions aient lieu à intervalles réguliers, par exemple une
fois par mois. Le salarié voit ainsi qu'il est pris en charge et qu'il n'est pas livré à
lui-même. Ces réunions sont également importantes pour l'entreprise, car elles
permettent d'évaluer l'efficacité des nouvelles recrues.

4- Intégration : Evolution De Carrière Et Opportunités

Même si vous suivez toutes les bonnes pratiques d'intégration mentionnées jusqu'à
présent, vos salariés pourraient encore se révéler mécontents après quelques mois
de travail. Pourquoi ? Souvent, l'explication est que le collaborateur a le sentiment
de stagner dans son travail et de ne pas pouvoir évoluer.

En discutant d'éventuelles opportunités de carrière avec les nouveaux salariés,

vous leur donnez des perspectives. Lorsque les salariés peuvent anticiper, ils
travaillent souvent plus dur pour atteindre leurs objectifs. Globalement, cette
approche se révèle bénéfique pour les performances et la motivation des salariés

LES PHASES DU PROCESSUS D’INTEGRATION

1) Orientation

La première phase du processus d’intégration est celle de l’orientation. Elle

consiste à introduire votre employé nouvellement embauché à son environnement
de travail. Cette période est capitale dans la mesure où elle marque les premiers
jours de votre recrue au sein de votre organisation et, ce faisant, le début de votre
relation employé-employeur.

Lorsqu’un nouvel employé intègre votre équipe, il est vraisemblable que celui-ci
se pose diverses questions, notamment sur son rôle, mais également sur
l’entreprise à proprement dit, sur les pratiques courantes de votre organisation et
sur votre culture d’entreprise.

NB : évitez de submerger le nouvel arrivant dès qu’il passe le cadre d’entrée et

priorisez une intégration en douceur. Après tout, personne ne souhaite se sentir
bousculé dès son arrivée dans un nouvel emploi.

2) Formation

La prochaine étape est celle de la formation de votre employé. Il s’agit du moment

où votre nouvelle recrue apprend les rouages de son poste. Cette période constitue
un volet important du processus d’intégration puisqu’elle est étroitement liée à la
productivité à long terme des employés.

Pour que cette période se déroule rondement, vous voudrez d’abord établir un plan
de formation. Ce dernier vous permettra d’identifier adéquatement le besoin en
compétences et de cibler les priorités : un exercice qui simplifiera grandement la
mise en œuvre de cette phase.

Il est également recommandé de désigner clairement la ou les personnes

ressources responsables des différents volets du processus d’apprentissage. En
encadrant adéquatement votre nouvel employé, vous maximisez ses chances
de réussir sa formation avec brio!

NB : soyez organisé, mais tout de même à l’écoute! Certaines personnes posent

davantage de questions alors que d’autres sont plus autodidactes quand vient le
temps d’apprendre. Tentez de personnaliser la formation selon le profil de votre
employé.

3) Transition

Il est maintenant temps de préparer votre recrue à la phase de transition. À cette

étape du processus d’intégration, l’employé passe à son rôle permanent. Le plus
important dans la phase de transition est d’établir précisément les tâches de
votre nouvelle recrue et de définir la manière dont ces tâches vont s’inscrire
dans les objectifs généraux de l’entreprise.

L’alignement des attentes est essentiel. Vous voudrez donc encourager vos
gestionnaires à prévoir des évaluations périodiques. Les suivis réguliers
permettent de confirmer si les objectifs sont atteints, de mettre en place des
stratégies d’amélioration si nécessaire et de valider si le nouvel embauché est à
l’aise, heureux et engagé dans ses fonctions. Ainsi, le temps venu, l’évaluation de
probation ne sera une surprise pour personne.

La phase de transition est également le moment opportun pour implanter une

culture de reconnaissance. Reconnaître l’individu et les résultats, mais également
l’effort et les pratiques de travail joue un rôle important dans la motivation et la
rétention des employés.

NB : restez disponible! L’intégration des acquis est un processus pouvant

s’échelonner sur plusieurs semaines. Il est donc primordial que votre salarié se
sente à l’aise de venir vous questionner lorsqu’il rencontre un problème. Gardez
votre porte grande ouverte et soyez à l’écoute de votre employé : la
communication sera votre meilleure alliée.
4) Formation continue

Votre employé est maintenant bien intégré ? La dernière phase, mais non la
moindre, est celle de la formation continue. Cette étape a des effets importants sur
le sentiment d’appartenance des salariés, sur leur rendement global ainsi que sur
leur fidélisation.

En effet, les entreprises offrant des possibilités d’avancement et de

développement de carrière voient leurs employés davantage satisfaits et plus
enclins à évoluer au sein de leur entreprise : un atout de taille dans le contexte
actuel de pénurie de main-d’œuvre. Qui plus est, offrir de la formation continue
est un levier d’action efficace pour améliorer sa marque employeur et rayonner
sur le marché du travail.

NB : tirez avantage des outils mis à votre disposition pour vous aider à simplifier
la gestion de la formation !

On pense notamment aux LMS (Learning Management System) qui permettent

d’élaborer et de gérer du matériel de formation en toute aisance. De telles
plateformes vous offrent entre autres la possibilité de créer des parcours de
formation sur mesure pour soutenir le développement professionnel de vos
effectifs.

Les SIRH (Système d’Informations Ressources Humaines), pour leur part,

permettent de gérer plus efficacement le suivi du plan de formation et l’aspect
financier y étant rattaché. Les formations suivies par chacun de vos employés
pourront être répertoriées en une même interface et votre équipe RH aura accès
en temps réel à la progression.

Les 4 phases du processus d’intégration s’inscrivent dans un plan d’accueil et

d’intégration solide et personnalisé et comportent de multiples avantages pour
votre entreprise. Elles permettent entre autres de mobiliser vos effectifs, de faire
rayonner votre marque employeur, de favoriser une communication ouverte au
sein de votre organisation et d’augmenter significativement votre taux
de rétention. Or, ce processus peut être plutôt hasardeux à mettre en place sans les
outils appropriés. Ainsi, pour vous éviter cette gestion manuelle et les
désagréments pouvant en découler, une seule solution : l’automatisation du
processus d’accueil et d’intégration!
 LA DIFFUSION DE LA FORMATION

Performance, compétitivité, engagement dans l’entreprise… Les bénéfices de la

formation des collaborateurs dans l’entreprise sont multiples pour les deux
parties. La loi du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir
professionnel” redonne à tous, salariés compris, du pouvoir pour prendre en
main leur parcours professionnel. Dans ce contexte, les entreprises ont le défi de
stimuler l'intérêt des salariés et de les engager vers les formations à valeur
ajoutée pour la structure. Comment communiquer sur la formation
professionnelle en interne, auprès des collaborateurs ?

Étape 1 : Identifier Les Freins Et Les Motivations Des Collaborateurs

Pour communiquer efficacement auprès des collaborateurs, il faut connaître leurs

centres d’intérêt, leurs motivations ainsi que les possibles freins au suivi de
formations qui empêchent le développement de compétences indispensables à
l’entreprise. Côté obstacles, le manque de temps, ou l’incompréhension du but de
la formation peuvent figurer parmi les freins. Le point de vue des responsables
formation et responsables RH n’est pas forcément celui des
collaborateurs. Certains voient la formation comme un moyen de monter en
responsabilités et en compétences pour obtenir une promotion, d’autres pour des
perspectives de meilleure rémunération, d’autres encore pour l'accomplissement
personnel. D’ailleurs pour beaucoup de collaborateurs, les motivations
principales pour se former sont l'épanouissement professionnel et personnel ainsi
que la possibilité de mieux faire leur travail.

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Interroger les salariés sur leurs attentes en termes de formation, à l’aide de

sondages par exemple

2 - Les questionner sur leurs freins face au dispositif de formation existant

Étape 2 : Établir un plan de communication

Communiquer sur la formation en interne passe par l’élaboration du plan de

communication interne. Les éléments rassemblés lors de la définition du plan de
formation (ou plan de développement des compétences) sont un élément clé pour
orienter le plan de communication interne, notamment les besoins de l'entreprise
en termes de formation, mais aussi les freins et motivations des collaborateurs qui
permettront de bâtir un message adapté à leur réalité. Un état des lieux des moyens
à disposition ainsi que des messages à faire passer permet d’adresser les bons
messages avec les bons canaux (emailing, réseau social interne, affichage interne,
etc. Enfin, identifier les prescripteurs comme les managers permet de les
sensibiliser aux formations et outils disponibles afin qu’ils encouragent les autres
à s’y engager.

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - rassembler besoins de l’entreprise, freins et motivations des collaborateurs

face à la formation pour bâtir des messages adaptés à leur réalité

2 - Faire l’inventaire de tous les supports de communication possibles et

identifier les prescripteurs, les “influenceurs” à l’interne

3 - effectuer un benchmarking sur la façon dont d’autres entreprises

communiquent sur la formation

Étape 3 : Communiquer sur la formation

Communiquer ne se limite pas à afficher une liste de formations

disponibles. Selon les générations de salariés, les moyens de communication
privilégiés sont différents. Pour certains, de l’affichage suffira lorsque pour
d'autres, une activation sur le réseau social interne ou une vidéo créative pourra
avoir l’effet escompté. Quoi qu’il en soit, les communications doivent
comprendre le détail de l’offre formation, le plan de formation, les outils utilisés,
mais aussi les personnes ressources dans le cadre de la formation. L’entreprise
doit aussi communiquer auprès des collaborateurs sur le CPF, alimenté en euros
depuis 2019. C’est un moyen de sensibiliser les collaborateurs sur les moyens de
formation dont ils disposent et pourquoi pas les diriger vers le responsable
formation qui pourra les aider à s’orienter dans leurs choix de formation.

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Utiliser les leviers du marketing et de la publicité pour communiquer auprès

des collaborateurs
2 - Mettre en place des évènements internes, comme des Q&A par visio afin de
présenter les formations, mais aussi donner la parole aux collaborateurs
 Étape 4 : engager les prescripteurs en l’interne

Comme pour toute stratégie de communication, les prescripteurs peuvent

influencer le choix de participer ou non à une formation proposée par
l’entreprise. Ces prescripteurs peuvent se trouver parmi les salariés les plus
engagés, qu’il sera judicieux d’intégrer aux formations quasiment en avant-
première. Les managers sont aussi à considérer, car ils seront plus à même de
diffuser le contenu de formation adéquat aux membres de son équipe. Il peut aussi
bien sûr être lui-même intéressé ( middle managers, derniers servis de la
formation ?), auquel cas il sera d'autant plus motivé à engager son équipe.

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Former les managers aux outils de formation et les encourager à

communiquer sur la formation auprès des équipes

2 - Identifier les salariés les plus engagés avec les contenus et les outils de
formation afin d'en faire des ambassadeurs et des référents.

Étape 5 : Communiquer régulièrement

La régularité des prises de parole sur la formation en entreprise est la clé pour
garder les salariés engagés avec les outils et les contenus de formation. Toute
occasion est bonne pour prendre la parole : disponibilité de nouveaux contenus,
statistiques sur la formation à l’interne, scoreboards internes… Par ailleurs, un
suivi personnalisé du collaborateur permet de lui communiquer des informations
qui le concernent directement, notamment à l’aide de notifications ou de rappels
sur les formations en cours, ou encore lorsqu’un nouveau contenu de formation
qui peut le concerner est mis à disposition. La mise en place d’un espace
communautaire de type forum peut par ailleurs engager les salariés régulièrement
entre eux autour du sujet formation, dans une démarche de social learning.

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Déterminer des communications régulières sur le suivi de la formation, les

résultats, etc.

2 - Personnaliser les communications

 EVALUATION DE LA FORMATION

Pour apprécier la qualité d'une formation et sa pertinence, il est important de

l'évaluer. Contenu, forme... focus sur les étapes du processus, les méthodes et les
outils à disposition.

A QUOI SERT L’EVALUATION DE LA FORMATION ?

La formation professionnelle est une obligation pour les entreprises. La mise en

place d’un plan de formation contribue largement à développer les compétences
des salariés tout en améliorant la compétitivité de l’entreprise. Dans ce cadre,
l’évaluation de la formation est un dispositif stratégique nécessaire.

L’évaluation de la formation a pour but de mesurer l’efficacité des dispositifs

mis en place pour les collaborateurs et les écarts entre les objectifs fixés par
la formation et résultats effectivement obtenus. Et d'une manière plus
large, s'assurer de la pertinence et de la rentabilité des actions de
formation au niveau de l'entreprise.

Il s’agit d’un processus qui démarre en amont de chaque formation et prend fin
après avoir pu en analyser toutes les retombées. C’est un moyen d’analyser
l’impact des formations sur la performance des salariés et sur les résultats de
l’entreprise.

Le plan de développement des compétences est très coûteux pour votre

entreprise, l’évaluer favorise son optimisation. Quand les écarts sont jugés trop
importants, le dispositif de formation peut être ajusté.

EVALUATION "A CHAUD", EVALUATION "A FROID",

DEFINITIONS

L'évaluation "à chaud" correspond à une évaluation immédiate à la fin

de la formation. Les participants sont invités à donner leur avis sur la
qualité de la formation, à partager leur satisfaction et à émettre des
suggestions d’amélioration.
L'évaluation "à froid" a lieu quelque temps après (semaines, mois...).
Elle est réalisée par un tiers (formateur, responsable RH…). Son objectif
est de mesurer la valeur apportée par l'apprentissage suivi.

QUI DOIT MENER L‘EVALUATION

C’est à l’entreprise que revient la charge d’évaluer la formation.

Cette dernière appréciera à la fois les impacts d’un dispositif sur les salariés
concernés (performances individuelles, valeur ajoutée et retour sur
investissement pour l’entreprise), mais elle évaluera également le formateur en
charge de dispenser la formation (étude du contenu de la formation, de la méthode
d’enseignement, de ses qualités pédagogiques propres).

La formation professionnelle est un dispositif global dans l’entreprise, son étude

doit donc être générale pour être légitime.

PROCESSUS POUR EVALUER UNE FORMATION

Avant de vous lancer à corps perdu dans l’évaluation de la formation soyez bien
sûr des éléments que vous souhaitez en tirer.

En amont, il s’agira de bien définir le cadre de l’évaluation.

Que cherchez-vous à évaluer ?

Qu’attendez-vous de vos formations ?

Quels sont les impacts souhaités à l’échelle de l’entreprise ?

Déterminez les outils permettant d’évaluer vos attentes. Ils doivent

impérativement rentrer dans le cadre que vous aurez délimité préalablement.

Il s’agira ensuite de collecter les informations recueillies et d’analyser les écarts

pour une meilleure interprétation des résultats.

A l’issue de votre travail d’évaluation, pensez à modifier les dispositifs lorsque

cela s’avère nécessaire. Les formations mises en place ne permettent pas toujours
d’atteindre les objectifs que vous vous êtes fixés. L’évaluation peut en déceler les
raisons et mettre en évidence la révision qui s’impose.

ETAPES ET OUTILS

Quatre grandes étapes encadrent l’évaluation de la formation en entreprise :

❖ Avant la formation
Avant même d’entamer le processus de formation, il s’agit d’évaluer vos besoins
spécifiques. La mise en place d’un plan de formation a un coût certain qu’il
convient d’optimiser au mieux en l’anticipant.

Les entretiens annuels ou entretiens professionnels (qui eux ont lieu tous les
deux ans) aideront à mettre en avant vos besoins prioritaires.

Faites ensuite une évaluation des prérequis. Avant de démarrer un dispositif, il

est primordial de déterminer le niveau de connaissances du stagiaire afin
d’avoir à l’esprit sa marge de progrès et de faciliter la mesure du chemin
parcouru avant et après la formation.

Pour ce faire, rien de plus efficace qu’un test de connaissances en amont ou un

entretien avec le formateur.

❖ Pendant La Formation

Tout au long de la formation et ce, quelle qu’en soit la durée, le formateur

valide la compréhension et l’acquisition des connaissances de
l’apprenant. C’est encore le meilleur moyen de valider l’efficacité du dispositif
sur place.

La plupart des formateurs utilisent dans ce contexte des tests ou des jeux de mise
en situation qui confirment la compréhension et facilitent la mémorisation de
l’apprentissage sur le long terme.

❖ A L’issue De La Formation

A la fin de chaque formation, il est crucial de prévoir un outil de mesure de la

satisfaction des participants sur tous les éléments du dispositif tels que le
contenu, la méthode du formateur, ses compétences pédagogiques,
l’organisation du cursus…

Ce retour d’expérience peut être fait de façon orale, en prévoyant un tour de

table par exemple, ou de façon individuelle et écrite, en distribuant des
questionnaires en fin de formation (ce dernier présente l’avantage d’être plus
complet).

C’est également à ce moment-là qu’il faut prévoir une évaluation finale des
connaissances des stagiaires pour valider l’efficacité du cursus à chaud.

Les outils les plus fréquemment utilisés restent les quizz, les questionnaires vrai-
faux, ou encore les questionnaires d’auto-évaluation avant-après.

❖ Quelques Mois Apres Avoir Termine La Formation

Trois à six mois après la formation, il est nécessaire de mesurer son impact en
situation professionnelle et plus précisément sa valeur ajoutée pour le salarié
(on appelle ça l’évaluation de transfert) et pour l’entreprise. On parle
d'évaluation à froid.

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour évaluer cette étape :

➢ Une grille d’analyse de l’évolution des comportements suite à la
formation,
➢ Une analyse de l’évolution des objectifs individuels,
➢ De l’efficacité et de l’efficience du salarié à son poste,
➢ Une analyse de l’évolution des indicateurs de performance.
➢ L’évaluation de la formation est multiple et peut être fastidieuse, mais elle
est nécessaire à l’entreprise d'obtenir un solide retour sur investissement
en validant les apports bénéfiques des dispositifs dispensés.
➢ Explications simples pour une mise en œuvre facile
➢ Illustrée par des exemples
➢ Fiche PDF agréable et efficace

Jérémy CICERO, spécialiste management de la qualité :

Pour résumer, la mesure de l'efficacité des formations se fait généralement en

deux temps, à chaud / tiède (selon le temps qui sépare la formation de l'évaluation)
puis à froid.

Dans le premier cas, il est assez délicat de mesurer objectivement la réelle

efficacité d'une action de formation.

En effet, cette évaluation se fait à l'issue de la formation ou au retour du stagiaire

à son poste. Or, à ce moment, la mise en pratique des apports théoriques n'a pas
encore été réalisée. On ne peut donc statuer sur l'efficacité de la formation. Lors
de cette évaluation, il s'agit plutôt d'évaluer les qualités du formateur ou de
l'organisme de formation sur la pédagogie, les outils utilisés, les conditions
matérielles, la réponse aux attentes...

Une seconde évaluation s'impose donc, on parle alors d'évaluation à froid. En

général elle a lieu lors des entretiens individuels (sous réserve qu'ils soient réalisés
tous les ans, ce qui n'est pas encore le cas dans nombre d'entreprises...). L'entretien
individuel se prépare avec méthode et rigueur par les deux parties (supérieur et
salarié). Ainsi lors de la préparation de l'entretien il sera demandé aux deux parties
d'évaluer les apports concrets et opérationnels des actions de formation tenues sur
la période d'évaluation. La vision de chacun sera ainsi croisée lors de l'entretien.

Les indicateurs qui permettent d'évaluer l'efficacité d'une formation peuvent être
:
 ➢ L’amélioration des pratiques,
➢ L’augmentation du rendement,
➢ Le niveau d'autonomie,
➢ La baisse des dysfonctionnements,
➢ L’augmentation du niveau de satisfaction des clients
(internes/externes),
➢ L’augmentation de polyvalence,
➢ etc.

La détermination des critères d'efficacité (indicateurs) doit se faire dès la

planification de l'action de formation, telle une règle du jeu validée par les parties
intéressées (service RH, responsable hiérarchique, salarié, direction...) qui
permettra d'évaluer objectivement et factuellement la réelle efficacité d'une action
de formation. En cas de non-efficacité ou d'efficacité partielle, il conviendra de
mener des actions nécessaires pour remédier à la situation.