chapitre quatrième : cadre structurel

Dans cette dernier partie du travail qui concerne le cadre structurel dont ,nous allons faire l adjoinction
premièrement parler de la convergence en termes théoriques en se réfèrent au résultat analyser durant
notre étude ,par la suite démontré le point de divergence entre les différent théories exploiter dans le
chapitre deux ,les différent observation constatés dans le chapitre trois c est à dire l approche
opérationnel ,donner quelque recommandation ainsi les suggestions puis nous passerons à une
chematisation de notre travail pour qu il soit aisément compréhensible ainsi que nos limites pour en
suite finir par une conclusion .

4.1 convergence

Le principal facteur limitant au développement des entreprises est le facteur humain ,en raison du
temps nécessaire pour former leshommes et les motiver autourdeprojets .Il n'est de richesses,de
problèmes et de solutions que d'homme .

Au cœur des stratégies compétitives, on retrouvera toujours le management des ressources humaines,
défini précisément comme l'artde mettre l'organisation au service de la stratégie.

La supervision du personnel est sans doute la fonction la plus importante dans le developpement des
ressource humaines .

dans cette partie ,nous tenterons d établir un liens entre les théories de certains hauteur cités dans la
revue de littérature et la réalité du phénomène observer.

- l objectif commun dans les styles des management c est l efficacité organisationnelle visent l atteinte
des objectif organisationnel spécifique . que ce soit par la motivation des employés ou par l optimisation
des processus ,chaque style cherche a améliorer la performance globale de l entreprise .

- l importance de la communication ,elle est essentielle dans tous les styles de management qu il s agit d
un style autoritaire ,une communication claire est nécessaire pour assurer que les informations circulent
efficacement au sein de l organisation .

lorsque les informations ne sont pas bien perçu par les employer ce la peut empêcher la bonne
réalisation des ojectif et une répercutions sur la performance de celle si ,la communication est au coeur
de tout .

- dans tous les style le leader joue un rôle crucial dans l orientation et la motivation des équipes même si
le degré d implication varie ; si ce le leader transactionnel il doit inspirer ses employés et même si ce le
leader autoritaire qui pend toutes les décisions .

-un manager doit toujours adapter les styles de management en fonction des circonstances spécifique
rencontres dans son environnement professionnel.pour tous simplement dire qu il existe une certaine
flexibilité dans la mise en pratique des tout ces différents styles en fonction de contexte.
nous constatons que le manager est charger de superviser et de diriger une équipe ou un groupe de
personnes aux seins d une entreprise ou d une organisation ,il est généralement responsable de la mise
en oeuvre des objectifs stratégiques de l entreprise ,de la gestion de ressource humaines et matérielles
pour atteindre les objectifs .ceci renvoie à

William N et Kirby w ( 1961) pour eux le management c est l essemble des méthodes qui permettent de
transformer les ressource dont dispose une organisation ,argent , matériel et hommes ,en produit et
service

Henry Fayol ( 1916) La théorie de la gestion administrative peut être décrite comme une approche de la
gestion et de l'augmentation de la productivité en mettant l'accent sur la structure organisationnelle et
le comportement humain , l entreprise, c'est d'abord une hiérarchie à plusieurs niveaux. Chaque
personne obéit à un chef et un seul. Ceci signifie qu'un grand chef ne peut pas « court-circuiter » ses
collaborateurs et donner des ordres directement à tout le monde.

Dans ses principes généraux d'administration,affirmaitque «l'harmonie,l'union du personnel est une

grande force dans l'entreprise»...et qu'il est dangereux de diviser son personnel

sur sa théorie classique il décrit les rôles du manager autour de 5 grand fonction .

Parmi les 6 catégories de fonctions qu’il identifie dans l’entreprise, il s’intéresse plus particulièrement à
la fonction administrative qui recouvre les tâches de direction. Administrer, c’est :

- de la prévoyance ( prévision ) ;

- de la planification : définir les objectifs;

-,de l organisation ( struration ) , le corps social (terme pour désigner les ressources humaines) ;

-du commendement ( direction des équipe) ,indiquer les tâches et instructions aux membres du corps
social ;

-de la coordination :tous les actes de l’entreprise ; ,et

- du contrôle :vérifier que tout se passe conformément au programme, signaler les fautes pour les
réparer.

le management la pratique et le savoir faire associé à l organisation du travail et aux relation humain
avec une dimension collectif .

Fayol ( 1916) vient renforcer la théorie Taylorienne de motivation en montrant que ce contrôle et cette
possibilité de corriger les flâneries des salariés est un élément central de l organisation du travail à la
Taylor, organisation qui permet nécessairement à une hausse considérable des gains de productivité. La
mise en place d’un système de récompense/sanction sur le salaire en fonction du comportement du
salarié eviter la paresse du salarié et donc maximiser la production.
le management doit avoir un sens pratique ,être attentif et rigoureux montré son intérêt est sa
motivation pour les domaines relevant de la gestion de l organisation savoir s impliquer et s organiser
dans le fonction principal du management c est à dire qu il doit
piloter ,organiser ,déléguer ,animer ,diriger et contrôler tous ceux qui se passe au sein de l organisation (
ressource humain ,matériel ...)

nous avons eu a interroger les employés sur leur structure de travail au sein de leur organisation par
rapport au recrutement ,a la formation ,sur l exécution de tâches ,sur la motivation ,sur l intégration sur
la communication avec la hiérarchie, sur le travail en équipe , du mode de direction ,de
commendement ... ,

nous avons trouvée que les réponse sont sont variées toute même cela montre qu il y a une struture
organisationnel

Jean marie Peretti (1999) sur son étude portant sur la ressource humain ( RH)et la gestion du
personnel ,il décrit tout les aspects de la gestion de ressource humaines .de la gestion du management
des hommes,du recrutement a la formation e passant par la notion de temps de travail et de
communication ,il aborde surles domaine clés de la fonction ( RH) dans l entreprise aujourdhuit au cour
d un environnement sans cesse en mouvement .il repose essentiellement sur l observation des pratique
actuelles et sur les études: de recherches, d expériences et t innovation.

sur base de cette enquête , nous pouvons dire qu il y a des procédure qui sont suivie par rapport àu
théorie des organisation nous pouvons parler :

du recrutement : l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver une personne supposée
correspondre aux besoins et compétences considérées comme requises à un poste de travail donné,
dans une organisation donnée”.

selon Peretti (1999) « la qualité d'un recrutement est le résultat de l'adéquation existant entre la
personne recrutée et le poste à pourvoir

nous pouvons dire que les normes sont respecter dans l entreprise Bralima par rapport àu recrutement
pour chaque employer dans l organisation il a été recruter selon les besoin de l entreprise selon les
règles déontologiques pour assurer la survie de celle ci .d après notre échantillons tous les employés
sont d accord .qu ils ont été recruter selon les normes

tout en passant par une formation est nous pouvons dire que la bralima accord une formation à ces
employés l entreprise fait en sorte que chaque recrus puissent avoir droit à une formation afin d
acquérir de connaissance et des compétences professionnel concernant leurs nouveau emplois .

la formation permet aux employés de se développer au sein de l organisation et renforcer leurs loyauté
au sein de ce dernier ainsi que l implication dans le travail et tous ayont des expériences différentes par
rapport au nombre de années de leurs engagement tous sont passer par un procéssus de formation c
est à dire ils ont eu droit à un stage professionnel en passant par différent département de l entreprise
ainsi pour permettre leurs intégration ( adhesion ) au sein de l entreprise pour avoir une connaissance
sur les valeur ,la mission ,la vision ,les objectives de l organisation dans l intérêt de l entreprise a rendre
les employés capable d être au niveau du poste prévus .

la communication : la vie est un ensemble de communication et elle est au coeur de toutes activités
quotidiennes c est un aspect fondamentale de l animation et de la mobilisation de membres afin d avoir
une bonne qualité d échange .une communication efficace exige temps et efforts c est à dire la
communication est un élément essentiel du management car sans une communication efficace le
manager ne peut pas transmettre clairement leurs attentes pour ce la il doit

- permettre une compréhension des personnes du groupe avec les quels nous souhaitons interagire ;

- permettre une communication claires avec une formulation claires ; animer efficacement les
ressources humaines

Nous pouvons parler de l enquête qui nous renseigne sur la manière dont le manager communiqué avec
l ensemble du personnel de la bralima .la communication est soit de manier directe soit indirecte c est à
dire de manier directe est un échange verbale ou non verbale en temps réel entre deux au plusieurs
personnes donc elle ce fait de personne a personne par contre la communication indirecte ,elle
implique une communication différée c est à dire via un support écrit ou visuel voilà comment le
manager communiqué avec l ensemble des agents de cette antité .

la motivation : résulte d une action ou d une récompense ou d une promesse de la part du dirigeant
pour bouster les salariés a être plus performant en donnant le meilleur de lui même .

pour les salariés de la bralima nous pouvons dire qu il sont réellement motiver en fonctions de leur
manière de ce donner et de s implique c est dire en fonction de leurs cotations individuel .

Le style de direction correspond à la manière d'exercer le pouvoir et la façon pour un dirigeant d'établir
les relations avec ses subordonnés.RENSIS LIKERT ( 1903 1981 ) dans son analyse il a distinguer 4;styles
de commandement : autoritaire exploiteur ,autoritaire paternaliste ,consultatif ,et participatif par
groupe

- autoritaire : c est une gestion a sens unique seul le manager donne des directives et structure les
activités les décisions sont pris par lui seul . il n accordé aucune confiance aux subordonnées ,la
communication est unidirectionnel .

- autoritaire paternaliste : la responsabilités relève des échelons supérieur de l organisation .ce systèmes
a des caractéristique plus ou moins similaire au premier .le manager accordé une certaines confiance ,la
communication est bidirectionnelle .

- consultatif : le dirigeant dispose d une autorité incontestée et il y a une relation de proximité avec le
subordonnés . il prend autoritairement le décision. finale ,la communication est pluridirectionnelle ,les
dirigent cherchent à prendre en place des gratification ainsi ques sanctions .
- participatif par groupes : un mode d animation ,de conduite des individus et des équipes .de ce fait on
assiste à l engagement ,a la contribution , a l innovation ,elle favorise l égalités des chances .

selon l auteur tous les styles de commendement sont important mais le mode participatif reste le plus
efficace au sein d une entreprise car ,il implique la participation de tous les nembles de l équipes a tous
les niveaux . il y a un esprit très fort dans ces mode de direction avec une dynamique de groupe très
important par La mobilisation du personnel ,La délégation du pouvoir ,Une politique active de
développement du personnel ,L'auto-régulation des rapports...

c est mode permet une bonne ambiance au travail , une diminution des tensions hiérarchiques ,Une plus
forte satisfaction personnelle ,...

Est ce que les employés préfère t il travailler en équipe?

oui la majorités de collaborateur préfère travailler ainsi .ils sont heureux de pouvoir travailler de
manière collectif dans l excision de leur tâches ,cette manière rend le travail plus intéressant est créee
une bonne ambiance et leurs permet de bien communiqué entre eux .

nous voyons aussi ce la a travers l enquête effectuer que pour le manager de la bralima ,il conduit ces
équipes de manière participatif durant ce quatre années d expérience comme dit si haut c est mode de
commendement permet: l implication des chaque salarier , l’engagement, la contribution, à l’innovation
permanente au progrès des performances de l’entreprise de la part des collaborateurs. Il en résulte la
naissance d'une véritable culture d’entreprise, favorisant l’égalité des chances et le respect de chaque
salariés .

Henry mintzberg ( 1990) dans son étude sur le manager ,il décrit 10 rôle qu' il catégorise en trois pour
un manager

Vous êtes dans votre rôle de leader. Vous cherchez à concilier les besoins de l'organisation avec le profil
individuel de vos collaborateurs. Votre statut vous confère un rôle de symbole en interne comme en
externe. Vous êtes le "chef" avec ses pouvoirs hiérarchiques et décisionnels aux yeux de vos
collaborateurs et le représentant de votre organisation pour les parties prenantes externes.

Vous êtes dans votre rôle d'agent de liaison. Cela signifie que vous créez, développez et entretenez des
réseaux internes comme externes pour échanger des informations, des pratiques, etc. utiles pour
l'exercice de votre métier.

En tant qu'agent de liaison, vous mettez en place et actionnez les bons réseaux ; en observateur actif,
vous recherchez et collectez de l'information. Vous êtes alors un diffuseur d'informations au sein de
votre organisation. Vous partagez les données collectées en tant qu'observateur actif.

" Vous faites part à la direction du moral en berne de vos collaborateurs suite à leur dernière décision
".vous êtes le porte-parole de l'unité dont vous avez la responsabilité. Au-delà du management
quotidien, votre rôle est d'identifier et de développer de nouveaux gisements de création de valeur, le
manager est un regulataire car certains événements nécessitent d'être traités, régulés ,en tant que
répartiteur de ressource Il s'agit de sont rôle de gestionnaire. définit et optimise les moyens pour
atteindre les objectifs qui lui sont assignés.

Vous faites des choix en terme de personnel, d'investissement, etc. le manager est également
responsable de la ressource temps à travers notamment l'organisation du travail . La négociateur tient
un rôle important dans l activité. Que ce soit avec son équipe, se collaborateurs, ceux collègues des
autres services, ces supérieurs hiérarchiques...

1 le rôle lier à l information c est à dire que le manager doit être un observateur actif ,un
diffuseur ,porte parole

2 le rôle interpersonnel : il doit être un symbole ,un leader ,un agent de liaison

3 le rôle décisionnels : il doit être un entrepreneur ,régulateur ,répartiteur de ressource ,négociateur .

dans l entreprise un manager est un leader ,il définie les méthodes pour conduire tout les employés
dans une direction dant le but de le mettre tous sur une même longueur d'onde en ce qui concerne les
objectifs de l entreprise a atteindre

pour Peter Bruckner ( 1989) c'est rendre les hommes capables de produire un résultat commun de
donner de l efficacité a leurs capacités et de faire en sorte que leur point faibles n aient pas d
importance

pour un manager ,il doit veiller à ce que tous les employés soit à la hauteur de ce qu on attend d eux afin
que leurs faiblesse ne puissent pas avoir un impact négative sur les objectif de l entreprise en le
dirigeant .tout manager appartient à deux « pyramides ». Celle composée de ses « pairs » (les managers
du même niveau que le sien) et de son propre responsable hiérarchique, d’une part, celle qu’il constitue
avec l’équipe dont il a la responsabilité, d’autre part. Il est une partie de la base de la première, le
sommet de la seconde.

Avec son équipe, il doit rendre intelligibles les messages « d’en haut», s’assurer que ses collaborateurs
en aient connaissance, qu’ils les entendent. Il n’est pas forcément question qu’ils y « adhèrent », mais
au moins qu’ils les intègrent dans leur travail, qu’ils en tiennent compte, qu’ils ne fassent pas comme si
ce discours n’existait pas.

en autre nous pouvons parler des rôles styles de management en gestion de ressource humaine qui
permet de répondre à un certain nombre d objectif dont le principal est de gérer les ressources
humaines .

la mise en place des politiques stratégique a long terme pour atteindre les objectifs de l entreprise tel qu
on peut le voir avec Rensis likert vers les années ( 1960) ,il définit le quatre grand style du management
ainsi que leurs rôles du plus autoritaire au plus democratique .chaque style a sa particularité ,son mode
opératoire ,ces caractéristique ...
les style de management est un facteur de contengence qui influence fortement les processus
décisionnel et determine sensiblement le choix de solutions .

le but dans l application de tous ces styles se de rendre la main d œuvre efficace , de rente l entreprise
performant et competitive . Voici comment il décrit chaque style ainsi que son rôle dans la gestion de
ressource humain .

- le style autoritaire : le manager est considéré alors comme le supérieur hiérarchique qui adresse les
instructions à exécuter.ici les décision sont pris personnellement et ne sont pas discutable .

le rôle de ce style est que Il contrôle tout et ne délègue aucune responsabilité à son équipe.Le manager
structure les activités, donne les instructions et prend les décisions, toute la réussite repose sur lui
uniquement

- le style participatif : Le management participatif aide à faire sortir toutes les bonnes idées qui
pourraient contribuer au succès du projet de l entreprise.Dans le management participatif, les prises de
décision sont partagées et l’information circule. Le management participatif fait partie des nouveaux
modes de management en plein essor . Ici, l’humain est au centre. Le manager participatif met à
l’honneur l’implication des collaborateurs dans le quotidien de l’entreprise, et dans les prises de
décisions stratégiques. C’est donc un management horizontal, transversal, Il met tout le monde sur le
même pied d’égalité. C’est donc un vrai lien de confiance et de proximité qui est instauré, la
responsabilisation des équipes.

le rôle de ce style : il permet de mobiliser et regrouper les salariés autour d’un objectif
commun ;responsabiliser les salariés en les encourageant, en favorisant le travail d’équipe et en les
rendant autonomes ;Ce type de management permet de motiver les salariés, de les responsabiliser ; il
permettre l'amélioration des compétences personnelles et collectives en offrant à chacun la possibilité
d’acquérir ou de développer des connaissances nouvelles .

- le style delegatif : Le management délégatif est centré plutôt sur les résultats et n’implique que très
peu le manager.le manager responsabilise son équipe et délègue très largement l’ensemble des tâches.

le rôle de ce style :offre aux salariés une grande autonomie. Tout repose sur la capacité du manager à
susciter la créativité des salariés et leur solidarité.

La confiance accordée leur offre une grande motivation ; mettre en place une confiance mutuelle ;
reconnaître la compétence et le professionnalisme des salariés.Ce style aide les membres de l’équipe à
renforcer individuellement les sentiments de reconnaissance, d’estime et de confiance en soi.

- le style persuasif : Le management persuasif vise à obtenir l’adhésion des membres de l’équipe aux
actions qu’ils doivent exécuter.

dans ce style le but du manager ést de persuader ( persuasif ) en ’utilisant le pouvoir de persuasion du
manager pour amener les salariés à se dépasser pour obtenir des résultats optimaux ou attendu. Tout
repose sur la gestion du personnel, il s’agit d’un management basé sur la communication et le relation .
le rôle de ce style : le manager doit avoir du charisme dans une situation de guide. Ce dernier explique
ses décisions et veut convaincre tout le monde tout en gardant le dernier mot sur les décision à
prendre .

compte tenu des idées marquées par ces auteurs, nous pouvons parler aussi par rapport à notre champ
ampirique en fonction de l enquête menée au près du manager et des employés de la bralima .selon le
propos du manager ,il utilise plus le style autoritaire et participatif donc d une part pour certaines
situation il prend seul le descision et d autre part il laisse les employés dans l autonomie c est à dire il est
démocrate .

du côté des employés nous observons aussi le même point de vu que le manager seulement pas de la
même façon car une minorités contacte d autre style .de manière globale nous pouvons dire que le 4
style de management sont observer de façon particulier .

nous pouvons retenir que dans cette partie du chapitre qu il ya un rapprochement entre les théorie
exploiter et les différents résultat analyser dans notre travail en rapport avec le champs empirique .le
rapprochement dont nous faisons allusion ne pas total ou effectif .

4.2: divergence

dans cette partie nous tenterons de dégager le divergence entre les théorie exploiter dans la revue de
littérature et les différents résultats de notre champ ampirique .

1 la prise de décision :

l un des aspects les plus marquants qui différencie les styles est la manière dont les décision sont prises:

- de manier démocratique : les décisions sont prises collectivement avec l implication active des
membres

- de manière autocratique ou autoritaire : le manager prend tout le décision seul sans consulter l
équipe .

2 le contrôle et l autonomie

pour certains styles il favorisent l autonomie tandis que certains favorisent un contrôle strict .

- laissez faire : offrire une grande liberté aux employés pour gérer leur propres tâches sans supervision
directe

- autoritaire : ce la implique un contrôle élève sur les tâches et peu d autonomie pour les employés

3 l orientation vers les changement

- transactionnel : peut être résistant aux changement car ,il se base sur la stabilité opérationnelle .

- transformationnel : il accueille le changement comme une oportinité d amélioration .

4 la motivation des employés

approches les employés pour le motiver est cela varie tel que nous pouvons l le voir

- le manager transactionnel se concentre sur la reconpense et la punition afin d encourager le

comportement souhaiter .

- le manager tronsformationnel : il inspire et il motive par une vision partager et un engagement

émotionnel .

le leader ship met l accent sur le soutien et le développement des employés avant tout .

Dans sont analyse l auteur Rensis likert ( 1903 1981) a distingue quatre style de direction pour un
supérieur d exerce le pouvoir sur son équipe ,il les distingue les un aux autre en données aussi leurs
limites est leur inconvegnons . d après lui le meilleur style de direction qui permet aux employés de bien
travailler ce le style participatif ce la ne sousantant pas que les autres mode de commendement ne sont
pas important ou ne doivent pas être pris en comptes .

toute fois nous ne devons pas oublier que même si le mode participatif reste le plus efficace ,il ne
voudrait pas oublier qu il a aussi de limites voilà pourquoi tout ce quatre mode de direction on êtes
énumère par l hauteur .car chaque mode a son rôle à jouer au seins d une organisation

lorsqu on ce référe à notre champ empirique qui est la Bralima , nous remarquons que le manager ne
tient pas compte des autres mode de direction ,il ce concentre uniquement que sur la direction
participative certes ,il est le plus efficace car il fait participer tous les membres de l équipe mais il a de
limites a n est pas ignorer et cela peut être coûteux pour l entreprise dans le sens où :

- il est coûteux du point de vue financière mais aussi du point de vue temporel : le discussion entre
collaborateurs, la mise en place de groupes de travail peut prendre du temps.

- incapable d être adapter en situation de crise ,parceque certaines circonstances exigeant une prise de
décision autoritaire .

- dans le mode participatif ,il existe une part de risque

- la résistance des certaines personnel qui n eprouve pas le besoin d une participation plus grande dans
leur travail .

Rensis likert ( 1903 - 1981) toujours dans son analyse il distingue quatre style de management comme
dit précédemment dans notre chapitre deux sur la revue de littérature .

il les a distingue les un des autres selon leur particularité ,du plus autoritaire au plus démocrate .

Il n’existe pas, un seul bon mode managérial, ou un meilleur style de management. Rappelons que la
première qualité fondamentale de tout bon manager est l’adaptabilité. Tout manager doit adapter son
style de management à la personnalité et au profil de chacun de ses collaborateurs, ainsi qu’au contexte
(gestion de crise, restructuration, plan de retournement…). C’est ce qu’on appelle le management
situationnel.

comme nous le constatons le manager de la bralima se contente plus sur un style de management soit
participatif et d autres sont négliger comme si certain sont plus important que d autre alors qu il doivent
être appliquer en fonction des temps et de surconstance dans les quel l entreprise se retrouve. le trois
autres nés sont pas trop appliquer comme

management autoritaire, le manager fait preuve d’autorité et assume pleinement sa supériorité

hiérarchique. Il donne des directives claires et strictes à ses subordonnés, sans trop se soucier de leurs
retours ou questions. C’est un management organisationnel, vertical, et orienté vers les résultats., le
manager directif ne cherche pas à gagner la confiance de ses équipes ou à assurer leur bien-être, mais
va toutefois surveiller et contrôler de près les performances. Son but principale c'est d’atteindre les
objectif visé. ses prises de décisions sont donc très rapides et pragmatiques, et l’aspect relationnel est
largement mis de côté. Si ce mode de management permet d’assurer une grande productivité et une
vraie efficacité opérationnelle, il peut souvent occasionner une baisse de l’engagement des
collaborateurs et un stress qui impacte beauceaup la qualité de vu au travail .

le management delegatif :Un bon manager doit également être capable de déléguer efficacement des
tâches. Cela lui permet de tirer le meilleur parti des compétences et des capacités de son équipe.

management delegatif ou consultatif, offre beaucoup d’autonomie et de responsabilités aux salariés,

consultés pour des avis et des prises de décision. Ils sont très impliqués dans la vie de l’entreprise, tout
en ayant des objectifs à tenir. Le manager favorise la prise d’initiatives et délègue lorsqu’il en a besoin
pour maximiser l’efficacité et la productivité.

Le management persuasif : est un style paternaliste, alliant une forte implication du manager dans la
prise de décision en conservant un côté humain important. Les collaborateurs sont impliqués dans la vie
de l’entreprise et leurs avis sont pris en considération, bien que le manager soit l’unique décisionnaire.

selon Paul Hersey et Kenneth Blanchard, il n’y a pas de bon ou de mauvais style de management,
uniquement des types de management plus ou moins appropriés à la situation.

On parle alors de management situationnel, soit la nécessité de s’adapter à la situation de l’entreprise.

Le manager doit être capable de passer d’un style de management à un autre en cas de besoin.

Ils ont développé la théorie dite du leadership situationnel – ou management situationnel ,selon
laquelle il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la
situation. L’objectif d’un leader consiste à accroître progressivement le niveau de maturité de ses
collaborateurs afin de développer leur autonomie dans le travail.

La supervision du personnel est sans doute la fonction la plus importante dans le développement des
ressources humaines. Et cependant, c'est souvent la plus négligée.
Les nouveaux membres d'une équipe se plaignent fréquemment de manquer d'encadrement et les plus
expérimentés disent qu'on ne leur délègue pas assez de responsabilités. D'autres trouvent qu'on ne leur
demande pas leur avis et qu'on n'installe pas une véritable collaboration. Les superviseurs hésitent à
encadrer leur personnel, car cette intervention reste délicate pour les relations avec leurs
collaborateurs. De plus, souvent ils ne disposent pas de méthode structurée pour le faire.

Le Leader situationnel est flexible: il0 utilise plusieurs styles de leadership; et surtout il emploie le style
approprié à chaque personne.

Cette approche simple et pratique vous fournit les outils pour évaluer toutes les situations, intervenir
adéquatement et résoudre les problèmes avec votre personnel.

Ce modèle vous permettra d'intervenir adéquatement à toutes les étapes du développement du

potentiel de vos collaborateurs. En l'employant, non seulement deviendrez-vous un leader plus
performant mais aussi vos collaborateurs réussiront davantage

Un cadre doit adapter son mode de management en fonction de nombreux facteurs, notamment :

- sa propre personnalité ; L’efficacité d’un leader passe par le développement des personnes dont il a la
responsabilité

- le contexte de son organisation et la culture de l'entreprise

;- les envies et les besoins de l'équipe ;

- les objectifs à atteindre.

- le contexte du projet ,L’efficacité consiste à adopter, à un instant donné, le ou les styles que
commande la situation

- de la durée du projet

Le mieux est encore de s'adapter en fonction des situations, mais aussi de combiner différentes
approches.

au regard de nos différentes analyse nous trouvons que certaines théories sont soutenue de manière
exponansiel par contre d autres on ne dura pas autant la même chose c est dire il y a pas vraiment
équilibre dans l application de ces approches .

le docteur Philippe RODET et YVES DESJACQUES (2017) dans son ouvrage management bienveillant , il
donne son analyse concernant l être humain . en dehors de tous ces style ,il ya aussi un style bienveillant
car l être humain a besoin aussi de bienveillance .

pusieurs raisons ont poussé un DRH et un médecin à écrire, ensemble un ouvrage sur l influence du
management sur la santé, la performance individuelle et collective, ainsi que le bienêtre au travail.

Tout d’abord, ces deux métiers ont de nombreux points communs

et notamment une préoccupation de tous les instants pour l’être humain.

le docteur démontre, au croisement de sa double expérience

de médecin urgentiste et de consultant en management, combien

la personne humaine a besoin de bienveillance pour vivre et donner

le meilleur d’elle-même. Si elle ne reçoit pas suffisamment de

bienveillance, sa nature se rebelle : le niveau de stress augmente et

la motivation baisse. Au contraire, si elle en reçoit abondamment,

elle s’épanouit : le niveau de stress baisse et la motivation augmente.

a bienveillance consiste à porter considération et assurer le

respect et leur dignité aux femmes et aux hommes sur les lieux de

travail, elle est évidemment la bienvenue

S’il est hautement souhaitable que l’idée de bienveillance se déve

loppe en entreprise et s’il ne fait pas de doute que cet état d’esprit

peut produire un impact positif sur le climat social, ce serait une

erreur d’imaginer qu’elle effacerait les contradictions d’intérêts ouusieurs raisons ont poussé un DRH et
un médecin à écrire,

la santé, la performance individuelle et collective, ainsi que le bienêtre au travail.

Tout d’abord, ces deux métiers ont de nombreux points communs

et notamment une préoccupation de tous les instants pour l’être humain.

qu’elle jugulerait en toutes circonstances l’expression du conflit.

La bienveillance ainsi conçue donne du sens et du contenu à la

responsabilité sociale. Elle ouvre des perspectives comportemen

tales innovantes en direction de toutes les parties prenantes, les

salariés et leurs représentants, mais aussi les clients, les fournisseurs,

les sous-traitants, les territoires, les acteurs de la société civile.

Elle élargit la notion de performance et appelle de nouveaux indicateurs

pour la mesurer. Elle nourrit assurément le sentiment d’appartenance à l’entreprise, autant que la
réputation et l’attractivité de sa marque. Elle vise à conjuguer son rôle économique et social. Si chacun
d’entre nous a la volonté d’agir pour aider autrui à vivre

mieux, de nouveaux horizons sont alors possibles. Il s’agit là de comportements bienveillants.

finalement nous pouvons retenir de la réalisation de ces menoire qui nous a permis de nous poser
quelques questions relevant du management ,des style de leur rôle et de sont impacte sur le ressource
humaines par cette étude nous avons pus mettre en lumière leur impacts ,leurs caractéristique ,leurs
applicabilités ,leurs avantages et leurs limites .

toutes même certains aspect reste à approfondire d avantage est nous laissent un peut sur notre faim .

4.3 sujétions

après nos analyse ,nous pouvons donner quelques sujétions au manager de la bralima ,de proposition d
amélioration :

- il doit veiller à l applicabilité des tous les styles de management pour le bon fonctionnement car
un manager doit être un stratége r ;

- il doit être situationnel , en tant que leader il doit incarner tout les caractéristique de ces dernier ;

- il ne doit pas ce concentrer uniquement sur certains styles ,il ne serais pas un bon manager.

4.4 recommandation

il doit également respecter certain principes comme suit

- l entreprise est une personne morole qui vie ou évolue dans un environnement
complexe ,turbulant ,incertain menaçant et pour que cette dernière puisse survivre malgré l
environnement dans le quel elle évolue :

-les leader d entreprise doivent avoir des stratégie de management de ressource humaine
adoptées aux nouveaux en jeux stratégiques ;

- la qualité du manager de ressource humain impacte positivement ou négativement la

performance durable de l entreprise ;

- la conscience pour le leader de savoir que les salariés doivent non seulement travailler pour l
entreprise mais aussi s épanouir dans le travail car cela enrichie l entreprise .

- savoir que le contrat de travail n achete pas un salarié mais la volonté de ce dernier a mobiliser ces
compétences au profit de son entreprise .

4.5 chematisation

4.6 limites
Dans les efforts allant dans le but de mener à bien une étude rigoureuse, celle-ci ne

manque pas de limites comme toutes recherches. Ainsi, la limite constatée dans cette étude se

- l acse limites a tout les employés pour la récolte de données

- temps limité pour l interview ,le non accessibilité

Ces contrainte peut être la cause de l’infirmation des certaines

hypothèses et de leur confirmation.

conclusions générale

A la fin de notre travail de recherche ,il est important de passer en revue les grandes lignes concernant
notre étude qui est intitulé " les rôles de styles de management en gestion de ressource humaine " en
fin de présenter les résultat au quel il a abouti.

La gestion de ressource humaine a acquis droit de cité au sein de sciences de gestion depuis le
deux chocs pétroliers de 1973 et 1979, les ont considérablement développé et instrumenté leur gestion
de ressources humaines. La nécessité de la maîtrisede lamasse salariale,larecherched'un

niveauélevé d'engagementdes personnes dans les organisations,la quête de

flexibilitésontdevenuesdesimpératifsalorsmêmeque l'emploi n'étaitplusassuré.

depuis les années 1990. ,il ya eu introduction de la gestion de ressource humain ( RH) qui est une
branche du management .le management de ressource humain comme un ensemble de politique
stratégique qui ont pour objectif de donner de grandes orientation en matière de de RH avec les
objectif de l entreprise a longt terme .

le choix de notre sujet a été motivé par le besoin de connaître les rôles de chaque style de
management ,sont impacte sur la gestion de ressource humain pour devoir les apprécier et le
différencier les un des autre par leur applicabilités au seins de la bralima et d approfondir nos
connaissance en management et gestion de ressources humaines .

la gestion de ressource humain comme une branche ,constitue a leurs actuelle le fondement le plus sur
de toute croissance qualitative et quantitative de l économie .elle ce constitue de domaine tel que : le
recrutement ; le processus de recrutement et de sélection qui constitue l.epine dorsale de la gestion de
ressource humaine ,la formation et le perfectionnement c est à dire cultiver l expertises , la
rémunération et les avantages : atirer et motiver les salariés , le veiller aux relations de travail chercher à
cultivé l harmonie .

tout en connaissance de cause ,qu un organisation est une entité composer de plusieurs personnes avec
des interét différents les un des autres comment pouvoir concilier les intérêt de l organisation avec seul
des membre pour permettre à cette dernière de survivre parceque si cela ne pas bien géré l entreprise
cour a sa perte ,cependant dit on qu on ne crée pas une entreprise pour la voir disparaître ce pourquoi l
importance du management en gestion de ressource humain ,voilà l intérét de notre sujet est pour y
parvenir nous nous somme poser quelque questions à savoir :

le pourquoi du management en gestion de ressource humain , parceque le management est un outil

incontournable pour les entreprises étant donner que le management joue un rôle important , le rôle du
management dans l’entreprise ; le manager en tant que cadre qui conduit une équipe, il définit les
méthodes et les priorités qui permet à l'entreprise d’atteindre ses objectifs , et en fin la gestion de
ressources humaines a-t-elle besoin d'un management; la gestion de ressources humaines à besoin du
management Pour ce fixer une politique stratégique avec des objectifs a Long terme.

La vérification de nos hypothèses a conduit a l’utilisation des méthodes et des techniques.

que voici le méthode : Méthode descriptive , méthode mixtes et La méthode analytique

et quand aux technique : Techniques d’entretien , techniques d’’enquête et la techniques documentaire

.

nous avons délimités notre étude dans le temps , dans le domaine et dans l espace .Dans l espace notre
travail ce focalise sur l entreprise Bralima Lubumbashi ,dans le domaine elle ce limites sur les rôles de
style de management en gestion de ressource humain , dans le temps elle se focalise sur l intérêt de
chaque rôle d une période allant de 2020 à 2023 pour nous permettre d avoir les données relative en
fonction du temps que le manager occupe ce poste .

Dans l intérêt d’arriver au bon port avec notre travail de recherche, nous avons subdivisé notre travail
en quatre chapitres ormis l’introduction et la conclusion générale.

 Le premier chapitre s’intitule considération générale qui consiste sur la présentation du

cadre de recherche (Bralima ) ainsi que les définition des concepts de base .

 Le deuxième chapitre porte sur le fondement du management , de la gestion de ressources humaines

et sur la revue de littérature théoriques

et la revue de littérature théorique, ainsi qu’empirique.

 Le troisième chapitre qui est l’approche opérationnelle ,centre sur la présentation des données des
notre recherche dans l entreprise Bralima au cours de ces quatre année soit de 2020 a 2023 ,le
traitement de donner en suite l analyse de donnée récolter ce présent chapitre nous a permis de
répondre à la deuxième et la troisième question :

• Quel est le rôle du management dans l’entreprise ?

• Est-ce que la gestion de ressources humaines a-t-elle besoin d'un management ?

 Le quatrième chapitre est ’intitule approche structurelle, qui porte sur la confrontation entre

les arguments ou théories émis par les auteurs retenus au deuxième chapitre dans la revue de
littérature théorique et le résultat obtenue après la présentation et analyse des données récolter dans
le troisième chapitre .

nous pouvons conclure que le manager de la bralima a une manière de géré les ressource humain de l
entreprise et de décider à travers un outil incortounable qui saver être le management pour s adapter
à tous différent types d homme dans l entreprise .

étant qu outil de ressources; humains ,financieres et matériels pour parvenir aux objectif fixés par l
entreprise .Dans la particulaires de cet outil ce qu il permet la planification ,l organisation ,la direction et
le contrôle ; des activités au seins d une organisation malgré sa taille ou sa nature . voilà les raison pour
lequel son impact et son influence a des conséquences importantes sur la vie de l entreprise .

Nos analyse montre que l utilisation des ces différents styles de management on une importance
capitale dans la gestion de ressource humaine pour la performance de l entreprise ,cette outil est mis à
la disposition de l entreprise parceque , il remplie un rôle important dans le but d atteindre les objectifs
que cette dernière ces fixés .

les même analyse ,nous ont permis de comprendre qu il ya pas de bon ou de mauvais style de
management mais plutôt des style plus ou moins adapter aux situations .

le management mes a la disposition du manager plusieurs styles est chaque un ayant un rôle à remplire
dans son application avec son impacte positif ou négatif et ces limites sa permet au manager de savoir
les utiliser en passant d un style a un autre dans le soucie principale est de rendre l entreprise
performante sur tous le plans .

le manager doit savoir que chaque styles est important est qu il ya pas un style qui soit meilleur que d
autres qu il soit autoritaire , participatif ,delegatif ,bienveillant ou persuasif mais tout dépend du
conteste ,de la situation etc ...

pour permettre à l entreprise de réaliser ces objectif le manager doit : faire varier les tâches ,partager le
pouvoir , augmenter la rémunération ,proposer des promotion ,offrire une participation , permettre la
formation des collaborateur ,favoriser les changement de direction des stratégies , la politique de
ressource humaine concevoir les plans d actions ,la gestion de ressource humaines ,piloter les opération
liee a la gestion des emplois et des compétences ,l organisation de la concertation et du dialogue social
avec le représentant du personnel ,la conception des procédure de gestion du personnel etc ...

sachant que le management de ressource humain est un outil incortounable pour tous types d
entreprise puisqu il comporte des nombreses dimension dans le sence où il concerne la vie et le travail
des salairiés dans l entreprise ,étant donner que l objectif du management des ressources humaines est
d admistrer de manière efficace les ressource en personnel dans l organisation , de développer la
motivation et l implication des salariés , permettre au salariés d appréhender correctement ,de
comprendre et de s adapter à son environnement de travail , d avoir la liberté de régler l intensité de
son travail en fonction des tâches qu il effectue , l aménagement des temps et des conditions de travail ,
développer la communication et la circulation des information , faire en sorte que le salarié mène sa
mission jusqu a sa finalité .

nos résultats vont permettre aux autre manager qui ne savais pas comment appliquer au utiliser les style
de management a réfléchir sur leurs applicabilités sur leurs rôles ,sur leur conditions d utilisation ,afin
que leurs impacts puissent rendre l entreprise performante et qu elle soit positive .

toutefois nous avons tenté de nous servir des questionnaire pour comprendre , avec le plus

de precisions possible, le point de vue des répondants ,( manager) , ( employés ) relatif à un élément de
la problématique à tester.

tous ce résultat obtenue nous permet de répondre à notre question principal de recherche qui est celle
de savoir "le pourquoi du management en gestion de ressource " nous avons pu réaliser qu au seins de
la bralima ,il un manager et qu il ya connaisance de style de management.

nous pouvons retenir que pour impulser des changement au sein de l entreprise une communication
conjointe entre le manager et les ressources humaines est largement nécessaire ,vu que cette dernière
doit fonctionner avec une catégorie divers des membre qui doit la composer .

Dans ce rcontexte la collaboration de ces derniers est indisposable au pilotage de l entreprise ,parcequ
elle concerne tous les domaines de l entreprise car les choix de leur collaboration et toutes les décisions
ont une implication significative sur la survie de l entreprise ,de tout ce qui précède une négligence ou
une nouvaise gestion de la fonction ressource humain pourrait rendre la gestion globale inefficace du
fait de l effondrement des interéts de l entreprise et ceux des hommes qui l'a conpose et la fait
fonctionner .