CÁMARA DE COMERCIO DE LIMA

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

SEDE SANTA ANITA

TRABAJO INTEGRADOR EMPRESARIAL - TIE

Tema: “IMPLEMENTACION DE UNA MEJORA DE SELECCIÓN

DEL PERSONAL EN LA EMPRESA PIMENTA SAC”

EQUIPO DE TRABAJO:

1. CLAVO FERNANDEZ, LILIANA

2. CONTRERAS NAPANGA, GARY HERLYN
3. GUTIERREZ ALAMO, HEYDRICH
4. RAMOS AULLA, CATHERINE GABRIELA
5. SIHUAIRO PEREYRA, SUSY ESTHER

ABRIL DEL 2018 - SANTA ANITA, LIMA

PORTA

i
ASESOR

CONSULTOR:

LIC. CARLOS PÉREZ GAVIDIA

ii
 DEDICATORIA

Dedicamos a nuestros padres por su esfuerzo y ejemplo ya que sin su ayuda

no hubiéramos podido culminar con éxito nuestro diplomado y como no a

nuestro querido Dios nuestra fuerza y fortaleza para caminar en nuestro diario

transitar por esta vida, a nuestros queridos hermanos con quienes compartimos

día a día la felicidad infinita de su compañía y apoyo.

iii
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

PORTA ............................................................................................................................. i
ASESOR .......................................................................................................................... ii
DEDICATORIA ............................................................................................................ iii
ÍNDICE DE CONTENIDOS ........................................................................................ iv
ÍNDICE DE FIGURAS .................................................................................................. v
ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................................... v
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... vi
CAPÍTULO I .................................................................................................................. 9
INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA ...................................................... 9
1.1. Empresa ............................................................................................................. 9
1.2. Misión .............................................................................................................. 10
1.3. Visión ............................................................................................................... 10
1.4. Objetivos .......................................................................................................... 10
1.5. Organización .................................................................................................... 10
1.5.1. Estructura Orgánica .................................................................................. 10
1.5.2. Organigrama General Estructural de toda la Empresa ............................. 11
1.6. Producto ........................................................................................................... 13
1.7. Mercado ........................................................................................................... 15
1.8. Cuadro de Personal .......................................................................................... 15
CAPÍTULO II ............................................................................................................... 16
MARCO TEÓRICO ..................................................................................................... 16
2.1. Información de libros vinculados..................................................................... 16
2.2. Información obtenida por internet ................................................................... 19
CAPÍTULO III ............................................................................................................. 24
INVESTIGACIÓN ....................................................................................................... 24
3.1. Objeto de Estudio............................................................................................. 24
3.2. Técnicas y Herramientas de Investigación ...................................................... 24
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ............................................................................ 31

iv
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Lentes de Sol (Pagina web Chilli Beans Brasil) ........................................................... 13

Figura 2. Monturas (Pagina web Chilli Beans Brasil) .................................................................. 14
Figura 3. Relojes (Pagina web Chilli Beans Brasil) ..................................................................... 14

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Cuadro de personal de Pimenta S.A.C. ........................................................................ 15

v
 INTRODUCCIÓN

El presente Trabajo Integrador Empresarial (TIE) ha sido elaborado como

requisito indispensable establecido por el Centro de Capacitación Empresarial

de la Cámara de Comercio de Lima, habiendo concluido los distintos módulos

para obtener el Diplomado en Gestión del Capital Humano.

Para nuestro Trabajo Integrador Empresarial (TIE) consideramos a la Empresa

Pimenta S.A.C., ubicada en la Av. Alameda la Molina Vieja 287 Of. 302, en el

distrito de La Molina, en la provincia de Lima, en el departamento de Lima.

Pimenta S.A.C. es una empresa privada, perteneciente al sector retail,

dedicada a la venta de lentes de sol, monturas, relojes y accesorios. Desde sus

inicios se ha caracterizado en marcar diferencia con sus competidores por

sacar nuevos modelos cada semana, al trabajar bajo un formato “fast fashion”

donde lo importante es tener variedad por líneas de producto que ofrecer a su

público objetivo. Actualmente cuenta con 60 colaboradores.

El tema a tratar en el presente trabajo es "Mejoramiento en el proceso de

selección de personal en la empresa Pimenta SAC ", debido a que se ha

detectado en la empresa altos índices de rotación por no tener al personal

idóneo en los puestos de trabajo. Así como, una falta de estandarización en los

procesos de selección para sus diversos puestos de trabajo.

Según Idalberto Chiavenato (Gestión del Talento Humano, 2009), la selección

de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización

a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un

antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección

vi
precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento

oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos

candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la

organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección,

por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano,

así como la eficacia de la organización. En el fondo, lo que está en juego es el

capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer.

El presente Trabajo Integrador Empresarial (TIE) consta de 4 capítulos, donde

el grupo investigador recopila todos aquellos aspectos resaltantes del proceso

en referencia y está estructurado de acuerdo a los patrones de redacción y

estructura que el Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de

Comercio de Lima ha solicitado y comprende los siguientes puntos:

El Capítulo I: Abarca de manera específica la Información General de la

Empresa, que comprende el giro de negocio de la empresa, el

direccionamiento estratégico tales como: misión y visión; así mismo, el

organigrama, el producto, el mercado y el cuadro de personal.

El Capítulo II: Contiene la Investigación, donde se ha considerado el Objetivo

de Estudio, las Técnicas y Herramientas a emplear, Recopilación,

Procesamiento y Análisis de Información, concluyendo en un Diagnóstico final.

El Capítulo III: Desarrolla el Marco Teórico, el cual es parte importante del

desarrollo de la investigación porque es aquí donde se fundamenta el porqué

de la investigación. El Marco Teórico de nuestro TIE se ha conceptualizado los

vii
temas relacionados a Selección de Personal, el cual está constituido por:

Definiciones y Conceptos, las Características y el Proceso Técnico; éstas se

sustentan con diversas definiciones teóricas que se ha revisado en las

referencias bibliográficas.

El Capítulo IV: Presenta nuestra propuesta de solución “Mejoramiento en el

proceso de selección de personal en la empresa Pimenta SAC”, en el cual se

considera la Denominación, Descripción, Desarrollo de la Propuesta, Recursos

y Presupuesto.

Finalmente presentamos: la propuesta adicional, las Conclusiones,

Recomendaciones, Bibliografía y Anexos, que complementan su estructura.

Agradecemos también a la empresa Pimenta S.A.C. en especial a la Gerente

General, la Sra. Daniela Saenz de Rangel, quien nos dio las facilidades para la

realización de este trabajo de investigación.

Finalmente, agradecemos a la Cámara de Comercio de Lima y a nuestros

maestros quienes con sus enseñanzas y experiencias, nos dieron las

herramientas adecuadas para la elaboración del presente trabajo.

viii
 CAPÍTULO I

INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

1.1. Empresa

La empresa donde se ha desarrollado el Trabajo Integrador Empresarial

(TIE) es Pimenta S.A.C, se encuentra ubicada en Av. Alameda. La

Molina Vieja Nro. 287 Dpto 302 Urb. La Molina Vieja– La Molina - Lima.

Pimenta S.A.C. Empresa del sector retail y operador nacional de la

franquicia “Chilli Beans”. Actualmente opera bajo su marca propia en 9

puntos de venta en los principales centros comerciales de Lima. En

2013 abrieron su primer módulo de venta en el Centro Comercial Real

plaza Centro Cívico; para luego entrar a los siguientes Cc’s: Jockey

Plaza, Larcomar, Megaplaza, Mall Aventura Santa Anita, Mall Plaza de

Bellavista, Plaza Norte, La Rambla San Borja y en un corner dentro de

Saga Falabella Megaplaza.

La empresa está dedicada a la venta de lentes de sol, monturas, relojes

y accesorios, los cuales compra e importa directamente desde “Chilli

Beans” Brasil.

Actualmente cuenta con 60 trabajadores y una facturación que no

supera las 1 700 UIT anuales, por lo que aún está inscrita bajo el

régimen de la Remype.

9
1.2. Misión1

"No tiene".

1.3. Visión2

“Moldear a Chilli Beans como un ícono de estilo de vida joven con

productos innovadores y accesibles que se ofrecen en un ambiente de

compra altamente valorado por nuestros clientes”.

1.4. Objetivos

La empresa Pimenta S.A.C tiene como objetivos lograr lo siguiente para

seguir creciendo en el mercado peruano:

 Brindar una experiencia de compra diferenciada

 Lograr que Chilli Beans sea reconocida como un ícono de estilo de

vida en los jóvenes.

 Consolidar el modelo de gestión de Pimenta: visión de dueño,

flexibilidad, y rapidez en toma de decisiones.

1.5. Organización

1.5.1. Estructura Orgánica

Pimenta S.A.C está organizada como una empresa privada. A

continuación se detalla la Estructura Orgánica.

1
En vista que la Misión presentado por la empresa puede ser mejorado técnicamente, el Grupo de Trabajo
presenta un aporte adicional en el Capítulo IV.
2
En vista que la Visión presentado por la empresa puede ser mejorado técnicamente, el Grupo de Trabajo
presenta un aporte adicional en el Capítulo IV.

10
  Órgano de Dirección

o Gerencia General

 Órgano de Línea

o Gerencia de Ventas

 Órganos Apoyo

o Gerencia de Producto

o Departamento de logística

o Departamento de distribución

o Departamento de Administración y Finanzas

o Departamento de Contabilidad

o Departamento de Recursos Humanos

o Departamento de Marketing

1.5.2. Organigrama General Estructural de toda la Empresa

En la página siguiente se muestra el organigrama funcional de la empresa

Pimenta S.A.C., tal como se presenta actualmente

11
12
1.6. Producto

Pimenta S.A.C. tiene como Papelera de los Andes S.A. tiene como

actividad principal la venta de lentes de sol, monturas, relojes y

accesorios. Siendo las tres primeras sus principales líneas de producto,

concentrado su más del 50% de sus ventas en lentes de sol.

En cuanto a la actividad principal, la empresa compra el producto

semanalmente de acuerdo a los lanzamientos de colecciones de las

líneas de producto de Chilli Beans Brasil, luego cuando el volumen de

compra es considerable, este se importa para luego ser comercializado en

los puntos de venta.

A. LINEAS DE PRODUCTOS:

 Lentes de sol

Esta es la principal línea de venta, la marca cuenta con una gran

variedad de productos para todos los estilos de vida. Los productos se

caracterizan por ser exclusivos, los cuales hacen que se manejen pocas

unidades para poder tener una mayor variedad.

 Monturas

 Relojes

 Accesorios

Figura 1. Lentes de Sol (Pagina web Chilli Beans Brasil)

13
  Monturas

Las monturas al igual que los lentes de sol, también se manejan pocas

unidades ara tener variedad. Actualmente se está poniendo foco en esta línea

debido a que se está teniendo una lata demanda por los modelos únicos.

Figura 2. Monturas (Pagina web Chilli Beans Brasil)

 Relojes

Con cada reloj que se vende, se vende una historia ya que cada uno está

diseñado bajo un concepto.

Figura 3. Relojes (Pagina web Chilli Beans Brasil)

14
1.7. Mercado

El mercado actual y el mercado meta, se enfoca hacia personas de todas

las edades sin exclusión, pero teniendo un nivel mayor de concentración,

jóvenes y adultos entre 25 y 40 años, de los niveles socioeconómicos A,B

y C.

1.8. Cuadro de Personal

Pimenta S.A.C, cuenta actualmente con sesenta (60) trabajadores, los

cuales están distribuidos conforme se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 1. Cuadro de personal de Pimenta S.A.C.

STATUS N° ÁREAS

EMPLEADOS 9
GERENCIA 1
ADMINISTRACION 1
COMERCIAL 3
PRODUCTO 1
MARKETING 1
CONTABILIDAD 1
TRASNPORTE 1
47
ENCARGADOS DE TIENDA 9
ASESORES DE VENTA 38
PRACTICANTES 4
DISTRIBUCION 1
LOGISTICA 1
MANTENIEMIENTO 1
CONTABILIDAD 1
Total general 78
Fuente: RR.HH. – Pimenta S.A.C.
Elaboración: El grupo de Trabajo.

15
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Información de libros vinculados

Libro La nueva fórmula del Trabajo – Autor: Laszlo Bock:

Definición: Laszlo Bock, autor del libro y vicepresidente sénior de

Recursos Humanos de Google, es una celebridad en el arte de gestionar

personas. Y con razón, pues ha logrado hacer de Google una de las

compañías más admiradas por su gestión de talento.

Lo mejor de su libro es que no escatima en detalles sobre cómo

administran el talento. Laszlo hace un completo análisis de multitud de

procesos en Google: cómo crean una cultura de trabajo, diseñan

procesos de contratación, gestionan el rendimiento... etc.

Además, lo hace citando un montón de estudios que apoyan sus

razonamientos; un esfuerzo que es de agradecer. Si hay algún “pero”, es

el constante elogio hacia todo lo que hace la empresa. En algunos

momentos se echa en falta un poco de sentido crítico, que no todo es de

color rosa.

A pesar de ello, es un libro muy útil para conocer tendencias novedosas

en gestión de personas. Rompe paradigmas y, sobre todo, ofrece muchas

ideas que nos pueden resultar inspiradoras. Una lectura muy

recomendable.

16
Características:

- La selección de personal no se realiza viendo los estudios que ha

realizado, todo lo contrario a Google no le interesa los estudios, lo único

que le interesa es que el personal que encuentra solo tenga ideas para

proponerlas.

- Al momento de buscar personal Google realiza una selección de

personal por competencias, este examen es para usar la imaginación y

experiencias de los postulantes.

- Una vez conseguidos a los seleccionados, Google no se duerme al

pensar que el personal estará feliz con ellos solo por ser parte de Google,

se le muestra a todos los elegidos lo que hace Google, cuales son las

metas, cuales son los beneficios y como las ideas de todos logra

conseguir los objetivos.

Importancia:

- Conseguir la confianza del personal y lograr la fidelidad para que se

queden en la empresa y crezcan dentro de ella aportando su experiencia

e ideas.

- Crear y mantener una cultura de trabajo y hacer que se expanda a nivel

total dela empresa, teniendo al mismo personal todo cambio, mejora o

implementación se realizará con mayor facilidad ya que tienen confianza

en la empresa.

17
- Al crear fidelidad, también se logra la felicidad del personal que sienten

parte de su cuerpo a la empresa.

Herramientas:

- Utilizar la selección de personal por competencias.

- Utilizar los deseos de la gente a favor de la compañía.

- Realizar entrevista grupal cruzada.

Libro Knowmads Los Trabajadores del Futuro – Autor: Raquel Roca

Definición: Es un libro que pone en situación al directivo de Recursos

Humanos sobre el nuevo profesional que se va a encontrar en su

compañía en los próximos años (2020). Un tipo de profesional que

evoluciona mucho más allá que el freelance, autónomo o empleado por

cuenta ajena. Es un profesional con unas competencias y valores que lo

capacitan para adaptarse más rápidamente a las nuevas exigencias del

mercado laboral, cada vez más cambiante y especializado.

Características:

- Trata de un nuevo perfil de trabajador que es llamado un Nómada del

Conocimiento, los trabajadores del futuro tendrán las habilidades para

trabajar con cualquier persona.

- Nos indica que el personal puede aprender de manera rápida cualquier

nuevo conocimiento y adaptarse a su entorno.

18
 - El trabajador disfruta su trabajo y no lo toma como un trabajo lo toma

como un Hobbie, en caso el trabajador no lo disfrute no tendrá miedo al

retirarse.

Importancia:

- Se tiene muchas herramientas para obtener conocimiento y el nuevo

trabajador no dudará en buscar y encontrar información.

- El trabajador si no tiene retos constantes y observa que lleva una rutina

se aburrirá de la empresa y buscará nuevos retos.

- Los nuevos trabajadores ya tienen asumidos que tienen que llevar un

aprendizaje constante para lograr sus objetivos personales.

Herramientas:

- La capacitación constante al personal.

- La rotación de puestos para dar nuevos retos a los colaboradores.

- Entregar retos y responsabilidades al personal.

- Otorgar compensaciones por las nuevas ideas.

2.2. Información obtenida por internet

Pasos a seguir para una selección eficaz – Web:

http://clubmanagerspain.com/reportajes/liderazgo-y-recursos-

humanos/gestion-de-personal-en-clubes-deportivos/624-como-realizar-

eficazmente-una-seleccion-de-personal.html

19
Definición: Los pasos a seguir para una eficaz selección de personal

pasan por una fase previa (análisis del puesto y del perfil y

establecimiento de los criterios de selección); una fase operativa (oferta y

preselección de candidatos, entrevista personal, valoración psicológica,

análisis de los datos y elaboración del informe…) y una última fase de

incorporación.

Características:

- Análisis del puesto y definición del perfil. Existen tres elementos

fundamentales en el análisis del puesto de trabajo: en primer lugar,

identificar los requisitos y responsabilidades propias del puesto de trabajo

que vamos a cubrir. Después, identificar los conocimientos, habilidades,

destrezas… que se necesitan para desempeñar ese puesto con eficacia y

-finalmente- identificar las características psicológicas que necesitaría

nuestro candidato ideal.

- Establecer los criterios de selección. En base a ese análisis del puesto

de trabajo que ya hemos realizado, se debe redactar una lista con los

requisitos que los candidatos han de cumplir para incluirlos o no en el

proceso de selección. Hablamos de requisitos en cuanto a las

capacidades necesarias para el desempeño del trabajo, los requisitos de

orden cualitativo y los de orden psicológico.

- Elaboración del informe. El evaluador debe redactar un informe del

candidato (o candidatos) con mejor valoración. En el informe tienen que

constar las características intelectuales de la persona elegida, la

estructura de su personalidad, su comportamiento en las entrevistas y su

20
evaluación psicológica. Datos con los que se podrá considerar al

candidato apto ó no apto.

- Verificación documental. Una vez considerada la aptitud del candidato,

todavía queda algo importante por hacer y es verificar la documentación

que nos ha presentado ó que le hemos solicitado.

Importancia:

- Lograr seleccionar el personal idóneo para el puesto laboral.

- Obtener un personal que garantice la continuidad del negocio.

- Garantizar la permanencia del nuevo personal contratado haciendo que

se fidelice con la empresa.

Herramientas:

- Convocatorias indicando el perfil que se requiere.

- Entrevista Personal

- Valoración Psicológica.

- Incorporación

- Periodo de Prueba

- Formación Continuada

Estrategias para mantener personal en mi empresa – Web:

https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/estrategias-debo-

seguir-mantener-personal-mi-empresa-57810

21
Definición: El tema de retención de talento es una preocupación que nace

a nivel mundial. En una encuesta que nosotros hemos hecho a nivel de

los gerentes generales en el mundo, el 63% de éstos consideran una

preocupación la disponibilidad de los recursos claves y los talentos claves

para el futuro de sus organizaciones.

Esta realidad no es ajena a la realidad del Perú. En el país los índices de

rotación en los últimos años se ha incrementado, el personal está con

mayor movilidad, estamos experimentando la incorporación en el mercado

de la generación "Y" que viene con una serie de requerimientos de

flexibilidad, comodidad y diferentes modos de trabajo de los que la

generación "X" y las generaciones anteriores han tenido.

Entonces en el mercado peruano, las empresas están empezando a

desarrollar estrategias de retención de talento humano para frenar los

índices de rotación que ya se tienen.

Características:

- El personal conocido como millenial rota de empresas debido a que no

encuentra el lugar donde satisfaga sus necesidades.

- Las empresas actualmente no tienen estrategias para retener personal.

- Las empresas no le dan importancia a la rotación del personal.

Importancia:

- Lograr la retención del personal garantiza poder realizar procesos

seguros y confiables.

22
- Se elimina el costo oculto por contratar y despedir personal.

- Lograr fidelizar al colaborador para que tenga un mayor tiempo de

permanencia en el centro de labores.

Herramientas:

- Línea de Carreras

- Desarrollo de sistemas de evaluación de desempeño

- Proceso de reclutamiento de selección

- Estudios de clima y cultura laboral

- Programas de capacitación

- Identificación del personal clave

23
 CAPÍTULO III

INVESTIGACIÓN

3.1. Objeto de Estudio

Identificar los problemas, causas y efectos que afectan el proceso de

selección de personal en la empresa Pimenta S.A.C.

3.2. Técnicas y Herramientas de Investigación

Para el desarrollo de la solución del problema planteado en el presente

TIE, se han implementado las siguientes técnicas y herramientas:

 Observación directa del trabajo

 FODA

 Entrevistas

 Encuestas

3.2.1. Observación directa del trabajo

Para esta técnica desarrollamos la observación mixta.

Conformada por la observación participante a razón a la que uno

de los integrantes del grupo se encuentra laborando en la

empresa donde realizamos el estudio, y la observación no

participante, en la cual todos los integrantes visitamos a la

empresa en varias oportunidades como parte del trabajo de

campo del TIE, a lo que se aportará otros puntos de vista en esta

técnica.

24
 FECHA
OBSERVACIÓN
DÍA MES AÑO

Se recopiló cvs y se llamó a 4 personas para 2 puestos

diferentes. En la llamada se preguntaron datos

13 11 2017
personales y por la experiencia.

Se entrevistó a dos personas para el puesto de e-

14 11 2017 commerce, solo se realizó una entrevista con la Gerente

General.

Se entrevistó con la persona encargada del área para e

puesto e practicante de mantenimiento. Luego solo uno

16 11 2017
de los candidatos pasó la segunda entrevista con la

Gerente.

Se decidió contratar a la persona de mantenimiento, por

lo cual mediante una llamada se le pido que el día lunes

17 11 2017
21, trajera su documentación para la firma de contrato.

Tabla 2: Registro de Observación

3.2.2. FODA

Se utilizará el FODA para identificar las fortalezas, oportunidades,

debilidades y amenazas de la empresa en relación con el objeto

de estudio.

Se presenta la herramienta:

Cuadro FODA:

25
 FORTALEZAS OPORTUNIDADES

 Variedad, innovación, ediciones  Mejores condiciones para nuevas

limitadas de mercadería. aperturas de PDVs.
 Precios competitivos.  Ingreso a Provincias.
 Formato Self-Service  E-Commerce
 Diferenciación en atención al cliente  Ingreso a nuevos canales
 Ubicación geográfica PDVs en Lima multimarca (vista)
 Filosofía de Trabajo: Meritocracia  Venta Corporativa
 Línea de Carrera Área de Ventas  Alianza con empresas de beneficios
 Flexibilidad y Rapidez en Toma de corporativos.
Decisiones.  Punto de venta itinerantes (Eventos,
 Soporte de la Franquicia en Are etc)
Comercial

DEBILIDADES AMENAZAS

 Procesos poco definidos en todas  Ingreso de competencia con precios

las áreas. de entrada bajos.
 Funciones por puesto poco  Servicio Self Service – GMO
definidas.  Nuevos competidores con
 Compra de Mercadería de forma propuesta similar.
eficiente.  Tipo de cambio variante.
 Recursos limitados para plan de  Desaceleración económica.
marketing.
 PDVs con problemas de exhibición,
iluminación y mantenimiento.
 Alta rotación de vendedores.
 Poca flexibilidad en la franquicia.

26
 Falta de capacitación en área de
ventas.
 Procesos no definidos para el
reclutamiento.
 Proveedor tiene estrategia
cambiante de precios (Brasil)
 Alto porcentaje de merma en
mercadería.

Matriz FODA:

FO FA

 Aprovechando la rapidez en la toma  Mejorar el formato Self - Service a

de decisiones, se deben realizar las fin de dar un servicio diferenciado
alianzas pertinentes con empresas de la competencia.
del mercado local, así como  Resaltar la variedad en sus
empresas que buscan beneficios productos a fin de diferenciarse de
para sus trabajadores la competencia.
 Ya que la empresa tienen la línea
de carrera de los vendedores clara,
ello puede ser aprovechado para las
nuevas aperturas en provincia

DO DA

 Iniciar el E-Commerce es  Se debe capacitar y revisar el

fundamental ya que este requiere proceso de compras a fin de estar
pocos recursos de marketing que preparados para el ingreso de
tiene la empresa competencia a bajos precios.
 Buscar alianzas con empresas a fin  Para enfrentar el tipo de cambio
de iniciar la venta corporativa, ello fluctuante, hay que revisar la

27
 no requiere de muchos vendedores necesidad de dólares que se
o PDV's requerirán en los próximos meses
 Realizar una capacitación de los para las compras de mercadería y
vendedores, lo pueden realizar de con ello cerrar un forward con el
manera interna; y que el mejor banco.
vendedor, capacite a los demás, a 
fin de que el ingreso a provincia sea
exitoso y tenga un retorno positivo
para la empresa.

3.2.3. Entrevista

Se empleara la técnica de la entrevista mixta, conformada por la

entrevista estructurada en razón que se elaboraron preguntas

previas y la entrevista no estructurada en vista que se formularan

preguntas espontaneas durante la realización de la entrevista.

Se entrevistara a la Sra. Daniela Sáenz que es Gerente General

de la empresa.

Como herramienta se usara el listado de preguntas que se

mencionan a continuación.

PREGUNTAS

1. ¿Cuentas con un proceso de selección establecido?

2. Coméntanos cuales son los pasos de este.

3. ¿Hay diferencias entre la selección entre los puestos de

trabajo?

4. ¿Cuentas con el perfil definido de cada puesto de trabajo?

5. ¿Qué tipo de pruebas de empleo realizan?

28
 6. ¿Porque no se hace la verificación de las referencias

laborales?

7. ¿Cuál es el tiempo promedio de tu proceso de selección

por tipo de labores?

8. ¿Cuentas con las herramientas necesarias para llevar a

cabo un proceso de selección

3.2.4. Encuesta

Se usará la técnica de la encuesta por muestreo teniendo en

cuenta que la población es de 60 empleados y la muestra es de x

trabajadores, lo que hace un x% de la población total lo cual es

perfectamente representativo.

Para el cálculo de la muestra se ha empleado la formula

estadística muestral finita que se adjunta a continuación:

FORMULA ESTADISTICA

Para la selección de la muestra se ha usado el cuadro de

estratificación siguiente:

TIEMPO DE
GENERO JERARQUIA
SERVICIO

Como herramienta de investigación se usó la cedula de encuesta

cuyo formato se adjunta a continuación:

29
 ENCUESTA AL PERSONAL DE LA
EMPRESA PIMENTA S.A.C.

Apellidos y Nombres: ………………………………………… Sexo: …………….........

Cargo: …………………………… Fecha: …………………….

* Marca con tu respuesta con una “X”

1. ¿Considera buena la entrevista que le realizaron?
 Sí.
 No.
2. ¿Tu centro de labores queda dentro del distrito dónde vives?
 Sí.
 No.
3. ¿Cuántas entrevistas te realizaron antes de Ingresar a laborar?
 Una.
 Dos.
 Tres a más.
4. ¿Te realizaron exámenes médicos como parte del proceso de selección?
 Sí.
 No.
5. ¿Recibiste capacitación e inducción antes de ingresar a tu centro de labores?
 Sí.
 No.
6. Al momento de ingresar al centro de labores, ¿Te indicaron cuales serían tus funciones?
 Sí.
 No.
7. ¿Sientes que tu trabajo es bien remunerado?
 Sí.
 No.

30
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Chiavenato, I. (1990). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw

Hill.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw-Hill.
De Ansorena, A. (1996). 15 pasos para la selección de personal con éxito.
Barcelona: editorial Paidós.
Fleishman, E.A. Y Reilly, M.E. (1992): Handbook of Human Habilities, Palo Alto,
Ca: Consulting Psychologists Press
Hunter y Schmidt, 1990: Methods of met a-analysis. Correcting error and bias in
research findings, Newbury Park, CA:sage
William, B., Werther, Jr. & K, Davis. (1991). Administración de personal y
recursos humanos. México: McGraw Hill.
Wayne Mondy, R & Noe, R. M. (1997). Administración de recursos humanos.
México: Editorial “Prentice – Hall Hispanoamericana. S.A.
William, B. Werther, Jr. & Keith D. (1991). Administración de personal y
recursos humanos. México: McGraw Hill.
William, B. & Werther, Jr. (2000). Administración de personal y recursos
humanos. México: Mc Graw Hill.
William B., Werther, Jr. & Davis, K. (2008). Administración de recursos
humanos el capital humano de las empresas. México: Mc Graw Hill.

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