Gestión de recursos humanos

Gestión de recursos humanos por jonathan0910 | buenastareas.com Universidad Tecnológica de Tabasco División: Administración y Gestión de Proyectos Carrera: Administración y Evaluación de Proyectos Asignatura: Administración de Proyectos II Alumno: Jonathan Arpáiz Betanzos Tema: Gestión de Recursos Humanos Profesor: Marcelino Bravata Bravata Grado: 5to Grupo: C Turno: Matutino ÍNDICE INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………….4 FUNCIONES DE LOS RH……………………………………………………………………..5 DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO …………………………..………....6 LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS…………………………………….....7 FORMULACIÓN DE LA SOLICITUD DE LOS CANDIDATOS. ……………………...….9 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL………………………………………………………10 EL PROCESO DE SELECCIÓN …………………………………………………………..11 INCORPORACIÓN: CONTRATO Y ACOGIDA. …………………………………..……..12 DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS……………………………..……..13 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO……………………………………………………….….13 EL PROCESO DE VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO…………………………...…….14 METODOS DE MEDICION DEL RENDIMIENTO……………………………….………...16 LA RETRIBUCIÓN EN LA EMPRESA……………………………………………..………18 BENEFICIOS SOCIALES……………………………………………………………………21 HIGIENE Y SEGURIDAD……………………………………………………………………21 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO……………………………………………...….......22 RELACIONES LABORALES…………………………………………………………….….22 DESARROLLO ORGANIZACIONAL………………………………………………………..22 BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN………………………..……….…..22 AUDITORIA…………………………………………………………………………….……...23 CONCLUSIÓN………………………………………………………………………….………24 INTRODUCCIÓN La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así comotambién control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes médicos. 3 FUNCIONES DEL DRH El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: * Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. * Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. * Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. *Reclutar al personal idóneo para cada puesto. * Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. * Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. * Llevar el control de beneficios de los empleados. * Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales. * Supervisar la administración de los programas de prueba. * desarrollar un m arco personal basado en competencias. * Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4 Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados Retener a los mejores empleados Motivar a los empleados Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización Aumento de la productividad Mejorar la calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa y legislación. En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el de supervivencia o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos. A medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la gestión de los RRHH también lo hace, y adquirirá mayor importancia aunque el propósito sea el mismo. En lapequeña empresa rara vez tiene una estructura formal y/o especialista en RRHH. A medida que esta crece empieza a tener una función separada para coordinar la gestión de RRHH. Nombrándose para ello un gerente al frente del departamento. Si crece aun más se establece en el nivel de STAFF, siendo un socio estratégico de la dirección general. El trabajo lo podemos definir como un conjunto de tareas que comprenden las labores desempeñadas por un empleado y que contribuyen a la elaboración de un producto o prestación de un servicio. El diseño de los puestos de trabajo ha incrementado su importancia en los últimos años, debido fundamentalmente a dos motivos: * Mayor atención a los temas relacionados con la calidad. * La cambiante naturaleza de los trabajos y los lugares en que se desarrollan. El análisis de puestos de trabajo supone un punto de partida fundamental en la dirección de RRHH. 5 DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO Lo que se pretende con el diseño de puestos de trabajo es desarrollar unas asignaciones de trabajo que satisfagan a la organización y la tecnología, y que cumplan con los requisitos personales del trabajador. La clave está en compatibilizar las exigencias de la empresa con las de los titulares de los puestos de trabajo. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO Con el análisis del puesto de trabajo deberá quedar perfectamente definidos las características y demandas de trabajo, tanto desde el punto de vista técnico como humano. Sabremos con el análisis qué se hace, cómo se hace y en qué condiciones. El análisis sirve para comprobar si el diseñoha sido acertado. Puede sé que a raíz del análisis se vuelva a diseñar el puesto. ESTUDIO DE MÉTODOS DE TRABAJO Los distintos métodos utilizados para analizar los puestos de trabajo, pretenden descubrir si el trabajo se está haciendo de una forma adecuada o no, con el objetivo de mejorar o adaptar los puestos de trabajo ya existentes, para ver si todas las tareas son necesarias o si por el contrario se necesita incluir otras, o modificas las formas de hacerlas. Normalmente se utiliza unos gráficos para ilustrar la manera en que se realiza el trabajo, son los llamados: * Diagramas de flujo de procesos. * Diagrama de Operaciones. * Diagrama trabajador-maquina. * Diagrama de actividades. * Estudio de movimientos. 6 LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuado. El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de la empresa. Vamos a planificar: * Necesidades de personal en el futuro.* Procesos de reclutamiento y selección. * Promociones y planes de carrera. * Formación para cubrir carencias. * Gastos de personal. PASOS PARA EL PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH 1º DETERMINAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA Los planes de RRHH deben basarse en los planes estratégicos de la organización, es decir, los objetivos de la empresa serán los que condicionen las necesidades de RRHH que tengamos. Primero la cúspide de la empresa ha de declarar la misión, posteriormente se elaborarán estrategias a largo y corto plazo; y se dividirán por departamentos. Esto es lo que se llama método en cascada. 2º DETERMINAR LA DEMANDA DE RRHH En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para que se puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá finalmente en el número y tipo de RRHH que se necesitan. 7 Existen unos métodos para realizar la previsión de demanda de RRHH. Pueden ser de dos tipos: * Carácter estimativo: Estimaciones basándose en la experiencia realizada por parte del grupo de gerencia o por parte de un grupo de expertos. Se divide en Estimación de gerencia y Delphis. * Base matemática: Métodos más complejos basados en informaciones históricas externas e internas. Pueden ser Estadísticos o Modelización. Método Delphi: Es un procedimiento para obtener una previsión de un grupo de personas expertos en algún aspecto del fenómeno a pronosticar. Se sigue un procedimiento formal y sistemático, en el que las diferencias de opiniones no son discutidas abiertamente, evitando asíconfrontaciones e influencias psicológicas. Las etapas características son: * Respuesta anónima: Los participantes expresan sus opiniones y evalúan en cuestionarios o formularios anónimos. * Interacción y retroacción controlada: Los participantes conocen en esta etapa las opiniones de los demás y formulan nuevas estimaciones. * Representación estadística del grupo: La opinión del grupo, en la ronda final, es una agregación de las opiniones individuales. En este caso se utiliza la media como mejor estimación de grupo. 3º DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES NETAS DE RRHH Una vez que ya sabemos el número y el tipo de personas que necesitamos, tendremos que contrastar esta información con los RRHH actuales. Para ello haremos un análisis del personal actual (inventario de habilidades) y una previsión de los cambios esperados. Un inventario de habilidades trata de reunir información básica sobre los recursos humanos de la empresa. Principalmente buscamos las capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá evaluar de forma rápida y precisa las capacidades disponibles en la empresa y nos servirá para la gestión de ascensos, traslados, formación, etc. En cuanto a los cambios de personal existe unos que son fácil de prever como las jubilaciones, o traslados y ascensos, en cambio como los despidos, dimensiones o abandonos voluntarios son más difíciles de predecir. 8 4º PUESTA EN MARCHA DE PLANES DE ACCIÓN Si las necesidades netas son positivas se procedería a los procesos de reclutamiento y selección. Si las necesidades netas son negativas, tenemos varias opciones: * Recurrir aldesgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o fallecimientos. * Suspensión del contrato (salida temporal de la empresa). * Extinción de contratos (no renovación). * Incentivos a la jubilación anticipada o abandono voluntario. * Reclasificación de puestos. * Traslados. * Reparto del trabajo. FORMULACIÓN DE LA SOLICITUD DE LOS CANDIDATOS. Cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o más puestos lo primero que hará será solicitar a RRHH que proceda al reclutamiento de candidatos para que después se seleccione al más indicado. Cuando RRHH recibe una solicitud de este tipo lo primero que tendrá que hacer será verificar si esa necesidad es real. En caso positivo se elaborará un perfil profesional de la persona que estamos buscando. 9 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas. Es así como las fuentesde RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización. 10 EL PROCESO DE SELECCIÓN 1º EL FORMULARIO DE SOLICITUD: LA PRESELECCIÓN. En este punto vamos a analizar los distintos currículos o formularios de solicitud que hayamos recoger viendo el grado de adecuado de los candidatos al perfil deseado. Para ello clasificaremos los datos en excluyentes, valorables o ponderables e indicativos. 2º PRUEBAS DE SELECCIÓN Son unas operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada candidato en relación con el puesto que se quiere cubrir. Estas pruebas tienen un carácter prospectivo en el sentido en que tratan de predecir el comportamiento futuro de una persona interpretando y extrapolando los resultados de las pruebas. Tenemos pruebas profesionales, en las que se simulan las condiciones reales de trabajo;pruebas psicotécnicas, otras pruebas son juegos de empresas, ejercicios dinámicos de grupo, grafología, etc. 3º LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN En primer lugar hay que determinar la preparación del entrevistador y seleccionarlo. Hay que programarse la entrevista, y decidir los objetivos perseguidos con la misma. Hay que crear un ambiente apropiado, y citar a los candidatos, generalmente por teléfono, y hacer que no coincida en la sala de espera. Conocimiento del puesto a cubrir y del perfil ideal. Hay que reconocer a cada candidato. 4º COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS Nos dirigimos a las personas que el candidato haya nombrando como galantes suyos. Debemos de tener mucho cuidado. 11 5º TOMA DE DECISIÓN Si el departamento de RRHH es un órgano en línea la toma de decisión corresponde al director de RRHH, pero si RRHH es un órgano STAFF, la decisión la tomará el futuro jefe de la persona seleccionada. En la práctica, la decisión la suele tomar el futuro jefe, para que de esta manera comprometa su acogida. 6º COMUNICACIÓN La comunicación al candidato selecciona será mediante carta donde se especifique el puesto, las funciones, la fecha de incorporación, el nombre de sus supervisor, etc. A los no seleccionados también se les debe comunicar. Es importante que el tiempo que media entre se inicia el proceso de selección y se comunica al candidato sea lo más breve posible, para evitar que los mejores candidatos. INCORPORACIÓN: CONTRATO Y ACOGIDA. Podemos hablar de incorporación, acogida, etc. En el argot de los RRHH se habla de “aterrizaje”, como periodo de tiempo que tarde el recién llegadoen las normas formales e informales de su nueva empresa, en conocer y dominar su puesto de trabajo y en relacionarse de manera conveniente con sus superiores, sus compañeros y sus colaboradores. Con el reconocimiento médico se pretende declara la aptitud física o más concretamente la ausencia de contradicciones para el ejercicio de una tarea profesional. La formación de acogida incluye la enseñanza del contenido de su trabajo, darle a conocer las normas de seguridad e higiene. Durante el periodo de prueba se elabora una serie de infórmense en los que se declare la aptitud o ineptitud del trabajador. 12 Tras el periodo de prueba se puede pasar a la contratación definitiva. Desde el punto de vista de la empresa le interesa un tipo de contrato temporal, ya que facilita la flexibilidad de la plantilla ante cualquier situación desfavorable. Sin embargo la inseguridad sobre la renovación producirá angustia y estrés los que no es bueno ni para el trabajador ni para la empresa. DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace)y los objetivos del cargo (para qué lo hace). El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La evaluación del desempeño se trata de poner en marcha una serie de instrumentos de medida del rendimiento (cantidad y calidad del trabajo) adaptados a la realidad empresarial. La calidad ha pasado de ser un componente pasivo en que media el desperdicio a ser un medidor del entusiasmo del cliente. El inconveniente de la evaluación del desempeño es la fuerte carga de subjetividad. Afecta a ambas partes, al evaluado por que expone su ego, tiene posibilidad de recibir información negativa. El que evalúa teme por la reacción que causará en el subordinado. 13 12 La valoración de los RRHH es un instrumento para mejorar los resultados de la empresa, una herramienta que los directivos pueden utilizar para añadir valor a la organización. Podemos agrupar en cuatro grandes bloques la finalidad de la valoración del desempeño: * Como base para un correcto sistema de retribuciones. * Como instrumento para la identificación y desarrollo del potencial de los empleados. * Un correcto sistema de valoración de las herramientas de los RRHH (selección, formación, diseño del puesto de trabajo, retribuciones, etc.) * Como instrumento para la mejora de las relaciones entre la dirección y los subordinados, ya que permite conocer los deseos y aspiraciones de los empleados.EL PROCESO DE VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO: OBJETO, SUJETO, ERRORES FRECUENTES Y FASES DEL PROCESO. OBJETO El sistema de valoración no puede medir infinitos aspectos, ha de centrarse en algunos de ellos, he aquí el dilema, centrarse en los resultados o en los rasgos de personalidad, es decir, comportamiento. Ante esta circunstancia se propone medir los resultados siempre que sea posible, reservando el comportamiento para cuando se den circunstancias que hagan difícil la medición de los anteriores. SUJETOS Aquí podemos decir para realizar la valoración entre los siguientes sujetos: Superior inmediato: Tienen el conocimiento más intenso. Pueden comparar el puesto a evaluar con el suyo propio. No tienen conocimiento en estos planes. Colegas: Proporciona otro punto de vista. Hay que asegurar la objetividad. Autovaloración: Muy bueno con fines de motivación. Los empleados suelen concederse puntuaciones más altas. Subordinados o usuarios: Son los que reciben el servicio. Sólo tienen una visión parcial y concreta del mismo. Solo se realizará para tener en cuenta aspectos muy concretos. 14 ERRORES Y LIMITACIONES A) De carácter psicológico: * Resistencia de los directivos, en tomarse el tiempo y las molestias en prepararlo y especialmente en discutir los resultados. * El error de similitud, que basa la percepción de los demás en la que uno tiene de si mismo. * La rigidez o benevolencia. * Los estados de ánimo y personales del valorado. B) De carácter operativo: * Estándares poco claros. * El efecto halo. Lacalificación de un subordinado en un aspecto influye en el resto de características. * Tendencia central, de forma que no hay que comprometerse. * Complejidad de aplicación. * FASES DEL PROCESO Los pasos necesarios para garantizar el éxito del la valoración del desempeño son: * Lograr el compromiso de todos los afectados. * Elegir un sistema concreto. * Proporcionar formación y entrenamiento a los evaluadores. * Informar a los evaluados y discutir los resultados. * Programa de acción concretos derivados de la valoración. * Auditoria del plan de evaluación. 15 METODOS DE MEDICION DEL RENDIMIENTO Existe un gran número de sistemas de valoración, todos con sus ventajas e inconvenientes. La elección concreta dependerá de cuestiones tales como las características que se desean valorar, los objetivos, el tipo de puesto y la cultura de la organización. SISTEMAS BASADOS EN LOS RESULTADOS Se trata de sistemas que miden cuestiones fácilmente ponderables por una magnitud. Las principales son cantidad y calidad de producción. El principal problema que presenta estos sistemas reside en el desarrollo de indicadores adecuados de los resultados. SISTEMAS BASADOS EN RASGOS Y COMPORTAMIENTOS * Dentro de esta clasificación, que reúne mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables. * Método de Jerarquización: Se trata de realizar una lista donde aparecen todos los empleados clasificados por orden de eficiencia. * La comparación por pares: Se basa en comparar de dos en dos los empleados, y anotando cuál de ellos es el preferible. *Método de la distribución forzosa: Es un método de clasificación en función de un factor o conjunto de ellos. Parte del supuesto en que los empleados siguen una distribución normal. Tiene como inconveniente su rigidez. * Método de las escalas gráficas: Es el más usado. Trata de marcar en un formulario los factores de evaluación del desempeño a través de unos grados de variación de éstos. * Escalas de elección obligada: Consiste en una relación de frases presentadas en pares, que describen el desempeño de los empleados, de tal forma que el directivo debe de escoger aquella que mejor se ajusta al empleado. * Método del incidente crítico: Consiste en llevar un registro de los actos, fuera de lo habitual, que originan un éxito o un fracaso destacable. Requiere mucho trabajo. 16 LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN POR OBJETIVOS Persiguen la identificación del potencial de desarrollo del empleado. En la fase de inicio el superior y el subordinado analizan el contenido del trabajo a realzar por este último. El subordinado elabora un programa de metas para el período siguiente y se discuten. Se fija los momentos para medir los progresos. EL MODELO FEEDBACK 360º Los sistemas de evaluación normalmente son de Jefe a Subordinados, y como hemos visto, se puede producir desviaciones debidas al efecto halo, rigidez o benevolencia, etc. Hoy en día y debido a la globalización de los mercados y la fuerte competitividad, las estructuras se aplanan, con menos niveles jerárquicos y se genera una dinámica que convierta a la organización en proactiva. Se busca la participación de las personas y el trabajoen equipo. Por ello la evaluación del desempeño hay que realizarla con métodos más integradores, que entregan información a los empleados sobre sus conductas y acciones para facilitar el desarrollo de cada persona. Los sistemas de evaluación de múltiples fuentes tienden a ser más justos que los enfoques de una sola fuente. Las fases son: * Establecer y definir los criterios de evaluación. * Establecer los evaluadores. * Realizar las evaluaciones * Crear los resúmenes para cada empleado. * Interpretar y analizar los resultados. * Intervenir para mejorar la conducta y actuación. Debemos de tener en cuenta que con este método primero se evalúa las cualidades y después el logro de los objetivos. Tenemos reciprocidad, esto es, cuando se nomina a uno para ser evaluador a su vez hay que evaluarlo. Es muy importante la confidencialidad. 17 LA RETRIBUCIÓN EN LA EMPRESA FORMA DE REMUNERACIÓN El término de remuneración aglutina tanto recompensas externas que sería el salario e incentivos, como internas (autonomía, carrera profesional, etc). La remuneración o salario hace referencia a todo tipo de compensación económica que los individuos reciben a cambio de trabajo. El estatuto de los trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en metálico o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo como los periodos de descanso. Las formas de retribución se clasifican en: A) DIRECTAS SALARIO BASE: Es aquel que se establece para cada categoríaprofesional por unidad de tiempo y que es fijado sin tener en cuenta las características personales del trabajador. COMPLEMENTOS SALARIALES: Incluyen unas prestaciones que varían en cuantía de una actividad a otra e incluso de una persona a otra. Son varios: Personales: Antigüedad, idiomas (característica de cada persona). Relaciones con el puesto: Nocturnidad, toxicidad. Por la calidad o cantidad de trabajo: horas extras, incentivos, puntualidad. De vencimiento periódico: Pagos extraordinarios. En especie: Casa, coche, cesta de navidad. Pluses de residencia: para personas que viven fuera del territorio. 18 B) INDIRECTAS PRESTACIONES NO SALARIALES: Son unas rentas que permiten el acceso o disfrute e ciertos bienes, no cotiza a la seguridad social por eso se consideran extra salariales. * Indemnizaciones: Plus de trasporte, dietas, ayudas, etc. * Prestaciones SS: Accidentes y enfermedad. * Indemnizaciones: Traslados, suspensiones o despidos. Son fruto de pacto. OBJETIVO DE LA COMPENSACIÓN * Atraer a los mejores candidatos. * Retener a los mejores empleados. * Motivar a los empleados. Adecuada evaluación del desempeño, buen sistema de recompensar el rendimiento y retroalimentación para informar de los aciertos y fracasos. * Cumplir la normativa. Estatuto trabajadores, Gobierno, salario mínimo y contrato CUATRO DECISIONES ESTRATÉGICAS BÁSICAS A la hora de diseñar la estrategia salarial, la empresa debe prestar atención a las cuatro políticas siguientes: 1º Equidad interna. Hacer referencia a las comparaciones entre puestos de trabajo conniveles de habilidades similares dentro de una misma organización. Lo primero que debemos hacer es una representación gráfica en al que se dibujen los diferentes puestos de trabajo con su valoración. Si el método usado para la valoración del desempeño el de jerarquización, la propia lista constituye la estructura de salarios. Si el método utilizado ha sido el de clasificación, la estructura salarial vendrá dada por las diferentes categorías. 19 En el caso de que hayamos utilizado el método de puntuación de factores, el proceso sera el siguiente: Elaboraremos el diagrama de dispersión. 2) Agruparemos los puestos valorados en clases o categorías. 3) Otorgaremos un precio a cada punto. 4) Determinaremos la amplitud y el grado de superposición de cada categoría. 2º Competitividad externa. Compara la situación laboral con el resto de empresas del sector. Se realiza mediante el estudio de los convenios colectivos o las encuestas saláriales. 3º Contribución de los empleados. Están basados en el rendimiento o desempeño. Puede ser de carácter individual (destajo por unidad de producto, por hora estándar, y comisiones), o de carácter grupal, que pueden ser basados en la productividad o en la participación de beneficios. BASADOS EN LA PRODUCTIVIDAD a) Plan escalón: Repartir entre el 75-100% del ahorro conseguido en la mano de obra por las propuestas de los trabajadores. b) Plan Rucker: Se calcula el ahorro de la mano de obra, materiales, etc. c) Plan Improshare: La unidad de medida de productividad son las horas de trabajo directas e indirectasnecesarias para producir una hora. Las ganancias son las horas ahorradas y se reparten entre los empleados ya la compañía. 20 BASADOS EN PARTICIPACIÓN DE BENEFICIOS Permite a los empleados recibir una parte de los beneficios obtenidos por la empresa. Es un incentivo colectivo. Se autofinancia y se basa en la cultura de participación. BENEFICIOS SOCIALES Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. HIGIENE Y SEGURIDAD Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo. 21 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Es el área que se encarga de capacitar en uncorto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. RELACIONES LABORALES Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente. DESARROLLO ORGANIZACIONAL EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.”[10] Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. 22 AUDITORIA La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, yla evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. 23 CONCLUSIÓN La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos. 24 Bibliografía: 25 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/gestionempresarialrecursoshumanos/default.asp http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_administraci%C3%B3n_de_recursos_humanos http://www.slideshare.net/GestioPolis.com/gestion-de-recursos-humanos http://www.inafed.gob.mx/work/resources/libros_en_linea/Curso_de_Gestion_de_Recursos_Humanos.pdf http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/37/grrhhest.htm http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1609-74752006000100008