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UNIVERSIDADE PÚNGUÈ

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DA EDUCAÇÃO

Planejamento∕Planeamento de Recursos Humanos e recrutamento de pessoas e selecção

do pessoal

Jorge Brito Chipuca

Universidade Púngue

Chimoio

2024
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UNIVERSIDADE PÚNGUÈ

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DA EDUCAÇÃO

Planejamento∕Planeamento de Recursos Humanos e recrutamento de pessoas e selecção

do pessoal

Jorge Brito Chipuca

Trabalho de pesquisa da cadeira de

Introdução a Gestão de Recursos
Humanos de caracter avaliativo a ser
submetido na plataforma sob orientação da
tutora: Antónia de Sousa

Universidade Púngue

Chimoio

2024
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Índice

Capitulo 1....................................................................................................................................1

1.1. Introdução............................................................................................................................1

1.2.Objectivos.............................................................................................................................1

1.3.Metodologia..........................................................................................................................2

Capitulo 2- Planejamento∕Planeamento de Recursos Humanos..................................................2

2.1. Conceito de Planejamento∕Planeamento de Recursos Humanos.........................................2

2.1.1. Objectivos do Planejamento de Recursos Humanos.........................................................2

2.1.2. Etapas do Planejamento de Recursos Humanos...............................................................3

2.1.3. Importância do Planejamento de Recursos Humanos.......................................................5

2.2. Recrutamento de pessoas e selecção do pessoal..................................................................7

2.2.1. Conceito de recrutamento e selecção................................................................................7

2.2.2. Recrutamento....................................................................................................................9

2.2.3. Processo de recrutamento.................................................................................................9

2.2.4. Tipos de recrutamento.....................................................................................................10

2.2.5. Selecção..........................................................................................................................12

Capitulo 3..................................................................................................................................14

3.1. Referências bibliográficas..................................................................................................14

Conclusão..................................................................................................................................15
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Capitulo 1

1.1. Introdução

O Planejamento de Recursos Humanos é um processo estratégico que visa garantir que a

organização tenha à disposição o número adequado de profissionais, com as habilidades e
competências necessárias para o cumprimento dos objectivos organizacionais. Esse
planejamento é essencial para preparar a empresa para mudanças futuras, antecipando
demandas de pessoal e promovendo a sustentabilidade e o crescimento organizacional. Entre
os principais aspectos desse processo, destacam-se o recrutamento de pessoas e a selecção de
pessoal, que constituem etapas fundamentais para identificar, atrair e escolher os candidatos
mais qualificados.

O recrutamento, responsável pela atracção de talentos, pode ocorrer de forma interna,

promovendo e transferindo colaboradores já existentes, ou externamente, trazendo novas
perspectivas e habilidades para a organização. A selecção de pessoal, por sua vez, envolve a
avaliação criteriosa dos candidatos recrutados, buscando alinhar as características pessoais e
profissionais dos candidatos com as necessidades e valores da organização. Esses processos,
quando realizados de forma eficaz, impactam directamente o desempenho e a cultura
organizacional, garantindo uma equipe capacitada e alinhada aos objectivos estratégicos. Este
estudo busca aprofundar a compreensão sobre as práticas de planejamento de recursos
humanos e sua importância para o sucesso organizacional, abordando as principais estratégias
e métodos de recrutamento e selecção.

1.2. Objectivos

Gerais:

Saber importância planejamento∕planeamento de Recursos Humanos.

Específicos:

Definir planejamento∕planeamento de Recursos Humanos e recrutamento e selecção;

Diferenciar tipos de recrutamento;
Explicar a importância do planejamento∕planeamento de Recursos Humanos.

1.3. Metodologia
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O método que possibilitou o alcance dos objectivos preconizados para a presente pesquisa foi
o bibliográfico. Segundo Marconi & Lakatos (2003, p.82), método é o conjunto das
actividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o
objectivo, conhecimentos válidos e verdadeiros, traçando o caminho a ser seguido, detectando
erros e auxiliando as decisões do cientista.

Capitulo 2- Planejamento∕Planeamento de Recursos Humanos

2.1. Conceito de Planejamento∕Planeamento de Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (2020), "o PRH é uma actividade estratégica que busca alinhar os
recursos humanos aos objectivos organizacionais, assegurando a eficiência operacional e o
desenvolvimento dos colaboradores." Portanto, o PRH é fundamental para antecipar
necessidades futuras, gerenciar competências e potencializar o crescimento da empresa.

O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é um processo essencial para garantir que uma
organização tenha o pessoal certo, com as competências adequadas, nas funções certas e no
momento adequado. Em um ambiente empresarial dinâmico, com mudanças tecnológicas e
mercadológicas frequentes, o PRH torna-se ainda mais importante para garantir a
sustentabilidade e competitividade da organização.

2.1.1. Objectivos do Planejamento de Recursos Humanos

Segundo Dutra (2012), "o planejamento de recursos humanos não apenas optimiza a alocação
de pessoal, mas também melhora o engajamento e a satisfação dos colaboradores ao garantir
que eles estejam em funções que correspondem às suas competências e aspirações."

O PRH busca, entre outras finalidades, alinhar as metas da organização com as capacidades
dos seus colaboradores, garantindo um aproveitamento eficaz do capital humano. Entre os
objectivos principais do PRH estão:

Alinhamento estratégico: O PRH visa alinhar as competências dos colaboradores com

os objectivos estratégicos da organização, permitindo que a equipe contribua para o
sucesso global da empresa.
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Preenchimento de lacunas de competências: Ao prever necessidades futuras, o PRH

ajuda a identificar lacunas de habilidades e a desenvolver programas de treinamento
ou recrutamento para preencher essas lacunas.
Retenção de talentos: O PRH também busca reduzir a rotatividade, promovendo um
ambiente de trabalho que valorize e retenha os talentos essenciais para a organização.

2.1.2. Etapas do Planejamento de Recursos Humanos

O PRH é um processo dividido em várias etapas, que auxiliam na estruturação do

planejamento e execução das estratégias de gestão de pessoas.

1. Análise do ambiente organizacional

A primeira etapa do PRH consiste em analisar o ambiente interno e externo da organização

para identificar as competências disponíveis e aquelas que são necessárias. A análise interna
avalia os recursos humanos atuais, verificando o perfil dos colaboradores, suas habilidades e a
produtividade. Já a análise externa considera factores como a dinâmica do mercado de
trabalho, mudanças económicas, e inovações tecnológicas que podem impactar as
necessidades de pessoal da organização.

Essa análise permite que a empresa compreenda melhor sua posição e identifique ameaças e
oportunidades. Segundo Chiavenato (2020), “a análise do ambiente organizacional é essencial
para o PRH, pois define os parâmetros para o desenvolvimento e adequação das competências
dos colaboradores.”

2. Projecção das necessidades de pessoal

Com a análise do ambiente concluída, a organização deve projectar suas necessidades futuras
de pessoal. Esta projecção inclui tanto a quantidade de colaboradores necessários quanto o
tipo de competências que será demandado em cada área da organização. Para isso, são
utilizadas técnicas de previsão de pessoal, como a análise de cenários e o mapeamento de
competências críticas, que ajudam a antecipar as necessidades e a desenvolver planos de
acção específicos.

A projecção de pessoal permite que a organização esteja preparada para responder a futuras
demandas e mudanças no mercado. Dutra (2012) destaca que “a previsão de pessoal é uma
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ferramenta indispensável para evitar lacunas e excessos, garantindo uma equipe de trabalho
equilibrada e eficaz.”

3. Desenvolvimento de estratégias de recrutamento e selecção

Após a projecção de necessidades, o próximo passo é desenvolver estratégias de recrutamento

e selecção. Existem duas abordagens principais:

Recrutamento Interno: Promover ou transferir colaboradores dentro da própria

organização. Essa prática valoriza o talento interno e promove a retenção de
funcionários, motivando-os a crescer dentro da empresa.
Recrutamento Externo: Atrair novos talentos para a organização a partir do mercado
de trabalho externo. Essa abordagem é útil quando a organização precisa de
competências que não estão disponíveis internamente.

Ambas as abordagens apresentam vantagens e desvantagens e são escolhidas conforme as

necessidades estratégicas da organização. Uma selecção eficaz requer métodos de avaliação
específicos, como entrevistas e testes, para garantir que os novos colaboradores possuam as
habilidades necessárias.

4. Treinamento e desenvolvimento

Com as pessoas certas na organização, é essencial mantê-las actualizadas e preparadas para os

desafios futuros. Programas de treinamento e desenvolvimento são elaborados para aprimorar
habilidades e promover o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores. O
treinamento geralmente foca em desenvolver competências específicas e de curto prazo,
enquanto o desenvolvimento é voltado ao aperfeiçoamento de longo prazo, preparando o
colaborador para assumir novos desafios.

Segundo Chiavenato (2020), “o treinamento e desenvolvimento são investimentos que geram

retornos em produtividade, inovação e melhoria da qualidade do trabalho.” Essa etapa é
fundamental para manter a competitividade da organização, pois colabora para que os
colaboradores estejam sempre preparados para atender às necessidades organizacionais.
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5. Monitoramento e avaliação

A última etapa do PRH envolve o monitoramento e a avaliação contínua do processo. Isso

permite que a organização identifique se as estratégias adoptadas estão sendo eficazes e façam
ajustes conforme necessário. O uso de indicadores de desempenho e feedback constante são
práticas que contribuem para a manutenção da eficiência do PRH.

Dutra (2012) ressalta que “a avaliação contínua é uma prática essencial para identificar as
necessidades de ajuste e melhoria no planejamento de recursos humanos.” O monitoramento
permite que a organização se adapte rapidamente a mudanças e minimize possíveis impactos
negativos.

2.1.3. Importância do Planejamento de Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (2020), a importância do Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é

destacada na capacidade de alinhar os objectivos da organização com as competências e o
desempenho dos colaboradores, garantindo eficiência e sustentação das operações a longo
prazo. No contexto corporativo actual, marcado por mudanças tecnológicas, competição
intensa e exigências crescentes, o PRH é um pilar estratégico para a empresa, desempenhando
papéis essenciais que vão desde a optimização de custos até a manutenção de um ambiente de
trabalho produtivo e saudável. A seguir, detalhamos as principais razões que fazem do PRH
uma actividade crucial para as organizações.

1. Alinhamento estratégico com os objectivos organizacionais

O PRH é uma prática que vai além da mera alocação de pessoal; ele visa garantir que as
competências e habilidades dos colaboradores estejam em sintonia com a visão e as metas da
organização. Esse alinhamento estratégico permite que a equipe se torne uma extensão dos
objectivos da empresa, contribuindo para que todos os departamentos trabalhem em sinergia.
Segundo Chiavenato (2020), "o planejamento de recursos humanos é o primeiro passo para
conectar a estratégia de negócios com a força de trabalho, garantindo que todos os níveis da
empresa estejam direccionados para o mesmo propósito."
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2. Optimização de custos

Com o PRH, as organizações conseguem prever suas necessidades de pessoal com mais
precisão, evitando custos relacionados à contratação em excesso ou à falta de colaboradores.
Esse planejamento eficiente minimiza desperdícios, pois permite que a empresa contrate ou
treine profissionais na medida certa para atender às suas demandas, evitando despesas
desnecessárias com processos selectivos frequentes ou com demissões e recontratações. Dutra
(2012) ressalta que "o PRH é uma ferramenta económica que permite à organização um
controle financeiro mais eficiente, reduzindo custos com pessoal."

3. Retenção de talentos e redução de rotatividade

Um planejamento eficiente também contribui para a retenção de talentos. Ao alinhar as

funções dos colaboradores com seus perfis, interesses e habilidades, a organização cria um
ambiente de trabalho motivador e que valoriza o desenvolvimento profissional. Essa
valorização resulta em maior engajamento, reduzindo a rotatividade e promovendo a lealdade
dos colaboradores. O PRH prevê programas de capacitação e crescimento interno, elementos
fundamentais para a retenção dos profissionais, pois oferece um plano de carreira que atende
às expectativas de ambos colaboradores e organização.

4. Melhoria contínua da produtividade

Ao investir em PRH, a organização pode aprimorar continuamente a produtividade dos

colaboradores, pois o planejamento permite avaliar e identificar as competências que
precisam ser desenvolvidas para optimizar o desempenho dos funcionários. Programas de
treinamento e desenvolvimento podem ser planejados com foco em habilidades específicas, o
que aumenta a eficiência dos processos e melhora a qualidade dos resultados. Segundo
Chiavenato (2020), "um PRH eficiente permite um aprimoramento contínuo das competências
dos colaboradores, o que se traduz em aumento da produtividade e, consequentemente, em
vantagem competitiva."

5. Resiliência em um ambiente de mudanças constantes

As mudanças no mercado de trabalho, nas tecnologias e nas expectativas dos clientes são
constantes. Um PRH bem estruturado proporciona à organização flexibilidade e resiliência
para adaptar-se rapidamente a essas mudanças. O planejamento permite que a empresa
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projecte as competências e habilidades que serão demandadas no futuro e prepare seus

colaboradores para lidar com novos desafios. Isso é particularmente importante em sectores
onde a inovação é uma constante, e a capacidade de adaptação é um diferencial competitivo.

6. Construção de uma cultura organizacional sólida

O PRH também contribui para a formação de uma cultura organizacional sólida, na medida
em que define e reforça valores, normas e práticas dentro da organização. Um bom
planejamento inclui estratégias para o engajamento e a integração dos colaboradores,
promovendo uma identidade organizacional que estimula a cooperação e o alinhamento dos
valores pessoais com os objectivos da empresa. Essa cultura é um factor motivador que
impulsiona a produtividade, pois os colaboradores se sentem parte integrante da organização e
comprometidos com seu sucesso.

7. Prevenção de problemas com a gestão de pessoas

Ao antecipar necessidades de recrutamento, selecção, treinamento e alocação de pessoal, o

PRH ajuda a prevenir problemas de sobrecarga, falta de habilidades ou conflitos internos.
Esse planejamento proactivo permite que a organização se antecipe a possíveis lacunas,
preparando-se adequadamente para enfrentar desafios de maneira eficaz. Por exemplo, ao
prever a necessidade de um profissional especializado antes que a demanda surja, a empresa
evita atrasos e problemas operacionais.

8. Aumento da competitividade no mercado

Em um mercado altamente competitivo, as organizações que conseguem atrair, desenvolver e

manter talentos saem em vantagem. O PRH permite que a organização ofereça condições de
trabalho e oportunidades de desenvolvimento profissional que a tornam atraente para os
melhores profissionais do mercado. Além disso, ao promover uma força de trabalho
qualificada e engajada, a empresa consegue responder com mais agilidade às demandas do
mercado e se destacar entre os concorrentes.

2.2. Recrutamento de pessoas e selecção do pessoal

2.2.1. Conceito de recrutamento e selecção

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Actualmente, quando se fala de recrutamento e selecção, refere-se a uma das mais ricas
ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as
organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros
funcionários, mas como parceiros Guimarães & Arieira, (2005).

Rocha (1997) descreve essa importância como: “uma boa gestão de pessoas é condição
necessária para o sucesso” e Chiavenato (1999) como: “lidar com as pessoas deixou de ser um
desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas”. O lado
humano é valorizado nestes processos que buscam encontrar pessoas que serão enquadradas
na visão da empresa.

O recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos para uma determinada função e a

selecção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível,
Chiavenato, (2000)

Tanto o recrutamento quanto a selecção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e
prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em
um contexto altamente dinâmico e competitivo Chiavenato, (2009).

As palavras de Rocha (1997) ressaltam essa importância quando diz: “antes da divulgação e
antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento
propriamente dito, é necessário efectuar um planejamento”.

Chiavenato (2000, 2009) faz referência a três fases no planejamento do recrutamento:

I. Pesquisa interna/Planejamento de Recursos Humanos - Refere-se ao levantamento

interno das necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e
níveis da mesma a curto, médio e longo prazo. O que a organização precisa de
imediato em termos de reposição de pessoas e quais são seus planos futuros de
crescimento e desenvolvimento. Trata-se de verificar eventuais vagas que precisam ser
preenchidas ou futuras aquisições a serem feitas. O levantamento interno não é
esporádico ou ocasional, mas devem ser contínuo e constante, envolvendo todas as
áreas e níveis da organização no sentido de retractar suas necessidades de pessoal e o
perfil, características e competências que esses novos participantes deverão possuir e
oferecer. A pesquisa interna constitui o ponto de partida de todo o processo de
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recrutamento e orienta todas as acções no sentido de recrutar candidatos – internos ou

externos – necessários para abastecer o processo electivo;
II. Pesquisa externa de mercado - Refere-se a uma pesquisa de mercado, concentrando-se
assim em “alvos específicos”, ou seja, focaliza o mercado de candidatos para
direccionar as técnicas de recrutamento. Segmentar o mercado, ou seja, decompô-lo
em diferentes segmentos ou em classes de candidatos de acordo com os interesses
específicos da organização e localizar as fontes (meios de comunicação) de
recrutamento que permitem à organização: aumentar o rendimento do processo de
recrutamento, reduzir o tempo do processo de recrutamento e reduzir os custos
operacionais de recrutamento são os aspectos que assumem ênfase na pesquisa
externa;
III. Técnicas de recrutamento - Feita a pesquisa interna e a externa a próxima prioridade é
escolher as técnicas de recrutamento que constitui a última fase do planejamento que
serão abordadas inseridas no recrutamento externo adiante.

2.2.2. Recrutamento

O recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos, porém há discordâncias entre

autores quando se trata incluir ou não a triagem de candidaturas. “O recrutamento refere-se ao
processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos
candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa”
Câmara et.al. (2003);

“O objectivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá
fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este
funcione. Trata-se pois de um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de
oportunidades de emprego...” Chiavenato, (2000).

2.2.3. Processo de recrutamento

Segundo Guimarães & Arieira (2005) um recrutamento bem feito é sinónimo de economia
para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de treinamentos, visto que
um profissional capacitado inteira-se rapidamente dos objectivos da organização. Deve-se
pensar em conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em todas as áreas e em todos os
momentos, focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas o que
Chiavaneto (2009) confirma ao dizer: “O rigor, toda a organização deve estar engajado no
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processo de recrutar pessoas: trata-se de responsabilidade que deve ser compartilhada por
todas as áreas e por todos os níveis.

De acordo com Aires, (2007) o processo de recrutamento passa por vários momentos tais
como: Decisão de preenchimento de um cargo e requisição de pessoal. O órgão se manifesta
mediante a vaga a ser preenchida, seja por abandono da empresa ou transferência, ou quando
surge uma nova vaga. Caso a necessidade de preencher a vaga persistir o órgão ou
departamento deve oficializá-la emitindo uma requisição de pessoal devidamente preenchido
pelo departamento ou seção solicitante da vaga.

Segundo Chiavenato, (2009) “a decisão é oficializada por meio de uma espécie de ordem de
serviço, geralmente denominada de requisição de empregado (RE) ou requisição de pessoal
(RP) ”, contendo dados necessários da função para o preenchimento da vaga solicitada;
definição do perfil da função. A requisição deverá conter dados da função, ou seja, requisitos
para o preenchimento da vaga. Detalhes envolvidos no documento que dependem do grau de
sofisticação existente na área de RH (recursos Humanos.

Escolha do tipo de recrutamento, de acordo com Aires (2007) há cinco tipos de recrutamento:
recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto, recrutamento on-line e os
assessment centers. Nota-se Chiavenato (2009) inclui o recrutamento on-line (ou site da
empresa) no recrutamento externo. Cada um destes tipos de recrutamento apresenta vantagens
e desvantagens, cabendo ao gestor e a área de Gestão de Pessoas, analisarem o que é melhor
para a empresa, fazer com que as organizações compreendam que não basta apenas definir um
perfil e seleccionar, mas fazer uma reflexão sobre o tipo de profissional que se busca, que se
deseja para a empresa e decidir qual o tipo mais efectivo para a escolha do candidato a ocupar
a vaga. Determinadas fontes de recrutamento são mais eficazes que outras para preencher
determinado tipo de cargo.

2.2.4. Tipos de recrutamento

Recrutamento interno: O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher

determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios
funcionários através de promoção (movimentação vertical), transferidos
(movimentação horizontal ou lateral) ou transferidos com promoção (movimentação
diagonal. Em geral, o recrutamento interno pode envolver: transferência de pessoal de
uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com
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promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de

pessoal Chiavenato, (2009).

Câmara et.al. (2003) cita ainda “recomendar um amigo” que vem em adição ao concurso
interno consistindo na indicação por parte dos colaboradores da organização, de um amigo
que considerem possuir os requisitos necessários para ocupar o cargo vago.

Recrutamento externo: O recrutamento é externo quando a organização procura

preencher suas vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento
Chiavenato, (2009). No recrutamento externo há dois tipos de abordagem: a directa e a
indirecta.
Recrutamento directo recrutamento directo é realizado pela empresa sendo ela própria
que recorre ao mercado através da mídia (meios de comunicação) através dos quais a
divulgação será efectuada.
Recrutamento indirecto: Quando o recrutamento directo não é eficaz, ou quando a
empresa não possui recursos próprios para efectuar recrutamento e selecção ou ainda
quando pretende distanciar-se do processo, a organização opta pelo contacto com
empresas especializadas como headhunters (caçadores de cabeças) search (consultores
de pesquisa directa) e consultores de recrutamento Câmara et.al., (2003).
De acordo com Chiavenato (2009) & Rocha (1997) as técnicas de recrutamento são os
métodos através dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma
oportunidade de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos que
proporcionem candidatos para o processo selectivo. As principais técnicas são:
Consulta aos arquivos de candidatos ou bancos de talentos: os candidatos que se
apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos
anteriores devem ter um Curriculum vitae (CV) ou proposta de emprego arquivada. O
banco de dados ou banco de talentos pode ser organizado por cargo, área de
actividade, nível de cargo ou competências dependendo da tipologia de cargos
existentes ou das competências necessárias. Deve-se levar em conta que esse é o
sistema de recrutamento de menor custo e que, quando funciona, permite um prazo de
tempo dos mais curtos; Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa:
sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo índice de tempo. A
empresa que adopta esta técnica utiliza um dos veículos mais eficientes e de mais
amplo espectro de cobertura, porque o funcionário ao recomendar amigos ou
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conhecidos, sente-se prestigiado junto à organização e ao candidato apresentado,

tornando-se co-responsável junto à empresa; Cartazes ou anúncios na portaria da
empresa: sistema de baixo custo, mas cujo rendimento e rapidez nos resultados
dependem de uma série de factores, como a localização da empresa, proximidade onde
haja movimentação de pessoas, proximidade das fontes de recrutamento, visualização
fácil dos cartazes e anúncios, facilidade de acesso. Nesse caso, o veículo é estático, e o
candidato vem até ele.
Recrutamento misto: Apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens
de optar apenas por recrutamento interno ou externo Aires, (2007). Um sempre deve
complementar o outro. As vagas são divididas pelos candidatos internos e externos,
passando a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação dos candidatos é feita
de maneira externa à organização para que não haja ou sofra influências. Chiavenato
(2009) cita três alternativas de sistema a ser adoptado no recrutamento misto:
Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; inicialmente
recrutamento interno seguido de recrutamento externo e Recrutamento externo e
recrutamento interno concomitantemente.

2.2.5. Selecção

Após o recrutamento, vem a selecção propriamente dita. O ato de seleccionar é uma

constância da natureza. O homem, como parte desse processo, naturalmente selecciona,
muitas vezes, sem perceber. O processo de selecção merece atenção especial, já que é ele que
vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a
vaga. A selecção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada
candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato Aires, (2007).
Com o objectivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a
eficácia da organização. Milkovich & Boudreau (2000) ressaltam:

“Existem provavelmente uma variedade infinita de formas de medir as

informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a
cada dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram
absolutamente desconhecidos há alguns anos; hoje, muitas empresas
lançam mão dessas técnicas. No entanto, as técnicas tradicionais de
colecta de informações, como o uso de formulários e entrevistas, ainda
são as mais amplamente utilizadas.”
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Guimarães & Arieira (2005) assim se expressam:

“Todo processo de selecção é único e dever ser entendido como uma

ferramenta de marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a
seu favor, dependendo da maneira como é realizado. Ele não termina
com a contratação do profissional, pois o mesmo precisa ser
apresentado, integrado e acompanhado nos seus primeiros dias ou
meses na empresa”.

Para Martins (2007):

“ A selecção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis

dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil
e a função se ajustem. Assim, é necessário uma escolha da pessoa certa
para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou
aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.”

Cada etapa da selecção representa um momento de decisão, visando a aumentar o

conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do empregado,
com isso aumentam-se as informações para que seja feita a selecção final. Todas as
metodologias utilizadas para a selecção são válidas e adequadas desde que utilizadas por
profissionais capacitados e responsáveis e levando-se em consideração os objectivos de cada
um. O profissional responsável pela realização da selecção é a pessoa mais adequada a
identificar os instrumentos a serem utilizados, tais como entrevistas individuais, testes
psicológicos, dinâmicas de grupo, etc, Guimarães & Arieira, (2005).
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Capitulo 3

3.1. Referências bibliográficas

1. Aires, A. (2007). Gestão de Recursos Humanos. Recrutamento & Selecção. Universidade

Independente, Lisboa, Portugal. Disponível em
http://www.notapositiva.com/superior/gestaoempresarial/gestaorechumanos/
recrutamentoeseleccao.htm (acessado em 30 de outubro de 2012).
2. Câmara, P. B., Guerra, P. P., & Rodrigues, J. V. (2003). Humanator. Recursos Humanos e
Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote.
3. Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus.
4. Chiavenato, I. (2000). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.
5. Chiavenato, I. (2009). Planejamento, recrutamento e selecção de pessoal: como agregar
talentos à empresa (7ª ed.). Barueri, SP: Manole.
6. Dutra, J. S. (2012). Gestão por Competências: Um Modelo Avançado para o
Gerenciamento de Pessoa. São Paulo: Atlas.
7. Guimarães, M. F., & Arieira, J. de O. (2005). O Processo de Recrutamento e Selecção
como uma Ferramenta de Gestão. Revista Ciências Empresariais da UNIPAR, 6(2),
jul./Dez.
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III.2. Conclusão

Conclui-se que o planejamento de recursos humanos, aliado a processos de recrutamento e

selecção bem estruturados, é essencial para o sucesso organizacional, pois permite alinhar as
necessidades estratégicas da empresa com as habilidades e competências do seu quadro de
colaboradores. O recrutamento eficaz, ao atrair profissionais qualificados e alinhados aos
valores organizacionais, possibilita um ambiente de trabalho produtivo e colaborativo. A
selecção de pessoal, por sua vez, é uma etapa criteriosa que visa escolher os candidatos que
melhor se adaptam à cultura e aos objectivos da organização, reduzindo a rotatividade e
contribuindo para o desenvolvimento de uma equipe coesa e comprometida.

Ao implementar estratégias de planejamento e selecção baseadas em práticas e metodologias

sólidas, a organização cria uma base de talentos capazes de enfrentar desafios e contribuir
para o crescimento sustentável da empresa. Dessa forma, o planejamento de recursos
humanos, integrado ao recrutamento e selecção de pessoal, mostra-se não apenas uma
necessidade, mas também uma vantagem competitiva no mercado actual.