Diagrama de Flujo

DIAGRAMA DE FLUJO
JULIAN ANDRES OSORIO ALVAREZ
Gestin del Talento Humano por Competencias Mitolgicas
Ficha: 1412989
Tutor Virtual Lder
Alveiro Len Garcs Ahumada
Centro de Biotecnologa Industrial

SENA Regional Palmira Valle
SENA
INTRODUCCIN
El diagrama de flujo presentado es la visualizacin del proceso de

preseleccin y seleccin de la organizacin LAP, el flujo de datos a travs de
sistemas de informacin para el reclutamiento de las personas, as obtener un
proceso rpido y organizado.
El diagrama de flujo describe que la preseleccin y seleccin en que

secuencia se requieren para la reclusin de personal, y as cumplimiento a la
organizacin con el cubrimiento del cargo, cumplir las metas propuestas por el
rea de gestin humana a la dependencia del rea comercial que lo solicito y dar
cumplir con las polticas y normas de la organizacin.
Requisicin de Persona rea

Comercial.
Solicita por el rea comercial LAP
DIAGRAMA
Publicacin de Convocatoria y
Consulta de Fuentes de
FLUJO
Reclutamiento.
INTERNA EXTERNA
Anlisis de Hojas de Vida y Preseleccin

de Candidatos.
Por Los diferentes Medios Como Paginas
Web, Carteleras e Informacin Corporativa.
Cumple NO
SI
Primera Entrevista por RRHH
Cumple NO
SI
Aplicacin de Pruebas Psicotcnicas
Cumple NO
SI
Segunda Entrevista Jefe de Departamento Comercial.
Cumple NO
SI
Verificacin de Antecedentes Judiciales, Laborales, Econmicas y Acadmicas

Cumple NO
SI
Verificacin y validacin Documentos
Cumple NO
SI
Firma de Contraccin Afiliaciones a las Diferentes Entes como EPS, ARL y caja
de Compensacin Bienvenida a la Organizacin LAP.
Motivacin de la Vacante
En vista del evidente crecimiento de nuestra empresa Distribuciones LAP,

nos vemos en la necesidad de incorporar nuevos integrantes para ocupar cargos
de asesor comercial, logrando con ello una amplia cobertura de la zona en la
cual nos encontramos posicionados. Buscamos personas que se encuentres
dispuestas a brindarnos sus conocimientos en:
Dotar de mayor autonoma los Colaboradores de la organizacin LAP:
Darles mayor flexibilidad o poder de decisin para realizar sus tareas.

Aplicar nuevas tcnica que puedan otorgar al trabajador la capacidad de
decisin en cuanto a presupuesto y tiempo de realizacin de un trabajo
concreto al cierre de una efectiva negociacin.
Dar reconocimiento: Consiste en reconocer el buen desempeo de los

trabajadores, as como los resultados y logros obtenidos en los beneficios
que ofrece la organizacin.
Ofrecer incentivos: una de las tcnicas de motivacin laboral ms

frecuentes, ofrecer incentivos a los trabajadores (recompensas salariales,
premios, bonos, etc.) cada cierto tiempo.
Mostrar inters: para aplicar esta tcnica de la organizacin, siempre estar

pregntale al colaborador acerca de sus actividades, apyalo en sus
decisiones de innovaciones para la organizacin y escucha sus
propuestas.
Dar oportunidades de ascender: permite escalar posiciones a tus
colaboradores dentro del organigrama de la empresa Distribuciones
LAP. Las tcnica para ayudar al trabajador a sentirse valorado y
comprender que su trabajo y esfuerzo tienen un sentido y as demostrar
ms sus habilidades y los conocimientos.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
El Reclutamiento Interno:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalizacin de personal
Las Ventajas del Reclutamiento Interno:
Exige que los nuevos empleados tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades
de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters,
o el retiro.
Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no
han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el
desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin

denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no
pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el
mximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los

patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de
innovacin.
Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin

Distribuciones LAP, por lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a
medida que el candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente
condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
Desventajas del Reclutamiento Externo:
Exige que los nuevos empleados tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades
de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters,
o el retiro.
Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no
han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el
desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin

denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no
pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el
mximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los

patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de
innovacin.
Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin

Distribuciones LAP, por lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a
medida que el candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente
condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO TANTO INTERNO COMO EXTERNO
1. Anuncios
Es el mtodo clsico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio
en que se publique la vacante. La mayora de las empresas utiliza la prensa para
comunicar sus anuncios, pero tambin se puede acudir a la radio, revistas
especializadas y por supuesto internet, este ltimo medio posee gran demanda
debido a su accesible costo y diversidad de formatos, que van desde banners,
redes sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.
Cabe sealar que el internet, a diferencia de los medios convencionales,

es altamente segmentarla.
2. Recomendaciones
Otro mtodo tradicional que consiste en preguntar a los propios

trabajadores y en los crculos profesionales o sociales, si conocen a personas
con el perfil que estamos buscando.
Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias

a que de entrada, tenemos una referencia de primera mano sobre cada
postulante. El inconveniente es que el nmero de candidatos suele ser bastante
limitado, por lo que tiene mejores resultados en las empresas de gran tamao.
3. Base de datos
El personal de RRHH de la empresa debe mantenerse siempre atento a

las solicitudes espontneas que recibe la empresa. Una documentacin bien
organizada, puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a
cubrir futuras vacantes.
4. Universidades.
Existen empresas que constantemente reclutan practicantes, en esos

casos es conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear
convenios que le permitan recibir alumnos para realizar sus prcticas
profesionales o incluso recin egresados.
Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.
5. Agencias de reclutamiento de personal
En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son

una fuente ideal para empresas que buscan un amplio nmero de candidatos,
pero tambin para aquellas que requieren personal altamente capacitado.
Adems, acudir a un intermediario facilita los procesos de reclutamiento y
seleccin de personal.
6. Competencia
Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal,

pero no por ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal
altamente capacitado y que genere resultados inmediatos y por otro, se debilita
al competidor.
Parece una jugada bastante hbil, pero si lo que usted busca es personal
que se ponga la camiseta, abstngase de esta fuente.
7. LinkedIn, Elempleo, Computrabajo entre Otras:
En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial

enorme. Entre sus funcionalidades est el publicar ofertas de empleo, contactar
directamente con profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles
como posibles empleados.
Entrevista preliminar de reconocimiento
Pretende detectar de manera amplia y en el mnimo de tiempo posible, los

aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos del
puesto o trabajo.
Conocimientos, experiencia, facilidad de expresin y habilidad de

relacionarse.
Con esta entrevista se pretende hacer una preseleccin de los candidatos;

se revisan los datos del curriculum y se observan ciertos aspectos del candidato
que ayudan a realizar una valoracin rpida, descartando aquellos candidatos
que de manera manifiesta no renen los requerimientos del puesto a cubrir, debe
mencionarse: la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las
prestaciones; a fin de que el candidato decida si le interesa seguir adelante con
el proceso.
Requisitos bsicos a valorar en la entrevista inicial:
- Formacin
- Experiencia profesional
- Aspiraciones e inters
- Motivos de cambio
- Otros conocimientos (idiomas, informtica)
- Otros datos de inters (determinados por el cargo)
- Aspectos referentes a la persona
Gua bsica para la entrevista preliminar:
1. RECEPCION
- Presentacin
- Objetivo de la entrevista
2. COMPROBACION Y RECOPILACION DE DATOS

- Formacin
- Experiencia
- Otros estudios
- Aspiraciones
- Intereses
- Historia profesional
3. INFORMACIN SOBRE EL PUESTO DE TRABAJO

- Puesto de trabajo
- Organizacin Distribuciones LAP
- Posibilidades de promocin, traslados, promociones, etc
4. DESPEDIDA
- Proceso a seguir en la seleccin
- Comentarios finales
- Despedida
CONCLUSIONES
El diagrama de flujo de preseleccin y seleccin de la organizacin LAP

se realiza con el fin de dar cumplimento al reclutamiento de la persona que
ocupara el cargo para el rea comercial solicitado.
Con el diagrama de flujo podemos observas el debido proceso de

preseleccionar y seleccionar a la persona apta para ocupar el cargo dando el
cumplimiento a las polticas y normas de la organizacin del rea comercial y a
la persona seleccionada para el cargo.

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El diagrama de flujo presentado es la visualizacin del proceso de

El diagrama de flujo describe que la preseleccin y seleccin en que

Requisicin de Persona rea

Anlisis de Hojas de Vida y Preseleccin

Por Los diferentes Medios Como Paginas

Web, Carteleras e Informacin Corporativa.

Primera Entrevista por RRHH

Aplicacin de Pruebas Psicotcnicas

Verificacin de Antecedentes Judiciales, Laborales, Econmicas y Acadmicas

Verificacin y validacin Documentos

En vista del evidente crecimiento de nuestra empresa Distribuciones LAP,

Dotar de mayor autonoma los Colaboradores de la organizacin LAP:

Darles mayor flexibilidad o poder de decisin para realizar sus tareas.

Dar reconocimiento: Consiste en reconocer el buen desempeo de los

Ofrecer incentivos: una de las tcnicas de motivacin laboral ms

Mostrar inters: para aplicar esta tcnica de la organizacin, siempre estar

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

Las Ventajas del Reclutamiento Interno:

Exige que los nuevos empleados tengan condiciones de potencial de

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los

Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin

Exige que los nuevos empleados tengan condiciones de potencial de

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los

Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin

Cabe sealar que el internet, a diferencia de los medios convencionales,

Otro mtodo tradicional que consiste en preguntar a los propios

Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias

El personal de RRHH de la empresa debe mantenerse siempre atento a

Existen empresas que constantemente reclutan practicantes, en esos

Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.

5. Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal,

7. LinkedIn, Elempleo, Computrabajo entre Otras:

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial

Entrevista preliminar de reconocimiento

Pretende detectar de manera amplia y en el mnimo de tiempo posible, los

Conocimientos, experiencia, facilidad de expresin y habilidad de

Con esta entrevista se pretende hacer una preseleccin de los candidatos;

Requisitos bsicos a valorar en la entrevista inicial:

2. COMPROBACION Y RECOPILACION DE DATOS

3. INFORMACIN SOBRE EL PUESTO DE TRABAJO

El diagrama de flujo de preseleccin y seleccin de la organizacin LAP

Con el diagrama de flujo podemos observas el debido proceso de

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