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A ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS COMO
UM PROCESSO

Joao Maria Funzi Chimpolo

 CONTEÚDO

A administração de Recursos Humanos como um processo

A Administração de Recursos Humanos como Responsabilisade
de linha E função de staff
Politicas de recursos humanos
Políticas de Suprimento de Recursos Humanos
Políticas de Aplicação de Recursos Humanos
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos
Políticas de Desenvolvimento de Recursos
Políticas de Monitoração de Recursos Humanos
Objectivos da administração de Recursos humanos
Dificultades basicas da administração de Recursos humanos
 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM PROCESSO

A Administração de Recursos Humanos produz profundos impactos nas

pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com as pessoas, de
busca-las no mercado, de integra-las e orienta-las, de faze-las
trabalhar, de desenvolve-las, de reconpensa-las ou monitora-las e
controla-las, ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas são
geridas na organização é um aspecto crucial na competitividade
organizacional.
Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco: Provisão,
aplicação, manutenção, desenvolvimento e controlo de pessoas
(monitoração)
 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM PROCESSO

PROCESSO OBJECTIVO ACTIVIDADES DESENVOLVIDAS

Quem ira trabalhar na Pesquisa de mercado de RH
organização Recrutamento de pessoas
Provisão
Selecção de pessoas
O que as pessoas farão Integração de pessoas
na organização Desenho de Cargos
Aplicação Descrição e análise de cargos
Avaliação do desempenho
Como manter as Remuneração e compensação
pessoas trabalhando na Benefícios e serviços sociais
Manutenção organização Higiene e segurança do trabalho
Relações sindicais
Como preparar e Treinamento
Desenvolvimento
desenvolver as pessoas Desenvolvimento organizacional

Como saber o que são e Banco de dados/sistema de informação

o que fazem as pessoas Controles- frequência
Monitoração
Produtividade-balanço social
 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM PROCESSO

Esses cinco processos são internamente inter- relacionados e

interdependentes. Sua interacção faz com que qualquer alteração
ocorrida em um deles passe a provocar influencias nos outros e assim,
reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos no sistema todo.
De uma visão sistémica, os cinco processos podem ser abordados como
subsistema de um sistema maior.
 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM PROCESSO

Processo de provisão

Processo de Aplicação Processo de Manutenção

Processo de desenvolvimento Processo de Monitoração

 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM PROCESSO

Os assuntos tratados pela Administração de Recursos Humanos (ARH)

referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem
introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais
(abordagem extroversiva da ARH). A tabela que adiante veremos dá uma
ideia das técnicas utilizadas nos ambientes internos e externos da
organização.
 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM PROCESSO

Técnicas utilizadas no ambiente interno e externo

Técnicas utilizadas no ambiente externo Técnicas utilizadas no ambiente interno

 Pesquisa de mercado de trabalho  Análise e descrição de cargos

 Recrutamento e Selecção  Avaliação de cargos
 Pesquisa de salários e benefícios  Treinamento
 Relações com sindicatos  Avaliação do desempenho
 Relações com entidades de  Plano de carreiras
formação profissional  Plano de benefícios sociais
 Legislação trabalhista etc.  Política salarial
 Higiene e segurança
 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM PROCESSO

Técnicas da ARH aplicadas directamente sobre pessoas ou indirectamente

através dos cargos ocupados ou dos planos globais ou específicos.

 Recrutamento
 Entrevista
Aplicadas directamente  Selecção
sobre pessoas  Avaliação do desempenho
Técnicas de  Treinamento
 Desenvolvimento de pessoal
Administração
de
Recursos  Análise e descrição de cargos
Humanos Cargos  Avaliação e classificação de cargos
Aplicação Ocupados  Selecção
Indirectamente
Sobre as  Planeamento de recursos humanos
Pessoas
Através de:  Banco de dados
Planos
 Plano de benefícios sociais
genéricos
 Plano de carreiras
 Administração de salários
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABILISADE DE LINHA
E FUNÇÃO DE STAFF

A responsabilidade básico pela Administração de recursos humanos em

nível institucional cabe ao executivo máximo da organização: o
presidente. De um ponto de vista mais amplo, cabe ao presidente a
responsabilidade pela organização toda. É ao presidente que cabem as
decisões sobre a dinâmica e os destinos da organização e dos recursos
disponíveis ou necessários. Em nível departamental ou divisional a
responsabilidade pela Administração de R.H. cabe a cada executivo e
linha, como por ex: o chefe ou gerente responsável pelo órgão. Assim,
cada chefe ou gerente é responsável pelo R.H aloucados em seu
órgão- qualquer que ele seja, de linha ou de assessoria, de produção,
de vendas, de finanças, de pessoal etc.
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABILISADE DE LINHA
E FUNÇÃO DE STAFF

Em suma, a responsabilidade pela ARH é compartilhada por toda a

organização. Tanto o presidente como cada chefe ou gerente devem
saber o essencial sobre R. Humanos. O mesmo ocorre com ARH: ela é
uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isto significa que
quem administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de sua área
de actuação. É o chefe quem supervisiona, dá ordens, informações e
orientações e recebe dos subordinados as informações, solicitações e
esclarecimentos. É o chefe quem transmite aos subordinados as
expectativas e planos da organização e é ele quem recebe as
expectativas e sentimentos dos subordinados.
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABILISADE DE LINHA
E FUNÇÃO DE STAFF

Dentro dessas condições, a ARH é uma responsabilidade de linha- de

cada chefe- e uma função de staff- assessoria que o órgão de RH presta
a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se aqui como um órgão de staff.

 Gestão é o acto de planear, controlar, organizar, dirigir e maximizar os

recursos de uma empresa.
 Recursos- acção em garantia, ou de perda e danos, contra alguém.
 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargo dentro da organização.
 Selecção é a escolha do homem certo para o lugar certo
 Selecção é um processo de comparação entre duas variareis: de um
lado os requisitos do cargo e a seguir o perfil das características do
candidato.
 POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura

organizacional surgem as políticas. Políticas são regras estabelecidas
para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de
acordo com os objectivos desejados.
Constituem orientação administrativa para impedir que empregados
desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de
funções especificas. Assim, políticas são guias para a acção. Servem
para prover respostas às questões ou aos problemas que podem correr
com certa freqüência, fazendo com que os subordinados procurem,
desnecessariamente, seus supervisores para esclarecimento ou
solução de cada caso.
 POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

As políticas de Recursos Humanos referem-se às maneiras pelas quais a

organização pretende lidar com seus membros e por intermédio delas
atingir os objectivos organizacionais, permitindo condições para o alcance
de objectivos individuais.Variam enormemente conforme a organização.
Cada organização desenvolve a política de Recursos Humanos mais
adequada à sua filosofia e às suas necessidades. A rigor, uma política de
Recursos Humanos deve abranger o que a organização pretende acerca
dos seguintes aspectos principais:
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

Políticas de Suprimento de Recursos Humanos

Políticas de Aplicação de Recursos Humanos

Políticas de Manutenção de Recursos Humanos

Políticas de desenvolvimento de Recursos Humanos

Políticas de Monitoração de Recursos Humanos

 Políticas de Suprimento de Recursos Humanos

a) Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da

organização), em que condições e como recrutar (técnicas de
recrutamento preferidas pela organização para abordar o mercado
de Recursos Humanos) os recursos humanos necessários para à
organização;
b) Critérios de selecção de recursos humanos e padrões de qualidade
para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais,
experiências e potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista o
universo de cargo dentro da organização e;
c) Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da
organização, com rapidez e eficácia.
 Políticas de Aplicação de Recursos Humanos

a) Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho

(requisitos intelectuais, físicos ect.), para o desempenho das
tarefas e atribuições do universo de cargo da organização;
b) Critérios de planeamento, alocação e movimentação interna de
recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o
plano de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades
futuras possíveis dentro da organização; e
c) Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos
humanos através da avaliação do desempenho.
 Políticas de Manutenção de Recursos Humanos

a) Critérios de remuneração direta dos participantes, tendo-se em vista

a avaliação do cargo e os salários no mercado de trabalho, e posição
da organização frente a essas duas variáveis ;
b) Critério de remuneração indireta dos participantes, tendo-se em vista
os programas de benefícios sociais mais adequados à diversidade de
necessidades existentes no universo de cargos da organização, e
considerando a posição da organização frente às práticas do
mercado de trabalho;
c) Como manter uma força de trabalho motivada, de moral elevado,
participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado;
d) Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e
segurança que envolve o desempenho das tarefas e atribuições do
universo de cargo da organização;
e) Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do
pessoal.
 Políticas de desenvolvimento de Recursos
Humanos

a) Critérios de diagnostico e programação de preparação e reciclagem

constantes da força de trabalho para o desempenho de suas tarefas
e atribuições dentro da organização;
b) Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo
prazo, visando à continua realização do potencial humano em
posições gradativamente elevadas na organização;
c) Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a
saúde e excelência organizacional, através da mudança do
comportamento dos participantes.
 Políticas de Monitoração de Recursos Humanos

a) Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações

necessárias para as analises quantitativa e qualitativa da força de
trabalho disponível na organização; e

b) Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das

políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos
da organização.
 Políticas de Monitoração de Recursos Humanos

As políticas situam-se o código de valores éticos da organização que, através delas,

governa suas relações com os empregados, accionistas, consumidores,
fornecedores etc. A partir das políticas podem-se definir os procedimentos a serem
implantados, que são cursos de acção predeterminados para orientar o desempenho
das operações e actividades, tendo-se em vista os objectivos da organização. Os
procedimentos constituem uma espécie de plano permanente que serve para
orientar as pessoas na execução de duas tarefas dentro da organização. No fundo,
servem para guiar as pessoas na realização desses objectivos. Visam dar
consistência à execução das actividades, garantindo um tratamento eqüitativo para
todos os participantes e um tratamento uniforme para todas as situações.
 OBJECTIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

A administração de recursos humanos consiste no planeamento, na

organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de
técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao
mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às
pessoas que com ela colaboram alcançar os objectivos individuais
relacionados directa ou indiretamente com o trabalho.
A administração de recursos humanos significa conquistar e manter
pessoas na organização, trabalhando e dando o Maximo de si, com uma
atitude positiva e favorável.
 OBJECTIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

Representa todas aquelas coisas não só grandiosas que provocam euforia

e entusiasmo, como também aquelas coisas muito pequenas e numerosas,
que frustram, ou que alegram e satisfazem, mas que levem as pessoas a
desejar permanecer na organização. Há mais coisas em jogo quando se
fala em ARH. Também esta em jogo a espécie e qualidade de vida que a
organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que
a organização pretende cultivar. Os objectivos da ARH derivam dos
objectivos da organização inteira.toda organização tem como um dos seus
principais objectivos a criação e distribuição de algum produto ( como um
bem de produção ou de consumo)- ou de algum serviço ( como uma
actividade especializada).
 OBJECTIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

Ao lado dos objectivos organizacionais, a ARH deve considerar os

objectivos pessoais dos participantes.
Objectivos principais da ARH
a) Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com
habilidades, motivação e satisfação para realizar os objectivos da
organização;
b) Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação,
desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos
objectivos individuais; e
c) Alcançar eficiência através das pessoas.
DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

O que distingue a ARH das outras áreas da organização é o seu singular

ambiente de operações. Administrar recursos humanos é diferente de
administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas
dificuldades.
Dificuldades básicas:

a) A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É
uma função de assessoria, cuja actividade fundamental consiste em
planear, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e
controlar.
DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

Dificuldades básicas:

b. A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos,

diversificados e variáveis, que são as pessoas. Esses recursos são
importados do ambiente para dentro da organização, crescem,
desenvolvem-se, mudam de actividade, de posição e de valor.
c. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH,
mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e
sob autoridade de diversos chefes ou gerentes. Assim, cada chefe ou
gerente é o responsável directo por seus subordinados. A ARH é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff.
DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

Dificuldades básicas:
d) A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e eficácia. Porém, o
facto mais concreto é que ela não pode controlar os eventos ou condições que
as produzem. Isto porque os principais eventos ou condições de suas
operações são as actividades das diversas áreas da organização e o
comportamento heterogêneo dos participantes.
e) A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os
quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Daí estar geralmente
destinada à acomodação, adaptação e transigência. Somente com uma clara
noção da finalidade principal da organização, com muito esforço e perspicácia,
o executivo da ARH poderá conseguir se é que consegue razoável poder e
controle sobre os destinos da organização.
DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

Dificuldades básicas:
f) Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são
complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a
área de actividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou
atribuição. O controle de qualidade é feito desde o processo inicial de selecção
do pessoal e estende-se ao longo do desempenho cotidiano.
g) A ARH não lida diretamente com de receita. Aliás, ocorre algum preconceito de
que ter pessoal forçosamente implica ter despesa. Muitas empresas ainda
convencionam restritivamente seus recursos humanos em termos reducionistas
de pessoal produtivo e pessoal improdutivo, ou pessoal direto e pessoal
endireito. A grande maioria das empresas ainda aloca os seus recursos
humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de
lucros, como realmente devem ser considerados.
DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

Dificuldades básicas:
h) Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela
está fazendo ou não um bom trabalho. A ARH está cheia de desafios e de riscos
não controlados ou não controláveis, não padronizados e imprevisíveis. É um
terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros
desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.

Assim, a ARH nem sempre recebe o apoio significativo da alta direcção, o qual é
transferido para outras áreas que adquirem enganosamente maior prioridade e
importância. Isto nem sempre pode ser bom para a organização como um todo: o
que é bom para um segmento da organização não é necessariamente bom para a
organização inteira.
LOGO
A ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS COMO
UM PROCESSO

Joao Maria Funzi Chimpolo