Reclutamiento

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Sesión 3
OBJETIVO
 Identificar la importancia fundamental que tiene el
subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal en
la consecución de una fuerza de trabajo que satisfaga los
requerimientos y objetivos de la organización.
 Resaltar el importante papel del supervisor inmediato

en este proceso.
PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Concepto Ventajas
  Mejorar la utilización de los

Es una técnica para
determinar en forma recursos humanos
 Permitir la coincidencia de los
sistemática la provisión y
esfuerzos del departamento
demanda de empleados de personal con los objetivos
que tendrá una globales de la organización
organización.  Economizar en las
contrataciones
 Expandir la base de datos del
personal, para apoyar en otros
campos
LA PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS INVOLUCRA:
 Cálculo de la disponibilidad del personal actual
(inventario o auditoría de recursos humanos)
 Identificar el potencial de promoción
 Identificar el déficit interno
 Identificar jubilaciones o bajas.
 Identificar nuevos requerimientos
PLANEACIÓN DEL PERSONAL
 Otros factores a ser considerados y que inciden en la demanda de
personal:
 Rotación del personal proyectada.
 La calidad y naturaleza de los empleados.
 Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una mayor
productividad.
 Los recursos financieros disponibles para su departamento.
COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS
NECESIDADES DE PERSONAL
Planes Generales de la Organización
Análisis de Puestos
¿Qué personal se necesita ¿Qué personal está disponible

para hacer este trabajo? dentro de la organización?
¿Existe alguna
relación?
¿Cuál es el impacto
sobre el programa de •Evaluación del
sueldos y salarios? desempeño
Si no existe, ¿qué tipo de
personas son necesarias y •Base de datos
como se les debe reclutar? •Capacitación
•Desarrollo
administrativo y del
empleado
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PROCESO DE IDENTIFICAR Y REUNIR EL MAYOR

NÚMERO POSIBLE DE ASPIRANTES A UN
PUESTO QUE SE NECESITA CUBRIR, A FIN DE
PODER ESCOGER ENTRE LOS MISMOS
AQUELLOS QUE SON EN PRINCIPIO, LOS MÁS
CAPACES E IDÓNEOS PARA OCUPARLO.
En la propia Reales
Reclutamiento
empresa interno
EMPLEADOS Potenciales
En otras Reales
empresas
CANDIDATOS
Potenciales Reclutamiento
externo
Reales
DISPONIBLES
Potenciales
 El proceso de Reclutamiento consistirá en:

 RECLUTAMIENTO INTERNO: Recurrir a fuentes internas, verbal o correo
interno, donde se expresa el cargo y sus requisitos, para que personal
interno opte por el puesto.
 Para este proceso es indispensable conocer las habilidades, conocimientos
y cualidades del personal interno de la empresa, lo cual se logra con un
inventario actualizado de los antecedentes de éstos, tales como
experiencia, conocimientos y sus potencialidades
INVENTARIO DE POTENCIALIDADES
Grado de
Nombre Estudios Experiencia Habilidades A Puesto
potencialidad
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Es más económico Puede generar conflicto de
intereses
Es más rápido Principio de Peter
Presenta mayor índice de

validez
Aprovecha las inversiones en
entrenamiento
Desarrolla un sano espíritu de
competencia
Es una poderosa fuente de
motivación para los empleados
 RECLUTAMIENTO EXTERNO: Recurrir a fuentes externas,
en el caso de que sea difícil lograr la captación con
fuentes internas. Las fuentes externas pueden ser a
través de:
• Conocidos y/o familiares
• INCE o FUNDEI: pasantes, tesistas o aprendices
• Empresas de colocación
• Competencia
• Ferias de empleos – Universidades
• Prensa
• También hay candidatos que vienen espontáneamente
VENTAJAS DESVENTAJAS
Trae sangre nueva y nuevas Tarda más

experiencias
Aprovecha las inversiones en Es más costoso
entrenamiento efectuadas por
otras empresas
Es menos seguro
Puede frustrar al personal
Puede afectar la política

salarial
 RECLUTAMIENTO MIXTO: En el caso de que se desee captar candidatos
internos y candidatos externos, para analizar las mejores opciones y los
mayores beneficios para la empresa.
 El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
1. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de
que aquél no dé los resultados deseables.
2. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de

que no presente resultados deseables.
3. Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Fuentes de Reclutamiento
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Y PRÁCTICAS UTILIZADAS
 INTERNAS
 Inventario de personal
 Diagrama de reemplazo
 Plan de sucesión
 Aviso en carteleras o intranet
 Sindicatos
 EXTERNAS
 Avisos publicitarios
 Agencias de empleo privadas
( Head Hunter )
 Universidades
 Cámaras y Asociaciones
Fuentes de
Ventajas Desventajas
Reclutamiento
Promoción interna Crea vacantes a niveles inferiores más Los gerentes se resienten con
fáciles de llenar los empleados que buscan
Economiza tiempo y dinero puesto fuera de su
departamento.
Levanta la moral de los empleados
Revela talentos escondidos Se puede perder tiempo
esperando el reemplazo.
Información verbal Es económica, rápida Se presta a acusaciones de
Las bonificaciones relacionadas discriminación si no se usa
levantan la moral de los empleados junto con otras fuentes.
Avisos Llegan a una vasta audiencia Pueden resultar muy costosos

Pueden solicitar respuestas con avisos Puede demorarse la ocupación
ciegos de un cargo
Los avisos en revistas se enfocan en
categorías ocupacionales específicas
Fuentes de
Reclutamiento
Agencias de empleo y Acceso a grandes fondos comunes Pueden resultar demasiado caras
firmas investigadoras del mercado de trabajo Pueden mandar aspirantes mal
Pueden ayudar a ocupar calificados
rápidamente un cargo
Archivos de personal No tienen costo Anotaciones deficientes del primer
(Inventarios) Buenas relaciones públicas entrevistador pueden distorsionar
la idoneidad de un aspirante
Visitas, llamadas No tienen costo Sistema mal controlado puede
telefónicas y cartas Buenas relaciones públicas hacer que se pierdan aspirantes.
espontáneas Entrevistar visitantes espontáneos y
contestar llamadas puede perturbar
el trabajo
Fuentes de
Reclutamiento
Reclutamiento de Oportunidad de escoger a los Costosa, fatigante
Universitarios estudiantes más brillantes Hay que evaluar el potencial, más
que una experiencia concreta de
trabajo
Ferias de empleos Se pueden llenar muchas vacantes Costosas
en corto tiempo Generalmente hay que trabajar
Oportunidad de relacionarse con durante un fin de semana
otros entrevistadores Fatigantes
Oficinas Oportunidad de llenar vacantes de Consume mucho tiempo
Gubernamentales niveles medio/bajos
Casa abierta para Buenas relaciones públicas Costosa

todos Se pueden llenar varias posiciones a Consume mucho tiempo
un mismo tiempo
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Políticas y Procedimientos en el Reclutamiento
POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
 Objetivo:
 Disponer de un cuerpo integral de enunciados que sirvan de
directríz a las actividades relacionadas con el reclutamiento y

la selección de personal.
POLÍTICAS Y NORMAS DEL RECLUTAMIENTO
 Las normas que se fije la organización tienen por fin lograr objetivos como
uniformidad, economías, aspectos de relaciones públicas y varios más que con
frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de
reclutamiento.
 Políticas de promoción: Los actuales empleados tienen opción preferencial para
acceder a determinados puestos.
 Políticas de compensación: Labor igual o comparable corresponde una
compensación comparable.
 Políticas sobre situación del personal: Según leyes del país, se veta o favorece la
contratación temporal, horarios extendidos.
 Políticas de contratación internacional o de extranjeros: Ciertas legislaciones
limitan el número de extranjeros contratados.
LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
INVOLUCRAN:
 Definición de objetivos.
 Organización del reclutamiento.
 Previsión y programación de necesidades.
 Determinación de las fuentes proveedoras y de las
técnicas a emplear.
 Valoración y control de la actividad global
Selección de Personal
CONJUNTO DE TÉCNICAS O PASOS ESPECÍFICOS

QUE SE EMPLEAN PARA DECIDIR CUAL SERÁ
ENTRE EL GRUPO DE ASPIRANTES EL
SOLICITANTE QUE CUBRIRÁ EL PUESTO
VACANTE.
EL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SU
RELACIÓN CON EL PLAN DE R.R.H.H
 Número de personas que se precisan.

 Tipo de trabajo que han de realizar.
 Especificaciones y caracterìsticas
personales del cargo: conocimientos, experiencia, edad,

sexo, personalidad.
RECLUTAMIENTO
( RELACIÓN CON EL PLAN DE
R.R.H.H)
Incluye:
 Información previa que se ha de dar a los candidatos (oferta,
posibilidades de ascenso).
 Entrenamiento(de ser requerido) o inducción.
 Fecha aproximada de incorporación al puesto de trabajo.
PROCESO O ETAPAS DEL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN DE
PERSONAL
 Determinación de una vacante

 Requisición de personal
 Análisis y valoración de puesto
 Inventario de recursos humanos
 Fuentes de reclutamiento
 Solicitud de empleo
 Entrevista inicial o preliminar
 Entrevista de selección
PROCESO O ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL
 Informe de entrevista
 Pruebas psicométricas y de trabajo
 Examen médico pre - empleo
 Estudio socioeconómico y chequeo de referencias
 Decision final
 Inducción
 Control del proceso
TENDENCIAS ACTUALES EN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
 Entrevistas preliminares
 Pruebas psicométricas y/o evaluación técnica.
 Entrevista formal estructurada
 Assesment center (medición de competencias)
 Uso de servicios outsourcing (caza talento)
 Programas o ferias expoempleos universitarias.

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PROCESO DE IDENTIFICAR Y REUNIR EL MAYOR

 El proceso de Reclutamiento consistirá en:

Presenta mayor índice de

Trae sangre nueva y nuevas Tarda más

Puede afectar la política

2. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de

3. Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”.

Avisos Llegan a una vasta audiencia Pueden resultar muy costosos

Casa abierta para Buenas relaciones públicas Costosa

directríz a las actividades relacionadas con el reclutamiento y

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personales del cargo: conocimientos, experiencia, edad,

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