MARIA GERALDA DE JESUS

PROCESSO SELETIVO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:

Estudo de caso em um órgão público.

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Centro

Federal de Educação Tecnológica de Bambuí-MG.,
como requisito parcial para obtenção do grau de
Tecnólogo em Administração: Gestão de Pequenas e
Média Empresas.

Orientador: Prof. Márcio Rezende Santos

BAMBUÍ-MG
2008
 2

MARIA GERALDA DE JESUS

PROCESSO SELETIVO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:

Estudo de caso em um órgão público.

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Curso

Superior de Tecnologia em Administração: Gestão de
Pequenas e Médias Empresas do Centro Federal de
Educação Tecnológica de Bambuí-MG

Aprovado em,________de_____________________de 2008.

___________________________________________________________________________
Prof. Márcio Rezende Santos (Orientador – CEFET-BÍ)

___________________________________________________________________________
Júlio César de Paiva (CEFET-BÍ)

___________________________________________________________________________
Prof. Clewton Freitas Júnior (CEFET-BÍ)
 3

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à minha família, que sempre me

apoiou e incentivou na busca do meu crescimento e a
todas as pessoas que direta ou indiretamente me
ajudaram a concluir mais esta etapa de minha vida.
 4

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus pela vida e pela

saúde, porque sem estas eu não poderia prosseguir; à
Ana minha querida mãe por ter me ensinado a lutar
pelos meus objetivos; à meus irmãos Cleber, Cleusa e
Cleonice que de uma maneira ou de outra sempre
estiveram presentes; aos meus sobrinhos, Paulo
Augusto, Mariana, Luís Cláudio e Ana Luísa, por
serem a alegria de minha vida; ao meu namorado
Paulo Augusto, pela paciência; ao meu orientador,
professor Márcio Rezende Santos, pela atenção e
comprometimento e por último entretanto não menos
importante aos meus colegas mais presentes, Adilson e
Maria Júlia que muito contribuíram para que eu
chegasse até o fim.
 5

RESUM0

Na era da globalização os Recursos Humanos tornaram-se o mais importante capital das

organizações. O conhecimento, a capacidade de criar e propor mudanças são insumos capazes
de promover o desenvolvimento e crescimento das empresas.

A Administração Pública, bem como as empresas privadas, precisa contar com os recursos
humanos a fim de alcançar o propósito de sua existência e o processo seletivo é a maneira que
as empresas encontram para atrair e selecionar no mercado de trabalho os profissionais mais
qualificados.

Este trabalho teve como objetivo estudar o processo seletivo empregado pela Administração
Pública no Brasil, analisou-se os métodos e técnicas utilizados pela mesma no ato de recrutar
e selecionar seus colaboradores. O estudo baseou-se em obras de autores que discursam sobre
o tema: recrutamento e seleção de pessoas e no estudo de caso realizado em um órgão
público. O resultado da pesquisa mostrou que os métodos e técnicas empregados no processo
seletivo realizado pela empresa estudada precisam de aperfeiçoamento a fim de que se
obtenha resultados mais positivos.

Palavras chaves: Processo seletivo, recrutamento, seleção de pessoas, Administração Pública

 6

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 07

2 OBJETIVOS ................................................................................................................... 09
2.1 Objetivo geral ............................................................................................................... 09
2.2 Objetivos específicos .................................................................................................... 09

3 REFERENCIAL TEÓRICO ......................................................................................... 10

3.1 As pessoas nas organizações ....................................................................................... 10
3.2 A importância da análise e descrição de cargos........................................................ 12
3.3 Processo seletivo – Recrutamento e Seleção de pessoas ........................................... 13
3.3.1 Recrutamento ............................................................................................................. 14
3.3.1.1 Recrutamento interno .............................................................................................. 16
3.3.1.2 Recrutamento externo .............................................................................................. 17
3.3.1.3 Recrutamento misto ................................................................................................. 18
3.3.2 Seleção de pessoas ..................................................................................................... 18
3.3.2.1 Técnicas de seleção ................................................................................................. 21
3.3.2.2 Avaliação e Tomada de decisão. ............................................................................. 23
3.3.3 Período de experiência .............................................................................................. 24
3.4 Recrutamento e seleção de pessoas no serviço público ............................................ 24
3.4.1 Os serviços Públicos .................................................................................................. 24
3.4.2 Contratação por concurso público ............................................................................ 25
3.4.3 Contratação por contrato de direito administrativo ................................................. 29
3.5 Estágio Probatório ....................................................................................................... 30

4 METODOLOGIA........................................................................................................... 31
4.1 Tipo de pesquisa .......................................................................................................... 31
4.2 População e amostra ................................................................................................... 31
4.3 Instrumento de coleta de dados .................................................................................. 31
4.4 Forma de coleta de dados............................................................................................ 32
4.5 Tratamento dos dados ................................................................................................. 32

5 RESULTADOS E DISCUSSÃO ................................................................................... 33

5.1 Características da empresa estudada ........................................................................ 33
5.2 Análise de resultados ................................................................................................... 33

6 CONCLUSÃO................................................................................................................. 40

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................ 41

APÊNDICES ...................................................................................................................... 45
 7

1 INTRODUÇÃO

Houve época em que o diferencial competitivo das empresas estava nos equipamentos de que
dispunham para produzirem seus produtos ou nas tecnologias utilizadas para otimização e
agilização dos processos de produção. Neste período as empresas não necessitavam mais que
pessoas com disposição, saúde física e providas de pouco conhecimento, afinal suas
atribuições se resumiam em cumprir ordens e repetir diariamente a manobra de máquinas e
equipamentos, dispensando muito esforço intelectual.

Entretanto, diante da era da globalização e da sociedade do conhecimento, as empresas não

podem mais permitir em seu quadro de pessoal e equipes, profissionais com idéias
retrogradas, arcaicas e nada humanistas. Atualmente o diferencial das organizações está no
capital humano de que dispõem e as empresas que não se inserirem nesta nova realidade,
estão sujeitas a sucumbir.

Na busca incessante por novas políticas da gestão de recursos humanos, a inovação tornou-se
um dos fatores primordiais para as empresas. Além dos conhecimentos práticos e teóricos, as
exigências de novas atitudes e habilidades exigidas pelas inovações tecnológicas e sócio-
organizacionais, vêm alterando o perfil das pessoas dentro da organização. Neste novo
cenário as políticas de recursos humanos estão voltadas para a obtenção de resultados que,
podem ser traduzidas em qualidade de serviços ou produtos e produtividade no trabalho.

Torna-se importante, que os profissionais sejam bem preparados, visto que estes serão
responsáveis por grande parte do crescimento e sucesso da organização.

Encontrar estes profissionais não é tarefa fácil, considerando que é grande a quantidade de
pessoas em busca de colocação no mercado, a escolha então deve ser iniciada por meio de um
processo, que se constitui de duas fases distintas: o recrutamento e a seleção de pessoas.

As pessoas e as organizações vivem num processo de atração. As empresas em busca de

profissionais capacitados e qualificados e as pessoas por outro lado em busca de emprego,
estabilidade e boa remuneração.
 8

O encontro de ambos ocorre no momento em que as organizações buscam preencher as

necessidades de recursos humanos em seu quadro de pessoal.

Os insumos básicos para a política de recrutamento e seleção devem ser as competências

desejadas para os diversos processos de trabalho, de acordo com as funções que serão
desempenhadas dentro da organização. A fim de obter estes insumos a análise e descrição de
cargos têm papel fundamental neste processo.

O recrutamento e seleção têm um papel estratégico nas organizações, considerando que sua
função é o fornecimento de talentos para a sobrevivência e crescimento da empresa, contudo
além de realizar a análise e descrição dos cargos, planejar a necessidade de pessoal, tanto no
aspecto quantitativo como no qualitativo é tarefa de suma importância.

A Administração Pública no Brasil, através dos diversos órgãos que a representam, absorvem
boa parte dos recursos humanos disponíveis no mercado de trabalho e escolher os melhores
candidatos dentro de um mercado tão amplo, não deve ser tarefa simples. Assim os métodos e
técnicas utilizadas pela Administração Pública para selecionar seus colaboradores são capazes
de auxiliar com a máxima eficiência o processo decisório?
 9

2 OBJETIVOS

2.1 Objetivo Geral

Identificar os critérios de recrutamento e seleção de pessoal no serviço público.

2.2 Objetivos Específicos

• Identificar qual o processo seletivo realizado pela empresa;

• Identificar quais as técnicas utilizadas para a seleção dos candidatos;
• Levantar quais os principais motivos levaram os profissionais da instituição a
ingressarem na empresa;
• Levantar a satisfação dos coordenadores com a sua equipe.
 10

3 REFERÊNCIAL TEÓRICO

3.1 As pessoas nas organizações

Segundo Boog (2002) no decorrer da História o diferencial competitivo sempre foi buscado
em diversas fontes. As invenções, até pelo menos os anos de 1950 foram responsáveis pelas
principais vantagens alcançadas por empresas e organizações. Nos anos 1970 devido a
necessidade de pesquisa para desenvolver novos produtos, o diferencial passa a ser então a
capacidade financeira. Em 1970 e 1980 a diferença constitui-se na diversificação de produtos
o que não tardou a exigir algo mais, que trouxesse algo de especial como vantagem
competitiva: foi a época da aposta em qualidade – passagem da quantidade para a qualidade.

Contudo, as certificações de qualidade logo passaram de diferencial para pré-requisito,

transformando-se em patrimônio comum das empresas. E assim a buscar pela diferença
direcionou-se para relacionamento cliente e empresa: foco no consumidor, desaguando no
movimento da responsabilidade social (BOOG, 2002).

[...] de uma fase para a outra, todas as características anteriores foram mantidas,
[...]. Hoje uma empresa de ponta investe em invenções e pesquisas, possui base
financeira sólida, tem diversificação de produtos, busca certificações de qualidade,
mantém foco no cliente. Onde estará agora a nova fonte de diferenças
competitivas? (BOOG 2002, p. 23)

Aquela que possuir o maior número de profissionais de talento será a organização à altura das
novas formas de ação do mundo globalizado.

Para Chiavenato (2004a) as empresas bem sucedidas tendem a crescer, e este crescimento
exige maior complexidade dos recursos necessários às suas operações, como o acréscimo de
capital, incremento de tecnologia e ainda o aumento do número de pessoal, bem como a
necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e aptidões
necessárias à manutenção e competitividade dos negócios.

Com tudo isso garante-se que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam usados
de maneira eficiente e eficaz, afirma Chiavenato (2004a).
 11

As empresas atualmente têm mudado seu modo de enxergar e tratar as pessoas, ao invés de
direcionarem seus recursos diretamente para produtos e serviços, elas têm investido nas
pessoas que sabem criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Têm investido nas
pessoas que sabem atender, servir e satisfazer seus clientes (CHIAVENATO, 2004a).

“As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.”

(CHIAVENATO, 2004a, p. 4).

“As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus
objetivos e cumprir suas missões.” (CHIAVENATO, 2004a, p. 5).

Parceiros da organização; é assim que para Chiavenato (2004a) as pessoas devem ser vistas.
Como tais, elas são o mais importante aporte para as empresas; a inteligência que propicia
decisões racionais e que imprime significado rumo aos objetivos globais. Neste contexto as
pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização.

Pensava-se que o capital era o gargalo que segurava o crescimento das organizações. O capital
financeiro era extremamente necessário para o sucesso empresarial. Contudo, hoje a
inabilidade de uma empresa em recrutar e manter sua força de trabalho é que constitui o
principal gargalo para as operações do negócio (CHIAVENATO, 2004a).

Não existe nenhum projeto baseado em boas idéias, vigor e entusiasmo que tenha
sido barrado por falta de caixa e recursos financeiros. Existem indústrias que
cresceram e cujo crescimento foi dificultado por não poder manter uma força de
trabalho eficiente e entusiasmada (CHIAVENATO, 2004a, p.9.).

As pessoas dentro de uma organização podem ser a fonte de sucesso ou problemas, aumentar
ou reduzir as forças e fraquezas de uma empresa.

O processo de agregar pessoas às organizações constitui um dos seis processos de Gestão de

Pessoas, que segundo Chiavenato (2004a) além deste ainda há os processos de aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
Todos estes processos estão intensamente relacionados entre si, de forma que cada um tende a
favorecer ou prejudicar os demais. Um rude processo de agregar pessoas pode exigir um
intenso processo de desenvolver pessoas para compensar suas deficiências (CHIAVENATO,
2004a).
 12

Evidentemente, as discrepâncias no desempenho dos empregados dependem de um

grande número de fatores. A seleção é apenas um deles, porém assume importância
fundamental, porque é por meio dela que as pessoas ingressam na empresa. A
intervenção em outros setores terá, pois, pouca eficácia se deixar de ser considerado
o processo de seleção (Gil 2001, p. 92).

O processo de agregar pessoas é utilizado a fim de prover e suprir as empresas de novos

colaboradores e incluem recrutamento e seleção de pessoas.

3.2 A importância da análise e descrição de cargos

Na visão de Peres e Kuregant (1997) o processo de recrutamento e seleção é um processo

bastante complexo, vinculado às políticas e objetivos organizacionais, à situação política,
social e econômica e ainda às necessidades individuais. No entanto percebe-se que na cultura
da organização brasileira, os recursos humanos ainda não são vistos como elementos
estratégicos, fonte de resultados. Neste contexto o recrutamento e seleção de pessoas tornam-
se rotinizados e mecânicos, ocorrendo a preocupação apenas com o aspecto quantitativo de
pessoal.

O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações

da análise e especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios de seleção
baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a
finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas
para aquele cargo (CHIAVENATO, 2004b, p. 185).

Tão importante quanto definir a necessidade qualitativa de pessoal, é realizar a análise e

descrição do cargo que se deseja preencher. Estes dados é que fundamentam a descrição do
perfil necessário e os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo.

Na definição de Chiavenato (2004b, p.220) “desenho de cargo é a especificação do conteúdo,

dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer aos
requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como aos requisitos pessoais de seu
ocupante”.

Chiavenato (2004b) cita cinco maneiras de obtenção de informações sobre o cargo que se
quer preencher:
a) Descrição e análise do cargo: é o conteúdo do cargo e o que o cargo exige de seu ocupante.
 13

b) Aplicação de técnicas de incidentes críticos: é o resultado do comportamento dos atuais

ocupantes do cargo, o de melhor desempenho e o de pior desempenho, cujo resultado é obtido
através de anotações sistemáticas e criteriosas pelo chefe imediato.
c) Requisição de empregado: são os requisitos e características constantes na ficha de
requisição de empregado, preenchida pelo chefe direto.
d) Análise de cargo no mercado: ao se tratar de cargo novo, consiste na verificação em
empresas similares cargos comparáveis, seus requisitos e as características de seus ocupantes.
e) Hipótese de trabalho: trata-se de uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua
exigibilidade em relação ao ocupante, quando não se aplica nenhuma das alternativas
anteriores.

As informações que o órgão de seleção consegue apurar a respeito do cargo e de seu

ocupante, são transformadas em ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica,
que devem conter os aspectos físicos e psicológicos importantes ao desempenho do ocupante
no cargo considerado (CHIAVENATO, 2004b).

3.3 Processo seletivo – Recrutamento e Seleção de pessoas

O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser percebidos como duas fases de um mesmo
processo, sendo necessário além da descrição e análise do cargo, levantar a necessidade de
pessoal tanto quantitativa como qualitativa a fim de atingir o perfil ideal para o cargo que se
pretende preencher (RIBEIRO E BÍSCOLI, 2004).

Rodrigues (1996) afirma que o objetivo principal do processo seletivo é suprir a empresa de
mão-de-obra capaz, e consiste no conjunto de técnicas e métodos aplicados para encontrar um
trabalhador que possua as qualidades necessárias ao cumprimento das responsabilidades do
cargo que vai assumir.

Para Gil (2001) o recrutamento e seleção de pessoas devem ser realizados com a maior
competência possível, uma vez que as pessoas são o mais importante ativo de que dispõem as
organizações. Falhas nesse processo podem prejudicar outras ações de gestão a serem
desenvolvidas posteriormente.
 14

No Brasil e no mundo, a área de recrutamento e seleção de pessoas é extremamente

importante. É uma área que precisa de mudanças rápidas e profundas em suas formas de
atuações tradicionais, visto que estão correndo o risco de ficarem estagnadas em sua
capacidade de sobreviver e crescer. O desempenho e o diferencial das organizações hoje estão
em sua capacidade de atrair e reter talentos, o que não será através das formas de contratação
dos profissionais praticadas até agora (BOOG, 2002).

Para Dutra (1990) apud Ribeiro e Bíscoli muitas empresas não dispensam a atenção devida e
cuidado no processo seletivo de pessoal, tendo que futuramente suportar problemas
significantes no desenvolvimento da organização.

Como afirma Chiavenato (2004b) pessoas e empresas estão num constante e interativo
processo de atração mútua. As organizações buscam atrair indivíduos e obter informações
sobre eles, a fim de decidir sobre o interesse de contratá-los ou não e os indivíduos se
informam e formam opiniões sobre as mesmas. O processo de atração e escolha não é simples
para as organizações.

3.3.1 Recrutamento

Recrutar significa atrair, convocar.

Para Gil (2001) recrutamento é o processo que consiste em atrair pessoas com potenciais,
qualificações e capacidade para ocupar cargos dentro da organização.

Chiavenato (2004b) define recrutamento como um conjunto de técnicas e procedimentos que

busca atrair profissionais potencialmente qualificados e capazes de desempenhar uma função
dentro da empresa. Em suma é um sistema de informação, através do qual a empresa
comunica ao mercado de Recursos Humanos - RH a existência de oportunidade de emprego
que pretende preencher.

O processo de recrutamento é uma via de duas mãos: ele informa e dissemina oportunidades
de emprego ao mesmo tempo atrai os candidatos para o processo seletivo. Apenas comunicar
 15

e divulgar não é o objetivo do recrutamento ele precisa atrair candidatos para serem
selecionados (CHIAVENATO, 2004a).

Rodrigues (1996) relata que a atividade de recrutamento abraça todos os procedimentos

necessários para atrair candidatos a preencher cargos dentro das empresas e estas se valem de
várias e diferentes técnicas para atingir seu objetivo.

O recrutamento é realizado de acordo com as necessidades presentes e futuras de RH da

organização e necessita de um cuidadoso planejamento a fim de definir a necessidade de
pessoal, visando os objetivos organizacionais em certo período de tempo e ainda definir quais
técnicas de recrutamento aplicar. (CHIAVENATO, 2004b).

Chiavenato (2004b) entende que a fim de optar pelas melhores técnicas a serem utilizadas, é
importante que as organizações façam um mapeamento de fontes adequadas de recrutamento
o que permitirá:
1 - Aumentar o rendimento do processo de recrutamento elevando a proporção de
candidatos/candidatos triados para a seleção.
2 – Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficaz.
3 – Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de suas
técnicas e na eficácia na busca de talentos.

Chiavenato (2004b) ainda salienta a importância de uma pesquisa externa de mercado, o que
auxiliará as organizações na localização das fontes de recrutamento. Para Chiavenato (2004b,
p.170) “cada segmento de mercado tem características próprias [...] utiliza diferentes meios de
comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes”.

Nem sempre, segundo Chiavenato (2004b) o recrutamento deve envolver o mercado de RH

em sua totalidade, atirando para todos os lados, porque o processo se torna caro, acerta alvos
imprevistos deixando de acertar o alvo pretendido.

Chiavenato (2004a) destaca que no aspecto quantitativo, quanto mais candidatos influenciar
melhor será o recrutamento, no entanto no aspecto qualitativo, mais importante é trazer para o
processo de seleção, candidatos possivelmente mais preparados.
 16

Existem diversos meios de recrutamento, sendo que todos apresentam vantagens e limitações,
ressalta Gil (2001), cabendo ao selecionador optar pelo método mais adequado, buscando
atender as aspirações da organização.

Em sua aplicação o recrutamento pode ser interno e externo.

3.3.1.1 Recrutamento interno

Para Chiavenato (2004b) o recrutamento interno ocorre quando a empresa ao abrir uma vaga
procura ocupá-la com os empregados já engajados na empresa, remanejando-os através de
promoções e transferências.

Segundo Rodrigues (1996) as empresas que tem plano de carreira procuram ocupar vagas de
cargos mais elevados por meio de promoção de seus empregados antes de oferecê-la de fora
da empresa.

O recrutamento interno exige uma intensa integração do órgão de recrutamento com os

demais órgãos da empresa e envolve diversos sistemas e banco de dados, segundo Chiavenato
(2004b). O recrutamento interno apóia-se em informações relacionados a outros subsistemas,
a saber:
a) Resultados do teste de seleção para ingresso na empresa.
b) Resultado da avaliação de desempenho.
c) Resultado dos programas de treinamento e aperfeiçoamento.
d) Exame de análise e descrição de cargos.
e) Exame dos planos de carreira.
f) Verificação das condições de promoção e substituição.

Torna-se importante que a área de recrutamento mantenha uma intensa coordenação com os
demais órgãos da empresa.

O recrutamento interno apresenta como vantagens, o seu custo, considerado mais econômico,
pois dispensa altos gastos com divulgação ou honorários de empresas de recrutamento; é mais
 17

rápido, apresenta alto índice de validade e segurança, pois já se conhece o candidato, é uma
fonte motivadora para os funcionários, pois vislumbra o crescimento dentro da empresa e
desenvolve um sadio espírito de competição entre os funcionários (CHIAVENATO, 2004b).

Contudo o recrutamento interno apresenta algumas desvantagens. Na opinião de Gil (2001),

entrevistar um funcionário e depois descartá-lo pode prejudicar o convívio deste dentro da
empresa, ocorrer o descontentamento dos demais funcionários que não têm potencial de
crescimento e de departamentos ao sentirem que seus funcionários estão sendo atraídos por
outros.

Para Chiavenato (2004b) o recrutamento interno não deve ser realizado sempre que surge uma
vaga dentro da empresa, visto que esta conduta pode prejudicar o patrimônio humano da
empresa. Este deve ser aplicado na medida em que os pretendentes internos detenham iguais
condições dos candidatos externos.

3.3.1.2 Recrutamento externo

O recrutamento externo acontece quando a empresa procura atrair pessoas estranhas para
compor o seu quadro de pessoal. São pessoas vindas de fora atraídas pelas técnicas de
recrutamento.

Ao recrutamento externo pode-se aplicar várias técnicas objetivando atrair candidatos reais ou
potenciais; disponíveis ou aplicados. Estes candidatos podem ser buscados em arquivos de
pessoas que se apresentaram em outros recrutamentos, indicação de funcionários, anúncios
em revistas e jornais, cartazes na portaria da empresa, contatos com sindicatos e associações,
universidades, agências de recrutamento e on line – Internet (CHIAVENATO, 2004b).

Algumas técnicas de recrutamento apresentam baixo custo, a exemplo dos cartazes na portaria
e indicação de funcionários, outras, já mais requintadas apresentam custo elevado, como
anúncios em revistas e jornais e agências de recrutamento.
 18

Na opinião de Gil (2001) anunciar é um procedimento bastante utilizado porque atrai muitos
candidatos, melhora a reputação da empresa e atrai leitores certos para responder ao anúncio,
contudo ele ainda afirma que convém indagar por que, onde, como e quando anunciar. Já para
Chiavenato (2004b) esta técnica apesar de ser eficiente para atrair candidatos, ela é mais
quantitativa do que qualitativa, por atingir um público geral. Assim como o recrutamento
interno, o recrutamento externo também apresenta vantagens e desvantagens.

Chiavenato (2004b) ressalta como vantagens do recrutamento externo a importação de novas

idéias, a renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da organização e ainda o
aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por
outras empresas; contudo dentre as desvantagens levantadas pelo mesmo autor estão o maior
tempo dispensado para sua execução, é mais oneroso, a margem de erro é maior, visto que os
candidatos são desconhecidos, gera frustração por parte dos funcionários, principalmente se o
recrutamento for para um cargo mais elevado e ainda o candidato pode não se adaptar à
cultura da organização.

3.3.1.3 Recrutamento misto

Diante das vantagens e desvantagens apresentadas no recrutamento interno e externo, o

recrutamento misto é o meio que a maioria das empresas tem preferido, a fim de minimizar
essas deficiências, considerando que este é um misto de técnicas do recrutamento interno e
externo (CHIAVENATO, 2004b).

3.3.2 Seleção de pessoas

No conceito dado por Chiavenato (2004b), seleção de pessoas é um processo de decisão, de

escolha entre os candidatos recrutados; é a classificação daqueles que apresentaram maiores
condições de se adaptar à vaga oferecida e desempenhar bem as atividades pertinentes ao
cargo.
 19

Na opinião de Gil (2001) para que seja possível a seleção do candidato potencialmente mais
adequado para o cargo, as técnicas utilizadas devem ser capazes de comparar os diferentes
candidatos. Segundo o mesmo autor, os métodos de seleção possibilitam à empresa conhecer
as habilidades do candidato, como também a previsão do comportamento deste no cargo a ser
ocupado.

As pessoas são diferentes e apresentam capacidades, habilidades, comportamento e visão das

situações também de formas diferenciadas. São capazes de enxergar o mesmo problema de
forma diferente e ainda propor diferentes soluções. Assim sendo para Chiavenato (2004b) o
processo seletivo deve fornecer além de um diagnóstico, apresentar também um prognóstico
de como se apresentará o candidato futuramente, tanto na sua capacidade de aprendizado,
como na forma de execução.

Chiavenato (2004a) define seleção de pessoas como sendo a atividade que busca os
candidatos mais qualificados, dentre os vários recrutados, para os cargos existentes na
organização, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização

A análise e especificação do cargo a ser preenchido são as bases para os critérios de seleção.
As características exigidas pelo cargo é que nortearão o selecionador na comparação e escolha
do candidato mais adequado (CHIAVENATO, 2004b).

De um lado os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo e do outro se tem os

candidatos profundamente diferentes disputando o mesmo emprego. Nestes termos, para
Chiavenato (2004b, p. 185) ‘a seleção passa a ser configurada como um processo de
comparação e decisão’.
 20

A B
Descrição e Análise do Cargo Padrões de desempenho
• Atividades a executar desejado para cada atividade
• Responsabilidades

C
Especificações das pessoas
• Relações das qualificações pessoais necessárias

E D
Comparação para Fontes de informação
verificar adequação sobre o candidato
• Formulário
preenchido
• Testes de seleção
• Referências
Decisões

Figura 1: Processo de seleção de pessoas

Fonte: CHIAVENATO, 2004, p. 186

Seiffert (2005) ressalta que, ainda no processo de seleção é essencial identificar se os valores
e objetivos pessoais dos candidatos combinam ou se interpõem com os objetivos da
organização. Segundo o mesmo autor, a seleção envolve a identificação, a definição e a
indicação dos candidatos recrutados que tenham maior potencial de serem bem-sucedidos no
cargo.

Gil (2001) relata que existem várias técnicas capazes de selecionar o candidato mais adequado
ao preenchimento da vaga. Métodos capazes de permitir o conhecimento das habilidades dos
candidatos, como também a previsão de seu comportamento no cargo. O mesmo autor ressalta
que é de extrema importância que estas técnicas apresentem validade e fidedignidade.

Costuma-se aplicar mais de uma técnica de seleção para cada caso. De forma que se obtenha
um conjunto maior de informações a respeito do candidato.
 21

3.3.2.1 Técnicas de seleção

a) Entrevista de seleção: é uma das técnicas mais utilizadas pelas grandes, pequenas e
médias empresas. É o momento de contato direto de interação com o candidato. Devido a
flexibilidade da entrevista é o momento em que o entrevistador pode obter dados em
profundidade (GIL, 2001). Contudo a entrevista é uma técnica que possui limitações, para o
autor ela requer muito tempo para aplicação, é cara e é afetada pela subjetividade do
entrevistador

Monti (2005) apud Tadaiesky coloca que a entrevista é um recurso soberano, sendo a técnica
mais utilizada entre os profissionais nos processos de seleção de pessoas, contudo devido à
sua subjetividade, atitudes de prevenção dever ser tomadas para que variáveis não controladas
interfiram na seleção.

Chiavenato (2004b) ainda levanta questões negativas como os ruídos, omissão, distorção e
toda barreira que afeta o processo de comunicação. Para o autor o entrevistador deve ser
adequadamente treinado e o processo de entrevista bem estruturado. Estes dois procedimentos
melhoram o grau de confiança e validade da entrevista.

b) Provas ou testes de conhecimento: São ferramentas utilizadas para avaliar os

conhecimentos conseguidos através dos estudos, da prática ou do exercício (CHIAVENATO,
2004b).

As provas podem ser dissertativas, se utilizar de perguntas abertas ou fechadas, orais ou

escritas, de conhecimento geral ou específica e até mesmo mistas.

Deve-se levar em consideração o cargo a ser preenchido para a escolha deste método, uma
vez que ele permite avaliar o candidato por seu conhecimento acadêmico, embora seja capaz
de selecionar pessoas competentes, não assegura a escolha do melhor candidato (GIL, 2001).

c) Testes psicológicos: São métodos úteis para identificar aptidões, habilidades,

desenvolvimento mental dos pretendentes. Geralmente é utilizado para servir de base num
 22

diagnóstico de personalidade. Estes “constituem uma medida objetiva e estandartizada de

amostras do comportamento das pessoas” (CHIAVENATO, 2004b, p. 201).
Para Gil (2001) os testes psicológicos são eficientes para avaliar o potencial de pretendentes
para atividades de escritório, mas não o é para selecionar executivos.

Os testes de conhecimento avaliam a capacidade de realização e oferece um diagnóstico atual

das habilidades de uma pessoa enquanto que os testes psicológicos ressaltam as aptidões
individuais e oferecem um prognóstico futuro de seu potencial desenvolvimento
(CHIAVENATO, 2004b).

Aptidão Capacidade
• Predisposição natural para determinada • Habilidade adquirida para realizar
atividade ou tarefa. determinada atividade ou tarefa.
• Existe sem exercício prévio, treino ou • Surge depois do treinamento ou
aprendizado. aprendizado.
• É avaliada por meio de comparações. • É avaliada pelo rendimento no trabalho.
• Permite prognosticar o futuro do • Permite diagnosticar o presente: refere-se
candidato no cargo. à habilidade atual do individuo.
• Trasnsforma-se em capacidade por meio • È o resultado da aptidão depois de
do exercício ou treinamento. exercitada ou treinada.
• È a predisposição geral ou específica para • È a disposição geral ou específica para o
aperfeiçoamento no trabalho. trabalho atual.
• Possibilita o encaminhamento futuro para • Permite a colocação imediata em
determinado cargo. determinado cargo.
• É estado latente e potencial de • É estado atual e real de comportamento.
comportamento.

Figura 2 Diferença entre aptidão e capacidade

Fonte: CHAVENATO 2004, p. 202

Noronha (2002) apud Tadaiesky salienta a precariedade da formação dos profissionais que
aplicam os testes psicológicos, o que acaba resultando na mecanização do método e na
inadequação de seu uso.

d) Ténicas de simulação/dinâmica de grupo: é aplicada a um grupo de candidatos, cujos

requisitos mínimos para ocupar o cargo , devem ser apresentados por todos. É uma técnica
utilizada e adequada para avaliar várias característica do candidato, podendo revelar a
iniciativa, o espírito de liderança, a criatividade, a capacidade de atuar sobre pressão e de
trabalhar em equipe.
 23

Bruno (2005) apud Tadaiesky critica a utilização desta técnica. O autor coloca que a
simulação não representa a realidade do cotidiano da empresa e que as simulações ou
dinâmicas utilizadas deveriam se aproximar da realidade da organização.

A rápida visão dos comportamentos do candidato, não representa a totalidade dos

comportamentos que podem ser emitidos em situações semelhantes aos testes aplicados.

Contudo apesar da pertinência das críticas apresentadas, os comportamentos dos candidatos

nestes testes não devem ser ignorados pelos avaliadores. Estes devem manipular variáveis de
modo que forneçam subsídios confiáveis para a identificação do conjunto comportamental dos
candidatos (TADAIESKY, 2009).

3.3.2.2 Avaliação e Tomada de decisão.

Após a aplicação de qualquer instrumento de seleção, inicia-se então a fase de avaliação dos
resultados apresentados. É de fundamental importância que o avaliador tenha conhecimento
das características do candidato como a compreensão dos requisitos do cargo.

A tomada de decisão é tarefa de grande responsabilidade e auxilia nesta difícil missão

considerar mais as realizações do candidato do que as credenciais, despir-se dos preconceitos,
evitando ver defeitos que não existam, considerar que candidatos superqualificados tendem a
se desmotivar e ainda os candidatos finalistas não devem ser descartados até que o escolhido
aceite definitivamente o emprego (GIL, 2001).

Chivenato (2004b), destaca cinco principais estágios da decisão sendo:

a) Estágio único da decisão – decisão baseada no resultados de uma técnica de seleção. É

o mais simples e imperfeito.
b) Sequencial de dois estágios de decisão - decisão baseada no resltado de duas técnicas
aplicadas, sendo que a segunda complementa a primeira, auxiliando o avaliador na
aceitação ou recusa do candidato. Processo ainda simples e sujeito a erros e distorções.
 24

c) Seqüencial de três estágios – Envolve três decisões baseadas em três técnicas de

seleção.
d) Seqüencial de quatro ou mais estágios – Abrange o maior número de técnicas
seletivas. É utilizada segundo a necessidade de cada caso. É superior ao estágio único.

3.3.3 Período de experiência

Após a aprovação do candidato nas técnicas utilizadas para sua seleção, as empresas ainda
dispõem de uma ferramenta legal para testar na prática o pretendente escolhido. Caso tenha
ocorrido alguma falha durante o processo seletivo é o momento que as organizações têm para
corrigir uma escolha pouco acertada. O contrato de experiência é um tipo de contrato por
tempo determinado, disposto na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, através do qual o
empregador avalia o empregado em sua capacidade técnica, aptidão para a atividade,
assiduidade, iniciativa e sua capacidade de se adaptar ao ambiente de trabalho; por outro lado
o empregado avalia as condições de trabalho oferecidas pela empresa (GONÇALVES, 2007).

De acordo com o art. 445 da CLT, o contrato de experiência não pode exceder 90 dias. Assim
dentro deste prazo ambas as partes – empregador e empregado – podem decidir quanto a
continuidade ou extinção do vínculo empregatício.

3.4 Recrutamento e seleção de pessoas no serviço público

3.4.1 Os serviços Públicos

Os serviços públicos são aqueles essenciais ou úteis à coletividade, são aqueles que o Estado,
através da Administração Pública, presta à comunidade. É para este fim que se concebe a
Administração Pública.
 25

O princípio da eficiência é um dos princípios que rege a Administração Pública direta e

indireta de qualquer dos Poderes da União, conforme disposto no art. 37 da Constituição de
1988.
Eficiência é a “capacidade de produzir bem o efeito desejado ou realizar bem
tarefas” (AULETE, 2007, p. 380).

A Administração Pública através dos serviços públicos busca atingir este conceito através de
seus colaboradores, os ocupantes dos diversos cargos públicos. As pessoas que compõem o
quadro de recursos humanos da Administração Pública são as responsáveis para que o
princípio da eficiência seja alcançado.

3.4.2 Contratação por concurso público

Na época do Brasil Império o Imperador escolhia a bel prazer os funcionários públicos,

contratando-os e exonerando-os conforme a sua vontade, apesar de naquela época a
Constituição Política do Império do Brazil, já assegurar em seu artigo 179, XIV, que todo
cidadão podia ser admitido aos Cargos Públicos (ROSA, 2002).

Em mil oitocentos e noventa e um o sistema, acrescenta Rosa (2002), continua com a falta de
limites para a contratação e exoneração dos servidores públicos, mesmo com a proclamação
da República e com nova Carta Constitucional cujo art. 73, diz que: “os cargos públicos civis
ou militares são acessíveis a todos os brasileiros, observadas as condições de capacidade
especial que a lei estatuir, sendo, porém, vedadas as acumulações remuneradas.”

A Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil de 1934 em seu artigo 70,
parágrafo 2º estabelece que a primeira investidura em cargos de carreira e em outros que a lei
determinar se dará após exame de sanidade e concurso de prova ou títulos.

As constituições de 1937, art. 156, alínea b e de 1946 em seu artigo 186, mantiveram o
instituto do concurso público relativo aos cargos de carreira, conforme transcrito abaixo:
 26

“b) a primeira investidura nos cargos de carreira far-se-á mediante concurso de provas
ou de títulos;” (CONSTITUIÇÃO, 1937).

“ Art. 186. A primeira investidura em cargo de carreira e em outros que a lei

determinar efetuar-se-á mediante concurso, precedendo inspeção de saúde.”
(CONSTITUIÇÃO, 1946)

O concurso público para provimento de todos os cargos públicos só se torna obrigatório no

ano de 1967, com a Constituição da República Federativa do Brasil, em seu artigo 95,
conforme disposto abaixo:

Art. 95. Os cargos públicos são acessíveis a todos os brasileiros, preenchidos os

requisitos que a lei estabelecer.
§ 1º A nomeação para cargo público exige aprovação prévia em concurso público
de provas ou de provas e títulos. (CONSTITUIÇÃO, 1967)

Contudo a obrigatoriedade de concurso público para todos os cargos dificultou a organização

dos cargos em carreira, assim a Emenda Constitucional nº 1 de 1969, através do artigo 97,
recupera a questão ao modelo anteriormente aplicado. Sendo necessário o concurso público
apenas para a primeira investidura em cargo público (ROSA,2002).

Art. 97. Os cargos públicos serão acessíveis a todos os brasileiros, que preencham
os requisitos estabelecidos em lei.
§ 1º A primeira investidura em cargo público dependerá de aprovação prévia em
concurso público de provas ou de provas e títulos, salvo os casos indicados em lei.
(EMENDA CONSTITUCIONAL, 1969)

O legislador constituinte objetivando por fim ao “apadrinhamento”, mecanismo herdado do

regime militar, fez constar na Constituição da República Federativa do Brasil no ano de 1988,
o artigo 37, inciso II, a exigência da aprovação em concurso público para a investidura em
cargo ou emprego público.

Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da

União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios
da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao
seguinte:
I – os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros que
preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como os estrangeiros, na forma
da lei;
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em
concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e
 27

complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei. (CONSTITUIÇÃO

FEDERAL, 1988)

Hoje o concurso público acaba por assim ser a ferramenta mais democrática de que se utiliza
a Administração Pública para recrutar e selecionar seus colaboradores.

O concurso público segue etapas definidas em lei. Primeiramente publica-se o edital de

abertura do concurso, nele são expressos a quantidade de vagas, as especificações dos cargos,
seus requisitos básicos e a formação necessária (BRASIL, 1990 apud TEIXEIRA).

Porém, de modo geral nos editais de abertura do concurso os requisitos fazem referência
apenas a exigências administrativas e legais e não fazem alusão a fatores de personalidade.
Esta lacuna pode permitir a candidatura ao cargo de pessoas que não possuam o perfil
adequado para a atividade pretendida (TEIXEIRA, 2006).

Diversos são os órgãos que oferecem vagas para atividades variadas, nas três esferas de
governo, aumentando a chance dos candidatos, uma vez que o conteúdo exigido em muitos
concursos é parecido. Português, noções de direito constitucional e administrativo e noções de
informática, são matérias que somam oitenta por cento do conteúdo de todas as provas
(RJTV, 2007).

Diante deste contexto, o candidato que se prepara para um concurso praticamente já se

encontra preparado para outro, cujo cargo talvez não seja o almejado inicialmente; mas por já
deter o conhecimento teórico tem grandes chances de ser aprovado e admitido pelo órgão.
Fatores como a personalidade, aptidões são características que precisam ser adaptadas à
maneira de seleção realizada pela Administração Pública através do concurso público. Esta
deve refletir ainda sobre os índices de desemprego do país, e considerar que a iniciativa
privada não consegue absorver a mão de obra trabalhadora, a qual acaba por ver no concurso
público uma alternativa para ingressar no mercado de trabalho e adquirir estabilidade
econômica e profissional (TEIXEIRA, 2006).

Peres e Kuregant (1997) colocam que as pessoas buscam melhores remunerações, a fim de
suprir suas necessidades básicas. Os benefícios oferecidos, como a estabilidade, alimentação,
aposentadoria acabam sendo um atrativo e representam ainda um salário indireto.
 28

Teixeira (2006) salienta que as pessoas almejam apenas estarem empregadas e um salário no
final do mês, seja em qual atividade for; uma minoria foca um cargo que realmente deseja
ocupar e se dedica a alcançá-lo. A vocação também é importante ao tentar um concurso
público.
“A minha vocação, eu quero ter estabilidade na vida, então eu quero entrar no
concurso público, eu quero ser funcionário público”(MAGALHÃES, 2008).

“Principalmente por causa da garantia, da estabilidade no emprego, garantia que você

tá ali trabalhando, que sua aposentadoria, seu futuro tá garantido” (ANTARES, 2006)

Normalmente as pessoas vão escolher um concurso pelo salário [...] salário é uma
questão importante [...] mas a vida profissional não pode ser escolhida mediante
essa questão salarial. [...] os primeiros anos são flores, mas depois você entra numa
realidade que muitas vezes você não consegue sair e o tipo de trabalho é um
trabalho que não te deixa satisfeito (BAREM, 2007).

O prazer e o orgulho de ser profissional ficam em segundo plano para quem busca apenas os
benefícios do cargo público, o que com o tempo acaba trazendo insatisfação. Neste contexto o
serviço público fica prejudicado porque funcionário insatisfeito não rende no trabalho e pede
a todo instante para trocar de setor (JORNAL HOJE, 2008).

“O trabalho se tornava um martírio, a gente chegava lá passava oito horas por dia,
esperando as oito horas passarem porque ou às vezes não tinha nada prá fazer ou o que tinha
pra fazer não era interessante” (BARBOSA, 2008).
O serviço público não pode ser visto apenas como uma oportunidade de emprego estável,
bons salários, precisa haver também vocação para o serviço público, uma vocação para servir,
atender ao público (JORNAL HOJE, 2008).

A divulgação do edital do concurso público, na maioria das vezes realizada quando muito
pouco falta para a realização das provas é outro fator que imprime um descrédito ao processo
seletivo público. Este fator acaba por desestimular os mais responsáveis, beneficiando
numericamente e qualitativamente com a baixa concorrência os aventureiros e despreparados
(SANTOS, 2002).
 29

Não menos importante e também prejudicial ao certame competitivo, é a má formulação das

provas e o descrédito do órgão ou instituição encarregada de dirigir o concurso.

As provas objetivas, aplicadas ao concurso público, são capazes de medir o conhecimento dos
candidatos, no entanto não consegue identificar a sua capacidade de aplicá-lo. Até porque o
conhecimento teórico pode ser adquirido com horas de estudo.

A fraude, apesar de não generalizada no País, prejudica os mais esforçados e preparados,

agregando ao quadro de pessoal da Administração Pública pessoas inaptas ao exercício do
serviço público (SANTOS, 2002).

O clientelismo, o favoritismo e o privilégio pessoal, acabam por prejudicar a seleção de

pessoas nos órgãos públicos.

“Existem estados e prefeituras que são mais sérios, mas eu te diria que o percentual é
quase insignificante, porque a preocupação política de ajudar possíveis cabos eleitorais é
muito grande” (PIMENTEL, 2008).

3.4.3 Contratação por contrato de direito administrativo

Na administração pública apenas excepcionalmente, por interesse público, poderá haver a

contratação por tempo determinado, a fim de atender a necessidade temporária.
A lei 8.745 de 9 de dezembro de 1993, em seu art. 3º dispõe que para contrato temporário o
processo seletivo será simplificado, prescindindo o concurso público, contudo deverá ser
amplamente divulgado, dispensando-se processo seletivo apenas para os casos de calamidade
pública.

Por se tratar de contratação de caráter temporário a lei 10.667 de 14 de maio de 2003,

estabelece os prazos de seis meses, um, dois, três e quatro anos para a vigência do contrato,
podendo este ser prorrogado, contudo não ultrapassando o período de dois, três, quatro ou
cinco anos aplicado a cada caso estabelecido em lei.
 30

3.5 Estágio probatório

Assim como na iniciativa privada a Administração Pública também dispõem de meios para
testar na prática os candidatos escolhidos no processo seletivo. De acordo com o artigo 20 da
Lei 8.112 de 1990, alterada pela Emenda Constitucional n. 19 de 1998 o estágio probatório é
uma avaliação da capacidade e aptidão, a qual o servidor de cargo efetivo se submete, sendo
observados fatores como assiduidade, pontualidade, produtividade, responsabilidade e
iniciativa para executar as tarefas exigidas pelo cargo. Diferentemente da iniciativa privada o
estágio probatório é realizado num período de três anos e é requisito para aquisição da
estabilidade.

Segundo Pietro (2002) apud Dantas, a estabilidade é o direito de permanência no serviço

público após aprovação do servidor no estágio probatório.
 31

4 METODOLOGIA

4.1 Tipo de pesquisa

Para a realização do presente trabalho utilizou-se a taxonomia descrita por Vergara (2007),
que classifica as pesquisas quanto aos fins e quanto aos meios.

Quanto aos fins a pesquisa é de caráter descritiva que segundo Vergara (2007, p. 47) é aquela
que “expõe características de determinada situação ou de determinado fenômeno”, quanto aos
meios de investigação empregou-se a pesquisa de campo, cuja investigação é aquela que
acontece no lugar onde o fenômeno ocorre; bibliográfica porque o estudo desenvolve-se com
base em publicações de livros, revistas e jornais e estudo de caso que Trivinos (1987) apud
Vieira e Garcia (2000, p.8) define como “a categoria de pesquisa cujo objeto de estudo é uma
unidade analisada em profundidade, para que as circunstâncias específicas e as múltiplas
dimensões que se apresentam nesta situação possam permitir a compreensão do todo”

4.2 População e amostra

Escolheu-se os entrevistados por meio de amostragem não probabilística por acessibilidade,

que Vergara (2007) define como sendo aquela que seleciona elementos pela facilidade de
acesso Os questionários foram entregues a todos os funcionários da instituição composta de
198 funcionários ao qual foi considerada a população e obteve-se um retorno de 159 respostas
que foi considerada a amostra.

4.3 Instrumento de coleta de dados

Utilizou-se como principal instrumento de pesquisa para coleta de dados questionários

estruturados, aplicados individualmente a duas categorias de entrevistados, uma de
 32

subordinados e outra de chefias de setores. Empregou-se também questionário semi-

estruturado aplicado à nível gerencial.

4.4 Forma de coleta de dados

Os questionários foram aplicados entre os dias 27-10-2008 à 10-11-2008, sendo que parte
deles foram entregues pessoalmente e outros entregues à chefia dos setores para distribuição
entre seus funcionários.

Aplicou-se 159 questionários à categoria de funcionários sendo que dos 198 existentes na
empresa, 39 não foram encontrados por motivo de férias, afastamento médico, ou não o
devolveram. Os questionários direcionados às chefias foram respondidos por nove das doze
chefias existentes na Unidade. Um questionário aplicado à Gerencia Administrativa.

4.5 Tratamento dos dados

Após a coleta de dados, passou-se à formatação das informações apuradas. Optou-se pela
utilização de planilha Excel para formatação dos dados, gerando posteriormente os gráficos
demonstrativos para melhor visualização dos resultados.
 33

5 RESULTADOS E DISCUSSÃO

5.1 Características da empresa estudada

A empresa estudada trata-se de um órgão público, localizado na região de Bambuí-MG,

possui em seu quadro de pessoal 198 funcionários sendo noventa e quatro efetivos e cento e
quatro contratados. Sua estrutura organizacional é formada por uma diretoria geral, duas
gerências: uma administrativa e outro assistencial e doze chefias, sendo três de apoio.
Atualmente três chefias encontram-se sem responsáveis, sendo duas delas de apoio.

5.2 Análise de resultados

Concluindo-se a formatação de dados, apurou-se que:

1. 35% dos respondentes ingressaram na empresa por aptidão/afinidade, enquanto que 44%
dos respondentes foram motivados pela necessidade de emprego, 11% pela estabilidade e
10% pela remuneração, conforme se apresenta no gráfico nº 1. A gerência entrevistada
acredita que um dos fatores que levou as pessoas a se candidatarem para o cargo na
empresa foi a falta de oportunidade de emprego. Observa-se portanto, que os fatores como
necessidade de emprego, estabilidade e remuneração somam em torno de 65% dos
motivos que mais pesaram na escolha da empresa, confirmando a teoria de Teixeira
(2006), quando este coloca que as pessoas encontram no concurso público uma alternativa
para se estabilizarem economicamente e profissionalmente.
 34

Qual o principal motivo que o levou a se canditar para o cargo nesta empresa?

50

45 44%

40

35%
35

30
Por cento

25

20

15
11%
10%
10

0
Afinidade Remuneração Necessidade Estabilidade

Gráfico 1: Motivo do ingresso na empresa

Fonte: Dados da pesquisa

2. dos 159 respondentes, 53% tinham conhecimento das atividades do cargo o qual iriam
ocupar, 26% conheciam pouco e 21% não conheciam, a observar pelo gráfico 2. No
resultado que se apresenta, um percentual considerável de funcionários – 47% - não
conheciam ou pouco conheciam as atividades que iriam realizar, este é um fator que pode
vir a contribuir para a insatisfação futura do candidato, para com sua atividade.

Ao ingressar na empresa você tinha conhecimento das tarefas exigidas pelo cargo que você ocupa?

60

53%

50

40
Por cento

30
26%

21%
20

10

0
Sim Não Pouco

Gráfico 2: Conheciam as tarefas que iriam executar

Fonte: Dados da pesquisa
 35

3. dos entrevistados 38% não se submeteram a nenhum processo seletivo contra 62% que o
fizeram (GRÁFICO 3) e destes, 78% realizaram concurso público e 22% passaram por
outro processo de seleção (GRÁFICO 4). O resultado apresentado mostra que uma fatia
importante dos funcionários não se submeteram a nenhum processo seletivo, confirmando
a colocação de Dutra (1990) apud Ribeiro e Bíscoli (2004) quando este diz que muitas
empresas não dispensam a atenção devida ao processo seletivo tendo que futuramente
suportar problemas significantes no desenvolvimento da organização e ainda vai contra a
colocação de Gil (2002) ao dizer que o recrutamento e seleção de pessoas deve ser da
maior competência possível pois falhas nesse processo podem prejudicar outras ações de
gestão a serem desenvolvidas posteriormente.

Você passou por algum processo seletivo para ingressar nesta empresa?

70

62%
60

50

40 38%
Por cento

30

20

10

0
Sim Não

Gráfico 3: Realizaram processo seletivo

Fonte: Dados da pesquisa
 36

Caso tenha passador por processo seletivo, indique qual foi o processo.

90

80 78%

70

60

50
P o r c e n to

40

30

22%
20

10

0
Concurso Publico Outro

Gráfico 4: Processo seletivo realizado

Fonte: Dados da pesquisa

4. dos entrevistados que participaram de processo seletivo 73% se submeteram a testes

escritos, 12% realizaram testes escritos e práticos, 10% teste escrito e prova de título e 5%
realizaram teste escrito juntamente com teste prático e prova de título, conforme
apresentado no gráfico 5. Nota-se que o teste escrito foi a técnica mais aplicada, sendo que
os testes que possibilitariam identificar traços de comportamento, personalidade ou
aptidão dos candidatos, não foram aplicados em nenhuma situação, o que contraria a
colocação de Chiavenato (2004) quando este diz que enquanto os teste de conhecimento
avaliam as habilidade atuais, os testes psicológicos oferecem às empresas um prognóstico
futuro do potencial desenvolvimento do candidato.
 37

Quais técnicas foram aplicadas no seu processo de seleção?

80
73%

70

60

50
P o r cen to

40

30

20

12%
10%
10
5%
0% 0% 0%
0
Escrito Escrito e prático Escrito e título Escrito, título e Psicológico Curriculum Dinâmica grupo
prático

Gráfico 5: Técnicas utilizadas no processo seletivo

Fonte: Dados da pesquisa

5. das chefias que responderam ao questionário 22% manteria toda a sua equipe de
colaboradores, enquanto que 11% trocaria 10% de sua equipe, 22% trocaria 30% e 45%
trocaria 50%, ninguém respondeu que trocaria 100%, conforme se verifica no gráfico 6.
Ao analisar o resultado obtido percebe-se que 67% das chefias trocaria de 30 a 50% de
seus colaboradores, este resultado pode implicar numa insatisfação dos coordenadores
para com grande parte de sua equipe.
 38

Se lhe fosse dado a opção o que você faria com os membros de sua equipe?

50

45%
45

40

35

30
Por cento

25
22% 22%

20

15
11%
10

0%
0
Manteria Trocaria 10% Trocaria 30% Trocaria 50% Trocaria 100%

Gráfico 6: Tocaria os membros da equipe

Fonte: Dados da pesquisa

6. das respostas obtidas pelas chefia ao serem questionadas se achavam que as técnica de
seleção normalmente utilizadas no concurso público permitiam contratar os profissionais
mais qualificados e com perfil adequado para o cargo que se candidataram, 100%
responderam negativamente, a observar pelo gráfico 7. O resultado obtido confirma a fala
de Teixeira 2006 quando diz que os editais de concurso público destacam apenas os
conhecimentos acadêmicos deixando de lado fatores como a personalidade e aptidão.

Você acha que as técnicas normalmente aplicadas em concurso público para seleção de pessoal, permitem
selecionar os profissionais mais qualificados e com o perfil necessário ao cargo que se candidataram?

120

100%
100

80
Por cento

60

40

20

0% 0%
0
Sim Não Não sei responder

Gráfico 7: Capacidade de selecionar profissionais adequados

Fonte: Dados da pesquisa
 39

7. o órgão estudado, de acordo com resposta obtida em entrevista realizada com a gerência
não tem seguido o critério correto para levantar a necessidade de pessoal, fator este de
relevância para que a empresa não fique defasada ou com mão de obra ociosa.

8. O entrevistado ainda respondeu que o órgão efetua muitas contratações de profissional na

modalidade de contrato administrativo, todavia o caráter temporário não é observado, uma
vez muitos destes contratos contam com mais de 10 anos.
 40

6 CONCLUSÃO

Após compilação dos dados obtidos através da pesquisa realizada na instituição, objeto de
estudo deste trabalho, conclui-se que o processo seletivo no serviço público ocorre através da
ferramenta legal que é o concurso público, respeitando o artigo 37 da Constituição Federal de
1998. No entanto observa-se que muitas contratações são efetuadas sem a aplicação de
nenhum processo seletivo, mesmo de modo simplificado, conforme explicitado na lei 8.745
de 9-12-1993, quando esta diz que o contrato temporário deve se submeter a processo seletivo
simplificado.

Quanto às técnicas aplicadas, a resultado apurado, mostrou que o teste escrito é a técnica mais
utilizada, tanto no concurso público quanto nos poucos processos seletivos realizados pela
instituição, e normalmente é aplicada juntamente com teste prático e prova de título. Técnicas
com o propósito de avaliar a aptidão, comportamento e personalidade dos candidatos, como
os testes psicológicos ou dinâmicas de grupo não foram aplicadas no processo.

Conclui-se também que os principais motivos que levaram os funcionários a ingressarem na

empresa, primeiramente foi a necessidade de emprego, seguido da afinidade pela profissão,
em terceiro lugar a estabilidade e por último a remuneração.

Denota-se certa insatisfação dos coordenadores para com seus colaboradores, uma vez que
mais de 50% das chefias trocaria boa parte de sua equipe. Tal atitude pode indicar que os
membros da equipe não possuem o perfil adequado para o cargo que ocupam.

Portanto, considerando que a Administração Pública, ao contrário da iniciativa privada, não

permite a seleção dos perfis mais adequados de maneira direta e parcial, considerando
também que o mercado de recrutamento da mesma é bastante abrangente, a Administração
Pública através dos dirigentes dos diversos órgãos precisa explorar melhor a ferramenta do
concurso público, utilizando-se de técnicas ou combinação destas de forma que se permita
selecionar aquele candidato possivelmente mais qualificado e assim aumentar a margem de
acerto na escolha do profissional.
 41

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AULETE, Caldas, Dicionário Caldas Aulete da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Lexikon
Editora Digital, 2007.

ANTARES, Darlan. Mercado de trabalho: Concurso público. Jornal Hoje: Rede Globo, 16
out. 2006. Programa de TV. (entrevista concedida). Disponível em:
<http//vídeo.globo.com/Videos/Player/Noticias/0,,GIM559230-7823-
MERCADO+DE+TRABALHO+CONCURSO+PUBLICO,00.htmll>. Acesso em: 20 out.
2008.

BAREM, Débora. Professora dá dicas sobre como escolher o concurso certo. Bom dia DF:
Rede Globo, 10 jan. 2007. Programa de TV. (entrevista concedida). Disponível em:
<http//video.globo.com/Videos/Player/Noticias/0,,GIM617069-7823-
PROFESSORA+DA+DICAS+SOBRE+COMO+ESCOLHER+0+CONURSO+CERTO,00.ht
ml>. Acesso em: 20 out. 2008.

BOOG, Gustavo, BOOG Magdalena (coord.). Manual de Gestão de pessoas e equipes. v. 2.

São Paulo: Editora Gente, 2002.

BRASIL. Constitução (1891). Constituição da Republica dos Estados Unidos do Brasil.

Rio de Janeiro: 1891. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituiçao91.htm>. Acesso em: 31 out.
2008.

BRASIL. Constituição (1934). Constituição da Republica dos Estados Unidos do Brasil.

Rio de Janeiro: 1934. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituiçao34.htm>. Acesso em 31 out.
2008

BRASIL. Constituição (1937). Constituição dos Estados Unidos do Brasil. Rio de Janeiro:
1937. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituiçao37.htm> Acesso em 31 out
2008.

BRASIL. Constituição (1946). Constituição dos Estados Unidos do Brasil. Rio de Janeiro:
1946. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituiçao46.htm> Acesso em 31 out
2008.
 42

BRASIL. Constituição (1967). Constituição da República Federativa do Brasil: Brasília:

1967. Disponível em
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituiçao67.htm> Acesso em: 31 out.
2008.

BRASIL. Emenda Constitucional nº 1 de 17 de outubro de 1969. Brasília: 1969. Disponível

em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc_anterior1988/emc01-
69.htm. Acesso em: 31 out 2008.

BRASIL. Constituição (1824). Constituição Política do Império do Brazil. Rio de Janeiro:

1824. Disponível em:http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituiçao24.htm
Acesso em: 31 out. 2008.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília:

Senado, 1988. Disonível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituiçao.htm> Acesso em: 31 out
2008. (1988)

BRASIL. Lei nº 8.745 de 9 de dezembro de 1993. Dispõe sobre a contratação por tempo
determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público, nos
termos do inciso IX do art. Da Constituição Federal e dá outras providências. Disponível em:
<http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/42/1993/8745.htm> Acesso em 12 nov 2008.

BRASIL. Lei nº 10.667 de 14 de maio de 2003. Altera dispositivo da Lei nº 8.745 de 9 de

dezembro de 1993, da Lei nº 10.470, de 25 de junho de 2002, e da Lei nº8.112, de 11 de
dezembro de 1990, cria cargos efetivos, cargos comissionados e gratificações no Âmbito da
Administração Pública Federal, e dá outra providências Disponível em:
<http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/42/2003/10667.htm> Acesso em 12 nov
2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações: 8. ed.

São Paulo: Atlas, 2004b.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações: 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004a.

Coluna Emprego: concurso público. RJTV: Rede Globo, 05 fev. 2007. Programa de TV.
Disponível em: <http//vídeo.globo.com/Vídeos/Player/Noticias/0,,GIM633293-7823-
COLUNA+EMPREGO+CONCURSO+PUBLICO,00.htmll>. Acesso em: 20 out. 2008.
 43

DANTAS, Dagmar Albertina Gemelli. Abordagem sobre a estabilidade do servidor

público e a Emenda Constitucional nº 19/2008. 2. ed. Palmas: 2002. Disponível em:
<http://www.cesuc.br/revista/ed-2/ESTABILIDADE_DO_SERVIDOR_PUBLICO.pdf>
Acesso em 06 dez 2008.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São Paulo:
Atlas, 2001.

CONÇALVES, Marcelo Freire. Processo TRT/SP nº 00375.2006.016.02.00-8

(20060449815) Recurso Ordinário – 16ª vara do trabalho de São Paulo. São Paulo: 2007.
Disponível em:
http//trtcons.srv.trt02.gov.br/consulta/votos/turmas/20070802_2006044815_R.htm> Acesso
em 06 de dez 2008.

MAGALHÃES, Diogo, BARBOSA, Priscila. Vocação é mais importante na hora de tentar

concurso público. Jornal Hoje: Rede Globo, 12 set. 2008. Programa de TV. Disponível em:
http//vídeo.globo.com/Vídeos/0,,GIM881693-7823-
VOCACAO+R+IMPORTANTE+NA+HORA+DE+TENTAR+CONCURSO+PUBLICO,00.
html Acesso em 20 out.2008.

PIMENTEL, Hernane. Porque aprovação em concurso não é garantia de vaga. Jornal Hoje:
Rede Globo, 10 set. 2008. Programa de TV. (entrevista concedida). Disponível em:
<http//vídeo.globo.com/Vídeos/0,,GIM880590-7823-
PORQUE+APROVACAO+EM+CONCURSO+NAO+E+GARANTIA+DE+VAGA,00.html
>. Acesso em 20 out. 2008.

PERES, Heloísa Helena Ciqueto, KUREGANT, Paulina. O fenômeno recrutamento e

seleção de enfermeiros em hospitais: um enfoque fenomenológico. São Paulo. Vol. 31.
Disponível em: <http//ee.usp.br/reeusp/upload/pdef/379.pdf>. Acesso em: 27 jun. 2008.

TADAIESKY, Liany Tavares. Métodos de seleção de pessoal: discussões preliminares sob o

enfoque do behaviorismo radical. Brasília: 2008, 28 v. Disponível em: <http://pepsic.bvs-
psi.org.br/pdf/pcp/v28n1/v28n1a10.pdf> Acesso em: 27 jun 2008.

RIBEIRO, Daniela Guadagnine, BÍSCOLI, Fabiana Regina Veloso. A busca por novos
colaboradores através do recrutamento e seleção. Paraná: 2004. 3 v. Disponível em:
<http://e-revista.unoeste.br/index.php/expectativa/article/viewPDFInterstitial/746/631>
Acesso em 21 jul. 2008.

ROSA, Dênerson Dias. O concurso público como princípio constitucional e a promoção

interna para cargos organizados em carreira. [S.l.]: 2002. Disponível em:
 44

<http://www.advogado.adv.br/artigos/2002/denersondiasrosa/concursopublico.htm>. Acesso
em: 31 out 2008.

RODRIGUES, Francisco F. de A. Administração de pessoal e recursos humanos. Rio de

Janeiro. [s.n], 1996.

SEIFFERT, Peter Quadros. Gestão humana para o Século XXI: um ensaio na EMBRAER
S.A. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
SANTOS, Valdir. Concurso público uma ferramenta democrática subutilizada. Teresina:
2003. Disponível em: <http//jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3726>. Acesso em: 27
jun.2008.

TEIXEIRA, Michelle Montenegro Studart. O perfil do profissional da inteligência. Brasília:

2006. 2 v. Disponível em:
<http//www.abin.gov.br/modules/mastop_publish/files_461cd3363caf1.pdf#page=30>.
Acesso em: 27 jun 2008.

VIEIRA, Adriane, GARCIA, Fernando Coutinho. Gestão do conhecimento e das

competências gerenciais: um estudo de caso na indústria automobilística. [S.l.]: 2004. 3 v.
Disponível em:
<http//www.rae.com.br/eletrônica/índex.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1851&Seção=GESTR
EL&volume=3&Numero=1&Ano=2004©>. Acesso em: 23 out. 2008.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios em administração. 6. ed. São Paulo:

Atlas, 2007.
 45

APÊNDICES
 46

Entrevista

Sou estudante do Curso Tecnológico em Administração de Pequenas e Médias Empresas – CEFET Bambuí -
MG, e estou realizando esta entrevista a fim de obter dados e informações necessários ao Trabalho a ser
apresentado como requisito para conclusão de curso. Conto com sua colaboração para responder esta entrevista,
que tem finalidade puramente acadêmica.

1) Há quantos anos o senhor trabalha neste órgão?

_______________________________________________________________________________________

2) Há quanto tempo está na gerencia administrativa?

_______________________________________________________________________________________

3) Como é feito o levantamento da necessidade de pessoal neste órgão?

_______________________________________________________________________________________

4) Antes da realização do processo seletivo , a instituição realiza a análise e descrição do cargo a fim de
definir o perfil necessário do candidato que virá a ocupá-lo?
_______________________________________________________________________________________

5) Por se tratar de um órgão do governo, esta empresa tem autonomia para realizar o recrutamento e
seleção de pessoas segundo sua necessidade?
_______________________________________________________________________________________

6) Além do concurso público existe outro meio de recrutamento e seleção de pessoas, nesta empresa?
_______________________________________________________________________________________

7) Qual a sua opinião em relação a forma de recrutamento e seleção de pessoas realizada pela
Administração Pública?
_______________________________________________________________________________________

8) Desde seu ingresso neste órgão até a atual data o senhor já presenciou ou dispensou algum candidato
que não tenha se adequado ao cargo para o qual foi selecionado?
_______________________________________________________________________________________
9) Na sua opinião todos os cargos desta empresa estão preenchidos com pessoas com o perfil adequado
para ocupá-los? Por que?
_______________________________________________________________________________________

10) Quando surge alguma oportunidade de promoção dentro da empresa qual a forma de divulgação e quais
os critérios de seleção utilizados?
_______________________________________________________________________________________

11) Qual motivo o senhor acha que levou as pessoas a se candidatarem para o provimento de vagas nesta
empresa?
_______________________________________________________________________________________

12) A Constituição Federal de 1988 permite a administração pública contratar pessoal por interesse público,
por tempo determinado e por necessidade temporária. Este órgão realiza este tipo de contratação? Por qual
período? Como é feita a escolha do profissional?
_______________________________________________________________________________________

13) Segundo informação do serviço de pessoal, esta empresa possui 94 funcionários efetivos e 104
funcionários de contrato administrativo. A que o senhor atribui haver mais funcionários de contratos na
empresa do que efetivos?
_______________________________________________________________________________________
 47

QUESTIONÁRIO

Sou estudante do Curso Tecnológico em Administração de Pequenas e Médias Empresas – CEFET Bambuí -
MG, e estou realizando este questionário a fim de obter dados e informações necessários ao Trabalho a ser
apresentado como requisito para conclusão de curso. Conto com sua colaboração para responder este
questionário, que tem finalidade puramente acadêmica. Marque apenas uma das opções. Não é necessário se
identificar.

1) Há quanto tempo está no cargo de coordenação?

( ) menos de 5 anos ( ) entre 5 e 10 anos ( ) mais de 10 anos

2) Você conhece a forma de recrutamento e seleção de pessoas realizada por esta empresa?

( ) Sim ( ) Não

3) Os seus colaboradores se submeteram a algum processo seletivo?

( ) Sim ( ) Não
( ) Alguns ( ) Não sei responder

4) Você participou/opinou no processo decisório de contratação de algum membro de sua equipe?

( ) Sim ( ) Não ( ) Algumas vezes

5) Os seus colaboradores tinham conhecimento das atividades do cargo que iam ocupar, quando do seu ingresso
na empresa?

( ) Sim ( ) Apenas alguns ( ) Não

6) A sua equipe trabalha em acordo com os interesses:

( ) da empresa
( ) pessoais
( ) Não sei responder

7) Se lhe fosse dado a opção, o que você faria com os membros de sua equipe?

Trocaria: ( ) 10%
( ) 30%
( ) 50%
( ) 100%
( ) Manteria todos

8) Você acha que as técnicas de seleção normalmente aplicadas em concurso público permitem descartar os
profissionais desqualificados?

( ) Sim ( ) Não ( ) Não sei responder

 48

QUESTIONÁRIO

Sou estudante do Curso Tecnológico em Administração de Pequenas e Médias Empresas – CEFET Bambuí -
MG, e estou realizando este questionário a fim de obter dados e informações necessários ao Trabalho de
Conclusão de Curso. Conto com sua colaboração para responder este questionário, que tem finalidade puramente
acadêmica. Marque apenas uma das questões, exceto na questão 6. Não é necessário se identificar.

1) Há quanto tempo trabalha nesta empresa?

( ) Menos de 5 anos
( ) Entre 5 e 10 anos
( ) Mais de 10 anos

2) Qual é o seu vinculo com esta instituição?

( ) Contrato ( ) Efetivo

3) Qual é o seu nível de escolaridade?

( ) Até 4ª série ( ) Ensino médio - 2º grau

( ) Até 8ª série ( ) Ensino superior

4) Qual o principal motivo que o levou a se candidatar para o cargo nesta empresa?

( ) Pela necessidade de emprego ( ) Pela remuneração

( ) Pela afinidade/aptidão ( ) Pela estabilidade

5) Você passou por algum processo seletivo para ingressar nesta empresa?

( ) Sim - responda a próxima

( ) Não – passe para a pergunta nº 7

6) Caso a resposta tenha sido positiva na questão anterior indique qual foi o processo realizado.

( ) Concurso público ( ) Outro

7) Quais técnica foram aplicadas no seu processo de seleção. ( Marque quantas opções necessárias)

( ) Teste escrito ( ) Teste prático

( ) Teste psicológico ( ) Dinâmica de grupo
( ) Escolha pelo curriculum ( ) Prova de título.

8) Qual é sua área de atuação dentro da empresa?

( ) Administrativa ( ) Assistencial ( ) Serviços Gerais

9) Qual o nível de escolaridade exigido para o cargo que você ocupa?

( ) 4ª série ( ) 8ª série
( ) Ensino médio - 2º grau ( )Ensino superior

10) Você conhece a missão e os objetivos da empresa em que trabalha?

( ) Sim
( ) Não
( ) Pouco

11) Ao ingressar na empresa você tinha conhecimento das tarefas exigidas pelo cargo que você ocupa?

( ) Sim
( ) Não
( ) Pouco
 49

12) Você faz o que gosta?

( ) Sim ( ) Não

13) Você gostaria de mudar de emprego?

( ) Sim ( ) Não

14) Você mudaria de atividade, respeitando a escolaridade exigida no cargo que você ocupa atualmente?

( ) Sim ......Para qual_________________________________________?

( ) Não

15) Você gosta do que faz?

( ) Sim
( ) Não
( ) Pouco