Caso de la gerente de Recursos Humanos

1. Resumen ejecutivo
2. Introduccin
3. Antecedentes
4. Variables a medir
5. Capacitacin
6. Alternativas de solucin
7. Qu aspectos debe cambiar en el proceso de reclutamiento, seleccin,
induccin, capacitacin y desarrollo, beneficios y compensaciones
8. Conclusiones y recomendaciones
9. Bibliografa
NARRADOR (WALDEMAR SILVA RUIZ)

Resumen ejecutivo

Nos corresponde, como parte de un proyecto universitario de la Administracin de

Recursos Humanos, realizar un anlisis de un caso que se ha titulado "CASO DE LA
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS" que ha sido elaborado para discusin y
anlisis en clases.
Se desarrolla en un Hotel Campestre categora cinco estrellas y trata de la llegada de la
Licda. Cristina Rosales al puesto de Gerente en el rea de Recursos Humanos, en un
momento decisivo pues los empleados trataban de agruparse para la formacin de un
sindicato.
Lleg por recomendacin de un amigo, a una posicin en la cual no tena experiencia pues
no era su especialidad y le correspondi a lo largo de su estada luchar contra cinco
gerentes, cada uno con una formacin y principios diferentes.
Su papel fue fundamental pues logra fortalecer en materia de recursos humanos aquellos
aspectos que la compaa ya haba implantado pero que por la ausencia de la persona
idnea en ese puesto se haban olvidado o incluso perdido y adems logro establecer una
serie de beneficios a favor de los trabajadores, lo cual sin duda fue el principal ingrediente
para la formacin del sindicato.
En el desarrollo del presente trabajo veremos aspectos fundamentales en el trato de las
personas en una organizacin, problemas presentados y anlisis de las soluciones y al final
lo que corresponde en materia de conclusiones y recomendaciones.

Introduccin (HACER CARTELON)

Partiendo de la pregunta Qu se llega a hacer a una organizacin?, la respuesta es una,

clara y sencilla, se llega a trabajar, a desarrollar y poner en prctica todos los conocimientos
didcticos y experiencias laborales reales vividas si es que se tienen o en su defecto
aprender y llevar a cabo las tareas en forma correcta. Esto, entre muchos otros aspectos
tiene que ver con el hecho de que tanto el supervisor como subordinado estn de acuerdo en
las obligaciones de cada uno y de las normas, reglas, polticas y procedimientos ya
establecidos en cada rea de trabajo, para de esta forma cumplir los objetivos de la
organizacin y que se logran si adems se intenta da a da buscar la manera de promover y
reconocer la excelencia en el desarrollo del recurso humano, ofreciendo servicios de
capacitacin y formacin a travs de programas de educacin, paquetes de incentivos, y
cualquier otro tipo de prcticas orientadas a manifestar que sin duda alguna reconocer en
cada funcionario, desde el puesto de mayor a menor jerarqua el talento humano que facilita
y permite desarrollar las tareas cotidianas con armona y responsabilidad, logrando el
alcance de objetivos organizacionales, colectivos, individuales y personales.
La labor de los trabajadores es el medio para obtener los objetivos y alcanzar la misin de
las empresas, es por eso que se les debe brindar todas las facilidades para que se sientan
motivados y realicen su trabajo de la mejor manera, en un tiempo prudencial y con calidad
En una organizacin que existan polticas y procedimientos bien definidos en materia de
Recursos humanos como
(HACER CARTELON)
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Clasificacin y Valoracin de puestos,

Evaluacin del desempeo ,
Programas de motivacin,
Tcnicas de seleccin y reclutamiento de personal acertadas,
Programas de induccin para empleados de primer ingreso,
Salarios competitivos,

Solo para citar algunos ejemplos, tendr su efecto positivo para las organizaciones pues
estarn logrando la agrupacin de los trabajadores para el logro comn de las metas, caso
contrario probablemente y por lo menos en este pas, lograr de igual forma la agrupacin
de sus empleados para lograr si acaso algunos de los objetivos necesarios para seguir
adelante, pues el desempeo del grupo ser deficiente y las relaciones entre supervisores y
empleados se tornarn siempre difciles y a la defensiva, prevaleciendo los intereses
individuales y personales.
Antecedentes
(MIGUEL ANGEL PUERTO)
En esta parte se va a analizar lo que ocurre en la compaa farmacutica antes del
ingreso de la Licda. Rosales y su estada en la empresa.

Al llegar al Hotel Campestre Maravillas de mi Tierra

Una trayectoria de seis gerentes diferentes en el puesto de recursos humanos en un periodo

de dos aos, lo que haca pensar que era una labor muy difcil de asumir

(AQU HAY QUE ELABORAR UN CARTELON)

Que el objetivo principal del gerente de recursos humanos en todo momento era evitar la
formacin de un sindicato, porque haba rumores de que un grupo de funcionarios estaban
interesados en organizarlo y no se saban quienes eran.
Al revisar los archivos se dio cuenta que algunos funcionarios contaban con ficha pero
otros no.
A varios funcionarios les faltaba el contrato de trabajo exigido por la ley.
Funcionarios de planta de produccin que no estaban registrados en la Gerencia.
Estaba bien establecido el nmero total de personas y de posiciones que tenia la empresa
No contaban con una clasificacin y descripcin de puestos y por lo tanto tampoco con una
escala salarial bien definida.
Exista un fondo que con la anuencia de la empresa era destinado para beneficios de los
empleados, pero que en los ltimos aos por falta de administracin se perda.

Durante su estada en la empresa la Lic. Rosales Logr

RIVERA QUEZADA)

(GEMA YASAEL

Organizar las fichas de los empleados para conocer quienes eran los trabajadores de la
empresa.
Reglament adecuadamente la manera de otorgar el destinado para el beneficio de los
empleados
Estableci las polticas y procedimientos en cuanto a la descripcin de puestos y escala
salarial con ayuda del estudio que un ao antes haban elaborado unos asesores en cuanto a
la clasificacin salarial
Estableci cuatro tipos de formularios para la evaluacin de los puestos
Personal de oficina
Secretarias
Operarios de produccin

Personal de mantenimiento
Estableci polticas y procedimientos para la seleccin de personal
Problema o situacin que se desea resolver
(MELVIN JOSUE MOJICA PEREZ)
En este caso el problema es la renuncia de la Lic. Rosales y su sustitucin sin olvidar la
constitucin del sindicato
La recomendacin que nosotros como estudiantes podemos dar es que basados en el
Manual de puestos, el cual es un instrumento bsico para la administracin del sistema de
clasificacin de cargos que provee la informacin necesaria para el reclutamiento y la
seleccin del personal, auxilia en los procesos de ascenso, transferencias e informa a los
tcnicos en administracin del personal, organizacin, sistemas y presupuesto sobre el
conjunto de responsabilidades, naturaleza del trabajo, tareas tpicas de los cargos,
requisitos, denominaciones oficiales y salarios. Base fundamental para cualquier labor de
reorganizacin y estimacin de recursos financieros que sealan a los funcionarios sus
deberes y responsabilidades de hacer carrera dentro de la institucin, se nombrara al
sustituto de la Licda. Rosales.
El nuevo (a) profesional que asuma el cargo debe tener el grado de Licenciatura en
Administracin de Recursos Humanos, con al menos cinco aos de experiencia
comprobada y estar incorporado al Colegio respectivo.
Es importante destacar que el objetivo principal del puesto es evitar que se forme un
Sindicato y aunque la Licda. Rosales lo evito sin ser ella de la especialidad de Recursos
Humanos, nadie garantiza que un nuevo lder que no tenga tambin esa especialidad lo
pueda evitar nuevamente, por lo tanto es mejor ir a lo seguro.

Variables a medir (HACER CARTELON)

Los procesos que desarrollo en materia de reclutamiento, seleccin, clasificacin y

valoracin de puestos, beneficios que otorgo a su personal.
En laboratorios Amrica, no exista un sistema uniforme en la seleccin de personal de
manera que ya teniendo las descripciones de los puestos con los requisitos indispensables
de quienes deban llenar quienes los fueran a ocupar. La Licda. Rosales elabor un
procedimiento indicando los pasos que se deban seguir para seleccionar al nuevo personal,
a los Gerentes se les pasara a entrevistar solo a los cumplieran con los requisitos, para que
sea el gerente de cada rea donde se llenara la plaza quien tome la decisin final en la
contratacin.
El proceso iniciaba con una entrevista preliminar, continuando con unas pruebas
psicomtricas y exmenes sobre conocimientos del puesto cuando lo ameritaba, cuando se

obtenan los resultados se realizaba una entrevista ms formal, finalizando con la entrevista
con el gerente correspondiente del rea donde se llenara la vacante.
La Licda. Rosales prepar un manual para realizar entrevistas productivas, esto resultado de
que no todos los gerentes saban realizar las entrevistas. Se baso en elaborar una serie de
preguntas s en temas que cada gerente pueda tratar en sus entrevistas dependiendo del rea.
Segn el tipo de puesto, se incluy un formulario por cada vacante.
Adems indiferentemente del puesto es importante la aplicacin de pruebas psicomtricas,
exmenes para medir el grado de conocimiento, exmenes mdicos entre otros. Lo que se
debe hacer es estudiar el tipo de prueba que se aplicara en cada puesto, porque existen unos
ms complejos que otros u con mayor grado de responsabilidad.
Bsicamente es importante realizar este tipo de pruebas para determinar las habilidades y
destrezas de las personas, y de esta manera colocarlos en puestos donde vayan a ser mas
productivos.
Evaluacin del desempeo (HACER CARTELON)
Constituye el medio para evaluar el desempeo de todos los funcionarios en los diferentes
cargos, propiciando la necesaria y efectiva comunicacin entre jefaturas y los colaboradores
para el oportuno reconocimiento de su labor; el anlisis de las diversas situaciones
derivadas del trabajo y la bsqueda conjunta de soluciones para el logro de un nivel mayor
de calidad y de una administracin controlada de todo el desempeo de la organizacin
para lograr alcanzar los objetivos generales de la empresa y de los individuos.
La evaluacin sistemtica del desempeo ha sido adoptada por muchas empresas como un
medio para evaluar el trabajo de cada funcionario. Las evaluaciones se han utilizado con
ms frecuencias como base para seleccin de candidatos para futuras promociones a cargos
superiores para lograr aumentos por meritos. Tambin es frecuente utilizar sus resultados
como medio de de comprobar el xito de los programas de reclutamiento, seleccin y las
capacitaciones a los trabajadores.
El proceso de evaluacin requiere de informacin sistemtica, reunida con regularidad y
peridicamente revisada por las jefaturas en coordinacin con el trabajador, para fomentar
la equidad, brindando a los funcionarios una base sobre la cual puedan fundamentar
expectativas.

Capacitacin (HACER CARTELON)

Los laboratorios Universales tienen bien definido que la primera capacitacin es la

induccin que debe recibir los trabajadores que ingresa nuevos a la organizacin, este
programa promocionaba una idea general sobre la organizacin, las normas, reglamentos
principales, horarios, forma de pago, etc.

La Licda. Rosales estaba pendiente de los cursos que se estaban dando en su entorno as
seleccionaba los convenientes y tiles a algn empleado para mejorar el desempeo de sus
funciones, en la mayora de las veces se consultaba con el jefe de la persona para confirmar
si le sera til al empleado y si aprendera algo til para el puesto, para informarle al
empleado la fecha de la capacitacin.
Al inicio de cada ao se reuna los gerentes de cada rea con la Licda. Rosales para
identificar a las personas que contaban con potencial de desarrollo en la empresa y
conjuntamente con ellos preparaban programas que les permitiera ir conociendo otras
actividades que realizan en los puestos que las personas pudieran ocupar en el futuroEn base a lo anterior surgi "Organization Inventory" que es un plan de sucesin de puestos
ejecutivos en el se defina en cuanto tiempo deba estar preparados los candidatos
potenciales.
Tambin se impartan curso sobre motivacin y organizaban convenciones para revivir el
inters al empleado por el trabajo y su identificacin con la organizacin.
Para las personas que tenan personal a cargo se brindaban cursos sobre liderazgo y
comunicacin.
Beneficios que otorgo (HACER CARTELON)
Fueron provechosos para la organizacin como para los empleados, porque creo un
ambiente de compaerismo y satisfaccin entre estos logros estuvieron:
La solucin de la cafetera
La recuperacin de fondo para los empleados
Un plan de informacin del seguro medico de los empleados
Actividades sociales y deportivas para toda la organizacin dejando de lado los cargos
jerrquicos unindose como equipo, tambin logro incorporar a las familias en este tipo de
actividades.
Un boletn de las actividades sociales y las noticias de los campeonatos como los
aniversarios de los empleados en la organizacin., para toda la regin.

Alternativas de solucin (HACER CARTELON)

De acuerdo a lo que usted ha estudiado en el presente cursos sobre los diferentes temas
analizados
A la Licda. Rosales se le encomend evitar la formacin de un sindicato.

Qu hara usted para evitar que se forme ahora que ha renunciado?

Lo que se hara es seguir los lineamientos establecidos por la Licda. Rosales para empezar,
despus de un tiempo prudencial cuando me conozcan y me tengan confianza, comenzara
revisando polticas y los procedimientos para ver si se pueden mejorar.
Es importante la comunicacin con todos los miembros de la organizacin para evitar la
formacin del sindicato, considero que se crea cuando el trabajador siente amenazados sus
derechos o bien ya estos se han violentado y por lo tanto hay una inconformidad con la
organizacin.
Tambin realizara reuniones peridicas para tratar asuntos de inters de los empleados
como brindar un anlisis de la situacin de la empresa, y se podra establecer un buzon de
sugerencias..
Elaborara afiches que contengan la misin y la visin de la organizacin, aspectos
importantes tales como los aumentos salariales, deberes y derechos de los trabajadores, los
cumpleaeros del mes, felicitaciones a los ganadores de las actividades deportivas y
sociales.
( GEMA YASAEL RIVERA QUEZADA E ISMANIA SALMERON)
Analice la situacin de la Licda. Rosales encontr cuando ella asumi la Gerencia de
Recursos Humanos.
Cuando asumi la gerencia encontr que haba sido ocupado por seis gerentes en un lapso
de dos aos, noto que era un reto ya que ella no era especialista en recursos humanos,
tambin se encontr la presin que se quera iniciar un sindicato.
Sin embargo al parecer era un asunto de desorden lo que exista, ya que faltaban las fichas,
contratos, registros, entre otras cosas de los empleados, adems que no haban polticas y
procedimientos definidos en cuanto a la seleccin de personal, clasificacin y valoracin de
puestos, evaluaciones de desempeo, capacitaciones y mucha falta de informacin de las
garantas adicionales que brindaba la empresa para los empleados.
En otro punto se encontr con una barrera en relacin con los gerentes de las otras reas en
cuando la consideraban que no iba a realizar el trabajo ya que en un plazo tan corto haban
pasado seis gerentes y no haban cumplido o no pudieron con la presin del trabajo y no la
consideraban capacitada, porque ella era licenciada en administracin de empresas y no en
recursos humanos.
WALDEMAR SILVA RUIZ

Qu aspectos debe cambiar en el proceso de reclutamiento, seleccin, induccin,

capacitacin y desarrollo, beneficios y compensaciones

El trabajo realizado por la Licda. Rosales fue muy bueno aunque siempre se puede mejorar
en todos los aspectos.
Reclutamiento y seleccin
En cuanto a este aspecto no realizara cambios ya que la propuesta de ella est muy bien
analizada ya que la pruebas psicomtricas y las entrevistas con el encargado de recursos
humanos y despus por el gerente del rea a ocupar el puesto me parece muy bien, lo nico
que le incorporara son los exmenes mdicos.
Clasificacin y valoracin de puestos
A la Licda. Rosales le fue fcil ya que haba un estudio realizado por unos asesores un ao
antes de su ingreso sobre la evaluacin de puestos, y a ella le corresponda realizar la
descripcin de los mismos.
Debe implementarse un sistema que permita darle el seguimiento correspondiente a la
descripcin de los puestos y de otras normativas implantadas en el perodo de la Licda.
Rosales con la debida actualizacin tecnolgica y capacitacin del personal para que con el
paso de los aos no ocurra la situacin como la que se encontr la Licda.
Tratar de ir mejorando los perfiles de cada persona y pensar en las expectativas de ellas al
igual que proyectar puestos para las personas que estn terminando la carrera profesional.
Capacitacin
Implementara un ambiente de aprendizajes a travs de medios electrnicos de
comunicacin como internet correo electrnico, video conferencia y clases para las
personas que se quieran continuar la escuela, el bachillerato, la universidad y cualquier
curso en beneficio del trabajador y de la organizacin considerando las habilidades de los
empleados.
Capacitar a todos los colaboradores para reforzar e incrementar las habilidades,
conocimientos y destrezas para que puedan crecer en la organizacin.
Mantener manuales en lugares accesibles a todos para que mantengan cerca por si necesitan
refrescar algn procedimiento.
Beneficios
Seguir fomentando las actividades sociales y deportivas tratando de incorporar a todos los
funcionarios para mantener el espritu de compaerismo y familiar.
Implementar un plan de tarjetas de felicitaciones para los cumpleaeros, cuando se casen o
cuando cumple aniversarios que se sientan parte importantes de la empresa que se
mantengan la comunicacin tanto baja, media y alta, se buscara como realizar convenios

con importadoras o asociaciones para conseguir descuentos para los trabajadores, como por
ejemplo en hoteles, almacenes, restaurantes, etc.
(MIGUEL ANGEL PUERTO )
EN EL INCIDENTE QUE TUVO LA LICDA. ROSALES CON UNA SECRETARIA:
CREE USTED QUE SE TOMO LA MEDIDA CORRECTIVA NECESARIA Y SI
USTED HUBIESE SIDO EL GERENTE GENERAL QUE HABRIA HECHO EN
ESTE CASO?
Creo que no se tomo la medida correctiva ms apropiada, yo hubiera escuchado las dos
versiones para que ambas se defendiera, tambin ya se conoca la trayectoria y esfuerzo de
la Licda. Y la secretaria era personal nuevo y no poda inclinarme a su versin despus
llegara a una conclusin con ambas sin tener que daar el expediente de ninguna, se
tratara de solucionar las cosas sin pasar a mas considero que entre las tres se hubiera
encontrado una solucin sin resentimiento.
LA LICDA. ROSALES MENCIONA QUE EN EL TIEMPO QUE ELLA HA
TRABAJADO PARA LA EMPRESA, HAN EXISTIDO VARIOS GERENTES CON
LIDERAZGOS DIFERENTES.ANALICE CADA UNO DE ELLOS Y DIGA CUAL
LE PARECE MAS BENEFICIOSO
(XOCHILT PERALTA) El primer Gerente tena una visin tcnica, le interesaba ver
estudios, anlisis, cuadros, sin embargo, no tena comunicacin con el personal, no tena
relaciones interpersonales y era estricto en cuanto a la exactitud de las cosas y amplio en
cuanto a la remuneracin de los empleados. Este tipo de liderazgo gerencial lo pudimos
ubicar con un tipo de liderazgo con temperamento colrico, por cuanto, al ser estricto y
exacto en sus cosas, vemos que es inflexible, es dinmico y activo, no usa cumplidos, se
fija sus metas, es un poco rudo; definitivamente su liderazgo se encuadra en el
temperamento colrico; pero tambin tiene rasgos de melanclico, por cuanto es
introspectivo, no est orientado hacia la gente, no demuestra afecto, entre otros. Sea que
tiene un tipo de liderazgo, que aunque le ayuda las caractersticas colricas, las
melanclicas hacen demrito en su liderazgo, siendo que no es una buena combinacin de
liderazgos.
(ERICK MEZA) El segundo Gerente era algo tcnico y algo humano. Esas son las nicas
caractersticas que se nos da, por lo que podramos encuadrar este gerente, en un
temperamento flemtico, orientado a lo humano, tal vez idealista pero al mismo tiempo
eficiente y organizado.
(JENNIFER NAVARRETE) El tercer Gerente, fue un gerente poltico, el cual trataba de
proyectar una buena imagen ante los trabajadores. Aqu estamos en presencia de un
temperamento o liderazgo de tipo sanguneo puro. Luce bien en el escenario, personalidad
agradable, buena disposicin, creativo, pintoresco, amigable, caracterstico poltico.

(JOSE SELVA) El cuarto Gerente, el cual era un economista, la gente no era algo
importante para el, no le interesaba relacionarse y con quien la Licenciada Rosales tuvo
problemas. Consideramos que este gerente es el tpico melanclico, por cuanto aunque es
organizado, tiene proyectos, ordenado y organizado, le gustan las grficas y los nmeros,
como todo economista, se deja llevar por los aspectos negativos de ese tipo de
temperamento, lo cual es ser negativo, recordar lo negativo y sobre todo es vengativo;
consideramos que aparte de tener este tipo de temperamento, tiene caractersticas de
liderazgo colrico, en cuanto a la manipulacin de la gente, a su dominio sobre otros, y a
ser partcipe de que el fin justifica los medios.
(JUNIOR MIRANDA) El quinto Gerente con los que trabaj la Licenciada Rosales, lo
identifica como un poltico, pues conversaba con toda la gente, saludaba a todos aunque
muchas veces no ubicara exactamente con quien conversaba. Caractersticas del
temperamento tipo sanguneo, pero no podramos ubicar qu combinacin, sea de
sanguneo con algn otro, por cuanto no nos da ms caractersticas del Gerente, pero con la
nica caracterstica que nos dan, lo podemos ubicar dentro del tipo sanguneo.
(WALDEMAR SILVA RUIZ)
De los Gerentes con los cuales la Licenciada Rosales ha trabajado nos parece que
podramos indicar que el que ms se acerca a lo beneficioso podra ser el segundo gerente
que es el que demuestra un poco ms de balance, por cuanto se indica que es tcnico y
humano, sea ello que tiene mucho inters por la empresa, por la produccin por lo
administrativo, pero al mismo tiempo mantiene inters no solo en la organizacin, sino
tambin en el talento humano.
Sin embargo, debemos advertir, que para ejercer un liderazgo, no debemos de
circunscribirnos a un tipo de temperamento o de ejercicio del liderazgo, sino que debe de
haber una combinacin de todos los tipos de temperamentos, por cuanto cada uno de ellos,
tiene cosas importantes que se deben de explotar en un tipo gerencial.

Conclusiones y recomendaciones (WALDEMAR SILVA RUIZ

QUE CONCLUSION LE DEJA LA EJECUTORIA DE LA LICDA. ROSALES EN EL

TIEMPO QUE ELLA EJERCIO SU GERENCIA Y LA RECOMENDACIONES DA
USTED PARA NO SOLO CONSERVAR LOS ASPECTOS POSITIVOS QUE
CONTRIBUYERON A SU BUENA GESTION, SI NO QUE RECOMIENDA HACER EN
CADA CASO PARA LOGRAR ADECUARLOS A LAS NUEVAS EXIGENCIAS.
Podemos concluir que la evaluacin del desempeo permite dar a conocer el
comportamiento de la gestin del individuo dentro de una organizacin en un periodo

determinado, el cual debe llevarse a cabo en forma continua, a fin de obtener los mejores
resultados para realimentar y mejorar los procesos de trabajo.
La capacitacin de los funcionarios har que existan menos errores en las labores y tareas
que da a da todos deben hacer indiferentemente del puesto que desempeen y el trabajo
siempre tendr ms calidad, lo que beneficia a ambos.
Recomendamos establecer un formulario para la evaluacin de desempeo de los
Directores, Jefes de departamento, Gerentes y de la OrganizacinEl mantener programas de incentivos que beneficien mas a los empleados logrando un
mejor aprovechamiento y ejecucin del trabajo con mejor calidad y desempeo.
Las polticas de seleccin y reclutamiento de personal bien establecidos evitara que hayan
conflictos por ascensos de los empleados ya que estn establecidos los requisitos de los
puestos y estos son indispensables a la hora de la toma de decisiones.

Bibliografa

RODRIGUEZ NUEZ, G. ANTOLOGIA,BASADO EN EL LIBRO ADMINISTRACION DE

PERSONAL DE GARY DRESSLER