MANUAL TÉCNICO DE

OPERACIONALIZAÇÃO DO
DIMENSIONAMENTO DA
FORÇA DE TRABALHO DO
DISTRITO FEDERAL

Subsecretaria de Secretaria Secretaria de

Gestão de Executiva de Gestão Planejamento, Orçamento
Pessoas Administrativa e Administração
MANUAL DFT - 2022

EXPEDIENTE

IBANEIS ROCHA
Governador do Distrito Federal

NEY FERRAZ JÚNIOR

Secretário de Estado e Planejamento, Orçamento e Administração

ANA PAULA CARDOSO DA SILVA

Secretária Executiva de Gestão Administrativa

ÂNGELO ROCALLI DE RAMOS BARROS

Subsecretário de Gestão de Pessoas

RODRIGO OLIVEIRA ALVARES

Chefe de Unidade de Movimentação de Pessoal

MIRIAM BENETON VALIM

Diretora de Dimensionamento da Força de Trabalho
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COLABORADORES

Ana Cecília Mapeli

Andrea Moreira de Carvalho

Denise deAzevedo Leão

Fernanda Falcomer

Hilber Pereira Barbosa Silva

Ingrid Pereira dos Santos da Silva

João Benício Straehl

Mariane Gonçalves Moreira

Marineusa Aparecida Bueno

Otávio Luiz da Silva Lima

RicardoAlexandre Trigueiro

Tatiane Cortes dos Santos Roso

AGRADECIMENTO ESPECIAL:
@cem_foco autor da fotografia da
capa, que cedeu a utilização
de seu trabalho!
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SIGLÁRIO
DFT – Dimensionamento da Força de Trabalho
DIDFT – Diretoria de Dimensionamento da Força de
Trabalho

EGOV – Escola de Governo

GDF – Governo do Distrito Federal

IST – Índice de Segurança Técnica

RTDFT – Relatório Técnico do Dimensionamento da
Força de Trabalho

SEPLAD – Secretaria de Estado de Planejamento,

Orçamento e Administração
SEGEA – Secretaria Executiva de Gestão Administrativa

SUGEP – Subsecretaria de Gestão de Pessoas

UMP – Unidade de Movimentação de Pessoal

 SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO.................................................................................................6
FLUXOGRAMA DO DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO.............7
GESTÃO ESTRATÉGICA COM PESSOAS
DO GOVERNO DO DISTRITO FEDERAL.............................................................8
CONTRIBUIÇÃO DA GESTÃO ESTRATÉGICA COM PESSOAS

DO DISTRITO FEDERAL PARA A SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL....9

ALINHAMENTO CONCEITUAL.............................................................................10
FLUXOGRAMA DO MÓDULO I.............................................................................12
INTRODUÇÃO.......................................................................................................13
O DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
NO GDF COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO........................................................14
ÁREAS ENVOLVIDAS NO PROCESSO DO DFT E STAKEHOLDERS
X DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO.............................................19
O DIMENSIONAMENTO DO FATOR HUMANO NO GDF.......................................20
FLUXOGRAMA DO MÓDULO II............................................................................22
ETAPAS DO DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO..........................23
FASES DO DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO............................24
PARÂMETROS – ENTENDENDO AS FASES DA ETAPA QUALITATIVA................25
ENTENDENDO OS PARÂMETROS DA ETAPA QUANTITATIVA............................30
ÍNDICE DE SEGURANÇA TÉCNICO – IST............................................................33

CARGA HORÁRIA NECESSÁRIA PARA O SETOR

ACRESCIDA DO ÍNDICE DE SEGURANÇA TÉCNICA – IST.................................35
CARGA HORÁRIA EM DÉFICIT OU EXCEDENTE DO SETOR............................38
ABSENTEÍSMO......................................................................................................40
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE (TURNOVER)............................................................42

CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................43
ANEXOS.................................................................................................................44
REFERÊNCIAS.......................................................................................................47
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Apresentação
A construção do presente Manual parte de uma necessidade institucional e surge como uma
estratégia de gestão em resposta aos desafios e às demandas crescentes de modernização da Gestão
Estratégica com Pessoas no Governo do Distrito Federal (GDF), que visa à otimização do trabalho do
servidor e a sua valorização, por meio da promoção da gestão participativa e humanizada e da excelência no
serviço público.

O Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT) no serviço público é uma ferramenta essencial

para a Gestão Estratégica. Alinhado a esse princípio, o GDF publicou o Decreto nº 43.291, de 09 de maio de
2022, que dispõe sobre as diretrizes gerais para a realização do Dimensionamento da Força de Trabalho da
Administração Direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal (anexo, páginas 45 e 46). Essa iniciativa,
para este Governo, é parte integrante da Gestão Estratégica com Pessoas e seu objetivo é a alocação
adequada da força de trabalho dos órgãos e das entidades públicas, no âmbito do Distrito Federal, visando à
eficiência, à eficácia, à efetividade e à economicidade dos serviços públicos.

Desse modo, este Manual busca orientar a realização desse dimensionamento, apresentando em
seu escopo as informações necessárias à aplicação da metodologia.

Espera-se com esta iniciativa inovar e contribuir para a renovação da gestão voltada ao
planejamento da força de trabalho, alinhando as competências institucionais e individuais ao alcance dos
resultados pactuados, a fim de proporcionar maior produtividade e satisfação no trabalho, uma vez que, além
de ser uma medida inibidora da ociosidade, também contribuirá para que não haja sobrecarga aos servidores
em seu meio organizacional.
MANUAL DFT - 2022

FLUXOGRAMADO DIMENSIONAMENTO
DA FORÇA DE TRABALHO
7

DFT
ESTRATÉGIA DE MÉTODO
GESTÃO

FASE QUALITATIVA FASE QUANTITATIVA

ETAPA ANALÍTICA
 MANUAL DFT - 2022

GESTÃO ESTRATÉGICA COM PESSOAS DO

GOVERNO DO DISTRITO FEDERAL
8

ANTES DE COMEÇAR...
As constantes mudanças no cenário mundial e as novas tendências resultantes impactam
diretamente na vida profissional do trabalhador. No âmbito do serviço público não é diferente. Logo, é
necessário e urgente que o gestor, ante os desafios, promova a ressignificação do atual mundo do trabalho,
sendo fundamental que os preceitos da gestão organizacional sejam observados, pois apontam para a
primazia da pessoa na busca da maestria na prestação dos serviços públicos, a fim de garantir a qualidade
do serviço prestado ao cidadão.

Assim, no âmbito do Distrito Federal, a Subsecretaria de Gestão de Pessoas (SUGEP) da

Secretaria Executiva de Gestão Administrativa (SEGEA) da Secretaria de Estado de Planejamento,
Orçamento e Administração do Distrito Federal (SEPLAD), unidade orgânica de comando e supervisão,
possui a atribuição de órgão gestor da área e, por essa razão propõe a ressignificação da "Gestão de
Pessoas" para a "Gestão Estratégica COM Pessoas", conceito que transcende as práticas tradicionais da
área de gestão de pessoas, possibilitando repensar e renovar a visão que temos sobre o Capital Humano e
sua atuação no ambiente de trabalho.

Ademais, a “Gestão Estratégica COM Pessoas” possibilita tornar inteligível a atuação do

indivíduo/profissional, entender as sutilezas e riquezas das ações, reações, interações e relações
interpessoais, aperfeiçoar e valorizar a participação profissional no cotidiano dos órgãos com e como
gestores, com e como pessoas.

Dessa forma, a SUGEP, visando acompanhar a evolução e os desafios futuros, tem

revisado/recriado seus processos de trabalho, com o objetivo de proporcionar as condições adequadas e
necessárias para o perfeito funcionamento do serviço público, provendo, assim, condições para que o
resultado dessa prática esteja ao alcance de toda a população.

O capital humano é o fator mais significante e determinante para a excelência dos serviços
públicos. Sabendo disso, a Política de Gestão Estratégica com Pessoas do GDF tem trabalhado um portfólio
de ideias, visando conhecer, capacitar, reconhecer e reter talentos na Administração Pública do Distrito
Federal.

Estamos embarcando em uma nova fase do serviço público distrital, a "GESTÃO ESTRATÉGICA
COM PESSOAS" e TODOS estão convidados a participar desta viagem que passará por diversos caminhos,
entre eles: mudanças positivas, potencial, garra, conhecimento, superação, valorização, engajamento,
felicidade, persistência e realização profissional.

Venha com a gente!

 MANUAL DFT - 2022
CONTRIBUIÇÃO DA GESTÃO ESTRATÉGICACOM PESSOAS DO
DISTRITO FEDERAL PARAA SUSTENTABILIDADE
ORGANIZACIONAL
9
Ressignificar a atual gestão traduz-se em perceber que as pessoas são o ponto de partida para a
mudança. Cada servidor possui habilidades individuais que, somadas ao quadro de servidores torna-se base
de extrema importância para as ações planejadas da Administração Pública do Distrito Federal.

Propomos aqui uma Gestão Estratégica com Pessoas e o dimensionamento do fator humano
pautada na SUSTENTABILIDADE, buscando trabalhar de forma a equilibrar seus três pilares: econômico,
social e ambiental.

A literatura de Jabbour e Santos (2008) em seus estudos menciona “percebe-se que a gestão de
pessoas é parte integrante da sustentabilidade, presente em todos os níveis da empresa.”

A fim de firmamos melhor entendimento quanto ao papel da GP na sustentabilidade citamos, Cohen

et al. (2012), que afirmam que, “a função da área de GP está em ajudar tanto na estratégia quanto na
implementação da sustentabilidade organizacional.”

Logo, as práticas atuais devem ter como foco os servidores e não os processos, até porque os
processos, são os resultados dos esforços empreendidos por eles.

Nesse contexto a Gestão Estratégica com Pessoas e a sustentabilidade tornam-se aliadas

dependentes, no contexto de inovação, uma vez que aquela permeia diretamente o quadro de servidores da
Administração Pública Distrital, os quais atuam com agentes de transformação econômica, social e
ambiental.

A sustentabilidade pensada na Gestão Estratégica com Pessoas e com o dimensionamento do fator

humano proposta aqui, deve ser trabalhada de forma contínua e progressiva, pois, visa proporcionar melhor
qualidade de vida aos servidores, tornando-os mais engajados, ágeis, motivados, produtivos, inovadores e
preocupados com a responsabilidade social e com o impacto de suas ações na preservação do meio
ambiente.

Dessa forma, as políticas e práticas adotadas na Gestão Estratégica com Pessoas da

Administração Pública do Distrito Federal devem trilhar um caminho sustentável com medidas criativas e
inovadoras, para um mundo melhor, ancoradas no tripé da sustentabilidade.

ECONÔMICO SOCIAL AMBIENTAL

GESTÃO ESTRATÉGICA COM PESSOAS + SUSTENTABILIDADE
Por fim destacamos alguns temas interdependentes da Gestão Estratégica com Pessoas e
Sustentabilidade: garantia de tempo e espaço, promoção do bem-estar e os equilíbrios entre vida social e
laboral, redução de desperdícios de recursos, atração e retenção de talentos com compromisso
organizacional, facilitar e aumentar a comunicação entre gestores e servidores das mais diversas formas:
mensagens, boletins, revistas e vídeos, redução de riscos operacionais, custos.
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DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO

NO GDF COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO
10

ALINHAMENTO CONCEITUAL
Para melhor definição das etapas e ferramentas utilizadas no processo de DFT será necessário
abordarmos alguns conceitos:

 Absenteísmo: ausência de um ou mais servidores no período laboral, seja por algumas horas como nos
casos de atraso ou saída adiantada ao fim do expediente ou até mesmo por vários dias. É todo o tipo de
ausência não prevista, seja por motivos particulares, seja por motivos não justificados;

 Atitude: saber fazer acontecer. É a capacidade de conseguir realizar atividades e agregar valor, por meio
da mudança e da inovação, mesmo em situação crítica;

 Capital Humano: conjunto de competências, comportamentos, conhecimentos e habilidades que um

profissional tem para realizar suas funções no trabalho. O termo representa o valor agregado pelos
profissionais, por meio dos seus conhecimentos técnicos, experiências, habilidades, comportamentos e
competências pessoais. Investir nesse conjunto é essencial para que as atividades realmente agreguem
valor no que diz respeito aos resultados esperados;

 Contexto de trabalho: informações qualitativas do dimensionamento, como: complexidade das tarefas,

tempo para realização, valor agregado às entregas, nível de informatização dos processos de trabalho;

 Conhecimento: capacidade humana de apreender algo, transmitir e compartilhar o saber;

 Demanda reprimida: atividades que não são concluídas devido a vários fatores, dentre eles, excesso de
tarefas e número reduzido de pessoas;

 Dimensionamento da Força de Trabalho: processo de diagnosticar e analisar qualitativamente e

quantitativamente a força de trabalho necessária para a realização de um conjunto de atribuições de cada
setor, em determinado período, considerando a força de trabalho disponível, as demandas, os dados de
afastamento e as condições, a fim de indicar o quadro ideal para realização dessas entregas. Envolve a
mensuração da força de trabalho, mediante o uso de metodologias específicas de análise de processos de
trabalho, considerando sua natureza e o tipo de organização;
 MANUAL DFT - 2022

11

 Economicidade: minimização dos gastos públicos sem comprometimento dos padrões de qualidade;

 Esforço: tempo despendido para a geração do resultado (horas dedicadas pelos servidores para gerar os
resultados);

 Efetividade: relação com o impacto real causado pelo resultado;

 Eficácia: desempenho expresso para alcance dos objetivos ou metas. Está ligada diretamente ao
resultado;

 Entregas: principais resultados dos processos de trabalho de um setor. Possui dois indicadores:
resultados e esforços;

 Força de trabalho: servidores, empregados públicos e demais colaboradores em exercício no órgão;

 Fluxo de trabalho: sequência padronizada de tarefas, instrumento planejado, modelado e automatizado

conscientemente e com finalidades bem definidas, para atingir um objetivo específico;

 Habilidade: saber fazer. Capacidade de utilizar de maneira eficiente e eficaz o conhecimento para
agregar valor;

 Horas bloqueadas: servidores lotados no setor a ser dimensionado, mas que estão exercendo cargo de
chefia ou apresentam licenças médicas prolongadas (período maior que 30 dias), servidores com horário
especial;

 Índice de Segurança Técnica (IST): indicador do percentual de horas de trabalho a ser acrescido ao total
dimensionado, visando cobrir ausências regulamentadas como férias e abonos;

 Rotatividade: processo de entradas e saídas, constantes, de servidores no órgão ou setor;

 Parâmetro: indicador de produção e demanda que expressa a relação entre as variáveis envolvidas na
execução de processo de trabalho;

 Perfil comportamental: conjunto de características e comportamentos que uma pessoa exibe diante de
determinadas situações;

 Planejamento da força de trabalho: processo sistemático e contínuo de avaliação dos processos e

alocação da força de trabalho, visando ao dimensionamento, de modo a garantir o alinhamento do capital
humano com os objetivos e necessidades do órgão ou da entidade pública;

 Presenteísmo: configurado quando o servidor está no posto de trabalho, mas é incapaz de se dedicar
completamente às suas tarefas;

 Processo de trabalho: conjunto de atividades de um setor ou unidade do órgão, executado

sistematicamente em uma lógica sequencial para a transformação de entradas e saídas. É realizada pelo
servidor e demais colaboradores que têm por objetivo a entrega de um produto ou a prestação de um
serviço.
 MANUAL DFT - 2022
12

FLUXOGRAMA DO MÓDULO I

EQUIPE RESPONSÁVEL
DFT

DEFINIR
PLANEJAR E FORMALIZAR ESTRATÉGIA
 MANUAL DFT - 2022

MÓDULO I
13

INTRODUÇÃO
O DFT será o início da nossa viagem, então apertem os cintos!

A Administração Pública reconhece que seu capital intelectual possui o conhecimento, as

habilidades e as competências necessárias para elevar o Distrito Federal aos mais altos níveis de eficiência,
eficácia, efetividade e economicidade dos serviços públicos distritais.

Sabendo da riqueza dos talentos, competências múltiplas e capacidade inovadora dos servidores
públicos distritais, é imprescindível identificar e conhecer o perfil profissional de cada um, suas necessidades
e realizações. Partindo dessa premissa, o Governo do Distrito Federal publicou o Decreto nº 43.291, de 09 de
maio de 2022, que dispõe sobre as diretrizes gerais para a realização do Dimensionamento da Força de
Trabalho da Administração direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal.

Devido à real importância do capital humano para a Administração Pública do Distrito Federal, o
DFT tornou-se parte integrante da gestão estratégica COM pessoas. Seu objetivo é a alocação adequada dos
servidores, com base nas suas competências, habilidades e desejos profissionais.

Dessa maneira, o resultado esperado é o equilíbrio de forma sistêmica das necessidades

organizacionais, relacionando Pessoas versus Fluxos de trabalho, resultando em satisfação pessoal e
serviços públicos de qualidade.

Dentre outros, os benefícios do DFT contemplam a qualificação do processo de tomada de decisão,

principalmente em relação à configuração e à constituição dos quadros e estruturas dos órgãos.

Este material é fruto da norma que dispõe sobre o DFT no âmbito do Distrito Federal. Nele será
possível conhecer a metodologia proposta para a realização do DFT nos órgãos abarcados pelo Decreto nº
43.291/2022.

O objetivo deste Manual é implantar o DFT, apresentando diretrizes e metodologias que

possibilitam o desenvolvimento das competências nas suas unidades setoriais.

Nosso convite é para que juntos possamos construir um mindset transformador e de sucesso, o
qual impacte na cultura organizacional da Administração Pública do Distrito Federal e no bem-estar dos seus
servidores.

Mindset é a configuração da mente segundo Carol S. Dweck

 MANUAL DFT - 2022

O DIMENSIONAMENTO DA
FORÇA DE TRABALHO (DFT) NO GDF
COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO
14

O contexto do mundo do trabalho é dinâmico e impactado pelas constantes transformações

econômicas, tecnológicas, sociais e de saúde pública. Consequentemente, o trabalhador é suscetível às
transformações do cenário e sofre diretamente os efeitos sociais, emocionais e em sua saúde física e mental.
É imperioso que os gestores reajam aos desafios apontados de forma rápida e efetiva.

No âmbito da Administração Pública, os desafios apresentam-se trazendo a necessidade de

reinventar as práticas, com foco na qualidade do serviço prestado ao cidadão, sem deixar de lado a
valorização do capital humano e o desenvolvimento de novas competências.

O contexto atual pede o aprimoramento dos processos de trabalho e a reorganização da

capacidade operacional do Estado. Para tanto, faz-se imprescindível a alocação correta de servidores com
experiências e habilidades adquiridas necessárias para determinada tarefa.

Ao GDF é mister a necessidade de modernizar seus processos de trabalho e desenvolver

estratégias organizacionais de gestão que possam melhorar o alcance dos resultados com a correta alocação
do capital humano.

O Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT) consiste em um processo metodológico no qual

se busca identificar o quantitativo ideal de servidores para a execução de determinada tarefa no ambiente
organizacional, considerando o período de execução, a estrutura disponível, a demanda pelo resultado e as
condições de trabalho.

É uma ferramenta estratégica de gestão que apoia a tomada de decisão do gestor e permite
identificar e planejar melhor os processos de trabalho e o capital humano disponível e necessário.

Seus benefícios contemplam o alinhamento do uso da força de trabalho com o planejamento

estratégico institucional e o alcance dos resultados, considerando as necessidades dos servidores, suas
habilidades e satisfação com o trabalho. Fazem parte dos ganhos indiretos da implementação do
dimensionamento a economicidade e, principalmente, o diagnóstico das condições de trabalho a fim de
aumentar o bem-estar de servidores e o fornecimento de ferramentas informativas para uma gestão com
decisões baseadas em evidências.

O planejamento da força de trabalho tem o potencial de maximizar a produtividade e a eficiência,

pois busca identificar e distribuir os talentos e habilidades de forma adequada, conforme a necessidade de
cada área e os parâmetros normativos das políticas públicas vigentes. Nesse sentido, torna-se essencial no
âmbito da Administração Pública, pois permite a concentração dos esforços para a integração da agenda
estratégica com os programas e políticas, visando à melhoria na organização dos processos de trabalho.
 MANUAL DFT - 2022
15

O processo do DFT engloba o mapeamento dos processos de trabalho, a análise das competências
profissionais, o levantamento sobre o uso de tecnologias da informação para a otimização do trabalho e as
necessidades de treinamento para o desenvolvimento de competências, produzindo, assim, um conjunto de
informações que permite aos gestores a implantação de boas práticas e, consequentemente, a melhoria dos
serviços públicos prestados à sociedade. Deve permear toda a organização e requer uma comunicação
efetiva entre a área de gestão com pessoas e as áreas estratégicas.

Um dos principais resultados gerados pela implantação do DFT é um diagnóstico organizacional,

produto da coleta, organização e análise de dados e informações. Esse diagnóstico colabora para a tomada
de decisões de forma embasada.

Além disso, os resultados do DFT fornecem subsídios para as ações estratégicas em gestão com
pessoas, como, por exemplo, a minimização das distorções no processo decisório de alocações e lotações
por falta de evidências reais sobre áreas e setores que devem ser priorizados.

Vários são os impactos positivos da implantação da cultura da gestão do DFT, a saber:

 Acesso à informação de modo célere e seguro;

 Processo de lotação adequado de servidores, realizado com maior segurança para o acréscimo,
decréscimo ou remanejamento, baseado no conhecimento do número ideal e necessário para a execução
das tarefas a serem entregues;

 Alcance dos resultados pactuados;

 Melhora dos indicadores, como taxas de absenteísmo, rotatividade, presenteísmo;

 Identificação de gargalos, retrabalho e necessidades de intervenções tecnológicas nos fluxos de trabalho;

 Mapeamento dos processos de trabalho do setor;

 Conhecimento do capital humano disponível versus o ideal para a realização de determinada tarefa e
cumprimento das atribuições do cargo;

 Conhecimento da força de trabalho disponível, do perfil profissional e comportamental, da carga horária

dedicada à realização de determinada tarefa, formação, experiência;

 Alocação de pessoal ancorada em parâmetros e análise da complexidade;

 Alinhamento do quadro de pessoal com a missão e visão institucionais.

 MANUAL DFT - 2022
16

A falta do dimensionamento do fator humano produz alguns impactos negativos para a gestão das
organizações, destacamos os seguintes:

 Acúmulo exponencial de trabalho em algumas áreas, devido ao número reduzido de servidores e/ou
preterimento nas realizações de lotação por desconhecimento dos processos de trabalho e demandas do
setor;

 Baixa capacidade produtiva por fatores relacionados ao adoecimento no trabalho, por exaustão e
proveniente da sobrecarga laboral.

Nesse sentido, ao definir o dimensionamento do fator humano como estratégia organizacional da

política de gestão com pessoas, a Administração demonstra seu compromisso com a prestação de serviços
de qualidade à população, tendo como base o reconhecimento do capital humano como detentor de
competências e talentos.

Ademais, esta é uma ação prevista no Planejamento Estratégico Governamental, pois entende-se
que a qualidade do serviço público oferecido depende da produtividade e qualificação de seus servidores.

Portanto, considerando o papel da SEPLAD como o Órgão central de gestão estratégica com
pessoas, é objetivo de gestão o investimento no aumento de produtividade e qualificação da força de
trabalho, o fortalecimento das ações de bem-estar no trabalho e a correta alocação de servidores, com base
na necessidade de cada órgão governamental.

Espera-se com a implantação do dimensionamento intervir para a redução dos índices de

rotatividade, absenteísmo, presenteísmo e de adoecimento relacionados ao trabalho dos servidores públicos
do Distrito Federal, promovendo uma cultura de valor que impacte no bem-estar no trabalho.

Dessa maneira, com a implantação do DFT nas unidades do GDF, a tendência é que fique claro
aos gestores e servidores que o dimensionamento organizacional é necessário para evitar problemas de
produtividade, que serão resolvidos pela padronização, bem como situações de excesso e/ou falta de
servidores e custos excessivos, pois ao realocá-los para uma área em que serão melhor aproveitadas suas
competências, haverá exponencial retorno dos investimentos na força de trabalho.
 MANUAL DFT - 2022
17
A publicação do Decreto nº 43.291/2022 formaliza esta estratégia de gestão no âmbito do GDF.

O DFT, no âmbito do Distrito Federal, tem como objetivos:

I. - Prover os gestores dos órgãos e das entidades públicas com informações qualificadas
quanto ao diagnóstico da força de trabalho;

II.- Promover a capacidade de planejar, organizar e adequar a força de trabalho na

Administração Pública do Distrito Federal;

III.- Ampliar a autonomia e o protagonismo do capital humano, objetivando respaldar as

políticas públicas de governança, tendo como pressupostos a eficiência, eficácia, efetividade
e economicidade;
IV.- Otimizar os recursos disponíveis, em alinhamento com o planejamento estratégico;

V - Subsidiar a criação de ferramenta de gestão e planejamento da força de trabalho;

VI.- Valorizar o capital humano e promover a gestão participativa e humanizada, visando à

excelência no serviço público;

VII.- Possibilitar a adoção de medidas concernentes à gestão estratégica de pessoas,

visando prover possíveis déficits ou sanar possíveis superávits de pessoal em determinadas
áreas.

(ART. 4º DO DECRETO Nº 43.291/2022)

O DFT identifica a necessidade existente de servidores com o objetivo de intervir na produção dos
serviços, reestruturando-os, para que a força de trabalho existente tenha maior eficiência, eficácia e
efetividade no trabalho realizado. Entretanto, é importante frisar que nenhum modelo é capaz de assumir a
responsabilidade de decisão da gestão. Os resultados devem ser vistos como um ponto de partida para a
negociação, planejamento e execução de uma tomada de decisão dos gestores.

Instituições públicas e privadas têm percebido que uma equipe com as competências certas, nos
locais certos e realizando as atividades certas tem muito mais chances de levar uma organização a alcançar
seus objetivos, sua visão e sua missão.

Segundo Yu-Lee (2002), “a capacidade de uma organização representa a sua habilidade para
desempenhar determinado trabalho. Essa capacidade é composta de diversas perspectivas: equipamentos,
materiais, tecnologia e pessoas”.

A metodologia escolhida e que será abordada no contexto deste Manual foi elaborada a partir de
um levantamento de boas práticas desenvolvidas na Administração distrital e na experiência exitosa
implementada na Secretaria de Estado e Saúde do Distrito Federal (SES/DF).

Essa metodologia será direcionada para a realização do dimensionamento tendo como base a
perspectiva de pessoas, ou seja, a quantidade de horas de trabalho dos servidores disponíveis para a
execução das tarefas com a melhor distribuição destas entre as atividades da organização, levando em
consideração as competências e a satisfação no trabalho e será realizada em duas etapas: a qualitativa e a
quantitativa, gerando como entrega final o relatório do DFT de cada órgão do GDF.
 MANUAL DFT - 2022
18

Por fim, é importante ressaltar que todo este processo será realizado de forma cooperada, com a
participação ativa dos servidores e gestores dos órgãos, permitindo uma maior integração e o
compartilhamento/construção de conhecimentos e compromissos mútuos em prol do bem-estar e do alcance
dos resultados institucionais.

Para a definição do panorama do setor que se pretende dimensionar é necessário:

 Levantamento documental - regimento interno, legislação, normas e parâmetros técnicos;

 Descrição da unidade - descrição das características da unidade, como competências regimentais, força
de trabalho disponível, cargo/especialidade que executa, número de horas dedicadas à realização da tarefa,
número de horas bloqueadas e análise das taxas de absenteísmo, rotatividade e afastamento em decorrência
de problemas de saúde, estrutura física e insumos físicos disponíveis;

 Levantamento da força de trabalho - número de servidores;

 Mapeamento dos processos de trabalho da área - quais as atividades desempenhadas/desenvolvidas;

 Esforço pessoal para realização de determinada tarefa - nível de complexidade da tarefa e competências
necessárias;

 Tempo para execução da tarefa - carga horária dedicada para o cumprimento da atividade;

 Perfil profissional dos servidores - descrição de atributos pessoais, habilidades e competências que
definem os profissionais baseada em interesses e vocações;

 Resultados alcançados - metas e indicadores do setor.

 MANUAL DFT - 2022
19
ÁREAS ENVOLVIDAS NO PROCESSO DO DFT
 Subsecretaria de Gestão de Pessoas (SUGEP): unidade orgânica de comando e supervisão, diretamente
subordinada à Secretaria Executiva de Gestão Administrativa (SEGEA);

 Unidade de Movimentação de Pessoal (UMP): unidade orgânica de direção e supervisão, diretamente

subordinada à SUGEP;

 Diretoria de Dimensionamento da Força de Trabalho (DIDFT): unidade orgânica de direção, diretamente

subordinada à UMP;

 Áreas de gestão de pessoas dos órgãos da Administração direta, autárquica e fundacional do Distrito
Federal: unidades responsáveis pela gestão local do projeto de DFT, que poderão formar grupos de
trabalhos internos, para coordenar tecnicamente a realização nos setores de seus respectivos órgãos;

 Multiplicadores: servidores capacitados que terão a missão de difundir os conhecimentos adquiridos aos
demais servidores.

STAKEHOLDERS¹ X DIMENSIONAMENTO DA FORÇA

DE TRABALHO DO DISTRITO FEDERAL - DFT/DF
O dimensionamento da Força de trabalho precisa do apoio dos Stakeholders, pessoas-chave
envolvidas, que influenciam diretamente em diversos aspectos, desta iniciativa, contribuindo para o seu
sucesso ou insucesso do DFT/DF.

A palavra “Stakeholders” surgiu da união de duas outras palavras do inglês:

 Stake => interesse;

 Holders => aqueles que possuem GOVERNO

DO
DISTRITO
O termo Stakeholder foi criado pelo FEDERAL
filósofo Robert Edward Freeman, em 1963, a
partir de um memorando interno da Stanford
DIMENSIONAMENTO
Research. Stakeholders, definição, segundo SERVIDORES DA FORÇA DE GESTORES
PÚBLICOS TRABALHO
ele, se referia a “grupos que sem seu apoio a (DFT)
organização deixaria de existir”. ²

Na figura ao lado, listamos nossos

CIDADÃO –
Stakeholders: CLIENTE

¹ partes interessadas, compreendendo pessoas, grupos ou organizações que impactam ou são impactadas por um projeto

² https://robsoncamargo.com.br/
 MANUAL DFT - 2022

O DIMENSIONAMENTO DO FATOR HUMANO NO GDF

20

A Diretoria de Dimensionamento da Força de Trabalho (DIDFT) será a unidade consultiva de

referência, responsável técnica pela implantação da gestão de DFT no âmbito do GDF, ficando a
implementação sob responsabilidade de cada órgão e entidade.

Nesse sentido, atuará oferecendo supervisão teórico-metodológica para os órgãos. Conforme art. 6º
do Decreto nº 43.291/2022, sua atuação pautar-se-á nas seguintes ações:

 Promover encontros para as unidades de gestão de pessoas, a fim de sensibilizar as áreas para a
importância do DFT, como ferramenta auxiliar na tomada de decisão;

 Realizar visitas técnicas aos órgãos e entidades públicas, visando orientar as reais necessidades
organizacionais;

 Confeccionar relatório das visitas técnicas, apontando o mapeamento organizacional do órgão ou da

entidade pública, que deverá ser entregue ao gestor do pasta e servirá como ponto de partida para a
implantação do DFT;

 Propor mecanismos adequados para o planejamento e a adequação da força de trabalho na

Administração Pública do DF;

 Capacitar os servidores dos órgãos e entidades, com parceria da EGOV, para a implantação do DFT.

Os órgãos e entidades públicas da Administração direta, autárquica e fundacional do Distrito

Federal, que realizarem o dimensionamento em suas unidades, deverão designar equipe responsável pelo
DFT, a fim de cumprir a metodologia aplicada no DF em todas as suas etapas e divulgar o resultado obtido
como parâmetro de gestão e planejamento da força de trabalho.

O referido resultado poderá ser utilizado como subsídio para a tomada de decisão, no que diz
respeito à alocação, lotação e movimentação dos servidores em sua área de competência, solicitação de
concursos, relatórios de gestão de pessoas, bem como para avaliar o impacto da implementação no alcance
das metas e objetivos estratégicos.

As equipes designadas para executar o DFT nos órgãos e nas entidades públicas serão ponto focal
e atuarão como multiplicadores da metodologia. Poderão demandar capacitação em DFT à
SUGEP/SEGEA/SEPLAD, promover encontros de sensibilização dos servidores de seus órgãos, enfatizando
a importância e a necessidade de realizar o DFT, criar grupos de trabalho e comitês internos de DFT.

O ponto focal será o responsável pela elaboração e aplicação do projeto de DFT em sua unidade e
pela realização do dimensionamento, observando o disposto no Decreto nº 43.291/2022.
 MANUAL DFT - 2022

21

Deverá, portanto:

 Promover encontros visando sensibilizar os envolvidos sobre a importância do DFT no órgão;

 Planejar a implementação e execução do DFT, organizando o cronograma, a ordem dos setores,

garantindo a participação dos gestores e servidores;

 Mapear informações documentais como regimento interno, organogramas, portarias e outros;

 Providenciar toda a logística, incluindo a impressão dos instrumentos e formulários necessários;

 Elaborar relatórios de monitoramento de implantação e o relatório final do DFT;

 Divulgar os resultados para os servidores e gestores;

 Avaliar e monitorar periodicamente os resultados de forma a refletir a realidade do órgão e da entidade

pública;

 Encaminhar cópia do Relatório Técnico do Dimensionamento da Força de Trabalho (RTDFT) ao Órgão

central de gestão de pessoas (SUGEP), sempre que realizado ou atualizado o DFT.

Apresentamos abaixo o passo a passo para a implementação da metodologia do DFT/GDF:

1.O órgão do GDF deverá participar da formação oferecida pela SEPLAD para a apropriação da metodologia

DFT. O curso será oferecido pela SUGEP/ SEPLAD em parceria com a EGOV;

2.Abrir processo no Sistema SEI/GDF e encaminhar ofício à SEPLAD, com vistas à Diretoria de
Dimensionamento da Força de Trabalho (DIDFT), informando interesse na implementação do DFT em seu
órgão e solicitando supervisão e consultoria da equipe da referida Diretoria;

3.A equipe responsável pelo DFT deverá elaborar o Plano de Trabalho de implementação, aplicando as

instruções constantes neste Manual;

4. Analisar e adaptar os instrumentos-modelo à realidade do órgão;

5.Executar a metodologia DFT em todas as fases - levantar dados qualitativos e quantitativos, utilizando os

instrumentos elaborados e os recursos previstos (entrevistas, visitas técnicas, referências legais e

normativos);

6.Validar as informações levantadas, definir os parâmetros das unidades do órgão, tabular os dados, realizar

os cálculos e elaborar, divulgar o relatório final.

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FLUXOGRAMA DO MÓDULO II

DFT METODOLOGIA ETAPAS

FASE QUANTITATIVA
FASE QUALITATIVA

DEFINIR PARÂMETRO

IDENTIFICAR
ROTEIRO DE
FORÇA DE
ENTREVISTA
TRABALHO
CALCULAR E APLICAR IST

DFT RESULTADO
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ETAPAS DO DIMENSIONAMENTO
DA FORÇA DE TRABALHO (DFT)
23

O DFT possui duas etapas: a qualitativa e a quantitativa.

A etapa qualitativa visa conhecer o setor e o perfil profissional/comportamental ideal para a

realização das tarefas e os processos de trabalho da área. Baseia-se na coleta de dados, por meio de
reuniões, entrevistas e o uso de instrumentos que avaliem o panorama do setor, o perfil profissional, o
mapeamento dos processos de trabalho, as metas pactuadas e os resultados entregues à sociedade e as
percepções e intuições para a posterior inferências quanto ao quantitativo existente e o número necessário de
servidores.

A etapa quantitativa abrange a coleta e análise das informações referentes aos resultados
esperados, os parâmetros do esforço despendido para realizar determinada tarefa (deverão ser definidos
quais dados quantitativos serão considerados) e o número de servidores. Caracteriza-se pelo
estabelecimento de variáveis objetivas de análise, dentre elas a definição de parâmetros para a realização
das atividades por cargo e especialidade, como a complexidade das tarefas e a carga horária de trabalho
disponível e necessária, considerando a realidade institucional. Tais critérios abrangem atividades das áreas-
meio e finalística dos órgãos, atribuídos pesos a cada um deles, a partir da observação de sua qualidade e de
sua mensuração, bem como sua relevância para a instituição. Da mesma forma, a organização deve
observar a existência de critérios que reflitam suas atividades finalísticas, pois os dados serão a base para a
realização do cálculo, que resultará no número ideal de servidores (ou aproximado) para o setor
dimensionado.

Veja que a etapa qualitativa envolve a coleta e a análise de informações no órgão e a aplicação
destas em um modelo matemático gera como resultado o quantitativo de servidores ideais (ou estimado) para
atender às necessidades dos processos de trabalho.
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FASES DO DIMENSIONAMENTO
DA FORÇA DE TRABALHO (DFT)
24

O método foi desenvolvido em fases para uma melhor compreensão pelo servidor que irá aplicá-lo.
Dessa forma, dividimos o DFT em duas etapas:

1ª fase

Qualitativa

2ª fase

3ª fase

Quantitativa 4ª fase

5ª fase (analítica)

No quadro abaixo encontra-se a descrição de cada fase, correspondente às etapas do DFT:

FASES DO DIMENSIONAMENTO

1ª FASE: Entendendo a Instituição/Órgão.

Conhecer e compreender a organização como um todo, ter uma visão holística do
contexto em que a organização está inserida, compreender qual a finalidade pela qual
foi criada, suas diretrizes, cultura e clima organizacional.
ETAPA
QUALITATIVA
2ª FASE: Levantamento dos processos de trabalho.

Conhecer o processo que será objeto de mapeamento, entrevistar os servidores das

áreas selecionadas e mapear o processo de ponta a ponta com os atores que integram
o processo, coletando informações para subsidiar a mensuração.

3ª FASE: Definição de parâmetros.

Conhecer os parâmetros com toda a sua especificidade, a qual é necessária para
definir adequadamente a força de trabalho.
ETAPA
4ª FASE: Dimensionamento da força de trabalho.
QUANTITATIVA
Realizar os cálculos a partir dos dados coletados nas fases anteriores.

5ª FASE: Analítica das informações.

Analisar e interpretar as informações quantitativas e qualitativas obtidas e apontar as
lacunas encontradas nas etapas anteriores.
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PARÂMETROS
25

ENTENDENDO AS FASES
DA ETAPA QUALITATIVA

1ª FASE: Entendendo a Instituição/Órgão

Este é o momento em que se deve conhecer e compreender a organização como um todo, ter uma
visão completa do contexto em que está inserida, compreender qual a finalidade pela qual foi criada e suas
diretrizes.

Nesta fase, será realizado o levantamento de referenciais oficiais, a saber: legislações, normativos,
resoluções, regimento interno institucional, protocolos e parâmetros (quando houver), entre outros.

Após a avaliação inicial das informações pertinentes ao setor/órgão, estaremos embasados de

forma a facilitar o entendimento da fase seguinte.

2ª FASE: Levantamento dos Processos de Trabalho

Inicialmente, a equipe de DFT deve reunir-se com o gestor e os servidores da unidade, objetivando
apresentar a metodologia de trabalho, sensibilizar os servidores quanto ao estudo de DFT que será realizado
e orientar sobre o preenchimento dos instrumentais

Para um melhor entendimento da metodologia sugerida segue o passo a passo para a realização do
levantamento dos processos de trabalho:

a) Visita técnica às unidades:

Esta etapa tem o objetivo de conhecer o setor de forma qualitativa, colhendo dados, como por
exemplo: capacidade instalada, estrutura física, horário de funcionamento, entre outras informações que
subsidiarão a mensuração do DFT.

Antes de realizar a entrevista, é importante garantir que tudo esteja preparado, portanto, é bom
reunir as informações e construir um roteiro contendo as principais perguntas. Deve-se informar o
entrevistado e sensibilizá-lo.
 MANUAL DFT - 2022

26
A seguir, apresentamos quadro sugestivo dos possíveis questionamentos técnicos que servirão de
base para a realização do trabalho proposto e que devem ser customizados de acordo com o serviço ofertado
pelo setor/órgão que será analisado:

Quadro 1 – Roteiro sugestão de questionamentos para embasar o DFT.

TEMÁTICAS PERGUNTAS SUGERIDAS

1) Qual é o horário de funcionamento da unidade?
FUNCIONAMENTO 2) O setor trabalha com processos, atendimento ao público e outros?
DO
3)As demandas são executadas pelo Sistema SEI, SIGRH, e-mail,
SETOR processos físicos, assistência a pacientes ou outros tipos de
demandas?

1)Há legislação específica que regulamenta a carreira dos servidores?

Caso positivo, qual?

LEGISLAÇÃO/REGIMENTO 2)Caso tenha regulamento de carreira dos servidores, quais as

peculiaridades para a definição do parâmetro?

3) O órgão/entidade possui regimento interno? Se sim, qual?

1) Qual a composição organizacional?

2)O ambiente de trabalho é adequado (ventilação, materiais, baias,
cadeiras, entre outros)?
ANÁLISE DA
3)Há equipamentos, computadores e softwares necessários para
ESTRUTURA todos os servidores?
ORGANIZACIONAL 4)O espaço físico e/ou a capacidade instalada são adequados para as
DO SETOR horas de trabalho existentes no órgão/entidade? Caso não sejam, o
que falta para adequá-los?
5)Caso seja necessário o aumento de servidores no setor/órgão, o
espaço físico permite esse acréscimo?

ANÁLISE DOS 1) Há protocolos/fluxos dos processos de trabalho/atividades?

PROCESSOS E DAS 2)Qual é o quantitativo de atividades realizadas na unidade?
ATIVIDADES Descreva-as.

1)Quais as atribuições do cargo dos servidores que compõem a

unidade?

AVALIAÇÃO DO PERFIL 2)Os servidores lotados na área possuem o nível de conhecimento/

habilidade necessárias para a plena realização das tarefas demandas
PROFISSIONAL/ no setor?
COMPORTAMENTAL
3)Com base nas atividades realizadas e a qualidade das entregas e
DOS SERVIDORES resultados, quais os gaps (lacunas) de capacitação observados?
4)Qual o nível de satisfação do servidor com as atividades que
desempenha?
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27

AVALIAÇÃO DO TEMPO
MÉDIO PARA AS 1) Qual é o quantitativo de servidores lotados na área?
DEMANDAS SETORIAIS E 2)Qual o tempo estimado para a realização das tarefas atribuídas a
QUANTITATIVO DE determinado servidor?
SERVIDORES LOTADOS NA 3) Há demanda reprimida no setor? Se sim, detalhe.
ÁREA

1) Qual a taxa de rotatividade na unidade?

2)Há servidores em restrição e/ou readaptação? Se sim, informar o
ANÁLISE DAS número do processo SEI.
VARIÁVEIS QUE
3)Qual o número de vacâncias (exoneração, aposentadoria, posse
IMPACTAM em outro cargo inacumulável, falecimento) nos últimos 12 meses?
DIRETAMENTE NO 4)Em caso de afastamentos, férias, abonos, atestados e licença
TRABALHO saúde, há servidores capacitados e disponíveis para substituição?
5) Qual a previsão de servidores aptos a se aposentar nos próximos
12 meses?

AVALIAÇÃO
SUBJETIVA DO
GESTOR SOBRE A 1)O quantitativo de servidores lotados na área é o necessário? Se a
resposta for não, justifique.
NECESSIDADE DA
2)Há necessidade de concurso público? Se sim, para quais cargos e
RECOMPOSIÇÃO DA qual a quantidade em horas?
FORÇA DE
TRABALHO
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28

b) Identificação do quadro de servidores:

Esta fase compreende a descrição da força de trabalho existente. Ainda, faz-se necessária a
disponibilização do quantitativo de servidores por cargo/especialidade, carga horária laboral, situação
funcional e setor de trabalho, descritos de forma precisa, a fim de realizar o dimensionamento condizente
com a realidade do setor/órgão.

Apresentamos o Quadro 2 abaixo, visando auxiliar na execução da coleta da força de trabalho e

outras informações complementares que também irão colaborar para a conclusão do DFT:

Quadro 2: Modelo de coleta da Força de Trabalho.

SETOR/ORGÃO: GERENCIA DE APOIO OPERACIONAL

DESCRIÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO
CARGA TOTAL DE CH
CARGO/ HORAS
NOME CARREIRA HORARIA POR
ESPECIALIDADE BLOQUEADAS
SEMANAL ESPECIALIDADE
JOSE DUARTE ESPECIALISTA 40 ADMINISTRADOR CARLA OLIVEIRA
- 40H BLOQ/
CARLA OLIVEIRA ESPECIALISTA 40 ADMINISTRADOR LICENÇA PARA
120
TRATAMENTO DE
SAÚDE HÁ MAIS
ANTONIO FARIA ESPECIALISTA 40 ADMINISTRADOR DE 60 DIAS

ANTONIO TECNICO
GAPS 40
BONIFACIO ADMINISTRATIVO MARIA DAS
DORES -
MARIA DAS TECNICO
GAPS 40 100 RESTRIÇÃO DE
DORES ADMINISTRATIVO
ATENDIMENTO
TECNICO AO PÚBLICO
ANGELA SOUSA GAPS 40
ADMINISTRATIVO

QUAL A TAXA DE ABSENTEISMO NOS ULTIMOS 3 MESES DO SETOR?

RESPOSTA: 15%

É importante destacar que essa fase deve ser realizada de forma participativa e colaborativa entre o
gestor da unidade e seus servidores. Caso a unidade conte com um número grande de servidores envolvidos
na mesma atividade, recomenda-se ao gestor que a entrevista seja feita por meio de amostragem aleatória
de pelo menos 20% dos servidores que apresentam conhecimento do processo.

Ademais, para que os registros possam ser utilizados, precisam ser mensurados adequada e
tecnicamente. Para tanto, é imprescindível que o procedimento sistemático de coleta seja seguido
rigorosamente. O ideal é que as condições sejam as mesmas para todas as coletas, pois facilitará a
comparação entre os dados. Além disso, o mapeamento da atividade realizada deve refletir a realidade
vivenciada no dia a dia pelos servidores.
 MANUAL DFT - 2022

29

Assim, vale ressaltar que se os registros não forem confiáveis, o resultado do DFT, de forma geral,
também não será. Salienta-se que, além da qualidade dos dados coletados, é necessário identificar a
relevância de cada informação para o dimensionamento, ou seja, o quanto aquela informação melhora a
predição ou estima o quantitativo ideal de pessoas.

Após a finalização do levantamento de processos de trabalho e identificação da força de trabalho

pelo gestor local, os dados coletados serão encaminhados à equipe responsável pelo DFT, a qual analisará
todas os dados e validará as informações com o gestor da unidade.

Reforçando as etapas do dimensionamento, aqui termina a 2ª fase da etapa qualitativa do método

de DFT, e estaremos municiados de informações necessárias para dar início à etapa quantitativa.
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PARÂMETROS

30

ENTENDENDO OS PARÂMETROS
DA ETAPA QUANTITATIVA

3ª FASE: Definição de Parâmetros

Vale destacar que cada fase tem sua importância, mas a fase para definição de parâmetros é o
ponto alto para a realização do dimensionamento da força de trabalho. Então, considerando sua relevância, o
entendimento do conceito de parâmetro será essencial para a execução do trabalho proposto.

A definição de parâmetros para o dimensionamento pode ocorrer considerando diferentes

indicadores com variadas unidades de medida. Podemos trabalhar com número de atendimentos por mês ou
semana, número de processos, número de leitos, horas necessárias para desempenhar atividade ou
procedimento, entre outros.

Esses resultados constituem-se como referência para orientar os gestores dos serviços no
planejamento do quantitativo de profissionais necessários para execução dos processos de trabalho de cada
órgão/setor, levando em consideração suas atribuições, cargo ou especialidade.

Para alcança-los, deve-se fazer o levantamento dos processos das atividades desempenhadas por
cargo/especialidade de forma individualizada. É um trabalho minucioso, mas necessário para obtenção das
informações.

Para melhor visualização, especificaremos no Quadro 3 as variáveis para definição de um

parâmetro.
 MANUAL DFT - 2022

31

Quadro 3: Modelo de definição de parâmetro, número de servidores para o setor e carga horária
semanal necessária do cargo “Auxiliar de Farmácia”.

EXPLICAÇÃO DE COMO DEFINIR UM PARÂMETRO

Setor: Farmácia
Cargo: Auxiliar de Farmácia
Demanda: Dispensação de Medicamentos

 O setor fica localizado em unidade hospitalar onde é realizada

dispensação de medicamentos comuns;
Descrição do  A estrutura apresenta 2 guichês de atendimento, os quais o
ambiente: gestor refere serem suficientes para a demanda diária que é de
100 pacientes. Concluída a etapa qualitativa, passou-se para a
análise do processo de trabalho.
1. Receber o paciente;
2. Conferir os dados da receita;
Descrição do 3. Inserir os dados no sistema de controle;
processo de trabalho 4. Separar a medicação;
(passo a passo): 5. Conferir individualmente e depois com o paciente;
6. Realizar a entrega da medicação e agendar próxima data para
dispensação.
Tempo gasto, em
média, pelo servidor 10 minutos/atendimento
para cada atendimento:
1 servidor gasta em média 10 minutos por atendimento, em 1 hora
Variáveis analisadas realiza 6 atendimentos.
para definição do Quantos atendimentos realiza ao dia? (Considerando que o setor
parâmetro: funciona de 7h às 12h e 13h às 18h, totalizando 10h diárias)
O servidor realiza 60 dispensações dia.
PARÂMETRO
1 servidor para cada 6 atendimentos/hora.
DEFINIDO:

QUANTOS SERVIDORES SÃO NECESSÁRIOS PARA ESTE SETOR E QUAL O TOTAL DE

HORAS NECESSÁRIAS/SEMANA DO CARGO “AUXILIAR EM FARMÁCIA” ?
Demanda: 100 atendimentos/dia.
Parâmetro: 1 servidor para cada 6 atendimentos/hora.

Cálculo para encontrar

o quantitativo de
100 atendimentos/60 atendimentos = 1,6 servidores (arredonda-se
servidores necessários
para 2 servidores)
para o atendimento da
demanda diária:
 MANUAL DFT - 2022

32

NÚMERO DE SERVIDORES NECESSÁRIOS PARA O SETOR:

 1,6 servidores para o setor (arredonda-se para 2
servidores)
NÚMERO DE HORAS/SEMANAIS NECESSÁRIAS DO CARGO
“AUXILIAR DE FARMÁCIA”:
 100 horas semanais
Cálculo para
encontrar o 2 servidores x 10h (diárias) x 5 dias (por semana)
número de horas Resposta: 100 horas semanais
semanais

Após definir o parâmetro, o número de servidores para o setor e a carga horária semanal
necessária do cargo “Auxiliar de Farmácia” pode-se demonstrar duas possíveis configurações para o setor de
Farmácia, conforme Quadro 4:

Quadro 4: Demonstrativo de possíveis configurações para o setor de Farmácia

Carga horária
Número de servidores Carga horária do necessária para o setor
para o setor servidor de Farmácia sem IST

2 40h
100h
1 40h

5 20h 100h
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ÍNDICE DE SEGURANÇATÉCNICO – IST

33

O QUE É?
O Índice de Segurança Técnica (IST) é o indicador do percentual de horas de trabalho a ser
acrescido ao total dimensionado, visando cobrir ausências regulamentadas. Assim, diz respeito a um
acréscimo percentual no quantitativo de pessoal, por categoria profissional, para a cobertura de todos os tipos
de ausências previstas pela legislação.

Ao resultado de horas necessárias é acrescido o Índice de Segurança Técnica (IST), que se trata de
uma margem de segurança percentual acrescida à necessidade de horas de força de trabalho, a fim de
reduzir as lacunas e o impacto proveniente das ausências regulamentadas dos servidores, tais como férias,
abonos, entre outras.

Importante destacar que cada órgão deverá efetuar o cálculo para conhecer seu IST.

COMO CALCULAR?
Para melhor entendimento, o Quadro 5 será modelo de como encontrar o IST do seu órgão:

Quadro 5: Definição do IST (modelo).

CÁLCULO DE IST
ANO DIAS %
TOTAL DE DIAS NO ANO 365 100

FERIADOS NO ANO/NACIONAL 14 3,83

FERIADOS NO DF 1 0,27

LICENÇA CAPACITAÇÃO 5 1,36

ABONOS 5 1,36

FÉRIAS 30 8,21

TOTAL DE IST 15,03

OBS: CONSIDERAR O TOTAL DE DIAS NO ANO COMO 100%
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IST

34

Entendendo melhor o Quadro 5:

Inicialmente, é necessário fazer o levantamento das ausências previstas durante o ano, para se
obter o IST.

Vamos fazer o cálculo?

Com base nas informações do Quadro 5, observe a explicação de cada item:

1) total de dias no ano 365 que será considerado como 100%

2) feriados nacionais ano 14 dias x 100% / 365 dias = Resultado 3,83

3) feriados no DF (ano) 1 dia x 100% / 365 dias = Resultado 0,27

4) licença capacitação 5 dias x 100% / 365 dias = Resultado 1,36

5) abonos 5 dias x 100% / 365 dias = Resultado 1,36

6) férias 30 dias x 100% / 365 dias = Resultado 8,21

TOTAL DE IST 15,03

Após realizar os cálculos visando aferir o percentual das ausências previstas, o IST será definido,
conforme a fórmula:

SOMA (RFN + RFDF + RLC + RABN + RF) = RIST

Traduzindo a fórmula:

RFN = Resultado dos feriados nacionais

RFDF = Resultado dos feriados no Distrito Federal

RLC = Resultado licença capacitação

RABN = Resultado abonos

RF = Resultado férias

RIST = Resultado do índice de segurança técnica

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IST
35

CARGAHORÁRIA NECESSÁRIA
PARA O SETOR ACRESCIDA DO
ÍNDICE DE SEGURANÇATÉCNICA - IST

FÓRMULA PARA APLICAR O IST

Número de Total de
Taxa de IST
horas horas
semanais prevista necessárias
necessárias (calculada) com IST

Exemplo com base no modelo constante na página 31:

100 HORAS SEMANAIS PARA O SETOR DE FARMÁCIA + 15% =

115H/PARA O SETOR DE FARMÁCIA COM IST
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36

O que significa chegar à conclusão que a carga horária necessária para o setor de Farmácia com
IST é:

Carga horária necessária

Número de servidores Carga horária
para o setor de Farmácia
para o setor do servidor
acrescido do IST
3 40h 115h

4 30h 115h

6 20h 115h
(Observação: Os servidores citados nas configurações somam 120h, tendo vista que não há carga horária inferior a 20h)

4ª FASE: Dimensionamento da força de trabalho

Esta fase diz respeito à tabulação das informações levantadas nas entrevistas, nas visitas técnicas
e nos formulários de diagnóstico qualitativo e quantitativo do setor (descrição do setor, da força de trabalho
existente, das atividades desempenhadas e todas as outras que compõem o panorama do setor: horário de
funcionamento, estrutura física, capacidade instalada etc).

Quadro 6: MODELO DE TABELA QUE PODERÁ SER UTILIZADA PARA OS REGISTROS DO DFT.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Nº
Nº DE
DE TOTAL DE
SERVIDORES TOTAL DE CARGA CÁLCULO
CALCULO
DEMANDA DO SERVIDORES HORAS/SEMANA CARGA DÉFICIT/
PARÂMETRO DEMANDA DO HORAS/SEMANA IST HORÁRIA FINAL
FINAL (( THN
THN + DÉFICIT/
PARÂMETRO SERVIÇO
NECESSÁRIOS
NECESSÁRIOS NECESSÁRIAS
NECESSÁRIAS IST DEFINIDO
DEFINIDO HORAS
HORAS BLOQ
BLOQ HORÁRIA +
EXCEDENTE
SERVIÇO PARA (IST) % EXISTENTE IST-
IST-HB
HB -- CHE
CHX EXCEDENTE
PARA O SETOR
O SETOR PARA
PARA OO SETOR
SETOR (IST) % (HB)
(HB) EXISTENTE FINAL
20H
20H (CHE)
(CHX)
(THN)
(THN)

PARA CADA
CADA 66 100 DÉFICIT DE
DEFICIT DE–– 25H
25H
1 PARA 100
ATENDIMENTO/
ATENDIMENTO/ ATENDIMENTOS/
ATENDIMENTOS/ 5 100 15 20 120 -25
-25 OU
OU 11SERVIDOR
SERVIDOR
HORA DIA
DIA DE
DE30H
30HOU
OU40H
40H
HORA
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37

EXPLICANDO OS ITENS DATABELA:

1. Parâmetro - Resultado obtido após cálculo das variáveis especificadas no modelo constante no quadro 3,
página 31;

2. Demanda do setor - Demanda da unidade por semana;

3. Nº de servidores necessários para o setor - Resultado obtido após cálculo das variáveis especificadas
no modelo constante na página 34 (quadro 4);

4. Total de horas/semanais necessárias para o setor - Resultado obtido do cálculo constante na

página 32 (item 3.4);

5. Índice de Segurança Técnica - IST - Resultado obtido com o cálculo do número de horas semanais
necessárias + taxa de IST prevista (calculada) = total de horas necessárias com IST;

6. Horas Bloqueadas - Somatório do número de horas informado pelo gestor do setor e se refere a
servidores que são lotados na unidade, mas que por algum motivo (cargo de chefia, licenças prolongadas,
entre outros, mais de 30 dias) não exercem toda a sua carga horária;

7. Carga horária existente – Número de horas informado pelo gestor na descrição da força de
trabalho;

8. Cálculo final - THN (total de horas necessárias) + IST (índice de segurança técnica) - HB (horas
bloqueadas) - CHX (carga horária existente) = DEF (déficit/excedente final);

9. Déficit/ excedente final - Resultado obtido do cálculo das variáveis citadas no item 8.
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CARGA HORÁRIAEM DÉFICIT

OU EXCEDENTE DO SETOR
38

O QUE É?

A carga horária em déficit ou excedente é o resultado do dimensionamento (quadro 6), ou seja,

considerando a carga horária mínima necessária para o setor/órgão alcançar os resultados pactuados, de
acordo com a demanda que foi definida a partir do levantamento dos processos de trabalho desenvolvidos
(parâmetros), evidenciamos carga horária positiva, que significa horas excedentes por cargo/especialidade ou
carga horária negativa, que significa necessidade de acréscimo de carga horária por cargo/especialidade.

COMO CALCULAR?

Formula: CHN – CHE = CHR

Tradução da fórmula:
CHN - Carga horária necessária
CHE - Carga horária existente informada pelo gestor
CHR - Carga horária resultado (Déficit = carga horária negativa)
(Excedente = carga horária positiva)
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39

5ª FASE: Analítica das informações

Este é um momento muito importante do DFT, pois são analisadas as informações quantitativas e
qualitativas e no qual o diagnóstico apresenta seu resultado, servindo de base para analisar e compreender
as necessidades do setor/órgão.

Trata-se, portanto, de interpretar os dados coletados e seus resultados para tomada de decisão.

É nesta fase também que as equipes responsáveis pelo DFT elaborarão o relatório final. Serão
levantados todos os fatores institucionais e será descrita de forma técnica a situação atual do setor/unidade
dimensionada. Esta reflexão deverá considerar aspectos relevantes adicionais observados e registrados pela
equipe responsável pela execução do DFT e que demandam atenção especial.

Por fim, busca-se a adequação da atual força de trabalho às demandas do setor/unidade, subsídio
fundamental para os gestores, no sentido de promover ações que visem à melhoria da qualidade dos serviços
prestados aliada à satisfação e bem-estar dos servidores, variáveis fundamentais para o sucesso dos
serviços distritais.
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ABSENTEÍSMO
40

O QUE É O ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO?

Absenteísmo é uma palavra com origem no latim, em que absens significa "estar fora, afastado ou
ausente". O absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou função.

No ambiente de trabalho a definição de absenteísmo compreende os atos de faltar, atrasar ou

deixar antecipadamente o posto com frequência excessiva. Esse fenômeno pode ter várias causas, desde
questões familiares, de saúde física ou mental que afetam o servidor e, ainda, pode se traduzir no grau de
insatisfação e falta de engajamento/compromisso com sua função laboral, motivados pelo clima
organizacional que não lhe parece favorável, tendo em vista seu perfil profissional/comportamental.

O absenteísmo interfere diretamente na dinâmica do trabalho do setor/órgão, uma vez que as

equipes precisam operar com menos servidores e as rotinas sofrem alterações de última hora para que as
atividades não sejam interrompidas ou prejudicadas, sobrecarregando os servidores que assumem a tarefa
daquele ausente.
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41
COMO CALCULAR O ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO?
Agora que conhecemos o conceito de “Absenteísmo” e a sua relevância no ambiente de trabalho,
vamos explicar como calcular o índice de absenteísmo.

Importante mencionar que há várias fórmulas para calculá-lo e que a escolha ficará a cargo dos
responsáveis pelo DFT.

Neste Manual utilizaremos como modelo a forma mais comum, que tem como unidade de medida
dias/horas/minutos.

Modelo de cálculo (com dados fictícios), para mensurar o absenteísmo individual:

Exemplo:

1º Passo: Calcule o número de horas/mês do servidor

1 servidor trabalha 8 horas por dia, num total de 22 dias por mês
Cálculo: 1 x 8 x 22 = 176 horas deveriam ser trabalhadas naquele mês

2º Passo: Some as saídas antecipadas, atrasos e os dias ausentes do

servidor e transforme em horas (inclusive as justificadas)

1 servidor possui diversos registros de atrasos,

saídas antecipadas e falta durante o mês:
Chegou atrasado em 13 minutos (dia 10/10)
Saiu antes do horário em 22 minutos (dia 12/10)
Saiu antes do horário em 25 minutos (dia 22/10)
Chegou atrasado em 18 minutos (dia 26/10)
Ausência justificada em 2 dias de trabalho (dias 03 e 09/10) = 16 horas

SOMAR: 1h 18m (atrasos e saídas antecipadas) + 16h (faltas) =

TOTAL DE HORAS (PERDIDAS) NO MÊS = 17 horas e 18 minutos
3º Passo: Agora, divida o número de horas de trabalho perdidas do
servidor pelo número de horas que ele deveria ter trabalhado no mês e
multiplique por 100
CÁLCULO:
= 17h18/176h x 100 = 9,76%
TAXA DE ABSENTEÍSMO DO SERVIDOR: 9,76%
Observação: Caso queira calcular o índice geral do órgão ou de um setor específico, você poderá utilizar o mesmo cálculo, porém
deverá adequar as informações.
Fonte https://www.significados.com.br/absenteismo/
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ÍNDICE DE ROTATIVIDADE (TURNOVER)

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O QUE É?
O índice de rotatividade (turnover) em um órgão representa a entrada e o desligamento de
servidores. Se o índice for baixo, pode ser considerado um movimento natural no meio laboral, mas se for
alto, pode ser um indicativo de que algo está errado, o que é prejudicial ao andamento dos trabalhos.

O índice de rotatividade ideal em um órgão/empresa, de acordo com especialistas, deve ser menor
que 10% ao ano (sendo equivalente a 0,83% ao mês, arredondando-se para 1%).

COMO CALCULAR?

R(t) = NSA + NSD/2 x NTSO

Tradução da fórmula:
R(t) - Rotatividade (turnover)
NSA - Número de servidores admitidos
NSD - Número de servidores demitidos
/2 - Dividido pelas duas variáveis somadas
NTSO – Número total de servidores do órgão
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os resultados obtidos pelas organizações dependem fundamentalmente das pessoas que nelas
trabalham. Considerando o fator humano um aspecto relevante na dimensão estratégica do Governo, este
decidiu promover levantamento do seu capital humano, buscando conhecer e avaliar a governança e a
gestão com pessoas em uma amostra abrangente de organizações da administração pública, com o intuito de
identificar os pontos mais vulneráveis e promover as melhorias necessárias.

Observa-se que não se trata apenas de conceitos teóricos, mas também de conceitos
empiricamente construídos a partir do conhecimento sobre a natureza do trabalho e das variáveis
encontradas, bem como seu comportamento.

Dessa forma, o que o projeto de DFT pretende mensurar é o quantitativo ideal de pessoas para
realizar determinadas entregas/ atividades, sendo essa decisão pautada em elementos objetivos e validados
metodologicamente.

Assim, em consonância com os anseios voltados ao desenvolvimento dos serviços públicos

distritais e à proposição de novas soluções gerenciais, inovação e otimização de processos e procedimentos,
o DFT consiste em uma ferramenta capaz de produzir uma série de benefícios organizacionais com reflexo
na prestação de serviços mais eficientes aos usuários dos serviços públicos, gerando economicidade aos
cofres públicos, uma gestão eficiente voltada para resultados, uma gestão de pessoas humanizada e
participativa e, ainda, maior transparência dos processos.

Princípios da Administração Pública:

 Legalidade
 Impessoalidade
 Moralidade
 Publicidade
 Eficiência
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ANEXOS
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MÉTODO DE WORKLOAD INDICATORS OF STAFFING NEED (WISN)

Tradução livre: INDICADORES DE CARGA DE TRABALHO DE NECESSIDADE DE PESSOAL

O WISN é uma ferramenta que permite determinar quantos trabalhadores de saúde, de

determinada categoria profissional são necessários para atender à carga de trabalho de uma determinada
unidade de saúde, bem como avaliar a pressão da carga de trabalho sobre os profissionais de saúde na
referida unidade. Esta abordagem metodológica foi desenvolvida por Peter J. Shipp especialmente para a
Organização Mundial da Saúde (OMS) e publicado em 1998.

O método WISN pode ser aplicado em todas as instituições de SAÚDE, sejam públicas ou privadas,
a todos os níveis de atenção à saúde, e a todas as categorias de profissionais de saúde, possibilitando
diferentes análises sobre o conjunto de trabalhadores.

Para melhor entendimento a respeito do método acesse o site:

http://www.cofen.gov.br/wp-content/uploads/2016/11/RESOLU%C3%87%C3%83O-COFEN- N%C2%BA-0527-2016-Anexo-II.pdf
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DECRETO Nº 43.291, DE 09 DE MAIO DE 2022 CAPÍTULO III

Dispõe sobre as diretrizes gerais para a realização do Dimensionamento da Força de DOS OBJETIVOS

Trabalho da Administração direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal. Art. 4º O Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT), no âmbito do Distrito Federal,

O GOVERNADOR DO DISTRITOFEDERAL, no uso das atribuições que lhe confere o tem como objetivos:

artigo 100, inciso VII, da Lei Orgânica do Distrito Federal, DECRETA: I - prover aos gestores dos órgãos e das entidades públicas informações qualificadas

CAPÍTULO I quanto ao diagnóstico da força de trabalho;

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS II - promover a capacidade de planejar, organizar e adequar a força de trabalho na

Art. 1º Este Decreto dispõe sobre as diretrizes gerais para a realização do Dimensionamento Administração Pública do Distrito Federal;

da Força de Trabalho (DFT), a ser implantado pelos órgãos e entidades públicas da III - ampliar a autonomia e o protagonismo do capital humano, objetivando respaldar as

Administração direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal. políticas públicas de governança, tendo como pressupostos a eficiência, eficácia,

Art. 2º O dimensionamento da força de trabalho (DFT) é parte integrante da gestão de efetividade e economicidade;

pessoas e seu objetivo é a alocação adequada da força de trabalho dos órgãos e das IV - otimizar os recursos disponíveis, em alinhamento com o planejamento estratégico;

entidades públicas no âmbito do Distrito Federal, visando à eficiência, eficácia, efetividade V - subsidiar a criação de ferramenta de gestão e planejamento da força de trabalho;

e a economicidade dos serviços públicos. VI - valorizar o capital humano e promover a gestão participativa e humanizada, visando

Art. 3º O DFT tem como propósito avaliar e propor o equilíbrio no quantitativo de à excelência no serviço público;

servidores para desempenhar determinadas tarefas ou entregas, de acordo com a VII - possibilitar a adoção de medidas concernentes à gestão estratégica de pessoas,

necessidade e a realidade organizacional. visando prover possíveis déficits ou sanar possíveis superávits de pessoal em

CAPÍTULO II determinadas áreas.

DAS DEFINIÇÕES CAPÍTULO IV

Art. 3º Para os fins deste Decreto, entende-se por: DAS DIRETRIZES

I - força de trabalho: servidores, empregados públicos e demais colaboradores em exercício Art. 5º Os órgãos e entidades públicas da Administração direta, autárquica e fundacional

no órgão; do Distrito Federal que realizarem o Dimensionamento da Força de Trabalho deverão

II - planejamento da força de trabalho: processo sistemático e contínuo de avaliação dos observar as seguintes etapas:

processos e alocação da força de trabalho, visando ao dimensionamento, de modo a garantir I - realizar reuniões técnicas com objetivo de sensibilizar os órgãos e as entidades

o alinhamento do capital humano com os objetivos e necessidades do órgão ou da entidade públicas sobre a importância do DFT, visando formar equipes com as competências

pública; certas, nos locais certos, para o alcance dos objetivos, visão e missão do serviço público

III - processo de trabalho: conjunto de atividades realizadas pelo servidor, empregado distrital;

público e demais colaboradores que tem por objetivo a entrega de um produto ou a II - analisar previamente os documentos referenciais associados às competências e

prestação de um serviço; atribuições regimentais dos órgãos e dIII - mapear qualitativamente – identificar e validar
entregas que representem o serviço
IV - entrega: resultado dos processos de trabalho de uma área/setor organizacional;
dos órgãos e das entidades públicas; e quantitativamente – identificar dados de esforços,
V.- eficiência: quando alguma tarefa é realizada da melhor maneira possível e, com os
entregas e pessoas para determinada tarefa;
recursos disponíveis e prazo estipulado;.
IV - elaborar Relatório Técnico de Dimensionamento da Força de Trabalho- RTDFT, com
VI.- eficácia: desempenho expresso para alcance dos objetivos ou metas, está ligada
base no mapeamento qualitativo e quantitativo, contendo dados relacionados às
diretamente ao resultado;
necessidades dos órgãos e das entidades públicas, no que diz respeito a Força de
VII.- efetividade: relação com o impacto real causado pelo resultado;
Trabalho
VIII.- economicidade: minimização dos gastos públicos sem comprometimento dos
as entidades públicas;
padrões de qualidade;
CAPÍTULO V
IX.- parâmetro: indicador de produção e demanda que expressa a relação entre as
DAS COMPETÊNCIAS
variáveis envolvidas na execução de processo de trabalho;
Art. 6º À Subsecretaria de Gestão de Pessoas da Secretaria Executiva de Gestão
X.- Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT): mensuração da força de trabalho,
Administrativa da Secretaria de Estado de Economia do Distrito Federal, órgão central de
mediante o uso de metodologia de análise de processos de trabalho;
gestão de pessoas, por meio da Diretoria de Dimensionamento da Força de Trabalho,
XI.- Índice de Segurança Técnica (IST): indicador do percentual de horas de trabalho a
compete:
ser acrescido ao total dimensionado, visando cobrir ausências regulamentadas ou não dos
I - promover eventos para os setoriais de gestão de pessoas, a fim de sensibilizar as áreas
trabalhadores, como férias, faltas, atestados, licenças e outros.
para a importância do DFT, como ferramenta auxiliar na tomada de decisão;
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II - realizar visitas técnicas aos órgãos e às entidades públicas, visando conhecer e avaliar CAPÍTU. LO VI

as reais necessidades organizacionais em sentido amplo; DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

III - confeccionar relatório das visitas técnicas apontando o mapeamento organizacional Art. 9° O órgão central de gestão de pessoas disponibilizará o Manual Técnico de

do órgão ou da entidade pública, que deverá ser entregue ao gestor do órgão e servirão Operacionalização do Dimensionamento da Força de Trabalho a todos os órgãos e entidades

como ponto de partida para a implantação do DFT; públicas no âmbito do Distrito Federal.

IV - propor mecanismos adequados para o planejamento e a adequação da força de Art. 10. O Relatório Técnico do Dimensionamento da Força de Trabalho - RTDFT dos

trabalho na Administração Pública do Distrito Federal; Órgãos e das entidades públicas é documento fundamental e, servirá de apoio para a tomada

V - confeccionar modelo referencial de plataforma informatizada para parametrização do de decisões administrativas que se alinhem com os objetivos táticos e estratégicos da

DFT; Administração Pública.

VI - elaborar Manual Técnico de Operacionalização do Dimensionamento da Força de Art. 11. A SUGEP/SEGEA/SEEC poderá solicitar parceria à Escola de Governo do Distrito

Trabalho; Federal - EGOV/DF,para a realização das capacitações em DFT.

VII - prestar consultoria aos órgãos e entidades públicas no que diz respeito a utilização Art. 12. A sala situacional deverá ser atualizada sempre que necessário, e terá como base no

da plataforma e elaboração do Relatório Técnico de Dimensionamento da Força de RTDFT dos órgãos e das entidades públicas.

Trabalho - RTDFT, quando solicitado; Art. 13. O DFT é instrumento para subsidiar a tomada de decisão dos gestores públicos,

VIII - criar e disponibilizar, aos gestores, sala situacional com as informações referentes contudo, não sobrepõe a análise gerencial.

ao quadro de pessoal no âmbito do Distrito Federal, atualizadas em tempo real, a fim de Art. 14. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

subsidiar a tomada de decisão dos gestores. Brasília, 09 de maio de 2022

Art. 7º Aos dirigentes máximos dos órgãos ou entidades públicas da administração direta, 133º da República e 63º de Brasília

autárquica e fundacional do Distrito Federal compete: IBANEIS

I - apoiar e motivar as áreas sob sua jurisdição sobre a importância do DFT;

ROCHAhttps://www.sinj.df.gov.br/sinj/Norma/1a071e703e254e24b6e0daee6b2e99f7/Decreto_
II - designar a equipe responsável pelo DFT nos órgãos e nas entidades públicas; 43291_09_05_202%202.html#:~:text=DECRETO%20N%C2%BA%2043.291%2C%20DE%20
09,e%20fundacional%20do%20Distrito%20Federal.
III.- empreender ações junto às áreas, para que os resultados esperados na realização do

serviço público com excelência, esteja associado a força de trabalho;

IV.- conhecer a força de trabalho do seu órgão com o objetivo de realizar o DFT, caso julgue

necessário;

V.- as decisões relacionadas à movimentação do servidor e realização de concurso público

poderão ser embasadas no RTDFT;

VI.- regulamentar o DFT no âmbito de sua competência, em conformidade com as

disposições deste Decreto

Parágrafo único. As competências constantes no artigo 7º poderão ser delegadas para os

substitutos legais dos dirigentes dos órgãos e entidades públicas.

Art. 8º As equipes designadas para executar o Dimensionamento da Força de Trabalho - DFT

nos órgãos e nas entidades públicas, compete:

I.- demandar capacitação em DFT junto à SUGEP/SEGEA/SEEC;

II.- promover encontros de sensibilização dos servidores dos órgãos e das entidades públicas,

enfatizando a importância e a necessidade de realizar o DFT;

III.- mapear informações documentais como regimento interno, organogramas, portarias e

outros, para subsidiar a decisão do gestor na implementação do DTF em seu órgão ou

entidade pública;

IV.- a realização do DFT, nos órgãos e nas entidades públicas, deverão seguir as diretrizes

deste Decreto e do precitado Manual;

V.- avaliar e monitorar periodicamente os resultados de forma a refletir a realidade do órgão

e da entidade pública;

VI.- encaminhar cópia do Relatório Técnico do Dimensionamento da Força de Trabalho -

RTDFT ao órgão central de Gestão de pessoas, sempre que realizado ou atualizado o DFT
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REFERÊNCIAS
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A. BRASIL. Ministério da Saúde. Manual técnico de dimensionamento de força de trabalho

em áreas administrativas (versão 2.0). Brasília/DF, 2018.

B. _Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão. Projeto de Dimensionamento

da Força de Trabalho naAdministração Pública. Brasília/DF, 2018.

C. FERREIRA, M. A. C. et al. Um método simplificado para dimensionamento da força de

trabalho na Administração Pública Federal. Revista de Políticas Públicas e Gestão
Governamental, vol. 16, n. 1, Jan/Jun 2019.

D. SERRANO, A. L. M. et al. Dimensionamento na administração pública federal: uma

ferramenta do planejamento da força de trabalho, Brasília/DF: Enap, 2018.

E. _, A. L. M. et al. Dimensionamento na administração pública federal: uma ferramenta do

planejamento da força de trabalho. Brasília/DF: Enap, 2019.

F. _, A. I. F., & MARQUES, A. L. Dimensionamento da força de trabalho no setor público:

modelo quali-quantitativo aplicado. IX Congresso CONSAD de Gestão Pública.
Brasília/DF, 2016.

G. GOVERNO DO ESTADO DE RONDÔNIA. Manual Estadual de Dimensionamento da

Força de Trabalho. Disponível em:
file:///C:/Users/tatiane.roso/Downloads/Manual%20DFT-RO.pdf. Disponível em:
07/11/2022.