なぜSpotifyはOKRをやめた？アジャイル組織に最適な目標管理「Spotify Rhythm」とは こんにちは、加藤章太朗（@katoshow）です。 前回のnoteでは、自律分散型の組織の1形態である「アジャイル組織」について説明しました。 今回は、アジャイル組織の代表Spotifyが採用する目標管理のフレームワーク（戦略フレームワーク）についてお伝えします。 Spotifyでは、2014年まではOKRを採用していました。Googleなどで大きな成果を上げたOKRは、日本でも昨今導入が進んでいます。しかし、SpotifyはOKRをやめ、Spotify Rhythm（スポティファイリズム）という独自の目標管理フレームワーク（戦略フレームワーク）に移行しました。 SpotifyがなぜOKRをやめたのか？そしてSpotify Rhythmとはどのようなものか？について説明していきます。 ※
数々の研究により、目標を定めて取り組むと、従業員のパフォーマンスを改善できることが明らかとなりました。さらに、目標の難易度を上げて明確なゴールを設定したほうが、達成に向けて従業員のエンゲージメントが一層向上する、という研究結果もあります。難易度の高い目標を掲げて進捗状況を確認できるようにするために Google でよく使われているのが、「目標と成果指標（Objectives and Key Results:OKR）」という手法です。 OKR の概要: 目標は、場合によっては若干気後れするくらいの高いレベルに設定します。成果指標は、数値化して測定し、簡単に評価できるようにします（Google では 0～1.0 の範囲で設定しています）。OKR は組織の全員に公開して、誰もがお互いの作業状況を確認できるようにします。OKR では、目標の 60～70% の達成率が理想的です。逆に、達成率が常に
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