Tänään julkaistu Impaktly-konsulttiyhtiön selvitys kertoo, miten sukupuoleen, kansallisuuteen ja koulutukseen liittyvä monimuotoisuus toteutuu pohjoismaisissa yhtiöissä.
Mittauksen kohde on yritysten ylin johto ja hallitus – oletettavasti monimuotoinen johto rakentaa myös monimuotoisia yhtiöitä.
Tässä artikkelissa vertaamme Suomea muihin Pohjoismaihin. Kysymme samalla suomalaisten yhtiöiden johtajilta, miten monimuotoisuuden kehittäminen etenee vuonna 2025.
Yhdysvalloista on nimittäin käynnistynyt vahva kampanja sitä vastaan.
Monet suuryhtiöt supistavat tai lopettavat monimuotoisuusohjelmiaan. Joukossa ovat ainakin Meta, Walmart, McDonalds, John Deere ja moni muu. Presidentti Donald Trump kielsi ensi töikseen monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja inkluusiota edistävät hankkeet liittovaltion hallinnossa.
Käänne ilmapiirissä on ollut nopea. Vielä pari vuotta sitten olisi ollut vaikea kuvitella, että Metan Mark Zuckerberg haikailisi julkisesti Yhdysvaltoihin ”maskuliinisempaa yrityskulttuuria”.
Zuckerbergin lausahdus oli hämmentävä. Kuten Fortune-lehti huomautti, yhdeksän kymmenestä Yhdysvaltojen suurimmista yhdysvaltalaisyhtiöistä on miesten johtamia.
Tästä onkin hyvä siirtyä katsomaan, mikä on tilanne Pohjoismaissa.
Kuten alla oleva kuva kertoo, naisten osuus pohjoismaisten pörssiyhtiöiden johdossa vaihtelee paljon.
Yritysten johtoryhmissä, jotka koostuvat toimitusjohtajasta ja kourallisesta muita ylimpiä johtajia, naisten osuus vaihtelee Tanskan 19 prosentista Islannin 35 prosenttiin.
Toisaalta yritysten hallituksissa naisten osuus vaihtelee Tanskan 29 prosentista Islannin 43 prosenttiin.
Toimiva johto näkyy mediassa, mutta hallitukset käyttävät valtaa toimivan johdon yläpuolella. Ne ovat kiinnostavia myös siksi, että niihin sisältyy velvoite. EU-direktiivin mukaan naisten osuus hallituksissa on nostettava yli 40 prosenttiin yli 250 työntekijän pörssiyhtiöiden hallituksissa.
Vain Norjassa ja Islannissa tavoite täyttyy koko yritysjoukossa. Ruotsissa tavoite täyttyy vain suurimmissa yhtiöissä (large cap).
Suomessa tavoite ei aivan täyty missään kokoluokassa. Siirtymäaika päättyy ensi vuoden heinäkuussa.
Hyvästi ”all-male-panel”
Suomi ei hätyyttele Pohjoismaiden kärkeä edellä kerrotuilla mittareilla. Selvityksessä on kuitenkin yksi mittari, jossa Suomi on kirkkaasti kärjessä.
Suomen pörssiyhtiöiden johtajistossa on enää vähän sellaisia kokoonpanoja, joissa ei olisi lainkaan naisia edustettuina. Kuten alla oleva kuva kertoo, kaikista yhtiöistä tällaisia on yhdeksän prosenttia.
Konsulttiyhtiö Impaktlyn asiantuntija Suvi Halttulan mukaan Suomessa on nähty erityisen selvä muutos etenkin pörssin pienimmissä yhtiöissä.
– Viimeisen vuoden aikana pörssin pienissä small cap -yrityksissä vain miehistä koostuvien johtoryhmien määrä on pudonnut 14 yhtiöstä neljään.
Huomiota herättävää alla olevassa kuvassa on se, että Tanskassa useimmissa pörssiyhtiöiden johtoryhmissä ei ole lainkaan naisia.
– Onko sitten niin, että tasa-arvoon tähtäävästä perinteestä huolimatta erilaiset kulttuuriset taustat vaikuttavat siellä siihen, miten naisten uralla etenemistä edistetään, Halttula pohtii.
Fiskarsin toimitusjohtaja: ”DEI-työ jatkuu”
Pohjoismaisen vertailun julkaisupäivä osuu hetkeen, jolloin monimuotoisuus näyttää olevan maailmalla vastatuulessa.
Trumpin aika ei kuitenkaan tuo muutosta suomalaisen Fiskarsin diversity, equity ja inclusion -hankkeisiin, sanoo toimitusjohtaja Nathalie Ahlström.
– Nämä asiat, joita Amerikassa tapahtuu, eivät vaikuta meihin yhtään, hän sanoo.
– Olemme globaali bränditalo, ja kuluttajan pitää voida luottaa siihen, että teemme oikeita asioita. Eikä kyse ole vain oikeasta designista ja funktionaalisista innovaatioista, vaan myös moninaisuudesta ja toiminnan kestävyydestä. Se on meidän lupauksemme kuluttajille.
Toisaalta kyse on tuotteiden kilpailukyvystä. Monimuotoisuutta edistävä yhtiö löytää monimuotoista työvoimaa, jolta syntyy monimuotoisia ajatuksia.
– Emme saa ahaa-elämyksiä, jos meillä ei ole monimuotoisuutta työyhteisössä, sanoo Ahlström.
Samaa korostaa myös hissivalmistaja Koneen osaamisesta ja kulttuurista vastaava johtaja Markus Jylhä. Hänen mukaansa monimuotoisuudesta nyt noussut keskustelu on ennen muuta yhdysvaltalainen ilmiö.
– Tietynlainen keskusteluilmapiirin muutos DEI-aiheissa on nähtävissä, mutta ehkä se painottuu näihin tiettyihin maantieteellisiin alueisiin, Jylhä sanoo.
Koneen sitoutumisessa ei ole hänen mukaansa nähtävissä muutosta. Monimuotoisuuden kehittäminen on kilpailuetu, koska se auttaa ymmärtämään hissien käyttäjiä ja myös houkuttelemaan potentiaalisia työntekijöitä ympäri maailman.
– Toinen näkökulma tähän on se, että diversiteetti on fakta, mutta inklusiivisuus on valinta. Ja me olemme Koneella selkeästi valinneet, että haluamme toimia tällä tavoin kumppaneita ja työntekijöitä kohtaan.